“90后”家长

“90后”家长（精选6篇）

“90后”家长 篇1

用杂志描绘属于我们的未来

20年后的重庆是什么样的呢?在《未来重庆》中,我们看到一个充满想象力、生机勃勃的未来重庆。

在重庆“90后”的笔下,女主人公从公元2010年穿越到了2030年的重庆,那时的重庆已是一座无比繁华的城市,清新的环境,便捷的交通让女孩感叹不已,来自20年前的陈旧知识已完全不能适应2030年的城市,于是她不断的努力和摸索,学习如何成为一个“新重庆人”。这个由“90后”天马行空的想象力构建出的新重庆,将瑰丽大气的城市风光和细腻的人物情感巧妙地结合在一起,情节丝丝入扣,充满奇思妙想。

尤其值得一提的是,这部长达三万字的小说,是重庆“90后”以网络为联络和写作的工具,用接龙的方式写出来的。“90后”们在整个杂志的创作过程中,完全自主安排,在短短的20天里就完成了真正属于重庆“90后”自己的第一部科幻小说。

首期电子杂志内容还有数个科幻小短篇以及重庆“90后”穿越专用微博,更多的“90后”在微博里对20年后那个属于自己的时代,有着自己的期待和憧憬。

我们是为了理想而集合的未来力量

“没有理想,非常现实”,是很多人给“90后”贴的标签,而这一次,重庆的“90后”们以行动证明,他们是可以为理想集合,为理想出发的。

在一个月前,这些“90后”们相互之间并不认识,是《未来重庆》电子杂志把他们联系在了一起,他们不但一起创作杂志,还在一起自编自导自演了《穿越重庆2030》COS情景剧,以娱乐的状态带领现场观众一起穿越了一把。

短短的一个月时间,不但一本有模有样的电子杂志得以面世,他们之间的激情也相互碰撞。来自四川外语学院的郝树静是社员们公选出来的总编辑,她告诉记者,一个月时间很短,同学们又都在上学,可是重庆的未来早已在他们心中想过了无数遍,因此,在“肯德基对话90后”这个活动平台上,他们能够像写日记一样,将未来重庆展现在世人的面前。

我们是一群能幻想的现实青年

在首发式现场,杂志社的成员与来自《课堂内外》、重庆电台的嘉宾站在同一个舞台上对话,他们对杂志的创作侃侃而谈,对自己的想象充满信心。值得关注的是,重庆“90后”的想象跟现实社会的种种问题结合得非常紧密。

来自重庆育才中学的周效强说,不要以为我们还没有长大,其实我们对于家乡的变化非常关注。我们知道社会上正在发生的事情,所有的想象都是基于现实的基础。我觉得,想象本来就是应该这样的。这样才不是空想,所有这些想象也就是我们的理想和目标。未来,看我们的!

后记

《未来重庆》电子杂志可以登录腾讯大渝网以及重庆晨网的“《未来重庆》电子杂志社”官方主页去免费下载阅读。相信更多的“90后”会在这本杂志里找到共鸣,感受到成长和责任。

肯德基一直以来都持续关注“90后”。来自重庆市旅游学校的李雅倩连续两年都参与了肯德基主办的“90后”活动,她告诉记者,去年是小当家训练营,有50多个“90后”一起在训练营中开开心心地度过了三天,不但展示了自己的当家本事,还交到了一帮好朋友。今年的活动又有更多的“90后”参与,他们在这里更多地展示出了属于重庆“90后”自己的特质。

《未来重庆》电子杂志目前只是第一辑面世,在2011年,重庆“90后”还将有更多的惊喜带给这个世界。

摘要：2010年11月27日上午,“2010肯德基对话90后”活动在重庆科技馆隆重举行,活动现场最耀眼的时刻是电子杂志《未来重庆》的首发仪式。《未来重庆》是一本由《课堂内外》执行指导,重庆各所高中、大学的“90后”代表共同完成的杂志,主要内容是一部科幻小说《穿越重庆2030》。写作、采访、摄影、插图、后期设计设均由“90后”独立完成,是一本真正意义上属于重庆“90后”自己的电子杂志。

“90后”家长 篇2

如今，90后越来越受到社会的关注，90后农民工更是向社会传达了一种不一样的思想。近日,浙江师范大学经管学院义乌实践队在义乌开展了90后农民工的相关调研，而调研的主要内容则是90后农民工的创业意识。

通过走访义乌北苑、荷叶塘、城西、后宅等工业园区及周边农民工聚集地，为当地企业里的90后农民工分发实践队设计的调查问卷，拜访某些特定企业，对其中部分工人进行访谈，了解他们的生存状况以及心理感受，实践队在十五天的实践过程中更多地了解了以90后农民工为主体的新生代农民工的特点和想法。

实践队的寿佳璐告诉我们：“通过此次调研，我们了解到90后农民工普遍地都有自主创业的目标，但他们是否有能力或认知去努力达到这个目标则有待我们思考。另外，社会公众、国家政府应如何有效地去引导新生代民工的创业意识需要立足于这个现实。而我们在和那些农民工沟通的时候也认识到，其实他们都有创业的想法，但缺乏资金、渠道、人脉、知识这些必要条件。”

