外聘教师论文

外聘教师论文（共11篇）

外聘教师论文 篇1

外聘教师在今天的高等职业院校中是一支不可忽视的兼职队伍;是对高职院校专职师资力量的重要补充;它由不同企业背景的人才组成,是校企结合的纽带和桥梁。对于高等职业院校来说,如何针对这部分特殊人群做好人性化的服务与管理工作,是教学管理工作值得关注和探讨的重要课题。

一、加强外聘师资管理的重要性

1. 可进一步提高外聘教师教学活动的质量和效果

外聘师资大部分来自企业或职业院校,受过高等教育,有丰富的工作经验。他们可以把难懂的理论形象生动、深入浅出地理出头绪,引领学生理解、记忆并运用于实际。他们在教书育人方面是一只不可替代的生力军。但是他们在高职院校的讲台上理论课的授课水平和教学效果有待提高这也是不争的事实。因此,进一步提高外聘教师的教学活动的质量和效果是十分必要的。

2. 可更好地发挥外聘教师的作用

高职院校的外聘教师来自四面八方,根据高职学院需求(招生及专业调整等因素)的不稳定性,又呈现出流动性和不易管理的客观现实。如何针对这部分特殊人群做好人性化的服务与管理工作,更好地发挥外聘教师的作用是教学管理工作值得关注和探讨的重要课题。

3. 可促进“双师型”教师队伍的形成

高等职业院校“双师型”教师比例相对较低,师资队伍从总体上缺少企业工作经历是不争的事实,这种现状在很大程度上将会影响到高等职业院校专业技术应用人才培养水平的提高。企业兼职教师来自生产和专门化技能劳动的一线,实践经验丰富。因此,充分利用社会资源,从企业引进兼职教师是缓解高等职业院校“双师型”师资短缺现状的有效途径。

二、目前外聘教师管理工作中存在的主要问题

1. 双方缺乏深入细致的了解和沟通

近年来教学管理工作中常遇到外聘教师对职业学院的学生欠缺必要的了解,致使教师和学生发生情绪对立的情况。总结反思,一方面是对外聘教师的情况估计不足,了解不够;另一方面是学院对学生的实际情况介绍的不够充分。另外,专业系在对外聘教师所授课程在教学要求上的说明过于简单,造成了外聘教师在教学上的困惑。

2. 重讲课轻管理的苗头不容忽视

很多老师课讲的不错,在学院兼职的时间较长了,人都很熟悉了,有时侯管理上的规定强调的就少了,教学管理上的一些制度执行起来就会打折扣。

3. 参加学院专业系的教研活动不够

在科技成果不断涌现,先进的教学活动理念层出不穷的形势下,需要本院教师和外聘教师一起坐下来共同学习、交流学习经验和体会,取长补短,共同提高。对于本院教师来说,每周都有固定的教研活动时间,大家相互间的专业沟通是有制度做保证的。但外聘教师因受到本职工作性质的限制,坚持参加定期教研活动在时间上就很难保证,出勤率较低。这就直接影响本院教师和外聘教师之间的相互交流。

三、加强外聘教师管理的几点措施

1. 主动沟通,相互了解

外聘教师是学校请来帮助工作的客座教师,院方理应主动介绍相关情况,比如:学院的位置、交通情况、学校的校历、教师的教学任务书、课表(上课地点、时间、教室)等情况;同时对学校教学上的一些具体要求(考查、考试、出卷、考勤、成绩录入)也要一一告之清楚。另外,主动向外聘老师介绍学校课酬计算方法、休息室及食堂的位置,让老师们很快熟悉学院的教学设施并及早融入学院教育的大环境当中,想方设法做好对他们的服务管理工作。

专业系对外聘教师的讲课能力、学识水平等应有较详细的了解,还应当将任课班级的学生情况向外聘教师详细介绍,尤其是大部分学生的学习状况,班级整体水平;再有对该门课程的教学内容、要求向外聘教师交代清楚。对学院在本门课程中能够提供的实习实训场地情况和最终教学目标对外聘教师有详尽的说明。

随时保持与外聘老师的联系是至关重要的,对他们的意见、建议或询问要予以高度重视,注意经常与他们交流教学中遇到的问题,学校因放假调课等情况要主动争求他们的意见,在时间安排上应多从他们个人的角度考虑问题,在教学工作中给他们提供更多的方便,在不影响正常教学秩序的情况下,适当兼顾他们的个人利益。

2. 以人为本,营造人性化管理氛围

正常的教学秩序少不了刚性的制度度管理。比如:记分册的使用(考试、考查课的成绩记录区别)、考试课和考查课不同的出卷、组考方法等等。鉴于外聘教师大部分来自企业,对学院教学管理方面的规定知道的不多,因此这些规定需要教学管理部门及时告诉他们,尽量避免记分册登记不按要求的随意性,减少外聘教师不必要的返工,以保证每一个教学环节严谨无误。

外聘教师上课实为兼职,他们拥有自己的本职工作,因单位工作需要请假出差的事情时有发生。外聘老师和学院没有归属关系,面对这种情况就不能照搬管理本院教师的办法去处理问题。换位思考是合理解决这类情况的出发点。在与外聘老师协商停课、补课的问题时,可提出建议,请其在可能的时间段里提前或推后补齐所误课时,这样做既保证了教学工作进度的顺利实施同时又兼顾了外聘老师的切身利益。

3. 加强对外聘教师信息的长期收集、整理工作

百年大计,教师为本。外聘教师的人数虽然每个学期都会因招生情况、课程多少而发生变化,但是以人为本的人性化管理氛围可以留住人才,良好的服务和管理水平会拉近外聘老师和学院的情感距离,使他们愿意在熟悉的环境里稳定工作。长年的管理工作实践告诉我们,每一个学校在一定的时间段都会有一支相对稳定的外聘师资队伍,认真地填表登记会使学院对每一位外聘教师的工作背景及特长加深了解。登记表的内容设置可以详细些,除了个人信息之外,曾经讲过哪些课程取得过哪些研究成果或著述;是否双师型人才等项都是管理者值得关注的重要内容。这个过程既是了解他们的现在,也为今后学院的需求打下了备案待查的基础。目前学校示范建设评估每年都有这部分内容的报表,资料来源就得益于外聘教师信息的长期收集、整理。

综上所述,不断完善对外聘教师的服务工作是学院教学管理工作的重要组成部分。外聘教师的教学工作虽然具有临时性,但始终与学院的整体教学工作融为一体,密不可分;学院常年得益于他们教书育人工作,才能顺利完成企业深度参与学院整体教学的培养目标,他们的教学实践既培训了学生,又弥补了学院专职师资的不足,同时展示了企业师资在校企合作中是高职院校示范性建设进程中一支不可低估的推动力量,使得学院的教学活动与企业用人单位的需求差距逐渐缩小;使得学院培养的毕业生越来越多的顺利走上就业岗位。因此,在教学管理实践中努力为外聘教师提供人性化服务,提升他们参与教学与管理的积极性,始终是提高教学管理工作科学化水平的重要课题。

参考文献

[1]郭冬生.构建人性化教学管理制度[J].中国大学教育,2005,3

[2]章荣琦.论以人为本的我国高校教育管理[J].现代管理科学,2004,12:91～92

[3]贾成芳.柔性管理——高校教学管理的新概念[J].教学改革与管理,2005,2

外聘教师论文 篇2

关键词：心理契约 高校 外聘教师 管理

一、对外聘教师和心理契约的概念界定

外聘教师是一个相对的概念，它是相对于高等教育办学机构而言的。杨彦如、严新新认为，外聘教师是高职院校根据自身发展需要，为增强本校师资力量，从其他高校、企事业单位，按一定规范程序和方式引入的基础领域、某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才。他们以灵活多样的工作方式担任基础课、专业课、实践课的教学工作。他们中既有教学经验丰富的退休教师、实践经验丰雷的专业技术人员、在读研究生，还有熟悉我国高校教学工作的外籍教師。

心里契约：最早被用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望。具体体现为双方对雇佣关系中所包含的相互责任和义务的理解和感知。作为一种内隐契约,心理契约虽然没有写明,但却是组织与员工行为选择的一个决定因素,它和有形契约一样发挥作用,影响着员工和组织之间的相互理解和信任。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间,在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。即用人单位能够清楚每位员工的发展期望,并尽量提供条件满足他们的愿望。而每位员工也相信单位能够实现自己的期望,并为单位的发展尽心竭力,作出更大贡献。体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。

二、实现外聘教师管理的必要性

（一）实现外聘教师的必要性

随着高等教育的大力发展，高校规模不断扩大，在校学生数和招生人数不断壮大，但教师数量却远远滞后于学生数量的发展、办学专业的增长、办学形式的转变以及办学层次的提高，为了满足在校学生对教师数量的要求，实现合理的师生比，进一步促进高校教师队伍的结构优化和整体发展，在增强校内师资力量的同时，发展外聘教师成为其最快捷、实用的解决办法。

（二）对外聘教师管理的必要性

目前，国内高校较普遍的实行了外聘教师制，但就外聘教师管理存在一个共同的问题：招聘录用方面缺乏统一规划、选拔录用程序和标准。外聘教师的招聘过程通常很简单：由熟人介绍，聘方与之交谈几句，确定人选。这样的招聘方式造成了教师队伍稳定性缺乏，且外聘教师类型复杂，教学动机种类较多，有些教师往往只注重其的业务能力，乏多层次、多角度的考核，缺乏在教学任务的过程中缺乏责任感易。由于外聘教师缺少时间，较少参加学校学术活动及专任教师活动，缺乏本校教师的主人翁感，很难容易到本校的教学环境中。因此建立合理可行、有效的外聘教师管理体制，建设一支稳定的高素质外聘教师队伍对提高学校的教学质量起着十分重要的作用。

