员工信息

员工信息（共11篇）

员工信息 篇1

摘要：本文在调研的基础上, 针对企业信息化建设对知识型员工信息素养的需求的构成进行了统计分析, 从而确定了员工的信息技能、信息知识、信息意识、信息协作能力、信息创新能力在信息化建设中的重要性, 以期为企业的可持续发展提供借鉴。

关键词：企业信息化,信息素养,构成

随着21世纪知识经济时代的到来, 信息作为一种重要的资源和财富, 越来越受到企业的重视, 企业信息化建设的推进与实施已上升为经济建设的关键任务, 国家“十二五”规划中也提出要“全面提高信息化水平, 推动信息化和工业化深度融合, 加快经济社会各领域信息化”。开展积极有效的企业信息化建设, 是企业提高经济效益和竞争力, 把握机遇、降低成本和提高效率的必由之路。在企业信息化的推进过程中, 人才是根本, 企业的信息化建设离不开信息化的人才, 因此企业员工信息素养的培养日益受到企业的重视。但目前我国对信息素养的研究大多集中在中小学和高校等教育领域, 对企业员工的研究较少, 笔者通过对多家企业信息化建设的调研, 分析了企业的信息化建设对企业中大专学历以上、在企业中从事管理与技术工作的知识型员工的信息素养的需求结构。

一、研究的理论依据

信息素养这一概念是信息产业协会主席保罗·泽考斯基于1974年在美国提出的。简单的定义来自1989年美国图书馆学会, 它认为信息素养包括:能够判断什么时候需要信息, 并且懂得如何去获取信息, 如何去评价和有效利用所需的信息。进入90年代后, 随着网络技术的发展和以知识经济为主导的信息时代的到来, 信息素养的内涵又有了新的解读。布拉格会议将信息素养定义为一种能力, 认为它能够确定、查找、评估、组织和有效地生产、使用和交流信息来解决一个问题。

国外对信息素养标准的研究比较早, 其中以美国ACRL标准、澳大利亚与新西兰ANZIIL标准以及英国SCONUL标准最为著名:ACRL标准包括5个一级指标、22个二级指标和86个项具体的三级指标;ANZIIL标准包括6个一级指标、19个二级指标和67个三级指标;SCONUL标准包括7个一级指标和17个二级指标。

国内近几年对信息素养的研究也逐渐增多, 王吉庆于1999年第一次系统地介绍了信息素养理论;桑新民教授提出了学生信息素养的六个标准;刘孝文建立了5项一级指标、14项二级指标、33项三级指标构成的信息素养评估指标体系;钟志贤教授提出我国信息素养培养的八方面能力提升;陈文勇提出了信息素养的十大标准等。

二、企业员工信息素养需求数据统计分析

1、调研

综合国内外针对信息素养标准的研究, 结合企业信息化建设及知识型员工特点分析, 本课题组在查阅大量资料的基础上, 编制了《企业信息化建设对员工信息素养需求》的调查问卷。在正式调查前, 访谈了部分企业的人力资源专家, 并根据专家提出的意见对问卷进行了调整, 将调整后的问卷通过实地发放和电子邮件发放两种方式, 对本地和外地8家企业的300名知识型员工进行了调研, 问卷调研共回收有效问卷262份, 问卷有效率87.3%。问卷列举了18个可能的信息素养因素进行调查, 采用5级评分法, 被调查者根据自己的实际评价相应因素对企业信息化实施影响的大小。

2、数据的统计分析

针对回收的问卷, 我们用SPSS软件对各因素按影响程度的平均值进行描述性统计, 得到结果如表1所示。

从该表中可以看出, 平均值较高的因素是与信息技能有关的使用信息工具和网络传播工具能力、办公软件的使用能力、信息检索能力、硬件设备使用能力。目前, 计算机技术与通信技术的结合, 推动着计算机网络的全面普及与发展, 信息技能是员工参与信息化建设应具备的基本能力, 因此也被认为是信息化建设的重要因素。

平均值较高的因素还有与创新能力相关的利用已有信息重构新的知识体系、终身学习能力、较强的求知欲因素。随着知识经济的加速发展以及经济全球化的不断加强, 企业面临机遇的同时也面临着挑战, 在激烈的市场竞争中要想立于不败, 就要不断创新, 因此员工创新品质与能力越来越得到企业的重视。

我们尝试进一步采用SPSS软件进行主成分分析, 样本充分性KMO为0.711, 数据较适合于因子分析。巴特利特球体检验的统计值的显著性概率是0.000, 小于1%, 数据也具有相关性。我们采用主成分分析法进行分析, 在产生的解释总方差表中, 以特征根大于等于1的原则, 可以提取5个因子。为了更好地解释因子的意义, 采取极大方差法进行因子旋转, 从而进一步得到因子分析结果如表2所示。

从表2中的因子分析结果可以看出, 18个因素在5个因子上的因子载荷都不低于0.5, 具有较高的收敛效度。通过计算各个维度的Cronbach (克龙巴赫) 内部一致性系数, 可以发现5个因子的一致性系数均大于0.7, 说明5个因子测量的一致性程度较高并且内部结构良好。

研究表明, 信息素养主要构成因素由5个公共因子组成。因此, 本文对问卷调查中的信息素养维度和二级指标进行了重新组合。Z1公因子5个因素是与获取信息技术有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息技能因子;Z2公因子4个因素是与知识内容有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息知识因子;Z3公因子3个因素是与信息反映有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息意识因子;Z4公因子3个因素都是与交流沟通有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息协作能力因子;Z5公因子3个因素都是与创新素质有关的因素, 本文把合并后的公因子命名为信息创新能力因子。从而也就得到了员工信息素养的需求构成 (见表3) 。

三、企业培养员工信息素养的途径

1、加强企业信息化建设宣传, 提高员工信息意识

有些企业管理者把信息化建设仅仅理解为计算机的增加, 简单理解为计算机软硬件的配置完备就意味着信息化建设的完成, 一个企业网站的建立就算企业信息化已经实现, 没有意识到信息化建设是一项系统的、复杂的工程, 制约了企业信息化的健康发展。而真正的企业信息化是指企业以业务流程的优化和重构为基础, 在一定的深度和广度上利用计算机技术控制和集成化管理企业生产经营活动中的各种信息, 实现企业内外部信息的共享和有效利用, 以提高企业的经济效益和市场竞争力。企业应加强宣传和渗透, 让员工认识到企业信息化的真正含义。

2、规范信息制度, 加强信息环境建设

企业可以制定一整套切实可行的信息工作制度和管理办法, 把信息工作纳入工作目标管理考核体系, 建立信息工作奖惩制度, 对采用的信息分别确定奖励标准, 通过有效的激励机制来促进员工信息意识、信息协作能力的提高, 从而提升员工的创新能力, 激励员工积极参与信息化建设。同时, 企业还要建立适应现代信息管理需要的管理模式和组织形式, 避免信息条块分割, 形成有效的信息沟通协调机制。

3、加强信息化硬件条件建设

应建立健全企业信息化的硬件配套环境, 如建设网络基础设施、计算机硬件、产品与服务编码、物流配送等企业信息化的公共支撑配套环境。

4、为员工提供培训的机会, 从而提高员工的信息技能和扩展信息知识

企业应通过内部培训、外出培训、外出考察、继续教育、访问等形式, 为员工创造学习基本的计算机操作技能的机会和条件, 使其能够掌握基本的信息技术, 并提升自己的综合服务能力。另外, 企业还应制定政策鼓励员工参加培训, 并组织各种信息知识竞赛, 促进员工信息知识的提高。

5、把企业建成学习型组织, 树立终生学习的观念

企业应建立科学的学习制度, 制定出能促使员工勤于思考、善于学习的制度和措施, 鼓励员工之间进行交流和知识共享, 营造一个积极良好的学习氛围, 形成信息素养提高的长效机制。

参考文献

[1]张静波:美国信息素养能力标准比较研究[J].情报杂志, 2007 (10) .

[2]桑新民:学习科学与技术[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[3]刘孝文:信息素养评估指标体系研究[D].河北大学, 2006.

[4]陈文勇、杨晓光:高等院校学生信息素养能力标准研究[J].情报科学, 2000 (7) .

巧妙实现员工信息与照片的联动 篇2

第1步：基础性操作

首先，我们需要制作包含员工照片的“员工信息”工作表，这里以表格的形式罗列相关信息，一般各个单位都有类似的统计表，适当调整格式即可，同时制作图1所示的员工档案表，这里各个选项的内容可以通过公式从“员工信息”工作表引用。

第2步：引用名称

切换到“档案”工作表，进入到“公式”选项卡，在“字义的名称”功能组单击“名称管理器”，随后会打开“名称管理器”对话框，点击“新建”按钮，在随后弹出的对话菜单中，“名称”输入“照片”，当然也可以使用其他的名称，如图2所示，在“引用位置”输入“=INDEX（员工信息！$N：$N，MATCH（档案！$B$3，员工信息！$B：$B，））”。

这里的MATCH函数可以返回符合特定值特定顺序的项在数组中的相对位置，“档案！$B$3”表示查询的指定内容，“员工信息！$B：$B”表示查询的指定区域，这里省略了查询的指定方式，表示采取精确匹配的方式，可以取得“档案”工作表$B$3格的值在“员工信息”工作表B列首次出现的位置号，结果是3；INDEX函数则是在给定的单元格区域中，返回特定行列交叉处单元格的值或引用，查询范围是“员工信息”工作表的N列。公式执行之后可以返回N列的第三个单元格的引用，即员工信息！N3。

