代理机制（共11篇）
代理机制 篇1
摘要：在商标委托人与商标中介机构之间的商标代理关系中, 双方目标不一致及信息不对称常常会引发代理人行为的逆向选择和道德风险问题。在委托代理理论中, 解决道德风险和逆向选择的主要方法一是监督;二是激励。本文针对商标代理中的双方关系人, 拟设计一种最优的激励机制, 以解决商标委托人与商标中介机构之间的委托代理问题, 为商标委托人选择合适的商标中介机构, 并根据中介机构的专业能力设计合理的激励契约提供理论指导。
关键词：商标,委托代理,激励,约束
近年来, 商标注册申请等业务量大幅度上升, 伴随而来的商标纠纷也相应增多。由于商标业务的专业性比较强, 很多商标事务都是委托专业的商标代理组织来代为办理, 即产生了商标代理问题。商标代理过程中, 商标委托人和代理人在专业知识、获得信息的能力等方面明显不对称, 委托人处于被动地位。目前普遍存在代理收费价格恶性竞争、代理质量下降等问题, 严重损害了委托人合法权益, 影响商标代理行业的健康发展。
解决以上问题, 要求我们进一步加强和完善商标代理机制, 促进商标事业的健康发展。笔者认为, 将商标委托代理双方引入市场, 用市场经济手段解决商标委托代理问题, 是规范商标代理组织行为, 解决商标代理问题的根本措施。
本文从市场经济角度出发, 拟设计一种商标委托人和代理人之间的激励约束机制, 试图从经济角度, 找到一种解决上述问题的有效方法。这种方法主要围绕商标权人如何选择代理机构, 如何根据中介机构的能力选择适当的报酬支付率等方面, 设计一种激励约束机制对代理机构的行为进行约束, 以此来规范和引导代理人的行为。
一、商标代理问题
商标是经营者在其生产、制造、加工、拣选、经销的商品或者提供的服务上采用的, 能够与他人的商品或者服务区别开的可视性标志。
商标代理, 指商标代理组织接受委托人的委托, 以委托人的名义办理商标注册申请及其他有关商标事宜。
商标代理机构往往称为知识产权公司、商标事务所等, 为自然人、法人或者其他组织。商标代理组织能够为委托人提供诸如商标注册申请、商标注册续展、商标权海关备案、商标侵权纠纷、商标侵权投诉及其他有关商标事务代理等服务。在我国, 与商标有关的业务一般都通过商标中介机构代理, 商标权人负责提供所需的相关证明文件资料, 代理人根据代理事项向委托人收取一定的代理费 (往往是固定的费用) , 负责办理具体事宜。
目前我国商标代理方面的法律法规还不健全, 相关管理制度存在漏洞。虽然国家认可的商标代理机构共有近4000多家, 但这些中介机构的专业水平良莠不齐。代理机构客观上能力有限或主观上的努力程度不够, 导致出现了许多商标代理失败的案例, 甚至有的出现法律纠纷, 给商标权人带来经济上和声誉上的巨大损失。
因此, 商标权人如何选择代理机构, 如何根据中介机构的能力选择适当的报酬支付率, 以及如何从制度上对代理机构进行约束就显得尤为重要, 另一方面, 对商标代理机构来说, 在合理评估自身能力和既定报酬率的基础上, 是否接受商标权人的委托, 对自身规避风险, 达到风险与收益的平衡, 也有十分重要的意义。
二、商标代理关系中的委托代理模型
1. 委托代理理论概述
在经济社会中, 存在大量的由一方委托另一方完成特定工作的活动, 在这样的活动中, 委托方雇用被委托方为其提供服务, 同时赋予被委托方一定的决策权力, 并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬。委托方的利益与被委托方的行为有密切关系, 但委托方不能直接控制被委托方的行为, 甚至对被委托方工作的监督也有困难, 只能通过报酬方式等间接地影响被委托方的行为。这样的关系在经济学中称为‘委托-代理人理论’, 其中委托方被称为‘委托人’, 被委托方被称为‘代理人’。