看到了90后农民工创业遇到的瓶颈问题，实践队的同学们通过讨论、查找资料，各抒己见，为90后农民工创业出谋划策，实践队的李学丽说道：“我们通过调研所得的数据和后来全队的讨论，整理出来了一份有体系的创业扶助方案。我们认为一方面我们需要一个大的创业环境氛围，这一点义乌政府做的很好，他们出台了如税费减免、小额担保贷款贴息、创业补贴等一系列的就业创业扶持政策。另外，我们也需要90后农民工转变观念，认识自身条件，把握机遇，我们相信，敢想敢为是这一代鲜明的特色，也会为他们的创业提供动力。”

最终，实践队的同学们整理出一份关于该项问题调研的报告，将用于该问题的深入研究和实际应用。

“90后”家长 篇3

然而，不管是社会上还是我们企业，近几年一直没有间断对80后这个群体的质疑，在我们公司也有不少领导干部反映现在的年轻人太浮躁、太难管理等，对80后的质疑还没有消停，90后已经粉墨登场了，我发现，从去年引进毕业生开始，90后员工的比例已经大大增加，估计从今年以后，引进的新工可能以90后为主体了。

但从我们原有职工和车间干部反映来看，对80后、90后的负面评价多于正面评价，认为他们的缺点多于优点。事实真的这样吗？80后、90后就真的比70后、60后乃至50后差吗？要是真的“黄鼠狼下仔一窝不如一窝”的话，我们的国家、我们的民族岂不是要完了！

本文就如何认识和管理80后、90后群体跟大家做一下交流，希望对各位领导干部，尤其是车间主任书记们有所启发，也希望80后、90后更加清楚地认识到自己的优缺点，快速成长成才。

在我们分公司，管理层多是以70后为主，其次是60后，相比70后和60后的成长环境，时代已经发生了根本性的变化，很多管理者对“80后”、“90后”的认识是基于过去的传统理念来看待。不知大家知不知道，对于社会人类的看法，已经发生了翻天覆地的变化，18岁以下的叫“超新新人类”，18岁到25岁的叫“新新人类”，25岁到35岁叫现代人类，35岁到45岁就近代人类，超过45岁就叫古典人类，80后、90后属于新新人类，他们的思维模式跟50后、60后、70后是不一样的。比如说，他们认为如果不跳槽，在一家企业工作一辈子这是非常非常痛苦的事情，所以说80后、90后他们会在浮躁之后才会有淡定，他们会跳槽也是正常的事情，不要因为走个人就大惊小怪的。

领导干部千万要知道，时代不一样了，不要再用传统的思维来判定80后、90后，尤其是不要轻易地判定80后、90后员工道德有问题，因为他们还很年轻，如果年纪轻轻你就给他扣一个道德上的大帽子，实际上就是害了他。第二，做为管理者，一定要明白，时代不一样了，我们的管理方法要与时俱进，一味地处罚员工，一味地让员工写检讨、反省，这已经是违反人性了。第三，一定要明白企业发展是需要人才的。

作为管理者，要努力去改变管理方法，80后、90后行为特征、工作特征，跟50后、60后、70后是不一样的。通过科研机构实证研究总结出80后、90后员工在职场上有12大经典行为表现：

1.对工资待遇要求高，对工作环境要求好。

2.离职率比较高，甚至还经常出现裸辞现象。

3.业绩不一定好，但是自我感觉挺好。

4.自我追求很高，喜欢干大事，可往往又干不了。

5.目标定位过高，喜欢快速成功。

6.喜欢自由，讨厌被制度约束。

7.喜欢为兴趣而工作，什么事情感兴趣，他们就会全力以赴，不感兴趣的事情，他们就不愿去努力。缺乏真正的职业定位。

8.不愿甚至厌恶加班，在我们企业主要表现在不愿倒班上。

9.经验程度比较低。

10.抗压性比较差。

11.忠诚度比较差。

12.缺乏团队精神。

以上是80后、90后员工在工作上12大经典行为表现。面对这些表现，作为管理者，你会怎么办呢？80后、90后成为职场的主流大军，已经给我们的企业、给我们的管理者带来了严峻的管理挑战，有的车间干部反映，管理80后、90后很头疼，这些年轻人自以为是，眼高手低，管理上无处下手，有的不让管，有的无法管，缺乏责任心，车间苦口婆心，他又根本听不进去等等。

这个反映说明了带给我们管理层最大的挑战就是过去的管理经验已经遭遇到严重的困境，如果我们还是死脑筋，用过去的管理理念管理方法来管理80后、90后 ，肯定会遭遇挫折。