三、心理契约下如何实行高校外聘教师的管理

（一）心理契约的特征

心理契约不同于经济契约,相对于经济契约而言,心理契约具有主观性、动态性、隐蔽性、双向性等特征。主观性主要指心理契约的内容是相互责任的认知或主观的感受,以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这是一种主观感觉,不同的个体有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。动态性主要指心理契约处于不断的变更和修订的状态中,由于心理契约的本质是一种心理期望,它会随着环境以及个体心态的变化而发生改变。隐蔽性指心理契约的内容具有内隐性特点,甚至是比较含糊的心理意向,没有明文规定,有些甚至未口头表达过,但双方都能觉察得到契约确定存在。双向性是心理契约是组织与成员之间的一种双向交互性的联系,一方面是指员工对自己权利、发展等期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。

（二）高校外聘教师的特征

高校外聘教师通常都拥有高学历和专业技术知识,具备丰富的教学经验，在专业领域内，有一定的影响力，具有较强的独立自主性和成就动机感，他们更强调工作中的自我引导,特别看重个人的成长与发展,渴求宽松的组织氛围和灵活的工作时间；高级人才的稀缺与日益增长的人才需求,使高校教师面临多种选择和个人发展机会，因此外聘教师具有较大的流动性。

（三）充分认识心理契约在教师管理中的重要性

在对外聘教师管理中引入心理契约的研究，对解决教师管理实践问题有着十分重要的意义。学校管理者需要及时掌握教师的心理变化，对教师进行更为合理有效的管理。了解教师的需求和对学校的期望，同时引导将互相期望达成默契，建立依存关系，激发外聘教师的工作激情，从而增强学校的集体凝聚力和外聘教师的归属感、成就感。

（四）基于心理契约下对对高校外聘教师的管理的几点建议

1、建立彼此之间的心理契约，与外聘教师共塑愿景

在招聘面试过程中，学校需要为教师尽可能提供真实可靠的信息，帮助其对本校的教学环境有一个整体印象，为以后形成相对稳定的心理契约打下坚实基础。学校的整体发展、教学质量的提高，离不开外聘教师全身心的投入程度。基于这样的认识，学校领导需注重和外聘教师一起塑造愿景，将学校未来的发展和教师现在的工作联系起来，让外聘教师感觉到自己就是本校一员。在学校管理中，管理者尽量放大外聘教师的优点，对于外聘教师的优点和长处及时发现、及时肯定，给予他们充分的肯定和尊重，并常给予精神和物质的奖励。只有和外聘教师达成了一致的认识，才能够促使外聘教师全身心地投入到教学活动中，提高教学质量，享受教学的快乐。

2、具备完善、合理的制度是进行柔性管理的基础和前提

建立完善的外聘教师管理体制，建立科学、公平的考核机制；建立监督制度，同时注重学生的信息反馈，广泛听取学生的意见。在此基础上对外聘教师进行综合评价；同外聘教师签订聘任合同在合同中要明确外聘教师的权利和义务、地位和责任、资格和任用、培养和待遇等事项，同时遵循择优原则及奖惩制度，通过评估．选出优秀外聘教师。学院给予奖励，对于评估未通过的教师，则采取一定措施，如不再续聘。

3、了解教师的个体需求，建立适合有效的激励机制

在激励教师方面,既要采取外在的物质奖励,更要重视内在的精神奖励，在激励时，更多的考虑到教师的需要、目标、兴趣、职业、个性特征，只有高层次的需求得到满足，人才会最大可能地调动工作积极性，这种满足是心理契约中极为重要的部分。

在学校管理中重视教师心理契约影响,积极构建良好的心理契约,以情感人，以理服人，通过软性的管理让外聘教师心甘情愿地为学校做奉献，使老师们在思想上、情感上和行动上与学校的利益达成了一致，这样他们的积极性、创造性才能完全迸发出来，无限潜能才得以不断涌现。

职业院校外聘教师管理探究 篇3

一、外聘教师的类型及其特点

在职业院校, 外聘教师不仅数量庞大, 而且类型多样, 需要因地制宜, 分类施加管理。按照职业现状, 外聘教师可以分为退休教师、在职教师、结构性失业教师和在校研究生 (高等院校硕士或博士研究生) 。职业院校过去多以聘请退休教师为主, 现在聘请在职教师、结构性失业教师和在校研究生的数量也在不断增加。按照知识能力结构, 可以将外聘教师划分为学术型教师、工程技术型教师和技能型教师。由于职业教育自身的特点, 那些工程技术型教师和技能型教师可能更受欢迎。按照地域划分, 还可将外聘教师分为本地教师和外地教师。一般职业院校都以聘任本地教师为主, 规模较大的民办职业院校或独立学院跨地域聘任教师的情况则比较普遍。

职业院校的外聘教师与在编教师相比, 具有自身的诸多特点。 (1) 能力素质差异大。他们当中既不乏特别优秀的教师, 也有相当一部分教师能力素质亟待提高, 可谓良莠不齐、鱼龙混杂。 (2) 稳定性较差。外聘教师与学校的联系不够紧密, 虽然签有聘任合同, 但一般不具有刚性约束力, 因此对学校教学秩序影响比较大, 并由此带来一定的教学风险。 (3) 具有高度分散性。外聘教师不仅数量较大, 而且来源广泛, 分散在不同的行业和企事业单位, 给教学管理带来了较大难度。 (4) 合作意识较淡薄。不同学校具有不同的校园文化, 而且这种文化一经形成便具有相对稳定性。个别外聘教师坚持自己固有的校园文化, 很难融入受聘单位的文化, 表现为合作意识比较淡薄, 常常是我行我素、自说自话、自拉自唱, 给学校师资管理增加了难度。 (5) 功利化倾向较严重。部分外聘教师具有明显的功利化倾向, 外出兼课不是为了教书育人, 而是以赚钱为目的。因此, 造成个别教师责任心不强, 只教书不育人, 上完课就一走了之。分析研究外聘教师特点, 对于我们把握外聘教师管理的规律性, 进而探索外聘教师管理机制创新的有效路径, 具有非常重要的理论和实践意义。

二、外聘教师管理工作存在问题

目前, 职业院校大多结合自身实际, 建设了一支数量适当、质量优良、结构合理、相对稳定的外聘教师队伍, 有的学校还建立了外聘教师资源库, 实施对外聘教师的动态化、科学化管理, 取得了显著成效。但是, 就总体而言, 职业院校外聘教师管理工作中的问题还比较突出, 发展也很不平衡。归纳起来, 存在的一些共性问题主要表现在以下几个方面。

1. 重聘任、轻管理

有些学校对外聘教师疏于管理, 甚至缺少常规的管理措施。教师只负责课堂教学, 讲完课就一走了之, 很少参与集体备课、教研活动、课后辅导、班级管理、思政教育、实训指导等其他教学环节的工作。学校管理与系部 (分院) 管理“两张皮”、互相扯皮, 分工不细、责任不明, 大而化之、放任自流。难以保障稳定的教学秩序, 更谈不到提高教学质量了。

2. 重使用、轻培训

在经济社会迅速发展、科技变革日新月异的今天, 教师在职培训、知识更新至关重要。而多数职业院校对教师的培训内外有别, 只重视校内专职教师的业务进修, 完全忽视了校外兼职教师的业务培训, 导致校外兼职教师知识技能不能及时更新, 教学理念传统, 教学方法单一, 教学内容陈旧, 教学手段落后, 在一定程度上影响了学生职业素养和综合能力的形成与发展。

3. 管理制度不健全

外聘教师是一个新的教学群体, 是一支重要的教学力量。校内的各项教学管理规章制度对他们固然具有约束力, 但按照精细化管理的要求, 也应该针对这一群体制定一些新的管理办法。如外聘教师聘任 (解聘) 管理办法、外聘教师课时酬金计算发放办法、外聘教师考核办法、外聘教师定期例会制度等。应通过制度建设, 实现外聘教师管理的规范化、科学化和精细化。

4. 考核工作跟不上

考核评价机制不健全, 是职业院校外聘教师管理的通病。有些职业院校没有把外聘教师和校内教师作为一个整体, 按照同一个标准去考核, 往往存在对校内教师考核严格, 对外聘教师考核相对宽松的现象。特别是一些外聘教师资源比较窘迫的民办学校和独立学院, 对外聘教师的考核常常是“网开一面”。

5. 激励政策不到位

在激励机制方面, 有些职业院校也是内外有别。没有很好地将外聘教师的工作数量、教学态度、教学质量与绩效挂钩, 存在干好干坏都一样、分配上吃“大锅饭”的弊端。至于评优评先、授予各种荣誉方面更是与外聘教师无关。长此以往, 外聘教师缺乏归属感, 认为自己就是“打工的”, 工作上只要说得过去就可以了, 没有必要去“创优争先”。

三、外聘教师管理机制的改革与创新

外聘教师管理存在的问题, 归根结底是没有建立健全外聘教师管理的有效机制, 现有的一些管理制度、管理办法基本上是零散的、碎片化的。正视外聘教师管理存在的问题, 把握外聘教师管理的规律性, 结合职业院校教学管理实际, 在外聘教师管理机制的改革与创新上下一番功夫, 建立健全内有动力、外有压力的充满生机和活力的外聘教师管理机制。具体应该包括:

