员工信息管理

员工信息管理（共12篇）

员工信息管理 篇1

一、业务分析

完整的员工绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环, 实现员工绩效PDCA闭环管理。员工绩效计划主要是指考核指标的确定和岗位绩效卡的制定;绩效实施主要是指按周期对员工进行定性、定量考核;绩效沟通与反馈主要是指绩效考核结果申诉、绩效改进计划等;绩效结果应用主要是指对绩效考核结果的分析, 形成员工绩效档案, 与员工培训、评先选优、职业技能升级鉴定、工资晋档等业务挂钩, 提高绩效的激励作用。

二、系统概要设计

根据业务需求, 本系统主要实现绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈、绩效结果应用四个方面的员工绩效管理内容。

2.1员工绩效计划管理。考核指标库管理:灵活建立考核指标库的结构, 实现指标库分层分类管理, 既能管理共性指标和个性指标, 又能管理量化指标和定性指标;各类考核指标具有类别、层级、指标计量单位、统计汇总分类等属性;考核指标库支持手工单个创建或批量导入;实现在建立岗位绩效卡时, 直接从考核指标库中选取相应考核指标的功能。岗位绩效卡管理:岗位绩效卡建立方式灵活, 可以采用从考核指标库直接创建或从绩效卡模板复制等方式建立;岗位绩效卡可以设置KPI、工作任务、工作态度、事件考核四个方面的指标, 四个方面自由选择组合使用, 动态生成指标树;岗位绩效卡可以单独设置每个考核指标的考核周期、权重、目标值及计算公式等;每个考核指标可以设置百分制考核、权重考核、公式计算、关联其他指标计算、360度考核等不同考核方式;岗位绩效卡内每个方面的考核指标可以显示所属的各项下级指标, 并设置公式对下级指标进行汇总和计算。

2.2员工绩效实施。员工月度考核表指标考核:考核人按照规定的考核周期对被考核员工的岗位绩效卡中各类指标进行考核打分, 考核指标的实际完成值可以直接手工输入, 也可以来自与其他系统的接口;根据考核指标的实际完成值, 以及预先设置好的计算公式和权重, 系统自动计算得出指标考核结果;设置指标考核计算得分上下限, 对指标考核得分做到严格控制。员工工作事件考核:根据预先录入的绩效考核细则对员工进行工作事件考核, 也可以根据所属组织的专业管理考核结果进行责任分解;根据实际情况的不同, 事件考核可以加扣分也可以加扣奖。员工自评价:员工本人可以根据工作实际情况对自己进行评价, 提出对自己加分或加奖的申请, 在申请提交后按照设定的员工自评价管理流程进行逐级审核, 审核通过后纳入员工绩效考核结果管理。

2.3绩效沟通与反馈。考核结果申诉:员工本人可以对自己的绩效考核结果提出申诉, 生成考核申诉表, 由主管部门在指定期限内给予回复和处理。考核结果反馈。根据绩效考核结果, 分析团队、员工的绩效不足, 形成绩效改进与提高计划表, 纳入个人绩效档案管理。

2.4绩效结果应用。员工绩效档案:综合绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈等各模块的数据, 建立员工绩效档案, 可以进行在线查询、下载、打印等操作。员工绩效结果分析:对员工个人、相同岗位、类似岗位的员工绩效考核结果, 通过柱状图、饼图、曲线图、数据报表等各种方式进行横向、纵向全方位分析。

三、结语

员工绩效管理信息系统是企业信息化建设的重要组成部分, 通过员工绩效管理信息系统, 将计算机技术、软件开发技术与先进的员工绩效管理思想相结合, 实现了员工绩效的闭环管理, 达到了公平、公开、高效的员工绩效管理目标, 为企业夯基础、强素质、促发展提供有力的保障。

员工信息管理 篇2

员工培训管理信息系统学术论文《职工培训管理信息系统的设计与实现》 贡献者: huangshougang | 下载: 51次| 15人评| 共4页

管理信息系统课程设计报告 2010-12-18

管理信息系统课程设计报告有关培训的管理信息系统,也是管理信息系统当中一个经常会用到的系统,有助于管理人员了解培训管理信息系统的重要性。...贡献者: majiao001 | 下载: 38次| 11人评| 共23页

驾校培训管理信息系统的设计与实现 2011-03-06

为了满足申请驾照人数不断增多的需要 , 开发一套既高效成本又低廉的驾校培训 管理信息系统显得及时而又必要.本系统是为某市交通局直属的各驾驶学校对学员进 行...贡献者: 战_刀 | 下载: 10次| 7人评| 共3页

最好的管理信息系统课程设计 2011-08-26

项目介绍 1.1 项目范围（1）本项目是为“金邦超市”设计一个管理信息系统，并且是从业务层次设计，实 现超市物质流，信息流，甚至资金流的现代化的计算机式、...贡献者: 54黄金琳 | 下载: 2次| 7人评| 共44页

《葫芦岛市就业培训管理信息系统简介》 2011-08-15

员工信息管理 篇3

关键词：数据分析；信息；职业生涯；规划

职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

一、数据信息和职业规划的基本概念

职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在一个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才“各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所”，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

（一） 数据与员工招聘

对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

（二） 数据与个人信息的深入挖掘

员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以“个人”为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

（三） 数据与职业锚

职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。

（四）数据与“人——职匹配”

员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行“人-职匹配”，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

三、数据与职业生涯规划结合的实例

在员工职业生涯规划中，往往会引入SWOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。

S代表strength（优势），W代表weakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理 eat（威胁）。其中S和W是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。

使用 数据后，我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据：

S：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，个人关系网络等。

W：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。

O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。

T：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。

在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。

以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的不足，我们需要开展以下工作，以弥补其天然的缺陷。

（一）解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题，实现存储系统的扩展能够简单可行，基础数据的存储安全可靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。

（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况，以便对结果做出预测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相似性，找出问题原因。

（三）人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用，实现专业知识与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。

参考文献：

[1] 洪向阳.10天谋定好前途：职业规划实操手册[M]. 中国.上海：上海大学出版社，2014.

[2] 杨巨龙. 数据技术全解：基础、设计、开发与实践[M].北京：电子工业出版社，2014.

[3] 陈梦薇，刘俊芳，李晓萍等.生涯规划与职业发展[M].南京：东南大学出版社，2015.

员工信息管理 篇4

关键词：数据库,模块,ASP

随着科学技术的不断提高, 计算机科学日渐成熟, 其强大的功能已为人们深刻认识, 它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。今天, 计算机的价格已经十分低廉, 性能却有了长足的进步。在企业中用计算机管理信息的意义:现在, 有很多企业的信息管理水平还停留在纸介质的基础上, 这样的机制已经不能适应时代的发展, 因为它浪费了许多人力和物力, 在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。

ASP简单易学且功能丰富, 是广泛应用的计算机语言之一, 它的发展为编程人员提供了更广泛的空间。作为前端应用程序开发环境的ASP在数据来源的维护、数据访问技术、国际网络和企业内部Internet应用程序等功能方面都有其独到之处。

1、国内外研究现状

当今社会是一个信息社会, 一个知识经济时代。自世界上第一台计算机ENINC (Electronic numerical integrator and calculator) 于1946年在美国问世到现在, 计算机业飞速发展, 技术淘汰指标高的惊人, 价格下降以及软件应用的快速扩展引发了以信息处理计算机化为标志的“微机革命”, 随之而来的是以全球信息网络普及和全球信息共享为标志的“全球信息网络革命”的蓬勃兴起。可见, 世界已进入在计算机信息管理领域中激烈竞争的时代, 计算机已经变得普通的不能再普通的工具, 如同我们离不开的自行车、汽车一样。我们应该承认, 谁掌握的知识多, 信息量大, 信息处理速度快, 批量大, 谁的效率就高, 谁就能在各种竞争中立于不败之地。

2、系统开发工具简介

2.1 ASP简介

随着网络技术的不断发展, Internet已经开始深入到人们的生活, 目前Internet上的许多站点, 仍然采用静态的技术为成千上万的用户提供信息, 由于信息动态的本质, 仅有静态的HTML是不够的, 因此, 需要有一种方法来访问Web站点的用户显示动态的信息。

如今, 基于Web/Internet的Intranet这改变着信息量系统的构成模式, 现有的数据库系统和Web或Internet集成, 使我们可以通过Internet的浏览器访问数据库中的信息, 如何将数据库的信息发布到Web上, 创建含有数据库信息量的动态网页, 最常用的中间技术有CGI (通用网关接口) 和API (应用程序接口) 。但是CGI程序有效率低, 速度慢的缺点;API虽然在某种程度上克服了CGI的缺点, 但也具有兼容性差, 开发难度大等缺点。微软公司在IIS 2.0种推出了IDC (即Internet Database Connector) 组件, 它可以很容易的实现Web与数据库的交互, 但功能有限, 不能完成复杂的Web数据库开发。于是, 微软公司在IIS 3.0中引入了ASP技术, 它将HTML、脚本和Active X组件相结合, 创建高效的交互式Web页面和基于Web的应用程序, 与CGI相比, ASP脚本非常简单, 利用Active X组件很容易实现与数据库的连接。