那么如何才能更好的管理好“80后”、“90后”呢？

我们首先要更好地重新认识80后、90后。80后、90后的行为特征、思维特点，是由他们所生活的环境带来的。他们生在改革开放之后，改革开放给全社会带来了大好的局势，社会稳定，还有高速发展的宏观经济，物质充足的经济环境，这些都导致了“80后”、“90后”员工会养尊处优；他们面临的文化环境是什么呢？是西方文化的大量入侵，传统文化遭遇了西方文化的严重冲击，我们的国家也从封闭逐步进行到全面开放，同时高科技产品、信息技术层出不穷，他们对信息技术、对高科技产品是非常非常地热衷的，他们依赖于高科技产品，同时在享受信息技术飞速发展带给他们的一些思考；还有80后、90后所面对的家庭环境，主要是独生子女的家庭模式，由于是独生子女，就导致了其在家庭当中，他们享受的是溺爱。这些社会环境特征，文化环境特征，还有家庭环境特征，都与50后、60后、70后是不一样的，他们有自己独特的价值观。

我们看一下80后、90后最独特的价值观有哪些呢，比如说，对待金钱，他们认为金钱很重要，但是金钱不是全部，他们不会为金钱而卖命；他们对待生活，认为生活和工作同等重要，我要工作，但我更要生活，他们认为工作实际上是生活的一部分；对待工作，他们认为，工作只是一天的八个小时，我不是工作狂，我不需要去加班，我只需要这八个小时为工作就可以了；他们对待未来，认为不要讲太长远的事情，他们非常注重现实，由于社会环境导致了他们对现实更加看重；他们对待他人上，认为我们是平等的，如果说哪一个更有权力，那就是我应该主宰你，他们喜欢去主宰别人。

我们发现，他们无论对待金钱、对待生活、对待工作，还是对待未来、对待他人，他们的价值观都跟我们的管理者不一样。

究竟如何更好地认识80后、90后呢？我们不难发现他们是优点非常突出的一代，同时也是缺点比较明显的一代，他们有10大典型的缺点：

1.不愿服从约束，不愿被管控，他们的工作态度也是两极化的。

2.不够敬业，缺乏理智，在处理工作事务的时候缺乏理智，说不干就不干了。

3.是非观念颠倒（相对于50后、60后、70后的是非观来说）。

4.好高骛远、眼高手低。

5.团队协作能力比较差，喜欢个人主义，喜欢独来独往。

6.以自我为中心，个性太强。

7.情商不高，心理比较脆弱。

8.做事情喜欢随意，不喜欢做计划，讨厌听命令，讨厌按部就班。

9.对企业的认同感使命感是很低的，说跳槽就跳槽，企业文化、企业理念对他们来说形同虚设。

10.不愿意从事枯燥的工作，比较冲动。

这是研究机构经过广泛的实证研究得出的10大缺点。他们的缺点是很明显的，由于这些明显的缺点，就导致了我们很多干部对80后、90后总是以挑剔的眼光，总是以不好的眼光去看待80后、90后。实际上80后、90后的确是有缺点，但是他们优点更多。

作为领导干部一定要明白一个道理，一代人有一代人的辉煌，而一代人也有一代人迷茫，80后、90后他们的缺点很突出，但是优点更加突出，他们的优点有哪些呢？

1.他们的头脑非常灵活，有思想，有激情，尤其是特别讨厌低效率。

2.他们喜欢挑战性的工作，更容易缔造业绩，尤其是科研机构或商业企业，他们更容易缔造奇迹。

3.喜欢接受新事物，创造力非常强，他们喜欢打破常规。

4.不愿意受框架约束，勇于表现，对前景充满着期望。

5.他们爱憎分明，不太圆滑事故，喜欢直来直去。

6.80后、90后个性张扬直率，个性鲜明，敢想敢干，而不像“50后”“60后”“70后”做起事情来优柔寡断。

7.智商很高，学识很丰富，能力很强，好多时候不迷信权威，敢于挑战权威。

8.他们热爱生活，重视生活与工作的质量，他们不会去忍受生活。

9.他们具有更多的自主思考意识，有自主思想，不会为他人轻易所左右。

10.他们特别自信，敢于冒险，敢于尝试，不怕失败。

这些是80后、90后典型的优点，作为管理者，你不但要深刻认识到80后、90后的典型缺点，更要认识到他的优点，了解他们的优点和缺点，是为了更好的疏导他们的缺点，发扬他们的优点。

如何更好地认识80后、90后呢？我们首先分析一下50后、60后、70后们的典型的独特特质，我们找到他们的独特特质，才能更好去认识80后90后员工。

50后：能吃苦，苦中作乐，老实；

60后：有信仰，务实，谨小慎微，瞻前顾后；

70后：有理想，喜欢奋斗，有责任心，认识勤奋，有压力，喜欢拼搏。

80后：张扬、不满、好奇、创新、叛逆、不羁、率性、富有个性、崇尚快乐、依赖网络。他们“潮”，喜欢时尚，他们“宅”，喜欢宅在家里，他们“闪”，干什么事情喜欢快速，他们“晒”，就是喜欢到互联网去晒工资、晒奖金、晒福利、晒企业的管理、晒他们受到的委屈。

90后：90后的特点，80后有的他们都有，而90后更加张狂，他们的独特特质有哪些呢？他们非主流，就是对抗主流，与众不同，90后更加严重依赖网络。他们早熟，很多成年人甚至老年人才知道的事情，他们都非常了解。他们更加注重新潮，成为潮人，成为达人，他们喜欢“火星文”（就是新奇的语言），这在传统的语言中是没有的，这些符号或文字出现在他们微博或空间里，你不一定认识，原因是你没有与时俱进。

