员工面试信息调查表

2025-01-02

员工面试信息调查表（共9篇）

员工面试简历表格篇1

员工面试简历表格一：

姓名：-国籍：中国无照片目前所在地：佛山民族：汉族户口所在地：河源身材：163 cm55 kg婚姻状况：未婚年龄：27 岁培训认证：诚信徽章：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：医院/医疗/护理/美容保健类:住院医师、社区医师　　工作年限：2职称：中级求职类型：全职可到职-一个月月薪要求：2000--3500希望工作地区：佛山广州中山个人工作经历：公司名称：南海某门诊部起止年月：2006-08 ～公司性质：所属行业：担任职务：内科医师工作描述：离职原因：公司名称：珠海市某医院起止年月：2005-08 ～ 2006-06公司性质：所属行业：担任职务：急诊/内科医师工作描述：离职原因：公司名称：化州市某医院起止年月：2004-07 ～ 2005-06公司性质：所属行业：担任职务：实习组长工作描述：离职原因：公司名称：茂名市某医院起止年月：2004-04 ～ 2004-06公司性质：所属行业：担任职务：见习工作描述：离职原因：公司名称：深圳市某医院起止年月：2001-09 ～ 2002-07公司性质：所属行业：担任职务：实习组长工作描述：离职原因：　教育背景毕业院校：广东医学院最高学历：大专毕业-2005-07-01所学专业一：临床医学所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专　业获得证书证书编号1998-092002-07河源卫校社区医学`2002-092005-07广东医学院临床医学`2004-12``执业助理医师2007-12``执业医师　语言能力外语：英语　一般国语水平：一般粤语水平：一般　工作能力及其他专长本人热爱医学，在医学的殿堂学习七年，较好地掌握了医学理论知识，通过两年的实习和两年的临床工作，较好地将理论联系实践。对临床上常见病，多发病的诊治有一定的工作经验（曾在住院部工作，对呼吸、消化、心血管等疾病诊治经验丰富）。能进行简单清创缝合术，能胜任临床工作。详细个人自传月薪要求：2500元以上

职称：执业医师

员工面试简历表格二：

姓名：-国籍：中国目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：潮州身材：158 cm49 kg婚姻状况：未婚年龄：22 岁培训认证：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：物流类:操作/助理/单证　外贸/贸易专员/助理　行政专员/助理工作年限：0职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州个人工作经历：2007年9月观注空间文化传媒有限公司工作：协助新项目开发

2006年3月到07年6月，广州格莱玛电工器材有限公司　工作：销售、推销新产品、客户沟通工作　　教育背景毕业院校：广东技术师范学院最高学历：大专毕业-2008-06-01所学专业一：物流管理所学专业二：受教育培训经历：2007年6月学校ERP沙盘实训；2007年9月电子商务实训　语言能力外语：英语　优秀国语水平：精通粤语水平：优秀　工作能力及其他专长电脑能力：熟练操作WindowsXP。能独立操作并及时高效的完成日常办公文档的编辑工作。

优势：语言能力强，应变能力、适应能力强、学习能力强，专业知识。详细个人自传性格：开朗，积极，热情，胆大而心细，有责任感，集体观念强（另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选。）

自我评价：求学期间的兼职经验使我积累了相对丰富的工作经验，对把握顾客心理，掌握市场动态，进行营销策划等有了一定的研究。这些实战经验巩固了我从书本上学到的许多理论知识，实现了实践与理论的结合。相信我能在进入贵企业后迅速了解、熟悉业务，并做出令您满意的绩效。个人联系方式

员工面试简历表格三：

姓名：-国籍：中国无照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：江门身材：156 cm kg婚姻状况：未婚年龄：26 岁培训认证：　求职意向及工作经历人才类型：普通求职应聘职位：财务类:财务类工作　　工作年限：4职称：无职称求职类型：全职可到职-随时月薪要求：1500--2000希望工作地区：广州个人工作经历：2007.3-2008.2 龙海协祥电池有限公司会计助理应收账务处理