1. 灵活的进入 (退出) 机制

要制定外聘教师任职条件, 把好外聘教师“入口关”。按任职条件要求认真筛选, 对入选者安排试讲, 秉持优中选优原则确定外聘教师聘任名单, 并建立外聘教师资源库。同时, 还要建立外聘教师淘汰和退出机制。实行诫勉谈话和末位淘汰制, 破除外聘教师管理“铁饭碗”和“终身制”的弊端, 对连续三个学期考核较差的外聘教师应该予以解聘。使得外聘教师能进能出、能上能下, 内有动力、外有压力, 实现对外聘教师的规范化、动态化、科学化管理。

2. 严格的考核评价机制

要将外聘教师与校内教师作为一个整体, 适用一个考核评价体系, 按照公平、公正、公开的原则, 进行严格、科学、细致的考核评价。考核内容既应包括教学工作数量, 也应包括教学态度、教学质量、课堂管理、思政教育、作业批改、课后辅导、实训指导等各个方面, 建立起多角度、全方位的考核评价机制。同时, 要特别注重考核结果的运用, 将其作为课时酬金发放、绩效奖励、评优评先的重要依据。

3. 规范的教育管理培训机制

要加强与外聘教师的联系和沟通, 通过教育引导将学校的意志转化为他们的自觉行动, 通过有效的管理规范他们的教学行为。同时, 要特别重视外聘教师的培训。由于外聘教师具有高度分散、流动性强等特点, 进行统一集中性的培训是比较困难的。但是, 在信息技术高度发达、传媒工具多样化的今天, 对外聘教师的培训完全可以另辟蹊径。如可通过书信、电子邮件、手机短信、建立QQ群、微信微博等渠道, 将学校有关教学的各项要求传递给他们, 既实现了培训工作的高效率, 也达到了费省效宏的效果, 不失为具有鲜明特色的职业院校外聘教师培训的有效形式。

4. 刚性的制度约束机制

没有规矩, 不成方圆。党的十八届三中全会关于《全面深化改革若干重大问题的决定》指出, 要实现国家治理体系和治理能力的现代化。做为职业院校, 肩负着培养社会主义事业合格的建设者和接班人的历史重任, 同样需要实现治理体系和治理能力的现代化。要坚持依法治校, 通过建立健全各项规章制度治理学校。外聘教师已经成为职业院校的一支重要教学力量, 必须通过建立健全刚性的制度约束机制, 实现对外聘教师的科学管理。要依据外聘教师特点和管理工作的特殊性, 制定外聘教师任职条件、聘用 (解聘) 管理办法、考核评价办法、课时酬金管理办法等一整套规章制度体系, 并保证各项规章制度的贯彻执行。

5. 有效的政策激励机制

要善于运用激励机制, 调动外聘教师参与学校教学工作的积极性、主动性和创造性。贯彻多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣原则, 将教师的工作数量、教学态度、教学质量等与课时酬金分配和绩效奖励挂钩, 对在教学、科研、专业建设、课程改革等方面做出突出贡献的外聘教师同样给予重奖;学校内部的评优评先, 上级有关部门的各种荣誉, 教学名师、教学能手、专业带头人评选, 也要将外聘教师纳入其中, 以使他们对学校有一种归属感, 产生一定的向心力和亲和力, 从而优质高效地做好各项教学工作。

6. 柔性的文化融合机制

每一所学校都有自己特定的校园文化, 做为一种精神力量和无形资产支撑着学校的发展。由于外聘教师具有高度分散、来源广泛等特点, 不同学校的校园文化既具有相互融合的一面, 也必然存在一定的摩擦和碰撞。做为学校管理者, 既要贯彻自己的管理意图, 又不能把自己的校园文化强加给别人, 要善于利用他山之石、博采百家之长, 促进各种校园文化的有机融合, 建立起柔性的文化融合机制。当然, 强调文化融合并不是一味地迁就, 对自己多年形成的一些行之有效的管理文化必须坚持, 并千方百计地引导外聘教师尽可能地接受自己的校园文化, 在教学理念、教学方法、优良教学传统等方面有机融入这个大家庭, 以此促进职业教育的科学发展、健康发展和可持续发展。

参考文献

[1]李博.外聘教师管理研究[J].职业教育研究, 2009, (9) .

[2]陈澍.示范高职院校外聘教师管理的探索与实践[J].新课程 (教研) , 2011, (12) .

[3]刘翠秀.加强独立学院外聘教师管理的实践与思考[J].教育与职业, 2009, (3) .

[4]郑华, 王金英.高职院校外聘教师管理探析[J].职业教育研究, 2008, (9) .

外聘教师辞职报告 篇4

在我们平凡的日常里，越来越多的事务都会使用到报告，写报告的时候要注意内容的完整。一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编精心整理的外聘教师辞职报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

外聘教师辞职报告1

尊敬的领导：

你好!我是xx!今天我慎重的向您提出辞职申请，盼望您能同意并体谅!

回想我到xx的一年多的时间，心中感叹万端，感觉有话要说。

首先，我要感谢您!感激你代表xx对我的接收。想当初我来到xx，是一个思维很简单的人。也不没有太高的学历，没有太多的学识，然而我感到到你对我的到来是欢迎的。因而，对您的知遇，我无需说什么，只能尽本人之能，倾自己之才，去为xx做点什么!哪怕我能只获得一点成就，我才感到心里是平稳的;才让自己认为无愧于您，无快愧于xx。

再者，我要感谢xx。感谢xx这么一年多来，对我的成长供给了很好的空间。当初的我，思惟很简单，想问题不周密。可是这么一年多来，我察觉自己有了很大了转变。学会去照料学生，学会去懂得学生，学会去思考学生的心理问题。在很多老师的辅助下，我在教学上也取得一点的成绩。尽我所能，把课上好，把学生教好。我感觉，在这样一种环境之中，压力之下，我是快活的，我是有能力的。我甘心，用我每一分钟的时光，去为学校付出，为学校更上一层楼，尽自己的菲薄之力。

我还要感谢杨校长跟王主任对我的督促、领导与批驳。他们的话让我在怅惘之中有了方向，懦弱之际有了力气。由于他们的关心与督促，才使我更加尽力于自己的工作，并用最大的才能做出我最满足的成绩。可喜的是，这点我做到了。

还有各位老师，他们对我的友爱、支撑和理解，让我很激动。固然，学校之中产生很事，我也出过良多失误，老师们都二心一意的对我提供赞助。让我在这个xx的大家庭中，感触到不尽的暖和。

我还很想持续为xx努力，我还想在这里继承成长，我还想与咱们爱戴的老师们齐头并进，独特致于人类最巨大的事业。

可是，生活老是艰巨的，天意也总是那么不遂人愿。现在的我，已为人父。老父亲也始终卧病在床，生活的压力也越来越重;经济上也越来越拮据。学校的工资也是在我们县教导界首屈一指的`了，可是，对于我，也是无济于事了。

人也总是有了理想才能活得更有劲头，更踏实。我一直都感觉我很爱电脑，并愿为电脑毕生从事。这是我的志愿，也是我在生活中更有力的经济支持。我觉得我更合适于做电脑的生意，也能为家庭经济解决一些艰苦。所以，我决定明年从事电脑维修和销售，专心一意把我所终爱的事业保持下去。

因此，很内疚，尊重的王校长，我只能分开这个学校，这个让我毕生难忘，迅速成长的处所。无论到何时，我回首来看看自己的成长过程，我觉得在xx是我性命中的一个里程碑，并永记于心，感恩不尽。、所以，请您批准我的辞职申请，并感谢您一直以来的关怀。

此致

敬礼

辞职申请人：

xx年xx月xx日

外聘教师辞职报告2

尊敬的领导：

您好!在xx学校工作学习的一年里，在校期间，首先非常感谢学校领导对我工作和生活都很关心，一度让我有种找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。

但今天我决定选择离开xx，是我学xx专业的在这里的教学让自己有些彷徨。现在任教的学科，让我总有些学无所用的感觉。本着对学校负责的态度，为了不让学校因我的离开而对学生造成更多的耽误，我郑重向学校提出辞职。

我将工作到本学期结束。诚恳领导批准。在xx学校工作时间不多了，我一定会站好自己最后一班岗，做好属于自己的所有教学工作，尽力降低由于我的离职给领导、同事和同学们带来的消极影响。

感谢这一年来学校领导和同事在工作中对我的关心和支持，祝愿xx学校未来蒸蒸日上，为社会培养出更多出类拔萃的人才。

此致

敬礼

辞职申请人：

xx年xx月xx日

外聘教师辞职报告3

尊敬的领导：

您好!首先，我很感谢学校领导给我一个在工作的机会，我也很重视在这x年的工作经历，而且很荣幸自己能成为这个充满活力的团体的一员。

在这x年的工作中，我学到了不少知识，虽然在这x年的里教学业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面我还是需要不断地学习。我相信在(学校)的这段工作经历和经验，将会对我以后的发展带来非常大的帮助。但是，由于原因(把自己理由30字左右写出来)，所以我不得不辞职，经本人慎重考虑，决定辞去公职。

再次感谢学校领导在这x年的时间里对我的帮助和教导，对于我的离职给学校带来的不便我表示抱歉。同时我也希望学校领导能够体恤和理解我的个人实际情况，对我的申请予以批准。