第3步：

从“员工信息”工作表复制任意一位员工的照片，粘贴到“档案”工作表的E3单元格，并适当调整大小。单击该照片，在编辑栏输入公式“=照片”，按下回车键即可。

企业员工绩效管理信息系统设计 篇3

完整的员工绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环, 实现员工绩效PDCA闭环管理。员工绩效计划主要是指考核指标的确定和岗位绩效卡的制定;绩效实施主要是指按周期对员工进行定性、定量考核;绩效沟通与反馈主要是指绩效考核结果申诉、绩效改进计划等;绩效结果应用主要是指对绩效考核结果的分析, 形成员工绩效档案, 与员工培训、评先选优、职业技能升级鉴定、工资晋档等业务挂钩, 提高绩效的激励作用。

二、系统概要设计

根据业务需求, 本系统主要实现绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈、绩效结果应用四个方面的员工绩效管理内容。

2.1员工绩效计划管理。考核指标库管理:灵活建立考核指标库的结构, 实现指标库分层分类管理, 既能管理共性指标和个性指标, 又能管理量化指标和定性指标;各类考核指标具有类别、层级、指标计量单位、统计汇总分类等属性;考核指标库支持手工单个创建或批量导入;实现在建立岗位绩效卡时, 直接从考核指标库中选取相应考核指标的功能。岗位绩效卡管理:岗位绩效卡建立方式灵活, 可以采用从考核指标库直接创建或从绩效卡模板复制等方式建立;岗位绩效卡可以设置KPI、工作任务、工作态度、事件考核四个方面的指标, 四个方面自由选择组合使用, 动态生成指标树;岗位绩效卡可以单独设置每个考核指标的考核周期、权重、目标值及计算公式等;每个考核指标可以设置百分制考核、权重考核、公式计算、关联其他指标计算、360度考核等不同考核方式;岗位绩效卡内每个方面的考核指标可以显示所属的各项下级指标, 并设置公式对下级指标进行汇总和计算。

2.2员工绩效实施。员工月度考核表指标考核:考核人按照规定的考核周期对被考核员工的岗位绩效卡中各类指标进行考核打分, 考核指标的实际完成值可以直接手工输入, 也可以来自与其他系统的接口;根据考核指标的实际完成值, 以及预先设置好的计算公式和权重, 系统自动计算得出指标考核结果;设置指标考核计算得分上下限, 对指标考核得分做到严格控制。员工工作事件考核:根据预先录入的绩效考核细则对员工进行工作事件考核, 也可以根据所属组织的专业管理考核结果进行责任分解;根据实际情况的不同, 事件考核可以加扣分也可以加扣奖。员工自评价:员工本人可以根据工作实际情况对自己进行评价, 提出对自己加分或加奖的申请, 在申请提交后按照设定的员工自评价管理流程进行逐级审核, 审核通过后纳入员工绩效考核结果管理。

2.3绩效沟通与反馈。考核结果申诉:员工本人可以对自己的绩效考核结果提出申诉, 生成考核申诉表, 由主管部门在指定期限内给予回复和处理。考核结果反馈。根据绩效考核结果, 分析团队、员工的绩效不足, 形成绩效改进与提高计划表, 纳入个人绩效档案管理。

2.4绩效结果应用。员工绩效档案:综合绩效计划、绩效实施、绩效沟通与反馈等各模块的数据, 建立员工绩效档案, 可以进行在线查询、下载、打印等操作。员工绩效结果分析:对员工个人、相同岗位、类似岗位的员工绩效考核结果, 通过柱状图、饼图、曲线图、数据报表等各种方式进行横向、纵向全方位分析。

三、结语

员工培训反馈信息 篇4

培训名称及编号

参加人姓名

培训时间

培训地点

培训方式

使用资料

培训者姓名

主办单位

培训后反馈信息 受训人员意见 1.课程安排是否合理 2.所学内容与工作联系是否密切 3.主管是否支持本次培训 4.对所学内容是否感兴趣 5.对所学内容能否用于工作中

6.对教师的授课方式是否满意 7.教师授课是否认真 8.教师是否能够针对学员特点安排课堂活动

受训心得值得应用于本公司的建议

对公司下次派员参加本训练课程之建议事项

员工信息 篇5

关键词：不完全信息动态博弈；代理人行为；委托人行为

中图分类号：F832.2 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2012）09-0068-04 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2012.09.18

一、问题的提出

西方经济学的研究表明， 固定薪酬制往往导致企业的低效率，因此一些西方经济学家提出可以通过采取一些激励措施来激励员工更加努力工作，为企业带来更高的收益，如支付给为企业带来高收益的员工更高的工资，支付给为企业带来较低收益的员工较低的工资。但是在现实社会中，每个员工的工作水平是不相同的，这在招聘面试时企业很难判别出员工的工作水平，即会产生信息的不对称。企业不知道员工工作水平的高低，员工则很清楚自己工作水平的高低。员工为了使自己的收益最大化会选择能为自己带来高收益的企业，企业也希望招聘的员工都能给本企业带来高收益，但是在信息不对称的情况下是不可能实现的，企业需要决定按何种方式核算员工的工资使自己的收益最大化。

二、文献综述

对博弈论的研究主要可以分为早期研究阶段、形成阶段、成长和发展阶段、成熟阶段，而在二十一世纪博弈论方法越来越成为经济学研究的主流方法，在现代经济理论与实践中引起了学者的关注，在企业和员工行为关系研究中也取得了一些的成果。汪安佑（2008）利用博弈论分析了雇佣双方的行为选择， 结果表明在信息不对称的情况下激励机制会出现失效， 雇佣双方出于自身利益最大化的需求， 其偏好和行为选择往往不一致， 导致效率损失。信息失灵的存在还可能使激励机制产生副作用， 导致低效率员工驱逐高效率员工的逆向选择现象[1]。陆义海（2008）利用不完全信息动态博弈分析劳动合同法约束下企业和员工的最优行为选择[2]。刘泽双（2008）应用演化博弈理论构造了企业外部招聘行为的演化博弈模型，揭示了企业外部招聘行为的演化进程，并探讨了系统演化方向的控制因素及可能的控制方法[3]。范如国（2009）用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略，揭示了该模型与均衡效率工资模型相比具有的更为丰富的经济内涵，并从八个方面阐述了效率工资对企业提高管理效率的价值，认为效率工资需要与其它激励机制相互补充，建立全面报酬体系才能实现其激励的目的[4]。邢晓柳（2010）建立一个完全信息的静态博弈，分析知识共享过程中企业和员工的行为，论述基于企业与员工博弈的知识共享影响因素，从企业和员工两个方面提出各自知识共享的对策[5]。

以上文献都指出了信息不完全和不对称可能会导致经济效率损失和逆向选择，但是大多数学者都停留于理论表面，当然也有学者基于模型分析企业与员工的行为，但是他们大多都选择完全信息静态博弈模型或者不完全信息静态博弈模型进行分析。本文基于不完全信息动态博弈分析企业与员工行为，考虑了参与人做出选择的时间先后顺序，这是本文新颖观点所在.。

三、理论

（一）基本理论

博弈论又称对策论，是研究在对抗性情况下，如何获得最优策略的一种数学方法，也可以说是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策及这种决策的均衡问题。

一个完整的博弈包含以下几个要素：参与人、行为或策略集、行动次序、得益、信息。参与人也称决策主体，可以是个人、组织和国家，但是与得益无关的人不能称为决策主体，如两个下棋的人是决策主体，而旁边观看者不是决策主体。各参与人各自可以选择的全部策略或行为的集合称为策略集，即规定每个决策主体在进行决策时可以选择的方法、做法或经济活动的水平等，在数学函数中相当于函数的取值范围。在现实的各种决策活动中，当有多个决策方同时存在时，有时候各决策主体的决策有先后之分，有时一个决策主体还要进行多次决策，这就涉及到决策次序的问题。决策主体的得益是指各决策主体的每一组可能的决策选择都应由一个结果表示该策略组合下各决策主体的得失。得益的信息是博弈中最重要的信息，即每个决策主体在每种情况下的得益情况。

按照不同的要素博弈可以分为多种类型：博弈根据参与人的多少可以分为单人博弈和多人博弈，根据行动的次序可以分为静态博弈、动态博弈（一次博弈）、重复博弈，按照信息分类又可以分为完全信息博弈和不完全信息博弈，按照得益可以分为零和博弈和常和博弈，按照行为分为有限博弈和无限博弈，根据集体理性还是个人理性可以分为合作博弈和非合作博弈。上述各种博弈分类都是交叉的，并不存在严格的层次关系，根据交叉分类可以分为完全信息静态博弈、完全且完美信息动态博弈、完全但不完美信息动态博弈、不完全信息动态博弈等。本文拟用不完全信息动态博弈分析代理人与企业委托人的行为，这里就只对不完全信息动态博弈进行说明。

（二）不完全信息动态博弈理论

动态博弈即行动有先后顺序，不完全信息条件下决策主体知道对方有哪几种类型以及各种类型出现的概率，即知道参与人的不同类型与相应选择之间的关系，但是并不知道其他参与人具体属于哪一种类型。由于行动有先后顺序，后行动者可以观察到先行动者的行为，获得先行动者的信息，从而证实或修正自己对先行动的行动。在不完全信息动态博弈一开始，某一参与人根据其他参与人的不同类型及所属类型的概率分布，建立自己的初步判断。当博弈开始后，该参与人就可以根据他所观察到的其他参与人的实际行动来修正自己的初步判断，并根据这种不断变化的判断选择自己的策略。

