90后员工管理：变家长式为人性化

90后员工管理：变家长式为人性化（通用11篇）

90后员工管理：变家长式为人性化 篇1

如何有效引领与管理80-90后员工

课程大纲：

第一章.心理学帮助您了解您与您的团队 一．80,90后员工希望在工作中得到什么

1．80,90后成长背景解析2、80后＆90后员工管理现状分析

3．80,90后个性心理特征解析4、80后＆90后工作分析

5．人类的需求层次论解析

二、80后＆90后员工的领导要诀

1、什么是简单粗暴的管理方法

2、粗暴管理方法的不良影响

3、让后80＆90后员工心服口服的9大要决 ◇企业文化人性化

◇职业性应对跳槽

◇沟通方式与时俱进

◇终身学习走向盈利的人生之路

◇做好压力管理

◇即时奖励到位

◇管理弹性化

◇凝聚团队力量

◇机制完善并透明

4、从四种性格角度引导后80＆90后

5、四种性格组合与岗位匹配的对应策略

◇脾气暴躁的员工

◇平庸的员工

◇爱找碴儿的员工

◇功高盖主的员工

第三节：点燃80后＆90后的工作激情1、80后&90后激励的要点是什么

2、激励的逻辑过程及层次论解析

3、有效激励80后＆90后要讲究点艺术

◇情感式激励工具应用

◇赞美式激励工具应用

◇批评式激励工具应用

◇物质激励与精神激励相结合4、8大80后&90后需要激励的类型及相应对策

5、激励低薪员工的6种方法

6、灵活运用激励手段

7、关心员工的招术

◇“大家庭”式管理

◇不时给员工点惊喜

◇让“有情人终成眷属”

◇用情引导员工

8、有效激励的四大原则

9、如何建立80后＆90后激励的机制与体系

用“心”体查

1.情绪状态

2.身体状况

3.行为习惯

4.工作效率

5.人际关系

精彩案例分享

用“心”倾听

1.同事的反应

2.倾听的专业技术

3.倾听时易犯的错误

“留人留心”，平衡不同员工心态

1．80,90后团队组建技巧

2．亚当斯的“公平理论”在管理中的运用

3．特殊员工的督导

4．我的员工、我做主

精彩案例分享

发挥团队优势，带出优秀的80,90后后团队

1．擅用“同辈”的力量

2．展现沟通的艺术

3．构建有效的团队沟通系统

第四节：引导后80＆90后的辅导技巧1、80后.90后面临的三大困境

◇目标模糊精神空虚

◇政治弱智缺少责任

◇情绪变化大 抗压能力差

2、重点培养80后＆90后的心态

3、引导80后＆90后消极情绪的策略

◇消极情绪五步脱困法

◇情绪控制ABC法则

4、引导80后＆90后塑造自我目标

◇速效定位法—培养自信心

◇系统思考法—塑造责任心

◇教导系统法—提升事业心

5、教导80后＆90后的四阶段

6、培养80后＆90后教导的方法

第五节：与后80＆90后沟通与权变的艺术

1、沟通不在于沟，而在于“通”

2、沟通是引导80后＆90后的生命线

3、积极有效沟通的三种风格应用

4、如何克服沟通中的障碍

5、提高有效沟通的黄金定律

6、哪些80后＆90后可以果断授权

7、有效授权要讲究方法与方式

8、大权集中小权分散

第六节：塑造魅力影响80后＆90后

1、管理与领导的精髓

2、如何由管理者向领导者转变

3、如何在80后＆90后面前建立威性

4、新型领导三大能力修炼

5、影响80后＆90后的6Q与3Q要点

◇IQ(智商)的修炼——接受新知识

◇EQ(情商)的修炼——以情感融合◇AQ(逆境商)修炼——接受逆反心

◇诚实守信与塑造自己的管理魅力

◇实现他人理想与建立新型领导力

培训所得：

1.掌握了解后80与90后员工的方法及途径

2.全方位了解后80与90后员工的行为和人格特征

3.引导不同类型后80＆90的管理招术

4.掌握后80＆90辅导员工的方法

5.掌握激励后80＆90的技巧及策略

主办单位：华晟培训（深圳市华晟企业管理咨询有限公司）

时间地点：5月19-20日 深圳5月25-26日 上海

学员对象：总经理，HR总监，员工关系、招聘、绩效负责人、部门经理，企业厂医、工会主席等

费用：2600元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

课程背景：

作为企业的管理者，都要以下几点困惑：

——做了十几年甚至几十年的管理，怎么突然觉得自己不会“管理”了？

——现在的员工，怎么是说不得也碰不得呢，他们的激情都到哪里去了，他们到底想从工作中得到什么呢？ ——作为管理者，我们应该怎样做才能达到预期的管理效果呢？

——招人难、用人难、留人难！这一个个“难”，我们怎样来应对呢？

困惑之破解有道

人的心灵是与他所生活的时代紧密互动的。在新的社会形势、新的经济形势下，人们的心灵状态无时无刻不在影响着我们的生活品质、工作绩效！

——破解新生代员工心灵密码：走进80,90后、解读80,90后、带动80,90后，舞动我们精彩的职场生涯！

课程特色：

 系统提高：从80后员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析，通过针对性地训练，全面提升管理技能。 可操作性：聚焦于80后.90后这一群体，案例、方法技能贴近实际，课后即可操作。

 寓教于练：集老师讲解、小组互动，情景模拟、游戏体验、视频分享、行业知名企业案例分析于一体，让您在轻松的学习环境中学习技能，全面提升。

授课风格：

实战性、前瞻性、专业性、全景性。

培训讲师：刘老师

专业背景：

原创型、实战型、管理学及心理学硕士，加拿大皇家大学MBA、国家二级心理咨询师、PTT国际职业培训师、国内知名心理学培训师。专注于心理的理论与研究，善于的将心理学知识巧妙贯穿于培训课堂，深入浅出，体验式学习来引导学员亲身感受及体验。擅长把专业的心理学知识浅显易懂地应用在职场心理学、情绪与压力、员工素质、客户服务、员工家庭与生活系列课程，深受学员喜爱。?

曾先后于盐田国际集装箱码头、A8音乐集团、华大基因研究院从事高级人力资源主任、高级培训经理、培训总监等工作。曾带领企业内部多个咨询项目和培训项目的开展，专业实战背景深厚！

授课风格：

将心理学知识巧妙贯穿于培训课堂，深入浅出，体验式学习来引导学员亲身感受及体验！注重学员的团队学习，带领学员现场分享自己的观点！

培训过程灵活，轻松幽默，培训形式多样，注重与学员的互动与交流，运用案例探讨，有效引导学员思考，启发思维！

服务客户:

盐田国际集装箱码头有限公司、深圳华大基因、A8音乐集团、广州汽车集团乘用车有限公司、主力实业有限公司、深圳青岛啤酒厂、唯真电机有限公司、联想信息产品深圳有限公司、金宝通电子深圳有限公司、赐昱鞋业、赐昱制品、誉铭新工业有限公司、百丽鞋业、南方都市报、莲花物业、佳兆业物业、中泰模具、上海交通大学海外学院、深圳高新技术协会、前程无忧、海王生物、嘉乐祥珠宝、深高速等等。

（本课程全年循环开课，提前报名优惠！如果您看到的开课时间已过期或不合适，请您来电咨询下期开课时间）

深圳市华晟企业管理咨询有限公司

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培训费用：提前报名优惠，如需住宿，会务组可统一预定,费用自理。

