高效教育管理

高效教育管理（精选12篇）

高效教育管理 篇1

在学校的管理过程中, 管理者们总会不间断地拟定和出台一系列的管理办法和制度, 以此来实现和达成一种学校管理的高效快速发展的良好初衷, 然而, 在一些管理措施和制度实施的过程中, 管理者又常常会陷于收效甚微或遭遇执行难的尴尬之中。那么, 如何才能实现和达成学校发展的高效管理呢?笔者认为, 必须从“四化”做起。

制度管理人性化

在许多学校里, 一些管理者和被管理者之间的关系都非常紧张。之所以会出现这样的现象, 大都源于管理者的胸襟和眼界不够开阔, 太过本位和主观, 总是习惯站在自己的立场上去思考问题, 从不关注教师们想什么、需要什么。比如, 大多数学校都是执行签到制度的, 教师偶有迟到或缺课现象也是很正常的。如果我们不分青红皂白, 一律按照死的规定去对教师们加以惩罚, 势必会引起教师们的不悦和反感, 进而也就打击和破坏了教师们的工作积极性和参与学校管理的主动性。但是, 如果我们换一种方式, 放下领导者的架子, 从侧面去了解或主动走进教师群中去倾听, 那么, 我想解决问题的效果可能就会大相径庭。

不同的教师处理问题的方法和能力也不同, 他们在工作和生活中也难免经常会存在些许失误或困惑, 如果作为管理者的我们不去尝试和他们沟通, 而总是站着自己预设的立场上去“兴师问罪”, 那么, 就只能会让自己变成教师们熟悉的“陌生人”。但是, 如果我们尽量把每一位教师都当成管理的起点, 对每一位老师的生活和工作都施以人性化的关注和管理, 领导者的亲和力就会在教师的心目中凝聚。

专业提升科学化

学校要提高自己在社会上的知名度和品牌效应, 需要打造一支过强过硬的名师队伍, 而名师队伍的形成和发展需要不断地更新和提升教师们的专业理念与专业技能。作为学校的管理者, 我们更应该成为学校教育科研的引领者和服务者。如何科学地引领教师们专业的提升与发展?这也是我们进行学校管理的关键。在以往, 由于教学资源的不足, 导致了我们只能“闭门造车”“摸着石头过河”, 造成了教育教学理念的落后。现如今, 我们可以通过制定一些优惠政策来鼓励教师订阅相关的报刊, 倡导他们多读书, 读好书, 以此来武装和充实教师们的头脑。另一方面, 我们还可以建设校园网, 鼓励教师们上网查阅信息, 制作和积累优秀课件设计、优秀教学案例, 创建特色资源库, 尽力满足教师们外出参观听课、参加学术活动和培训活动的需求。引导学校为教师的课题研究提供服务, 当教师在课题研究方面取得成果时, 要依据相关规定给予奖励, 有推广价值的, 要在全学区推广应用, 并主动向有关部门及教育刊物介绍推荐。

工作情趣健康化

在素质教育与应试教育并存的学校教育过程中, 教师们时刻饱受来自既要关注学生素质教育的发展又要咬紧学生学习成绩不放松的双重压力。这种长期的工作超负荷使得教师们每日里颇感疲惫和精力憔悴, 身体的长期透支使得老师们的健康状况提前亮起了生命旅途中的红灯。由此可见, 教师们要学会不断地释放自己的精神压力和调整自己的工作情趣是非常重要的, 同时, 也是非常必要的。那么, 作为学校的管理者, 我们应该尽量站在教师的角度上去删减一些低效的教学常规检查, 还教师们多一些轻松愉悦的活动时间。鼓励和倡导教师们走出办公室, 走向操场, 走进娱乐室, 一起放松心情, 增强体质, 为以后的工作积蓄充足的干劲和精力。

荣誉待遇阳光化

学校管理者除了在日常的学校管理中要施以必要的人性化管理, 还要心存“吃苦在前, 享受在后”的甘于奉献的礼让意识, 尤其在荣誉面前。每每年终考核评优, 有限的“优秀”名额里领导们总要分上一杯羹, 而辛辛苦苦工作了多年的老师只能望而却步。时间久了, 就难免会影响到教师们的工作积极性, 甚至在教师队伍里会滋生一定的积怨情绪和负面效应。因此, 我们管理者在组织评选各项评优评先等荣誉的时候, 要尽量使评选过程和评选结果公平化、阳光化。如有必要, 我们管理者还可以大度一些, 把属于自己的名额转让给合适的教师。如此管理, 如此礼让, 教师没有理由不心悦诚服, 从而也就消除和淡化了管理者和教师之间的不良情结, 促进学校向着更加和谐的方向发展。

高效教育管理 篇2

以前我曾经很反感，有些老师课间让学生排成长队在自己办公室像县太爷过堂一样，把学生拉出来挨个提问。因为那样容易让学生失去学习的自主性和自觉性，使得他们缺乏了外力学习就变得没有动力。

后来在网上看到有的课外辅导网站，都在标榜一对一教学，而且一对一的辅导费用节节攀高。我才明白只有一对一教师的辅导才更有针对性，教师对学生学习品质的`了解才更加全面，更加透彻，更加精确。

今天晚上，我把各个学习小组的组长叫到办公室提问古诗的背诵情况。真让我大跌眼镜，甚至可以说颠覆了我对某些学生学习品质的看法。班里的第一名，简单的字都写错，甚至连一个简单的偏旁部首都写得那么另类：一个走之，“点”索性就没有，左半部分就是一个阿拉伯数字三;班里的第五名，五首古诗居然错了十个字，我没有给她改正，只用红笔圈了出来，让她照着课本纠正。熟料她再次交了上来，仍有四个是别字。粗心如此，让我惊讶。问她小学同学，“她是我们班第二名，最大的毛病是粗心，小学时的班主任多次批评过她”，可是作为她初中班主任的我对此却知之寥寥。

高效管理人员的技能 篇3

本文的目的就是要在选择和开发经理人员方面，提出一种可能更为有用的途径。这一途径的基础不是看善于管理的人是一些什么人（他们的天赋特性和特征），而是看他们能够做些什么（在有效地执行他们的工作时所表现的几种技能）。这里所说的技能指的是一种可以养成的能力，不一定是天赋的；它会在工作中显示出来，不仅是潜在的。因此，判断有无技能的主要标准必须是看一个人能否在不同的条件下做出有效的行动。

这一途径提出，有效的管理者是以三种基本的、可发展的技能为基础的。这三种技能使得不必要去识别特定的特性，也可能为看待和理解行政管理过程提供一种有用的方式。这一途径是对工作中的管理人员进行第一手观察、并且是与研究管理问题中的现场研究联系起来而产生的结果。

对三种技能的探讨

在这里假定，一个经理①指导其他人员的活动，并且②承担通过指导其他人员的活动而达到某种目标的责任。在这个定义的范围内，成功的管理似乎是以三种基本的技能为基础的，我们称它们为技术技能、人事技能和概念技能。如果说这三种技能没有相互关系，那是不现实的；但是，把每种技能分别加以检查，并单独地发展它，这可能真正有好处。

技术技能

这里所说的技术技能指的是：对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的技能——的理解和熟练。当一个外科医生、一个音乐家、一个会计或一个工程师正在执行他自己的特定业务时，我们可以比较容易看出他的技术能力。技术能力包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧。

在本文所论述的三种技能中，技术技能也许是人们最熟悉的，因为它最具体，而且在我们这个专业化的时代，它是绝大多数人所需要的技能。在我们的职业训练或在岗训练计划中，大多数都对发展这种专业技术技能极为关心。

人事技能

这里所说的人事技能是：一个人能够以小组成员的身份有效工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力。技术技能主要是涉及到与“物”（过程或有形的物体）工作，而人事技能主要是涉及到与人工作。这种技能表现在一个人对上级、同级和下级的看法方面（并承认他们的理解），也表现在他以后的行为方面。

具有高度人事技能的人经常注意到，他自己关于别人和小组的态度、所做的揣测以及自己的信念。他能够看出这些感情的用途和限度。通过接受客观存在的与自己不同的观点、理解和信念，他善于理解别人的言行的真意。他同样善于灵活地与别人交往，并在与他们的接触中表现出什么是他的行为的真意。

这样的一个人致力于创造一种赞许和安全的气氛，使下级感到可以自由地发表意见，而不怕受到指责或嘲笑；他鼓励他们参与计划和实施那些直接影响他们的工作。他对组织中别人的需要和动力是十分敏感的，所以能够判断其可能采取的各种行动会引起什么反应，并产生什么结果。由于具有这种敏感性，他能够、也愿意考虑别人的感觉，然后采取行动。

与别人共事的真正技能必须成为一种自然的、持续不断的活动，因为它不仅包含在做出决策时具有敏感性，在个人的日常行为上也具有敏感性。人事技能不能“时有时无”，技巧不能乱用，人格上的特性也不能像大衣那样穿上去、脱下来。由于经理人员所说的和所做的（或是没说的或没做的）都会影响他的同事，他的真正意愿早晚会显露出来。这样，为了使之有效，这种技能必须是自然而然地发展起来的，并且是不自觉地、也是言行一致地表现在一个人的每一行动中。它必须成为他整个人的一个组成部分。

概念技能

这里所说的概念技能包含：把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部，并进而设想个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。在任何情况下都能看出其间的关系并领会其重要的组成部分，经理人员就能为提高整个组织的全面福利而采取行动。