2005.8-2006.12 番禺嘉伦装饰建材有限公司生管新品开发、ERP系统的建立、使用与维护

2004.4-2005.7 中山市好伙伴燃具有限公司会计助理成本核算、工资管理　教育背景毕业院校：广东农工商职业技术学院最高学历：大专毕业-2004-07-01所学专业一：办公自动化所学专业二：受教育培训经历：2004.7 广东农工商职业技术学院办公自动化《全国办公软件高级操作员》　语言能力外语：英语　一般国语水平：一般粤语水平：一般　工作能力及其他专长1、熟练使用用友软件；

2、对财务知识（材料成本核算、记账、应收应付账）有比较深刻的理解与实践；

3、懂得ERP系统的建立、使用与维护；

4、熟练使用OFFICE软件并能纯熟的处理办公事务。详细个人自传自我评定：

本人有丰富的工作经验，工作认真，责任心强，有较强适应能力，与人相处融洽。

本人的性格是刻苦耐劳，性格开朗，注重沟通和团体合作；在多年的工作中，熟识相关部门的运作；本人性格开朗、具有良好的心理素质与人际关系，适应能力强，踏实勤奋、极具上进心，务实，善于沟通，熟练掌握计算机财务及办公软件。对财务行业怀有极大的兴趣，并朝着这个方向发展，之前的工作经验为我打下了很好的基础，深信我能胜任贵所聘职务，我将会热情地投入到这个我喜欢的行业里。

请贵司能给我一个锻炼的机会，衷心感谢！

个人特质：责任心强、细心、做事谨慎，乐于接受新事物、热爱生活

希望工作地区：天河

员工面试工资面谈说明篇2

针对目前公司新、旧薪酬体系整合阶段，造成员工招聘面试过程中工资面谈存在差异，为了避免工资协商与核算产生误差，现将公司员工薪资计处算方式区分说明如下：

一、老员工（2012年5月份以前入职的员工），薪资依据2012年7月份以前的公司薪酬计算方式计算工资(未见方案)。

（一）、生产线员工分值设置如下：

1)车间“组长”的职称改为“主管”，“班长”的职称可由全体员工在“智慧箱”内投票，或可自荐公司会根据人选进行考核录用，定分制为9.2分。

2)在每小部门设立一名线长协助主管的工作，包括：组装、验玻璃，仓库铝材执配、仓库五金执配、机加工、五金加工、贴膜加工，定分制为8.8分。

3)每班组下面每拉设立一名拉长，拉长定分为8.4分，拉长的助手为8.0分以下。（熟手为8.0分，一般熟手为7.6分，生手为7.2分）

（二）生产线员工工资计算方法：

 生产线员工月度工资=月度工资资率（如下计算方法）*月度总工时（按下面工时统计出）

 月度资率（平均每小时工资金额）=生产总工资÷生产总工时（汇总当月员工总工时）

 生产部总工资=月度生产总值÷0.038（定值）

 工资计算总工时=对应每位员工月度工时实际浮动值（如下计算方法）×月度实际出勤工时的总和

 对应每位员工月度工时实际浮动值=员工实际用工约定分值÷平衡值8.0（每天正常工作时间8小时）

（三）办公室各岗位人员月工资核算方式为：约定工资÷28天×实际出勤天数=应收工资。

二、新员工（2012年5月份以后入职的员工），按公司新的薪酬方案约定岗位工资，并按新的工资核算方法计算工资，新进员工工资约定与计处算方式如下：

1、新入职生产部车间员工工资按老员工计薪方式计算每月工资。

2、新入职办公室人员（经理、主管、文职、营销、技术岗位）工资计算方法计算工资：约定工资÷26天×实际出勤率天数=应收工资

基层,专员,普通员工面试题篇3

2．请在利用不超过3分钟的时间做自我介绍，在自我介绍里要包含个人基本情况，为什么来我们公司求职，做这个职位的优势

3．您来面试前有没有做准备，做了哪些准备？

4.你在选择一个企业工作的时候，就看重的五个要素是什么？你为什么要离开原来的单位？在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？什么最让你感到焦虑？