2.2 ASP的特点及运行环境

A S P是一种服务器端的脚本环境, 用它可以将H T M L语言、脚本语言和Active X控件结合在一起, 可以产生动态、交互且高效率的基于Web的应用程序。由于ASP使用基于开放环境的Active X技术, 用户可以自己定义和制作组件加入其中, 使自己的动态网页具有几何无限的扩充能力。他还可以利用ADO方便的访问数据库, 能很好的对数据进行处理。从某种意义上讲, ASP是一种用附加特性扩展了的标准H T M L文件。

3、系统设计

3.1 设计思想

为了满足用户的需求, 该信息管理系统要实现以下目标。

(1) 模块要全部用B/S系统开发, 用户无需在本地机器安装软件, 就可通过浏览器登录系统进行操作。 (2) 模块采用ASP开发, 具有完全的开放性, 可以运行在任何支持ASP标准的服务器上, 非常方便以后的维护和系统升级。 (3) 只要系统允许, 用户可以在任何时间、任何地点办公, 包括出差在外地都可以使用该系统。

3.2 系统结构

企业内部信息管理网络的特点是利用B/S结构, 实现整个企业内部的信息化管理。这种系统的优势在于系统简单、功能强大、扩展能力良好以及跨地域的操作性能。Clinet/Server模式与Browser/Server模式是现在比较流行的两种数据库模式, 各有优缺点。Clinet/Server模式主要是在以局域网为基础的环境下展开应用的, 它受到地域的限制。而Browser/Server模式通过Internet进行通信, 可以不受地域的限制, 但是它不能够进行联机事务处理, 并且在大量数据处理的情况下.速度较慢。从目前的开发技术来看, Browser端作为信息收集源, 特别是大量的数据录入工作还不能完全取代Clinet端的用户界面。在这方面, Clinet的各种开发工具的功能更加强大, 灵活。

对于本系统, 其功能目标是要求企业员工信息资源共享, 同时要实现不同用户的权限的控制。由于系统数据收集实时性要求并不高, 因此采用Browser/Scrver结构来进行设计是比较合理可行的。

4、结语

本企业员工信息管理系统实现了需求分析中的功能, 能够让管理员用户 (经理、主管人员) 进行员工帐户的添加、员工信息修改、员工信息查询, 员工信息的删除。能够让管理员用户进行人员管理, 包括修改和查询所有员工的信息等功能。本企业员工信息管理系统实现了员工信息管理的电子化和自动化, 减轻了企业人事管理人员的工作量, 提高了信息员工信息管理的效率, 为企业的现代化、信息化建设提供了一种行之有效的方法。

参考文献

[1]段永红, 李春海.基于ASP的网站建设[M].北京:清华大学出版社, 2000.

员工信息管理 篇5

【摘要】信息时代下，知识型员工对于企业的发展至关重要，对知识型员工合理有效的管理是一个企业立足和发展的根本，所以笔者从信息时代的特征，知识型员工的作用等方面来谈谈对知识型员工的管理。

【关键词】信息时代；知识经济；知识型员工；管理；

信息经济又被称之为咨询经济，IT经济。信息经济是信息革命在经济领域的伟大成果，它是通过产业信息化和信息产业化两个相互联系和彼此促进的途径而不断发展起来的。到底什么是信息经济呢？信息经济就是以现代信息技术等高科技委物质基础，信息产业起主导作用的，基于信息、知识、智力的一种新型经济。

最早提出信息经济的是美国学者马克卢普教授，他在信息经济的经典著作《美国的知识生产和分配》中第一次提出了知识产业，包括了教育、科学研究与开发、通讯媒介、信息设施和信息活动等五方面，并且大胆测算出知识产业（也就是信息产业)在美国国民经济中的比例，据他估算，在1958年美国国民生产总值中29%来自于信息产业，整个劳动者的投入32%以上来自于信息生产和活动。

信息经济在微电子技术的迅速发展中，信息经济的结构发生着变化，主要有：信息经济的企业结构是知识和技术密集型的；信息经济的产业结构是低耗高效型的；信息经济的劳动力结构是智力劳动型的；信息经济的体制结构是小型化和分散化的；信息经济的消费结构是多样化的；信息经济的能源结构是再生型的。信息经济已经逐步发展多年，如今，信息经济已经逐步进入知识经济的发展阶段，知识经济是由联合国在1990年提出来的。1996年，经济合作与发展组织在国际组织文件中首次正式使用了“以知识为基础的经济”这个概念，其内涵为：知识经济是以现代科学技术为基础，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济产生于信息经济，是信息经济的一个发展过程，知识经济在世界范围的兴起，对人们的生产、生活、思想、教育、经营、管理甚至国家决策都产生了不可思议的影响。无论哪一个国家，都无可避免的接受知识经济。

在这一时代背景下，从人力资源的角度观察这一时代，会发现经济有以下几个特征：

（一）企业产品和服务的只是含量大幅度提升，知识已经成为经济发展中最重要的战略资源。

（二）现代的通讯技术和信息技术在经济发展的过程中处于中心地位。

（三）这一时代的投资在于知识资本的增加。

（四）劳动力主体开始转变为脑力劳动者，知识工作者成为经济增长的主导力量。

（五）教育开始成为终身教育和开放式教育，教育成为知识经济的基础产业。

知识经济已经成为一种经济发展的趋势所在，在这一发展的过程中，企业员工逐渐向知识型员工转变，知识型员工区别于传统的体力型员工，这类员工主要有以下几方面的特点：

（一）更具独立性。

知识型员工更具有独立性，这种独立性不单单表现在不愿受过多限制，更多的是在于知识型员工更加追求工作时间、工作地点、工作内容的独立性。

（二）更具创造性。

知识型员工有较高的知识，有更多的独立思考，他们在工作中不喜欢按部就班式的流水线工作，更愿意在自由的工作中独立思考，这样更加有助于其创造出更适合自己的工作方法，也有助于企业的改进和发展。

（三）有较高的个人素质。

知识型员工往往受到过高等教育，不再是简单的出卖劳动力，他们拥有较高的个人素质，不仅对专业知识有所了解，同时对相关的知识有一定了解，更具全面的知识结构，表现出知识型员工的较高的个人素质。

（四）拥有强烈的自我价值实现的愿望。

知识型员工往往有强烈的责任心，有自己远大的人生目标，对此，知识型员工为自身目标的负责，往往具有强烈的自我价值实现的愿望。他们往往在意自身价值的实现，在意社会与企业对自身价值的肯定。

（五）劳动过程难以监控。

知识型员工的工作区别于体力劳动者的工作，知识型员工的工作依靠的是脑力思考，而且知识型员工的工作往往不受时间地点的限制，再者，知识型员工的工作没有固定的流程，这样其工作过程就很难监控。

（六）劳动成果难于衡量。

知识型员工往往在工作中组成团队完成一项复杂的工作，其劳动成果往往是团队的结果，这样单个员工的成果就难以衡量。

知识经济对我国企业文化产生了重要的影响：

（一）走向创新

知识经济时代的主要特征就是知识化。新的知识和技术快速增长，经济的发展依赖人的智力发展，这就要求人们要不断地学习新的只是以适应快速发展的社会。而企业也在逐步改变理念，改变以往缺乏独立、自我意识的文化系统。从根本上讲就是树立了创新意识，创新意识是对整个社会发展的需要，它是一种积极的富有成效的意识活动。培养创新意识，就需要摒弃传统文化中的不适合现代企业发展的文。

（二）走向以“人本”。

知识经济是以人力资源为核心资源的经济，把人力资源作为稀缺资源。在知识经济的影响下，企业逐步走上“以人为本”的发展道路，知识经济的发展过程中，知识成为影响企业的重要因素，而知识的掌

握者，发现者，人的因素开始成为主导因素，所以，知识经济使得企业开始走向“人本”。

（三）走向合作

知识经济下，员工开始逐步向知识型转变，知识型人才往往在工作中是团队合作，强调团队精神，倡导团队合作。

知识经济下，企业员工的知识化，是整个社会经济发展的要求，那么该如何科学合理有效管理知识型员工呢？

（一）发挥员工的自主性

知识型员工有自主性的特点，企业就该充分的发挥员工的自主性和创新性，为员工的自主性提供有利的环境，比如企业为员工建立宽松的工作环境，让员工能够自主的完成任务。

（二）实行弹性工作制

知识型员工更乐意接受自由的工作环境，固定的工作时间、固定的工作地点，对于知识型员工来说，对他们来说并没有多大意义，灵活多变的工作方式，自由的工作时间和工作地点更能发挥知识型员工的创造性，激发他们工作的积极性。所以，实行弹性工作制有利于对知识型员工的管理。