报名咨询：0755-86222415135 1093 6819敖老师

在线 Q Q：476 304 896（欢迎添加，以便交流）

参加方式：填写并回执报名表-->发出会务确认函-->转帐或现场付款

备注：如课程已过期，请登录查询最新课程安排

1.收到贵司报名信息后，我们将第一时间和贵司参会联系人进行确认；

2.在开课前一周，我们有专人给贵司发送参加培训的确认函，上面有培训报到指引，以及详细的上课地址和路线图；

3.如对此课程有任何疑问，欢迎拨打电话向我们咨询。

90后员工管理：变家长式为人性化 篇2

关键词：90后,员工特点,管理建议

一、“90后”员工管理现状

“90后”员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移, 企业面临着这样尴尬的选择, 企业需要用人但却实在不知如何运用这批特殊的“新新人类”。通过有关调研得出, 在企业离职人员中, “90后”所占比例呈现上升的趋势, 其中, “90后”员工的离职人数占企业总离职人数的50%以上。高离职率一方面加大了企业的人员置换成本, 企业招聘进入了招人、走人、再招人、再走人的恶性循环怪圈;另一方面高离职率也会对企业的人员稳定性造成一定影响, 造成员工对企业的归属感下降。同时, 管理者发现, 以往的管理经验在“90后”身上不适用了, 他们抱怨“90后”员工不能吃苦, 情绪起伏大, 过于讲求现实。而在“90后”员工看来, 这些指责并不成立, 员工有权利要求通过工作获得更好的、更快乐的生活, 公司无权要求员工做无意义的艰苦工作, 公司与员工之间是平等的关系, 员工有权利要求获得公平的回报。总的来说, 解决“90后”员工的管理问题是迫在眉睫。

二、“90后”员工存在的问题

(一) “90后”员工普遍心理承受力差

“90后”基本上是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代, 过着饭来张口、衣来伸手的安逸生活, 他们大多没有经济的困扰和生活的压力。物质条件的优越、家庭的过分娇宠导致“90后”员工心理承受能力很差, 在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪, 而一路在顺境中走上职场的这些“90后”其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。

(二) “90后”员工缺乏工作责任心

很多“90后”员工在工作中不能够以大局为重, 总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急, 只要自己不高兴或者有事就请假不来, 找各种理由逃避加班, 而且经常迟到、早退, 甚至说辞职马上辞职, 有的还会在走前搞点破坏或者卷走企业资料。还有的“90后”自视清高, 眼高手低, 大事做不了, 小事不愿做, 工作既没效率也没质量, 却总有理由、总找借口, 总觉得自己被企业“大材小用”。

(三) “90后”员工棱角突出、个性张扬

“90后”员工大多没有兄弟姐妹, 很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作, 正处于青春期的他们有着尖锐的棱角, 张扬的个性, 自信又自私, 敏感又脆弱, 因为没有亲人在身旁, 他们的内心会较为空虚, 如果交友不当, 很容易做出消极颓废的事情。这部分“90后”往往会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注, 以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后故伎重演, 通过另类的行为去表现自己, 以期获得领导同事的注意。

(四) “90后”员工往往缺失理想和信仰

很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态, 他们既没有形成自己的正确价值观, 又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的上几个年代的同事相比, 很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低, 他们更在乎的是工作是否开心, 工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛, 更不愿意做勤勤恳恳的工作狂, 他们愿意选择工作并玩着的生活方式。

三、管理“90后”员工的建议

(一) 管理者要善于运用鼓励性的管理方法

对“90后”员工情绪调整要加以正确引导, 以朋友身份谈心, 以教练方式引导, 并给予家长式的关怀。同时, 管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就, 而是原则性地开放与融合。这就要求管理者要做好管理角色转变, 从官僚到绩效伙伴, 从上司到心灵导师, 从裁判到同壕战友, 从同事到家人, 使他们进入公司后能平稳度过不适期。

(二) 组织应建立严格的工作流程

要保证员工尽职尽责, 就要对服务、业务等方面的工作流程进行合理化设计。从每一个环节、细节入手, 把员工进入工作岗位的第一步, 到工作结束后的最后一步, 都应做出严格细致的规定, 不论哪个环节出了问题, 工作都有可能出错, 这就要求员工必须按规定完成所有工作。这样员工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程, 就能完成自己的本职工作, 员工自然就可以尽职尽责, 那么管理也就会把复杂的问题简单化。

(三) 组织应建立积极的奖励制度

奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视, 所以奖励的方式可以多种多样。例如, 有些公司为奖励优秀员工, 特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐, 并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的“90后”员工来讲, 比单纯的物质奖励更有吸引力。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上, 因为“90后”员工非常注重自我价值实现, 所以对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可, 需要详细的相关绩效数据做依据, 并且这些数据可以长期保存且便于查询。

(四) 管理者帮助指导“90后”员工明确职业方向

很多“90后”对自己的职业规划都缺少清晰的认识, 映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。作为管理者, 面对“90后”员工职业规划模糊的情况, 所要做的不应该是任其自生自灭, 而是帮助他们找到自己的职业方向, 引导其进行职业规划。要实现这个目标, 管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解, 这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导, 不仅是工作技能上的指导, 还包括对职业发展规划的指导。

总之, 中国人有一句古话:“士为知己者死。女为悦己者容”, “90后”员工管理要从根本上解决问题只能从根源上想办法, “攻心为上”。

“80后”“90后”员工的管理 篇3

1990年出生的小郭参加工作1年多，已有过3次跳槽经历。“与领导和同事之间相处需要顾及各种‘潜规则’，感觉很受拘束。”小郭说，他不喜欢抹杀个性的工作环境，对于这些“潜规则”，他不善于处理，也不想处理。“与其忍受煎熬，不如寻找新的环境。”

现在年轻人的职场观相比上一辈人有何不同？有人做过调查，59.0%的人指出是比较自我，希望得到尊重；54.1%的人认为是崇尚自由，不喜欢被“管”；48.8%的人认为是更注重个人感受和兴趣；48.4%的人表示是个性张扬、表现欲强、顾忌少。

我加入戴尔之前，团队里的员工都比较年长，加入戴尔公司之后才开始真正面对“80后”的员工，一接触明显感觉和以前的员工很不同。这些员工很愿意表现，也敢于表达自己的观点。有一次，我问一位员工对我有什么意见，满心期待员工会给我积极的评价，没想到这位员工笑着对我说：“经理，有时候您说话我们听不懂。”这是第一次有员工这样评价我，之前的员工都对我的管理赞誉有加。虽然当时心里有些失落，但是反思一下自己的沟通方法，确实有的时候讲话大道理多，没有具体的指示，容易让人理解不到位。这件事也让我真正体会了，“80后”的风格跟以往“80前”员工谦虚认同的表现差距很大，让我不得不认真思考对“80后”的管理。

如今“80后”“90后”已渐渐成为职场的主力军，不少还走向企业的核心岗位。这些人的个性与行为习惯与“70后”的员工差别很大，甚至与不少企业的核心价值观、用人标准大相径庭。你还会发现，他们常把“郁闷啊、不要逼我、人生没有意义、不公平”等话挂在嘴边。管理者们同时也在疑惑：为什么员工关心家事、国事、天下事，事事关心，就是不太关心自己的工作？而他们在价值取向和处世态度方面，也表现出新的特点。

