员工高效管理

员工高效管理（通用9篇）

员工高效管理 篇1

高效管理员工

【摘要】我们正处在一个竞争激烈的时代，管理者从来没像今天这样面临巨大的压力和挑战。如果管理者希望自己的企业不断发展壮大，在竞争中处于不败之地，管好员工是必经之路。而管理员工绝对是一门学问，一门艺术。在企业发展过程中，人力资本的作用远远超过物质资本，人力所能创造的价值是不可估量的，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地工作，是每一个企业管理者都希望解决的问题。本文主要从员工制度上的约束，方法上的激励，工作上的分配考核，关系上的协调沟通这些方面论述如何高效管理员工。

【关键字】高效管理 激励 企业竞争力

管理员工对现代企业管理而言是重中之重，人时企业惟一能力要素，所谓的企业管理说到底是对人的管理。而绝大多数管理者认为管理中最难的事情便是“管人”，因为人心不一，人各有其性，各有其谋，并且人是有思想、有情感、有欲望的，这就要求管理者不能仅用单一的方法去管理手下的员工，而要根据不同的管理对象采用不同的管理策略、管理方法。如果员工的思想、情感和欲望偏离了正确的轨道，其行为（包括工作行为和生活行为）很容易出现失控，所以员工是否听从指挥、服从领导、工作态度是否积极、工作效率是否快捷，这一切在很大程度上取决于管理者对员工的管理艺术。

企业是由人组成的，“企”字少了“人”就是“止”止代表企业的消亡。人是企业的中心，无论是计划工作、组织工作、人员备置工作还是领导工作离开了人的活动这一切都无法实现。中国有句古话“成也萧何，败也萧何”，套用这句古话，我们完全可以说企业是“成也在人，败也在人”。所以说管理的工作虽然千头万绪，但是其中的精髓只有一脉，就是如何实现人力资源的有效分配，调节和利用，使人力资源发挥最大的作用。这其中包括对员工制度上的约束，方法上的激励，工作上的分配考核，关系上的协调沟通，作为管理

1者只要驾驭了这些方面，你才会是优秀的管理者，成功的管理者。

如何高效管理员工，作为管理者自身要做到以下三点：

首先要了解人才能管人，因此在管理员工之前你要问下自己到底自己的员工了解多深？作为一个管理者应该时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察自己员工的言行举止，这样是了解员工的最佳捷径。

再者管理人者要明白“先管好自己，再管别人”。《论语》中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”许多员工眼中的管理者都具有某种他人所没有的特质，若不具备某种特质风格很难获得员工的尊敬。在此特质中最重要在于管理者的“自我要求”，只有不断的反省自己，高标准的要求自己才能树立被别人尊重的自我形象，并以此征服手下员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的发展。

最后管理者要明白“尊重员工是管理员工的基础”。每个人都有自尊心，都希望被人尊重。身为管理者只有尊重员工，才能得到员工更好的尊重，在工作上才能得到员工的配合。每个企业面临的最严重的问题都是人的问题，员工是企业最重要的，最富有创造力的资产，他们的贡献关系到企业的成败，每一个员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己能得到领导的认可。一旦他们感受到自己是被重视的，被尊重的。他们就会有一种不负使命的心理，工作意念就会格外高昂。正如马克思所认为：“尊重是人类最高层次的需要，既然是最高层次的需要自然不容易满足；一旦满足了它所产生的重大作用是不可估量的”。

管理者在自我完善的同时还需要使用各种方法才能高效灵活的管理员工。以下便是对员工制度上的约束，方法上的激励，工作上的分配考核，关系上的协调沟通这四个方面提出的几种高效管理员工的方法。

第一，制度管理法

俗话说：“国有国法，家有家规”“无规矩不成方圆”。要想管理好员工，规章制度必不可少。管理员工离不开制度，好的制度胜过一切说教。各行各业制定各种规章制度，其目的就是要人遵守，若徒有形式则毫无意义可言，因此在规则之外，还需要另一项处罚违规者的条文以强迫他人遵守。

制度制定并不难，关键在于执行，在执行面前是否人人平等。联想集团的柳传志、杨元庆迟到了也要罚站，因为这是公司的制度，任何人都不例外，管理者决不能因为手中有权就轻视自己制定的制度或利用权力更改制度甚至超越制度。在企业不断加强制度建设的今天，管理者一定要想想一项好的制度能不能靠得住，关键要看管理者是否身体力行，是否用手中的权力保护制度而不是超越制度，如果权力大于制度那么再多的制度也不过是控制度，如果要想以这样的制度管理好员工是不可能的。

第二，物质激励法

每个人都离不开物质需求，物质激励是根本的激励方式。物质能够提供一种保障，给员工一种宽慰，能够满足员工的基本生活需要。物质不仅是员工谋生的手段，也是一种价值的体现。聪明的管理者要懂得用看得到、摸得到的现实物质来激励员工。

企业可以通过适当的物质手段来激励员工，满足员工最基本的需要，也可以采取各种措施让员工分享企业利润，例如：员工执股计划。这是按股份分享红利的一种股权形式。员工执股计划不仅可以唤起人们对欲望目标的向往和追求，还能激发员工上进心，促进员工对总是自身社会价值的认识，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲又可以带来自身财富的增长，从而调动员工工作积极性。

另外一点很重要，就是不能忽视物质奖励。物质奖励是所有奖励的基础，管理者要对奖励做定位，明白奖励必须彻底的解决问题而不是仅仅采取临时的应急措施；奖励高质量工作，而不是快速工作；奖励出色的工作而不是碌碌无为；应对完成既定目标的员工进行奖励；奖励要因人而异；奖励机制一定要公平，使奖励的增长与企业发展密切相关。

注重员工的工资。工资对员工极为重要，它不仅是员工的一中谋生手段，而且它还能满足员工的价值感。工资是社会衡量一个人价值的基础体现，因此它很大程度上影响着一个人的情绪、工作积极性和能力的发挥。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面为了提高真积极的岗位绩效，另一方面为了争取更高的岗位级别，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这样便能给企业带来更多的价值。

企业应采取完善的福利政策。企业必须建立完善的福利，尽可能组织员工开展具有时代特色的娱乐活动，丰富员工的情趣，陶冶员工的情操。建立完善的社会保险，并千方百计解决员工的工作生活难题，为员工解决后顾之忧，让员工轻装上阵，这是企业获得不断的动力源泉。完善的福利项目对吸引和保留员工非常重要，建立一个完善的福利政策，不仅可以提高员工的积极性，还能让员工为企业创造更高的价值，有利于企业合理化发展。

第一，精神激励法

员工确实有物质方面的需求，但人类社会发展的今天，人的需求并不仅仅局限于拥有金钱越多越好。员工除了有金钱的欲求外，还有更高的精神追求。精神激励是加强与员工沟通、开发员工潜力使员工保持良好情绪及工作热情的关键。