5.您对上一家公司有哪些不满意的地方呢？如您方便的话，请您对原公司及原老板进行评论

6．那您需要公司为您提供什么呢

7．您最欣赏什么样的企业价值观呢

8．上一家公司的加班频率是什么样的9．您业余时间都在做些什么啊

10.您眼下找工作，对您最重要的是什么？（不如不提钱）可追问：薪资呢？这个问题您怎么看待？（如果对方说不在意）可说那太好了，我们每个职位的薪酬都是宽带的模式，最高和最低相差X元，（尽量说的大一些，但不要离谱，看其反应）

11.您有哪些优点，长处是什么（如果对方回答），请举例说明

12.您有那些缺点及不足（如对方回答），您对这些缺点及不足做了哪些改进呢？（如对方不说缺点，只说优点），请详细说明在您以往的工作经历中，做的最成功的一件事,您是如何做的？（对方回答完毕）那您回头想来，这件事，如果再让您去做，您会有哪些改进的地方呢？（对方如果说没有改进的）则继续问，那是否可以说明您在这么长的时间里并没有得到成长和进步？（如对方说做的很完美了）则问，经历的越多，无论成败，均对事物的感触就越深，那是不是可以理解您，比较懒散，没有进去精神呢？（如果对方说有改进）则问，那是否可以说明这是您的不足及所欠缺的地方呢？在以往的工作，学习中，哪一件事您做得最失败呢？请相信阐述

13.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人能力的一件事，你是如何做的？

14请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，你是如何应对的?

15.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来使他人达成一致的16.请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

17.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果

18.请用一分钟向一个5岁的小孩解释一下什么叫做“尴尬”。

19.根据岗位的不同，设定不同的案例分析题（如顾问的应对投诉的问题，如招商对于竞争

对手公司抢客户的问题等）

20.根据不同的岗位，安排不同现场模拟题（如招商，可以现场推销自己的手机给我，如人

资，可以让现场模拟电话邀约）

21.问智力型的拓展题如:下水道的井盖为什么是圆的，这间屋子里可装多少个乒乓球, 估算

一下一个行进在小雨中的人5分钟内身上淋到的雨的质量, 不用称，怎样测量一架喷气式飞机的重量

22.问完18道题，如果感觉还算可以，可以问：来应聘的求职者很多，能力都不比您差，我们为什么要录用您呢？

新员工面试问题及回答要点篇4

问题一：请你自我介绍一下

这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。

目的是：了解应聘者的心里承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，在他的简历中已经对其有所了解。

应聘者应该做到：

1、介绍内容要与个人简历相一致。

2、表述方式上尽量口语化。

3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

4、调理要清晰，层次要分明。

5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。

问题二：你有什么业余爱好？

目的是：了解应聘者的性格，观念、心态、思维的深度等。为了深入了解应聘者的爱好程度，会提出更加深刻的问题，比如，应聘者洗后流行音乐，就会问相关的问题：“你什么时候开始喜欢的？最喜欢哪个歌手？他的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。

有的应聘者喜欢读书，相关的问题就更加尖锐：“最喜欢哪一位作家？最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。

应聘者应做到：

1、事先做好这方面的准备。

2、最好不要说自己没有业余爱好。

3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

问题三：谈谈你的缺点

目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。

应聘者应做到：

1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。

2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行分析，并用积极的心态去面对，去修炼。

问题四：举一个人生中最失败的经历

目的是：了解应聘者的胆量和勇气，是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，石佛接受了深刻的教训。

应聘者应该做到：

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽力。

3、明确说明失败是主要由主管原因导致的。

4、失败后自己曾做了深刻的反省，很快振作起来，以更饱满的热情面对以后的学习或工作。

问题五：你为什么选择我们公司？

目的是：了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。

应聘者应该做到：

1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

2、参考答案：我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。

问题六：对这项工作，与上级意见不一致，你将怎么办？

目的是：应聘者的预测能力，并有应对方法。绝大多数的应聘者做不到。

应聘者应该做到：

1、从技术、知识、经验等方面遇见到的困难。

2、说出自己对困难所持有的态度：“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、勤奋的学习态度，良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题七：在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？