此致

敬礼

辞职申请人：xxx

外聘教师论文 篇5

关键词：独立学院;应用型人才;外聘教师;质量

随着我国经济的迅猛发展，公众对高等教育资源的需求感越发强烈，而公办院校又无法满足社会对高等教育资源的发展需求，因此一种新型的办学模式独立学院应运而生，独立学院主要是以民助公办的形式产生，以母体院校为依托，以培养应用型人才为主，特别是随着近些年独立学院招生规模的不断扩大，人才培养模式趋于稳定，对教师的需求量呈现直线上升趋势，而高端人才对于独立学院的认识仍然以民办院校的理念为主，且发展空间、待遇等硬性条件相比公办院校差距明显，因此应聘者往往青睐于公办院校的教师职位，这就使独立学院的教

师与管理队伍层次与水平参差不齐，特别是师资力量明显与公办院校差距甚远，而聘用母体学校教师（讲师或教授级别现任教师、退休教师为主）或其他公办知名院校教师就成为解决独立学院教师队伍不足的重要力量。

教学工作是高校各项工作的核心，是培养应用型人才的重要保障和依托，是联系高校整个办学机构正常运转的核心。为使高校教学工作正常运转，建设一支高素质的教学及教务管理队伍必不可少，教师队伍和教学管理队伍建设的好坏将直接影响到独立学院整体教学质量和人才培养水平的高低，也是关系独立学院能否发展得更好，更加让社会认可的重要参考因素。为了弥补教师队伍短缺的现状，独立学院往往以聘用外聘教师的形式来补充到自身教师队伍当中，使教学工作得以顺利开展。同时外聘教师丰富的教学经验和高水平的科研能力，使独立学院整体教师队伍结构发生了质的变化，独立学院教师招聘对象往往以应届研究生为主，或以缺乏教学经验的社会人员为主，与公办院校教师在教学经验和学生管理等方面差距较大，且外聘教师往往为讲师以上职称，且多数为教授、副教授的教师，能更好的满足独立学院的教师结构，更能提高独立学院教学管理、科研等方面的短板，使独立学院的教学、管理、科研水平达到一个全新的阶层。外聘教师在原工作院校有着丰富的学科建设、人际等方面的资源，使独立学院与母体院校或其他公办院校保持着良好的关系同时，更能充分利用这些资源来推动自身的发展，正所谓一举两得。

外聘教师能更好地解决独立学院在资金和其他方面短缺的局面，正所谓用较少的资本获得较高的收益，恰恰能反映独立学院目前存在的困境。

同时独立学院充分利用外聘教师的现有资源，以”一帮一”或“一帮多”的形式来带动学院自有教师的发展，不断提高自有专任教师的教学、科研水平。使自身的教师队伍的建设质量得以不断提升。同时自有专任教师也应该不断向有丰富教学和科研经验的外聘教师学习，不断提升自身的业务能力，这也是学院长久发展的关键所在，对于教学管理人员亦是如此。因此独立学院应一方面需要切实改善教师和教学管理人员的外部环境，如建立合理的进修和培训制度、考核和激励机制，加强职业生涯管理与规划，更加重视教师的作用和地位等，以提高其工作积极性和主动性;更重要的是需强调“和谐人际、从我做起”，应注重加强自身的素质建设，培养健康的心理素质，通过工作中的相互交流、通力合作和默契配合，充分发挥教书育人和管理育人的作用，共同推动学院教学质量的稳步提升。

教师队伍和教务管理队伍建设的好坏或者说是否能够良性发展是独立学院生存和发展的关键和核心。因此对于外聘教师的选用和管理更要精細化、严格化，具体措施如：

①对于外聘教师的选用，除要在母体学校或知名度较高的高等院校选用外，应在外聘教师的政治思想素质、教学方法和学生管理经验、教师的专业理论知识和实践技能水平来进行选聘，保证外聘教师的择优录取。

②独立学院往往严把专任自有教师的选拔、督导、检查，对于外聘教师往往管理宽松，可能使个别外聘教师自行其事，放任自流的教学现象存在，使学生的期望度降低，因此对于外聘教师也应严把平时教学检查、督导关，通过各种形式的学生座谈会、不定期听课等形式，进行深入的检查了解。及时发现问题及时调整解决，不留任何后遗症。

③尽量组织外聘教师参加学校的各项教学或其他集体活动，树立教师主人翁的思想，更好地为学院的发展出谋划策。同时独立学院也应把外聘教师当成学校的成员，通过各种形式积极调动他们的积极性，集思广益，群策群力，为学院发展添砖加瓦。

④独立学院要完善外聘教师的制度建设，及时建立一套符合学校特有情况的外聘教师管理制度，明确权利与义务，使他们较长时期地留在学校从事教学工作。对于经验丰富的管理人员，特别

是教学管理人员也要敢于聘任在教学管理岗位上，使外聘教师在教学、管理岗位上发挥自身优势，为独立学院的发展做出应有贡献。

参考文献：

[1]罗凌妍，杨生莱.独立学院教师薪酬现状与对策研究[J].当代经济， 2010（11）.

[2]李晓彦.我国高校教师聘任制改革存在的问题及对策[J]. 南阳师范学院学报，2009（07）.

[3]李璐.独立学院师资队伍建设的策略研究[J].黑龙江教育学院学报，2009（07）.

[4]宋瑛琦.加强外聘教师管理的对策研究[J].科技创新导报，2012（04）.

[5]张峰，刘晨.独立学院外聘教师管理的失范与规制[J].中国电力教育，2009（13）.

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高职院校外聘教师的管理与思考 篇6

然而, 在高职院校外聘教师的管理过程中, 存在着很多问题, 这些问题严重迟滞了我国高职院校教师队伍建设, 阻碍了高职院校专业化的发展。

1. 外聘教师对高职院校的重要意义

根据教育部对于外聘教师的评价——聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径, 可见, 外聘教师对于高职院校的发展具有重要意义。

(1) 解决教学资源不足的有效办法。随着高职教育的不断发展, 专业的不断增加, 教师资源难以满足当前专业的需要。专任教师的匮乏, 造成高职院校的教学工作难以顺利开展。通过外聘教师, 弥补专任教师匮乏的问题, 同时, 外聘教师很多来自于企业, 有丰富的实战经验, 因此, 有利于适应高职教育对于专业实践性的要求。

(2) 强化职业教育特色。来自于企业的外聘教师, 在教学过程中可以注入丰富的职业信息, 将自己熟悉掌握的相关技能和技术经验传授给学生, 既有利于高职院校学生对技术的熟练应用, 又有利于其职业意识的不断增强, 符合高职院校的办学目标。同时, 外聘教师在校外作为一名职业工作者, 熟知本行业情况, 了解本行业对人才的需求条件, 有利于培养适应本行业发展、具有职位对口性的技术型应用人才。

(3) 增强教师的竞争机制。外聘教师为高职院校的教师队伍注入了新鲜的血液, 在原来的高职院校教师结构中, 以终身聘用制教师为主, 教师之间缺少竞争意识, 通过引入外聘教师这一角色, 完善了教师结构, 增强了教师之间的竞争意识, 使教师的教学效率与效果大大增强。

2. 高职院校外聘教师管理的现状

高职院校中, 外聘教师发挥着极其重要的作用, 是提升高职院校发展能力的重要力量。然而, 当前高职院校中, 外聘教师管理的现状却不容乐观。

(1) 存在重学历轻能力现象。高职院校在聘请外部教师, 往往将其学历作为第一选拔对象, 对于重点大学毕业的教师往往选拔条件较低, 从而造成在高职院校中外聘教师往往是重点甚至名牌大学的毕业生, 而忽视了外聘教师的教学能力。就外聘教师结构而言, 高学历教师占很大比重, 但其在教学过程中, 并没有表现出与学历相当的教学能力, 从而影响高职院校教学水平的提升。

(2) 外聘教师教学与理论教学脱轨。高职院校的外聘教师很多来自于一线的工作者, 具备很高的工作能力和丰富的工作经验, 其在教学工作中, 往往作为实践指导教师指导学生的实践课程。在高职院校教学计划、教学大纲的编制过程中, 外聘教师很少参与其中, 从而使得实践课程与理论课程在教学环节脱轨, 影响学生对于教学内容的理解与掌握。

(3) 外聘教师激励形式单一。目前, 外聘教师的激励以薪酬, 即课时费为主, 无法享受终身聘任制教师所享受的其他福利待遇。外聘教师的待遇与绩效脱钩, 授课优秀的外聘教师并没有得到应该享有的奖金。因此, 在外聘教师的管理过程中, 应丰富其激励形式, 改变单一的激励体制。

3. 高职院校外聘教师的管理建议

高职院校外聘教师管理问题已成为制约高职院校发展的一个重要因素, 因此改善外聘教师的管理体制刻不容缓。

(1) 严格外聘教师聘任制度。在聘任教师的过程中, 拓宽外聘教师的来源与渠道, 既积极聘请高学历、懂理论的教师, 也要积极引进来自于第一生产线的工作者。同时, 在选拔高学历教师的过程中, 主动对其教学能力进行考察, 切忌“哑巴老师”的进入。

(2) 加强外聘教师与本校教师的交流。对于外聘教师, 要积极融入本校的教学活动中, 强化与本校教师的联系, 使其了解学校的校风。同时, 高职院校应举办一些教师座谈会, 参与老师应涵盖本校教师与外聘教师, 缩小本校教师理论教学与外聘教师实践指导之间的差距, 以提高教学效果, 培养理论与实践能力兼备的优秀学生。

(3) 弹性的外聘教师管理机制。根据调查结果显示, 不同外聘教师参与高职院校教学工作具有不同的目的。在外聘教师的管理机制中, 实行机制管理。对于希望以高职院校教师为长期职业的教师, 应按照其教学效果, 给予其建立长期合作关系的机会;对于其他教学成果显著的教师, 应将激励形式不仅仅局限于课时费, 应奖励其应得的奖金, 允许其参与教学团体活动, 改变原来单一的以课时费为激励手段的管理体制, 创建弹性的外聘教师管理体制。

总之, 外聘教师作为高职院校一个日益壮大的群体, 高职院校应健全外聘教师的管理体制, 以提高教学效果, 增强高职院校的发展能力。

摘要：目前, 高职院校外聘教师越来越常见, 但在外聘教师的管理中存在很多问题。因此, 本文从外聘教师对于高职院校发展的意义出发, 深刻剖析了当前高职院校外聘教师管理中存在的问题, 并针对问题提出了切实可行的建议。

关键词：高职院校,外聘教师,管理

参考文献

[1]姜玉红.高职院校外聘教师的管理亟待加强[J].科技创新导报, 2011 (24) .