（三）海萨尼转换

海萨尼1967年提出了一种将不完全信息静态博弈转化为完全但不完美信息动态博弈进行分析的思路，被称为“海萨尼转换”[6]。利用海萨尼转换也可以将不完全信息动态博弈转化成不完美信息动态博弈。海萨尼转换的具体方法如下：一是引进一个虚拟的“自然”博弈方，也称为“博弈方0”，其作用是在博弈中进行实际博弈的博弈方选择之前，为每个实际博弈方按随机方式选择，或者说抽取他们各自的类型，抽取的这些类型构成类型向量t=（t1，……，tn），其中ti？缀Ti，i=1，……n。二是这个“自然”博弈方让每个实际博弈方知道自己的类型，但不让（全部或部分）博弈方知道其他博弈方的类型。三是在前述基础上再进行原来的动态博弈，即各个博弈方按各自的先后顺序从各自的行为空间中选择行动方案a1，……an。四是除了博弈方0，即“自然”以外，企业博弈方各自取得得益，ui=ui（a1，……an，ti）其中i=1，……n。

四、员工与企业不完全信息动态博弈分析

（一）模型假设与构建

对于员工和企业做如下假设和说明：

假设1：这里的员工都是企业愿意与之签约的求职者，员工需要做出的选择是与何种类型的企业签约，只要求职者愿意与企业签约，企业都会愿意与之签约，企业要选择的是以何种方式核算员工的工资使自己的收益最大化。企业由于不知道员工是高水平还是低水平处于信息劣势地位，而员工知道自己的水平处于信息优势地位。

假设2：高水平的员工就会为企业取得高的效益，低水平的员工为企业获得低的效益。

假设3：企业要知道每个员工为企业带来的收益需要付出一定的成本，比如需要设立人事部门专门核算员工的工资，设监管成本为c。

假设4：根据将企业按照核算员工工资的不同方式分为两种类型，一种是对所有员工一视同仁，高水平和低水平的员工的工资相同，即员工工资不与员工为企业带来的收益衡量，这类企业用B表示，在现实生活中指按月支付员工固定工资的企业。另一种企业有两种方式核算员工的工资，第一种方式和B类企业相同，按月支付员工固定工资，第二种方式是根据员工为企业带来的收益衡量员工工资，这类企业用A表示。由于A类企业不知道员工水平的高低，因此A类企业选择何种方式核算员工工资的概率对高水平员工与低水平员工是相同的，都为P。因为B类企业员工工资不按收益核算，所以高水平的员工与低水平的员工得到的工资都为w1。A类企业按照第一种方式核算员工工资时，给予高水平和低水平的代理人相同的工资，用w3表示，并且w3>w1。当A类企业按照员工为企业带来的收益核算员工工资时，高水平的员工因为效益好而获得奖励，得到的工资用w2表示，高于不按为企业带来收益多少核算时的工资，即w2>w3。低水平的员工因为效益差而获得惩罚，得到的工资用w4表示，低于按为企业带来收益多少核算时的工资，即w4w3>w1>w4。

假设5：A类企业签约到的员工具有高水平则A类企业的收益为a1，如果为低水平则A类企业收益为a2，且a1>a2。

假设6：如果A类企业按照为企业带来收益的方式核算员工工资，则员工为了争取更高的工资会更加努力，因此会给企业带来额外的收益，假设高水平员工带来的额外收益为b1，低水平员工带来的额外的收益为b2，且b1>b2。

根据以上假设构建基于不完全信息动态博弈的模型如图1所示。

其中1表示员工，2表示企业，H代表员工具有高水平，L代表员工具有低水平，方式1指不按员工为企业带来收益衡量员工工资，方式2指按员工为企业带来收益衡量员工工资。

（二）模型分析

第一阶段博弈：自然首先选择参与人的类型，较高水平的员工与较低水平的员工，是较高水平员工的概率为P（H），是较低水平代理人的概率为P（L），且P（H）+P（L）=1。

第二阶段博弈：不同水平的员工是否选择与A类企业签约取决于A类企业给员工带来的预期收益。E（tA|H）表示高水平员工与A类企业签约的预期收益，E（tA|L）表示低水平员工与A类企业签约的预期收益，E（tB|H）表示高水平员工与其他企业签约的预期收益，E（tB|L）表示低水平员工与其他企业签约的预期收益。根据构建的模型可计算出：

E（tA|H）=Pw2+（1-P）w3 E（tA|L）=Pw4+（1-P）w3 E（tB|H）=w1 E（tL|L）=w1

由此可以得到E（tA|H）>E（tB|H），因此高水平的员工一定会选择与A类企业签约，即P（tA|H）=1。当E（tA|L）>E（tB|L）时，即Pw2+（1-P）w3 >w1时，低水平员工会选择与A类企业签约；当E（tA|L）

第三阶段博弈：A类企业需要知道劳动力市场中高水平员工和低水平员工的概率分布以及愿意与A类企业签约的情况下和不与A类企业签约的情况下高水平员工和低水平员工的概率分布情况。根据贝叶斯法则，在愿意与A类企业签约的情况下，员工水平高低的概率分布如下：

P（H|tA）==

在时P（tA|L）=1时，P（H|tA）=P（H），P（tA|L）=0时，P（H|tA）=1

同理可得P（tB|L）=1时，P（H|tB）=P（H），P（tB|L）=0时，P（H|tB）=1

P（L|tA）==

在P（tA|L）=1时P（L|tA）=P（L），P（tA|L）=0时，P（H|tB）=1

同理可得P（tB|L）=1时，P（L|tB）=P（L），P（tB|L）=0时，P（L|tB）=1

通过计算得知，只要P（tA|L）≠0，企业无法确定员工与愿意与A类企业签约和不愿意与A类企业签约的条件下高水平和低水平的员工的概率分布情况，因此企业会考虑根据员工为企业带来的收益核算员工工资，因为如果不按照这种方式核算员工工资的话，无论是低水平还是高水平的员工都会愿意与A类企业签约，而低水平的员工会给企业带来更低的利益，但是企业根据员工为企业带来收益核算员工工资需要付出一定的成本，但对员工也会起到激励作用，使员工更加努力工作带来额外的收益，站在企业的角度需要考虑两种核算方式带来的预期收益，通过计算自身的预期收益选择按照何种方式核算员工工资[7]。

E（G|方式2）=P（H）（a1+b1-c）+P（L）（a2+b2-c）

E（G|方式1）=P（H）a1+P（L）a2

因此，当按照第二种方式核算为企业所带来的收益大于按第一种方式核算的收益时，即按照第二种方式核算所需成本较低。而由于第二种方式可以激励员工更加努力工作带来较多的额外收益时，企业会选择按照员工为企业带来的收益核算员工工资。当按照员工为企业带来的收益核算员工工资所带来的收益小于按月支付员工固定工资所带来的收益时，即按照第二种方式核算所需成本较高，而激励制度也无法使代理人带来较高的额外收益时，企业不会选择第二种方式核算员工工资。

（三）对策分析

博弈反映出以下问题：一是由于信息不对称，A类企业在选择员工时有可能选到低水平的员工，因为在一定条件下低水平的员工选择A类企业的收益比选择B类企业的收益更大，低水平的员工会选择与A类企业签约，而A类企业无法从员工选择与自己签约还是与B类企业签约确定高水平和低水平的员工的分布。

在信息不对称和逆向选择的条件下，站在企业的角度看，为了选择高水平的员工，A类企业在签约前应该提高甄别低水平员工的能力，在签约后A类企业应该采取一定的激励措施，促使员工更加努力的工作。

1.签约前提高甄别低水平代理人的能力。签约前为了提高甄别低水平员工的能力可以提高准入门槛，比如对学历、对证书的要求等，也可以利用试用期传递重复的信号，根据代理人在试用期的表现选择是否与员工签约，并且通常试用期越长越能反映员工水平高低，A类企业判断的依据就越充分，签约到高水平的代理人的概率越大。

2.签约后采取激励机制。根据不完全信息动态博弈分析的结果，A类企业并不能排除与低水平员工签约的可能性。为了保障自己的利益可以根据员工为企业带来的收益高低决定员工的工资，通常这样可以刺激员工更加努力工作，为企业带来更多的收益，并且在签约后也可以采取其他的激励机制促使员工更加努力工作，获得额外的收益[8]。

（责任编辑：陈薇）

参考文献：

[1]汪安佑，柴铎.信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效[J].经济问题探索，2008（4）.

[2]范如国.员工效率工资与企业的管理效率分析[J].南开管理评论，2009（4）.

[3]刘泽双.企业外部招聘行为的演化博弈分析[J].中国管理科学，2008（S1）.

[4]陆义敏.不完全信息动态博弈：劳动合同法约束下员工和企业行为分析[J].首都经济贸易大学学报，2008（2）.

[5]邢晓柳.基于企业与员工博弈的知识共享影响因素及对策研究[J].科技管理研究，2010（23）.

[6]谢识予.经济博弈论[M].复旦大学出版社，2007.

[7]李欣，赵辉.网络团购中团购网站与厂商的不完全信息动态博弈分析[J].经济师，2011（10）.