委托人和代理的目标不一致, 委托人自己的目标又需要通过代理人的行动来实现。因此, 委托人如何才能让代理人朝着有益于实现自己目标的方向采取行动, 就成为一个主要问题;在委托代理关系中, 委托人并不能直接观察到代理人的努力工作程度, 即使能够观察到, 也不可能被第三方证实, 而代理人自己却很清楚付出的努力水平, 因此, 委托人在信息占有上处于劣势, 代理人拥有私人信息优势, 由于委托人无法知道代理人的努力水平, 代理人便可能利用自己拥有的信息优势, 谋取自身效用最大化, 从而可能产生代理问题, 即代理人采取与委托人利益与目标不一致的行动并将损失转嫁给委托人。
由于委托人和代理人目标不一致以及信息不对称, 代理人的行为存在逆向选择和道德风险问题。要使委托人和代理人都能实现自己的效用最大化, 就必须建立一套有效的收益分配机制, 实现双方理想的激励互容, 使委托人和代理人都能实现自己的效用最大化。现实经济中, 委托人可以利用的手段主要是建立有效的代理人行为激励和约束制度, 来促使代理人按照委托人的利益行事, 使委托人和代理人的利益达到一致。
2. 信息不对称条件下的商标代理关系分析
在商标代理关系中, 商标权人为委托人, 商标中介机构为代理人, 构造商标权人与商标中介机构的委托代理模型。
在信息不对称情况下, 委托人不能观察到代理人的努力水平。设α为商标中介机构的努力水平, 用工作时间×工作强度表示;A为商标中介机构的能力水平系数, 用单位工作时间×工作强度的产出表示;θ是均值为零、方差为的正态分布的随机变量, 表示外在的不确定性因素所确定的产出。商标中介机构的产出函数为:π=Aa+θ。
假定商标权人设计的激励合同形式为:S (π) =α+βπ, 其中, S (π) 为商标权人观察到产出为π时支付给商标中介机构的报酬;α为商标中介机构的固定收入;β为与提供的商标服务有关的支付系数, 即产出π每增加一个单位, 商标中介机构的报酬增加β单位。由上可知, 商标权人的期望收益为:
设商标中介机构努力的成本用货币成本函数表示为C (α) , 是努力程度的增函数, 而且边际成本随着努力程度增加而增加, 即, 为简化起见, 假定, 式中, b为成本函数, b越大, 同样的努力α带来的负效用就越大, 那么, 商标中介机构的实际收入为:
以上分析可以看出, 商标权人的目标是实现其期望收益Ev最大化, 而商标中介机构的目标是使其确定性收入w最大化。
在分析商标权人与商标中介机构的委托代理关系时, 必须考虑保留收入, 即当商标中介机构不接受这个商标权人的委托时, 所能得到的最大期望收入。设商标中介机构的保留收入为, 要使商标中介机构接受委托, 必须使其确定性收入, 因此, 商标中介机构的参与约束IR可以表示如下:
在参与约束条件下, 商标中介机构愿意接受委托, 但其努力水平不一定是商标权人所期望的最佳水平。要使商标中介机构以最佳努力水平工作, 还必须使商标中介机构的利益在最佳努力水平下达到最大, 即满足激励相容约束IC:
得到上面的参与约束与激励相容约束条件后, 委托代理问题就转化为在这两个约束条件下寻求委托方利益的最大化问题。因此, 得到委托代理模型:
商标中介机构为达到自己的确定性收入最大化, 选择努力水平α, 由确定性收入的一阶条件, 得:, 此时, 参与约束和激励约束可以重新表达如下:
将以上两式代入目标函数, 解得:
上述结果意味着, 商标中介机构在接受委托时, 必须承担一定的风险, 由此可见, β是ρ, , b的减函数, 是能力水平系数A的增函数;当商标中介机构服务能力水平不变的条件下, 其努力水平α与其浮动报酬系数β成正比关系。
三、商标代理模型结果分析
由以上模型可以看出, 代理人风险规避度ρ与浮动报酬系数β为反向关系。ρ越大, 说明代理人承受风险的能力越小, 则浮动报酬系数β越小, 对代理人的激励作用就越小。当ρ趋于无穷时, β趋于零 (此时只有固定报酬) , 说明激励机制作用等于零。