因此，任何一次决策的成功有赖于决策人员和实施者的概念技能。例如，当销售政策有重大改变时，考虑对生产、控制、财政、科研和涉及的人所发生的影响，是关键性的。直到最后一个必须执行新政策的经理人员，这种考虑仍是事关重要的。如果每一经理人员都能看出这一改变的全面关系和重要性，他几乎可以确定他能有效地将它付诸实行。结果，成功的机会就会大大地增加。

不单企业的各个部门间有效的协调依靠有关经理人员的概念技能，整个企业的未来方向和趋势也是这样。一个上层经理人员的态度渲染了企业反应的整个特征，并决定了使一个公司做生意的方法不同于另一公司的“公司个性”。这些态度是经理人员的概念技能的一种反映（有些人称之为“创造性的能力”），也是他对企业发展方向、公司目标和政策以及股东和雇员的利益的理解方式的一种响应。

上述概念技能就是新泽西贝尔电话公司前董事长C. I. 巴纳德所说的一句话的含义。他说：“管理过程的重要方面在于将企业作为一个整体而加以体会，也要体会到与企业有关的整个情况。”

由于公司的全面成功取决于经理人员在建立和贯彻执行政策和决策方面的概念技能，这种技能就成为经营过程中起团结和协调作用的组成部分，并具有不可否认的重要性。

相对的重要性

我们可以看到，从一个非常现实的意义来讲，概念技能就是具体考虑组织的技术方面和人事方面。此外，技能这一概念，作为将知识转化为行动的一种能力，能够使人区别这三种技能，即完成技术活动的技能（技术技能）、理解和推动个人和团队的技能（人事技能）以及将组织的一切活动和兴趣加以协调并使之成为一个整体，面向一个共同目标的技能（概念技能）。

把有效的管理分为三种基本技能，是有用处的，主要是为了分析的目的。在实践中，这些技能是如此紧密地互相关联，以致难以确定在哪里停止使用一种技能而开始使用另一种技能。然而，这些技能的互相关联并不意味着我们不能分别看待它们，或通过改变它们的重点而得到好处。在打高尔夫球这一运动中，手、腕、臀部、肩、臂和头的动作都是互相关联的；但是，在改进挥棒动作时，分别地改进这些成分中的一个，常是有好处的。再者，在不同的打球条件下，这些成分的相对重要性也会起变化。同样，尽管这三种技能在每个管理层中都是重要的，但在不同的责任层中，管理人员的技术技能、人事技能和概念技能的相对重要性也有所不同。

下级管理

现代工业的许多巨大进步都应归功于技术技能。它对于有效率的生产是不可缺少的。此外，在低层的管理中，它的重要性最大。由于管理人员离开实际体力操作越来越远，技术技能就变得不那么重要了，假定他有干练的下级帮助他解决他的问题的话。在上层，技术技能几乎是不存在的；如果经理人员有高度的人事技能和概念技能，他仍然可以有效地完成他的工作。例如：

有一个生产工业设备的大公司，制造部门的副总经理突然生了重病，公司要审计员代替他的职位。审计员以前没有搞过生产，但他在那个公司已工作了二十多年，因而与许多主要的生产人员密切相知。他设立了一个顾问组，并把不寻常的权力授予各部门的主任，这样他就能专心地协调各部门的工作。通过这样的办法，他建立了一个有高度效能的小组。结果，成本降低了，生产率提高了，积极性也提高了，都达到了前所未有的水平。企业管理部门打赌，认为他与人共事的能力比他缺少技术生产经验更为重要，结果赢得了赌具。

其他例子随处都有。我们都熟悉那些“专业管理人员”，他们正在成为现代经理人中的典型。他们很容易地由一个工业转入另一个工业，同时不影响他们的效率。他们的人事技能和概念技能似乎弥补了他们不熟悉新职务的技术方面的缺点。

各级管理

人事技能，就是和他人共事的能力，对于各级的有效管理都是必要的。一项研究已经说明，人事技能在领班一级极为重要；研究指出，领班作为一个行政管理者，其主要职能就是取得生产小组成员的合作。另一项研究也加强了这种看法，并把这一观点扩展到中层管理人员；研究又说，管理人员关心的主要事项应该是为组织中的联系开方便之门。还有另一项研究，主要同上层管理人员有关，它着重指出，上层管理人员要有自知之明，也要有对人与人之间的关系的敏感性。这些观点都指出，人事技能在每一级都极为重要，但要注意其着重点不同。

人事技能在下级中似乎最重要，在那里，管理人员同下级直接接触的次数最多。当我们顺着管理阶梯越爬越高时，这些个人接触的次数和频率就会减少，对人事技能的需要也就会按比例地减少，尽管这是大致的情况而不是绝对的。同时，如果需要决定政策或进行大规模的行动，概念技能就变得更加重要。于是，应付人的人事技能便从属于把小组的利益和行动一体化的概念技能了。

实际上，耶鲁大学的阿基里斯所作的一项研究已经使我们看到了这样的一个例子，一个效率极高的工厂经理虽然缺少这里所说的人事技能，然而却是非常成功的。

这个经理是一个大部分自动化的分厂的经理，通过他那强有力的性格和他所施加的“压力”，他使监工们感到，他们的“奖惩、权力、续聘、联络和鉴定”，在很大程度上依靠于他。

结果，监工们花了不少时间互相竞争，以求得到经理的好感。他们只把经理爱听的事告诉他，并花费很多时间去探询经理所希望的东西。由于他们所依靠的经理的行为是前后矛盾、无法预言的，结果监工们感到不安全，各部门之间不断地争吵，并且设法使经理不知道这些争吵。

很清楚，这位经理缺少这里所说的人事技能。但是，通过对监工们的评价，通过他在增加效率、提高利润和提高干劲方面所取得的成果，他成了一个非常有效的经理。阿吉里斯教授建议，现代工业组织中的雇员们具有依赖上级的“内在”感，有才能和机灵的人能够利用这点。

在三种技能途径的上下级关系内，这位经理由于似乎能够把这种依赖性变为资本，因为他看出了在他的控制下一切活动的相互关系，他使自己与组织打成一片，把下级的个人利益提高为他的（组织的）利益，现实地确立了他的目标，并告诉下级怎样达到这些目标。这个例子似乎很好地说明，强大的概念技能足以补偿人事技能的缺少而有余。

上层管理

如前所述，在较为负责的经理职位上，概念技能的影响最大，也最容易为人看到，因而就变得更加攸关成败了。实际上，最近的研究得出了一个结论，在行政部门的上级人员中，概念技能成了所有技能中最重要的一个。勃里治波特铜制品公司的总经理H. W. 斯泰因克罗斯说过：“在这个职位（总经理）上，我得到的一个最重要的教训就是：把各个部门协调起来使之成为一个有效率的队伍，这是非常重要的；第二，要看出各部门对企业的相对重要性的着重点是随时移动的。”

因此，在下级的行政负责职位上，需要的主要技能显然是技术技能和人事技能。在较高的职位中，技术技能变得相对不重要了，同时对概念技能的需要却迅速地增加了。在一个组织的最上层，概念技能成为所有成功的经营管理中最重要的技能了。一个经理人可能缺少技术技能或人事技能，但如果他有在这方面具有强大能力的下级，他仍然可以成为一个有效率的经理人员。但是，如果他的概念技能不强，就可能危及到整个组织的成功。

与行动有关联的工作

三种技能途径含有这样的意义：重新规定经理人员发展规划的目标，重新考虑组织中经理人员的委派，以及重新修订考核和选拔未来的经理人员的程序，就会产生显著的好处。

经理人员的发展

许多经理人员的发展计划可能不会产生满意的结果，因为它们不能鼓励经理技能的成长。把精力集中在仅仅传授知识或培养特定特性上的计划，看起来不会在加强候选人的经理技能方面取得很大的成就。

一家大公司的高级经理兼董事曾负责搞过该公司的管理人员发展工作，关于严格的传授知识的计划，他最近向我作了如下的叙述：

“我们要做的是把有希望的青年集合起来，同我们的一些高级经理人员每月开若干次定期会议。然后，我们给年轻人提问题的机会，以便让他们知道公司的历史，以及公司在过去做事的方式方法和原因。”

毫不奇怪，高级经理人员和年轻人都同样感到，这项计划并没有增进他们的管理能力。

如果考虑一个经理人员在若干不同的情况下所作的不同的反应，追求特定特性的无益，就成为显而易见的了。在应付这些不同的情况时，他可能在某一事例中表现一种特性（例如在同下级打交道时的优越感），而在另一个环境中则表现了完全相反的特性（例如在同上级打交道时的服从）。然而，在每一例子中他可能都采取了适当的行动，以达到最好的效果。那么，我们能够指出哪一个是合乎需要的特性么？这里还有另一个令人左右为难的例子：

大西洋海岸的一位推销经理因其果断和行动积极而享有盛誉。然而，当他需要在几个较有资格的下级中指定一个助手熟悉他的工作以便接他的班时，他审慎地避免做出决定。他的同事们很快地看出，这显然是由于缺乏果断。

但是，过了几个月之后，事情弄清楚了，推销经理不引人注目地给了各个推销员以机会，让他们表现他们的态度和感情。结果，他能够找出他最喜欢的那个人，此人以后的提升被全体一致通过了。

在这个例子中，推销经理的出色表演被人误认为“缺乏果断”。由于同事们关心一些无关的特性，致使他们忽视了他的表演的适当性。如果我们下结论说，他与人共事的人事技能使他善于适应一种新情况的要求，这不是更为适当一些吗？

与此类似的例子可以指出，就其行动的结果来判断一个经理人员，比就其表面上的特性来判断，更为有益。技能较特性更易识别，而且发生误解的可能性也比较少。再者，技能也为经理人员的成长提供了一个可以直接应用的理论，因为一个经理人员在技能上的任何进步，必然会产生更为有效的行动。