信息技术下的员工培训方法演进 篇6

一、新型培训方法和传统培训方法的差异

新型培训方法和传统培训方法,在学习成果、学习环境、成果转变及培训成本四个方面既有相同之处,又有不同之处。

第一,在学习成果方面,新型培训方法与传统培训方法差别不大。传统培训方法所能影响到的学习成果,新型培训方法也都能影响到。这是因为绝大多数新型培训方法是传统培训方法的技术性延伸。比如虚拟现实培训是仿真模拟培训的延伸;互动式视频培训是行为示范、师带徒的技术性延伸;新技术远程学习是问答式讲座的技术性延伸。相对来讲,新型培训方法的影响范围侧重于言语信息、智力技能和认知策略。而传统培训方法则没有特别的影响范围。

第二,大多数新型方法要比传统培训方法能提供更好的学习环境并更有利于培训成果的转化。这是因为新型培训方法较之传统培训方法,更能够提高受训者的学习主动性,能够提供更多的实践与交流机会和反馈信息,并且还能够缩小培训环境与工作环境的差异。

第三,新型培训方法要比传统培训方法开发成本高,但管理成本低。开发成本高是因为运用新型培训方法需要购买大量的硬、软件,并需要辅设网络。但运用新型培训方法,可以减少集中培训所需的差旅费的提高管理效率,因此,管理费用要比传统培训方法低。由于新型培训方法与传统培训方法在开发成本与管理成本上各有利弊,因此不能简单地说一种方法比另一种方法培训成本更低。

二、信息技术对培训方法的影响

信息技术的运用对培训方法产生了深远的影响。从培训方法的两个特征因素看,要表现在三个方面。

(一)培训内容。

传统培训认为培训是一种阶段性工作,是一个不定期的短期过程,更多的公司是要用新知识的时候才开展培训。其目的是为了让员工获得某种技能,以使其更快地适应某个岗位。如有的企业仅在员工进公司的初期进行短短1个星期左右的培训后,就再也不管不问了,这种培训难免要流于形式。由于信息技术具有快速传递、大量储存、复杂加工和超级链接的功能,受训者能够根据自己所需随时随地进行学习并得到反馈,能够根据自己所需选择学习媒体和学习内容,能够根据需要对学习内容进行加工,能够根据自己所需获得更多的相关知识及专家的指点。受训者在学习时间、学习地点、学习进度、学习渠道以及学习内容等方面的控制程度,大大超过传统培训方法。自我导向和自行控制形式的个人化培训在信息技术的辅助下成为可能。

(二)培训手段。

传统培训的方法只注重员工对知识的获取,而忽视了员工对所获得知识的充分展示,员工接受培训的目的是捞点“干货”回去,什么时候想用再说,不用就算了。培训所获得的知识仍主要处于隐性状态。培训得与受训者之间的直接沟通减少了,但间接沟通增加了。所谓直接沟通,是指面对面的沟通。而所谓间接沟通,是指非面对面的沟通。由于运用信息技术,可以分散有不同地区的员工同时进行培训使培训者与受训者之间的沟通不再全面领带面对面的形式。又由于计算机、软件、光盘、录像等技术具有指导和反馈功能,提高了受训者独立学习的效果,因此减少了受训者对培训者的沟通需要。此外,电子会议系统等技术的发展,部分弥补了间接沟通缺乏真实性的缺陷,也促进了间接沟通的使用。

(三)信息沟通。

受训者与培训者以及其他受训者之间共享信息的机会增加了。运用传统培训方法,受训者与培训者以及其他受训者之间,只能在培训期间内实现有限的信息共享。而运用信息技术的数据储存与超级链接的功能,就可以使受训者与培训者以及其他受训者之间,不集结在培训前、培训中,还是在培训后都 能进行信息共享。由于信息共享的时间增加了,信息共享的范围扩大了,以及信息共享的内容加深了。因此,受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通就变得更加有效了。

三、新型培训方法的几种类型

新型培训方法是传统培训方法的技术性延伸。新型培训方法与传统培训方法之间的最大区别是,受训者作为主动学习者参与培训的程度较高,受训者与培训者以及其他受训者之间的间接沟通和信息共享较多。下面,我们按照受训者的参与程度以及受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度,对常见的新型培训方法进行分类。

第一种类型的特点是受训者的参与程度较低,且受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度也较低。主要有标准远程学习。标准远程学习是指通过广播、电视、卫星网络能及录像向不同地区的受训者提供指导的培训方法。标准远程学习的优点是可以同时向不同地区的受训者提供指导。但它与标准讲座一样,信息传递是单向的,受训者与培训者及其他受训者之间缺乏双向沟通,不利于激发受训者主动学习,也不利于提高学习效果。

第二种类型的特点是受训者的参与程度较低,但受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度较高。主要代表是新技术远程学习。新技术远程学习是指运用电子会议系统、电话系统等技术来加强培训者与受训者之间沟通的远程学习。新技术远程学习是对标准远程学习的改进。新技术远程学习一般通过两个途径加强培训者与受训者之间的沟通。一种是使用电话会议系统、录像远程会议系统,让观看电视和录像的受训者通过电话与培训者沟通。也可以使用电子会议系统,让受训者与培训者在同一个文件上操作来进行沟通。另一种途径是通过网络、软件、录像以及个人电脑,让培训者与受训者进行沟通。而后一种途径类似于网络培训新技术远程学习的沟通程度,比标准远程学习高,但仍然有限。而且,新技术远程学习如果不与网络、软件、光盘及互动式视频相结合,受训者的参与程度就会大大降低。

第三种类型的特点是受训者的参与程度较高,但受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度较低。其代表是虚拟现实培训、光盘学习和软件学习。虚拟现实培训是一种使用三维学习体验技术的培训方法。通过使用特定的设备或者是观察计算机屏幕上的虚拟模型,受训者可以感受虚拟环境并与各种虚拟要素发生互动,虚拟现实培训是仿真模拟法的技术性延伸。在虚拟现实培训中,培训者在培训前要向受训者提供一些虚拟环境的知识和操作程序,在培训中要对受训者的操作情况进行记录,在操作结束时要提供反馈。培训者与受训者之间有沟通,但与其他受训者沟通较少。受训者可以自行控制学习进度,但不能控制学习地点及学习内容。软件学习是指使用软件进行指导的培训方法。它是最觉的计算机培训项目。它需要在计算机驱动系统上运作。软件驱动后,计算机会向受训者提出学习要求,受训者必须做出回答,再由计算机分析答案并提供反馈。软件可以用来指导和传授各种技能,并对受训者的学习绩效进行评估和反馈。培训者只负责管理培训过程,不控制或指导学习过程。软件学习非常适宜于个人学习。因此个人间的交流比较少。光盘学习与软件学习有很大的相同点,不同的是光盘能够储存更多的信息并可储存动画。光盘需要在计算机的CD-ROM上运作。软件学习与光盘学习也可以被称作计算机培训。

第四种类型的特点是受训者的参与程度较高,且受训者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度也较高。其代表是互动式视频培训和网络培训。互动式视频培训是指使用计算机、光盘、影碟、录像等技术来进行互动式学习的培训方法。互动式视频技术将电视屏、影碟或光盘播放器连到个人电脑上,受训者通过键盘或语音指令系统与屏幕进行互动。受训者观看录像片段,回答屏幕上的问题。根据受训者的回答,程序会前进到另一个片段或重复同一片段,直到受训者作出正确的回答。由于受训者控制进度和内容,互动式视频培训可提供个人化培训。互动式视频培训向受训者提供及时反馈。互动式视频培训相对于软件、光盘学习,更能刺激受训者的知觉,提供更加形象化的指导。网络培训是指通过网络进行传递和储存,并由浏览器进行演示的培训方法。主要有内部网培训和国际互联网培训两种。它们的区别是,前者是在公司内部网络上开展的培训,后乾是在公众网络或私人网上开展的培训。网络培训综合采用声音、图像和录像等几促方式。网络可把培训管理部门、培训者和受训者联系在一起。培训管理部门在网上发布培训通知、安排课程、公布课程内容以及了解出勤率。受训者通过网络了解课程安排,进行课程登记,与培训者进行沟通。培训者在网上提供学习资料,布置作业和进行反馈。受训者可以根据自己所需自行控制学习进度,选择学习时间与学习地点,还可与其他受训者进行网上沟通,从而利用到更多的学习资源。网络培训相对于其他新型培训方法,更能满足受训者的不同需求。因而其受训者参与程度最高。网络培训中,培训者与受训者之间的直接沟通减少了,取而代之的是更加便捷的间接沟通。

摘要：社会主义市场经济条件下员工的培训已成为各个企事业单位提高自身人员素质的基本方法,但现阶段各个组织培训的单位对于自己所使用的培训方法对培训对象的适应程度掌握不好,使培训效率不高。本文试从传统的培训方法和新型的培训方法出发,着力说明了它们之间的区别与联系,培训单位应该根据不同的培训对象选择不同的培训方法。

员工信息 篇7

关键词：数据库,模块,ASP

随着科学技术的不断提高, 计算机科学日渐成熟, 其强大的功能已为人们深刻认识, 它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。今天, 计算机的价格已经十分低廉, 性能却有了长足的进步。在企业中用计算机管理信息的意义:现在, 有很多企业的信息管理水平还停留在纸介质的基础上, 这样的机制已经不能适应时代的发展, 因为它浪费了许多人力和物力, 在信息时代这种传统的管理方法必然被计算机为基础的信息管理所取代。

ASP简单易学且功能丰富, 是广泛应用的计算机语言之一, 它的发展为编程人员提供了更广泛的空间。作为前端应用程序开发环境的ASP在数据来源的维护、数据访问技术、国际网络和企业内部Internet应用程序等功能方面都有其独到之处。

1、国内外研究现状

当今社会是一个信息社会, 一个知识经济时代。自世界上第一台计算机ENINC (Electronic numerical integrator and calculator) 于1946年在美国问世到现在, 计算机业飞速发展, 技术淘汰指标高的惊人, 价格下降以及软件应用的快速扩展引发了以信息处理计算机化为标志的“微机革命”, 随之而来的是以全球信息网络普及和全球信息共享为标志的“全球信息网络革命”的蓬勃兴起。可见, 世界已进入在计算机信息管理领域中激烈竞争的时代, 计算机已经变得普通的不能再普通的工具, 如同我们离不开的自行车、汽车一样。我们应该承认, 谁掌握的知识多, 信息量大, 信息处理速度快, 批量大, 谁的效率就高, 谁就能在各种竞争中立于不败之地。

2、系统开发工具简介

2.1 ASP简介

随着网络技术的不断发展, Internet已经开始深入到人们的生活, 目前Internet上的许多站点, 仍然采用静态的技术为成千上万的用户提供信息, 由于信息动态的本质, 仅有静态的HTML是不够的, 因此, 需要有一种方法来访问Web站点的用户显示动态的信息。