浮动报酬系数β与代理人的能力水平系数A成正比, 代理人能力越强, 得到的报酬就越高;浮动报酬系数β与努力程度α成正比。代理人预期得到的浮动报酬率越高, 就会越努力完成工作;浮动报酬系数β一定时, 能力水平系数A与风险规避度ρ成正比, 代理人能力越强, 可接受的风险水平越高。
代理人的机会成本b与努力程度α成正比。机会成本越大, 代理人越怠于努力工作;能力水平系数A与代理人的机会成本b成正比。代理人能力越强, 机会成本越大;能力水平系数A与努力程度α成正比。工作能力强的代理机构愿意付出更多的努力。
四、研究结论及建议
1.研究结论。
本研究针对商标委托代理关系中的双方, 构建了一个商标中介机构激励契约模型。
研究表明, 代理人的收益应该包括以下两部分:固定收益和浮动收益。其中获得浮动收益的高低与自身对风险的喜好程度、专业能力水平高低以及努力程度密切相关。风险承受能力强、专业能力水平高的商标中介机构愿意选择签订激励强度较大的契约, 而且签约以后也会很努力地工作。此外, 专业能力水平高的代理机构可以获得更多的签约机会。
从长远看, 这样的机制有利于商标委托人甄别出能力较强的商标中介机构, 有利于促进商标中介机构不断提高执业水平, 促进商标代理机构之间的市场竞争和优胜劣汰。
2.相关建议。
①对于商标委托人而言, 首先要转变对商标代理机构的支付方式, 应该逐步由固定报酬支付方式向固定报酬加浮动报酬方式转变, 以有效促进代理机构努力工作;其次, 要从代理机构对风险的喜好态度、专业胜任能力等方面去考察和比较, 以选出最适合的代理机构;再次, 对于已选定的代理机构, 要根据其自身条件, 设置适当的浮动报酬率, 以形成对代理机构最有效的激励。
②对于商标代理机构而言, 要想提高其经济收益, 必须不断提高自身专业水平和承受风险的能力。
③对于政府等相关监管者而言, 要进一步加强和完善相关服务机构的职能建设, 从制度和法律等方面对商标代理机构进行监管, 规范商标代理行业, 促进其健康发展。
参考文献
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代理机制 篇2
一、提高访问速度，因为客户要求的数据存于代理服务器的硬盘中，因此下次这个客户或其它客户再要求相同目的站点的数据时，就会直接从代理服务器的硬盘中读取，代理服务器起到了缓存的作用，对热门站点有很多客户访问时，代理服务器的优势更为明显。
二、Proxy可以起到防火墙的作用。因为所有使用代理服务器的用户都必须通过代理服务器访问远程站点，因此在代理服务器上就可以设置相应的限制，以过滤或屏蔽掉某些信息。这是局域网网管对局域网用户访问范围限制最常用的办法，也是局域网用户为什么不能浏览某些网站的原因。拨号用户如果使用代理服务器，同样必须服从代理服务器的访问限制，除非你不使用这个代理服务器。
三、通过代理服务器访问一些不能直接访问的网站。互联网上有许多开放的代理服务器，客户在访问权限受到限制时，而这些代理服务器的访问权限是不受限制的，刚好代理服务器在客户的访问范围之内，那么客户通过代理服务器访问目标网站就成为可能。国内的高校多使用教育网，不能出国，但通过代理服务器，就能实现访问因特网，这就是高校内代理服务器热的原因所在，
四、安全性得到提高。无论是上聊天室还是浏览网站，目的网站只能知道你来自于代理服务器，而你的真实IP就无法测知，这就使得使用者的安全性得以提高。
代理服务器的工作机制
代理服务器的工作机制很象我们生活中常常提及的代理商，假设你自己的机器为A机，你想获得的数据由服务器B提供，代理服务器为C，那么具体的连接过程是这样的。
代理机制 篇3
[关键词] 委托－代理 供应链 激励机制