90后他们很自信，即使什么都不会，但是你会发现他们总是很看好自己。但是，他们在自信的同时又很脆弱，抗挫折意识、承受能力比较差。他们重视维权，他们喜欢成为拍客，他们的发型总是很新潮，他们衣着打扮和行为总是比较怪异，他们不甘平凡，他们认为50后、60后、70后要熬一辈子才熬出名堂，这对他们来讲感觉到这是非常非常难受的事情，他们喜欢快速成功，他们喜欢激进，做事情不愿按部就班，他们超胆大，很多50后、60后、70后不敢做的事情，他们都敢做，他们特别崇尚自由。有句话“80后特别追求快乐，不喜欢忍受，90后特别喜欢追求自由，他们讨厌被管控”。

对80后、90后这些特点，管理者都要善于发现和掌握。如果我们的领导干部不注重对90后的了解，随着90后不断粉墨登场，可能会让你在管理上越来越发怵。主任书记们一定要充分认识到80后90后的关键的独特特质。

如何去管理80后和90后呢？

很多领导干部进入了管理误区，喜欢按最传统的管理规则和社会规则去苛求80后、90后，还有很多领导干部喜欢盯住80后、90后的缺点不放，优点看不见，喜欢死盯住80后、90后的缺点。据了解，不少车间的领导干部和老师傅对80后、90后是有一定看法的。还有些领导干部试图操控或改变80后、90后，也有的领导干部总是坚持过去的成功管理经验，还有些干部试图依靠规章制度等对他们实行硬性管理。作为领导干部一定要知道，对80后、90后的这些认识和管理方法实际上都是错误的，如果你仍然以传统的管理理念去管理80后、90后的话肯定会遭遇挫折。

下面请大家思考几个问题：

思考第一个问题：将50后、60后70后分为一个阵营，将80后90后分为一个阵营，两个阵营进行PK，你认为哪一类人更优秀？

很多50后、60后、70后在那里说自己当年如何怎么干，当年缔造了什么奇迹，但是不管你承认也好不承认也好，50年代的人绝对比40年代的人优秀，60年代的人绝对比50年代的人优秀，70年代的人绝对比60年代的人优秀，那么80后肯定比70后更优秀，而90后肯定也会比80后更加优秀！

事实并不是像我们某些车间干部所认为的“一窝不如一窝”，而是你没有与时俱进，你根本不了解80后、90后！你一直戴着有色眼镜片面地看待他们，你怎么能有效地去管理他们呢？！

所以我们必须树立一个正确的认识，50后、60后、70后PK 80后、90后，80后、90后一定比50后、60后、70后更加优秀。

思考第二个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更好管理？有好多领导干部认为80后、90后另他们感到很头疼，是很不好管的一个群体，实际上这是大错而特错的，世界上最难管的是50后60后70后，最好管的是80后90后，为什么呢？因为50后、60后、70后多多少少经历过社会变革，所以他们在做事情时，很多时候他们会选择忍受，开个玩笑讲，50后、60后、70后他们更喜欢玩阴的，而80后90后他们更喜欢直来直去，他们对企业对车间不满就是不满，对领导干部不满就是不满，所以80后90后更好管。

思考第三个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更会享受生活，实际上50后、60后、70后他们更多的是忍受，对工作不满意，忍受，对生活不满意，忍受，一辈子都在忍受中度过，这实际上违反了生命的价值。而80后、90后无论对待工作、对待生活，他们更多的是喜欢享受，而不是忍受，这才符合生命的价值，何错之有！

思考第四个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人群更会创造业绩，更会创造奇迹呢？作为领导干部你不得不承认，80后、90后他们很多时候更大胆，更喜欢打破陈规，他们更容易缔造业绩，所以在工作方面，80后、90后是远胜于50后、60后、70后的。

思考第五个问题，大家思考50后、60后、70后PK 80后90后，哪一类人更愿意挑战目标？50后、60后、70后很多时候比较甘于平庸，能够忍受就忍受，当一天和尚撞一天钟，可是80后、90后，他们厌恶低效率，他们喜欢去推动企业发展，他们喜欢高效率，所以他们更愿意去挑战目标。

再思考第六个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人群更有责任心？传统上很多人都会说，80后90后比较软弱，是软弱的一代、是扶不起的一代，实际上这也是大错而特错了。50后、60后、70后总认为自己有责任心，实际上80后、90后他们更具有责任心，举个简单的例子，80后、90后如果对工作胜任不了，他甚至会走极端，甚至会跳楼，这些做法肯定是错误的，但是表明了他们更具有责任心。别的不说了，就拿我们企业耳熟能详的普通80后员工张创团来说，他是86年生人，他在最危险的时刻冒着生命危险坚守在一线，从而防止了事故发生，这难道还不能证明80后90后更具有责任心吗？大家还记得08年汶川大地阵吧，奋斗在一线的战士们80%都是80后啊，他们表现全国人民乃至全世界人民都看到了吧，你们还怀疑80后90后的责任心吗？