如今, 基于Web/Internet的Intranet这改变着信息量系统的构成模式, 现有的数据库系统和Web或Internet集成, 使我们可以通过Internet的浏览器访问数据库中的信息, 如何将数据库的信息发布到Web上, 创建含有数据库信息量的动态网页, 最常用的中间技术有CGI (通用网关接口) 和API (应用程序接口) 。但是CGI程序有效率低, 速度慢的缺点;API虽然在某种程度上克服了CGI的缺点, 但也具有兼容性差, 开发难度大等缺点。微软公司在IIS 2.0种推出了IDC (即Internet Database Connector) 组件, 它可以很容易的实现Web与数据库的交互, 但功能有限, 不能完成复杂的Web数据库开发。于是, 微软公司在IIS 3.0中引入了ASP技术, 它将HTML、脚本和Active X组件相结合, 创建高效的交互式Web页面和基于Web的应用程序, 与CGI相比, ASP脚本非常简单, 利用Active X组件很容易实现与数据库的连接。

2.2 ASP的特点及运行环境

A S P是一种服务器端的脚本环境, 用它可以将H T M L语言、脚本语言和Active X控件结合在一起, 可以产生动态、交互且高效率的基于Web的应用程序。由于ASP使用基于开放环境的Active X技术, 用户可以自己定义和制作组件加入其中, 使自己的动态网页具有几何无限的扩充能力。他还可以利用ADO方便的访问数据库, 能很好的对数据进行处理。从某种意义上讲, ASP是一种用附加特性扩展了的标准H T M L文件。

3、系统设计

3.1 设计思想

为了满足用户的需求, 该信息管理系统要实现以下目标。

(1) 模块要全部用B/S系统开发, 用户无需在本地机器安装软件, 就可通过浏览器登录系统进行操作。 (2) 模块采用ASP开发, 具有完全的开放性, 可以运行在任何支持ASP标准的服务器上, 非常方便以后的维护和系统升级。 (3) 只要系统允许, 用户可以在任何时间、任何地点办公, 包括出差在外地都可以使用该系统。

3.2 系统结构

企业内部信息管理网络的特点是利用B/S结构, 实现整个企业内部的信息化管理。这种系统的优势在于系统简单、功能强大、扩展能力良好以及跨地域的操作性能。Clinet/Server模式与Browser/Server模式是现在比较流行的两种数据库模式, 各有优缺点。Clinet/Server模式主要是在以局域网为基础的环境下展开应用的, 它受到地域的限制。而Browser/Server模式通过Internet进行通信, 可以不受地域的限制, 但是它不能够进行联机事务处理, 并且在大量数据处理的情况下.速度较慢。从目前的开发技术来看, Browser端作为信息收集源, 特别是大量的数据录入工作还不能完全取代Clinet端的用户界面。在这方面, Clinet的各种开发工具的功能更加强大, 灵活。

对于本系统, 其功能目标是要求企业员工信息资源共享, 同时要实现不同用户的权限的控制。由于系统数据收集实时性要求并不高, 因此采用Browser/Scrver结构来进行设计是比较合理可行的。

4、结语

本企业员工信息管理系统实现了需求分析中的功能, 能够让管理员用户 (经理、主管人员) 进行员工帐户的添加、员工信息修改、员工信息查询, 员工信息的删除。能够让管理员用户进行人员管理, 包括修改和查询所有员工的信息等功能。本企业员工信息管理系统实现了员工信息管理的电子化和自动化, 减轻了企业人事管理人员的工作量, 提高了信息员工信息管理的效率, 为企业的现代化、信息化建设提供了一种行之有效的方法。

参考文献

[1]段永红, 李春海.基于ASP的网站建设[M].北京:清华大学出版社, 2000.

员工信息 篇8

(一) 知识管理:

这是企业管理理论中的一项重要内容, 涉及到了企业从生产、销售到售后的所有环节。很多人都把知识管理看成是企业领导决策层的工作内容, 其实它作为一种文化生产力关系到了企业里的每一个员工。在企业中存在的各种信息, 在员工进行整合、储存等过程中, 都有创新性的构造, 这种知识体系的构造是在企业和员工之间不断循环的, 无论对于组织还是个人, 这些都是一些比较重要的资本的累积。通过这些资本的累积, 不仅能够帮助企业实现更好的发展, 也能够帮助个人进行更进一步的提高。

(二) 信息素养:

也有人称其为信息文化。从名字上看, 它应该是人的一种能力, 同时也是针对于现代信息时代的所要求要具备的一种综合的能力。因为它涉及到的方面非常广泛, 既有科技、经济、法律、人文等知识方面的内容, 又有交往合作、实践操作、搜集创新、评估利用等能力方面的内容, 因此, 这种素养是工具性与人文性的统一。在信息素养养成的过程中, 我们更需要的坚守的原则就是信息道德, 这对于我国的企业尤其是国有企业来说尤为重要, 这主要就是表现在以下几方面:

1. 提高员工信息素质能够为国有企业的信息化建设带来巨大的帮助。

企业的信息化就是企业改变企业原有的陈旧的管理理念, 使用较为先进的管理理念, 并且应用现代的信息技术对于企业的管理进行升级, 进而实现企业信息的利用和共享。当然, 在企业信息化建设中最为重要的就是建设企业信息系统, 而国有企业的员工对于信息系统的认知也能够影响到企业的信息化建设程度以及成败。企业的信息化建设的涉及面非常的广, 它包括有计算机技术、通信技术以及网络技术等技术, 同时他也是一项非常复杂的工程, 同时我们在进行信息化建设的过程中, 还需要对于企业中的一些机制、业务流程等进行深化和变革, 因此, 在进行企业信息化建设的过程中需要洗液的信息化建设与管理的改革同时进行[1]。当然我们进行管理的改革以及信息化建设的前提就是要求企业员工具备一些信息素质, 这样能够更好的帮助企业进行信息化建设以及管理改革。如果说企业中的员工并不具备这样的综合能力, 那么员工将不会看到企业在进行信息化建设以及管理改革之后对于自身工作的有利性, 也不会积极的投入到信息化建设和改革的工作中来, 甚至是对于一些年纪比较大, 接受能力比较弱的员工可能会抵触企业进行信息化建设, 所以提高企业员工的信息素养能够为企业的信息化建设带来非常大的帮助。

2. 提高员工信息素养能够在一定程度上提高国有企业的管理绩效。

国有企业进行管理的目的就是想要降低成本、提高管理绩效, 那么相对的来说, 提高员工信息素养也能够在一定的程度上帮助国有企业提高管理的绩效。随着社会的不断地发展, 生产水平不断的提高, 专业化的程度也不断的提高, 在这样的背景之下, 对于国有企业的信息素养就有着更高的要求, 要求员工能够熟悉的使用现代办公软件, 具备现代管理的理念, 假如说员工的信息素养不到位, 那么就会直接的影响到国有企业的管理绩效。企业员工充分的具备这样的能力, 员工就会更加的意识到信息化在管理中的重要性, 实现信息化更是能够实现管理活动的科学合理性和目的性, 另外使得工作的效率更加高效。所以说提高员工的信息素质, 一举两得。

3. 提高员工信息素质能够在一定程度上提高国有企业的创新能力。

在现如今的信息时代中, 比较重要的就是信息素质, 但是在目前高速发展的社会之中, 人们对于创新能力的重视程度不低于对于信息素质的重要能力。恰恰这两者之间还存在一定的关系, 信息素质是创新能力的最为基本的要素之一, 也能够为创新提供源源不断的创意。在一定程度上来说, 信息素质的高低已经能够严重影响到企业在市场经济中的竞争力, 员工的信息素质比较高, 那么相对来说员工吸收、汲取新知识的时间会比较少, 同时接受能力也比较强, 这样创新意识也就会越强, 如果员工不具备这种素质, 那么员工就不能够及时地察觉到新知识的到来, 不能够进行及时的吸收, 当然也就缺乏一定的创新意识。这是因为信息是智力、创造力的源泉。由此可以说明, 信息素质的高低能够影响到企业的科研能力以及创新能力。员工信息素质的重要性也被更好的体现了出来。

二、我国国有企业员工信息素质现状

(一) 员工信息意识不强。

在国有企业中的一些老员工固守成规, 凭借着自己多年的工作经验, 认为这些新的东西和改革都是没有必要的, 另外在国有企业中的一些年轻的员工, 一味地只是听从上级指示, 不及时的进行信息的更新, 造成了技术水平停滞不前, 影响了其自身的发展。以上的两种都直接导致了国有企业员工的信息意识不强, 对于信息化的认识不够深刻。

(二) 员工信息知识缺乏。

员工信息知识缺乏也是比较大的问题之一, 造成这样问题的原因一方面是因为在国有企业员工中对于计算机知识比较缺乏, 不会利用计算机知识进行信息库检索和开发, 另外一方面就是在国有企业中的员工自身能力有一定的局限性, 外语水平不理想, 所以也就不能够及时的获取一些国外的比较有价值的文献。

(三) 信息利用效率不高。

信息的利用是一个非常复杂的过程, 在这个过程中包括采集、整理、分析、存储等多个环节都包括在内的, 他需要员工具有比较强的信息素质, 但是相对来说员工的信息素质较低, 面对繁杂的工作没有头绪, 感到不知所措, 无能为力, 所以就不能够很好的对于信息资源进行非常有效的利用, 也不能将信息资源的利用率达到最大化。