（三）鼓励员工积极的参与企业管理

知识型员工一般不喜欢被管理，被限制，他们往往追求自主性，追求自由的工作，所以企业应该给予知识型员工一定的权力，让他们参与到企业的管理中，以一种平等的身份参与企业的管理，可以让员工得到满足感，也让他们感受到自己被重视，自己在企业中的地位，这样不但可以有效的管理知识型人才，更能为企业的发展提供更多的人力资源。

（四）采取正确有效的激励机制

有效的激励机制能够为员工提供公平合理的竞争环境，知识型人才更加乐意接受竞争，因为竞争可以真正的体会到自己的价值的存在，所以企业采取正确有效的激励机制，可以为知识型人才提供好的竞争环境。再者，激励机制可以有效的发挥出员工更多的能力，据研究表明，往往员工付出20%到30的努力就可以完成其工作任务，但是如果在受到激励的状态下，员工可以发挥出其自身80%到90%的能

力，这其中60%的差额就是激励的效果，所以采取有效的激励机制，对于知识型员工的管理可以取得满意的成效。

（五）创造一个良好的软环境

一个良好的软环境即注重人情味和情感的投入，给予员工一种家庭式的情感抚慰。企业在发展过程中，要为员工提供好的软环境，让员工在公司可以感受到家的温暖，因为这样更加有利于员工全身心的投入工作，软环境在于企业的管理，企业的福利待遇等等，所有涉及员工情感的都是软环境该打造的。

（六）加强员工的培训和教育

员工的培训是企业的一种投资行为，这种行为对员工和企业来说都是一件好事，对于企业这样可以有效提高员工的技能和素质，提升企业的整体的竞争力，对于员工来讲，知识型员工本身就注重自身的知识素养，他们往往乐意接受学习新知识，新技能，对员工的培训和教育，知识型员工乐于接受。

总结：信息时代知识型员工对企业的发展至关重要，合理有效的管理好知识型员工，是企业立足和发展的需要。

参考文献：

【1】颜爱民 方勤敏.人力资源管理.北京大学出版社.第2版

员工信息管理 篇6

她改变了信息系统部门员工的工作，将信息系统的缺点全部都暴露出来，并且强迫她的员工进入到业务部门的办公室，使得新的信息系统部门的功能更加贴近公司的日常运作。

总部位于美国加利福尼亚州托兰斯市的丰田汽车美国销售公司有一块环形的修剪过的绿化地，这块地将信息系统部门的办公楼与公司的总部分割开了。

对于能够透过花园凝视对面数据大楼的高级管理人员来说，对面那深黑色的窗户就是信息系统不透明的象征。

“对信息系统部门的抱怨之一是，我们花了这么多的钱在信息技术项目上，但公司对项目的结果却倍感失望，”丰田汽车客户服务部门的副主管鲍伯·达利（Bob Daly）回忆道。

与此同时，在数据大楼的黑色玻璃之后，丰田汽车美国销售公司的CIO芭芭拉·库珀（Barbra Cooper）所率领的信息系统部门的员工正疲于应付一项横跨六个企业的项目。这个被称作“大6”的项目包括了一个新的为丰田汽车公司的经销商服务的外部网以及仁科公司的ERP系统，以及四个新的系统，这四个新系统分别负责订单管理、零件预测、高级许可管理以及财务文件管理。

被如此众多的系统包围，信息系统部门的团队犯了一个错误，他们没有把他们正做的事情向公司做解释，也没说明要达到目标会投入多少资金。这是预期错误并且协作失败的典型案例。到了2002年末，库珀意识到，如果她想重新赢得公司的尊重并且继续保住自己的职位的话，她必须要有大的举措。

在30年的信息技术从业经历中，库珀已经名声在外。现在，她必须要对目前的状况进行仔细的审视并且改变她自己的想法。值得庆幸的是，在2003年的夏天，她已经知道她应该从什么地方着手了。

但是，新的计划仅仅实行了一年多一点的时间，信息系统部门就能够和业务部门并肩作战，一起计划和实施信息系统项目了，并且库珀依然是丰田汽车美国销售公司的CIO。

不堪回首的日子

当库珀在1996年末加盟到丰田汽车销售公司时，她受到的欢迎比较冷淡。这是因为，在一个重视对员工忠诚度进行奖励的公司，她被认为不太可能成功。

刚来时候，库珀发现公司的信息系统是如此孤立并且原始。“我觉得它简直就是古董。”她说。业务各单位都在购买他们自己的信息系统，因为内部的信息技术人员不能完成这一工作。公司内根本就没有个人电脑以及网管，基本的信息技术培训也非常地缺乏。“没有人明白完成信息系统要花多大的成本。”她说。

信息系统部门的人员在与业务经理的短暂会面的时间里的工作更像是一个“客房部文员”的角色，而不是“让我们一起确定一个解决方案”的合作伙伴的角色。为了解决这个问题，库珀在每个没有能力进行任何实质性改变的业务部门里都安插了关系管理经理。

更糟糕的是，公司的高层管理人员仅仅是随自己的喜好批准信息系统项目和调拨资金，从来不考虑体系结构标准、系统集成或者业务收益。“周围每个有新点子的人都会带着满脑子的想法去信息系统部门找他们最熟悉的人解决。”杜伊回忆道。

在库珀改变这种情况之前，她发现自己和手下都处于“大6”技术项目的重压下，而且库珀的老板们看起来根本就没有控制那些大项目的成本。当库珀在1997年雇佣的管理公司信息系统的公司经理肯·戈尔塔拉（Ken Goltara）被问到他的新工作进行得怎么样时，他说：“非常好，人们从来不问我这些东西成本是多少，他们仅仅问我什么时候能够用这些系统。那是人们唯一关心的事情。”丰田汽车顾客服务部门的达利说，从公司的角度来看，大多数项目都始于新系统应该具有什么功能的模糊的陈述。然后，当项目不能够满足他们的预期的时候，他们就会感到非常失望。

吉姆·费尔利（Jim Farley）在1999年曾经是雷克萨斯公司中西部的总经理，他回忆了自己对经销商日常管理系统的焦急心情。这是一套外部网络系统，用来让丰田汽车和雷克萨斯这样的经销商与丰田汽车的总部、工厂以及公司的其他部门联系用的。雷克萨斯非常着急是因为早些时候第一次展示的系统运行得并不好。信息系统部门也没有对经销商进行足够的培训，来教授他们如何使用新系统，所以他们自然会在使用中出问题。

“我们都如此紧张。”费尔利回忆，“经销商都不喜欢以前的老系统，但他们也相当害怕新的系统。”结果，信息系统部门注意到了在丰田汽车第一次演示中的教训，并且在2002年为雷克萨斯做第一次演示的时候就流畅得多了。

巨大压力

从2001年开始，丰田公司日本总部的高级管理人员就感觉到了不断萎缩的国内市场和冷淡的全球市场反响带来的巨大压力。但是，丰田汽车销售美国公司却取得了销售额和市场份额的增长。所以日本总部需要更多地依赖它在美国的公司的利润。母公司的关注跨越了太平洋，开始更加重视美国的消费习惯。

美国和日本的管理者都想对信息系统成本失控的问题有更多的了解，当库珀走马上任的时候，这个问题已经变得更加严重了。丰田汽车销售美国公司的总裁兼首席执行官Yuki Funo想让库珀告诉他，信息系统投入的顶点到底是多少。他说：“信息技术里的每一件事情都会有那么多的挑战吗？哦，我的上帝，那可是相当大的一笔花费啊！”库珀对此记忆犹新。

同时，库珀再也不能忽视普通业务员工的抱怨了。对那些员工来说，信息系统已经变成了反应迟钝、官僚色彩浓厚的机器。

所以，库珀开始大范围地让业务人员对系统的情况进行非正式的反馈。她从反馈中发现“无论对信息技术部门的员工还是业务部门的员工，这都是一个非常痛苦的问题”，她说：“很明显，我们没有很好地进行足够的沟通和培训。”

在2002年末，库珀聘请了一个外部的顾问来对丰田汽车销售美国公司最高层的20位管理人员进行访谈。她想知道这些人对目前系统的真实的看法。虽然结果并没有对信息系统存在的问题全部做了回答，但她却看到了问题的焦点。“调查的部分结果是，目前的信息系统让人感觉像针扎一样的难受，但是你不可能是CIO，所以不需要直接面对这些问题。”