思考第七个问题，50后、60后、70后、PK 80后、90后，哪一类人群更能吃苦？传统上很多领导干部认为，这还用比吗，那肯定是50后、60后、70后的更能吃苦了，这也是非常错误的，研究机构通过实证研究表明，80后、90后更能吃苦。举个简单例子，你就会发现80后、90后实际上比老一辈更能吃苦，你见过哪个50后、60后、70后在那儿玩游戏三天三夜不吃不喝吗，恐怕很难见到，而80后、90后玩游戏三天三夜不吃饭，甚至劳累过度暴死网吧的现象经常见诸媒体，如果管理者把干工作的规则设计地像玩游戏一样有趣，他们岂不是对得工作也像对待打游戏一样吃苦了吗！

思考最后一个问题，50后、60后、70后PK 80后、90后，哪一类人更不甘于平庸，不管你承不承认，80后、90后更喜欢去挑战自我，他们更喜欢去挑战人生，他们不甘于平庸。

刚才让大家思考的这几个问题，传统上大家都认为50后、60后、70后做得更好，而现实的情况是80后、90后做得更好。

作为管理人员一定要明白，不能以老眼光看待世界，不能以老眼光来看待80后、90后，不能以传统的挑剔的眼光来去苛责80后、90后。毛主席1957年在莫斯科大学接见留学生时说过“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八九点钟的太阳。世界的前途是你们的，中国的前途是你们的，希望寄托在你们身上。”

世界永远是年轻人的天下，世界是年轻人要去主宰的，作为管理者，要想管好80后、90后，要先学会改变自己，成功就是从改变自己开始的，如果你是死脑筋，总是以传统的眼光、过去的眼光和有色的眼光去考虑80后、90后，那么我告诉你，你的发展就到头了！一个人只有懂得改变自己才能更好地接受新的观念，才能更好地用新眼光去看待世界。只有更好地去改变自己，才能更好地去管理好80后、90后。

跟大家交流了这么多认识和管理80后、90后的问题，本文所表达的思想已经非常明确，概括起来，要想管理好80后90后，请领导干部，尤其是肩负着80后90后管理重任的主任书记们，记住以下几个要点：

第一，你要全面地客观地重新去审视80后、90后的行为特征，和他们的思维方法；

第二，你要去了解80后90后的重要的价值观，他们如何看待工作，如何看待生活，如何看待未来。

第三，作为管理者，你要去思考80后90后他们的缺点是什么，优点是什么，了解他们的缺点是为了更好地去疏导他们的缺点，了解他们的优点是为了更好地去发挥他们的优点。

第四，作为管理者你要去思考50后、60后、70后他们典型独特的特质，每一代人群都有自己的独特特质，尤其我们要去关注80后、90后关键重要的独特特质。

第五，管理者一定要明白，以新的观念去看待80后、90后，你会发现80后、90后在很多方面是要比50后、60后、70后更加优秀。

80后，90后作文 篇4

——题记

80、90后，我们是最个性的一代，我们其实还是莽撞少年，我们还是天真无邪的孩子，我们有事很无奈，80、90后的小孩，站在十字路口等待着明天的到来，理想与现实是彼岸的花开。80、90后的我们再慢慢长大，痛并快乐着，轻狂的我们，轻狂的誓言。

风雨化作我的泪，供你孤单与心碎，为你无所谓的憔悴，那是我最骄傲的美，80、90的我们是最美的。

风雨挥洒我的泪，陪你慢慢的品味，哭着的滋味，那便是生命中的`最美，80、90后的我们是最柔的。

唯吾独尊，80、90后的个性张扬。最辉煌的时光，我们正年轻，在这最美的时刻，我的青春我做主。我的地盘听我的，这个年代，风华正茂的年代，年轻的我们，轻狂的誓言。

其实，80、90后的感情复杂，在他们心中，有淡淡的猜不透的思绪。

疏影摇曳，暗香浮动，柳条枝藤，枯藤老树昏鸦，小桥流水人家。80、90后的我们心中是凄凉的。

“榕阴剪剪，林鸟啾啾，淡云逍遥。”“月下飞天镜，云生结海楼”，80、90后的我们心中是甜甜的。

充满理想，充满朝气，充满个性，我们耐得住寂寞，因为我们爱寂寞，爱沉默……寂寞也美丽，80、90后的我们在这样的大千世界时喜欢上了诗意人生，喜欢上了悲伤的曲调，喜欢上忧伤的歌。