(四) 管理者的信息管理能力不足。

对于管理者的信息管理能力里不足方面的问题, 我们应该从两个层次来说, 即管理层次以及员工层次[2]。首先对于管理者的层次来说, 管理者的信息管理能力不足, 甚至有很多国有企业的管理者所拥有的管理水平是与一般的员工相差无几的。随着社会的不断发展, 国有企业的管理方式已经发生了巨大的变化, 这也同时需要国有企业的管理者也进行相应的改变和学习, 来不断地提升自身的信息管理能力和水平, 来适应不断变化的管理方式和管理模式, 使我国的国有企业也得到更好的发展。

三、我国国有企业员工信息素质培养策略及途径

(一) 实施继续教育和业务培训。

实施继续教育和业务培训是培养和提高我国的国有企业员工信息素养的一个比较中亚的方式。国有企业通过组织讲座、培训等方式来对于员工的信息化知识、信息科学技术等方面的知识进行培训, 这样能够加强员工对于对于信息资源开发以及企业信息化建设的而了解程度, 让企业员工能够加强对于企业信息化建设工程的关注程度。另外通过对于企业员工信息素质的培训和学习让企业员工能够加强对此的热情, 进而产生一种强烈的求知欲望, 并且保持着对于企业信息化建设的高度的关注和重视。通过对于企业员工的培训, 让企业员工能够加强对于新的知识的接受和吸收的能力, 以便于在日后中对于保持对于新的知识的敏锐程度, 使其积极的迎接变革。主动的适应环境, 树立正确的价值观念, 促使员工们能够从信息化的角度来认识和观察事物, 并且充分的意识到信息时代给世界带来的重大的变化, 给我们的工作和生活带来的巨大的便利, 以方便我们推进工作。

(二) 搭建信息实践平台。

信息素质的培养一般来说是一个信息获取、处理、应用、和创新的过程, 这不能仅仅只是通过培训实现。所以应该给员工搭建起信息实践平台, 让员工们对于信息的敏感性以及对于信息的创造性加以培养。主要来说, 企业可以通过对于内部环境提升改造, 比如建立企业局域网、为员工配置计算机等, 让员工能够更快地获取信息然后进行信息的处理、应用和创新更加准确的对信息进行评价, 拓宽企业人员的信息获取途径, 从而进一步地提升企业员工的信息素质。

(三) 推动学习型组织建设。

想要员工的信息素质能够更快更好地得以提高, 除了要进行一定的学习和培训之外, 实践环节也是必不可少的, 良好的思维方式和素质能力一定是需要学习和实践两者进行有机的结合, 帮助企业员工树立起终生学习的理念, 让员工的学习的过程中加强交流, 促进信息的交还, 以及自我能力的提升, 认识到自身信息素质的不足之处, 并且及时地加以反思和改正。另外企业提供给员工丰富的实践机会, 让员工们的实践经验以及理论知识水平得到一定的提高, 更好地促进国有企业员工信息素质的提高。

(四) 加强企业信息文化建设。

企业信息文化能够带给员工潜移默化的影响, 企业信息文化是在国有企业一步步发展的过程中逐步的演变出来的, 能够体现国有企业精神以及有助于加强企业信息管理, 更能够推动企业的信息化建设的一种文化。企业信息文化一旦形成, 会为企业的发展提供一种良好的文化支持, 在企业内部形成一种良好的文化环境, 通过潜移默化的方式来对企业中的员工的思想产生影响, 促进员工对于信息化建设以及信息素养产生一种强烈的认同感, 并且通过企业文化的影响, 使员工能够时时刻刻地对于自己的行为产生一种约束, 形成员工的自我管理, 使其能够主动的去适应企业中的信息化建设, 加快信息化建设的进程。同时构建国有企业的企业文化, 能够从一定程度上达到企业信息的共享, 为员工营造一种开放式的快乐的工作环境, 更加有助于员工的信息素质以及创新能力的更进一步的提高。

总而言之, 在如今的信息化的时代, 我国的国有企业应该加大对于信息能力的建设, 这样才能够促进国有企业更好更快的发展, 促进企业往更强的目标迈进。加大对于信息能力的建设的最主要的途径就是要加强培养国有企业员工的信息素质, 拥有一批信息素质较高的员工才能够更好地推动国有企业的发展, 促进企业目标的实现。

参考文献

[1]周绍朋.企业管理与核心竞争力[J].经济管理, 2003 (03) .

员工信息 篇9

一、信息化建设下员工电子学历档案与纸质学历档案

员工学历档案是企业员工在各类各级教育机构接受科学文化知识训练的经历证明, 是员工学习历程中品德、能力、出勤、成绩等基本情况的真实历史记录, 主要包括两部分:一是学历证书;二是毕业档案。信息化建设下电子档案和传统的纸质档案之间的关系, 多数人认为二者会在较长时间内互补并存。

1. 档案载体形式与容量, 电子档案可以通过数据库对员工档案信息以文档、扫描图表、音频、视频等形式保存等。

纸质档案局限于纸质的文字和图表等证明材料。电子档案存储高密度、体积小、能节省档案的库房存储空间。

2. 档案信息的原始性、真实性, 现阶段员工的原始证明材料都是纸质资料, 电子档案必须保持和纸质档案的一致性。

但随着原始资料的多样化和电子材料真实性保障的提升, 纸质材料的原始性并不是不可撼动的。

3. 档案信息的安全性, 电子档案信息容易泄密、篡改和伪造成为大家担忧的重点。

现在通过分级授权管理, 大大提高了电子档案的保密程度, 网络安全提升和企业内外网过滤技术使电子档案的安全系数已有显著地提升。

4. 档案信息的可控性, 电子档案信息可以对档案中的信息进行

分类、统计、汇总, 进行选择、分析、加工利用, 换成自己需要的信息。纸质信息的相关处理需逐本个人档案统计、分析数据比较繁琐, 管理效率较低。

5. 档案信息的检索、共享服务功能, 电子档案方便员工信息的

检索查询, 能有效的实现信息共享, 在利用上更加方便和快捷, 此外电子档案信息可以通过授权实现远程服务功能, 这些是纸质档案所难以匹及的。

现阶段电子档案依托纸质档案的原始信息, 我国档案信息化建设还在起步阶段, 现在的电子档案建设还停留在企业内部信息查询功能。但从长远来看, 电子档案其真实性得到保障以后, 其实用性和便捷性不局限于现有纸质档案的功能。

二、信息化建设下员工学历档案信息

随着社会的进步和发展, 企业对员工学历的要求也越来越高。员工通过全日制教育、自考、成人高考等渠道提升学历层次, 由于教育形式的多样性和缺乏统一的学历管理明细规定, 员工学历档案的完整性良莠不齐。学历档案信息包括的内容较多, 如学生登记表、学年鉴定、奖 (惩) 材料、学习成绩表、授予学位材料、毕业生登记表、学籍管理卡等。

1. 学生登记表。

学生登记表是学校在员工入学阶段为每位员工建立的学籍档案, 也是员工在校学习经历的第一个重要原始信息, 涉及入学时的姓名、性别、出生日期、身份证号等个人基本情况。它能更好的维护员工个人学历档案信息的连续性和一致性, 也能更好的保障信息的真实性。

2. 学年鉴定。

学年鉴定是对员工一年的学习经历各个方面的综合总结, 既包括自我鉴定, 对个人学年成绩、思想道德和心理素质的汇报, 阶段目标总结;也包括组织对员工学习、生活的鉴定。学年鉴定是阶段性报告, 是学历学习过程的重要佐证。

3. 学习成绩单。

成绩单是员工在学校的基础课、专业课课程、实习等教学环节中取得的成绩, 成绩的高低能较好的说明员工的学习能力, 是员工学历档案的核心资料。

4. 毕业生登记表。

业生登记表是员工接受学历教育在毕业前个人信息登记的重要毕业材料和学历档案。对完成全日制国家高等教育的情况作出总结, 是员工学历教育的重要凭证, 不可或缺。

5. 学历、学位认证。

学历代表了员工的学习经历;学位代表被授予者的受教育程度和学术水平达到规定标准的学术称号。员工经在高等学校或科学研究部门学习和研究, 考试合格后, 授予国家和社会承认的专业知识学习资历。

以上五项构成员工学历档案的核心框架, 在学历资料中还有学籍管理卡、体检材料、准考证、考生信息表等资料, 都能从某些方面或者某个角度辅助性的反映员工的学习经历, 但是相对就没有上述列示的那么重要。

三、信息化下员工学历电子档案建设

信息化是对传统纸质学历档案管理的一次革新, 它将以全新的方式和途径管理员工学历档案。这个过程中, 我们应当从以下方面去进行信息化员工学历档案建设。

1. 正确定位信息化时代下的员工电子档案建设。

我们大多数人还是习惯纸质学历档案管理, 对电子学历档案抱怀疑态度, 认为电子学历档案可靠性较低。我们应当从电子学历档案是纸质学历档案附庸的观念转变到纸质学历档案是电子学历档案支撑的观念中来, 实现学历档案管理主体的转变, 从根本上重视员工电子学历档案建设。

2. 电子信息传递、共享。

现阶段我国大部分员工电子学历档案建设还停留在局域内根据纸质档案建立电子档案, 未能形成电子档案调动、传承。如学校内部我们学历档案相关的众多电子资料都在员工毕业时终止, 未能传递到员工供职企业。如果实现纸质和电子学历档案的同步调动, 能够减少重复建设电子档案的人力物力投入。

3. 相关网络信息支撑。

电子学历档案建设不但可以保持和传统纸质档案的一致性和具备远端信息查询、共享, 还可以借助相关部门的网络信息资源, 更好保障学历、学位信息的真实性。

4. 规范化管理电子档案信息。

我国对于员工学历档案的管理尚未有专门的规范。我们以员工入学登记表、毕业生登记表、学历学位认证资料学习成绩单、和学年鉴定, 从时点和时段两个方面规范员工电子档案信息, 统一规范管理。

员工信息 篇10

如果你身边有至少20名同事,经常在工作时间倾诉他昨天酒后干了些什么,或者炫耀自己找了份不错的兼职工作,那这群人肯定來自于在社会崭露头角的80后圈子!