“80后”出生的环境是物质逐渐丰富、经济逐渐发展的阶段，没有生活的压力，奋斗意识就会相对弱些；“90后”的成长环境更加优越，随着中国经济的快速发展，居民家庭生活水平较以前有了明显的进步，家家都有了电视、冰箱、洗衣机，物质条件相对优越。随着人们生活水平的蒸蒸日上，生长在这个时代的“80后”“90后”，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，正所谓“生在新中国，长在红旗下”。没有经历过逆境的考验，心理承受能力会相对差一些。

另外，由于我国落实独生子女政策，独生子女深受家长的关爱。当然，在这样的环境中长大的孩子，集所有人的宠爱于一身，不懂得兄弟姐妹之间的谦让之道。也正因如此，他们思考问题总喜欢从自我的角度出发，而较少考虑他人的感受。“90后”出生的时代更加优越，而且在社会上和学校里接受的教育开始多元化，形成了各种思想的冲击，加上学校逐渐开始鼓励学生自主思考和质疑，“90后”员工的性格显得更为特立独行。

当然，“80后”“90后”也是善于创新的一代人，他们赶上了一个好时代，大学扩招让他们绝大多数都受过高等教育。但他们并不满足于现状，有的选择不断深造，参加工作的也会努力积累经验。他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军。而且，他们知识丰富，喜欢创新，往往能够打破常规，独辟蹊径。如果管理者用人得当，他们可以更快地为企业创造价值。

其实，人的根本特点并没有随着时代的变化而产生本质的区别，人们趋利避害、需求发展的特点一直都在体现着。“80后”“90后”的一些不同的表现，只是因为他们成长的环境不同而已。

少抓思想，多抓行为

“80后”“90后”一个典型的现象是叛逆，因为他们接受的事物是最新的，互联网的发展、大量的信息冲击，有的来不及消化，有的形成自我判断。而“70后”的信息渠道相对比较少，对上级和长辈的经验比较依赖与信任，服从意识相对较强。

其实，叛逆心理是一个普遍的现象，有社会学家专门研究了人的叛逆心理，发现叛逆心理从小到大一直会出现。从一两岁的幼儿，刚刚有了自我意识开始，就尝试摆脱束缚，按自己的意愿做事，不让抓的东西非要抓，抓到什么都想往嘴里放。很多初当父母的人都说，没想到这么小的孩子就这么有主意。社会学家也注意到了这一点，而且发现，其实人的逆反心理一直都存在，只不过在某些阶段，人们知道反抗制度是没有用的，因此会暂时顺从收敛很多，但即使是成年甚至到退休的阶段，这种情况仍会存在。

社会学家经过不断研究，得出了一个结论：人对于权力天生就是抵触的。人们都不喜欢被权力约束，“80前”的员工其实也不喜欢被管束，但从小到大的教育和环境使得人们很少表现出来。不仅一流的人才喜欢自己做决定，其实人们都喜欢自己做决定。马斯洛需求理论中讲到，人作为一种社会型的生物，特别需要表达和表现。

“80后”“90后”员工有想法、独立、不希望被别人管，他们喜欢自己做决定。所以，我们提出一个针对他们的管理理念就是“管理从行为抓起”，想从影响人的思想抓起是非常难的，需要管理者有丰富的人生阅历、足够的生活经验，才能让他们信服，并产生影响。

我们在和“80后”“90后”员工沟通时，应该尽量少谈论思想及主观的理念，如积极性、态度等。往往一谈到这些问题，就容易和员工发生分歧。比如，我曾和一名经常迟到的员工讨论工作时，提到他最近的积极性不是很高，结果这名员工就说：“没有啊，我一直积极性挺高的啊！”结果，我费了一番唇舌后，也没有能够解决这个问题。其实，跟年长些的员工沟通，也应该注意这个问题。

后来，我分析总结后发现，应该用客观，也就是定量的方式去讲行为，而不仅仅是空谈思想。比如说：“小张，我认为你的积极性很高，但是能不能把每个月的迟到次数，从10次降低到2次呢？”这种情况下，员工抵触的情绪就会大幅降低，而且有了具体可操作的行为标准。

所以，我们要牢记“管理从行为抓起”。行为带动思想，也是有理论依据的。

如何有效管理90后员工 篇4

时常听到基层管理者们抱怨重重：“真搞不懂90后员工到底怎么啦？对他们已足够容忍和让步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”

想要适应90后员工个性化发展，基层管理干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，在对90后员工

一、注意管理方式

90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。

二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与90后员工沟通的确需注意。

要改变方式，才能和谐融洽。因此，与90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官 腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通C、与90后员工的沟通习惯同步，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。

三、注意培训方式90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业

文化正确履行才是培训的重心。90后员工更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

四、注意压力排解方式如今的社会竞争激烈，90后员工承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗

压力差。作为90 后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。

五、注意奖惩方式有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。

六、注意情绪调整方式90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公

司必定“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到进行管理时，做好以下六项注意：

浅析用管理心理学管理90后员工 篇5

一：管理心理学概述

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。心理学即通常所说的普通心理学，是关于人的心理现象发生、发展过程的最一般规律的科学，它主要研究人的心理现象的一般本质和心理发展的一般规律。例如，人的感知是如何形成的，影响感知的一般因素有哪些;人的思维一般可分为几种类型，如何评价人的思维;人们记忆一般过程如何，怎样有效防止遗忘;人的气质和性格有哪些类型，每种气质和性格的一般特征如何，等等。一般说来，这些规律对任何人以及从事任何活动都是适用的。

管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更为有效地实现组织目标。例如，调动所在单位员工的积极性是管理中的一个重要问题，作为管理者不能事必躬亲，而应把全体员工的积极性调动起来，使之各尽其责，创造性地完成本职工作，这样才能有效地实现组织目标。而要调动员工积极性，就要运用心理学的一般规律，具体分析一定组织中人的需要和动机，分析产生积极行为的一般心理过程，研究哪些因素最能在员工心理上起到激励作用，如何保持和加强员工的积极行为等。这些就是管理心理学所要研究的问题。再如，决策也是管理中的一个重要问题。企事业的领导人能否采取正确的决策，这对一个企事业单位的发展将起着重大的作用。所谓决策，从心理学角度来看，实际上就是人的思维过程和意志过程。企事业的领导人在作出某项决策之前，首先要对本单位的各方面情况进行去粗取精、去伪存真的加工处理;然后，在此基础上制定出几种可供选择的决策方案，并在这些方案中选出最佳方案。只有这样，才能作出正确的决策。而这个过程实质上就是思维过程，也就是人的高级认识过程。同时，企事业的领导人在作出正确而又及时的决策时，还需要具备当机立断的意志品质。否则，领导人优柔寡断，议而不决，决而不行，缺乏坚强的意志品质，这也是不能及时作出正确决策的。所以，管理心理学就是把心理学的一般规律运用于实际管理，以解决管理中的具体问题。

由此可见，普通心理学是管理心理学的基础，管理心理学是普通心理学规律在管理过程中的具体应用。二者是一般与特殊、主干与分支的关系。

二管理心理学研究的方法 观察法

是在日常的不做人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法优点：该方法使用方便，所得材料真实，缺点是只能消极等待有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。

实验法

是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。优点是研究者处于主动地位，可有计划引起某种行为现象发生；研究者可以控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复观察验证，缺点是实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距

调查法

是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话法、问卷法等。

（1）谈话法：

优点：谈话法简单易行，便于迅速获取资料

缺点：由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，所以具有较大局限性

（2）问卷法：

优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能对结果进行数量处理

缺点：所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进行比较

测验法

是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。优点：可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较个人之间的差异