80、90后的我们，没有耐人寻味的《七里香》，却期盼能下一场《认真的雪》，却有了《雨巷》中丁香一样的忧伤。。

80、90后的我们，肩负着责任和使命。我们有梦想有追求，我们在花开中成长，在花香中茁壮，在痛苦中磨砺，我相信，我们80、90后会让世界更美好！

“90后”家长 篇5

众所周知，在二十一世纪初，“80后”作家是依赖“新概念”作文进入文坛的，当时的代表人物就是韩寒和郭敬明。他们成为了“80后”的标签式的人物。当时“80后”被视为文坛崛起的最新力量而广受瞩目。他们是不同于传统“纯文学”的新因素，也是改变整个文学格局的重要力量。以“新概念”登场的这些作家，受到了当时正在兴起的“80后”的年轻人的追捧，成为他们的偶像级的人物，从此在文坛有了自己独到的地位。人们认识“80后”首先是从文学开始，和今天认知的“90后”或“00后”大有不同，今天的“90后”或“00后”被人们了解，往往还是年轻的演艺偶像的出现，如TFBOYS等的崛起。但当时“80后”却是由郭敬明和韩寒这两个具有偶像气质的作家来标示的。

当时他们的写作是以青春的表现为中心。这种青春有其复杂的矛盾因素。“80后”形象有几个基本特点值得关注，首先，他们在一个丰裕的时期成长，没有体验过“匮乏时代”的压力，没有对过去极端贫困的记忆。虽然还有许许多多贫困家庭出身的孩子，需要社会的重视和帮助，但无论如何，就这一代人来说，物质条件已经是上几代人无可比拟的了。其次，他们又大多是独生子女，受到了家庭和社会的最大关爱，所享受的家庭温暖和全面的教养也是上几代人所不能比拟的。第三，互联网和全球化所带来的新的观念，让他们有远比上几代人有更开阔的视野。市场经济带来了非常多元的选择，也带来了中国未来的丰富可能性。这些都为“80后”独特的文化性格提供了必要的条件。这就标定了韩寒和郭敬明等人写作的空间。他们正是应和了21世纪前十年的文化风气，把青春的反叛和消费的快感接合，创造了一种独特的表达形式。可以说，郭敬明和韩寒两个人正是当时的所谓“80后”的一体两面。郭敬明可以说是以“消费的快感”为中心的“青春的反叛”，他的作品多数强调了都市青春生活的消费影响所造成的青春的痛苦焦虑和欲望与希望，如《小时代》系列和《悲伤逆流成河》等作品都是如此。他的影响其实相当巨大，而且通过他的一系列运作，“80后文学”的产业化成为现实，21世纪前十余年重要的一些“80后”作家几乎都是他的公司的签约作家，如落落、笛安等等。而韩寒则以一些有争议的小说和当时流行的博客文章完成了他的以“青春的反叛”为中心所创造的“消费的快感”。这两个人所代表的“80后”的全盛时期就是21世纪的最初十年，他们既是年轻人的偶像，也是文坛无法忽视的重要的新力量。他们还在和成年人对话中彰显了某种特异性的效果。

但在最近几年，郭敬明的主要的经历放在了影视产业上，韩寒的写作由于关于作者的争议而完全停顿。今天却出现了“新80后”，这就是以张嘉佳或大冰等为代表的兴起的完全不同的写作。他们和“90后”的卢思浩、张皓宸、沈煜伦、苑子文、苑子豪等年轻畅销书作者作品有相似性，和郭敬明韩寒却已大有不同。他们的新书在在短期内占据了当当、京东等图书销售排行榜。“80后”的张嘉佳更是成为最近的最引人注目的作家。这些人在传统的纯文学领域中几乎没有受到任何关注，但他们在“80后”、“90后”的读者中都引发了相当大的反响。这些“新80后”和“90后”作者笔下以篇幅短小，语言幽默与温和的小感伤相结合的方式来表现，这些作品有一点像过去的所谓“小小说”。但他们的写作很接近短小的段子，用一个小故事来表现温情和感伤的混合的复杂的情绪。

这些作者的作品受到年轻读者的欢迎绝非偶然。一方面是生活环境的影响。90后生活在中国发展比较顺畅的时候，温饱有余，受过较好的教育，没有遭遇大喜大悲，过着庸常的生活，日常生活中失个恋可能就是大事。反观过去，牺牲、苦难、生活的艰窘都是稀松平常的事。他们的体验和前几代人不同，但同样有许多生活的挑战。因此写作是在当下的环境中进行。另一方面则是读者的需要，这些作者面对的读者主要是80年代以后出生的人，他们面临结婚生子、毕业就业、考试升学，有着人际关系、抗压能力不足等一系列的困扰，需要有文学作品来给他们更多的抚慰和激励。

“新80后”的张嘉佳、大冰虽然和郭敬明、韩寒年龄接近，但张嘉佳、大冰的写作显然和他们不同，他们和90后的作者的写作相当接近。90后作家出来较晚，他们经历了长期的市场磨练，从写段子开始，对市场的运作很熟悉，有高度的敏锐性。他们作品中反叛性不足，就是生活的平常性，人物也是不好不坏，有点小感伤、小同情，又有调侃机智，似乎对社会看透了的感觉。没有大喜大悲，写的就是生活中恋爱、失恋，或迷茫，这也是全球的中产生活的一种常态的表达。这种表达受到了他们的年轻的读者的欢迎。这些90后的作品所反映的也是现实的一部分。韩寒、郭敬明接触现实和90后还是有所不同，当时的文学界对这几位作者有相当的关注。韩寒一度写过一些社会随笔，但关于他的作者身份、关于他的写作存在诸多争议。只能说是关注社会、关注现实的路径不同，无法评论谁好谁坏。这些作者和当年郭敬明、韩寒的“反叛”和“消费”的混合，追求生活的特异性以及与其他人区隔的较强烈的个性的表现特色有所不同，他们的特点是将感伤的诗意和平常生活的“庸常性”相结合。体现了一种“庸常性”的美学。今天的中国其实是一个中产化的年轻人的观念和生活形态主导的社会。他们温饱有余，但在现实中完成不足；渴望奇迹和超验的体验和情感，但又流连沉迷日常生活；期望随心所欲的自由的同时，又难以承受这种自由带来的不确定和不安全。他们是典型的“中产阶级的孩子”，显然已经和当年的韩寒与郭敬明等拉开了距离。