信息系统部门的愿景

2003年，库珀花了很多时间进行反省，并且提出她对新的信息技术部门的愿景时，没人对此感到惊讶。她所想要发展的是一个分散并且透明的信息系统组织战略，这样的信息技术部门应该将它所有的能量集中在主要业务上。

她所做的第一件事情是建立起丰田汽车价值行动项目，这是一个由八个员工组成的团队，这个团队负责将她的愿景翻译成部门和她的直接报告中可实现的项目。利用高级经理的调研结果和库珀的说明，这个团队从清单中精选了18个提议，这些提议包括提高雇员的培训程度和职业发展、获得成本节省、进行流程改进、克服信息系统效率低下的缺点以及按照规律实施项目。每一个提议都要有项目负责人和团队支持。库珀坚持每一个提议都要有一个机制来检查这个提议是否获得了成功。

最重要的提议是要求公司内部要改进协作程度。这个新计划的核心是将CIO所控制的力量进行重组，而这种重组是通过重新设置员工角色、汇报的方式和责任来实现的。

作为计划的一部分，库珀让第一流的员工走出数据大楼，到各个部门内做部门信息官。这些部门信息官对信息技术战略、开发和服务负责，而且他们是由业务高级经理领导的管理委员会的一员。部门信息官的目标是增强第一层管理者和第二层管理者之间的联系。

但是，部门信息官并不是独立工作的。信息系统的业务运作管理者和关系管理者与他们一起工作。库珀说：“我依然相信要从公司的核心业务对信息技术进行管理，但是我们有必要将信息技术从物理上分成不同的业务。他们能够提供更加贴近部门要求的信息，使得公司的愿景不再是空中楼阁。”

变革中的磕磕碰碰

变革可能会引起任何人的恐慌，一个拥有400名员工的信息系统部门的剧变更是如此。库珀在6个月之内改变了她的近50%的员工的工作，但是没有解雇一个员工。一些员工要承担新的责任，而另一些人的责任被扩大了，或者角色完全改变了。库珀对自己的员工说：“如果你们不想想变革有什么意义，那么你就永远不会让变革发生。”

类似地，信息系统高级管理人员举行了一个会议，宣布了变革并且解决了变革的一些问题。这是库珀第一次将信息系统高级管理人员的奖金与他们达到他们每年计划的成功率挂钩。这些经理被从10个方面进行考核并评定他们在那些领域完成目标的情况到底怎么样。举例来说，达到基于项目的目标的程度(项目是不是及时完成？有没有超出预算？等等)以及运作目标的程度(实施新的管理方法和管理过程)。

一个数字仪表板能够为丰田汽车的业务高级经理提供非常重要的关于信息技术的统计信息。以前的管理人员和新的部门信息官的区别在于后者对所负责的垂直领域负有完全责任。举例来说，戈尔塔拉现在要负责内部顾客服务系统，这个系统包括丰田、雷克萨斯和所有的汽车订单系统以及物流和交易的接口。

戈尔塔拉说：“我现在有更多垂直方向上的责任，并且我的责任更加深入了，还要自始至终地对这些系统负责。”

员工信息管理 篇7

(一) 知识管理:

这是企业管理理论中的一项重要内容, 涉及到了企业从生产、销售到售后的所有环节。很多人都把知识管理看成是企业领导决策层的工作内容, 其实它作为一种文化生产力关系到了企业里的每一个员工。在企业中存在的各种信息, 在员工进行整合、储存等过程中, 都有创新性的构造, 这种知识体系的构造是在企业和员工之间不断循环的, 无论对于组织还是个人, 这些都是一些比较重要的资本的累积。通过这些资本的累积, 不仅能够帮助企业实现更好的发展, 也能够帮助个人进行更进一步的提高。

(二) 信息素养:

也有人称其为信息文化。从名字上看, 它应该是人的一种能力, 同时也是针对于现代信息时代的所要求要具备的一种综合的能力。因为它涉及到的方面非常广泛, 既有科技、经济、法律、人文等知识方面的内容, 又有交往合作、实践操作、搜集创新、评估利用等能力方面的内容, 因此, 这种素养是工具性与人文性的统一。在信息素养养成的过程中, 我们更需要的坚守的原则就是信息道德, 这对于我国的企业尤其是国有企业来说尤为重要, 这主要就是表现在以下几方面:

1. 提高员工信息素质能够为国有企业的信息化建设带来巨大的帮助。

企业的信息化就是企业改变企业原有的陈旧的管理理念, 使用较为先进的管理理念, 并且应用现代的信息技术对于企业的管理进行升级, 进而实现企业信息的利用和共享。当然, 在企业信息化建设中最为重要的就是建设企业信息系统, 而国有企业的员工对于信息系统的认知也能够影响到企业的信息化建设程度以及成败。企业的信息化建设的涉及面非常的广, 它包括有计算机技术、通信技术以及网络技术等技术, 同时他也是一项非常复杂的工程, 同时我们在进行信息化建设的过程中, 还需要对于企业中的一些机制、业务流程等进行深化和变革, 因此, 在进行企业信息化建设的过程中需要洗液的信息化建设与管理的改革同时进行[1]。当然我们进行管理的改革以及信息化建设的前提就是要求企业员工具备一些信息素质, 这样能够更好的帮助企业进行信息化建设以及管理改革。如果说企业中的员工并不具备这样的综合能力, 那么员工将不会看到企业在进行信息化建设以及管理改革之后对于自身工作的有利性, 也不会积极的投入到信息化建设和改革的工作中来, 甚至是对于一些年纪比较大, 接受能力比较弱的员工可能会抵触企业进行信息化建设, 所以提高企业员工的信息素养能够为企业的信息化建设带来非常大的帮助。

2. 提高员工信息素养能够在一定程度上提高国有企业的管理绩效。

国有企业进行管理的目的就是想要降低成本、提高管理绩效, 那么相对的来说, 提高员工信息素养也能够在一定的程度上帮助国有企业提高管理的绩效。随着社会的不断地发展, 生产水平不断的提高, 专业化的程度也不断的提高, 在这样的背景之下, 对于国有企业的信息素养就有着更高的要求, 要求员工能够熟悉的使用现代办公软件, 具备现代管理的理念, 假如说员工的信息素养不到位, 那么就会直接的影响到国有企业的管理绩效。企业员工充分的具备这样的能力, 员工就会更加的意识到信息化在管理中的重要性, 实现信息化更是能够实现管理活动的科学合理性和目的性, 另外使得工作的效率更加高效。所以说提高员工的信息素质, 一举两得。

3. 提高员工信息素质能够在一定程度上提高国有企业的创新能力。

在现如今的信息时代中, 比较重要的就是信息素质, 但是在目前高速发展的社会之中, 人们对于创新能力的重视程度不低于对于信息素质的重要能力。恰恰这两者之间还存在一定的关系, 信息素质是创新能力的最为基本的要素之一, 也能够为创新提供源源不断的创意。在一定程度上来说, 信息素质的高低已经能够严重影响到企业在市场经济中的竞争力, 员工的信息素质比较高, 那么相对来说员工吸收、汲取新知识的时间会比较少, 同时接受能力也比较强, 这样创新意识也就会越强, 如果员工不具备这种素质, 那么员工就不能够及时地察觉到新知识的到来, 不能够进行及时的吸收, 当然也就缺乏一定的创新意识。这是因为信息是智力、创造力的源泉。由此可以说明, 信息素质的高低能够影响到企业的科研能力以及创新能力。员工信息素质的重要性也被更好的体现了出来。

二、我国国有企业员工信息素质现状

(一) 员工信息意识不强。

在国有企业中的一些老员工固守成规, 凭借着自己多年的工作经验, 认为这些新的东西和改革都是没有必要的, 另外在国有企业中的一些年轻的员工, 一味地只是听从上级指示, 不及时的进行信息的更新, 造成了技术水平停滞不前, 影响了其自身的发展。以上的两种都直接导致了国有企业员工的信息意识不强, 对于信息化的认识不够深刻。

(二) 员工信息知识缺乏。

员工信息知识缺乏也是比较大的问题之一, 造成这样问题的原因一方面是因为在国有企业员工中对于计算机知识比较缺乏, 不会利用计算机知识进行信息库检索和开发, 另外一方面就是在国有企业中的员工自身能力有一定的局限性, 外语水平不理想, 所以也就不能够及时的获取一些国外的比较有价值的文献。

(三) 信息利用效率不高。

信息的利用是一个非常复杂的过程, 在这个过程中包括采集、整理、分析、存储等多个环节都包括在内的, 他需要员工具有比较强的信息素质, 但是相对来说员工的信息素质较低, 面对繁杂的工作没有头绪, 感到不知所措, 无能为力, 所以就不能够很好的对于信息资源进行非常有效的利用, 也不能将信息资源的利用率达到最大化。