许多现有的经理人员发展计划还有另一种风险，即某些公司和大学对“人际关系”这门课程抱有不适当的热心。这里似乎存在着两个隐藏在内部的危险：①人际关系这门课程可能仅是为了传授知识或特定的技术，而不是为了培养一个人的人事技能；②即使确实有了个人发展，某些公司由于全力着重于人事技能，也会完全忽视训练高级职位人员所需要的东西。它们可能冒着一种风险，即培育出来的人具有高度的人事技能，但缺少做一个有效率的上层经理人员所应具有的思想能力。

因此，重要的事情是：训练一个管理职位的候补人的方向应该是培养他打算担任的负责职位中最需要的技能。

经理人员的安排

三种技能的概念指出，把具有互为补充的技能的个人合成一个管理小组，可以立即办到。例如，美国中西部有一个中型分配公司，它的总经理有异常的概念技能，但人事技能极为有限。然而，两位副总经理却具有突出的人事技能。这三个人形成了一个执行委员会，取得了出色的成就，每一成员以己之长弥补了他人之短。罗伯特·贝尔斯提倡一个计划，叫做二人互相补充协商会议领导，一个人做主要的“业务领导”，另一个做“社会事务领导”，这个计划可能是本题一个中肯的例子。

经理人员的选拔

为了预先确认一个预期中的候补人选对某种工作的能力，目前大量地使用了各种各样的测验方法。候补人选被测试的项目包括“决定性”和“一致性”之间的各种项目。《幸福》杂志最近的一篇文章指出，这些测试所得的结果，当应用到执行工作上去的时候，是大成问题的。如果关心做事的技能，而不重视那些不能保证工作能力的某些特性，岂不是更为有益得多?

这个三种技能的途径使得特性测验成为不必要的了，取代它的是可以检验一个人是否有能力应付工作中遇到的实际问题和实际情况的一些程序。它们会指出一个人在特定的情况下能做些什么事，选拔和测量发展也用同样的程序。这些程序将在下面论及发展管理技能的一节中加以叙述。

这一途径建议，选拔经理人员不应该根据表面上显示的行为特征或特性，而应该根据他们是否具有特定的所负责的级别需要的各种技能。

发展这些技能

不少人多年来一向主张，领导能力是某些得天独厚的个人生来就有的。例如我们说“天生的领导”、“天生的经理人员”、“天生的售货员”等等。某些人自然而然地或生来就在某些技能方面具有较大的资质或能力，这无疑是事实。但是，心理学和生理学对这方面的研究也指出：第一，具有强大的资质和能力的人，可以通过实践和训练来增进他们的技能；第二，即使缺乏天赋能力的人，也可以通过训练增进他们的工作能力和全面的效率。

管理技能的概念指出，我们能够改进我们管理的效率，并为将来开发更好的管理人员。这一技能的概念包含有边干边学的意思。不同的人用不同的方式方法进行学习，但技能是通过实践培养出来的，也是通过把学习和个人的经验和背景结合起来而培养成的。如果做得好，在这些基本管理技能方面从事的训练，应该养成的管理能力，比无计划的训练方式更有把握而且更快。那么，进行这种训练的方式方法是什么呢？

技术技能

多年来，工业和教育机构一样，对发展技术技能问题都给予了极大的注意，也取得了不少的进展。最有效的办法似乎是：先就个人的专业在原理、结构和过程上打下坚固的基础，配合以在上级的观察和帮助下从事实践并取得经验。鉴于在训练人们的技术技能上已做的大量工作，本文似乎没有必要再提更多的建议了。

人事技能

然而，对人事技能的理解就少得多了，仅仅在最近才在发展这种技能上取得了系统的进展。目前，各大学和专业人员在沿着许多不同的途径，去培养人事技能。这些途径是以心理学、社会学和人类学为其基础的。

这些途径中的一些也被应用了，于是产生了“应用心理学”、“人事管理学”和一大堆其他的东西，这就需要技术专家去帮助工商业者去解决他的人事问题。然而，作为一个实际问题，经理人员必须发扬他自己的人事技能，而不要依赖别人的指点。作为一个有效率的经理人员，他必须发挥自己对人事活动的看法，以便：①体验他在一种情况中引起了什么样的感情；②知道怎样看待自己的经验，这种看法能使他重新评价过去的经验，并从旧经验中学到新东西；③发扬理解别人的言行（明显的或含蓄的）和与别人交往的能力；④发扬把他的看法和态度与别人交流并取得成效的能力。

为较大的学习小组举一些特例并配合即席的角色扮演是很有效的办法。这种训练可以是正式的，也可以是不拘形式的，但需要一位有技能的教练和有组织的活动顺序。它提供了很好的、近乎实际的情况，正如持续的课堂讲授所提供的一样；它也为在具体实践中发表不常有的重要见解提供了机会。这种训练过程的一个重要部分，就是让受训者自己检查和评价自己的思想，自我检查可以使他养成对己对人的更为有用的态度。有了态度上的改变，就有希望取得对付人事问题的灵活技能了。

在教室中也可以测验人事技能。测验的办法是：在合理的限度内详述包含管理活动的实际情况，做出一系列的分析，加上若干角色扮演的机会，要求受训者执行他所建议的行动细节。这样，我们就可以评价一个人对整个情况的理解，以及他解决问题的能力。

在工作中，一个上级领导常常有机会去观察一个人是否能够有效地与人共事。他的观察可能是极为主观的评价，其正确性取决于评价者的人事技能。但是，说到最后，每一次提升，不仍然是取决于某一人的主观判断么？我们应该责骂这种主观性呢，还是应该在我们的组织中尽力发展具有人事技能的人，以便使他们有效地做出这种判断呢?

概念技能

概念技能和人事技能一样，没有受到广泛的理解。人们已经试过有助于培养这种技能的若干方法，并取得了不同的成就。最好的结果，常常是通过上级“辅导”下级取得的。这并不是一种新方法。它的含义是：经理人员的主要责任之一就是帮助下级发扬他们管理的潜能。一个上级“辅导”下级的方法之一就是指定给下级一种特定的责任，然后每当下级前来求教时，上级只提一些探寻性的问题或意见，而不是给他答案。美国钢铁公司的现任董事长B. F. 费尔勒斯，当他任该公司的总经理时，他对其辅导活动作过如下的描述：

“当一位副总经理或是一个附属公司的经理来向我请示时，我的对策一般是向他提问题。我知道的第一件事就是：要他告诉我他自己如何解决问题。”

这显然是管理训练的一种理想的、完全正常的步骤，通用于技术技能和人事技能的发展，也适用于概念技能的发展。然而，它成功与否，必须看那个上级是否有能力并是否乐于帮助下级而定。

培养概念技能的另一个好方法是改换工作，这就是说，把有出息的年轻人从一个部门换到企业的不同职能的部门中去，但职位的等级不变。这种办法使得有的人能够有机会替换别人的职位。

其他可行的办法包括：特别委派，尤其对于牵涉到部门之间的问题的那种工作；管理委员会，例如麦考密克的多维管理计划，其中初级经理人员在政策问题上充当上层管理人员的顾问。

对那些较大的学习小组，上述那种案例问题的课程可能是有用的，只引用那些与一般管理政策和部门间协调有关的案例。这种课程常常被称为“管理概论”或“企业政策”，目前极为流行。

在课堂中，也已经以合理的效率对概念技能做出了评价，方法是对特殊的、错综复杂的情况做出一系列详细的描述。然后要求被测试者提出行动方案，去对付每一情况中起作用的基本力量；这种方案要考虑到，采取的行动与企业的各种技能并各个部门，以及与企业的整个环境，有什么连带关系。

在工作中，机灵的监工会找到经常的机会去观察一个人能否把自己及其工作与公司的其他职能和工作联系起来。

与人事技能一样，概念技能也必须成为经理人员构成的一个正常部分。由于他们的背景、态度和经验，不同的方法可以指示出不同人的发展。但在每个案例中，应该选用的方法能使经理人员发展他自己个人的技能，就是把企业视为一个整体，并使各部门协调起来。

结论

本文的目的是为了指出，有效的管理取决于三种基本的个人技能，即技术技能、人事技能和概念技能。经理人员需要：①足够的技术技能，以便完成他所负责的特定职位的机械工作；②足够的与人共事的人事技能，以便做一个有效率的团队成员，并在他所领导的团队内建立同心协力工作的气氛；③足够的概念技能，以便认识到包含在他的工作中各种因素之间的相互关系，这种技能会使他采取行动，为整个企业取得最大的好处。

这三种技能的相对重要性，随着各级行政管理的责任而有所不同。在较低的职位中需要的技能主要是技术技能和人事技能。在较高的职位中，行政管理人员的效率大部取决于人事技能和概念技能。在最高职位，概念技能就成为成功的经营中最重要的技能了。

三种技能的途径着重地指出，好的经理人员不一定是天生的，是可以培养出来的。它超过了在一种成就中鉴定特定特性的需要，而且提供了一种更有用的方式去看待管理的作用。由于帮助我们鉴别各种职位职责上最需要的技能，它在选择、训练和提升管理人员方面证明是有用处的。

企业如何实现高效管理 篇4

经济学家约瑟夫·熊彼特于1 9 1 2年首次提出了“创新”的概念, 指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程。创新管理是指企业把新的管理要素 (如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等) 或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的创新活动。我们常说要创新管理, 可如何创新, 怎样的管理才称得上创新?笔者认为:创新管理就是要不断寻求符合企业自身发展实际的方式方法, 以提高企业经济效益和社会效益为最终目标。