20世纪80年代中期以后，随着信息技术的高速发展，全球经济一体化和知识经济的兴起，市场竞争变得越来越激烈。此后，西方发达国家有很多大型企业放弃了“纵向一体化”管理模式，转为供应链管理经营模式。正如英国物流学家马丁·克里斯托弗所言：“在竞争日益加速的今天，市场的竞争不是企业层次的竞争，而是供应链之间的竞争。”
一条在市场竞争环境中存在的供应链必然涉及众多的企业，其中核心企业（制造商或采购商）在整个供应链中处于支配地位，但由于供应链中的所有参与者都具有独立的法人地位，彼此之间不存在任何行政上的隶属关系，是靠某种共同利益所产生的凝聚力暂时维系在一起的，因此不存在真正完整的组织机构和严格的等级制度。供应链中的企业，从本质上说都是供应与需求之间的关系，其中的任何一个企业其偏离整体约束的任何行为，都将或多或少地损害供应链的整体利益。因此，供应链中的各加盟企业实际上处在一个动态的利益的战略联盟之中，他们之间必须遵守共同的约束，在目标上取得共识，将方向各异的分散力量形成一致的合力，尽可能减少成员之间的冲突，这是供应链管理必须的基本要求。但由于供应链中核心企业与外部供应链企业之间是典型的委托－代理关系，两者拥有的信息不对称，容易导致逆向选择和道德风险问题。因此必须建立一个有效的供应链企业激励机制，处理好供应链企业之间由于信息不对称引起的委托－代理问题，充分发挥供应链的整体优势。该机制将直接影响到供应链企业成员的利益和积极性，进而决定供应链运作的效率。从某种层面上讲，供应链是否具有强大的竞争力、能否有机协调运作，将主要取决于供应链企业的激励机制是否公正、合理和有效。本文主要探讨依据委托—代理理论，居于支配地位的核心企业如何设计激励机制。
一、供应链管理的委托－代理问题
委托－代理理论由契约理论发展演化而来。现代意义的委托—代理的概念最早是由经济学家罗斯提出的：“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生了。” 管理学家詹森和麦克林曾经指出，这种委托代理关系“存在于一切组织、一切合作性活动中，存在于企业的每一个管理层级上”。由于委托人和代理人所掌握的信息不对称，容易导致逆向选择和道德风险问题。
当然，委托－代理关系并不必然会导致委托－代理问题。经济学家认为，如果:（1)委托人有完全的理性，在签订委托－代理契约时，可以把代理人可能的机会主义行为全部考虑到并写进契约;（2)委托人与代理人不存在着信息不对称，或者委托人可以不费成本地监督代理人;（3）如果代理人没有机会主义动机;（4）如果两者的目标函数趋同，就不会产生委托代理问题。显然，在实际经济活动中的委托－代理关系不可能同时满足以上条件，表现在以下五个方面的非均衡性:（1)委托人的非完全理性。即委托人不可能订立一份契约，把代理人可能的机会主义行为全部规避；（2）利益的非完全一致性。委托人的主要目标是其自身利益的最大化，包括资本保值和出资收益的最大化，但代理人的主要目标是代理利益的最大化，包括经营业绩和代理利益的最大化，双方存在着潜在的利益冲突;（3)风险的非完全共同性。即委托人往往是“风险中性”者，代理人往往是“风险厌恶”者，双方对风险的态度不一致，代理人会因为回避风险而放弃有利于增进委托人利益的行动;(4)信息的非均衡性。即委托人无法完全掌握代理人的“私人信息”，两者的信息不对称，这就为代理人的“逆向选择”提供了可能；（5）环境的非确定性。即企业面临的环境是复杂多变的，企业利润必然受到代理人无法控制的多种因素的影响，且委托人不能直接观测到代理人实际的努力水平，这就为代理人的“规避责任”提供了方便。基于以上非均衡性的存在，委托人为实现其自身既定的目标，必须通过一系列激励和约束机制使代理人与其利益尽可能地趋于一致，促使代理人最大限度地增加委托人的利益。