(四) 管理者的信息管理能力不足。

对于管理者的信息管理能力里不足方面的问题, 我们应该从两个层次来说, 即管理层次以及员工层次[2]。首先对于管理者的层次来说, 管理者的信息管理能力不足, 甚至有很多国有企业的管理者所拥有的管理水平是与一般的员工相差无几的。随着社会的不断发展, 国有企业的管理方式已经发生了巨大的变化, 这也同时需要国有企业的管理者也进行相应的改变和学习, 来不断地提升自身的信息管理能力和水平, 来适应不断变化的管理方式和管理模式, 使我国的国有企业也得到更好的发展。

三、我国国有企业员工信息素质培养策略及途径

(一) 实施继续教育和业务培训。

实施继续教育和业务培训是培养和提高我国的国有企业员工信息素养的一个比较中亚的方式。国有企业通过组织讲座、培训等方式来对于员工的信息化知识、信息科学技术等方面的知识进行培训, 这样能够加强员工对于对于信息资源开发以及企业信息化建设的而了解程度, 让企业员工能够加强对于企业信息化建设工程的关注程度。另外通过对于企业员工信息素质的培训和学习让企业员工能够加强对此的热情, 进而产生一种强烈的求知欲望, 并且保持着对于企业信息化建设的高度的关注和重视。通过对于企业员工的培训, 让企业员工能够加强对于新的知识的接受和吸收的能力, 以便于在日后中对于保持对于新的知识的敏锐程度, 使其积极的迎接变革。主动的适应环境, 树立正确的价值观念, 促使员工们能够从信息化的角度来认识和观察事物, 并且充分的意识到信息时代给世界带来的重大的变化, 给我们的工作和生活带来的巨大的便利, 以方便我们推进工作。

(二) 搭建信息实践平台。

信息素质的培养一般来说是一个信息获取、处理、应用、和创新的过程, 这不能仅仅只是通过培训实现。所以应该给员工搭建起信息实践平台, 让员工们对于信息的敏感性以及对于信息的创造性加以培养。主要来说, 企业可以通过对于内部环境提升改造, 比如建立企业局域网、为员工配置计算机等, 让员工能够更快地获取信息然后进行信息的处理、应用和创新更加准确的对信息进行评价, 拓宽企业人员的信息获取途径, 从而进一步地提升企业员工的信息素质。

(三) 推动学习型组织建设。

想要员工的信息素质能够更快更好地得以提高, 除了要进行一定的学习和培训之外, 实践环节也是必不可少的, 良好的思维方式和素质能力一定是需要学习和实践两者进行有机的结合, 帮助企业员工树立起终生学习的理念, 让员工的学习的过程中加强交流, 促进信息的交还, 以及自我能力的提升, 认识到自身信息素质的不足之处, 并且及时地加以反思和改正。另外企业提供给员工丰富的实践机会, 让员工们的实践经验以及理论知识水平得到一定的提高, 更好地促进国有企业员工信息素质的提高。

(四) 加强企业信息文化建设。

企业信息文化能够带给员工潜移默化的影响, 企业信息文化是在国有企业一步步发展的过程中逐步的演变出来的, 能够体现国有企业精神以及有助于加强企业信息管理, 更能够推动企业的信息化建设的一种文化。企业信息文化一旦形成, 会为企业的发展提供一种良好的文化支持, 在企业内部形成一种良好的文化环境, 通过潜移默化的方式来对企业中的员工的思想产生影响, 促进员工对于信息化建设以及信息素养产生一种强烈的认同感, 并且通过企业文化的影响, 使员工能够时时刻刻地对于自己的行为产生一种约束, 形成员工的自我管理, 使其能够主动的去适应企业中的信息化建设, 加快信息化建设的进程。同时构建国有企业的企业文化, 能够从一定程度上达到企业信息的共享, 为员工营造一种开放式的快乐的工作环境, 更加有助于员工的信息素质以及创新能力的更进一步的提高。

总而言之, 在如今的信息化的时代, 我国的国有企业应该加大对于信息能力的建设, 这样才能够促进国有企业更好更快的发展, 促进企业往更强的目标迈进。加大对于信息能力的建设的最主要的途径就是要加强培养国有企业员工的信息素质, 拥有一批信息素质较高的员工才能够更好地推动国有企业的发展, 促进企业目标的实现。

参考文献

[1]周绍朋.企业管理与核心竞争力[J].经济管理, 2003 (03) .

员工信息管理 篇8

一、信息化建设下员工电子学历档案与纸质学历档案

员工学历档案是企业员工在各类各级教育机构接受科学文化知识训练的经历证明, 是员工学习历程中品德、能力、出勤、成绩等基本情况的真实历史记录, 主要包括两部分:一是学历证书;二是毕业档案。信息化建设下电子档案和传统的纸质档案之间的关系, 多数人认为二者会在较长时间内互补并存。

1. 档案载体形式与容量, 电子档案可以通过数据库对员工档案信息以文档、扫描图表、音频、视频等形式保存等。

纸质档案局限于纸质的文字和图表等证明材料。电子档案存储高密度、体积小、能节省档案的库房存储空间。

2. 档案信息的原始性、真实性, 现阶段员工的原始证明材料都是纸质资料, 电子档案必须保持和纸质档案的一致性。

但随着原始资料的多样化和电子材料真实性保障的提升, 纸质材料的原始性并不是不可撼动的。

3. 档案信息的安全性, 电子档案信息容易泄密、篡改和伪造成为大家担忧的重点。

现在通过分级授权管理, 大大提高了电子档案的保密程度, 网络安全提升和企业内外网过滤技术使电子档案的安全系数已有显著地提升。

4. 档案信息的可控性, 电子档案信息可以对档案中的信息进行

分类、统计、汇总, 进行选择、分析、加工利用, 换成自己需要的信息。纸质信息的相关处理需逐本个人档案统计、分析数据比较繁琐, 管理效率较低。

5. 档案信息的检索、共享服务功能, 电子档案方便员工信息的

检索查询, 能有效的实现信息共享, 在利用上更加方便和快捷, 此外电子档案信息可以通过授权实现远程服务功能, 这些是纸质档案所难以匹及的。

现阶段电子档案依托纸质档案的原始信息, 我国档案信息化建设还在起步阶段, 现在的电子档案建设还停留在企业内部信息查询功能。但从长远来看, 电子档案其真实性得到保障以后, 其实用性和便捷性不局限于现有纸质档案的功能。

二、信息化建设下员工学历档案信息

随着社会的进步和发展, 企业对员工学历的要求也越来越高。员工通过全日制教育、自考、成人高考等渠道提升学历层次, 由于教育形式的多样性和缺乏统一的学历管理明细规定, 员工学历档案的完整性良莠不齐。学历档案信息包括的内容较多, 如学生登记表、学年鉴定、奖 (惩) 材料、学习成绩表、授予学位材料、毕业生登记表、学籍管理卡等。

1. 学生登记表。

学生登记表是学校在员工入学阶段为每位员工建立的学籍档案, 也是员工在校学习经历的第一个重要原始信息, 涉及入学时的姓名、性别、出生日期、身份证号等个人基本情况。它能更好的维护员工个人学历档案信息的连续性和一致性, 也能更好的保障信息的真实性。

2. 学年鉴定。

学年鉴定是对员工一年的学习经历各个方面的综合总结, 既包括自我鉴定, 对个人学年成绩、思想道德和心理素质的汇报, 阶段目标总结;也包括组织对员工学习、生活的鉴定。学年鉴定是阶段性报告, 是学历学习过程的重要佐证。

3. 学习成绩单。

成绩单是员工在学校的基础课、专业课课程、实习等教学环节中取得的成绩, 成绩的高低能较好的说明员工的学习能力, 是员工学历档案的核心资料。

4. 毕业生登记表。

业生登记表是员工接受学历教育在毕业前个人信息登记的重要毕业材料和学历档案。对完成全日制国家高等教育的情况作出总结, 是员工学历教育的重要凭证, 不可或缺。

5. 学历、学位认证。

学历代表了员工的学习经历;学位代表被授予者的受教育程度和学术水平达到规定标准的学术称号。员工经在高等学校或科学研究部门学习和研究, 考试合格后, 授予国家和社会承认的专业知识学习资历。

以上五项构成员工学历档案的核心框架, 在学历资料中还有学籍管理卡、体检材料、准考证、考生信息表等资料, 都能从某些方面或者某个角度辅助性的反映员工的学习经历, 但是相对就没有上述列示的那么重要。