制度建设是企业经营发展的根本保证

制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称, 指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系, 包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。建设一个优秀的团队, 必须要有严格的管理制度来约束。中冶美利物流公司坚持把制度建设与落实工作作为推进管理的有效手段, 不断挖掘和弥补管理漏洞, 补充和完善管理制度, 先后制定了《公司人事管理制度》、《财务核算管理规定》、《公路运价管理规定》, 规范了各业务流程和工作标准, 实施精细化和成本预算管理。起草了《汽车运营管理方案》、《车辆安全管理规定》、《车队考核管理办法》等2 8项制度, 为企业实施管理指明了方向。

制度出台后, 要注重考核和执行, 发挥好制度的约束作用, 如果没有良好的奖惩机制, 再好的制度都将是一纸空文, 这样一来, 有制度比没有制度效果更糟。在不断完善规章制度的同时, 美利物流公司强化考核与执行, 严格兑现奖惩, 给员工以鞭策和鼓励, 激发了群体的工作积极性, 使得人人心中有目标, 个个肩上有重担, 各项管理工作走上了制度化、程序化、规范化的轨道, 自上而下构筑了“一级抓一级, 人人抓落实”的刚性化执行机制, 从而有效地提升了公司管理水平。

提高员工素质是企业发展的有效途径

现代企业员工素质是指主要员工的基本素质、专业素质和政治素质所构成的员工综合素质。提高员工基本素质, 是推动企业发展的根本保证。加强职工的培训, 创造良好的工作环境, 就是关系到职工能否很好地适应工作、挖掘才能, 从而促进企业的迅速发展。事实已证明, 以海尔集团为代表的成功企业都有一套完善并且实用的员工培训计划, 他们把帮助职工充分发挥潜能作为回报公司的主要措施, 才使企业不致落后, 进而保持着先进者的优势。

中冶美利物流公司高度重视员工培训工作, 每周四下午利用2小时定为职工的集中学习日, 不断向员工灌输“培训是企业给予个人终身的馈赠”, 培养员工自主学习的意识, 并围绕提高职工业务水平和综合素质进行培训。在自我培训的同时, 公司采取“请进来、走出去”、“热点问题大家谈”、“大讨论”等多种形式开展教育, 组织员工走进先进的物流企业进行参观学习, 邀请物流专家、学者, 律师举办相关专业知识讲座, 并将培训工作与绩效考核挂钩, 每月对所学内容进行考核, 激发了员工浓厚的学习氛围, 使全体员工“上班做贡献, 下班忙充电”, 增强了员工学习的主动性和积极性, 有效提高了员工的业务技能和综合素质, 为公司的发展奠定了基础。

绩效考核是激发员工动力的主要措施

绩效考核也称成绩或成果测评, 是企业为了实现生产经营目的, 运用特定的标准和指标, 采取科学的方法, 对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核在帮助企业实现目标中起着举足轻重的作用。一方面, 绩效考核能够帮助企业判断每一个员工的工作结果, 从而确定企业整体的绩效水平;另一方面, 绩效考核已成为企业衡量员工工作能力的标准。

中冶美利物流公司为充分挖掘员工潜力, 创造更大价值, 推行按需定岗、按岗定薪、以能定岗的员工“三定”岗位工资制度, 彻底打破了延续多年的按工龄定级、按级定薪的工资制度。通过建立严格的考核体系, 将员工工资与任务、费用成本、效益指标有机结合, 坚决杜绝吃大锅饭的平均分配主义, 将业务能力、劳动强度、工作环境有机结合, 贯穿于工资分配中, “上不封顶、下不保底”, 实行重奖重罚, 做到“奖不眼红, 罚不手软”, 职工的工作积极性和主动性明显提高, 工作效率和工作质量大幅提升, 确保了各项目标任务的完成。

预算管理是控制经营成本的关键环节

预算包括营业预算、资本预算、财务预算、筹资预算, 各项预算的有机组合构成企业总预算, 也就是通常所说的全面预算。预算管理可优化企业的资源配置, 全方位地调动企业各个层面员工的积极性, 是会计将企业内部的管理灵活运用于预算管理的全过程, 是促使企业效益最大化的坚实的基础。

中冶美利物流公司围绕经营目标, 逐级强化预算管理, 加强预算执行力度, 将各项指标层层分解, 明确责任到人, 与各部门负责人签定目标责任书, 通过强化管理与考核, 使各项工作的开展更加科学、规范, 各项任务指标明显提升, 运输成本费用大幅下降, 有力的促进了公司发展目标的实现。

总之, 全面预算管理是事前控制、事中监督、事后分析考核的有力手段, 是企业进行内部控制管理的一种重要方法, 对企业的发展起着至关重要的作用。随着全面预算管理的大力推广与广泛应用, 全面预算管理工作已不再仅仅是企业控制成本一种手段, 研究和掌握预算管理的实施技巧和方法, 以便更好地为企业经营管理服务, 并成为企业管理中不可或缺的环节之一。

人本管理是促进企业发展的重要基石

人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。在企业发展中, “人”起着决定性的因素。作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性, 这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中, 组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。

一直以来, 许多企业家都把“人本管理”简单的理解为开发人力资源、重视人力资本、调动员工工作积极性的一种手段, 忽视了“人本管理”中最根本的“人”, 只注重强调管理, 致使“人本管理”成为了一句口号, 管理者谈“人本”员工便色变, 产生强烈的抵触情绪。可想而知, “人本管理”失去了“人”的支持, 也就失去了其存在的真正意义。

真正的“以人为本”应该突出“人”这个个体, 要倡导人人平等、尊重个人, 把尊重个人当成企业文化来建设。管理者, 要舍得放下架子, 不能把自己当成管理者, 亦不能把职工当成被管理者, 应与职工交朋友共同管理, 使员工自愿、愉快地工作, 而不是一味的命令、要求。要准确掌握员工的个性差异和优缺点, 为员工搭建符合自身发展的平台, 使其从意识形态里确定“主人翁”的思想认识, 从而激发无穷潜能。

中冶美利物流公司把关心职工生活、解除后顾之忧摆上重要日程, 事事突出“人”这个个体, 体现出了真正的“以人为本”。及时为符合条件的员工签订劳动合同;按时足额为职工缴纳“五险一金”;为每位员工的生日送去蛋糕和祝福;在“专列”运输期间, 公司领导亲自为职工送夜餐, 和员工共同坚守工作岗位;进入冬季为一线员工购买棉衣。通过以上暖心工程的开展, 营造了拴心留人的良好氛围, 激发了员工强大的凝聚力, 使员工懂得了感恩, 有力地促进了各项工作的顺利开展。

企业管理没有一成不变的规则, 每个企业都有不同的管理模式, “拿来主义”未必实用, 但借鉴成功的案例可以避免少走“弯路”。企业管理者要根据企业自身实际摸索、探讨和创新管理模式, 注重内部管理, 借鉴其它企业成功的管理经验, 依靠管理创造效益, 提升企业竞争力。

高效会议管理 篇5

课程目标（Targets）

1、了解会议

2、掌握会议效率不高的原因及对策

3、掌握有效为会议做准备的要领

4、学会提高会议效率和质量的技巧

培训对象（Participants）

企业中高级管理人员

培训时限（Duration）

1天（6小时）

培训方法（Methods）

讲授、启发式、互动式教学、小组讨论、案例分析、练习主讲老师（Teacher）：张耀升

课程主体内容（Main points）

第一单元：了解会议

一、会议的目的二、会议的种类

三、会议的意义

四、会议成本的计算

第二单元：会议效率不高的原因及解决方案

一、会议效率不高的表现

二、会议效率不高的后果

三、会议效率不高的原因

四、如何进行预防性管理

五、制定会议规范

第三单元：开会前的准备工作

一、判断会议的必要性

二、会议准备的内容

三、主持人如何做会议准备

第四单元：会议中的沟通与反馈技巧

一、沟通的三大纪律

1、沟通的双向性

2、沟通的双语性

3、沟通的问听说

二、沟通的八项注意

1、发出信息要反复确认

2、少说多听,少说多问

3、多书面，少口头

4、只解决，不争论

5、多赞美，少批评

6、只对事，不对人

7、态度比技巧更重要

8、沟通白金法则

三、关键的沟通技巧——积极聆听

1、准确理解对方全部的信息

2、适应讲话者的风格

3、眼耳并用

4、先寻求理解他人，在被他人理解

5、鼓励对方表达自己

四、关键的沟通技巧——积极探询

1、问对问题

2、问好问题

3、旁敲侧击+刨根问底

五、有效反馈技巧

1、指出对错不是反馈

2、对于他人的言行的解释，也不是反馈

3、对于将来的希望和建议，也不是反馈

4、反馈是你给对方目前行为的鼓励和建议，为了使他做得更好 第五单元：提高会议效率

一、合理分配发言时间

二、如何掌握会议进度

三、有效达成会议决策

第六单元：会议记录

一、会议记录的作用

二、如何做好有效的会议记录

第七单元：会后跟踪

一、如何进行会后跟踪

二、自我总结 课程需要用具

会议室适当大一些，课桌一张 / 两个无线麦克风，音响很好 投影仪及幕布一套 / 白板一个、白板笔两只、板檫一个

高效课堂与情感教育 篇6

高效课堂与学生情感

对于高效课堂来说，必须有学生的高效情感的投入。如果没有学生的高效情感的投入，不可能有高效课堂的产生。学生作为高效课堂的主体，学生的情感对于高效课堂的创造起着决定的作用。学生的高情感的产生，一方面出于对某一个学科的兴趣和喜欢，一方面出于对学科教师的人格魅力，还有出于对教师教育教学艺术魅力的感染。