目的是：了解应聘者的执行力，人际关系的沟通能力和协调能力，对工作的责任性。应聘者应该做到：

1、首先给上级以必要的、私下的解释和提醒，在无效的情况下，又不会给公司造成重大损失，我会服从上级的意见。

2、如果上级的决定会给公司造成重大损失，而我的解释和提醒无效时，我希望能向更高层领导反应。

问题八：我们为什么要录用你？

目的是：应聘者石佛能够站在招聘单位的角度来回答，善解人意。

应聘者应该做到：

1、企业会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心。

2、说出自己的观点：“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的知识、技能、高度的责任感、良好的使用能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题九：你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？

目的是：我并不真正在乎“经验”，挂你就按是应聘者的心态，是否有克服自身困难的信心和决心，工作是否有责任性。

应聘者应该做到：

1、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

2、说出自己的观点：“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间，我一直利用各种机会在这个行业里面做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但是我有较强的责任新、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能够胜任这个职位。”

问题十：你希望与什么样的上级共事？

目的：同队应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上了一个陷阱，又上了一次机会。

应聘者应该做到：

1、嘴哈回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

2、作为刚步入社会的新人，应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境突出什么要求，只要能发挥专长就可以。

问题十一：您在前一家公司的离职原因是什么？

目的是：应聘者是有感恩的心态，还是有仇恨的心态、特别鄙视那些应聘者，用极其不良的心态来贬低自己离职的公司。

应聘者应该做到：

1、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

2、不能掺杂主管的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系负责”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

3、但也不能躲闪、回避，如“向换换环境”、“个人原因”等。

4、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

京东招聘员工关系岗面试技巧篇5

一、招聘管理

做好招聘管理，我认为需要从三个阶段着手，首先是招聘前期准备，其次是招聘进行中，最后是招聘完成后的跟进。

（一）招聘的前期准备 1.明确招聘需求

招聘需求的产生有两种，一是新增人员，二是离职补充。

新增人员的招聘需求并不是匆匆而定的，要做好招聘管理，长远的招聘需求计划是必须的，各业务部门应当提前半年提供招聘计划，这样一方面有助于人力资源部门招聘进度的合理安排，另一方面用人部门也避免了急用人的状况发生，能够有充足的时间挑选真正合适的人才。

当发生离职补充，一个萝卜一个坑，走了一个再填一个的同时，需要做好统计，考虑该岗位的离职补充是否属于正常范围。当同一个岗位在较短的周期内，不停的离职补充，就需要分析原因，是面试环节的问题、岗位本身的问题还是其他。如果不正视异常的招聘需求，不从根本上解决问题，只会造成机械重复招聘，增加招聘成本。2.确定招聘渠道

招聘渠道的选择，直接影响到招聘效率。没有找准合适的招聘渠道，没有人，何来人才。

招聘渠道可分为内部竞聘和外部招聘。内部竞聘在企业内部挑选合适的人才，一方面能够激励员工，另一方面节约了招聘成本。但是不良影响是如果做不到公平公正会影响到员工间的关系，除此以外，挖了一个坑得补一个坑，是否值得，需要综合考虑实际情况。

外部招聘常用的有网络招聘、现场招聘。关于网络招聘，根据不同的招聘需求选择不同招聘网址，譬如招聘实习生，应届生网会比51job、智联更合适，一些免费网站也提供了一个广撒网的平台。针对现场招聘，适合招聘需求量大，空缺岗位多的情况，只为了一个职位空缺开设一场现场招聘，这种招聘成本太不合理。3.发布招聘信息

招聘信息的发布需要跟用人部门进行有效沟通，明白用人部门到底需要什么类型的人才、用人部门的用人条件是什么。在不同的时期，用人部门对同一岗位的要求会产生变化，固定的模板不合适。4.筛选合适简历