认可是对员工最好的激励。某杂志曾对世界500强企业做了一项调查试图找出他们心目中最有力的激励因素，调查结果显示最有力的激励因素是认可。实践证明往往有进取心的员工体会到的一中挫败感就是缺少管理人员的认可。其实作为管理人员，在员工表现出色时，可以给员工给予认可，其实对员工的认可是不必用夸张的言辞，因为这样显得不够真诚，也会让员工觉得别扭。有时只需要点点头，微微笑。竖竖大拇指或几句悄悄话就足够了。当然也有一些员工需要更多的赞美，作为管理者也要满足这些人的需要，可以采取影响较为广泛的方式，例如在正式的会议或在非正式的场合公开的表扬他们，鼓励大家向他们学习。

实践证明认可的成本虽然小但是却能有效的帮助员工建立自尊、增强自信心。认可是对员工最好的肯定，也是管理者对员工的尊重，很小的事情可以有重大的意义。有家研究院就意识到这一点，再研究院成立50周年时，它给全院500名员工每人发了一个特别定制的钥匙链以表感谢。钥匙链的黄铜徽章的顶部写着“自从。。以来的有价值的员工”下面写着员工进入该院的日期。制作这钟钥匙链每人只花了4.5元，但却发挥了有效的激励作用。该院领导说：“我从管理工作这么多年，从来没看到员工像发钥匙链时这样兴奋，我收到了许多便条和邮件，都是感谢我们花时间对每个员工的认可。”由此可见只有充分的认可才是最好的激励。

第二，绩效考核

绩效考核包括对员工能力的考核﹑品德的考核和业绩的考核。对员工能力的考核不仅仅是一种公平的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核将有能力的人提到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离其现职岗位，这无疑会促进企业更好的发展。当然作为管理者不能仅看重员工的能力和功绩而忽略了其品德的考核，品德考核始终是人事考核因素中的首要内容。一些资深的人力管理者认为：在创业时期，只求人才不顾其德知识权宜之计；守业阶段要靠“德”来巩固业绩﹑拢住人才，则必须德才兼备才行。不对员工进行品德方面的考核旺旺会使公司受到意想不到的损害。任何企业和部门只有创造出一定利润才能够继续生存和发展。而利润是由员工创造出来的，只有每个员工都积极朝着企业发展目标努力去工作，企业才能兴旺发达，所以企业不能忽视对职员工业绩的考核。只要员工成绩突出，对企业贡献大，就能获得相应的待遇，这样员工的工作热情才激发出来，企业的经济效益自然会增加。

在对员工进行考核时应注意：⑴考核员工不能感情用事，在考核一个人之前必须具备翔实可靠地资料，全面回顾他过去一段时间的工作情况，并明确自己的态度，保持警惕不让个人感情影响评估的公平性。⑵考核要实事求是，不能无中生有。⑶考核时一定要制定合理的考核标准，要考虑多方面因。合理的标准能够发挥员工的积极性去的良好的效果，反之亦然。

第三，团队效应

在企业中，团队是参与管理的最佳形式，它把员工的创造力和凝聚力结合起来，激励了员工，提高了员工的工作效率。团队的力量源于团队中的每一个成员。要打造一个高效的团队，必须注重每一个团队成员的能力，深度挖掘他们的潜力，只有每一个成员都成为优秀的人才，那么团队的力量才能充分发挥出来。

在团队中，许多员工都只注重于个人工作的表现而忽视团队工作。这是管理者要帮助这些员工把注意力从个人的工作表现转移到团队工作表现上来，这样才能使团队成员更好的磨合，在工作中更好的配合，从而增强团队的凝聚力。

有效地激发团队凝聚力是组建高效团队的前提，也是增强企业竞争的决定因素。柯维说：“团队的精神是管理者和被管理者相互信任的产物，是彼此相信对方品格和能力。”要组建一支高效的团队，团队成员必须彼此充分信任。信任下层是增强团队竞争力的基础，也是领导成功管理的前提条件。实践证明，信任是影响团队竞争力的关键，同时决定着团队凝聚力的增强与否。因此企业管理者要高效的管理员工，打造一个好的团队是必不可少的。

其实要高效管理员工，其中的方法不计其数，作为一个管理者在获取他人管理的经验的同时还要在实践中总结经验，这样才能应付和处理各种人事问题，才能使员工更好的发挥自己的潜力和提高自己工作的积极性和效率，从而为企业带来更多的效益，是企业在竞争中处于不败之地。

参考文献：

【1】赵文明.高效管理员工.中国致公出版社.2005(8)

【2】许宗权.员工管理有绝招.民主和建设出版社.2004(1)

【3】董克用 李超平.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2011(7)

员工高效管理 篇2

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区按照油田公司“贴近前沿技术、精选适应项目、抓好组织管理、注重培训效果”的总体要求,结合不同发展阶段,积极推进符合作业区实际的人才队伍培养战略,努力打造一支精神面貌好、技术水平高、业务能力强的高素质员工队伍,为作业区持继高效发展提供了智力支持和人才保证。

1 员工教育培训需求分析

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区成立初期,在人力资源需求及培训现状方面存在以下几个方面的问题:(1)陆梁油田是低幅、薄层、边底水的油藏,地质情况复杂,管理难度大,没有成功经验可供借鉴;(2)作业区自动化程度高,现场使用的新工艺、新设备点多、面广、范围大,在研究并掌握其原理和性能方面的能力较弱,组织培训难度大;(3)人员少,工作量大,工作范围和内容较其它采油单位更加宽泛,需要一个学习、适应、和熟悉的过程;(4)作业区没有员工培训站的机构设置,员工培训的组织、协调和管理工作难度较大;(5)员工的操作技能仅局限于解决生产中一些基本问题,动手能力和处理、分析问题的能力较弱;作业区成立以来增储上产工作紧锣密鼓,始终处于缺员状态。

针对以上问题,作业区于2002年4月对当时140名员工进行了摸底调查。调查发现:从员工队伍学历层次看,中、低学历员工较多,高学历人才少;从专业结构看,单一学科人员较多,复合型人才少;从操作人员组成看,懂单项技能的中、初级人员较多,会系统操作的高技能人才少。这与“一人多岗、一专多能和一人多技”人才需要存在较为突出的矛盾。