兴趣可以激发学生对某一个学科无限热爱的情感，因此说兴趣是最好的老师，兴趣也是创造高效课堂的重要因素。要通过兴趣激发学生的积极情感，通过兴趣培养学生的积极情感，通过兴趣调动学生的积极情感，通过兴趣联络学生的积极情感。教师的人格魅力对于学生情感的影响也是无处不在的。一个教师，如果人格高尚、学识渊博，那么学生对他的景仰和崇拜是可想而知的；反之，则会产生一种相反的情感，这种相反的情感就会消解积极的情感。教师高超的教育教学艺术对于学生积极情感的培养也是不可分的，学生在教师高超的教育教学艺术的感染熏陶之下，如沐春风。由此可见，学生积极情感的产生一方面是主观原因，一方面来自客观。

高效课堂与教师情感

教师的情感是高效课堂能否高效、能否成功的重要方面。没有教师的积极情感，不可能有学生的积极情感。学生的积极情感是在教师的积极情感的感染之下产生的，学生的积极情感也是教师的积极情感培养的，学生的积极情感与教师的积极情感密不可分。因此，前苏联教育家苏霍姆林斯基说：教师要用人格培养人格，要用知识培养知识，要用情感培养情感。教师的情感与教育教学质量密切相关，教师的情感影响着学生的情感。教师的情感在教育教学当中有着正反两个方面的作用。教师的积极情感可以促进学生的学习兴趣提升，激发学生学习的潜能，教师的消极情感可以压抑学生学习的学习兴趣，破坏学生学习的潜能。

因此，教师的情感对于学生的学习具有教育价值，可以从无数成功教师的案例中获得启示。凡是那些备受学生爱戴的教师，他们都是带着一种积极的情感去从事教育教学工作；反之，那些教育教学质量差的教师，就是因为他们在教育教学中没有积极的情感投入。

高效课堂与情感交流

在高效课堂的教育教学过程中，情感的交流每时每刻都在发生。在课堂教学过程中，一方面进行着知识的相互交流、相互传递，一方面也在每时每刻都在进行情感的交流传递。在高效课堂自主合作探究中，学生自己和自己，学生与学生，学生与教师每时每刻都在进行一种情感上的交流和沟通。可以这样说，人与人之间的沟通和交流根本就离不开情感的交流，离开了情感的人与人之间的沟通和交流是不存在的。要想创造高效课堂就必须创造课堂教学过程中的高情感，这种课堂教学当中的高情感的交流对于教育教学质量提升是源泉和动力。学生与学生之间，学生与教师之间的高密度、高效能的情感交流，就是一种最佳的教育教学过程。这对于培养学生积极情感、乐于沟通的心态有着不可替代的作用。

高效课堂与情商培养

在创建高效课堂的过程中，教师必须是一个充满激情的主导者，没有教师的积极的情感不可能有学生的积极情感。人力资源管理研究表明，一个人的成功，智商占百分之二十，情商占百分之八十。通过高效课堂当中教师与学生、学生与学生之间的多样化的情感互动，对于培养学生的情商是一个最好的方式方法。高效课堂为培养学生的情商提供了最佳的舞台，因为在高效课堂中学生可以畅所欲言，各抒己见，可以和不同观点的同学进行论辩对抗，这对于提高学生的心理素质、促进学生的心理成熟是一种最好的方法。特别是高效课堂中的展示环节，每个学生在小组与班级内的展示，使每个学生都成为主体，每个学生都能够获得成功，每个学生都受到赏识，通过展示为学生的情商发展创造人人均等的机会，为教育公平的实施创造条件。

高效课堂是对传统课堂的颠覆，传统课堂对于学生情感的培养不在教学目标之内，而只是单纯的注重知识的灌输。高效课堂的创造与情感教育价值，让我们有理由相信高效课堂是一种最有效、最优秀的课堂。高效课堂对于培养学生的情感智慧，对于培养学生的情感态度价值观有着巨大的作用。

高效教育管理 篇7

一、请家长树立良好的榜样, 戒除不良嗜好

父母与孩子长期共处于一个家庭, 父母的一言一行孩子都会看在眼里, 记在心上, 并加以模仿。家长一旦有了不良的行为习惯, 而又不及时加以改正, 久而久之, 必将对孩子产生负面影响, 也会增加对孩子的教育难度。所以, 家长一定要明白“身教重于言教”, 只有为孩子树立良好的榜样, 戒除一些不良的嗜好, 才能在平常的生活中, 耳濡目染、潜移默化的促进学生良好的习惯和优良品质的形成。

我班上曾经有一位学生沉迷网络, 学习成绩较差, 无论是严厉的批评, 还是耐心的开导都不奏效。但我从他的言行举止间, 明显感觉到他对父亲的强烈不满, “找我爸也没用!他连自己都没管好!”这是他常说的话, 我深感解决问题的根源在他的父亲。一天下班后, 我骑车到他家, 我的突然造访, 让他和家人都吃惊不已, 他更是害羞地回避了, 这跟他在校的表现截然相反。我借机与其父亲攀谈起来, 一番旁敲侧击后, 终于得到了我要的答案:原来其父亲什么都好, 就是嗜酒, 还经常在家发“酒疯”, 为此, 母子俩经常与他发生摩擦。久而久之, 父子俩的隔阂也越来越大, 现在两人甚至基本不说一句话。于是, 趁着他吐露心声的当口, 我因势利导道:“是啊, 你各方面都好。可你更应知道:你嗜酒的坏习惯, 激起了你儿子的反感情绪, 他什么事都与你对着干, 痴迷网络或是不专心学习或许就是他与你抗争的形式。人都说‘母子连心’, 但是我想只要你改掉这一坏习惯, 再向孩子道个歉, 父子也能连心的。”一番开导下, 这位父亲直言:“老师, 你这番话, 真是一语惊醒梦中人啊!你特意来家访的这份情, 我领了。谢谢您!您先回去吧!剩下的事情我来办, 为了孩子, 这酒我戒了!”听着其如誓言般的言辞, 我也感受到了一份真诚。事实证明他的父亲履行了自己的诺言, 最后这位孩子竟然考上了五年制大专。事后他坦言:“我爸为了我, 连他最心爱的酒都戒了!我的网瘾就不能戒?如果我再不认真学习, 就真的无言面对我的好父亲、好老师!”短短的一句话, 却折射出一位优秀父亲在孩子心目中的巨大的感染力和号召力。可见, 良好的榜样作用能帮助孩子步入健康成长的行列。

二、让家长多给孩子鼓励, 树立孩子信心

美国心理学家德里克曾说过:“孩子需要成人的鼓励, 就像植物需要水一样。”所以鼓励是孩子成长的道路上不可缺少的助推剂, 是孩子茁壮成长的阳光, 也是孩子健康成长的基石之一。父母是孩子最亲的人, 孩子遇到挫折时肯定最渴望得到父母的安慰和鼓励, 因此, 作为一名家长, 最关键的就是要不断发掘孩子的优点, 不断给予孩子鼓励, 从而逐步树立孩子的自信心。

当孩子在学习上取得一定的成绩, 有了一定的进步时, 家长给予孩子的充分肯定和表扬, 是促进孩子学习的动力。在平时的处事过程中对孩子多说鼓励性的话, 如:“你能试试看吗?”“没关系的, 只要你尽力就好。”“很好, 但是能不能做得再好些呢?”“我相信你能行的, 而且会做得很好!”……也会逐步树立起孩子的自信心, 并在无形中使孩子的意志力也得到一定的锻炼, 从而有利于孩子的健康成长。当然, 适当穿插一些诸如爱因斯坦做小板凳的故事进行恰当的引导也是不错的选择。

我班上曾有一位女学生性格腼腆, 不善言辞, “我不行”似乎成了她的专利, 试想:高度紧张、极度不自信, 如何能完成令人满意的学习答卷。一次, 她父亲来送雨具, 我趁机把她父亲请到了办公室。谈起学习, 她父亲一味地摇头:“老师, 她不是学习的料, 真是辛苦您了!每次考试, 我们都批评她, 怎么考得这么差, 将来做什么?可她, 除了哭, 还是哭……”“你们, 有没有发现过她的优点?”“优点没有, 缺点倒不少, 做事时总是好像少了点什么, 一直不够专注, 像在想些什么……”“你们平时有没有表扬过她呢?”其父亲又是摇头。我顿时茅塞顿开, 原来, 她在家长的批评声中成长, 难怪自信心严重缺乏。于是我与其父亲沟通, 建议他换一种教育方式, 多加以鼓励, 他父亲答应尝试, 在学校里我也一有机会就在课堂上表扬她。经过一段时间的努力, 她终于走出了内心的阴霾, 成了一个自信而又阳光的女孩。学习成绩也自然得到了相应的提高。

高效团队管理有门道 篇8

从这个故事可以看出每个人加入团队的初衷各有不同,如果团队的目标能与大多数成员的目标重合,这才是最理想的状态。然而,现实中,往往事与愿违,恰恰相反,很多成员与团队目标是背离状态,一些人是向着自己的目标努力。

很多管理者很想将员工的目标委任到团队目标中,而没有考虑到员工的心理。所以,作为管理者应适时地将员工加入自己的智囊团,适时让员工参与团队目标的制定。从人性理论了解到,多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人的指导,而有些人能够自己鼓励自己,能够克制感情冲动,希望得到尊重、强调实现自身价值,可负起领导者的责任。

团队中要有一个具有极强协调能力、专业知识能力、具有人格魅力的被大家默认的领导核心人物。这种核心人物,对于鼓励团队成员、协调团队矛盾、决定重大问题等具有关键性的作用。人之本性中的“依赖”需求,要求团队中有英雄人物出现。