人岗匹配很重要，小庙请不来大佛，小孩穿不了大人的鞋子，严格把控简历

质量，在一定程度上能够节约成本。不浪费我们的时间，也不浪费求职者的时间。

（二）招聘进行中

招聘进行中即面试环节，面试环节需要考虑以下两点： 1.面试官的个人素质

求职者的资历与面试官的资历成正比，面试官的个人素质和能力要能hold住全场。2.与用人部门的互动

招聘最终的服务对象为用人部门，用人部门对所招聘的岗位工作职责和要求是最清楚的，让用人部门去评判求职者，是最合适的。当然，需要先经过人力资源部的初试，从求职者的个人能力、素质进行筛选，至于专业知识技能用人部门的判断会更得当。但是，如果初试用人部门不在场，那么与用人部门的互动就至关重要，初试面试官需要把准确的信息传达清楚，复试重复的问相同的问题，会显得公司很不专业，影响企业形象，初试也就失去了意义。

（三）招聘完成后的跟进 1.被录用者工作情况统计

员工入职并不代表招聘的结束，需要对入职员工进行跟踪调查分析，对员工入职后的工作情况进行统计。以上做法有利于统计有效招聘渠道以及考核面试官的判断力，为今后的招聘提供经验，奠定基础。2.未被录用者人才储备

招聘的是最合适的并不是最优秀的，未被录用的求职者并不一定是不优秀，虽然不适合目前的岗位但或许在不久的将来新出现的招聘需求正需要这样的人才，因此对未被录用者的简历要收入人才库，用作储备，做到有备无患。

二、员工关系管理

员工关系管理是一个很微妙的存在，与招聘管理截然不同，招聘可以制定流程进行严格规范，存在一些指标进行考量。用理性和感性来形容的话，招聘属于理性，员工关系则属感性。感性的东西是没有准确的答案的，一百个读者眼里有一百个哈姆雷特，员工对企业的态度也是变化着的，会有对企业很忠诚的时刻，也会有对企业有不满的时刻，这不是一个恒定的状态。在感性的员工关系中，我们能做的就是在感性中寻找理性。在我认为，企业能控制的有以下几点：

1.和谐的劳资关系

国家颁布的劳动法不是摆设，作为企业，要跟员工建立正当的劳动关系，给予员工应当享受的福利待遇。2.良好的工作环境

工作环境不仅仅是物理的照明条件、办公设备等，更重要的是企业所提供的工作氛围。一个积极、乐观、向上的工作团队与一个勾心斗角、尔虞我诈的工作

团队对员工的新引力一目了然。3.与员工积极的互动

员工关系即人的关系，解决人与人之间的关系，最直接的方式是互动。但我个人认为，定期面谈，在一定程度上也许会给员工造成心理压力。不妨采取不记名方式，让员工表达出对企业的看法，如果企业岗位工作强度大员工压力大，可以考虑成立聊天室，帮助员工舒缓情绪。

4.离职管理

员工离职的原因有两种，一是员工自身的问题，二是企业给员工造成的问题。离职面谈在这种情况下，显得很重要。通过面谈，可以在一定程度上了解到员工的想法。如果是员工自身的问题，譬如员工个人发展、员工个人健康，企业可以考虑能否为其提供帮助，这样能够增加员工对企业的认同，当然前提是该员工值得挽留。如果是企业给员工造成的，就需要分析企业本身是否真的存在问题。一个员工的离职有可能会产生群体效应，因此在一个员工提出离职的时候，就需要追根究底，从根本是阻止离职的群体效应发生，在一定程度上也能减轻招聘压力。

三、总结

招聘管理与员工关系管理属于两个模块，但是中间又存在着联系。招聘的员工不合适，有可能带坏整个企业风气，员工关系处理不得当，造成大面积员工离职，给招聘也增加了难度。因此每个模块都需要认真对待，不然有可能发展为多米诺骨牌，一个倒倒一片。以上是本人对招聘管理与员工关系管理的理解，本人资历尚浅，想法观点不成熟，工作经历不丰富，个人理解与实际操作有脱节的地方请谅解。请各位领导批评指正，谢谢。篇二：综合-招聘及员工关系管理岗

招聘及员工关系管理岗位说明书篇三：【员工关系岗】工作总结

员工关系工作

2014年工作总结及2015年工作计划目录

第一部分：工作综述...............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结...............................................................................................................3

一、劳动关系管理...........................................................................................................................3

二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4

三、劳动年检...................................................................................................................................6

四、员工关怀与沟通.......................................................................................................................6

五、员工入离职管理.......................................................................................................................7