2 员工教育培训措施及落实

研究调查发现我国国有企业员工培训体制的不完善,是导致员工满意度低的重要原因,国有企业健全员工培训体系,已成为其生存和发展的必要因素。为了尽快解决员工队伍中“三多三少”现象,中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区不断完善培训体系,规范培训程序,狠抓培训措施落实,主要包括以下内容:(1)健全机构,制定完善培训制度。2002年初,陆梁油田作业区及时组建了员工教育培训委员会,制定完善了《陆梁油田作业区教育培训考核实施细则》和《作业区员工培训管理办法》两项制度,对员工派外培训计划完成率、派外培训程序、员工学历提高、培训经费使用、内部培训工作的组织、考核和总结都进行了明确规定。(2)内外结合,建立兼职教师队伍。坚持“教师”、“工程师”与“工人技师”相结合,把管理水平高、专业知识精、技术能力强、有一定经验的管理人员、工程技术人员和工人技师组织起来,形成了以兼职教师为主、外聘教师为辅的四个层次的教师队伍。(3)结合实际,认真落实五项措施。一是根据工作需要制定每年的《员工培训指导意见》,对每年度的培训重点、外培项目和自办班培训计划进行详细安排;二是积极开展以“四个一”(每日一题、每周一课、每月一考、每季一评)为主要内容的培训活动,使常规培训工作制度化、规范化;三是结合生产实际,根据培训计划做好“三定”(根据需求定内容、根据岗位定学员、根据学员定时间)和“三结合”(脱产与业余相结合,理论与实践相结合,学文化与学技术相结合)工作,努力提高培训效果;四是完善内部培训体系。在基层单位建立健全员工培训工作管理小组,将单位技术骨干、技师纳入小组进行管理。制定切实可行的培训计划,按照计划内容组织培训;五是建立动态考核机制。严格执行培训制度,加强动态跟踪考核,定期的对各单位员工技能掌握程度、培训工作开展情况进行检查,考核结果和业绩奖金挂钩兑现,促进培训工作任务圆满完成。

3 员工教育培训工作开展

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区按照建设一支技能全面、业务水平一流、掌握创新管理理念和先进科学技术的人才队伍的目标,大力实施人才强企战略,积极开展员工教育培训工作。7年来,共计组织各类培训1800余次,参加30000余人次,有效促进了员工素质的提高。

4 员工教育培训成效

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区自成立以来,由于领导重视,组织机构健全,培训工作的计划、组织、实施等环节衔接紧密,各部门之间相互配合,基层单位执行有力,保证了培训工作按计划分期、分步骤的顺利开展。陆梁油田作业区培训工作的扎实有效开展,为作业区持续高效发展提供了智力支持和人才保证,员工教育培训成效受到中国石油新疆油田公司的肯定,2003-2009年连续七年被公司评为员工培训工作先进集体。

作业区原油产量连续八年保持在百万吨以上,其中2005-2009连续5年油气当量稳定在200万吨以上。创造了新疆油田勘探开发一体化、油田高速高效开发建设和油田稳产高产的“三个典范”;实现了管理水平和油田开发水平达到国内领先的奋斗目标。

5 结论

中国石油新疆油田公司陆梁油田作业区在合理分析成立初期人力资源现状及培训需求的基础上,确定了员工教育培训目标。通过不断完善培训体系、规范培训程序,狠抓培训措施落实,积极开展员工教育培训工作,为作业区持续高效发展提供了智力支持和人才保证。

摘要：员工教育培训是企业进行人力资本投资的最基本方式,也是企业人力资源开发的核心内容。围绕油田的生产经营和改革发展,加强员工教育培训,以员工教育培训工作促进人才队伍的壮大,打造高素质员工队伍,是油田持续高效发展的智力支持和人才保证。

关键词：员工,教育培训,智力支持,人才保证

参考文献

[1]程建岗.厘清员工培训的四大问题[J].人力资源,2010(6).

[2]顾甬明.实现员工培训的六个跨越[J].石油化工管理干部学院学报,2006(2).

高效员工的一天 篇3

1 利用Excel数据透视表进行快速数据分析

2 使用Word“样式”编辑文档

3 自动提取Word文档标题发送至PPT

本文相关小提示

数据透视表是一种交互式工作表，用于对现有数据清单进行汇总和分析。创建数据透视表后，可以按不同的需要，依不同的关系来灵活提取和组织数据。本文实例为Excel 2003，在Excel 2007中，进入“表格→插入→数据透视表”即可，使用方法相似。

网络大补贴

*Word“样式与格式”在排版中的妙用

http://www.enet.com.cn/article/2006/0328/A20060328516581_3.shtml

*Excel数据透视表视频教程

http://www.ku6.com/show/Puz17X5Amavh58qM.html

*Excel数据透视表使用方法精要12点(中文对照)

http://www.exam8.com/computer/spks/data/200701/49625.html

*数据透视表：以自己的方式查看数据

http://hi.baidu.com/skew/blog/item/ae80a7fdd426681609244df8.html

*使用数据透视表管理HR数据（招聘统计信息、福利登记和财务计划等）

http://www.hroot.com/specialsubject/office2.asp

*Excel数据透视表分类求学生成绩平均值

http://tech.sina.com.cn/s/2007-07-17/08311619922.shtml

*网易学院PPT 2003全套视频教程

http://tech.163.com/special/s/000915SN/stpower.html

*网易学院PPT 2007从入门到精通视频教程

http://tech.163.com/special/000915SN/PowerPoint2007.html

计算机在我们的工作中已经占有越来越重要的地位，Office的不同组件就是帮助我们完成不同需求工作的利器。今天我们就来看看一个员工是如何让各组件协同合作，高效完成工作的。

10：00 强大的Excel数据透视表

王伟所在的公司准备开展一个新的项目，他负责前期的市场调研工作，要出具可行性报告，并在董事会上向公司高层作一次调研总结汇报。

一大早，王伟通过Outlook把相关邮件查找筛选出来后，要把附件中的Excel表格数据进行收集、整理、分析，出具该项目解决方案文稿。使用了“数据透视表”工具，他很快把庞大繁杂的数据进行了梳理。

图1

这是公司2006年到2007年的产品销售的详细表格，包括“销售人”、“货主地区”、“货主城市”、“订购日期”、“产品名称”、“单价”、“总价”等信息，非常详细。首先分析“金士鹏”和“孙林”在货主地区为“华北”的这个地区的2006年销售总额为多少吧。

第一步：单击“数据→数据透视表和数据透视图”命令，出现一个向导，如图2所示，直接单击“下一步”按钮，如图3所示，选择数据表格区域（如果把单元格定位在数据区域中的话，数据透视表将会自动把数据区域选中）。单击“下一步”按钮，步骤之3，如图4所示，选择在“新建的工作表”上，因为透视表的一大特点就是能够在新的工作表中生成，这是有别于“筛选”和“分类汇总”的。然后单击“完成”按钮。这时，就生成了一个初始的还没有进行分析的数据透视表。