三、信息化下员工学历电子档案建设

信息化是对传统纸质学历档案管理的一次革新, 它将以全新的方式和途径管理员工学历档案。这个过程中, 我们应当从以下方面去进行信息化员工学历档案建设。

1. 正确定位信息化时代下的员工电子档案建设。

我们大多数人还是习惯纸质学历档案管理, 对电子学历档案抱怀疑态度, 认为电子学历档案可靠性较低。我们应当从电子学历档案是纸质学历档案附庸的观念转变到纸质学历档案是电子学历档案支撑的观念中来, 实现学历档案管理主体的转变, 从根本上重视员工电子学历档案建设。

2. 电子信息传递、共享。

现阶段我国大部分员工电子学历档案建设还停留在局域内根据纸质档案建立电子档案, 未能形成电子档案调动、传承。如学校内部我们学历档案相关的众多电子资料都在员工毕业时终止, 未能传递到员工供职企业。如果实现纸质和电子学历档案的同步调动, 能够减少重复建设电子档案的人力物力投入。

3. 相关网络信息支撑。

电子学历档案建设不但可以保持和传统纸质档案的一致性和具备远端信息查询、共享, 还可以借助相关部门的网络信息资源, 更好保障学历、学位信息的真实性。

4. 规范化管理电子档案信息。

我国对于员工学历档案的管理尚未有专门的规范。我们以员工入学登记表、毕业生登记表、学历学位认证资料学习成绩单、和学年鉴定, 从时点和时段两个方面规范员工电子档案信息, 统一规范管理。

员工信息管理 篇9

一、知识型员工

第一, 知识工作与知识型员工。对矿区运输企业来说就是有文化、有知识、有职称的技术人员。知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率, 其本身具备较强的学习和创新能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。

第二, 信息经济与知识经济。我们处在一个信息时代, 从历史来看, 信息经济是工业经济发展起来的, 它以科学研究和技术创新为指导思想, 而工业经济主要以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段, 知识经济是信息经济的高级阶段。

第三, 知识管理与信息管理。信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理, 简称为知识管理, 它是运用集体的智慧提高应变创新的能力, 为企业实现最大利润的途径。知识不等于信息, 它们是辩证统一的, 要处理好二者关系。

二、知识型员工的特点

知识型员工具有更强的竞争性, 必须调整企业用人机制, 把企业建成知识型企业。矿区铁路运输企业中他们知识渊博、思维敏捷、勇于创新、敢于开拓, 有较强的独立性, 能够独挡一面, 是企业的基石。其具有以下特点:

第一, 独立性。知识型员工拥有较强的独立自主性, 它们具有独立思考的能力, 不喜欢被上司完全摆布, 缺少自主性。他们勇于创新、大胆改革, 充分发挥自己能动性。

第二, 创新性。未来的知识型员工推动着技术的进步, 创新是知识型员工最重要的特征。矿区铁路运输企业的知识型员工也是这样, 企业要根据他们的特点, 因材施教、大胆培养, 让他们有施展才华的用武之地。

第三, 骄傲本性。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化, 使职位并不是决定权力有无的唯一因素。由于具有某种特殊技能, 往往能够推陈出新, 为企业注入强大的生命力, 促进企业发展壮大。

第四, 流动性。在信息经济时代飞速发展的今天, 企业与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上, 技术的竞争实际上是人才的竞争。因为在信息经济时代, 知识取代了它的位置, 大量工作需要有知识的人才去完成。

第五, 成就性。知识型员工为实现自身价值, 更期望得到社会的承认与尊重。所以, 运输企业要大胆使用他们的技术, 为之提供宽松的工作环境。

第六, 复杂性。知识型员工工作主要是技术性的, 用所学的专业技术和创新思维来完成技术含量较高的工作, 他们文化程度高, 接受能力强, 敢为人先, 努力开拓。

三、知识型员工的管理策略

在21世纪的今天, 知识员工成为企业的主要资源, 他们的创造力是公司价值增值的源泉。所以, 作为矿区铁路运输企业的人才也应做出一些变革和调整。

第一, 充分发挥员工独立自主性。企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性, 企业应该建立一种宽松的工作环境。对于矿区铁路运输企业来说, 科技创新的项目可以交给这些人才去实践和创新, 大胆改革。

第二, 要与员工平等对话。由于员工掌握了大量技术, 发现自己的想象空间得到了拓展, 并会因受到鼓励而更大胆地去改革, 去创新, 去尝试。运输企业要与这些员工平等对话, 充分发挥他们的技术优势来为企业服务。

第三, 鼓励知识型员工参与企业管理。对于员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制, 所以在企业的人力资源管理中要给予知识型员工以一定的权力。运输企业要让让有技术的知识型员工大胆参与管理和实践, 为他们创造成材的条件。

第四, 创造一个良好的软环境。矿区铁路人才济济, 不乏有技术的专业技术人员, 要主动为他们创造良好的工作环境。良好的软环境即注重人情味和感情投入。总之, 知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈, 管理者应经常深入下属, 平等对话, 并经常组织集体活动, 加强人际沟通。

四、对知识型员工的政策倾斜

第一, 正确的激励、引导和重视。激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。所以, 企业在进行激励应针对性地满足知识型员工的需要, 从而激发其工作的创造性。

第二, 加强知识型员工的培训与教育。科技发展的今天, 部分知识型员工发现, 知识很快过时, 需要不断地学习新知识。因此, 矿区铁路运输企业的知识型员工, 应该注重对员工的人力资本投入, 健全人才培养机制, 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。

第三, 积极创造员工发展空间。整个矿区知识型员工对知识、事业的成长不懈地追求, 某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。因此, 运输企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬, 还要提供发展空间, 这样他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

第四, 管理方式分散化。矿区铁路的知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力。因此, 矿区铁路运输企业需对知识型员工实行特殊的宽松管理, 尊重人格, 激励其主动献身与创新的精神。

总之, 矿区铁路运输企业要为谋求决策的科学性, 更重要的是求得知识型员工对决策的理解, 吸收他们的意见和建议, 应是信息经济时代管理的一种趋势, 只有这样才能使企业做大做强, 更好地发展和壮大。

摘要：随着世界经济全球化、信息技术的飞速发展, 世界面临着信息化、全球化的两大趋势。特别是矿区铁路运输企业经济管理之间竞争的重点在于人才的管理和使用, 而经济管理中各种要素的管理归根到底是对人才的管理。

关键词：企业,知识,员工

参考文献

[1]、肖光强.知识型员工管理策略[J].企业改革与管理, 2001 (2) .

员工信息管理 篇10

关键词：MVC,ASP.NET,员工信息管理系统,Web

随着Internet技术的发展,Web的应用越来越广泛,Internet用户对Web技术要实现的功能也提出了更高的要求,不仅要能够实现简单的静态信息发布,而且要快速、高效地实现用户实时动态信息的交互和处理功能,因此,对Web应用程序性能的提升成为一个备受关注的研究课题。

ASP.NET是目前主流的Web开发技术之一,具有很多优点,不仅大大减少了开发人员写代码的数量,更加高效快捷地开发Web应用程序,而且对代码的控制做的很好,代码执行效率高,安全性、高扩展性和可管理性也大幅提升[1-3]。MVC即Model-View-Controller(模型-视图-控制器)是一种Web应用程序开发框架,更是一种面向对象的设计思想[4],这种思想强调模型-视图-控制器的分离,以最少的耦合协同工作,从而提高应用程序的可扩展性和可维护性,MVC模式大概上世纪七十年代由Trgve提出到现在发展已相当成熟,大大促进了Web技术应用的发展,在Web应用程序开发过程中,低耦合性、可移植性、高重用性、可维护性、可快速部署以及较低的生命周期成本与潜在的框架结构等优点使MVC模式成为.NET平台Web开发的主流[5]。国内众多学者对MVC框架的架构模式进行了研究并有诸多实现案例,如董卫军等对MVC在Web系统中的模式与应用进行了研究[6];林庆等人对基于ASP.NET技术的MVC架构模式进行了研究[7];魏丽芬利用MVC三层架构实现学生事务管理系统的开发研究[8]。

1 MVC原理

在Web应用架构设计中,基于三层架构的设计模式已是当今Web应用程序开发的主流模式,而MVC是三层架构的一个变体[910],与传统的三层架构有所区别,是一种更好的开发架构模式,MVC三层架构即主要负责业务逻辑以及数据库交互的模型层(Mod-el)、用于显示数据和提交数据的视图层(View)和用于捕获请求并控制请求转发的控制器层(Controller),采用三层架构设计模式能够把视图设计与数据进行分离,降低了耦合性,易于扩展,提高程序开发的效率。