六、调薪转正的管理.......................................................................................................................7

七、分公司用友，oa的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：工作出现的问题及改进建议...............................................................................8 第四部分：2015工作思路......................................................................................................8

（一）劳动关系管理.......................................................................................................................9

（二）员工沟通...............................................................................................................................9

（三）员工关怀...............................................................................................................................9

（四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语.............................................................................................................................10 第一部分：工作综述员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。

根据中心工作的安排，2014年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2014年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二部分：具体工作总结

本主要完成以下几个方面的工作：

一、劳动关系管理

（一）建立灵活多样的用工形式

本根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。

（二）实现劳动合同规范管理

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工

关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到100%。

针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到100%，并全部用友上线。

对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责部门为营运中心。

二、社会保险、员工意外伤害险

（一）社会保险的缴纳

自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。2014年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 2014分公司社保缴纳需通过oa报审，并严格按照年初制定的预算进行审核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。

针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过50周岁，男性超过60周岁并年龄在65岁以内的员工，为规避用工风险，公司强制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。

（二）各种社保事件处理

1、劳资纠纷：

本一共处理八个劳资纠纷，分别为：分宜客肥刘华英医疗保险报销；分宜员工易黎明医疗期工资及补偿；总部试用期员工离职纠纷；景德镇员工试用期辞退要求经济补偿；芦溪工伤；篇四：hr必修课--员工关系管理学-hr猫猫 hr经理人必修

《员工关系管理学》9讲

第一章

员工关系管理概述

开篇案例

第一节员工关系的概念

一、员工关系的含义

二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系

三、员工关系的内容

四、员工关系的特点

第二节冲突与合作：员工关系的实质

一、员工关系的本质

二、为什么选择合作

三、为什么选择冲突

四、冲突合作的表现方式

五、员工关系的价值取向：一元论与多元论

第三节员工关系的外部环境

案例分析

存在事实劳动关系合同不能随便解除

小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换ceo，等新的ceo来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个

月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新ceo终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？

分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换ceo为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。第一章员工关系管理概述

第一节员工关系的概念

重点概念：员工关系

一、员工关系的含义

员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。

企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标。狭义上讲，主要指企业与员工之间的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持企业目标实现。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。

员工关系管理的目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。

实践告诉我们，良好的员工关系管理不仅帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。

二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系

员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。

格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比，如表所示：

（一）员工关系的人力资源管理方法 1．提倡雇员的奉献精神； 2．强调相互关系； 3．组织各种沟通作为补充，例如团队简报，传统的集体谈判——即雇主个人或团体不是通过他们的代表，而是直接与雇员沟通； 4．集体谈判变成个体合同； 5．员工参与，例如质量研讨小组，或质量提高小组在质量方面持续施加压力——总的质量管理；

6．在工作安排上具有更多灵活性，包括培训工人的多种技能，以便更有效地利用人力资源，有时需要创造一个为“骨干”工人提供更安全的工作条件； 7．强调团队工作；

8．协调所有雇员的雇佣条款。

（二）员工关系的目标

员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立统一关系是永恒存在的。它是以加强和巩固伙伴关系为原则、以双赢为目标，使员工关系向良性方向发展。

人力资源专业人员作为劳动关系专家，要与工会及其代表直接打交道，有责任维持雇员参与机制，管理雇员并沟通问题。他们能够也应当在开发员工策略政策中发挥主要作用。这些策略和政策旨在：

1．营造满意的雇佣关系，特别是关注心理契约的重要性； 2．与员工建立稳定合作的关系，承认员工持股，将冲突降到最低； 3．通过雇员参与和沟通的机制培养雇员的责任心； 4．培养相互关系——通过营造管理者和雇员共有价值观基础上的企业文化，来培养完成企业目标的向心力；

5．澄清与工会的劳动关系机制，在伙伴的平等关系基础上与它们建立和谐的关系。

三、员工关系的内容

员工关系管理工作的重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理。目前员工关系管理已成为企业主动倡导的工作。

（一）劳动争议处理

员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。

（二）员工人际关系管理引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

（三）沟通管理

保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。

（四）员工情绪管理

组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。

（五）企业文化建设

员工面试信息调查表篇6

任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有的规模企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。