缺点：目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低

个案法

能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助，缺点是用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物力和时间，这对研究者来讲，是一个限制因素。

三 用调查法分析90后员工

国贸宿州面二车间一共有200人（不包括管理干部），其中70后25人，80后81人，90后104人，但是最近三个月招的新员工中70后1人，80后5人，90后20人，可见90后已经逐渐成为了公司主要管理对象

笔者根据六大不同对立的性格特点，我们用问卷法调查了国贸宿州面二车间50位90后员工的性格特点、热情开放与沉默孤独

2、独立性和依赖性

3、追求新鲜感，接受新事物能力

4、责任感

5、心理承受力

6、人际交往

根据调查显示结果我们不难得出：

1、热情开放与沉默孤独并存

2、独立性和依赖性并存

3、追求新鲜感，接受新事物能力强

4、责任感不强

5、心理承受力不强

6、人际交往存在欠缺

四 结论

一、每个人都有人格和尊严，管理从尊重人开始把人设想的很自觉，管理不一定成功；但把人设想的很坏，则一定会失败。这世上，讲道理的人还是占多数。只要你从尊重人开始，把道理讲清楚，相信被管理的人没有不支持和配合工作的。

二、每个人都要生存和生活，管理要尽可能满足人的需求 人的五个需求层次依次为生理的需要、安全的需要、交往的需要、归属的需要、自我成就的需要。人只有满足了低层次需求，才能向更高层次迈进。那种动辄罚款、扣工资的做法非常不得人心。不仅不利于管理水平的提高。相反还可能导致员工离心离德，降低工作效率、破坏工作成果。

三、每个人都有情感和情绪，管理要激发热情、凝聚人心

每个企业都希望员工敬岗爱业，这无可厚非。问题是如何吸引员工敬岗爱业。还有不少企业每天把员工拉到大马路上唱《感恩的心》，风雨不改。企业不为员工着想，没有让员工感动的举措，员工感从何来？员工对工作岗位充满了恐惧，时刻担心罚款或裁员，他又如何做到爱岗？凝聚人心的管理必须遵从人心人性。管理就是要培养员工爱的情感。投桃报李先从企业开始。

四、每个人都渴望被认同，管理要给人归属感

人是群居动物，心理学研究表明：对人的惩罚最痛苦的不是肉体的折磨，而是把人与世隔绝。人都有归属感，都渴望被认同。这无疑给管理带来了极大的便利。只要企业组织事先制订好了游戏规则，并且这套规则得到了多数人的认同、行之有效，它就可以发挥巨大的管理作用。遵守游戏规则的人可以从组织中获得更多的报酬、激励和认同；反之，会受到组织的惩罚和抛弃。管理只要能满足员工的认同感、归属感，事半功倍就成了寻常事。

五、每个人都想出人头地，管理要给人表演的舞台

人的上进心与植物林木一样，都想出人头地。你看成片的树木，树树争春、欣欣向荣，一棵比一棵长得高、长得快。企业就是一个聚集众人的组织，完全可以营造人人成长的空间、提供人人表演的舞台。其实企业的每一个岗位就是一个舞台。企业给每一个岗位都提供支持和服务，在每一个岗位员工做出成绩来的时候，都给予及时的鼓励和奖赏，员工就会以更大的热情和精力投入到工作中来，敬岗爱业也就培养教育出来了。

90后员工管理：变家长式为人性化 篇6

摘要：“90后”员工的心理与行为特点与以往员工有着明显的差异，致使传统的企业管理模式受到了一定的冲击，分析、研究新生代员工的心理及行为特点并创新与之相适应的管理模式已经成为人力资源管理领域关注的焦点。

关键词：90后；心理；行为；企业管理

人力资源和社会保障部的统计数据显示，从2013年起，“90后”开始大量走向工作岗位。“90后”是一个特殊的群体，与父辈不同的是，其生长环境更加优越，受教育水平更高。一方面他们性格活泼开朗，愿意与人交往，能够很快地融入到集体的生活，适应新的环境。同时，他们的思维异常活跃，天马行空，很多时候他们的创意能让人拍案叫绝；而另一方面，他们因为是独生子女，自私、冷漠、不愿与人分享并且急切地希望人们能够理解和尊重自己，容易受到挫折，心理承受能力差。总体看来，“90后”与以往员工的特点有着明显的差异，致使传统的企业管理模式受到了一定的冲击，因此了解新生代员工的心理及行为特点并创新与之相适应的管理模式开始成为人力资源管理领域关注的焦点。

一、“90后”员工的心理特点和行为表现

1.在职场中的心理特点和行为表现

“90后”员工最大的特点就是追求舒适自由，思维天马行空，希望能找到能让自己快乐的工作，这恰恰与目前的企业管理模式相矛盾，这就造成了“90后”员工的忠诚度不高，容易跳槽。复旦大学最新公布的一项调查表明，进入职场的第一批“90后”离职率高达30.5%，离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。

2.在企业人际交往中的心理特点和行为表现

“90后”人际交往的范围与前代人相比有明显的扩大，不只是局限于自身的生活场所和工作场所，还涉及到网络、不同的城市甚至不同的国家；也不局限于同龄人，还有不同层次、不同辈份的人际交往。人际交往中，以自我为中心并带有一定的功利性在“90后”身上体现得比较明显。同时，“90后”的人际交往具有选择性，与自己个性相同或志同道合者会成为他们交往对象的第一选择。

3.在时间管理中的表现

“90后”的员工热爱自由，追求个性和自己喜欢的生活方式，对目前大多数企业的时间管理方式多会表示不能接受。例如，北京某家公司规定上班不许迟到，迟到一次扣50块钱。结果有一次扣到一个“90后”女孩儿时，她当时就给公司领导一百元，说不用找了，领导问：“怎么回事儿，扣五十你给一百？”她说：“我觉得这周还是会迟到的，所以不用找了。”由此可见，“90后”员工对于企业严格的时间控制抵触情绪很大。

4.在对待收入上的心理特点和行为表现

有超过七成的“90后”对自己的薪水不满，内心充满了抱怨。“90后”的一代多是独生子女，从小习惯了物质丰富的生活，微薄的薪水让他们成了名副其实的“月光族”，为了满足自己多方面的需要，频繁跳槽追求高工资便成为“90后”员工常见的现象。

二、企业在管理“90后”员工中存在的问题

1.管理者对“90后”员工缺乏客观评价

现在的管理者谈起“90后”员工时普遍会发出感叹：现在的“90后”员工真难管，不守规矩不听话，把工作当儿戏动不动就辞职，对他们好也不行，不好也不是，做事不多要求却不少，真难驯服。而“90后”员工会说：为什么一定要按照你说的做，只要我把工作做好不就行了，领导太多事，真难伺候。管理者依旧用老方式管理“90后”员工，而“90后”员工是在新时代的特殊背景下成长起来的，个性鲜明，所以两者存在矛盾是必然的。

2.企业文化建设滞后

有的管理者只重视企业文化的规划，忽视了企业文化核心价值观和企业精神的培育。“90后”员工与企业中老员工相比在价值观上有很大的不同，在企业文化的认同上也有些差异。企业如果想让“90后”员工在工作中更好地发挥其价值，就必须让他们明确企业的核心价值观，更重要的是让员工与企业价值观相契合。