图2

图3

图4

第二步：在新生成的工作表中，单击“数据透视表”工具栏中的最右边的按钮，就可以打开或者关闭“数据透视表字段列表”。从“数据透视表字段列表”中，可以看到，出现的字段都是Excel数据表格中的表头部分的字段。在数据透视表中能看到几个用蓝色线条划分出来的区域，如图5所示。

图5

第三步：那么，什么样的字段要拖至页字段中？什么样的字段拖至行字段中或列字段中呢？数据透视表其实就是做“分类”和“汇总”的工作，透视表中间最大的区域“请将数据项拖至此处”是放数据的，也就是前面所说的“汇总”项，旁边的那些页字段、列字段、行字段中自然就是放置各个“分类”项的了。

在王伟的分析目标中，“年份”、“销售人”、“货主地区”都是“分类”项，而“销售总额”则是“汇总”项，很快就可以把透视表做好。首先，先放置“分类”项，将“货主地区”字段拖至“页字段”上，将“销售人”字段拖至“列字段”上，将“订购日期”字段拖至“行字段”上，拖放完“分类”项以后，最后就放置“汇总”项，将“总价”字段拖至中间最大的区域“数据项”中，这样一个数据透视表就初步制作完成了，如图6所示。

图6

第四步：透视表大体出来了以后，如何查看“金士鹏”和“孙林”的销售业绩呢？单击透视表中“销售人”字段旁边的下拉箭头，就留下“金士鹏”和“孙林”，把其他人名前面的钩都去掉，如图7所示。单击“货主地区”字段旁边的下拉箭头，选择“华北”地区，如图8所示。

图7

图8

第五步：好了，王伟已经把“销售人”和“货主地区”都选择好了，就差年份了，他的目的是要看“2006年”销售人为“金士鹏”和“孙林”在货主地区为“华北”的年销售总额为多少。将鼠标定位在“订购日期”字段上，单击右键，选择“组及显示明细数据→组合”命令，在弹出的“分组”对话框的“步长”区域内选择“年”，确定，就把“订购日期”字段按照年份给筛选出来了。然后再单击字段旁边的下拉箭头，选择“2006年”，王伟需要的分析结果就出来了，如图9所示。

图9

14：00 好记性的Word文档样式

数据分析完毕，王伟就要开始起草项目的可行性报告了。要写出专业的文档，一定要使用Word中的“样式”，编辑过的文档能够快速修改整篇文档格式（字体、字号、颜色……）、生成目录、甚至是生成PowerPoint演示文稿。

在Word文档中，选择要设置格式的文字，单击右键，使用“选择格式相似的文本”命令，格式相同的文本全部被选中，如图10所示。从菜单选择“格式→样式和格式”命令，并在右侧任务窗格中选择所需的标题样式，如图11所示。所有被选中的文字都会被设置为该标题样式。重复上述步骤，将各个级别的标题分别设置为“标题1”~“标题9”中的样式，并将除了“标题”以外的内容设置成为“正文样式”。使用“样式”功能编辑文档有何好处呢？

图10

*快速修改文中相同部分的格式

如果需要对“标题1”部分的格式进行修改的话，只需要将第一章标题部分的格式更改成所需的格式，比如：隶书、二号、居中、红色。然后，再单击“样式和格式“任务窗格中“标题1”右边的下拉箭头，单击“更新以匹配选择”命令，如图12所示，就可以将下面所有“标题1”部分的格式都改过来了，是不是很快呢？

图11

图12

*快速生成目录

将光标定位在要输入目录的地方，单击“插入→引用→索引和目录”命令，在对话框中选择“目录”选项卡，如图13所示，确定，目录自动生成并且页码也自动加好了！

图13

15：30 方便华丽的PowerPoint演示

整理完数据写好项目可行性报告以后，王伟需要向公司的高层领导作汇报，这时一个切合主题的PowerPoint演示幻灯片是必不可少的。

如何高效调动员工 篇4

别让信仰成为乌托邦

现在很多企业家，他们给企业定的目标、使命和愿景，很大程度是个人主观上的愿望，是个人的喜好。我认为这种方法走不通。你想实现的愿望，未必在客观上成立，你的竞争环境、竞争对手有可能让你去实现愿望吗?一些企业家为了个人的主观愿望，自欺欺人，终其一生，最后只是在追求乌托邦。定位理论恰恰相反，它考虑的是让你、让企业，在公众和消费者心智中去发现一个真正存在的机会。这个定位的机会，是和顾客相连的，是一个群体对你、对企业的期待，而不是你个体的愿望。

不能走邪路

要特别提醒一点，这种关怀和传销、邪|教有什么不同?它们是强加的，或者是利用暴|力实现信息垄断控制，目的是要员工下属对他个人产生崇拜。人类的发展走到今天，已经走过了个人为整体而存在的时代，走向整体为个体而存在的时代，任何一个有本事的人都不甘为奴。

把天下和组织连接起来

管理学意义上的使命，就是把定位给形而上学化。举一个例子，沃尔沃汽车的定位是“安全”。黛安娜王妃坐奔驰车出了车祸，沃尔沃的领导者说，如果戴安娜王妃坐的是沃尔沃汽车，人类最美丽的玫瑰就不会凋谢，还会继续开放的。企业一旦调动了这种力量，它的能力将会非常惊人。华为似乎调动了这种力量，它能在国际市场上和思科、西门子、爱立信这样的巨头硬碰硬，改变全球整个行业的生态。所以，在华为的工作不会只是带给员工养家糊口的感觉。

把定位上升为使命

每个企业都应该有一个使命，这个使命要通过定位来获取。有一些走在前列的企业做得很好，比方说加多宝。加多宝的定位是一款“防上火”的饮料，如果定位仅仅到这里，可能会出现乔布斯去百事可乐挖约翰·斯卡利的局面：“你是想在百事公司卖一辈子糖水，还是要加入苹果改变世界?”在加多宝，不也是一辈子卖糖水吗?企业就必须把加多宝“防上火”的定位进行升华。

怎么把这个定位转变成一个伟大的使命呢?加多宝是这么说的：我们这个组织存在的理由，是打造出一个属于中国的可口可乐，能够代表中国文化符号的品牌。加多宝如果能超越世界饮料第一品牌(可口可乐)，那么就为中国的经济转型提供了一个完美的样板，这就是加多宝这个公司的伟大使命。