外聘教师论文 篇7

关键词：开放教育,基层电大,外聘教师,档案管理,师资建设

处于电大办学系统基层地位的市、县级电大, 普遍存在自有师资不足的情况, 向外聘请兼职教师完成教学工作是学校的必然选择。当前, 在众多市、县电大中, 外聘教师已经成为学校办学工作的主要依靠力量, 某些基层电大外聘教师的数量超过在编教师的数量。但是, 在外聘教师队伍的建设和管理上, 各基层电大不同程度地存在一些不足, 其中外聘教师档案管理工作薄弱是各所学校普遍存在的通病。外聘教师档案的建立和管理, 是学校办学工作中适才适用的前提, 是避免人才供需错位的保障, 是提高教学质量和学校声誉的基础。为此, 加强基层电大外聘教师档案管理工作, 显得尤其重要和迫切。

一、加强基层电大外聘教师档案管理工作的意义

(一) 加强外聘教师档案管理工作是基层电大师资储备的关键。

基层电大自有师资不足, 需要向外聘请兼职教师弥补和加强师资力量。而外聘的兼职教师因为本职工作、家庭、身体状况等方面的变动, 为基层电大服务时间不能保证, 流动性很大, 中途离职的情况难以避免。同时, 电大系统会随着社会经济发展而开办新的专业, 或开设新的课程, 需要物色和聘用对口教师。要解决这些问题, 保证学校教学工作的顺利推进和办学任务的圆满完成, 基层电大就必须建立一定的师资储备。基层电大的师资储备具有“不为我有, 但为我用”的特点, 关键在于建立一个涵盖所有“能为我用”的人才的信息库, 这实质上是师资队伍特别是外聘教师档案建设和管理的内容。

(二) 加强外聘教师档案管理工作是基层电大适才适用的前提。

社会人才的多样性、差异性, 以及电大课程的特殊性、复杂性, 向基层电大提出教师的适配问题。基层电大要保证教学效果和办学质量, 选用的教师必须专业对口, 水平达标, 能为学生的学习、进步提供优良的教学服务。因此, 基层电大首先要对可供选择的师资有充分的了解, 对每一名教师的专业出身、能力特长、教学水平都有全面的、准确的把握, 然后才能根据学校开设的专业、课程的要求进行安排配备。从这一角度看, 基层电大设置岗位、安排人员收集外聘教师资料, 建立内容全面、真实的档案, 并加强其管理和应用, 是实现适才适用的前提, 是保证办学质量的基础。

(三) 加强外聘教师档案管理工作是基层电大教师培训的需要。

有计划、有组织地安排现职教师进行知识更新和能力提高的培训, 是基层电大适应社会经济发展, 人才标准与内涵变迁, 以及教育教学模式改革的需要。这一项工作的开展, 既要从电大课程教学的要求出发, 又要结合教师自身的实际情况。加强外聘教师档案管理工作, 全面而准确地掌握外聘教师的情况, 了解其优势和不足, 可以为组织他们进行针对性的培训提供依据, 从而保证培训效果, 意义重大。

二、当前基层电大外聘教师档案管理工作的问题

在对一些学校进行调查后, 我们发现基层电大外聘教师档案管理工作普遍较薄弱, 与档案工作规范存在较大的差距, 远远不能满足学校对办学资源进行科学开发和有效管理的需要。

(一) 外聘教师档案管理没有纳入学校常规性工作。

我们在对粤西地区一些市、县电大进行调查后发现, 各学校均按当地政府档案部门的要求, 在学校办公室 (或人事部门) 设置档案员岗位, 并配备专职人员。但其职能和任务偏重于收集、建立、管理单位行政档案和在编员工的人事档案, 而很少涉及外聘教师档案的收集和管理。相当多的学校将外聘教师的联系、聘用工作放在教务 (教学) 部门, 因而外聘教师的相关资料也由教务 (教学) 部门收集存放, 由某一工作人员兼管, 职责模糊, 任务似有还无, 工作欠缺连续性。

(二) 缺少管理章程, 工作随意性大。

基层电大缺少对外聘教师档案管理工作的统筹和规范, 某些学校没有制定关于外聘教师档案管理的规章制度, 没有形成资料收录、档案立卷等的标准和操作规程, 兼管该项工作的人员任务不够清晰, 责任不够明确, 工作随意性大, 缺乏不断完善外聘教师档案的动力。

(三) 外聘教师档案资料不全, 补充、更新不及时。

大多数学校建立的外聘教师档案, 材料很少, 内容十分简单, 仅收录有学历证书、资格证书等数张复印件和基本的联系方式, 而欠缺能力特长、教学 (工作) 经历、教学效果评价等信息, 很难为学校合理聘用和科学培训提供依据。在外聘教师的情况出现变化后, 档案管理人员工作跟进不到位, 没有及时补充或更新资料, 造成外聘教师档案信息不准确、不真实, 给学校工作带来不利影响。

三、基层电大外聘教师档案管理存在问题的成因分析

(一) 学校领导认识不足, 重视不够。

某些基层电大没有设立外聘教师档案管理的专门岗位和配备专职人员, 没有制定外聘教师档案管理的规章制度, 没有提出相关工作的标准和要求, 没有配置专用场所和设施, 从根本上说, 源于学校领导对加强外聘教师档案管理工作的意义认识不足, 重视不够。领导者是单位工作的掌舵者, 是单位资源的分配者, 其观念和态度决定着单位的前进方向、发展模式和工作侧重。从调查情况看, 某些基层电大的领导十分重视学校的招生、教学、建设、财务等工作, 但普遍对学校档案工作缺乏足够的认识和重视, 很少过问学校档案工作, 对不在编的外聘兼职教师的档案建设和管理, 更是极少关注。因此, 某些基层电大极少在外聘教师档案建设和管理上进行投入, 严重制约了该项工作的开展。

(二) 工作人员意识不强, 专业技能欠缺。

在某些基层电大中, 负责外聘教师档案管理的人员本身是兼职的, 同时还有别的工作任务需要完成。在他们看来, 这些工作要比外聘教师档案管理更重要。因此, 他们在外聘教师档案管理上投入的时间和精力十分有限。在学校没有要求和安排的情况下, 希冀他们自觉学习和钻研档案管理业务, 掌握档案管理专业技能就更不可能。档案管理者不熟悉档案管理的准则和规程, 只能根据自己的理解和习惯收集信息建立档案, 当然无法提高外聘教师档案管理的水平。

四、加强基层电大外聘教师档案管理工作的对策思考

(一) 提高学校领导对外聘教师档案管理工作的认识水平与重视程度。

提高基层电大领导对外出教师档案管理工作的认识水平和重视程度, 是做好该项工作的必要条件。只有当学校领导充分认识到加强外聘教师档案管理的意义, 带头重视外聘教师信息的收录、整理和归档, 才会带动和促进相关人员自觉钻研业务, 提高能力, 改进工作。同时, 学校领导高度重视外聘教师档案管理工作, 才会积极投入人力、物力, 解决外聘教师档案收集、整理、立卷、存放等环节存在的问题和困难。为此, 基层电大的领导应当转变观念, 拓展工作思路, 清楚地认识到在外聘教师成为学校办学主要依靠力量的当前, 加强外聘教师档案管理是建设高水平师资队伍的基础, 是保证人才培养质量的前提, 从而在资源上给予有力支持, 推动外聘教师档案建设管理的规范化、完善化和常态化。

(二) 设定外聘教师档案管理岗位, 明确岗位职责和工作目标。

基层电大要将外聘教师档案建设和日常管理提上学校工作日程, 纳入学校常规业务范畴。相关管理岗位应科学设置, 明确工作目标和职责, 建立起由分管领导、部门领导和档案工作人员构成的档案管理网络, 理顺领导与管理的关系, 建立起一级抓一级的监督机制, 保证工作的开展、落实。负责该项工作的人员要优化配置, 选派具有一定档案工作基础和档案责任意识的教职工充任。如果工作人员还要兼顾其他业务工作, 学校就要对其工作进行适当调整, 防止其他业务过多过重, 挤占外聘教师档案管理的精力和时间, 影响档案管理工作的质量和效果。总之, 加强外聘教师档案管理工作, 要做到领导有保证, 工作人员有保证, 工作时间有保证, 经费开支有保证。

(三) 健全外聘教师档案管理工作制度, 规范工作流程。

完善的制度是有效管理的前提, 规范的程序是工作质量的基础。基层电大要根据本校的实际情况, 制定外聘教师档案建设和管理的规章制度, 在明确工作岗位和人员职责、任务基础上, 规范设计外聘教师档案工作流程。通过健全外聘教师档案管理工作制度和规范工作流程, 调动相关人员做好该项工作的主动性和积极性, 使外聘教师的相关信息在办学过程中不断积累、更新, 做到去粗取精、去伪存真, 从根本上保障外聘教师档案的有效性、准确性和完整性, 实现外聘教师档案建设管理的常态化、长效化、持续化、有序化。

(四) 强化在岗人员的档案意识, 提高其业务素质。

加强外聘教师档案管理工作, 需要有符合现代档案工作要求、熟悉档案业务的人才作为保障。为此, 基层电大要重视在岗工作人员素质的培养、提高:第一, 在岗位人员配备上, 要选拔政治意识、大局意识和责任意识较强的教职员工配备到档案工作岗位;第二, 重视在岗人员的继续教育, 尽可能地为其提供档案工作技能训的机会, 不断提高他们的业务水平和工作能力;第三, 完善激励机制, 充分运用激励手段, 充分调动在岗人员的工作积极性, 从而实现外聘教师档案管理工作水平的有效提升。

参考文献

[1]许建新, 罗胜男.电大外聘教师档案管理工作探讨[J].湖南广播电视大学学报, 2006 (04) .