3.管理模式程序化

目前，“90后”员工逐渐成为企业的主力军，但很多管理者在管理活动中忽视了“90后”员工个人需求及心理感受，没有以人为本的管理理念，只是依赖程序化的管理手段，过度强调对组织规则的遵守，忽视员工的个性需求。

4.员工的培训与开发方式简单

目前，我国有些企业越来越重视员工的培训工作，但是从培训的实际情况来看，培训只是对员工进行所在岗位的技能培训，没有进行法律知识、企业文化等人文素质方面的培训。这样的培训只能培养出一个个活的生产机器，而不能培养出适应社会转型要求的新时代员工。

5.激励机制不适合“90后”

目前我国的企业对“90后”员工的需求没有进行系统深入的分析，片面注重薪酬的激励作用。在信息时代的背景下，“90后”员工具有价值取向多元化的特点，除了物质上的需求外，他们对个人价值的实现要求很高，而管理者并没有考虑“90后”员工个人价值实现、职业发展等方面的需求。

三、针对“90后”员工的心理行为特点应采取的管理对策

1.树立人性化的管理理念

随着“90后”员工涌入社会，企业管理方法也就需要随之改进，采取人性化的管理办法，确实树立起以人为本的观点，才能管理好“90后”员工。企业管理者要充分认识“以人为本”管理观念的重要性，尊重“90后”员工的群体特征，围绕新生代员工的生活、工作习性展开研究和管理，使企业更贴近人性，从而达到合理，有效地提升“90后”员工的工作潜能和工作效率的目的。

2.构建合理的激励机制

应从三个方面入手：首先应建立合理的薪酬等级制度。众所周知，所有人的工作薪酬都相同的话，员工就会对工作缺乏热情，“90后”的员工在这个方面的表现尤为明显。如果将员工的工资与业绩挂钩，薪酬因业绩形成等级，员工的工作热情无疑会有极大的提高，就会为公司创造出更多的效益。其次用树立榜样的方式激励“90后”员工。榜样的力量不可轻视，无形之中会对年轻人的争强好胜产生正确的引导。再次建立程序公正的制度化管理，提高“90后”员工参与度，个人的目标与企业的目标融为一体才是企业发展的动力源泉。

3.试行开放式管理

“90后”的员工热爱自由，希望能自己安排时间，所以，在不硬性规定时间的情况下规定任务，非常受“90后”员工们的欢迎。例如美国微软公司，实行的是弹性工作制：员工不需要朝九晚五地按时间点上下班，也没有按迟到时间扣奖金之类的硬性惩罚措施，只是要求员工在不延误公司运转的条件下完成上级交给的软件开发任务即可。这种灵活、轻松的工作方式更适合“90后”员工，也能更大地激发他们的工作热情。

4.强化团队意识，增强合作理念

一个企业就相当于一个团队，“90后”不喜欢等级制度，所以领导如果想让自己的企业充满凝聚力，必须做到的就是淡化等级，增强团队意识。强调大家是一个充满凝聚力的集体，为每一位员工找到其适合的工作，这个企业将会充满生命力。

5.公正、公平、公开的人才晋升机制

“90后”对于我国传统的人际关系并不是特别看重，更注重的是自己的能力。在这样的环境下，仍然采用对“70后”“60后”工作人群的提拔方式，势必会引起他们的反感，从而增加其离职率并且降低工作效率，使得企业蒙受更大的损失。如果想增加“90后”对企业的忠诚度，就要在提拔过程中采用让大部分员工认可的标准，在公正、公平、公开的人才晋升机制中充分发挥“90后”每一个人的最大价值。

参考文献：

90后员工管理：变家长式为人性化 篇7

课程背景

他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈„„他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。

新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。

培训方法：讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等

培训时间：2天

培训对象：企业中基层管理者

第一单元 全面了解新生代员工

 案例：新生代员工真的“不差钱”吗？

 新生代员工的成长环境分析

 新生代员工管理现状分析

 新生代员工的个性分析

− 新生代员工的人格特质与价值观

− 新生代员工的心理与行为特点

 新生代员工的心理分析

− 新生代员工的“月光族”消费心理

− 新生代员工对音乐和明星的狂热心理

− 周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由

 新生代员工的职场分析

− 案例：从富士康员工跳楼看新生代员工

− 张扬与自我− 责任感与合作意识

− 工作成就意识

− 频繁跳槽与职业发展

− 情绪与压力管理能力

− 新生代员工招聘的注意事项

− 讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？

第二单元 新生代员工的有效沟通与授权

 案例：新生代员工的“蛮横式”请假

 新生代员工喜欢如何沟通？

 沟通是引导新生代员工的生命线

 积极有效沟通的三种风格应用

 如何克服沟通中的障碍

 有效沟通的黄金定律

− 你想怎样被对待，你就怎样去对待别人

 哪些新生代员工可以果断授权

 有效授权要讲究方法与方式

 大权集中，小权分散

第三单元 新生代员工的有效激励

 案例：加薪和升职都留不住的员工

 新生代员工激励的要点

 激励的逻辑过程及层次论解析

 有效激励新生代员工要讲究艺术

 新生代员工需要激励的类型及相应对策  四种激励方法

− 工作层次激励

− 薪酬层次激励

− 机会层次激励

− 成就层次激励

 有效激励的四大原则

− 即时性原则

− 按需激励原则

− 公平合理原则

− 机会均等原则

 灵活运用激励手段

 增强新生代员工责任心的方法和手段

第四单元 新生代员工的培养和辅导

 讨论：新生代员工拒绝学习的应对措施  新生代员工面临的三大困境

 重点培养新生代员工的心态

 引导新生代员工消极情绪的策略

 引导新生代员工塑造自我目标

 教导新生代员工的四个阶段

 培养新生代员工的方法

 新生代员工行为与习惯改善

 新生代员工能力与业绩改善

 新生代员工的职业规划与发展

 化解新生代员工成长的烦恼与困惑

第五单元 如何当好新生代员工的上司

 案例：新生代员工为何不给善良上司留面子？  新生代员工的SWOT分析

 结合企业为新生代员工设计职业通道  新生代员工心目中的劳模和明星

 新生代员工理想的上司类型

− 演艺型

− 伙伴型

− 创新型

− 民主型

 新生代员工讨厌的上司类型

− 婆婆型

− 命令型

− 权力型

− 经验型

 诚实守信与塑造自己的管理魅力  管理者要做好六项转变

− 由指挥者到绩效伙伴

− 由下令者到教练

− 由监督者到引导者

− 由上级到心灵导师

− 由裁判到战友

− 由同事到家人

 管理者的三项修炼

− 接受新知识的IQ修炼

− 以情感融合的EQ修炼

− 接受逆反心的AQ修炼

第六单元 新生代员工的管理方法

 实例：让万科总裁郁亮吃惊的新生代员工  简单粗暴的管理方法可能适得其反 盲目管理者五种类型剖析

 从四种性格角度引导新生代员工  四种性格组合与岗位匹配策略

 案例：不怕罚款的新生代员工

 案例：联想集团推行“称谓无总”  新生代员工有效管理“十化”

90后员工管理：变家长式为人性化 篇8

 A.“近视镜”

 B.“放大镜”

 C.“望远镜”

 D.“散光镜”