最近很多部门经理都在抱怨,工作场所已经逐渐有变成“发泄场所”之嫌。制造业的人力资源经理A抱怨,曾有个年轻人直接问她,在被开除之前能请几天假。护理中心的人力资源经理B被员工不经意间的一句“正在花6~8个月的时间找下一份工作”给吓到了。

据了解,这种情况在现如今的美国80后人群中非常普遍,并且有“传染”到公司各个年龄层的趋势。

为什么越来越多的年轻人愿意过度分享个人信息?一种解释为,这是新新人类在线聊天行为的延伸。他们对自己说过什么话、和谁说的话没有过多的知觉。他们甚至把所干的每一件事情都拿出来分享。

还有人将这归咎于年轻人渴望保持人与人之间的一种联系。因为工作场所成为了他们的第二个家,人们只是想让这个环境变得更舒适而已。毕竟分享一些信息能让工作气氛更加轻松。

然而,他们却忘记了,在工作场所与同事保持一定的距离,其实也蛮重要的。建议那些有“强迫性分享症”的年轻人,在分享私事之前,多考虑一下为什么要分享这些信息,以及分享信息是否有助于个人事业和工作关系的提升。一味地在老板或者同龄人面前吹牛,只能自毁形象。

政府金库告急 阿根廷一小镇公务员抽签发工资

阿根廷科尔多瓦省的一个小镇因为资金不足无法按时给全镇公务员发放工资,于是采用抽签的方式发工资,抽到者先发,没抽到的只能等下一拨。在第一拨抽签结束后,该镇92名公务员中已有23名中签拿到工资。

这个小镇有着5000多居民,是科尔多瓦的一个旅游胜地。由于是一个旅游城镇,所以出现了“工资低,消费高”的现象。该镇镇长表示,抽签发工资的做法是经过上级管理部门批准的。他指出,此番资金短缺主要是由省政府拨款减少引发的。

由于国家经济增速放缓,阿根廷多个省份都面临经济困境。自2003年以来,阿根廷的国内生产总值年平均增长率都达8%,但分析人士预测其2012年的增长率可能不及4%。

工人薪酬受挤压 影响美国经济增长

除了经济增速还不够快以外,美国目前面临的一个紧迫问题就是工人薪酬在经济中所占的比重会减少。

美国商务部近日公布,美国第二季度国内生产总值折合成年率较上年同期增长1.7%,这一增速依然过低,难以实现在失业率持续下降的情况下所必需的就业增长。

报告还显示,劳动者报酬(工钱、薪金以及雇主支付保险和退休金等福利的金额)增长了2.4%,增幅略高于经济增速。

随着劳动者报酬在经济中所占比重下降,公司利润、租赁收入、股息等其他收入所占比重普遍上升。换句话说,私营企业主分得了比雇员更多的蛋糕。对于投资者来说,这种状况可能会不利于社会稳定,这对大选年来说不是一件好事。

尽管劳动者报酬在GDP中所占比重下降,但消费者支出在经济中所占的比重仍在上升。有数据显示,第二季度消费者支出占美国总支出的68.7%,高于上世纪70年代的平均值62.8%。这其中一个原因就是人们的收入中用于储蓄的部分越来越小。

另外,其他种类收入的增加也推动了消费支出,其中包括投资收益和企业主收入。但近来增加最明显的还是失业保险、美国联邦医疗保险、医疗补助计划和社保福利等政府提供的福利。这些福利未来的发放情况还难有定论。

同样面临不确定性的还有未来的经济走向,因为消费者支出对薪酬的依赖度越来越低,而对其他因素的依赖程度将越来越高。

韩国大学生就业比高中生难

毕业于名牌高校、就职于知名企业、拥有高收入,是不少韩国大学生的人生规划。他们不愿选择中小企业,致使现在就业前景糟糕。比起大学毕业生的就业窘境,提供给高中毕业生的就业岗位却有所增加。

据统计,近年来韩国失业率约为3%,而25岁至29岁人群失业率则是其两倍以上;2012年第二季度待业高校毕业生人数达到37.3万,10年来首次超过高中毕业生。

“每个人都有相当不错的绩点,很高的英语水平测试分数以及一到两次实习经验,所以我的简历没什么特殊,”法新社援引一位毕业于韩国梨花女子大学毕业生的话进行报道,“我非常努力地获取这些资历,可事实上,跟我一样的人太多,而给我们的工作岗位太少。”

韩国学生都希望进入名牌大学。因为考进诸如首尔大学、高丽大学、延世大学等名牌大学对将来收入、社会地位甚至婚姻都有重要影响。但是,由于薪酬较低等原因,大学毕业生大多不愿到中小企业就职。“韩国拥有高学历的人太多,合适的职位太少,”韩国发展研究所研究人员金希森说,“三星、LG、现代等企业只占就业市场的10%,但每个高校毕业生都说,自己的能力应该在顶级企业工作。”

为改变高校毕业生过剩现状,韩国政府鼓励年轻人不上大学,直接就业,并推动企业招聘更多高中毕业生。统计显示,2011年,韩国72%的高中毕业生选择上大学,相比2008年的83.8%有所下降,但仍是全球范围内比例最高的国家之一。

目前,韩国许多知名企业承诺或已开始招聘更多的高中毕业生。三星电子有限公司今年雇用约700名高中毕业生,鲜京集团承诺增加2100个岗位给高中毕业生,LG集团和现代汽车公司也计划增加高中毕业生的就业机会。

公司董事会的男女比例重要吗?

世界范围内的公司董事会中,女性身影的缺失值得关注。欧盟正考虑通过一项法案,要求公司董事会成员中女性的比例达到40%。这也许是性别平等的里程碑,但问题是,这会对公司运营方式产生任何影响吗?

世界各国公司中女性董事的数量一直很低。根据致力于促进企业中女性成长的非营利机构Catalyst的计算,《财富》美国500强企业董事会中的女性比例平均值是16%,为世界第四。而占据前三位的则都是北欧国家,其中挪威居于全球第一,比例为40.1%。而在其他国家中,英国董事会中女性比例平均值为15%;德国为11.2%;中国居中,为8.5%;日本则接近垫底,只有不到1%。

挪威排名第一并不是巧合。2003年,挪威通过法律要求所有上市公司40%的董事为女性。欧盟提案的相关法律可能就是基于挪威的经验。两者背后的理念都很简单:让公司没有逃避性别平等的任何借口。

这些法律背后的基本原则涉及到社会和经济议题。社会因素基于的理念是,董事会女性身影的缺失不是能力不足的结果,而是出于这些机构的帮派性质。女性缺乏与董事会现有男性成员的联系,因而没有得到服务其中的公平机会。

不过经济因素有时也用来支持女性在董事会发挥作用。这种观点宣称,有女性的董事会能做出更好的决策、增加公司利润,并且带领公司走向更人性化的运营方式。一项研究发现,拥有三名及以上女性的董事会“有近两倍的可能性获得更多的信息和积极采取某项行动”,而且业绩也更好。

对那些支持女性进入董事会的人士而言,尽管这些研究带来了希望,但女性董事的影响终究尚未得到确认。据报道,欧盟委员会负责司法事务的委员倾向于在未来数月内引入相关法律。法国和意大利正在制订20%的配额制度,印度最近要求某些上市公司拥有至少一名女性董事。但欧盟法规是否能通过尚不确定。英国发布了一封抗议信,强调自愿措施应当有宽限时间。而在美国,近期采用配额制度的可能性也很低。

“好老板”时代到来 “威逼利诱”员工放假

天底下还真有这种好老板,美国一家电脑公司行政总裁威逼利诱员工放假,声名远扬。据当事人洛朗说,他这样做的原因,是想在各家争相雇佣顶级人才的竞争市场中,让自己的员工心情愉快,充满干劲。

据报道,洛朗向自己的雇员提供每年7500美元的度假奖金,只要员工承诺在假期不接电话、不收电邮、不玩Twitter,完全与工作和社交脱节,就可以彻彻底底地放个假。此外,公司还为员工支付度假费用,员工们对这样宽宏大量的老板,当然很感激。

不过洛朗老板定的规定,他自己实施起来也有困难。这不,他就被拍摄到陪未婚妻去埃及度假期间在骆驼上看手机。在这个时代能完全放手度假实在不是件容易事。

员工信息 篇11

(一) 知识管理的概念及其特征

知识管理就是以知识为主要内容的管理, 它是通过确认和有效利用已有的和获取的知识, 并通过对各种知识的连续性管理, 提高企业的创新能力和创造价值的能力, 以满足企业现有的和未来开拓市场机会的需要的一种过程。知识管理的出发点是把知识看作是最重要的资源, 把最大限度的获取和利用知识作为提高企业竞争力的关键。

知识和人才成为最大的资产和推动力;管理成本的投入高;注重集体和知识共享与创新;注重精神激励, 这种激励是一种强有力的导向和新的精神激励, 是赋予组织创新的主体更大的权利和责任, 使被管理者意识到自己也是管理者的一员, 建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识资产的责任感, 认识到知识对他们担负工作的价值, 进而更好的发挥自己的自觉性、能动性和首创性, 充分挖掘自己的能力以实现自身的价值;分配方式新, 按“知”分配, 突破了传统资本主义和传统经济学那种“财富使人获得权力, 权力又使人获得财富”的固定模式, 同时创造了“知识使人获得权力, 权力又使人获得知识”的全新的思维模式。