在供应链关系中，核心企业为委托人，外部的供应链企业为代理人。核心企业追求自身利益的最大化(总成本最低，货物交付的及时性以及服务质量等)，同时它知道外部供应链企业同样追求自身利益的最大化（利润最大化)，显然，两者存在着潜在的利益冲突，可以说，两者之间本质上是一种既合作又竞争的关系。外部供应链企业为了建立与核心企业持久的合作关系，就有可能有意或无意地向核心企业传送失真甚至错误的信息，以表明其具备较高的能力水平；而核心企业对外部供应链企业的评价标准不仅包括容易观察的价格因素，而且还包括价格、质量、服务、交货期等诸多核心企业无法甄别的要素。显然，两者存在着信息不对称。从以上两点我们可以看出，核心企业与外部供应链企业不仅存在委托－代理关系，而且存在委托—代理问题，即存在逆向选择和道德风险问题。两者都是由于信息不对称引发的，前者指在签订契约前，外部供应链企业不具备提供某种质量产品或服务的能力，而做出错误的质量承诺，而核心企业又难以正确辨识其能力，从而损害核心企业的利益；后者指外部供应链企业可能在签约后采取欺骗核心企业的行为，最终直接影响供应链整体效益。解决逆向选择问题的关键就是要尽可能多地了解代理人，对其评价指标体系要全面，不仅要包含战略方面还要包含微观运作方面指标，如价格、质量、交货提前期、交货准时性、品种柔性、设计能力、管理能力、地理位置等等。利用多要素的评价指标体系可以弥补委托人在获取代理人私有信息方面的劣势；对于道德风险问题则需要通过一定的激励措施，促使代理人采取有利于委托人的行动，以此来约束供应商的欺骗行为。
正是由于供应链的企业间是一种合作竞争的关系，而且存在委托－代理关系引发的逆向选择和道德风险问题，所以居于支配地位的核心企业除了要订立严密的契约外（以规范和约束合作企业的行为），还必须设计出合理的激励机制，协调供应链企业之间的交易活动，节约交易费用，使供应链的运作更加顺畅，实现供应链企业的“多赢”。
二、供应链企业激励方式
在供应链企业间，核心企业为了维护供应链的高效运营，应该采取一些合理的机制激励合作企业。一个好的的激励机制应具有激励相容(incentive- compatible) 特征。激励相容是指即使在没有外在强制力的条件下，合作企业也愿意自觉实施，因为它同时能够符合合作企业的利益最大化。近年来一些学者做了大量有关供应链企业激励机制的研究，笔者在其他学者研究的基础上，总结并设计了以下激励方式。
1.价格激励
不可否认，价格激励仍然是最有效的激励方式之一。在供应链环境下，供应链企业间的利益分配主要体现在价格上。价格包含供应链利润或损失，以及因供应链优化而产生的额外收益在所有企业间的分配。高的价格能增强企业的积极性，不合理的低价会挫伤企业的积极性。供应链利润的合理分配有利于供应链企业间合作的稳定和运行的顺畅。
2.合同激励
合同是用来详细说明并约束采购商的订购行为以及供应商满足其订购合同要求的法律文本。近年来美国学者对合同设计中的柔性进行了深入的研究，总结出几种具有实践指导意义的模型，如备货合同、最低购买价值/ 数量合同、带期权的分期承诺合同和滚动水平柔性合同等，这些合同将数量柔性作为一种商品在供应商和采购商之间进行交易，共享合作利润和共担风险，实现供应链总体利益的最大化。目前国内也有部分企业采用回购合同和弹性数量合同激励采购商，这两种合同激励方式的目的都是针对分销商特别是零售商予以激励，以提高他们的平均订货数量，从而提高供应链的整体绩效。但同时也必须注意防范“牛鞭效应”的发生。
3.商誉激励
商誉是企业的无形资产。委托－代理理论认为：在市场竞争中，代理人的代理量(决定其收入) 决定于其过去的代理质量与合作水平。即使没有显性激励合同，代理人也有努力工作的积极性，因为这样做可以改进自己在代理人市场上的声誉，从而提高未来收入。由于我国的市场经济发展尚未成熟，许多企业只考虑眼前的生存问题，无暇顾及商誉建设。供应链核心企业应加强合作企业的商誉意识，充分发挥商誉的激励作用。