2.人生三大贵人不包括：（正确：D）

错误

 A.生活贵人

 B.事业贵人

 C.心智贵人

 D.财务贵人

3.公司提拔某一人员前进行民意调查的目的是考查：

错误

 A.个人美誉度

 B.个人知名度

 C.个人忠诚度

 D.个人创新度A）（正确：

4.正确的职业生涯定位需要考虑“五个定”，其中不包括：（正确：B）错误







 A.定区域B.定时间C.定目标D.定行业

5.一个人如果喜欢稳定、舒适的生活，职业生涯应该选择：

正确







 A.大城市B.小城市C.民营企业D.外资企业

单选题 正确

1.下列选项中，不属于无形薪酬的是：

1.2.3.A 自我实现B 福利保障C 人脉积累

4.D 技能提升正确

2.用于更好地看清个人未来的成长和回报的“眼镜”是：

1.2.3.4.A “近视镜”B “放大镜”C “望远镜”D “散光镜”正确

3.人生三大贵人不包括：

1.2.3.4.A 生活贵人B 事业贵人C 心智贵人D 财务贵人正确

4.下列人脉中，最可能成为心智贵人的是：

1.2.3.4.A 闺蜜B 死党C 同事D 老师正确

5.下列选项中，不属于“三读”的是：

1.2.3.4.A 读书B 读史C 读人D 读事正确

6.要在有限的工作中得到更好的成长，就要在态度上认识到：

1.2.3.4.A 赢在别人休息时B 赢在成人三读C 赢在心智成熟D 赢在经得起磨练正确

7.个人品牌的打造可以从三个方面入手，其中不包括：

1.2.3.4.A 知名度B 美誉度C 忠诚度D 新颖度正确

8.公司提拔某一人员前进行民意调查的目的是考查：

1.2.3.A 个人美誉度B 个人知名度C 个人忠诚度

4.D 个人创新度正确

9.正确的职业生涯定位需要考虑“五个定”，其中不包括：

1.2.3.4.A 定区域B 定时间C 定目标D 定行业正确

10.确定刚刚进入企业时自己可以做的工作，属于“五个定”中的：

1.2.3.4.A 定行业B 定目标C 定起点D 定职位正确

11.一个人如果喜欢稳定、舒适的生活，职业生涯应该选择：

1.2.3.4.A 大城市B 小城市C 民营企业D 外资企业

判断题

正确

12.物质回报永远无法满足员工的绝对需求。此种说法：

1.2.A B 正确错误正确

13.与事业贵人的友情不需要刻意维护，只要日常的吃喝玩乐就可以了。此种说法： 1.2.A B 正确错误正确

14.人生的起点和目标之间没有绝对的对应关系。此种说法：

1.2.A B 正确错误正确

15.人生的付出与回报是即时兑现的。此种说法：

90后企业员工的特质分析 篇9

专业：工商管理

班级：102021-2

组长：李光耀

组员：吴小倩邱悦

王睿嫣吕鹏

指导教师：金环

沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院

二零一二年七月

前 言

“90后”是指上世纪九十年代初至九十年代末出生的一代中国公民。目前，他们开始逐渐离开学校步入社会,至此开始了他们的职业生涯。随着时间的推移，企业90后员工不断地壮大，90后俨然成为了企业员工重要组成部分，为企业注入了新鲜的血液。随着时间的推移，企业领导深知企业要想走的越来越远、发展的越来越好，就必须对90后员工重视起来。通过对90后员工的性格特点、人生观、价值观详尽的了解，企业HR才能“对症下药”，更好的发挥90后所长、改90后所短，为企业今后的发展做好充分的人才储备工作。

对于目前来说90后，是一个比较具有争议的社会群体，有些人认为90后的员工年轻气盛，强调特立独行，待人接物与前辈60,70，甚至是80后都格格不入。导致社会人对90后产生异声的原因我认为大体有两个方面，一方面是社会其他年龄段群体对90后存在一定的偏见，另一方面就是90后自身的特点了。

之所以现在社会对90后员工有这样或那样的非议，我认为这不仅是90后员工自己的问题，还有社会其他年龄群体对90后的偏见。我认为现在90后员工存在棱角，存在不足只是一个人生发展历程，是正常的，不仅是90后，80后、70后、60后在这一年龄期间都会存在这样或那样的问题。而长辈对我们的要求是按照一个完美人的标准来要求的，没有考虑到各年龄性格特点不同这一问题。还有很多老员工一批判的角度来评价90后员工，是则是在打压新员工的发展，他们嫉妒90后具有的优秀特质，这些优秀的特质将会逐步取代老员工在企业的地位，因此对90后的负面评价，也存在老员工有意之所谓的因素。

90后员工特点分析

通过结合自身，我组对90后员工性格特点，人生观，价值观进行如下分析：

90后员工优秀特点分析

1.环境适应力强，学习能力强

90后成长历程就是鉴证中国改革开放带给中国突飞猛进的科技，信息，文化，生活水平的发展历程。90后从小就在不断的接触，学习，处理大量的信息，能够拥有广阔的知识面。因此，造就了他们对环境强大的适应能力，这是上几代人无法比拟的。

2.创新意识较强，灵感时时涌动

90后的教育背景，家庭环境和社会本金造就了他们的性格特点，他们个性张扬，敢于表达。在独立的思考与选择方面有很多的自主性。大多数会自己拿主意的，思考独立，当然90后也尊重父母的意见。

90后做为新鲜血液注入职场，为死气沉沉的职场增加了无限的新意与活力。90后的思想跟得上时代的步伐，抓得住时尚的前沿，这是60,70的前辈所没有的。90后的大胆想象，大胆构思，无所畏惧的性格正是之前职场所缺少的。

3.自我实现高

前几代人认为去工作就是为了养家糊口，有些人甚至为了工资而放弃了很多，他们日复一日的在机械的工作，甚至没有一点主见。而90后把工作当做一项挑战，他们会对他们感兴趣的工作十分用心，并且的努力使其做得更好。他们不会背叛自己，而做自己不想做的工作，如果有人逼迫他们做违背他们意愿的工作，他们甚至会辞去工作，另谋他就。

4.个人兴趣浓厚，喜欢接受新事物

在信息爆炸的时代，90后更易接受大量的新鲜事物，这使得90后员工思想更为成熟。除了以上一些共性的优势，他们各自有着各自的独特之处。

90后员工缺点分析

1.心理承受能力差

很多90后是被父母家人捧在手心里溺爱的一代。手不能提，肩不能抗。从小到大，上学就业都是父母一手安排好的阳关大道，从不知道挫折与失败是什么。这样导致90后自信心极强，这样难免会有心高气傲，心浮气躁的时候。在求职的过程中要求太高，摆不清自己的位置，总认为自己的价值在任何一个岗位上都是大材小用。一旦不被录用，便会心灰意冷，无法承受求职失败的滋味。所以90后的员工在工作面对失败情况的承受能力远不如前辈强。

2.职业素质差。

90后从小在家都是家中的小太阳，小祖宗；娇生惯养，在家说一不二，也间接地造成了我们缺乏责任心，对待事情不认真，不能够以大局为重,总是考虑自己在先。有些人参加工作并不是符合自己的兴趣爱好，所以对待工作就极不负责。上班与否要看自己的心情。甚至想辞职就辞职完全不考虑有些岗位不能空缺的重要性。完成工作也不认真，草草糊弄了事。

有的90后员工自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。

3.叛逆个性，张扬高调

90后员工从小活的无忧无虑，不受拘束，极大限度的做自己想做的事情，我行我素。导致以后参加工作也是不受管教，对公司的条条框框不放在眼里。上班时间打游戏，旷工情况较为严重。穿着过于个性，在职业套装中常会显得格格不入。发表自己的观点时太过尖锐，据理力争，不懂妥协与避让。