人是有潜能的,心态不一样,工作效能差别很大。激情的团队,对既定的方向和目标,有着极大的工作积极性,可以在不需督导的情况下,完成工作,甚至可以很主动地将工作做到最好。这样的工作效果、心态和激情,是一个团队难得的财富。因此,在团队建设过程中,如何保持、引导和维系这样的激情,是团队领导者必须考虑的。

英国科学家做过一个有趣的实验,他们把一盘点燃的蚊香放进一个蚁巢里。蚊香的火光与烟雾使惊恐的蚂蚁乱作一团,但片刻之后,蚁群开始变得镇定起来了,开始有蚂蚁向火光冲去,并向燃烧的蚊香喷出蚁酸。随即,越来越多的蚂蚁冲向火光,喷出蚁酸。

一只小小的蚂蚁喷出的蚁酸是有限的,因此,许多冲锋的“勇士”葬身在了火光中,但更多的蚂蚁踏着死去蚂蚁的尸身冲向了火光。过了不到一分钟的时间,蚊香的火被扑灭了。在这场灾难中存活下来的蚂蚁们立即将献身火海的“战友”的尸体转运到附近的空地摆放好,在上面盖上一层薄土,以示安葬和哀悼。

过了一个月,这位科学家又将一支点燃的蜡烛放进了上次实验的那个蚁巢里。面对更大的火情,蚁群并没有慌乱,而是在以自己的方式迅速传递信息之后,开始有条不紊地调兵遣将。大家协同作战,不到一分钟烛火即被扑灭,而蚂蚁们几乎无一死亡。科学家对弱小的蚂蚁面临灭顶之灾所创造出的奇迹惊叹不已。

其实,蚂蚁的成功就是来自它们的团队精神。对于蚂蚁这样一个弱小的物种来说,任何一个个体面对类似的灾难都是无能为力的。甚至是一个数量很大的蚂蚁群体,在无组织、无秩序的情况下来应对这样的灾难,其结果也只能是全军覆没。

可蚂蚁恰恰是一种组织性、秩序性很强的物种,它们依据自己的规则和方式,组成一个战斗力极强的群体,以应对生存过程中的一切事务。

这正是蚂蚁这个弱小的物种之所以能在时时存在着各种天灾人祸的环境中得以存在和繁衍的关键。这种有组织、有秩序的群体就是团队。而且,一个高效的团队还应注意培养以下几点:

一、共同目标

目标的一致性,是团队建设的基石。一个企业只有保证其所有员工对所要达到的整体目标一致肯定和充分认同,才能促使员工为之付出努力、最终共同实现目标。而我们的企业尤其是小型企业,奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。

事实上每个人都必须忠诚于自己的团队,忠诚于自己的事业,做好自己的本职工作,为共同的目标不懈努力。如果你不拍翅膀,他不拍翅膀,这个团体还会存在吗?如果大家都朝着不同的方向拍翅膀,这个团体还会被称为团体吗?而个体间的生存空间和高度又会有多少?

二、团队协作

协作的优劣,是团队建设的关键。如在一家店铺里,分别存在库存、销售、售后、客服不同的大小团队。像大雁间的相互协作一则是为了种群的生存,二则是为了提高团体的也是每个个体的飞行高度。而我们店铺各环节之间协作也正是为了提高工作绩效和产品利润,正所谓殊途同归!如果一根手指可完成整个手的日常工作,那么我们只需要一根手指就可以了,还要双手做什么?难道仅是为了美观吗?

三、相互激励

相互间的激励,是团队建设中的精髓。在职场上最好把共事的伙伴变成啦啦队,快乐、阳光的工作则是成功的最好助手,工作伙伴散播的有利消息远远比你个人所作的努力更有助于你职业生涯的发展。而相互间的激励更容易在心与心之间产生共鸣、达成默契,从而形成团结、向上的整体工作氛围。

雁群间的友爱和激励,可以大大提高种群的生存空间与几率。其实在激励别人的同时,对自己何尝不是最好的激励?相互间的配合、帮助、激励会使我们更容易攻克难关和通向成功。如果在你身处困难之中,身后传来幸灾乐祸的嘲笑声,除了悲愤外,你克服困难的勇气和决心又有多少?试问职场上又有几人不曾遇到难关?

工作团队通过成员的共同努力能够产生积极协同作用,团队成员努力的结果是团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。

高效团队管理的“六大铁律” 篇9

而当前企业营销团队存在着的很多问题影响着团队绩效低下, 企业利润减少, 甚至阻碍着企业的发展。企业在考虑营销团队建设时, 仅仅把营销队伍当作一项成本因素来考虑。很多企业把优秀的人员抽调到行政部门, 技术部门, 而把素质较差的人员派到营销第一线, 企业的营销在外围作战, 企业对市场营销缺乏管理和监控, 企业对员工缺乏培训和教育, 营销队伍连起码的纪律和对企业的忠诚度都十分缺乏。这种团队建设的短期行为, 使企业难以从战略上、系统上考虑营销队伍的建设问题。他们只是注重销售结果, 而对于销售过程却无暇兼顾;他们只是要求营销人员机械地对市场进行管理, 而对于营销反馈和管理创新却无暇顾及。其实, 营销团队是企业的一项重要资产, 是保证企业品牌在市场表现优异的基本条件。

很多企业营销技术落后导致营销团队建设缺乏系统的培训和管理, 营销队伍在市场上成为公司的政策代言人或者公司的收帐员, 或者是广告的实施者。同时, 由于营销管理体制的不健全, 很多企业的人才流动十分频繁, 很难培养出具有专业企业营销技能, 专业市场技能的营销人才。由于企业大部分是在外地作战, 营销管理的不健全导致了营销管理的失控——企业只重使用, 不重培养;企业只重眼前, 不重未来。缺乏最起码的尊重人才的环境, 使得营销队伍互相猜忌, 勾心斗角, 从而大大削弱了营销团队的战斗力和效率。

创建学习型、知识型企业和品牌传播、市场推广严丝合缝, 这是中国企业健康营销、系统营销的未来。只有专业于企业市场, 才能真正地涌现企业营销人团队, 专业才是企业营销团队的核心竞争力。

面对企业的营销团队中所面临的种种低效或无效的行为, 在营销技巧一时无法创新的条件下, 只有通过打造出营销团队的高效率来弥补和充实这种不足, 从而实现企业营销业绩的递增。我认为, 可通过以下“六项措施”实现对企业营销团队的有效管理, 从而实现高效, 提升业绩:

1、组建尹始, 严格选拔

企业高效团队的组建, 离不开人员的招聘。如何选择合适的销售人员, 是组建团队的关键。招聘的人员素质高低、实战技能的高低, 都会直接影响到团队的整体协作、沟通、战斗能力。选聘销售人员时, 首先要考量营销人员的品行, 销售人员接触的是钱物, 诚实廉洁是必须的秉性要求。同时, 知识层面是一个销售人员综合素质的体现, 要求销售人员必须掌握行业知识、专业知识、市场调研等层面的知识。并且, 销售人员首先必须熟悉策划的一些原理、环节。才能规划销售目标、销售对象、销售场域。

2、分工明确, 明晰职责

企业营销困难重重, 市场也决定了只有每个团队成员都明确自己的岗位职责, 才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数, 给企业带来的不仅仅是工资的损失, 而且会导致其他人员的心理不平衡, 最终导致公司工作效率整体下降。

所以必须制定清晰的岗位职责说明书, 让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息, 以指导团队人员的工作。同时, 清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标, 并具体描述目标实现后团队的愿景, 这对一个团队来说也非常重要。每一个人都有梦想, 你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。

3、正人正己领导表率

正人先正己, 做事先做人。对于企业团队的管理者要想管好下属必须以身作则, 并勇于替下属承担责任, 而且要事事为先、严格要求自己, 做到“己所不欲, 勿施于人”。所谓火车跑得快, 全靠车头带。“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。一个平庸的领导, 只会将下面的人全部变为平庸者。所以销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

因此, 领导示范的力量是惊人的, 一旦通过表率树立起在员工中的威望, 将会上下同心, 大大提高团队的整体战斗力, 做下属敬佩的领导将使团队效率事半功倍。

4、信任授权共同成长

企业要想成就高效团队, 领导与团队成员, 以及成员之间必须有充分的信任, 信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权, 并为其配备合适的资源。积极主动的与团队成员沟通, 与团队成员保持畅通的信息交流, 将会使团队的管理如鱼得水, 以便及时纠正管理中的错误, 制定更加切实可行的方案和制度。不然就成了“要让马儿跑, 不给马吃草”, 最终无法完成任务目标。

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值, 团队成员也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华, 是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败, 给予适当的扶持和指点, 在合适的机会给团队成员锻炼和发挥的机会, 他们的成长, 将为团队领导的工作带来更大的贡献。放开你手中的“雄鹰”, 让他们翱翔于更宽阔的天空。

5、业绩考核优胜劣汰

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证, 对于企业营销团队也是如此。薪酬的建立必须考虑营销目标, 并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定, 有了薪酬体系, 就要建立考核机制。薪酬体系与考核结果挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

虽然在团队内部实施业绩考核, 但这种优胜劣汰的淘汰机制也要实施。任何一个团队, 其中的20%是上进的, 优秀的, 20%是落后的, 另外的60%是中性的, 摇摆的。在销售团队内经常进行各种营销竞赛, 并对优胜者进行奖励, 对落后者进行惩罚, 甚至淘汰 (奖要奖的心动, 罚要发的心痛) 。那团队中间的60%必定跟随优秀的20%, 同时团队成员之间充满竞争, 整个团队就会形成比学赶帮积极向上的良好风气, 极大地调动营销人员的工作激情, 整个团队就成波浪式的向前发展。