在普通Web窗体模型中,输入进入页面即视图,然后由视图负责处理输入并生成输出,与普通Web窗体模型不同,在MVC框架中这些处理方式是分离的,首先把客户端的请求映射到Controller中去,由Controller来处理业务逻辑,这个过程Controller可能要从Model中读取数据,然后再由Controller选择合适的View返回客户端[11-12],其具体工作原理如图1所示。

2 系统设计

根据员工信息管理系统需求和MVC三层架构设计原理,分别设计系统的功能模块和数据库结构及其连接方式。

2.1需求分析

一个企业一般都要对员工信息进行合理有序的管理,实现对员工信息的及时更新,方便对员工的管理。员工信息管理系统就是为实现企业对内部员工信息的管理,可以对员工信息数据库实现实时的增、删、查、改等功能并呈现给用户,以便迅速地传递员工信息,此外,在员工管理系统中还要根据不同的职责范围设定不同用户的权限,一般用户信息只能查看相应权限的员工信息并可以个人需求提出申请,而拥有系统管理权限的管理员可以根据员工情况对系统员工信息系统进行维护管理包括对员工信息的增删查改等操作(图2) 。

2.2功能设计

根据需求分析,员工管理系统主要实现两个模块的功能:第一是系统普通用户的查看功能,在普通用户登录系统后,系统根据标识自动为其分配权限,只能查看其相应权限范围的员工信息,对有误信息或其他需求进行申请、提交;第二是系统管理员对员工信息管理系统的维护管理功能,管理员登录系统后根据其级别限定其权限,根据其权限查看其范围内的员工信息并可以对员工信息进行其他操作,主要是对人员流动的信息处理,并对普通用户的申请进行审批操作。

2.3数据库设计与连接

采用Microsoft SQL Server2012数据库和Microsoft Visual Studio2013进行开发,数据库存储员工的所有信息,根据员工的信息设计表的关系结构,包括员工基本信息表,员工权限表,员工工作任务表等关系表,每个关系表的主键是员工登录姓名(Login Name)例如员工基本信息表(TB_Employee Base Info)设计如图4所示,在MVC三层架构的设计模式下,Model层通过访问数据库数据,将数据库信息传递给View层[13-14]。

在ASP.NET开发中,较多的情形是直接利用连接字符串连接数据库进行数据库的访问,然后再写对数据库操作的语句,这种数据库连接方式将在多次调用数据库连接时增加代码的重复率,而且显得不规范,本系统将数据的连接方式封装在DLL文件中,生成一个数据集连接码,在项目中直接添加引用来连接数据库:

在所有对数据库的操作都采用这种连接方式使代码规范易读,也方便于后期的维护工作,大大减少了工作量。

3 员工信息管理系统实现

根据前期的需求调研,确定整个系统需要实现的功能模块,并利用MVC开发模式,按照Model层、Controller层和View层逐一按层实现系统功能,由于系统功能模块复杂,该文仅以员工基本信息查询与添加为例,在MVC三层架构体系中实现对员工基本信息的管理和操作等功能。

3.1系统Model的实现

系统模型(Model)层主要负责从数据库中读取数据、保存模型的状态等,在Model实现之前首先要建好数据库,使用SQL Server创建员工信息数据库,Model实现SQL数据库数据的读取并提供数据的访问方法和数据的维护,系统Model读取数据库数据并将数据传递给View层,其读取数据实现过程如下:

3.2系统Controller的实现

控制器(Controller)提供了控制和处理用户请求的入口,当接受到用户请求时将用户请求的URL路径做相关处理,Controller将选择Model中某些数据和页面来呈现给用户。Http Capture(请求捕获者类)负责自动捕获用户请求并转发给控制器类,当控制器类接收来自用户的请求时将对请求完成一些必要的处理然后把请求委托给(Http Req Dispatcher)分发者类,最终通过负责视图的管理和导航的分发者类确定将选择哪个视图呈现给用户,选择员工基本信息数据呈现给用户的实现过程如下:

3.3系统View的实现

视图(View)层最终是要呈现给用户的可以对员工信息进行操作的可视化界面,其功能包括对员工信息的查看、修改、删除和添加等操作,不同用户可根据其权限通过视图进行操作,以员工基本信息通过View层实现实现基本信息的查看、编辑、删除等操作为例。

员工基本信息通过读取数据库员工基本信息数据在View层实现其在页面以表格形式展示的如图5所示:

在View层实现员工基本信息的显示,呈现给用户的是一个可以交互的界面,用户可以根据自己登录系统被管理员分配的权限进行操作,在代码中限定普通用户只能查看与自己相关的信息,而不能查看其他用户信息,管理员可以对员工的信息进行增删查改等操作。

在用户基本信息页面,设计添加新用户的操作,管理员可以通过页面对新加入的员工信息进行插入的操作而不用通过操作数据库来添加数据,并且用户基本信息数据被导入数据库,大大减少了工作量。

4 结束语

MVC是一种较为流行的面向对象的Web开发架构模式,采用三层架构模式,能够克服传统Web应用开发方式所固有封装性太强、控制不灵活等弊端,将数据的控制和表现分离,适应了复杂的多层Web应用系统的设计需求,开发框架清晰明了,使得所开发的系统具有更好的可维护性。

员工信息管理 篇11

关键词：核算体系管理体制提高企业经营

1现行核算体系管理体制对信息质量的影响

1.1人事管理体制导致企业数据失真虽然经过多年人事制度改革，用人制度已经有较大的改观，但是企业决定员工去留的本质没有改变，还没有形成能者上，庸者下的用人机制，企业主要领导仍然决定生杀大权。我们大多数单位核算人员，不管是企业员工，还是外聘人员，受企业牵制较大，企业决定员工生存发展。不服从领导，不按照领导意图行事，就会被单位整治，甚至开除。部分工作人员为了生计，尤其国有企业员工，只能委曲求全，违背规定进行核算，导致数据信息失真。

1.2企业管理体制影响数据信息质量经过三十年改革开放，社会主义市场经济得到较快发展，要求企业按照现代企业制度运行，但是部分企业仍然没有成为自主经营、自我发展、自负盈亏、自我完善的经营主体。政府、行业对企业干预程度仍然较高，不仅下派企业主要领导，而且层层落实指标，并且将完成指标作为考核企业主要领导业绩和工作能力重要指标。在这种核算外部环境下，核算数据信息受单位主要领导意志影响较大，很难保证核算的真实性。

1.3核算人员整体素质参差不齐影响数据信息的质量每个人生长的环境各不相同，受家庭、教育和社会影响程度也不一样，导致人的秉性不同，对事物处理能力、新生事物的接受能力以及是非判断能力也不一样。我们核算人员也一样，每个人的综合素质参差不齐。有的人正直，坚持原则，可以保证核算数据的真实性；有的人儒弱，胆小怕事，阿谀附庸，没有主见，不可能保证核算数据的准确性。

2建立核算中介机构，全面推行核算人员职业化，促进经营成果核算质量的提高

从目前核算管理模式存在弊病来看，我们应该进一步深化核算体系管理体制改革，建立独立于经营单位之外核算服务部门，完善法规，依法为提供有偿服务，才能有效治理核算数据失真的顽疾。

2.1建立核算服务中介机构，为企业提供有偿服务要想减少企业领导企业核算体系干扰，就必须成立独立于企业领导体系之外核算队伍，将核算人员由为企业工作向为企业提供服务转变。从一般单位核算体系人员划分来看，一般可划分为三个层次。第一层次为高管，即总会计师或经济师；第二层次业务主管部门核算人员，主要包括部门经理、成本会计、销售会计、存货核算会计以及综合统计人员；第三层次基层核算人员，主要包括存货仓库保管员、车间核算员。我们建立核算服务中介机构，必须将涉及核算所有岗位人员配齐，才能按照正确核算程序核算，减少干扰，才能保证一个企业整体核算正常进行。同时，针对不同企业制定企业和核算机构制约机制，比如制定原材料消耗定额，防止生产加工环节原材料跑冒；建立市场价格调查体系，防止不当销售；加强合同单位信用管理、防止坏帐等。

核算中介机构是独立于企业之外的服务性质单位，经费来源于服务单位交纳服务费用，其服务宗旨是为企业服务，为企业管理和国家宏观决策提供准确数据资料。相关部门应该联合制定政策合理确定服务收费标准和政策，保证核算服务机构生存发展。

2.2建立健全相应法规，规范双方行为，使企业接受核算中介机构服务成为法定义务核算服务机构虽然以前存在过，但是由于没有良好外部环境始终没有发展壮大。最主要的原因是没有政策、法规等方面约束提供服务和接受服务方行为。应该着手出台核算服务方面法规，规范核算服务机构和服务企业的法律关系，明确双方的权利、责任和义务，达到核算服务机构依法提供服务，服务企业依法必须接受服务的目的，以保证新型核算管理模式良性发展。