4.自我意识过强

部分90后从小唯我独尊，不懂得团队协作以及集体精神。无论任何事情总将自己摆在第一位，不懂谦让以及合作。还有过分的自尊心以及自负心理让我们无论碰到什么困难都不愿向别人请教，只自己钻研与思考，不断碰壁。

5.缺少理想和信仰

大多数90后的员工，没有目标，精神迷茫恍惚，不知道自己到底想要什么，没有自己看待事情的独到的见解，没有正确的价值观，同那些将工作当事业，下班后仍能刻苦钻研，不断充实自己的70后80后相比，很多90后员工把工作看作是离开学校的必然归宿，而对于薪酬的高低，他们在乎的是工作是否开心，工作环境是否舒服，工作的地点是不是大公司，和别人说的时候会不会为自己的脸上贴金，更注重面子。

更新企业文化

90后员工成为企业的生力军已经是不可逆转的趋势,企业要求得自身的发展就必须针对90后员工的特点,构建更加人性化的企业文化,以一种宽容的心态对待问题,趋利避害,采取有效措施来激发90后员工在工作中的主动性和创造性,给这个群体一个广阔的空间施展他们的才能,进而提升企业自身的竞争力量。

针对“90后”员工的特质，企业要想发展决策者就应及时更新自己的企业文化。全球性人力资源公司翰威特与《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》联合调查的“亚洲最佳雇主”的报告中指出:最佳雇主吸引和留住员工的“秘密”是科学而完善的“非经济武器”,如工作环境、“雷尼尔效应”等。因此,为提升企业的竞争力,企业应针对“90后”员工的特点建立更加人性化的企业文化。

1、关怀“90后”的心理健康

健康的身体是工作的重要前提和保障,而心理健康又远胜于生理健康,所以企业应多关注员工的心理问题,引导“90后”员工建立正确的人生观、价值观和世界观,让他们能够热爱生活,热爱企业,热爱工作,能够勇敢的面对困难和挫折,懂得尊重别人和珍爱生命。以避免“90后”因心理承受能力差、缺少理想和信仰而出现网络犯罪、暴力叛逆、自杀自残等行为。

2、建立温暖和谐的工作氛围

“90后”员工大部分远离父母亲人,过着住集体宿舍吃员工食堂的生活,而且一般需要5-10年才会陆续结婚,他们不仅追求时尚和享乐, 较之已经成家的前几个年代的人来说,“90后”也会更加重视友情,他

们不仅看重企业的工作氛围和生活环境,更会看重人际关系,所以,企业除了在住宿、就餐、业余文化活动等方面不断完善,更要让他们感受到集体的温暖和同事的关爱。

3、采取赞赏式的管理方式

对于刚参加工作的“90后”员工,无论生产技能和操作技巧,多多少少总要依赖领导的指点,同事的帮助。领导的管理方式,同事的处事态度,不仅能影响他们对工作的热情,而且会影响他们的自信心。所以,领导和同事应该采取赞赏的、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的“90后” 新员工,给他们创造一个轻松愉快的工作氛围,使他们能够爱企如家。

4、重视职业素质的培养

著名学者马尔库赛认为:“观念和文化的东西是不能改变世界的,但它可以改变人,而人是可以改变世界的。”企业为了长远发展,除了开展职业技能及管理理论等方面的培训之外,更应该关注员工的职业素质培育工作,增强员工的责任感、敬业精神和团队意识。从而使他们能够发挥出巨大的潜力,为企业创造价值。

结 语

80、90后员工如何与企业共赢 篇10

学习导航

通过学习本课程，你将能够：

● 正确看待功劳和苦劳的关系；

● 认识到爱工作、爱企业就是爱自己；

● 学会在职场中如何成就和成长自己；

● 把握“埋头拉车，抬头看天”的工作原则。

80、90后员工如何与企业共赢

一、正确看待苦劳与功劳的关系

很多人认为只要每天按时上下班，企业就应当按时发放工资。这样下去，他会理所当然地认为自己对企业没有功劳也有苦劳。但是，作为一个老板，他所需要的是员工的功劳，只有功劳才意味着员工为企业创造了价值，企业才能持续不断地生存、进步和发展。如果所有员工都只有苦劳，那就意味着企业投入大量的人力、物力、财力，个人投入了大量的时间，结果却没有创造价值，所有的付出都白白浪费了。企业浪费了资源，个人浪费了时间，这是一个双输的结果。也许有人认为自己没有浪费生命，因为他拿到了相应的工资，但是他没有意识到，工资远远没有这段时间的生命更有价值，如果个人在这段时间内没有得到成长和提升，白白浪费了宝贵的时间、生命，那就等于慢性自杀。

所以说，每一个职业人士都应当树立一个观点：一个人之所以能够在企业中长期发展，一定是因为他为企业创造了功劳；如果一个人没有创造功劳，既对不起企业，更对不起自己宝贵的人生。

二、爱工作、爱企业

1.通过创造功劳提升自己的价值

在老板眼中，企业中有以下三种员工：

第一，拿多少钱干多少活。企业中有很多斤斤计较的员工，他们试图追求所谓的公平，觉得企业给自己多少工资，自己就应该干多少活。对于老板来讲，这类员工创造的价值全部都被拿回去了，没有给企业留下任何价值。对于这类员工，老板有可能会考虑是否暂时继续留用，但最终还是会请他们离开。

第二，干多少活拿多少钱。拿多少钱干多少活的人和干多少活拿多少钱的人是有区别的：前者把钱的主动权放在老板手里，老板给多少钱自己就干多少活，拿钱的多少取决于老板；后者把钱的主动权放在自己手里，自己创造了多少价值就拿多少钱，拿钱的多少取决于自己创造的价值。前者是被动接受，后者是主动创造，毫无疑问，老板比较喜欢第二种员工。

第三，少干活多拿钱。少干活多拿钱的人只要被企业发现，必定马上被企业辞退。这类人是企业的蛀虫，挖走企业的资源，浪费企业的价值。

职业人士应当明白，自己取得的回报不取决于老板，而取决于自己创造的价值。老板们都是聪明的，能够为企业创造价值的员工，他们是不会放弃和让他流失的。

【案例】

多干活少拿钱

《双面胶》是一部非常受观众欢迎的电视剧，编剧是六六。很多人认为六六一

定凭借《双面胶》的热播拿到了不少报酬，但事实却并非如此，她不仅没有拿到一分钱的报酬，而且连署名权都没有拿到。人们认为她很亏，多干活却少拿钱，甚至不拿钱。但是六六在回顾这件事情的时候却没有一点后悔，她说：“拿两千块的薪酬，要有一万块的范儿。”即使不拿薪水，也要拿出全力以赴的态度。

六六本来是一个知名女作家，《双面胶》是她第一次做编剧的作品，她认为第一次做编剧是有风险的，不知道自己是否能做好、做到什么程度，因此在导演问她报酬的时候，她认为先不用谈钱，先把事情做好再说，于是只拿着每个月两千元的工资。结果事情做好了，钱又不好意思再要，便不了了之。

很多人对此表示不理解，六六的母亲也不理解，当时六六正在怀孕中，整天辛

苦工作，最后却名、利都没有得到。其实，六六所做的事情表面看似一文不值，实际却很有价值，她如果没有把握这个从零到一的机会，就不会作为编剧被人熟知。事实证明，六六后来又创作了很多剧本，没有一本是免费的，她的身价也越来越高。