这些“新80后”作者已经和传统的纯文学领域完全隔离开来，是独立发展的。有人就此说到纯文学不存在了，这显然是不合乎实际的。文学随着上世纪90年代市场经济的发展产生分化，一部分是纯文学，另一部分是通俗文学。90年代末到21世纪初期间又产生了网络文学，目前这三部分是平行发展。莫言、刘震云、苏童等都在写作，纯文学仍然是很庞大的一块，2012年中国作家莫言还获得了诺贝尔文学奖，很明显“纯文学不存在”是一种很没逻辑的说法。但“90后”以及以张嘉佳为代表的一些“80后”作家的作品都和纯文学关系不大，这也是客观存在的情况。我们可以看到，对于这些年轻的畅销书作家，主流文学界和批评家们很少发声。因为在以往的文学界，纯文学作家和文学批评家是一体的，而现今文学的分化已经很明显了。包括青春文学在内的类型文学，拥有了一大批读者群，还有网络文学，大家都是平行发展的，相互也不关心了。当下这些年轻畅销书作家写的短小故事和段子，跟传统文学的结构模式不一样，没什么可比性，而且传统的纯文学在90后当中也没什么影响力。而“80后”的郭敬明、韩寒已经逐渐淡出写作，而和他们相似的落落、笛安等也都有了新的限度。而“新80后”和“90后”的兴起则是新的潮流。这是当下写作的新的景观。

作者简介：

张颐武，北京大学中文系教授，博士生导师，北京大学文化资源研究中心主任。

用90后的思维管理90后 篇6

很多管理者已经意识到，但却没有真正重视一个问题：90后管理。如何让正在大量涌进企业的职场新人们，快速融入并创造价值。但是，不管主动还是被动，一场冲击传统管理思路和做法的战争，已然来临，这一次的“代际”差异引发的管理变革，会比当年探讨80后更猛烈。可以这样说，除非你拒绝90后，否则，这场战争没有哪家企业，没有哪个管理者，能够置之不理，悄无声息地躲过去，相反……90后需要怎样的管理方式？

很多管理者已经意识到，却还没有真正重视一个问题：90后管理如何让正在大量涌进企业的职场新人们，快速融入并创造价值。但是，不管主动还是被动，一场冲击传统管理思路和做法的战争，已然来临，这一次的“代际”差异引发的管理变革，会比当年探讨80后更猛烈。可以这样说，除非你拒绝90后，否则，这场战争没有哪家企业，没有哪个管理者，能够置之不理，悄无声息地躲过去，相反，更要积极主动地正视和面对。

从2011年、2012年开始，90后陆续亮相职场，到2013年时，90后高校毕业生开始大批进入企业。对百事食品、强生、IBM、宝洁、珠江投资等企业进行了摸底调查，近两年中，这些知名企业已吸纳不少90后员工，虽然目前占员工比例一般只有百分之几，但它们已经意识到，这个趋势不可阻挡，也会给企业管理带来很多挑战。有针对性、更系统的管理优化，必将是一个全新课题——90后，他们需要怎样的管理方式？如何让他们进行自我管理？

让管理经验失灵的群体

较之80后，90后这个群体的特征更为明显。专门研究90后管理的专家韩庆峰讲述了几个典型的案例：一家大型国企新接收了一批90后毕业生，上班第一天，好几个人迟到，在按规定接受处罚时，其中一名员工拿出100元钱问人力资源部领导：请问，这个有没有包月的？在一家外资会计师事务所，8个新入职的90后，在培训提前结束后玩起了杀人游戏，管理者进行了劝阻，但无济于事。事后合伙人找他们谈话，他们给出的理由是：第一，我们没有在工作时间玩；第二，这个团队游戏有助于大家相互了解，方便今后工作；第三，请问我们影响了谁？

在一家电商公司，表现很好的一位90后员工，刚被提前转正就提出了离职。他直言不讳地说出了原因：“我上次提的意见已经超过一个月了，我们主管总说好、好，但就是不落实，既然这样，我还是再找一家更懂得尊重我的公司吧！”