6、学习团队, 恩威并施

企业营销团队高效之一的保障是提高员工素质和能力, 这也是提高管理水准的有效方式, 而这需要构建“学习型团队”来实现。持续不断的学习有利于提高团队执行力, 便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误, 是提高员工素质的重要形式之一。

但太多的中小企业有个共性, 在招聘业务员后仅举行了产品知识和入职方面的简单培训, 其它什么培训都没有, 就将业务员派往市场一线。有的业务员跟着老业务员学, 有的靠自身摸索, 结果自身素质高的业务员市场表现和业绩还不错, 大部分不尽人意, 有的很快就被淘汰, 有的发现“自己不行、不合适”而选择了离开。

高效教育管理 篇10

南宋理学家朱熹的《观书有感》一诗中有这样两句：“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，它告诉我们只有不断充电、加油，不断学习，不断进取，不断反思，活到老学到老，才能全面提升自己的综合素质，才能适应时代发展，才不会被时代淘汰，所谓“逆水行舟，不进则退”。

苏霍姆林斯基在《给教师的建议》中指出：“教师应该多读书，每天不间断地读书，要跟书籍结下终生的友谊。”

除了不间断地读书外，还要在上课之前下足功夫，否则上一节无价值的课，提一堆无价值的问题，那就极大地浪费学生的宝贵时间。在教毕业班学生时，复习资料一大堆，练习卷像雪花一样往学生身上飞，别说一个学生要完成全部科目的所有卷子，就是让一个老师只完成他那一科目的所有卷子，也会很吃力。所以，要慎重筛选复习资料，正确把握中考方向，仔细捉摸中考题型，争取不做无用功，否则既累坏了老师，更苦坏了学生。这就要求老师有“火眼金睛”，洞察跟考试有关的一切事物。当然，仅老师有热情是远远不够的。

教师除了课前扎实备课外，还需要上课时灵活处理。有的老师不能及时调整教学内容，课前备什么上课就讲什么，应该是时刻观察学生的表现与反应，及时调整，不可一味按照教案照搬照抄。教师的教学对象是人，是活生生的人。有的问题讲到一半，学生就听懂了，脸上露出会心的笑容，这时就可不讲了;有的问题老师自认为讲完了，可学生眉头的眉头依然紧锁，死盯着你不放，你就需要再讲一次，或换一种方式、角度去处理。有个别老师讲课时只死盯着教案或记在书上的知识点，完全不顾学生的表现与反应，不懂得“察颜观色”，严重影响到课堂效率的提高。

二、“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”

孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”(《论语·雍也》)我们现在提倡的“快乐学习”，更接近于孔子所说的最高境界。

心理学家曾说过，若想除掉一个孩子心田上的杂草，最有效的办法就是在其心田上种下一棵大树。学生这块心田，很多时候是空闲的或者是被杂草占据。老师就要在这块地里撒上兴趣的种子，使之生根发芽，枝繁叶茂。俄国伟大作家列夫·托尔斯泰说：成功的教学，所需要的不是强制，而是激发兴趣。学生有了兴趣，就有了原动力。

心理学教授巴弗诺奥的《快乐学习法》一书，被翻译成几十种文字。他认为，快乐学习是一种享受，学到新知识是一件快乐的事。心理学家弗洛伊德指出：游戏是由愉快原则促动的，是满足的源泉。游戏是学生最乐于接受的形式，这就要求老师要具备调控课堂的能力，做到收放自如。课堂热烈不等于吵闹，激情不等于放纵，要做到张弛有序，有度，有分寸。在学生情绪不好时，老师要善于处理，或讲一个小笑话，或出个脑筋急转弯，或猜一个字谜等让学生放松一下，再投入到学习当中去。

初三有一大半时间都是在上复习课，老师又烦累，学生更烦更累。怎么办?经过摸索，我找到了这样一种办法。我准备一个空的粉笔盒，里面放上全班同学的名字或者学号(当然是把名字或学号写在一张一张的小小的卡片上)。老师提问知识点，会背过关的同学就有资格和权利在盒子里抽取任何一个卡片。老师要制订游戏规则，因为学生年龄还小，他没有全局或全班的意识，不是很清楚哪个同学在哪方面比较薄弱。还要有章法、有原则、有目的性，做得有技巧，讲方法，在同学面前不露痕迹。对于基础不好、比较差的同学，我有时私底下会告诉他们：明天语文课，我要提问你，你要做好准备，并向他透露题，让同学感到老师很“关照”他。这些同学自己也很想在全班同学面前威风一次，扬眉吐气一下，往往在课前都做足功夫，第二天来个“精彩亮相，华丽转身”，让其他同学大跌“眼镜”。这不仅激励了该同学自己，而且感染了其他同学，从而形成良性竞争和良性循环，成绩自然提高上去了。同学都很喜欢这种游戏的方式，包括原本比较差的同学，都说喜欢上语文课，都舍不得睡觉了。

教师在课堂上尽可能地激发学生的学习兴趣，可以使学生在学习中始终保持良好的心理状态。在课堂学习中，学生在处于良好的心理状态时，会思维活跃，记忆快速，求知欲强烈，学习效率高;在处于不良学习状态时，会表现为思维迟钝，注意力不集中，学习效率低。

三、“善学者，师逸而功倍；不善学者，师勤而功半”

“善学者，师逸而功倍，又从而庸之。不善学者，师勤而功半，又从而怨之”。(《礼记·学记》)这句话的意思是一个人不但要努力学习，而且要善于学习。对于善于学习的学生，老师很轻松，但是收获却比平常人多一倍，又把取得的成绩归功于老师。所以，老师一定要教会学生好的学习方法，做到事半功倍。

中考复习中，有40多首诗歌要默写过关，如果每默写一次，都要老师改的话，工作量实在是太大。(因为初三下学期，每月进行一次月考，考前都要默写一次。)我刚开始就让科代表和成绩好的同学改，结果是既浪费科代表和好同学的时间，又没有引起默写差同学的注意。怎么办呢?我忽然想起战争年代的两句话：“放手发动群众，壮大革命力量。”于是，再上复习诗歌的课时，我就让同学们自己默写，自己改卷，再和同学交换改卷，发现错字多的同学加“平时分”。尽管学生都是初三的大同学了，但孩子气还很重。平日里让他们自己找自己的错字，很马虎，敷衍了事，一听说是找同学的错，个个都瞪大了眼睛。同学们表现得很积极、很投入、很踊跃，一份古诗默写卷两个人四只眼睛一起改，就把所有的错都“挖”出来了。

把学生这块璞玉放在自己手中，用心雕琢成一件作品，这件作品一定会绽放出晶莹剔透的光彩。而用心打造出来的高效课堂也一定会博得同行的喝彩，同时也让自己为人师的教育人生更加精彩。

摘要：在学生不重视学习语文的情况下, 怎样提高课堂的学习效率?教师一要不断学习, 提升自己的综合能力;二要激发学生的学习兴趣;三要教给学生合适的学习方法。只有做到以上方面, 才能打造高效课堂, 享受愉快教育。

“三全”管理铺就高效发展路 篇11

塔里木油田开发经过十余年的艰苦努力，在地面条件十分艰苦、地下情况十分复杂的情况下，艰苦奋斗，勇创一流，取得了一项项油田开发建设新成果。1990年，塔里木油田生产原油15．2万吨，至1997年生产原油420万吨，成为全国陆上第七大油田，创造了我国陆上油田开发建设的高速度。1998年以后，随着与国际油价接轨和石油行业的重组改制，塔里木油田的外部环境明显变化。为适应市场变化和生存发展的需要，油田积极实施低成本发展战略，油田开发由产量主导型向效益主导型转变。从1998年以来，中国石油天然气集团公司连续下调塔里木油田油气操作成本，并提出采取革命性措施降低成本的口号。塔里木油田通过加强管理，油气操作成本持续下降，取得良好的油田开发效益。2001年以来，塔里木油田面临着产量和成本的双重挑战。一是轮南、东河、塔中4等主力油田相继进入中高含水开发阶段，含水上升加快，产量递减加大，新区产能不足，原油稳产上产难度加大。二是随着近几年吨油操作成本的连续下降，成本已降至临界点，而油田地面设施和管线的老化、含水上升等导致油田维护费用和措施作业费逐年增加，成本控制难度加大。要保持油田产量持续稳定增长和实现低成本发展，就必须要强化管理，全面提高管理水平，以管理促发展，以管理求效益。

“三全”管理的内涵和具体做法

面对新的形势，2001年底，塔里木油田开发事业部专门召开管理工作会议，明确提出实施“全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算”(以下简称“三全”管理)，促进油田的高效开发。

全面计划管理，就是通过计划将各个单位和部门、各项工作和任务、各个岗位和职工全面组织和协调起来，高效、有序、均衡地进行生产经营等工作。全面质量管理，就是综合运用现代科学和管理成果，控制影响质量的全过程及各个因素，通过提高和改进工作质量来确保最终产品质量的系统管理活动。全面经济核算，就是对生产资料占用、生产消耗和生产成果进行记录、计算、分析、对比，充分避免企业资源的浪费与损失，达到以较少的生产消耗和生产资料占用，取得最大经济效益的目的。2002年，事业部积极开展“管理效益年”活动，使油田开发管理水平有了新的提高，油田建设迈上了一个新台阶。