定位就是给企业提供了一个定义使命的工具，提供了一个很好的桥梁，把企业内部和外部世界联系起来。有了精准的定位，再上升为使命，企业的发展就如同星火燎原，势不可挡。

延伸阅读：

员工特点

现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较较高，知识性强。具有以下特点：

创造性强

他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资本增值。

独立性强

由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。

成就欲强

他们不仅想获得一定的物质报酬，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望。

自我完善欲望强

《高效能员工工作法则》学习心得 篇5

——《高效能员工工作法则》读后感

管理大师彼得•德鲁克曾说过：‚效率是‘以正确的方式做事’，而效能则是‘做正确的事’。效率和效能不应偏废，但这并不意味着效率和效能具有同样的重要性。我们当然希望同时提高效率和效能，但在效率和效能无法兼得时，我们应首先着眼于效能，然后再设法提高效率。‛‚正确地做事‛强调的是效率，其结果是让我们更快地朝目标迈进；‚做正确的事‛强调的则是效能，其结果是确保我们的工作是坚实的朝着自己的目标迈进。提高工作效能，我认为必须做到以下几点：

一、具有责任感

‚思想决定行动，行动决定习惯，习惯决定品德，品德决定命运‛。这是一句在企业间流传很广的名言。一个人的命运好坏就是从他的思想开始，从他的性格开始，也有人说：性格左右命运，气度影响格局。的确如此，一个人好的思想会触动他正确的行为，养成他良好的习惯，形成健康的文化，不但能使他个人成功，而且还能影响到他周围的人。这种好的思想，最原始的就是责任感和主动性。敢于承担责任的人不会害怕犯错误，但也敢于检讨，他会踏踏实实地工作，勤勤恳恳地劳动，做错了，就及时改正，绝不自以为是。余思维在他的激励讲座中阐述这个问题时说：不要经常说‚我以为‛，要经常说‚这是我们的错‛，是很有代表意

义的。敢于承担责任，能够主动去做事，同时又能回过头来检讨所做的，这种人不进步不成功是不可能的。一个人，最基本的就是要对自己负责，言必信、行必果。在企业中，要因为自己是其中一员而对企业负责，对自己所从事的事业负责。人的一生很短暂，如果做一个不愿承担责任的人，那他肯定会随波逐流，对任何事都消极对待，这种人最终会被淘汰。愿意承担责任主动性强的人一定会十分珍惜时间，对待任何工作都会分秒必争，从而立即行动。任何励志格言、任何激励措施，都抵不上一个‚立即行动‛！

二、自动自发的工作

充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工。

三、注重细节，追求完美

每个人都要用搞艺术的态度来展开工作，要把自己所做的工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻。只有这样，你的工作才是一件优秀的艺术品，也才能经得起人们细心地观赏和品味。注重细节，追求完美，细节体现艺术，也只有细节的表现力最强。

四、不找任何借口

不管身处什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责。属于自己的事情就应该千方百计地把它做好。只要你还是企业里的一员，就应该不找任何借口，投入自己的忠诚和责任心。将身心彻底地融入企业，尽职尽责，处处为自己所在的企业着想。

五、具有较强的执行力

具有较强的执行力的人在每一阶段，每一个环节都力求卓越，切实执行。具有较强的执行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己认为最好结果的人。具有较强的执行力的人随时随地都想着企业的顾客，了解了顾客的需求后，并乐于思考如何让自己的服务更贴近并帮助顾客。

六、为企业提好的建议

为企业提好的建议，能给企业带来巨大的效益，同时也能给自己更多的发展机会。为了做到这一点，我们应尽量学习了解公司的业务运作的经济原理，为什么公司业务会这样运作？公司的业务模式是什么?如何才能盈利？同时，我们还应该关注整个市场动态，分析总结竞争对手的错误症结，不要让思维固守在以前的地方。思维定势产生巨大的危害。

七、掌握技能

不管你从事什么样的工作，都必需掌握一定的工作技能，这是从事工作的基本要求。比如你是一个营业员或业务员，你一定得知道一点推销知识，即算是简单的应酬，也需要一定的谈话技巧。更不用说那些专业性的技术性的工作了。可以想象，一个企业里某个员工对他所任职的工作毫无技能，他不但不能为该企业作贡献，而且只能是拖企业的后腿。要得到技能，惟一办法就是

学习。向同事学，向上司学，向有经验的人学，养成读书和查资料的习惯。孔子云：三人行，必有我师。只有积累到足够的知识经验，才能更好的在工作岗位上发挥自己的能力。

八、科学创新，积极进取

在竞争激烈的21世纪，墨守陈规，不思进取，只会被社会所淘汰，而创新的关键就是永不满足和不断改进。创新要求和市场结合。市场是在不断变化的，创新的成果只能是暂时、相对的。今天的成果，明天就不一定是成果，所以，在被别人打倒之前，自己先否定自己，只有自己求变，才能永远立于不败之地。如果满足于目前成绩，沉迷于辉煌的回忆，目中无人，那就等于失去发展和进步的动力。所以我们应该有忧患意识，思想上不断走出自我，不断给自我加压，这样才能有创新的动力。

员工高效管理 篇6

时间：2010年7月10 地点：上地华联影城 培训讲师：张博老师

对于每次的培训我都非常兴奋，这次也不例外。因为自己以前就读过《高效能人士的七个习惯》所以，更加期待本次培训。现将自己培训心得感受整理总结以下：

思想决定行动，行动决定习惯，习惯决定品格，品格决定命运！对于这24个字，是我本次最大的收获，一个人的品格决定着他的命运，就像树的根基一样。所以在今天的生活和工作中，我要严格要求自己，并且在自己的管理中，重视员工品格的管理。

高效能人士的七个习惯，分别讲述了积极主动，以终为始，要事第一，双赢思维，知彼解己，综合绩效，不断更新。有了积极主动整个心态就会完全发生转变，我们每天都有50%以上的时间投入到了工作中，积极主动善待工作其实就是善待生命。

七个习惯分了，依赖期->独立期->互赖期三个阶段和层次，而我们现在很多时候就处在依赖期，自己完全是一种被动的受别人影响，没有自己的想法。

到了独立期我们看到一个最重要的词就是原则，到了独立期后你做事情不再是完全被动的受他人影响，而是通过你平时的行动和积累，慢慢的形成了自我工作和生活的原则，这个原则包括了你的核心价值观，包括了你对工作，生活，健康，家庭等多方面要素的平衡，你的原则要保持一定的稳定否则就是无原则，否则就是什么都想兼顾最后来看什么都失去了。

互赖期，是我们每一个人都希望看到的，真正能够实现高效协作的团队，一种积极沟通的心态，一种双赢的思维来达到一种最优化的双赢生存模式。

七种习惯，简练而贴切。“积极主动”、“以终为始”、“要事第一”、“双赢思维”、“统合综效”、“自我提升和完善”，层层递进，都极其重要。浅显易懂而又难以做到。因为，人总是容易在根深蒂固的观念和习惯中“忘形”。