[2]郑加辉.论远程开放教育外聘教师档案管理工作[J].厦门广播电视大学学报, 2011 (02) .

[3]赵洋.外聘教师素质管理过程中存在的问题及监控[J].绥化学院学报, 2006 (04) .

[4]刘冬梅.试论高校教师业务档案管理的改革[J].湖南工业大学学报 (社会科学版) , 2011 (04) .

对职业院校外聘教师管理的思考 篇8

尽管各级有关部门对外聘教师的聘请工作十分重视, 但由于各方面的原因, 造成职业学校外聘教师现状仍不尽人意, 存在着诸多问题与不足之处, 主要表现在以下一些发面:数量严重不足, 不能满足职业学校发展需要;缺乏教育理论知识, 教学效果不尽人意;管理盲目无序, 缺乏规范化管理;思想不稳定, 工作责任心不强等方面。

一、职业学校教学特点决定了专兼结合的师资队伍

职业教育有着不同于其他教育的显著特点, 职业教育更加注重理论实践, 因此, 职业院校的老师也就注定了其职业的特殊性。职业院校外聘教师大多是专业工作者, 他们当中既有工人、技术员、农艺师, 也有服务行业的技术人员和管理者, 他们都有一技之长、丰富的实践工作经验和一定的理论基础。

二、外聘教师的工作特点增加了职业学校的管理难度

职业院校的个别外聘教师缺乏必要的教育理论知识。由于职业教育的特殊性, 职业院校的外聘老师对培养对象了解不够, 对教育规律掌握不足, 理论与实践相错位;同时, 由于职业院校对外聘教师的不方便管理, 导致有的教师思想松懈, 对教材钻研不深, 教与学相脱节, 教学效果不太理想;有的对正常的授课时间难以完全保障, 随意性较大, 影响了知识灌输的系统性。并且职业院校聘用的部分外聘教师有的没有教学经验, 或者有教学经验的又达不到授课的学历、职称要求, 或者他们既有教学经验又达到了相应的学历和职称要求但没有实践经验和理论知识, 不能满足职业学校培养学生实践操作能力的要求。这些外聘教师的工作特点增加了职业学校的管理难度。因此, 职业院校在对外聘教师的管理过程中, 应该要注重教师的业务考核也要注重教师的师德考核。

三、规范外聘教师管理的策略思考

外聘教师工作的管理好坏, 直接影响到教学质量、人才质量和办学效益。因此, 我们应该认真研究新形势下职业学校外聘教师的思想特点和现状, 进一步加强和改进对外聘教师的管理工作, 对提高职业学校师资队伍水平、提高办学质量和社会效益均具有十分重要的意义。要加强对外聘教师的管理, 要做好以下几个方面:

(一) 重视外聘教师。职业院校在外聘教师的培养使用方面都认为外聘教师只是用来承担课时、降低学校用人成本的。认为外聘教师只是短暂的兼职, 等他们的学历、能力提高了, 他们就不一定还会到留到自己学校兼职, 所以没有必要对他们进行培养和提高。这种观点缺乏长远的目标和规划。我们应该从长远的角度出发, 对外聘教师进行有计划、有重点的培养, 这样有利于外聘教师的稳定和发展, 并且对于师资队伍整体素质的提高都有非常重要的意义。1985年5月27日颁发的《中共中央关于教育体制改革的决定》指出:“各单位和部门办的学校, 要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题, 同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师, 还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺。”1991年10月17日颁发的《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》指出:“本着培养和培训、专职和兼职相结合的原则, 多渠道解决职业技术教育的师资特别是技能教师的来源问题。”1996年颁发的《职业教育法》第三十六条规定:“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”国家教育部职成教司副司长刘占山指出:“要特别重视和支持职业学校从社会上聘任有一定实践经验且符合教师任职条件的专业技术人员为职业学校的专职或兼职教师, 要适当扩大职业学校兼职教师的比例。”这些条列既给职业学校聘请兼职教师以法律地位又对兼职教师的聘请作了明确指示。

外聘教师作为职业学校的一支重要师资队伍, 往往外聘教师是学校所需但又缺乏的教师, 有一技之长, 对提高职业学校人才培养质量起着十分重要的作用。

(二) 关心外聘教师。一般职业院校在工作条件、生活待遇保障方面对外聘教师做得不够完善, 往往忽略了外聘教师。职业院校应该要采取有力的措施组织外聘教师积极参加各种学术活动, 不断提高教师的地位。在管理中, 应该使外聘教师在人事、职称评定、待遇、保险方面都能享受与固定编制教师接近的待遇。

(三) 大胆使用外聘教师。有关资料显示, 对湖北省50所职业中学 (中专) 进行了实地调查, 结果表明, 这50所学校共有外聘教师233人, 平均每所学校约5人, 条件好一点的学校如国家级重点和省级重点学校, 外聘教师稍多, 有10人左右, 条件差一点的学校特别是农村职业中学基本上没有外聘教师, 这些学校专业课和实习指导课均由本校教师担任。湖北省1998年普通中专248所, 专任教师18, 536人, 专业课教师11, 191人, 外聘教师754人, 仅占专业教师的6.74%, 外聘教师占专任教师的4. 07%;职业中学409所, 专任教师13, 770人, 专业课教师5, 715人, 外聘教师1, 232人, 占专业课教师的21. 56% , 占专任教师的8. 95% 。另外, 学校与学校、地区与地区之间的差距较为明显, 城市职业学校外聘教师有1, 166人, 而县镇和农村职业中学外聘教师仅有66人;教育部门办的学校外聘教师仅有178人, 其他部门办的学校外聘教师则有1, 054人。而在国外, 如德国、瑞士、俄罗斯等国家的职业学校外聘教师比其它任何学校都多, 外聘教师与学校专职教师的比例大致达到1∶1, 有些学校外聘教师的数量甚至超过了专职教师。当前我国职业学校外聘教师无论是数量上还是质量上都不能满足职业学校发展的需要。因此, 要加强对外聘老师的信任, 大胆使用外聘教师。

(四) 发挥外聘教师的功能。由于职业院校在聘用外聘教师时, 从整体上缺乏对外聘教师队伍的职称结构、学历结构、年龄结构以及数量与质量、结构与层次等各个方面的统一规划, 外聘教师的管理和聘用常常处于一种无序、随机的状态。

我们应该建立外聘教师管理机构, 统一管理, 明确职责;应该对外聘教师依据聘用合同实施管理, 建立外聘教师档案, 加强外聘教师管理。完善聘任程序, 实行平等公开竞争, 必须严把外聘教师入口审查关, 选择德才兼备的社会人才担任专业教师;外聘教师应该要遵守学校的教学管理规定, 认真完成所承担的教学任务, 若违反学校的教学管理规定, 根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理, 使职业院校的教师管理走上健康化、规范化的轨道。

有关部门、企事业或单位的支持是搞好外聘教师管理工作的基础。职业院校应将外聘教师的管理纳入本单位统一教学、科研管理工作中, 外聘教师应接受学校组织的各类教学、科研等考核评价和检查。

摘要：职业院校扩招之后, 很多学校学生数量、校园面积扩大了数倍, 但也面临师资数量不足、实训条件捉襟见肘的窘境, 职业院校外聘教师现象是我国现阶段普遍存在的现象。目前在外聘教师管理方面缺乏有效的依据和法律法规, 有些地方甚至出现盲目无序的状况, 严重影响了教学水平和课程改革。因此, 职业院校外聘教师的管理作为师资管理的一个重要组成部分, 具有重要的意义。

关键词：职业院校,教师管理,教师聘任

参考文献

[1].刘占山.面向21世纪努力建设一支有特色的高素质教师队伍[J].职业技术教育, 1998

[2].湖北省教育委员会[M].湖北:1998年度湖北教育统计年鉴

[3].国外职业技术教育[M].北京:北京师范大学出版社, 1993

[4].赵洋.外聘教师素质管理过程中存在的问题及监控[J].绥化学院学报, 2006

[5].潘美亮.成人高等教育外聘教师管理探析[J].昆明理工大学学报, 2006

[6].黄东昱.高职院校兼职教师管理的问题及对策[J].中国职业技术教育, 2006

外聘教师论文 篇9

一、外聘教师管理工作中存在的问题

(一) 优秀人才聘请难度大

外聘教师分为外聘兼课教师和外聘兼职教师两类:外聘兼课教师一般是指聘自外校、社会具有教师资格证, 并从事学院相关专业理论课程教学的人员;外聘兼职教师一般是指聘自行业、企业的技术技能型人才或能工巧匠来从事学校专业课或实践课教学的人员。我们学院外聘老师的来源渠道多为合作企业及专业老师熟悉的单位及个人。兼课教师比较好, 基本不存在大的问题, 但是部分兼职教师没有受过正规的师范教育或相关的教学培训, 缺少对高校情况和教育制度的基本了解, 要经过培训等手段才能上专业课, 加之兼职老师来源渠道窄, 所以专业很难聘到的优秀的专业人才。