(二) 知识型员工的内涵及独特性

德鲁克认为, 知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。今天, 知识型员工的外延已经扩大到大多数白领, 包括掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营管理人员、专业技术人员、教授、教育工作者等。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞 (Frances Horibe) 认为:“简而言之, 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手, 但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”本文认为, 企业中的高管、中层管理、重要岗位的普通管理人员、技术和销售等人员均应包含在知识型员工的范畴之内。

知识创新能力是知识型员工最主要的特点, 必须具有创新精神和创新能力。终身学习、乐于学习和更新知识。从客观环境看, 知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提, 随着专业领域知识的更新和发展, 为避免知识陈旧而被时代所淘汰, 他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看, 知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求, 无疑都是他们主动学习、更新知识的动力。追求成就感和自我实现。独立自主性强。流动意愿强。知识型员工的高流动性, 既有外部动因, 也有内在动力。

(三) 知识型员工管理是知识管理的核心

知识型员工既是知识的载体, 又是知识创新的主体, 所以对知识型员工的管理必然会成为知识管理的核心。知识型员工管理是一种以“知识型员工”为中心, 将知识型员工看作是最重要的资源的现代管理思想。这种管理模式是“以事就人”, 以人为主, 旨在使人尽其才, 人适其所, 使组织的成长配合个人能力的发展, 使组织的目标与个人的目标有机的统一。它反映的是“知识型员工决定企业前途”的经营理念。这种经营思想有很多生动的例子, Yahoo公司的创立就是很精彩的一个。Yahoo的两位创始人杨致远和David Fifo当时只是在斯坦福大学攻读博士的穷学生, 他们既没有微软庞大的财力, 也没有IBM成熟的经验和技术资本, 他们只是为了方便查找网上资料编出了一个专门用于整理网上各个节点资料的程序, 并于1994年4月正式在互联网上推出, 可以说从此在信息领域, Yahoo重新组织了世界。1995年4月, Yahoo正式在华尔街上市, 一夜之间, 股票总市值就达到了5亿美元, 而杨致远和David Filo从此就名垂青史, 步入了亿万富翁的行列。Yahoo的资金积累速度和它在信息世界里对人类知识劳动的贡献都是工业时代的企业所无法达到的, 而这种成功最关键的因素就是他们的知识创新能力。

以“知识型员工”为中心比农业时代以“土地”为中心、工业时代以“资金”为中心的管理思想更为科学, 更适应以信息网络为基础的知识经济时代。将人力看作是一种重要的资源、以事就人、使人适其所、人尽其才, 从而最大限度的实现知识创新, 这既是人类社会进步发展追求的目标, 也是知识管理的最高境界和核心内容。

二、知识型员工的人本管理及存在的问题

人本管理也称为“3P”管理, 即企业是由人组成的 (of the people) , 要靠人来管理 (by the people) , 办企业是为了满足人的需求 (for the people) 。它的基本要素包括管理环境、企业文化、价值观等, 强调员工是企业的主体, 一切管理工作都是以激发员工潜能、发挥员工能力、促使员工自觉主动地努力工作为目的的。

企业知识型员工人体管理存在的问题

(一) 薪资问题相当一部分的企业管理人员误以为薪资高低是所有问题的答案。

古语云:“军无财, 士不来;军无赏, 士不往。”对于知识型员工来说, 较低层次的需求已充分满足, 物质需要更加弱化, 他们往往更看重的是未来的成长空间、工作环境、工作自由度、授权的程度、能力的发挥等较高层次的需要。然而, 我国一些企业的管理者却沉溺于激励的误区, 把薪酬看成是员工唯一的需要。

(二) 不同需求的区别大多数企业的激励缺乏针对性, 模糊了不同员工的不同需要。

例如不同年龄的知识型员工在需要上的偏好是有差别的:年轻工作者比较看重工作自主权、弹性工作时间及创新的工作环境;中年工作者比较重视工作与私生活的平衡、福利的多少及事业发展的机会;而老年工作者则比较注重工作的稳定性及分享公司的利润, 企业应有针对性地进行激励。

(三) 工作满意度问题对知识型员工而言, 工作的内报酬具有十分重要的意义。

我国的许多企业由于受传统“官本位”的影响较大, 在工作的安排上缺乏灵活性, 权力集中。在这种结构下, 知识型员工支配自己工作的能力有限, 从而大大降低该类型员工的工作满意度。另一方面, 企业在知识型员工的工作设计与安排以及工作的晋升方面而没有与企业的整体战略相结合, 缺少战略性的人力资本投资机制与工作激励机制相匹配。

(四) 企业文化建设问题, 一些企业缺少企业文化的建设或者由于领导者观念带来的障碍使企业文化产生不了凝聚力。

三、信息经济时代如何对知识型员工开展人本化管理

(一) 良好的企业文化和工作氛围可以引导知识型员工进行知识的交流、分享、传递与创新

1、采取宽容式管理为知识型员工创造轻松的工作环境

弹性工作时间的实施, 对知识型员工来说可赢得更多的自由支配的时间, 员工对工作时间有了一定的自主权。另一方面, 知识型员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重, 能够更好的协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系, 因而产生对工作的责任感, 提高了工作满意度。研究发现, 弹性工作时间使拖拉现象减少了42%, 而生产效率却提高了33%。

2、提供良好的软环境

良好的软环境即注重人情味和感情投入, 给予员工家庭式的情感抚慰。目前, 许多企业都定期给员式送生日蛋糕, 举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等。

(二) 充分授权提高知识型员工的参与感

事实证明, 让知识型员工参与他们分工业务的决策, 可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识型员工由于拥有专业知识和技能, 往往最了解问题的状况、改进的方式, 以及客户的真实想法。一旦员工对企业事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对工作的责任感就会大大增加。所以通过授权, 企业可以用很低的成本得到更高的效率。此外, 委以重任也是激励员工的重要途径。教育心理学中有翁格玛利效应之说, 意思是对受教育者进行心理暗示:你很行;你能够学得更好。从而使受教育者认识自我, 挖掘潜能, 增强信心。在管理知识型员工方面, 企业也可以利用翁格玛利效应, 对员工委以重任, 激发其内在潜力, 使之焕发出巨大的创造性。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求, 通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。翁格玛利效应可以促使受激励者变压力为动力, 快速适应岗位需要。联想集团利用翁格玛利效应, 提出“小马拉大车”的用人理论。坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则, 有十分之才, 交给十二分的重担, 不管才大才小, 都使员工获得略大于自身能力的舞台。其结果, 使“小马”感受到企业的信任, 迅速成长为“大马”。正是这种委以重任式的用人方法, 使联想获得了快速发展。翁格玛利效应实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值。正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值, 成为推动知识型员工不断奋进, 为企业贡献全部聪明才智的强大动力。

(三) 重新设计薪酬战略提高激励度

但凡有竞争力的企业给予员工的薪酬待遇均高于或大大高于同行业平均水平。虽然知识管理专家玛汉·坦姆的查结果表明知识型员工对于“金钱财富”的看重程度只有7%, 但是总的来说高薪酬好待遇被看作是保健因素。也就是说, 如果拿不到高薪, 知识型员工会非常不满意, 企业无法吸引到知识型员工。知识型员工要求好的薪酬待遇有其自身的原因。首先, 高薪是对其长期以来大量投资人力资本的一种回报。投资周期长, 且投资过程中产生了很多机会成本, 这些都要求以丰厚的薪酬待遇来补偿。其次, 知识型员工将比一般员工付出更多的时间和精力在工作上。知识型员工的工作不是日常的事务性工作, 而是一种创造性活动, 其工作时间并不一定以上下班时间为界限。再次, 由于外部环境变化和知识更新速度加剧, 知识型员工往往要耗用大量业余时间进行学习。Karin M.Darais等人在1998-2001年对于美国咨询、电讯、能源等行业10家知识型企业员工管理进行调查, 结果表明90%以上的知识型员工利用业余时间自我学习。一名被调查者说:“两年前我大学毕业, 现在我仍旧学习大量的新科技。每天晚上我回到家都要学习。”另一名被调查者说:“现在唯一的问题就是时间。当你己经超时工作的时候很难再挤出时间去学习, 毕竟一天只有24小时。”知识型员工的额外付出决定着企业要想吸引知识型员工必须以有竞争性的薪酬待遇作为前提。

(四) 强化沟通提高知识型员工团队协作能力要求

团队协作可以促进不同领域的知识之间的碰撞以及隐性知识向显性知识的转变。良好的工作能力。能够独立承担团队任务中的一部分具体工作, 发挥自己的专长和优势。团队成员在独立完成自己承担的那部分工作的同时, 还应该相互协作, 通过在工作过程中的交流与沟通, 发现问题, 彼此相互促进, 不断改善团队整体的工作质量;同时, 也确保每个团队成员的努力方向与团队整体工作目标保持一致。知识型员工的个性较强, 组成团队后可能会需要一段磨合期。如果成员之间沟通能力较强, 可以较好的领悟他人的意思, 则磨合时期持续的时间不会很长, 因为通过相互理解会形成对于整个团队的认同感和归属感。企业通过有效的知识管理, 将知识型员工个人的知识固化为组织的知识, 从而才能提高组织整体的智商。

四、结论

我们处在信息经济这个时代, 企业的发展, 知识管理至关重要, 而知识型员工的管理又处于其中的核心地位。要实现好知识型员工的管理, 就要做到以人为本, 创人力资源知名品牌, 创造“没有天花板的舞台”和全方位的激励机制, 最终做到人本制胜, 实现企业知识型员工的有效管理。

参考文献

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[3]彭剑锋主编.人力资源管理概论.复旦大学出版社.2005年12月版

[4] (美) 彼得.德鲁克.后资本主义时代.2004年版

[5]企业员工管理方法研究组, 《企业员工激励方法》, 中国经济出版社, 2002年

[6]《基于能力的人力资源系统开发与管理》彭剑锋、饶征中国人民大学出版社