七种习惯的前提，是你必须了解自我，然后是你必须掌控的“好习惯”，有了这些习惯的指引，人生才会在将近之际无憾。

对于习惯的养成，各个阶段的关键工作。其实我一直在思考什么样的习惯是好习惯什么样的习惯是坏习惯，我会想我自己身上的，同时也会去想员工身上的。这次培训让我更加清楚的认识到，任何都是可以转换、改变、养成的。只不过我们需要针对各种习惯做正确的认识。更加坚信了好习惯的养成，最重要的一步就是坚持，而自己在生活和工作中最缺少的就是这一点。

在当前激励的竞争环境下，你必须要坚持和专注，而且要意识到在关键的时候，在想放弃的时候必须要挺过来，能够支撑你挺过来的靠的是自己，是自我的信念。

很多时候我回归以前，都会发现我不但缺少坚持，而且缺少专注，导致我要不断的要从头开始来开始积累，这样的代价往往是很大的。现在我很清楚，只要你坚持和专注了，其结果一定是你希望年看到的。

张老师以生动的事例和易懂的语言让我懂得了一个人要成功所必备的一些“素质”。“人比事重要”，他推崇有质量的人生。任何一味追求成功而不“重”人的做法和途径都如“杀鹅取蛋”。“一个人由内而外全面造就自己”到“个人领域的成功”，再到“公众领域的成功”，然后是“自我提升和完善”，最后还原到“由内而外的改造自己”，才是他对“成功人生的解读”。

一个高效能人士，积极主动是必须的。积极的心态会内化为动力。正如柯维所说，很多人追逐到了所想要的名利地位或者美色之后，却没来由的“空虚无助”。正是这个道理。当耗费了几十年的光阴或者付出了巨大的代价之后，换来的并不是自己真正想要的，是极为可怕的。

明确了方向，一个人在行动中要学会“自我管理”，遵守要事第一的原则，面面俱到是不可能的，为了某种身外之物而顾自己以不顾，也是不可取的。“人永远比事重要”，所有的抉择都要遵从自己的内心，学会舍弃，才会拥有。

另外，对于时间的管理，经过张老师这么一讲，使深刻认识到自己的时间管理很松懈，回来时我让员工写培训心得，他们也对这方面认识很深刻。什么是消费时间，什么是投资时间，什么是消耗时间，什么是休闲时间，他们每天都有讨论。对于工作中紧急重要的事，不紧急重要的事，紧急不重要的事，不紧急不重要的事，也都做了分析和总结。

由于，一天的时间，培训内容量也比较大，所以很多东西还是靠看书和讲义去理解。为了让自己和员工都能有更大的成长，几个练习，我下准备和组上人一起完成。对于使命宣言，也就是自己行为的宪法。自己也做深刻的思考，并写了自己的使命宣言：

1.使命：帮助更多的人获得快乐和尊重 2.生活：永远保持积极乐观的生活态度 3.信念：坚持不懈，直到成功，我选择我坚持 4.儿子：让父母幸福，健康快乐长寿 5.学习：每个月看二本书

6.工作：和所有领导及兄弟一起打造中国最牛的牛仔网。以上便是我培训所得，时间原因，有些内容还有待继续学习。所以我会完善下去！

员工冲突管理探析 篇7

1. 冲突的内涵

对于冲突的定义, 有着很多种说法。从心理学角度来看, 冲突是指几种动机同时存在并相互斗争的心理状态;从人事管理的角度, 冲突是个人或群体在实现目标的过程中, 受到挫折时的社会心理现象, 因而, 冲突可以说是一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程。但是不同的学者对冲突提出了不同的理解, 综合对于冲突的不同理解, 笔者认为冲突主要包含以下几个方面内容: (1) 冲突是不同主体对待客体的意见分歧, 而产生的心理、行为相互矛盾和对立的状态; (2) 冲突的主体可以是个人、群体或组织; (3) 冲突的客体包括利益、权力、资源、目标、方法、意见等; (4) 冲突是一个过程, 它是在不同主体之间相互交往、相互作用的过程中发展起来的, 反映了不同主体的背景和需求。

2. 冲突的形成

对于冲突的形成原因进行研究, 有利于管理者看到冲突产生的本质, 从而更好的对冲突进行管理。在一个组织的日常活动中, 存在着许多导致冲突的潜在根源。总结起来主要有以下几个方面的原因:

(1) 个性差异的因素。个性是指个体对于现实中客观事物的经常、稳定的态度以及表现出来的行为方式, 包括性格和气质两个方面。世界上不存在个性完全相同的两个人, 每个人都有自己独特的风格。因此, 笔者认为组织内部成员个性特征的差异是导致冲突的重要原因, 组织内部员工对于工作的不同态度, 以及行为方式的差异, 使组织内部的冲突不可避免。

(2) 企业内部资源的有限性。个体、群体与组织的发展始终离不开资源的支撑和利益的驱动。企业内部职位、资金等资源是十分有限的, 这常常使企业内部出现狼多肉少的局面, 组织内部成员为了维护各自利益、满足自身需要, 势必会对有限的资源展开激烈的争夺, 使企业内成员之间的冲突再所难免。

(3) 价值观的差异。价值观是指一个人对周围的客观事物 (包括人、事、物) 的意义、重要性的总评价和总看法。具有不同价值观的主体之间对同一事物或行为具有不同的价值取向和价值判断标准。价值观受到家庭背景、经历、文化层次、社会地位等多方面因素的影响, 价值观的差异是普遍存在的。与其他经济利益冲突不同, 价值观的冲突通常不容易协调。

(4) 角色的不同。组织中的个体, 由于承担的角色不同, 各有其特殊的任务和职责, 从而产生不同的需要和利益。由于在彼此的工作表现上有利害关系, 所以人们在工作中对同事或上下级, 哪些该做、哪些不该做, 都有自己的一套看法。所以冲突常会因为角色的压力和对彼此的期望不同而产生。

(5) 职责划分不清。组织内部职责划分不清容易使不同岗位员工之间产生工作推诿或随意插手, 为组织内部冲突埋下隐患。研究表明, 群体规模越大, 任务越专门化, 则越可能出现冲突;由谁负责活动的模糊性程度越高, 冲突出现的潜在可能性就越大;管辖范围的模糊性也增加了成员之间为控制资源和领域而产生的冲突。

(6) 沟通不畅导致信息不完全。沟通是组织管理的重要职能之一, 而不同的组织结构划分又会影响沟通的方式与效果。由于强调组织功能的实现, 一个完整的企业组织被分割成生产、采购、营销、财务等许多部门, 这种分割不可避免地导致了企业信息沟通过程中的不畅或误解, 从而导致信息的不完全, 造成员工或部门之间的隔阂, 引发组织冲突。

(7) 组织文化因素。组织文化是组织内成员共同认可的, 被组织内部成员广泛遵守的价值判断和行为方式的总和。如果一个组织的文化氛围推崇组织的整体性, 鼓励彼此尊重和信任, 提倡相互合作、公平待人, 那么在组织中冲突的建设性结果就会得到彰显;反之, 冲突的破坏性结果就会遍布组织的各个角落。