实行全面计划管理，为完成各项业绩指标提供保证。开发事业部首先成立了预算计划委员会，负责事业部计划的制定实施和检查考核。制定了事业部《预算计划管理办法》，建立了年度、季度、月度计划会议制度和预算计划动态跟踪检查、反馈制度。编制完成了开发生产经营计划、设备大修计划、工程项目运行计划、物资需求等各类计划。针对部分单位规章制度不完善的问题，组织各单位重新修订岗位职责，划分工作界面，理顺工作程序，完成了《开发事业部各单位工作职责汇编》，明确了各单位、各部门的职责权限，为计划工作的顺利实施进行了组织准备。此后定期对计划完成情况进行检查和考核，确保了事业部总体计划和各项业绩指标的顺利完成。

实行全面经济核算，严格控制操作成本。事业部实行全面预算管理，财务部门与生产管理、技术部门及各采油作业区紧密结合，编制预算计划。通过层层签订业绩合同，建立预算控制目标责任体系，做到预算执行情况与业绩考核相结合，确保了预算指标的落实。还建立与预算管理体系相适应的“一级核算、三级成本管理体系”，即事业部一级核算和“事业部一作业区一站队”三级成本管理体系，并定期组织开展经营活动分析，进一步提高经济运行质量，使成本管理和投资得到有效控制。加强项目计划经济评价，抓好工程项目、施工作业等全过程的核算，有效控制了工程项目费用。2002年，单位操作成本为2．26美元／捅，控制在计划指标之内，在中国石油天然气集团公司居领先水平。

实行全面质量管理，不断提高工作质量。质量是企业的生命，也是企业职工素质、管理水平、技术进步程度的综合体现。作为油气生产主体单位，开发事业部建立高效的生产组织管理体系，形成了“事业部一作业区”两级生产管理体系和前后线生产会议制度，树立了前线生产指挥中心的权威性，做到信息畅通，令行禁止。生产组织坚持做到提前介入、超前组织、靠前指挥，进一步提高了生产效率。在井下作业方面，制定新的井下作业标准和规范，实施联合验收制度，由多个技术部门共同对已完工作业井质量进行联合验收把关，做到奖罚分明，促进了井下作业质量的提高。在物资管理方面，进一步强化质量意识，通过招标采购，确保优质优价。积极推行物资管理信息化，为原油生产提供有力保障。

通过实行“三全”管理，塔里木油田在原油产量、生产成本控制、项目管理、现场管理等方面取得明显成效。一是成本控制成效显著。2002年在措施、维护工作量增加、零散井和试采井成本较高、遭遇特大洪灾的情况下，完成2．26美元／桶的成本控制指标，创出历史最好水平。二是项目管理进一步完善，实现了项目施工质量、工期和投资三达标。2002年事业部立项282项，完工233项，合格率达100％。三是招投标管理得到加强，加大了招标工作力度和范围，招标项目由2001年的82项2．28亿元上升为2002年的168项2．74亿元，招标率达70％以上。四是基础管理进一步规范。各项工作步人规范化、制度化的轨道，对内堵塞了管理漏洞，对外规范了市场运作。五是现场管理水平进一步提高。全国最大的整装高压凝析油气田牙哈凝析气田实现安全、平稳运行两周年，创出凝析气田发全国最高水平。哈得4和塔中4油田被评为中国石油天然气股份有限公司高效开发油气田，轮南油田被评为控水稳油典型油田，开发事业部被评为股份公司节约投资、控制成本先进单位。从1989年到2002年，塔里木油田平均每年增产原油40万吨，原油增长速度居全国第一。

深化“三全”管理，为油田开发加快发展增添动力

目前，塔里木油田开发事业部在管理方面取得了一定的成绩，但面对油田开发的新形势，进一步加强科学管理仍然是一项十分紧迫而艰巨的任务。首先，加强企业管理，是应对加入WTO的重要措施。2001年，我国已正式加入世贸组织，石油企业直接面对世界跨国公司的激烈竞争。由于塔里木油田自然环境恶劣，地处戈壁荒漠，勘探开发成本较高，且距离主导市场远，原油运输费用高，产品的市场竞争力受到一定程度的削弱。客观形势的发展变化，迫切要求我们全面提升管理水平，尽快与国际先进的管理理念和管理方法接轨，切实提高企业的竞争能力、技术创新能力和抗风险能力，这样才能在市场竞争中立于不败之地。其次，加强企业管理是塔里木油田加快发展形势的客观要求。在2002年底，塔里木油田已经明确制定加快建设油气资源战略基地的目标。今后几年是塔里木油田发展的关键时期，要实现油田发展的宏伟蓝图，需要油田开发战线进一步加强和改进管理，不断提高油田开发水平和经济效益，为勘探取得突破和油田加快发展提供充足的资金保证。如果管理不到位，效益滑坡，连生存都成问题，就更谈不上发展。三是油田开发新的形势要求继续深化“三全”管理。到2002年底，塔里木油田综合含水已达51％，全油田机采井占全部采油井的57％，生产管理难度加大。面对这些不利形势，只有通过加强管理和技术创新，不断提高生产运行质量和经济运行质量，才能保持油田稳中求进的良好局面，为油田开发再上新台阶打下坚实基础。

高效英语课堂需要创新教育 篇12

一、优化教学关系, 营造创新氛围

在过去的教学中, 教师作为知识的传授者主宰着课堂, 经常给学生一种望而却步的感觉。在这样的感觉中, 学生很难全身心地投入到学习中去, 更不要说讲究民主和平等了。在新型的课堂中, 教师成为了学生学习的参与者、合作者、指导者。

课堂教学是一门具有艺术性的科学, 教师在教学中不仅要按照客观规律去引导学生学习, 传授知识, 更要艺术性地运用自己的语言和肢体等创建民主和谐的课堂氛围, 培养学生的创新思维。

教师要尊重每一名学生, 要关注并赏识他们, 以一种积极和发展的眼光看待学生, 要相信每一位学生都有潜力可挖。这样可以使学生形成不怕错误, 敢于求异的良好学习心理, 学生们的创造火花才能迸发出来;要让学生共同参与言语的交际活动。为鼓励学生积极参与, 在小学英语课堂教学中, 教师应扮演多种角色, 并要随课堂教学的需要而更新。比如我在英语课堂教学实践中, 有时是一名“歌唱家”, 有时是一名“故事家”, 有时又是一位“咨询专家”, 有时我还是小朋友中的一员, 与学生互相交流, 共享英语学习的乐趣。在双向交流中摩擦出新的师生观, 课堂气氛充满了交际的活力, 从而激起了学生的创新动机, 培养了学生的创新思维和创新能力。

二、优化教学模式, 激发创新思维

传统的课堂教学结构或教学模式无外乎以教师为主导的复习、授课、练习几大项, 然而要想激发学生的创新思维, 就必须改进原有的教学模式。教师应启发学生独立去思考, 去探索, 去发现, 突出学生的主体地位, 激发他们的思维。因此, 最好的模式应当力求在符合儿童心理特点的基础上, 在学学、玩玩、唱唱、画画中完成教学内容, 最终达到“学以致用”的目标。教师在利用这种模式进行教学时, 主要是依靠创设贴近生活的情境, 让学生在真实的语言环境中学习英语, 创造性地运用所学过的知识, 激起学生的创新思维。

三、优化教学手段, 培养创新能力

著名教育家陶行知曾经说过:“教师的责任不在教, 而在教学生学。”教师教的目标是为了不教, 让学生自己能学。因此, 教师要善于组织教学内容, 选择科学的教学方法, 唤起学生的创新意识, 培养他们的创造力。

(一) 在想象中创新

想象是创造的翅膀, 只有善于想象的人才具有创造能力。因此, 教师要想培养学生的创造能力, 首先需要培养他们的想象能力。在英语课堂中, 教师可以根据学生好奇求新的年龄和心理特征, 运用各种教学手段形象生动地再现教学内容, 做到声像结合、图文并茂。如在学习5A Unit 4 Halloween中的一些动物时, 我在电脑中设计一个野生动物园, 让学生模仿动物的声音和样子来学:Chicken, chicken, 咯咯咯;Duck, duck, 嘎嘎嘎……这样, 学生就会很有兴致, 他们有的装成猴子, 有的扮成马, 再难的单词在学生口中都变得流利起来, 枯燥的单词很快被学生记住。教师在教学中应注意发掘一切可以调动学生创新思维的因素, 开发学生的智力潜能, 提高学生的创造思维能力, 让学生在想象中创新。

(二) 在情景中创新

小学生是善于模仿的, 他们学习语言也是从模仿开始的。在模仿的基础上有所发现, 就会产生成功的喜悦, 这就是孩子心目中的创新意识、创造性思维。

教师应努力为学生创设语言实践的情景, 抓住课文中的重点句型, 精心设计练习, 引发学生的求知欲望, 激发学生的学习兴趣, 让学生在运用语言的过程中及时把课文语言转化为自己的语言。如在学习5A Unit 8 A camping trip中一些野营用品时, 我设置了一个野营旅行的场景, 准备了一些实物和图片, 先让学生说说需要做些什么事情, 要用到哪些东西, 然后自然地引出野营用品。除了书上列出的单词外, 还适当增加了一些, 以扩充词汇量。教授完单词后, 让学生根据情景进行对话, 再教授几个重要句型。这样, 学生可以身临其境地学习, 收到了双倍的效果。

(三) 在小组合作中创新

当前的小学英语教学中, 合作学习更是不可缺少, 目前的小学普遍存在教师任教班级多, 管理学生多的弊病。由于班里学生多, 在这种大课堂里, 不能再像以前一样演绎“一人提问少数人回答的, 多数枯坐”的旧的教学模式。再加上学生天生活泼好动, 这种模式就显得格格不入了。因此, 我在课堂中以分组的形式开展一些有趣的比赛和游戏, 既给学生创选一定的紧张感, 又有助于提高学生学习的兴趣和效果。