(二) 对学生要求不严

外聘教师因为工作时间等问题, 没有投入更多的精力, 没有象我们专任教师那样用心对学生进行管理和教育, 虽然学院要求他们每次要考勤等教学管理环节, 但是有时他们还是很难做到, 特别表现在考试的时候都是全班通过, 不想因为学生补考等工作增加自己的工作量, 这对于学生来说, 没有压力也就没有了动力, 发挥不出学生的潜能及对专业知识的掌握程度。

(三) 教学管理问题

外聘老师由于本身有一份工作, 只是利用业余时间或富余时间来学院上课, 一旦工作事务与上课的时间有冲突的时候就存在调停课、迟到、早退以及上交教学材料不及时等问题, 有时因为工作忙不布置作业, 上完课就走, 极少对学生进行课后辅导, 有时学生有问题想解决也很难找到老师, 这给我们教学管理带来一定的压力。

(四) 监督机制不够

学院在选聘教师时, 只是初步了解他们的业务能力, 忽视他们的师德。加之我们学院离市区远外聘老师很难找出一整天的时间来上课, 没有办法的时候虽然离我们的要求有一定的距离但是为了教学能正常的进行只能将就着聘用。导致部分外聃教师敷衍了事, 走过场, 难以达到我们的预期效果。

二、解决问题的对策及建议

综合以上分析, 解决高职院校外聘教师聘用和管理中存在的问题, 需要从以下几个方面着手:

(一) 拓宽渠道, 适度聘请

要从根本上解决上述外聘教师聘用和管理中存在的问题, 我们首先要解决外聘教师广泛的来源渠道, 以多种手段获得外聘教师资源, 比如和一些有名气的企业建立长期的聘任关系, 特别是把学生第三年送到企业去进行岗前综合训练和顶岗实习时最好是长久的合作, 这对学院对于企业及学生个人都受益的。可以在原有的合作单位基础上也可以利用互联网的优势在网上发布招聘消息。可以高校之间建立联系进行资源共享, 不管是专任教师还是外聘教师都可能根据他们的教学情况相互推荐, 这样也有利于教学经验交流, 让管理人才更多的为学校服务。可以利用合作企业的人脉找到合格的外聘老师。其次要把外聘老师的比例配制到一定的合理水平, 我们学院是在30%的比例, 使外聘教师工作更加务实。

(二) 加强沟通及服务意识, 提高管理水平

聘请到优质的外聘教师不是终极目的, 问题的关键在于如何对他们正确的管理发挥出他们应有的专业水平。以人为本, 切实为外聘教师考虑, 主动与外籍教师交朋友, 注重感情投资, 多办实事, 多为他们解决实际困难和问题。认真对待生活管理中大量的“不起眼”的小事, 持之以恒, 用踏实、认真的工作态度和实际行动去主动关心他们, 以赢得他们的理解和信任, 以真心打动人, 让外聘教师在学校安心地生活和工作, 为学校的发展作出贡献。

(三) 完善教学评估机制, 提高聘用效益

外聘教师的教学管理直接影响教学质量的高低和聘用效益。一定做到定期检查外聘教师的教学情况, 发现问题及时交流。要全面了解和掌握外聘教师的教学进度和教学质量, 对其教学效果进行全面的评估。另外, 在专任教师教研活动的时间有必要每个学期让外聘老师参加, 我们学院这个学期和外聘老师合作正在筹备专业书籍的出版工作, 这大大的提高了外聘老师教学的积极性。有条件的院校也可以召开外聘教师和学生座谈会, 了解学生的意见和要求, 及时沟通情况, 及时反馈信息。教学部门要保留好第一手资料及时总结经验。

(四) 依法管理, 忠实履行合同

聘用合同是遵照劳动法, 教师法和合同法来明确高职院校与外聘教师双方权利和义务的一种协议。其内容一般包括:外聘教师的聘任期限, 专业, 课程名称, 教学时数, 教学要求, 待遇, 考核办法等。在外聘教师的管理过程中, 必须注重法律观念的建立。合同是规范约束双方的最好依据。事在必行。

以上是我们对高职院校外聘兼职教师存在的问题的建议进行粗浅的认识和建议, 观点还不是很成熟。但是高职院校外聘老师的队伍是在不断的状大中, 也是高职院校发展的必然。发挥他们的企业优势, 挖掘潜力, 为我所用, 是外聘教师管理工作中的重要课题。

摘要：外聘教师是高职院校教学队伍的重要组成部分, 建立一支相对稳定、精干的外聘教师队伍, 以适应校企合作发展, 改善师资队伍结构势在必行。本文通过对高校外聘教师管理现状及存在问题的分析, 提出进一步加强和改进外聘教师管理的建议和对策。

关键词：高职,外聘教师,存在问题,解决方案

参考文献

[1]教师管理研究[J].高校讲坛, 2008 (35) .

[2]宁波城市职业技术学院外聘教师管理办法2011.

[3]刘新颜.高校外聘教师管理中的文化冲突现象探源[J].黑龙江高教研究, 2009 (8) .

内选VS外聘的平衡术 篇10

随着企业的快速发展，或因企业中层干部的离职产生岗位空缺，或因设置新的部门与岗位需要填补新设立的领导岗位，这时候，企业往往面临着内部选拔和外部招聘的两种方式来实现人才的空缺。我们通过研究得出过这样的结论：企业如果处理好内部招聘可以使现有员工的忠诚度提高3％，企业处理好外部招聘可以增强企业的活力15％。因此如何取得内部选拔人才与外部招聘人才的平衡，不仅成为人力资源部经理头痛的事情，也一直困扰着企业高层领导。

内选VS外聘：剑有双锋

内部选拔的优劣势分析

内部选拔的优势在于企业对员工的技能知根知底，降低了用人的成本和风险。

首先，企业对自己的员工比较了解。企业如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，既能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性，也可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。

其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

最后，内部选拔中层干部可以起到对员工非常好的激励和示范作用。

当然，内部招聘也可能会产生一些负面作用。

内部招聘的过程会出现“近亲”提拔的情况。企业内部招聘的过程中，有些中高层领导会因为私人原因，而选择与自己关系亲近的下属，而不是公正的从能力出发考核应聘者。最终选出的人选并非最合适的人才。既不能满足岗位要求，也打击了一部分真正有能力的员工。

长期的内部招聘，可能会带来企业内部员工知识老化，企业原有的特长、经验一旦成为学习新事物新知识的包袱，很可能会使整个企业的精神状态趋于保守型。没有新鲜人的刺激，就没有新鲜的思想火花，整个企业员工的想法就会趋同，跟不上市场的变化。在这种情况下，从企业外部、行业外部招收人才，就成为企业生存的必要条件之一。

外部招聘的优劣势分析

外部招聘人员选择的范围广泛，不论从技术、能力和数量方面，从外部招聘人才都有较大的选择空间。这样就有利于企业在外部招聘的员工带来新思想和新方法，这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观点、新的外部关系，是企业充满活力与生机的源泉，能帮助企业用新的方法解决内部资源无法解决的问题。这对于那些需要创新的企业来说尤为重要。同时也大大的节省了企业为获取人才、技术、管理经验的成本。

外部招聘选错人的风险比较大，这是因为外部招聘在吸引、评价员工是否适合企业实际需求方面存在比较大的困难。如下图2所示，在外部招聘的过程中存在着错误接受与错误拒绝的风险。

除了本身存在人才识别的风险外，外部招聘与内部招聘相比，企业需要花费更多的费用来获取人才，同时也要花费比较长的时间让外部招聘的员工了解和认识企业的产品和服务。同时外部人员通常也需要一段时间来了解企业的工作流程、制度等。 综上所述，无论是内部招聘还是外部招聘都存在优点和缺陷，除前面提到的各种因素外，还有很多因素需要考虑到，具体归纳见表1所示。

三步骤平衡内选与外聘

明确招聘的原因

首先，企业要明确招聘的原因，一般企业招聘原因有：新的企业或组织成立；企业或组织发展了，规模扩大；现有的岗位空缺；现有岗位上的人员不称职；突发的雇员离职造成的缺员补充；岗位原有的人员晋升了，形成空缺；机构调整时的人员流动；人才储备，供将来发展之需；为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。

确定招聘的影响因素

其次，在明确产生招聘需要的原因的基础上，确定招聘的影响因素，这是组织实施招聘活动的依据。影响因素可以从内部和外部两个角度划分，如图2所示。

在确定人才需求之后，要充分考虑外部的人力资源市场、同行业企业以及招聘渠道的因素，同时要充分考虑企业内部的用人需求与内部人才供给的现状，以及招聘的程序和相关政策。具体来讲，每一个需要考虑的因素内容见表2所示。

内外结合随需应变

企业在招聘人员时，最好采取内外部相结合的办法。具体的招聘策略偏向内部还是外部，要结合企业所处的发展阶段、所处行业的竞争程度，以及企业的战略定位、职位类别和组织在劳动力市场上相对地位等因素的影响。对于招聘组织的中高层管理人员而言，内部与外部都是行之有效的方法，在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的管理风格、新的竞争机制的时候，可以考虑从外部招聘来引进合适的人才。

在具体实践中，企业可从以下两个方面入手：

1、设立公平、完善的用人机制

避免从内部招聘或外部招聘产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的程序，如表3所示，构建一个从内部推荐、科学测评、正确决策、有效监督的完善用人机制，是解决企业人才需求与供给的长效方案。因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。如果有一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。