二、管理者管理员工冲突面临的挑战

进入21世纪, 管理者面对的冲突类型和紧迫性已大大不同, 主要表现在以下几个方面:

1. 随着员工受教育水平的提高, 对知识型员工冲突如何进行管理是管理者面临的一个重大挑战

20世纪50年代, 著名的管理学家彼得·德鲁克首先提出知识型员工的概念, 他认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。他们既能充分利用现代科学技术知识提高工作效率, 而且还具有较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工冲突除了具有一般员工冲突的特点外, 还有着自身的特点:由于较系统的学习了相关的理论知识, 因此他们更容易与组织原有系统产生冲突;由于知识型员工多为80后员工, 有着较强的个性特征, 容易使冲突在短时间内激化, 对冲突的管理更加困难。

2. 网络与信息技术的发展, 大大加快了信息的传播速度, 使管理者处理冲突时不得不考虑更多的因素

信息技术的发展使员工更容易获得对自己有利的信息, 使企业与员工之间的信息不对称性发生改变, 而企业对于员工的了解并没有因此而增加, 这使得管理者在处理员工冲突时不得不考虑更多的因素。另一方面, 网络技术的发展使个人与企业的冲突更容易扩大化, 增加了企业处理的难度, 并对企业形象的影响进一步增大。

3. 随着经济全球化的发展, 企业管理者面临越来越多的因文化差异而引起的员工冲突

随着企业业务规模的不断扩大, 许多企业慢慢成长为跨国公司。然而, 不同国家和地区所具有的文化具有很大差异, 因此企业所面临的文化冲突越来越多。这就要求企业管理者必须深入了解各种不同文化的差异, 制定相应的预防机制和措施, 降低文化冲突的影响。

4. 随着相关法律法规的不断完善, 为管理者处理员工冲突提出了更高的要求

为了进一步保障员工的利益, 国家于2007年颁布了新的《劳动合同法》。另外, 劳动和社会保障的相关法律法规也在不断地完善中。这些法律法规的制定和完善在规范劳资双方关系的同时, 也为企业管理者处理员工冲突提供了法律框架。

三、管理者应对员工冲突的原则和相应措施

冲突管理是为了实现个人或群体目标而对冲突进行协调解决的过程。其目的就是将企业整体目标与个人或群体目标相统一。冲突管理表现为一种方法论, 根据研究者提出的冲突二维模式, 按照自己和他人关心点的不同满足程度, 将处理冲突的策略划分为竞争、回避、迁就、妥协、合作五种类型。不同冲突策略的选择所得到的结果是不同的, 对组织目标的实现和未来的发展也具有重要影响。

1. 管理者处理员工冲突应遵循的基本原则

(1) 正确认识冲突的作用。冲突在管理中是不可避免的, 正确的解决与引导冲突可以为组织目标的实现发挥重要的建设性作用。管理者要倡导建设性冲突, 避免破坏性冲突, 把冲突控制在适当水平, 树立以人为本的管理理念, 全面了解和正确分析员工冲突的根源, 在冲突的处理过程中达到合作共赢、共同发展的目的。

(2) 充分发挥个人主观能动性。冲突的主体是人, 企业管理者在冲突的处理过程中必须认真研究员工的心理、个性, 确定冲突双方的分歧所在, 合理有效的解决冲突。

(3) 权变原则。权变的管理原则要求管理者在处理冲突时要因时制宜, 具体问题具体分析, 防止定势思维、先入为主的偏见, 以达到更有效、更合理处理员工冲突的目的。

(4) 公平原则。员工感到不公平通常是产生冲突的重要原因, 因此要求管理者在处理冲突的过程中做到公平、公正, 防止冲突的进一步恶化。

2. 管理员工冲突的措施

(1) 提高管理人员的素质和技能。当前笔者国组织内部的冲突很多与管理者自身素质有关, 管理人员的素质和管理水平不仅影响冲突发生的频率, 而且对冲突的解决效果具有重要影响。当一个管理者具备较好的技能和素质时, 他能正确认识冲突, 并选择恰当的策略来及时解决和运用冲突, 达到员工与组织双赢的效果;而一个素质和管理水平较低的管理者可能会忽视冲突的影响, 采取片面的解决方法, 从而耽误冲突解决的最佳时机。管理者自身要能够包容冲突, 正视冲突并积极运用冲突, 同时他们也要善于与员工进行沟通, 及时化解分歧。

(2) 对员工的岗位职责进行清晰定位, 建立完善的企业制度, 促进企业内部员工公平竞争。岗位与岗位之间、部门与部门之间权责不清是引起组织内部冲突的重要原因, 因此企业要进一步明确内部分工, 形成完善的制度流程体系, 做到人人有事做、事事有人管, 营造良好的竞争环境, 提倡公平竞争。

(3) 建立顺畅的企业内部沟通渠道, 形成员工冲突的处理、反馈机制。员工与组织之间信息的不完全常常是引起冲突的重要原因, 因而建立顺畅的沟通渠道对于避免和解决冲突具有重要作用。要使整个组织成为一个全方位信息传递交流的关系渠道, 每个成员都应成为该渠道中的一个结点, 同时减少信息传递的间接层次, 弱化等级观念, 增强沟通双方的心理接受程度。[5] (P37) 同时, 冲突的处理过程应该是一个信息处理与反馈的过程, 管理者应该注意收集员工对于冲突处理的反馈意见, 以求彻底解决冲突。

(4) 建立职工抱怨制和工作轮换制。建立员工抱怨制度是一种处理劳资关系的通行做法, 是将公司员工在生产和经营一线环境中所产生的不满和围绕劳动合同、就业条例等产生的劳资纠纷, 交由二者共同组成的自主协调组织来处理, 以求将冲突迅速合理解决的制度。工作轮换制, 即在工作流程不受较大影响的前提下, 让企业员工从一个工作岗位换到另一个工作岗位, 这种措施有利于不同部门不同岗位的人员增加互相了解, 促进双方坦诚交流, 减少冲突。

(5) 防患于未然, 制定冲突预警和应急机制。进行冲突形成机制分析, 预防冲突的发生, 把冲突消灭在萌芽状态, 是冲突管理的上策。由于冲突爆发的时间、地点、条件、环境等难以完全预测, 具有突然性, 因此作为管理者应协助公司高层制定冲突的预警和应急机制。

(6) 适时适度激发冲突, 保持企业活力。管理者在进行冲突管理要对可能发生的破坏性冲突及时进行及时处理并尽可能淡化;另一方面, 管理者应积极引导冲突向有利于组织发展的方向转变, 并激发建设性的组织冲突, 增加企业活力和创造性。