2.3加强核算中介机构的监管，提高服务质量为了保持核算机构健康稳定发展，在经济和社会发展中发挥作用，必须加强核算机构和人员监管，才保证服务质量。首先，应该成立核算中介单位管理机构，定期检查工作开展情况，走访服务企业检查服务质量，了解企业满意程度，设立监督举报专线，加强对核算中介机构的管理。对于侵害服务企业利益核算服务机构，追究其责任，违反相关法规给予吊销核算机构营业许可，责任重大的单位负责人移送司法机构，追究刑事责任。其次，建立核算机构工作人员资格准入制，核算机构从业人员必须持证上岗，建立从业业绩考核档案，有不良行为吊销从业资格。

2.4加强核算培训，提高核算人员综合素质管理机构定期开展核算中介机构从业人员岗位培训，提高从业人员综合素质。通过考试和考评结合，对从业人员进行认定，不合格人员限期整改，仍不合格取消从业资格。

员工信息管理 篇12

关键词：企业信息化,信息素养,构成

随着21世纪知识经济时代的到来, 信息作为一种重要的资源和财富, 越来越受到企业的重视, 企业信息化建设的推进与实施已上升为经济建设的关键任务, 国家“十二五”规划中也提出要“全面提高信息化水平, 推动信息化和工业化深度融合, 加快经济社会各领域信息化”。开展积极有效的企业信息化建设, 是企业提高经济效益和竞争力, 把握机遇、降低成本和提高效率的必由之路。在企业信息化的推进过程中, 人才是根本, 企业的信息化建设离不开信息化的人才, 因此企业员工信息素养的培养日益受到企业的重视。但目前我国对信息素养的研究大多集中在中小学和高校等教育领域, 对企业员工的研究较少, 笔者通过对多家企业信息化建设的调研, 分析了企业的信息化建设对企业中大专学历以上、在企业中从事管理与技术工作的知识型员工的信息素养的需求结构。

一、研究的理论依据

信息素养这一概念是信息产业协会主席保罗·泽考斯基于1974年在美国提出的。简单的定义来自1989年美国图书馆学会, 它认为信息素养包括:能够判断什么时候需要信息, 并且懂得如何去获取信息, 如何去评价和有效利用所需的信息。进入90年代后, 随着网络技术的发展和以知识经济为主导的信息时代的到来, 信息素养的内涵又有了新的解读。布拉格会议将信息素养定义为一种能力, 认为它能够确定、查找、评估、组织和有效地生产、使用和交流信息来解决一个问题。

国外对信息素养标准的研究比较早, 其中以美国ACRL标准、澳大利亚与新西兰ANZIIL标准以及英国SCONUL标准最为著名:ACRL标准包括5个一级指标、22个二级指标和86个项具体的三级指标;ANZIIL标准包括6个一级指标、19个二级指标和67个三级指标;SCONUL标准包括7个一级指标和17个二级指标。

国内近几年对信息素养的研究也逐渐增多, 王吉庆于1999年第一次系统地介绍了信息素养理论;桑新民教授提出了学生信息素养的六个标准;刘孝文建立了5项一级指标、14项二级指标、33项三级指标构成的信息素养评估指标体系;钟志贤教授提出我国信息素养培养的八方面能力提升;陈文勇提出了信息素养的十大标准等。

二、企业员工信息素养需求数据统计分析

1、调研

综合国内外针对信息素养标准的研究, 结合企业信息化建设及知识型员工特点分析, 本课题组在查阅大量资料的基础上, 编制了《企业信息化建设对员工信息素养需求》的调查问卷。在正式调查前, 访谈了部分企业的人力资源专家, 并根据专家提出的意见对问卷进行了调整, 将调整后的问卷通过实地发放和电子邮件发放两种方式, 对本地和外地8家企业的300名知识型员工进行了调研, 问卷调研共回收有效问卷262份, 问卷有效率87.3%。问卷列举了18个可能的信息素养因素进行调查, 采用5级评分法, 被调查者根据自己的实际评价相应因素对企业信息化实施影响的大小。

2、数据的统计分析

针对回收的问卷, 我们用SPSS软件对各因素按影响程度的平均值进行描述性统计, 得到结果如表1所示。

从该表中可以看出, 平均值较高的因素是与信息技能有关的使用信息工具和网络传播工具能力、办公软件的使用能力、信息检索能力、硬件设备使用能力。目前, 计算机技术与通信技术的结合, 推动着计算机网络的全面普及与发展, 信息技能是员工参与信息化建设应具备的基本能力, 因此也被认为是信息化建设的重要因素。

平均值较高的因素还有与创新能力相关的利用已有信息重构新的知识体系、终身学习能力、较强的求知欲因素。随着知识经济的加速发展以及经济全球化的不断加强, 企业面临机遇的同时也面临着挑战, 在激烈的市场竞争中要想立于不败, 就要不断创新, 因此员工创新品质与能力越来越得到企业的重视。

我们尝试进一步采用SPSS软件进行主成分分析, 样本充分性KMO为0.711, 数据较适合于因子分析。巴特利特球体检验的统计值的显著性概率是0.000, 小于1%, 数据也具有相关性。我们采用主成分分析法进行分析, 在产生的解释总方差表中, 以特征根大于等于1的原则, 可以提取5个因子。为了更好地解释因子的意义, 采取极大方差法进行因子旋转, 从而进一步得到因子分析结果如表2所示。

从表2中的因子分析结果可以看出, 18个因素在5个因子上的因子载荷都不低于0.5, 具有较高的收敛效度。通过计算各个维度的Cronbach (克龙巴赫) 内部一致性系数, 可以发现5个因子的一致性系数均大于0.7, 说明5个因子测量的一致性程度较高并且内部结构良好。

研究表明, 信息素养主要构成因素由5个公共因子组成。因此, 本文对问卷调查中的信息素养维度和二级指标进行了重新组合。Z1公因子5个因素是与获取信息技术有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息技能因子;Z2公因子4个因素是与知识内容有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息知识因子;Z3公因子3个因素是与信息反映有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息意识因子;Z4公因子3个因素都是与交流沟通有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息协作能力因子;Z5公因子3个因素都是与创新素质有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息创新能力因子。从而也就得到了员工信息素养的需求构成 (见表3) 。

三、企业培养员工信息素养的途径

1、加强企业信息化建设宣传, 提高员工信息意识

有些企业管理者把信息化建设仅仅理解为计算机的增加, 简单理解为计算机软硬件的配置完备就意味着信息化建设的完成, 一个企业网站的建立就算企业信息化已经实现, 没有意识到信息化建设是一项系统的、复杂的工程, 制约了企业信息化的健康发展。而真正的企业信息化是指企业以业务流程的优化和重构为基础, 在一定的深度和广度上利用计算机技术控制和集成化管理企业生产经营活动中的各种信息, 实现企业内外部信息的共享和有效利用, 以提高企业的经济效益和市场竞争力。企业应加强宣传和渗透, 让员工认识到企业信息化的真正含义。

2、规范信息制度, 加强信息环境建设

企业可以制定一整套切实可行的信息工作制度和管理办法, 把信息工作纳入工作目标管理考核体系, 建立信息工作奖惩制度, 对采用的信息分别确定奖励标准, 通过有效的激励机制来促进员工信息意识、信息协作能力的提高, 从而提升员工的创新能力, 激励员工积极参与信息化建设。同时, 企业还要建立适应现代信息管理需要的管理模式和组织形式, 避免信息条块分割, 形成有效的信息沟通协调机制。

3、加强信息化硬件条件建设

应建立健全企业信息化的硬件配套环境, 如建设网络基础设施、计算机硬件、产品与服务编码、物流配送等企业信息化的公共支撑配套环境。

4、为员工提供培训的机会, 从而提高员工的信息技能和扩展信息知识

企业应通过内部培训、外出培训、外出考察、继续教育、访问等形式, 为员工创造学习基本的计算机操作技能的机会和条件, 使其能够掌握基本的信息技术, 并提升自己的综合服务能力。另外, 企业还应制定政策鼓励员工参加培训, 并组织各种信息知识竞赛, 促进员工信息知识的提高。

5、把企业建成学习型组织, 树立终生学习的观念

企业应建立科学的学习制度, 制定出能促使员工勤于思考、善于学习的制度和措施, 鼓励员工之间进行交流和知识共享, 营造一个积极良好的学习氛围, 形成信息素养提高的长效机制。

参考文献

[1]张静波:美国信息素养能力标准比较研究[J].情报杂志, 2007 (10) .

[2]桑新民:学习科学与技术[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[3]刘孝文:信息素养评估指标体系研究[D].河北大学, 2006.