一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，如根据无计划的面试，雇员的声誉和介绍信等。在那些挑选过程中，可以使用面试或测试的方法，这些方法可以客观评价在工作描述中已具体规定的所需的工作能力。使用客观的选择方法给员工提供这样的一个信息：选择程序是公平的，并且担当某一职位的可能性是与能力直接相关的，而不是偏爱。二是与求职者公开沟通。告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。例如，如果一项工作要求交际能力是决定性因素，必须将这一点首先陈述出来。三是为落选的求职者提供信息反馈。告知落选的求职者选择的决策结果和原因，帮助分析他们的优势和劣势，并且明确他们需要改进的地方，以变他们成为今后空缺职位的可行的候选人。

2、根据企业实际随需应变

由于内外招聘各有利弊，企业内部的人力资源毕竟有限，全靠内部选拔，难免发生“削足适履”的问题，因而企业应该根据企业内外部情况，实行内外招聘并举。权衡比较企业所在行业环境和具体工作要求，可选择适应企业发展需要的招聘来源，除以上提到建立和完善一个有效的人才管理系统外，还要考虑以下三种情况：

第一，从企业发展生命周期来看，对那些处在成熟期的企业，并且外部环境变化缓慢时，企业人才的需要主要应该采取内部培养、内部选拔，这样相对企业长远的发展，有利于培养出更多适合企业文化以及业务发展需要的人才梯队。

第二，企业处在一个快速变化的竞争环境，企业的人才选拔与培养就需要内部开发利用与外部招聘选拔相结合。由于企业既定的经营计划和竞争规则经常被打破，企业之间的人才竞争也越来越激烈，企业人才选拔的时候必须要充分考虑自身的支付能力、管理水平、竞争地位等因素，在内部选拔合适的人才来应对这些变化，同时企业也要清楚地认识到自己缺乏的能力，使外部招聘更具有针对性。这就需要企业建立一套岗位胜任标准与评价体系来提高企业岗位胜任率，企业在补充人才时，需要从能力观的角度出发，结合组织的具体情况，构建合适的能力管理体系，从而构筑企业的竞争优势。

第三，企业在招聘前，通过对本企业的员工能力进行评估，发现具有足够的人力资源、能满足企业的要求，可在内部招募，否则实行外部招聘。这里重要的是制定一个与企业发展战略相适应的人力资源计划，确定一个明确的人才政策，以便培养员工对升迁机会和收入水平的正确预期。

外聘教师论文 篇11

外聘教师主要由以下几部分组成:一是校本部兼职教师。这部分教师一般是申办高校在编教师。他们在完成自己本职工作量的前提下,在独立学院承担一定的教学任务。在承担的业务上受独立学院监督、检查、管理,并由独立学院根据课时量向他们发放课时费,但是考核评价仍归其所属院系。二是普通高校的退休教师。这部分退休教师通常职称高,教学经验丰富,责任心强,并因此成为独立学院师资队伍的重要组成部分。三是独立学院根据自身需要向其他企事业单位、高校聘请的教师、专业技术人员以及在读硕士、博士生。他们一般都具有较高的学历,丰富的知识和技能。但是由于教学任务的阶段性和临时性,这部分人的流动性也是最大的,而且由于教学经验的不同,教学效果也参差不齐。

2 外聘教师的作用

2.1 解决了师资短缺的现状,优化了师资结构

按照《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》要求,独立学院的生师比不得高于18:1。然而独立学院由于办学时间比较短,自有教师数量不足,主要以新招聘的青年教师为主,年龄、职称、学历结构偏低,师资结构有待完善。外聘教师的引进在很大程度上改善了这一现象。从生产建设、工程管理和科研单位第一线聘请的骨干兼职教师,他们在教学中把科研和丰富的实践经验直接代入课堂,弥补了自有教师的不足和缺陷。从其他高校聘请的在职或退休的教学经验丰富,学历、职称较高的教师,有利于提高整体师资队伍的教学科研能力。这些外聘教师的引进,不仅有效的解决了独立学院师资短缺问题,使学校生师比达到了教育部关于评估的规定,弥补了实践型师资的不足,而且优化了独立学院师资队伍的年龄、职称、学历结构,提升了师资队伍的整体水平。

2.2 节约了教育成本

外聘教师一般是按课时计算报酬的,学校不需要为外聘教师发基本工资、缴纳公积金、保险等,他们更不享受自有教师的其他一些福利待遇,更不用涉及远期培养等问题。所以独立学院的部分课程聘用外聘教师授课可以帮助减少开支,节约办学成本,提高经费的使用效率。

2.3 增加了办学的灵活性

根据独立学院培养本科应用型人才的办学定位,对于个别在独立学院刚建校时设置的专业,由于就业率不高,就业前景不好,便要减少或者停止其招生,而相应的,对于就业率高、前景好的专业,要扩大其招生数量,或者新增加一些比较热门的专业。这就会牵扯到一些教学计划、师资配备方面的调整。由于外聘教师没有长期聘用合同的限制,使用外聘教师可以满足专业调整时对不同教师类型的需求,提高了独立学院办学的灵活性。

3 外聘教师存在的问题

3.1 难以把握独立学院教学规律,不能针对学生特点做到因材施教

独立学院来自生产、管理和科研单位第一线的外聘教师,虽然科研和实践经验较为丰富,但是他们没有接受过系统的教育理论学习和培训,缺乏一定的教学经验和教学水平,教学效果欠佳。独立学院属于国家本科统招的第三批次招生,学生入学时分数较低、基础差、底子薄、接受能力也较差。但是从母体院校或者其他高校聘请的一些外聘教师,他们在工作中形成的相对稳定的教学模式和丰富的教学经验,因时间和精力的缘故被照搬到独立学院的教学上,没有照顾到独立学院学生的个性特征,做不到因材施教,教学效果也受到很大影响。

3.2 管理松散

独立学院办学时间较短,自身师资力量比较薄弱,必须依靠聘请大量的外聘教师来充实自身的师资力(下转第215页)(上接第196页)量,满足日益壮大的发展规模。但是政府还没有一套成熟的外聘教师聘用规范,独立学院只能根据自身条件,自主聘任,一些不规范的聘任形式也在所难免了。有些学校与外聘教师甚至没有正式的用工合同。在日常教学管理过程中,对外聘教师的管理也比较松散,外聘教师由于自己的本职工作而擅自停课、倒课现象时有发生;更严重者,甚至出现中途换任课教师的现象,不但使教学效果大打折扣,还影响了整个学院的教学秩序。

3.3 责任心不足

与自有教师不同,多数外聘教师在独立学院没有办公室和相应的办公设备。他们基本上是上课来,下课就走,与学生沟通交流很少。加上他们只是简单的以课时量计酬,没有额外的根据工作业绩发放的奖金和津贴,这就使得他们只是把自己到独立学院工作视为一种挣钱手段,只要简单的上满额定的课时量,在教学上投入的时间和精力甚是不够。

4 完善外聘教师队伍管理与建设的建议

4.1 严格选拔标准,加强岗前培训

独立学院应该制定一套健全的外聘教师聘任及管理办法。聘任前对外聘教师的知识水平、业务能力、工作业绩、职业道德等进行全面的面试评估。经考核不合格者一律不予聘用,合格的签订一定期限的聘用合同,明确其职责、义务、薪酬标准等问题,以此来保证外聘教师一定时期内的稳定性。对于来自企事业单位、科研部门,实践经验丰富,但是教学经验缺乏的外聘教师,要对其进行岗前培训,使其充分了解教育教学和人才培养规律,更好的胜任教学和人才培养工作。对于来自母体及其他高校教学经验丰富、但是不够了解独立学院培养目标的外聘教师,要通过岗前培训让他们了解独立学院学生不同的性格特点,帮助他们找到适合独立学院学生的教学方法,做到因材施教。

4.2 严抓教学过程管理,建立激励机制

外聘教师上岗后,应按照课程大纲和教学要求,拟定授课计划,经学院审核通过后方能付诸教学,并将授课计划存档以备后查。独立学院可以从校内外聘请教学经验丰富、学术造诣较高的专家、学者组成教学督导委员会,定期或不定期的深入教学一线,以随堂听课等形式对外聘教师的教学进行检查。然后把督导委员对每位教师的考评记录,结合学生对任课教师的评价结果作为该教师学期或学年考核的依据,对考核优秀的外聘教师给于课时费以外的奖励,考核不合格的,取消其续聘资格,以此来督促外聘教师不断改进教学方法,提高教学效果,充分调动外聘教师的工作积极性。

4.3 增加对外聘教师的人文关怀

外聘教师大多是上课来,下课即走,一部分原因是他们在独立学院没有自己的办公场所。为了更好的保障教学效果,独立学院应该为每位教师提供一个可供他们备课、休息、答疑和批改作业的环境,外聘教师也不例外,有一个固定的办公场所,外聘教师才会更加踏实下来,为我们这个大“家”服务。

摘要：外聘教师是独立学院师资队伍的一个重要组成部分。建立健全对外聘教师的管理与建设,对独立学院蓬勃健康发展起着非常重要的作用。

关键词：独立学院,外聘教师,管理

参考文献

[1]教育部普通高等学校独立学院教学工作水平评估方案研究课题组.普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案(第三稿)[EB/OL].http://hhxy.yctc.edu.cn/Show.asp id=202,2007-09-21.

[2]谢涵.独立学院兼职教师队伍建设创新管理[J].产业与科技论坛,2008(10).