(7) 塑造良好的企业文化。一流的企业靠文化, 二流的企业靠管理, 三流的企业靠人才。通过塑造企业文化, 培育组织内在的共同价值观, 强化信息交流, 增加共同的行为判断准则, 突破以自我为中心和局部小团体的狭隘意识, 树立组织整体意识, 以健康向上的企业文化规范和引导企业成员的行为, 形成一种企业组织整体合力, 从而极大地减少破坏性组织冲突的产生, 提高企业组织管理的效率。

参考文献

[1]廖作鸿.企业组织冲突及其管理[J].中国企业管理与科技, 2008年 (8) :21-22[1]廖作鸿.企业组织冲突及其管理[J].中国企业管理与科技, 2008年 (8) :21-22

[2]黄志伟.组织中的冲突分析及管理刍议[J].科技纵横, 2006 (6) :53-56[2]黄志伟.组织中的冲突分析及管理刍议[J].科技纵横, 2006 (6) :53-56

[3]刘仁军.组织冲突的结构因素研究[J].南开管理评论, 2001 (4) :30-37[3]刘仁军.组织冲突的结构因素研究[J].南开管理评论, 2001 (4) :30-37

[4]谷莹.知识型员工冲突管理研究[D].长春:东北师范大学商学院, 2009[4]谷莹.知识型员工冲突管理研究[D].长春:东北师范大学商学院, 2009

员工高效管理 篇8

《高效沟通技能训练》课程大纲

课程目的与收获

本课程以提升新员工沟通技能为主线，运用案例讨论、角色演练、互动练习、测试思考、视频教学等授课方法，让学员了解沟通的基本原理，克服一般沟通的障碍，端正沟通态度，掌握与上司、同事、客户沟通的方法，学会管理自己的沟通风格，并运用说服、赞美等技巧改善沟通环境，进而通过沟通能力的提高促进工作开展、业绩改善与团队合作。

课程对象：

新员工入职培训，入职三年左右员工。

课程时间

12课时（2天）

课程大纲

第一讲 沟通的基本原理

一、关于沟通的基本问题

1、沟通三要素

2、沟通的首要问题是态度问题

3、走出沟通的误区

二、沟通的过程与障碍消除

1、影响沟通效果的8个关键点

2、沟通障碍的7个表现

3、如何克服沟通漏斗效应

4、约哈里沟通窗口：沟通的实质是信任

三、企业内的沟通方式与渠道

1、工作中一般沟通的方式与载体

2、工作中一般沟通的渠道与规则

四、高效沟通的环节与步骤

1、有效沟通的六个步骤

2、高效沟通的三大关键环节

第二讲 工作沟通的技巧

一、直言不讳的沟通技巧

二、如何与上司沟通

1、与上司建立信任关系

2、与上司沟通的两个关键：确认与复命

3、领会上司意图的四同修炼

4、向上司汇报工作的方法

5、向上司提建议的技巧

三、如何与同事沟通

1、同事是你的工作伙伴

2、与同事沟通的五项注意

3、自我表现要适度

4、谦卦的启示

四、公开表达与演讲技巧

第三讲 与客户沟通的技巧

一、客户拜访的沟通技巧

二、产品、服务展示的沟通技巧

三、达成交易的沟通技巧

四、客户抱怨、投诉的沟通技巧

五、商务谈判的沟通技巧

第四讲 改善沟通的方法

一、管理沟通风格

1、沟通风格测试

2、沟通风格解析

3、沟通风格的自我管理

二、如何与不同风格的人沟通

三、改善沟通效果的方法

1、运用六大原理说服你想说服的人

2、用表扬与赞美为沟通润滑润色

3、有话好好说：批评他人有技巧

4、对事不对人：如何进行负面沟通

员工高效管理 篇9

战争是武器和战术的对抗，也是作风与意志的较量。和平年代，一个政党、一支军队最难做到的是居安思危，最需要警惕的是腐败和享乐之风。国家有“强国梦”，军队有“强军梦”。欲强国，必先强军。党抓作风建设以强党，军队抓作风建设以强军。好作风出战斗力，是一个铁律。对军队来讲，好作风是锐不可当的杀气和霸气，甚至有不战而屈人之兵的奇效。狭路相逢勇者胜。军队就是要“金戈铁马，气吞万里如虎”，致敌人于“望风披靡”。“风”就是军队的作风。党的十八大以来，中央围绕作风建设打了一套组合拳，令人耳目一新，让人充满期待。我们坚信，只要持之以恒，清风正气必将蔚然成风，必将集聚中国之正能量。

作为一名信合员工，怎样才能把“好作风出战斗力”这样的铁律精神贯穿于我们的工作中呢？

第一：切实改进学风，提高运用理论解决实际问题的能力。

加强学习，努力提高理论水平和政治素质是履行好自己职责的重要保障。只有通过不断的学习才能做到在思想上跟上新形势的发展。通过学习，增强自身工作的预见性和驾驭力；通过学习，才能提高自身素质，提高业务知识水平和工作效率。

第二：要脚踏实地地做好本职工作，履行好自己的岗位职责。

无论自己从事什么岗位，都要树立高度的责任感和敬业精神，尽心尽责把工作做好。一切都要以集体利益为出发点，不能急功近利，更不能计较个人得失。要克服华而不实，飘浮虚荣的工作作风，要做老实人，办老实事，对工作勤勤恳恳，求真务实。随着时代和实践的发展而发展。要紧密联系改革开放和现代化建设的新形势、新情况，切实贯彻落实好的工作作风。

第三：要切实搞好团结，创造和谐的工作环境。

要珍惜同事间共同工作的机会，工作上互相沟通、帮助，生活上互相关心、照顾，在坚持原则的基础上搞好内部团结，在本单位内部创造和谐的工作环境。

第四：时刻完善自我，改掉坏习惯，坚持好作风。增强服务意识和责任意识，我们每一位员工都应从现在做起、从我做起、从小事做起，对自己的思想作风、学风、考风、工作作风和生活作风进行认真的对照检查，发现问题，及时改进，以良好的工作作风和与时俱进的精神风貌为联社的发展添砖加瓦。我们始终要牢记理想信念，始终牢记责任使命，大力实践科学发展，把整顿作风与不断推进各项工作结合起来。一身正气做人，一丝不苟做事，优质服务树形象，提高业务素质和工作水平。通过自查自纠、取长补短找差距，坚决杜绝“庸、懒、散、浮”等现象。

作风建设事关信合工作的基础和全局，体现在实践工作的方方面面。我们要摒弃脱离实际、贪图享受、弄虚作假等不良作风，切实加强作风建设，一级抓一级，一级带一级，以良好的作风来提高工作效率。以强烈的事业心、责任感推动各项信合工作又好又快发展。