现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种面试，一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。作为面试官，对应聘者除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后面试官只能凭个好恶挑选员工，面试也就失去了意义。

如何面试核心员工

一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？笔者的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

1一聊：谁聊？聊什么？聊多久

答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

领导作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，用三言两语向应聘者做一简要描述，因为公司的发展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来；进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。

2二讲：谁讲？讲什么？讲多久

答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。

如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。

当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二则会延长面试时间，增加面试成本。

3三问：谁问？问什么？怎么问

答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。面试官无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。

究竟该问什么？主要问以下内容：面试官应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

4四答：谁答？答什么？怎么答当应聘者被面试官点到痛处时，他的回答才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。

在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

员工面试信息调查表篇7

一、谈一下你对信用社的了解，如果你被录取，今后你将怎样做？

二、做为一名员工，你的主管领导要求你完成一项工作，这项工作与规章制度有抵触，如果不完成将影响你的工作业绩，你将如何把握？

三、如果你在菜市场、商场购买商品，有时商家会给你很多方便袋，你会怎么办？

四、请回答：依次填入下列各句中横线上的词语最恰当的是A、B、C、D四组词语中的哪一组？

1.艺术的价值＿＿＿实现在人与人的对话过程中。

2.除了他以外，没有任何人在此画上动一个指头，整幅画由他＿＿＿完成。

3.由于他多次＿＿＿劳动纪律，最近受到了公司的警告处分。

4.退伍军人张伟＿＿＿参加今年的抗洪抢险活动，被评为抗洪模范。

A.必须独立违反志愿

B.必须独立违犯志愿

C.必需独立违犯自愿

D.必须独立违反自愿

1这是虽在北方风雪的压迫下却保持着＿＿＿的一种树。

2于是大家放开喉咙读一阵书，真是＿＿＿。

3刘小芳模仿宋丹丹的表演真是＿＿＿，让大家不时地捧腹大笑。

4雄伟的长城，庄严的故宫，清秀的颐和园，这些名胜古迹令人＿＿＿.A.坚强挺立人生鼎沸惟妙惟肖依依不舍

B.倔强挺立一片沸腾栩栩如生流连忘返

C.坚强挺立一片沸腾栩栩如生依依不舍

调查队面试真题篇8

1、国家承诺2011年公共场所全面禁烟，但是未能达成，有些地方政府已向外界公开表示中国禁烟失败。对此，你的看法。

2、某地实行村官政策，三年后，领导派你去调查此项工作情况，问你如何调查，保证数据的准确性等等。

3、材料题。材料内容大概是小张和老王去一个县考察工作，该县是现单位局长以前工作的地方，小张认为该县有很多问题，主张向领导汇报，老王则建议小张慎重，但还没等到向领导汇报，两人被邀请去吃饭，席间小张插话说该县的问题，弄的气氛尴尬，该县领导表示如有问题，一定严肃查处。问。小张哪些地方做的不好，为什么？如果是你，你怎么办？

4、某地举办青年公益实践活动，让你列举一个主题，并谈谈如何组织该活动。

5、你被领导责成去一企业考察改制情况，在与企业进行座谈时，会场外下岗职工情绪激动，要求向上级部门反映情况，你如何处理？请你就下岗职工认为他们与在岗职工待遇存在巨大差距，导致生活困难等诉求，对在场的下岗职工作一个简短的演讲。

1．教育部将“师德”作为教师的考核标准，有人说好，也有人说难以执行，你的看法是什么？

【参考答案】

“师德”是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范、行为准则和情操品质。教师的合格与否不仅仅在于渊博的学识，更在于其高尚的人格。作为学生道德修养的楷模，教师的一言一行都具有重要的示范作用，会对学生产生深远的影响。然而近年来，某些教师的师德却出现了滑坡趋势，不遵守职业道德，造成了不良的社会影响。这就要求教师必须谨言慎行，严格遵守职业道德准则。因此，教育部将“师德”作为考核教师的标准，是十分必要的。