4.淘汰激励
为使供应链的整体竞争力保持在一个较高水平，供应链管理必须建立对成员企业的淘汰机制。淘汰激励就是在供应链管理体系中形成一种危机激励机制，使合作企业产生危机感，这样绩效较差的企业为了避免淘汰必然积极努力，从而使供应链获得整体竞争优势。
5.新产品、新技术的共同开发与投资
新产品或新技术的开发按照团队方式在供应商、制造商、经销商之间开展全面的合作，其成败将影响到整个供应链的所有企业。上下游企业通过共同开发与投资，不仅可以降低新产品、新技术的风险，同时也缩短了研发周期，提高了供应链企业的团队意识。因而，新产品、新技术的共同开发与投资就形成了对整个供应链的激励作用。
6.信息共享激励
信息流是供应链管理的重要环节，而信息共享是实现供应链管理的基础。信息共享可以弱化供应链上不可避免的信息扭曲现象“牛鞭效应”，改善供应链上由于信息不对称而导致的供应链失调。通过建立良好的供应链信息共享条件及有效的信息共享管理激励机制，可以提高供应链的性能，实现供应链成员“多赢”。
互联网和现代物流信息技术的迅速发展，给信息共享提供了便利条件。目前可以采用电子数据交换（EDI）、共享销售时点（POS）数据、联合库存管理（JMI）等手段实现信息共享。供应链企业通过畅通的信息共享能更为方便、快捷地获得合作企业的供需信息，便于迅速提供优质的产品和服务，供应链的运营绩效就得到了保证。这样就会提高供应链成员企业的满意度和合作意愿，从而起到了一定程度的激励作用。
除了以上激励方式外，还有诸如愿景激励、团队信任激励、组织激励等方式，由于很多文献都做了详细介绍，本文不再赘述。
三、结论
供应链管理已经成为替代“纵向一体化”较好的经营管理模式。供应链作为一种合作竞争的动态联盟，核心企业与外部供应链企业之间是典型的委托－代理关系，而且由于信息不对称，也存在逆向选择和道德风险问题。通过构建适宜的激励机制，可以使供应链企业间保持稳定的、长期的、互利的合作关系，从而保证供应链的整体利益。除此之外，核心企业作为委托人在设计合作机制时，还应对作为代理人的外部供应链企业提供管理及技术上的支持，增强其团队意识，充分发挥供应链的整体优势。
参考文献:
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代理机制 篇4
所有者、经理人与企业的关系
自国有企业按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求实行规范的公司制改革, 使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体后, 企业内部建立了两权分离的现代企业制度, 随之产生了两个利益主体———所有者和经理人。这是两个不同的利益主体, 分别承担不同的责任, 拥有不同的权益。所以应建立一种机制, 对所有者和经理人进行激励和约束, 这关系到企业的长远稳定发展。
我国企业普遍存在的一个问题是, 所有者与经理人作为不同利益主体导致目标不统一且双方矛盾突出。如何协调双方矛盾、调整双方利益, 使两者更好地合作, 即所有者与经理人如何相互激励、相互约束, 防止背叛, 实现共赢, 提高企业效率, 是一个亟需解决的问题。
委托-代理理论分析
现代企业制度的一个重要特征是两权分离, 所有者虽然是企业的出资者, 但他们不直接参与经营管理;经理人接受所有者的委托, 在委托权限范围内从事经营活动, 所有者与经理人形成了委托-代理关系。由于代理人是自利的经济人, 具有与所有者不同的目标函数, 具有潜在的机会主义倾向, 因此所有者与经理人之间就产生了委托-代理问题。
传统的委托-代理理论认为, 委托人与代理人关系的核心是委托人的利益依赖代理人行为, 正是这种关系引发出一系列的激励、动力和机制设计问题。