淡化权威和控制

2010年富士康的14起员工自杀事件，造成了11死3伤的悲剧，这些受害者中，最大的24岁，最小的17岁，平均年龄20.6岁，平均入职时间不足6个月。在韩庆峰看来，“连环跳”的实质，是这些90后对富士康的军事化管理和精密控制说NO，甚至不惜以生命为代价。在富士康的高压管理下，新员工进入工厂后，社会关系被打散，造成了严重的关系碎片化，在几十万人的工厂里，没有关系和情感维系的年轻人，就像游荡的一个个孤独的灵魂。要成本控制，要效率，富士康的管理模式有其必然性，但是，富士康忽略了用工主体正在从80后向90后转变。事实上，老的模式已经无法满足90后的需求，进而导致管理失控。对于90后来说，他们需要的是对话，而不是控制。

90后活在自我认可的价值体系中，这和80后已有明显的区别。80后要求的是利益，90后要求的是权利。80后可以被价值驱动，如果满足了利益，他们可以忍受与权利核心保持距离，可以忍受组织规则和目标的不明确，但90后只能被兴趣驱动，他们要求平等地分享权利，通过个人联络来影响决策、解决争端，他们无法接受一切模糊带来的不确定性。

这便是90后的可怕之处，也引发了很多问题。在以往的管理体系中，只要适当调整，就可满足80后的基本价值需求。但90后们会从管理者那里分享权利，来获得自己的存在感，而且敢想敢做。商界教父马云已经退居二线，他非常肯定的一点是，现在和未来为淘宝做出最大贡献的，正是80后和90后。韩庆峰认为，面对90后，管理者要淡化权威，淡化绝对的服从，直至最终放弃权威。譬如，现在的90后，他们获取信息的渠道和沟通方式，已经发生很大变化，一些管理者很难找到的资料和数据，他们通过微博、微信等很快就能解决。对于一部分70后、80后管理者来说，有时不得不承认自己OUT了。

现实中很多情况是这样的。一个90后会问领导：“我必须听谁的，我又可以不听谁的？”显然，他们是用不同的视角来看待权利，无论是摆脱控制，还是平等对话。90后最现实的权利，就是获取资源、控制进度、自主地工作，至少在一定范围内拥有“自治权”。

成为教练式管理者

了解并学会与90后沟通，是未来领导者必做的功课之一。因为，你已经无法回避与他们为伍。百事食品华北区人力资源经理吕颍泽表示，对于90后新员工，在刚入职的一两年内，百事食品会采取类似“师傅带徒弟”的方式，让他们尽快适应并进入角色，再根据不同员工的情况，转换相应的岗位。珠江投资人力资源与行政管理中心副总经理李素梅认为，90后的沟通方式，90后所能适应的内部文化，都在冲击管理者的传统思维。

韩庆峰认为，教练式管理者，会比较符合90后的胃口，会引导他们自己去发现并解决问题，因为90后需要的不仅仅是目标，更应是工作态度、方法和解决方案。相比传统管理者那样给标准答案，90后更愿意自己搞定。

强生中国招聘总监王子剑认为，针对90后新员工，强生安排了大量的入职培训，有针对性地让这些职场新人快速进入角色。IBM人力资源高级经理金敏也认为：现在接受培训的主体就是90后。

这里还有一个不错的例子：一位总监训练部门新来的助理，他不是简单地结合手头的工作来指导她，而是将助理的工作分解成很多模块，然后训练她从头开始一个个地做起。第一周，要求她从最简单的复印、传真开始；第二周，要求去思考这些工作中如何提高效率、节省成本。接下来的两周，安排她学习如何处理邮件，要求部门所有人将涉及部门间沟通协调的邮件都抄送给她，由她负责沟通并进行回复。再接下来，是接听电话、接待访客、润色PPT、组织部门活动等。在3个月时间里，她每天有明确的训练目标，学会了把每一件简单的事情做好，慢慢成长为这个部门历史上最优秀的助理。

要“对人不对事”

很多管理者，经常在批评下属时说，“我对事不对人”，言外之意大家都懂，这一直是金科玉律式的说法。但是，对于90后，至少这句话就不灵了，管理者也要改变管理思维，要换成“对人不对事”。

一个新员工搞砸了一项工作，你的判断是因为经验不足，所以，手把手交给了他正确的做法。可是没过多久，同样的情况第二次发生了，你认为他不够熟练，所以又教了一遍，结果同样的错误再次发生。

总体来说，90后的学习和记忆能力是很强的，特别是短期的，但是，可能是马虎、上心程度不够，才会屡屡犯同样的错误，甚至也可能是有意的，因为他们不愿意被一味地管理。因此，解决这类问题，重点应该在“人”上。举个现实中的例子，一家公司的办公室主任，手下有一名90后，最近跑来找领导说要参加公司内部的岗位竞聘。从内心里，这位主任不希望他参加，也不认为他有能力竞聘上，但最终还是被年轻人的冲劲儿和热情打动了，并且给予了几点中肯的建议，还不忘鼓励和支持一番。最终，虽然这个90后没有竞聘成功，但是也很意外地得到了第二名，让他不带任何遗憾地回到了原岗位，踏踏实实地重新工作，最后成为了部门骨干。事实上，90后一开始都有很高的心气儿，总想挑战，后来这个年轻人也明白了一点：在任何岗位上，都能干出成绩。