如何将“师德”细化成有较强操作性的行为规范？首先，必须明确师德的内涵是“师爱为魂，学高为师，身正为范”，并将其细化成具体的行为准则，尤其应针对某些特定情况规定教师的必尽义务，作为教师从业的基本标准；其次，依照准则制定内容详细、科学合理的师德考核办法，比如体罚、变相体罚造成严重影响、以权谋私问题、出现乱收费现象等如何考核并进行怎样的处罚。定期对教师的职业道德素养进行考察评估，并将考核结果作为职称评定、薪资待遇的重要依据；最后，加强“师德”理念的教育宣传，培养教师对本行业的神圣感与荣誉感，使广大教师树立正确的职业观与价值观，自觉牢固遵守“师德”，并将其作为教师工作的精髓。

师者，传道授业解惑也。教师是人类灵魂的工程师。对于一名老师来说，不仅要“术业有专攻”，要有丰富的专业知识与突出的工作能力，更应该“身为世范，为人师表”，有高尚的道德水准与崇高的职业操守。“师德”是教育工作者的灵魂，也是教师为人们以“灵魂工程师”所称道的根本。发展教育事业，必须高度重视“师德”的重要作用，将其放在首要位置上。

2．有群众反映你部门有违规乱收费的现象，领导让你去调查，你打算如何调查？

【参考答案】

非常感谢群众对我们部门的关注，积极向我们反映违规乱收费现象，我一定会高度重视此事，及时、认真地做好调查，配合领导积极解决这一问题，给群众以满意的答复。为此，必须从以下几个方面做好调查：

首先，我会根据领导的要求，组织人员进行调查。注意与工人、员工、群众联系，请求协助调查。在调查的过程中，可以采取明察和暗访相结合的方式，核实有无乱收费情况。如果情况属实，要核实乱收费的数额，波及范围，收取时间长短。调查清楚乱收费的原因，是对新文件新规定没有及时贯彻落实，还是个别部门、个别人员违规操作。同时，向群众表明我们处理这一问题的坚决态度，并向群众道歉，是我们的工作没做好，类似事情以后绝对不会再发生。如果情况不属实，我也会把群众有误解的部分和产生误解的原因调查清楚，以备向社会发布，解释说明时使用。

最后，调查结束后，我会整合信息，撰写调查报告，报领导审阅。同时提出自己的建议。

一、在单位开展普法教育和纪律教育活动，加强

执法队伍的廉洁性、纪律性，并形成长效机制。

二、严格执行规定的收费标准。

三、建立健全机构内部监督制约机制，并向社会公示收费标准。

四、加大监督检查的力度，对违反规定乱收费的行为，要按有关规定进行严肃查处。

3．你是公务员，基层单位经常通过网络向你提了很多意见，你怎么办？

【参考答案】

当前，网络成了汇集民意、反映民情的重要渠道。基层单位可以通过网络向上级机关提出自己的意见，及时地反映问题，作为上级机关，可以方便、快捷地作出反应。基层单位是与民众最贴近的单位，正所谓“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，他们更能够在第一时，你如何解决？

【参考答案】

作为小区居委会工作人员，我的职责就是解决小区居民所关心的问题，做好居民间的协调沟通工作。对于小区居民反映有人打鼓扰民的问题，我会本着对民负责、为民服务的态度，妥善解决这一问题。首先，我会根据反映的问题，进行调查。我会到小区居民中，尤其是深受打鼓之扰的住户中，了解情况，调查打鼓的时间和频率，确定是否真的扰民。

其次，如果真的扰民，我会到打鼓者的家里，与他进行积极的沟通协调，请他换位思考，尽量不要在居民休息时间打鼓，如果其他住户家中有小孩，最好任何时间都不要打鼓。同时，我还会建议他调整打鼓时间、加装隔音系统或去俱乐部、小区空旷地方打鼓。我想，通过我的规劝协调，他应该会主动做出调整，不会再打扰其他居民休息了。最后，我会制定一份小区居民共同遵守的行为准则，下发公告，要求大家从自身做起，共建和谐小区，请求小区居民互相监督。如有可能，我还会建议居委会领导，搞一场小区才艺展示晚会，在愉悦大家身心的同时，加深彼此的情感交流。