人们做事时不要过分计较短期回报，而应该先努力把事情做好，之后就会有人认可，就会得到更多的机会和回报。如果员工能够“拿两千块的薪水，有一万块的范儿”，老板就赚了八千块，自然会很开心，会想办法将这个员工留住，升职、加薪就不会太远。由此可见，老板和员工总在博弈，而员工博弈的资本不是自己的口才，而是行动和结果，这就是提升和创造价值的方法。

2.在企业中成就自己

对于职业人士来说，爱工作、爱企业就是爱自己。很多人认为自己不喜欢现在的工作，是迫于现实的无奈才在目前的企业就职的，这种说法讲不通。实际上，只有良禽才能择木而栖，只有能够飞得更高、更远，才有资格为自己寻找一个更可靠、高大的栖息场所。飞不高、飞不远的小鸟只能采取就近原则，栖息在低矮的灌木丛中。

小鸟不会抱怨灌木丛、草地的不好，因为在此之外有茂密的森林，只是自己没有能力去选择。成熟的职业人也不会抱怨身边的环境不好，因为是自己没有足够的能力创造更好的环境。现实生活中，有很多年轻人经常抱怨自己的企业不好、领导没有眼光、团队很差、同事没水平，他们却没有想过一个问题——既然这个企业、团队、同事有那么多的缺点，自己为什么还要待在这里。真正原因在于自己没有足够的能力离开。

抱怨是没有任何作用的，而且实际上不是企业、团队不好，而是自己没有学会适应和接受，没有利用有效的空间和资源让自己取得更大的成长和进步。如果自己和单位能够共同成长，两者就可以携手走得更远；如果只有自己得到了成长，自己就可以选择更好的栖息场所了。作为一个职业人士，需要做的不是抱怨单位和团队，而是遇事先找自己的原因，更好地修炼和完善自身。

【案例】

打工皇帝杨元庆

在2011年《福布斯》发布的中国上市企业CEO薪酬榜单中，联想集团总裁杨

元庆以7872万元的年薪名列第一，成为了中国上市企业的第一个打工皇帝。这个榜单发布后，很多人都在羡慕杨元庆的年薪，却没有多少人去研究他背后的付出。

联想集团是杨元庆就职的第一家企业，也是第一份工作。1989年的联想集团

还是一个很小的企业，看不到任何发展成为世界级PC集团的趋势。杨元庆进入联想集团一待就是二十多年，在这二十多年中，联想集团经历了巨大的成长、突破、发展、成功，杨元庆也经历了成长和成功。实际上，在这二十多年的发展史上，联想集团中一定有比杨元庆更优秀的人，也很可能有比杨元庆更努力的人，但最后成功的却只有他，这就在于他的坚持，一直在这里持续不断地生根、发芽，剩者为王。

创业不止包括自己做老板，还包括与企业共同成长。“十二五”规划期间的中国社会仍处于高速增长和转型的时期，会有很多新的机会，80、90后一定要抓住机会，搭上时代的顺风车，和企业共赢。

三、拥有老板心态

【案例】

两种工作方式

两个年轻的小伙子一同进入企业，他们拥有同样平凡而普通的起点，但一段时

间后，两者的结果却有所不同。一个得到了提升，一个还在原地踏步。晋升的小伙子被提拔的原因是他经常站在老板的角度考虑问题，他把老板没有说出来但是有可能的需求都提前做了准备。而另一个小伙子的工作思路就相对有些简单，他认为老板让做什么就做什么，其他的不用做也不用想，是一种机械化的思维方式。作为一个明智的老板，肯定会提拔用心用脑工作的小伙子。

案例中的两个员工都有一定的执行力，但是采用机械化思维方式的员工既不看也不想，只听从领导的指挥，时间一长，他就可能无法跟上领导的节奏。因此，员工要学会在工作中用心考虑和对待工作，站在老板的立场上做事情。也就是说，基层员工要学会八个字——埋头拉车，抬头看天。基层员工不拉车，很容易被企业开除。但是，基层员工在拉车的时候也要偶尔抬头看看天气状况，未雨绸缪，适当提出个人的意见和建议。

90后员工管理：变家长式为人性化 篇11

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

2.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

3.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

4.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

5.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

6.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

7.下列不属于80、90后员工心目中理想上司的是：

1.2.3.4.A 心态保守

B 值得信赖

C 有爱心

D 有上进心

8.下列属于化解员工压力的正确方法有：

1.2.3.4.A 随便寻找发泄物

B 转移目标

C 适当地忍耐

D 心理咨询辅导或设立发泄压力的工具

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

10.实际工作中的师徒裙带关系表述正确的是：

1.2.3.4.A 直属主管有义务把员工带好，要留住员工。

B 如果员工离职，直属主管承担所有连带责任

C 这种连带关系以员工被动为主

D 让直属主管与员工关系更紧张

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题

12.激励就是通过影响员工的需求和行为，达到影响员工动机的目的。

1.2.A 正确 B 错误

13.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A 正确 B 错误

14.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A 正确 B 错误

15.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A 正确 B 错误

考试得分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得1.0学分

单选题 正确

1.下列关于激励要素表述错误的是：

1.2.3.4.A 行为动力的需求

B 行为导向的目的动机

C 需求的满足

D 行为的持续

正确

2.管理者批评下属的正确做法是：

1.2.3.4.A 不让他人在场

B 当众批评

C 重复批评

D 过很长时间后再批评

正确

3.下列不属于激励系统的是：

1.2.3.4.A 责任系统

B 反对系统

C 行为系统

D 反馈系统

正确

4.对于80、90后员工好的行为表现马上激励的方法属于：

1.2.3.4.A 榜样激励

B 增加责任感

C 目标激励

D 一分钟激励

正确

5.不属于荣誉激励范围的是：

1.2.3.4.A 评选优秀员工

B 评选优秀团队

C 员工喜欢什么就奖励什么

D 评选内部讲师

正确

6.AQ(逆商)是在面对逆境时的处理能力，一个人AQ愈高：

1.2.3.4.A 愈能以弹性面对逆境

B 会感到沮丧、迷失

C 能够执着地面对逆境

D 经常逃避挑战

正确

7.下列不属于给员工发放奖金时应注意的是：

1.2.3.4.A 奖金发放的数量

B 奖金发放的方式

C 奖金发放的质量

D 具体发放的物品

正确

8.关于“汉堡责备法”表述正确的是：

1.2.3.4.A 肯定现在+责备过去+期待未来

B 肯定过去+责备现在+期待未来

C 肯定过去+责备现在+担心未来

D 责备过去+担心未来+肯定现在

正确

9.下列不属于决定80、90后员工工作满意度的主要因素的是：

1.2.3.4.A 个体因素

B 职位因素

C 工作本身因素

D 环境因素

错误

10.下列与员工利益调节无关的是：

1.2.3.4.A 周六有加班费

B 加夜班补助

C 精神激励

D 酷暑高温补助

正确

11.关于企业文化，正确的描述是：

1.2.3.4.A 三流的企业做文化

B 二流的企业做产品

C 二流的企业做文化

D 一流的企业做文化

判断题 正确

12.建立激励分配利益机制可以有效地激励员工。

1.2.A B 正确 错误

正确

13.管理者应该不用负激励是照顾员工情绪。

1.2.A B 正确 错误

正确

14.就内在激励而言，员工要时时激励、定期回报自己。

1.2.A B 正确 错误

正确

15.IQ高的人要比EQ高的人说话做事有分寸。