委托-代理理论的实质是一种契约理论, 其基本内容就是规定某一当事人 (委托人) 聘用另一当事人 (代理人) 完成某项工作时的委托-代理关系的成立, 以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支付何种报酬, 即通过委托人和代理人共同认可的契约 (聘用合同) 来确定他们各自的权利和责任。委托-代理理论的要点就是, 委托人为实现自己的设计目标, 如何通过激励机制即报酬与劳动相关的原则, 使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致, 从而利用代理人的优势来弥补委托人的不足, 最大限度地增加委托人的利益。
对经理人的激励约束问题是站在所有者的立场, 把全部的讨价还价能力交给所有者一方, 由所有者设计合同方案、决定契约的终止, 经理人只有选择的权利。同时, 所有者也有可能只根据自己的主观喜好而不是按合同规定的要求来决定对经理人的取舍。因此这种激励约束是片面的, 经理人作为被激励约束一方始终处于劣势, 不能准确地衡量自己的人力资本价值。但是在现实中, 在所有者与经理人合作过程中, 经理人也有选择所有者的权利, 因为契约的形成应是在当事人双方相互谈判并逐步达成统一意见的过程中形成的, 若任何一方持有不同意见, 那么契约就是无效的。由于经理人与所有者之间应是合作竞争的关系, 因此在对经理人进行激励、提高企业业绩, 防止经理人产生机会主义行为的同时, 还应该对所有者进行有效约束, 防止所有者对经理人的背叛行为, 建立双方的信用合作关系, 对所有者与经理人进行双向的激励和约束, 共同提高企业绩效。
建立所有者与经理人之间的
双向激励约束机制
1.双向激励约束机制的原理分析
激励机制是指委托人用以调动代理人积极性的方法和手段, 是设法把代理人追求自身利益最大化转变为追求企业利润最大化的一种制度安排。约束机制是指委托人通过契约, 使代理人承担经济和法律责任, 以此控制、约束和规范其行为, 确保代理人按照委托人的意图开展经营活动。概括来说, 激励约束机制主要包括内部和外部两个方面:内部激励约束机制主要是指委托人对代理人的监督和报酬设计, 外部激励约束机制主要是指股票市场、经理人市场、产品市场的竞争压力。
在所有者与经理人共同组建的企业中, 所有者出让了使用权, 经理人出让了自己的人力资本使用权, 获得了所有者的资产使用权。因此, 所有者与经理人具有双向的委托-代理关系, 双方互为委托人, 又互为代理人。因此双向激励约束机制的一个重要特征是:委托-代理双方互相转让了部分权利, 又互相获得了部分权利, 目的是为了合作。所有者与经理人之间也存在一种合作关系, 两个具有独立决策能力的主体, 以实现自己的利益最大化为合作目的进行合作, 通过交换部分资源, 以期获得比自己单独经营更大的收益。在合作的过程中, 双方都希望能从对方那里得到最大的利益回报, 并为这一目标主动调整自己的行为, 采取相应措施激励约束双方的行为。所有者希望经理人忠诚, 通过经理人的工作提高企业效益;经理人希望所有者给予经营条件上的支持, 认可自己的观点、经营方式并客观地评价自己的人力资本价值。经理人与所有者既是激励约束的主体, 又是激励约束的客体, 在接受对方管理的同时又管理对方, 双方都具有调整对方行为的愿望, 又具有主动实施调整行为的能力, 因此双方的信息交流是双向的, 与单向激励约束有重要区别。
2.建立双向激励约束机制的意义
(1) 建立双向的所有者与经理人的激励约束机制, 体现了权责明确。对经理人进行激励与约束, 可明确所有者作为企业资本的投入者应该承担的经营风险及对企业剩余价值的分享权。对所有者进行激励与约束, 可明确经理人应当承担的风险及受到的保护。经理人将自己的人力资本转化为有形资本, 在增加了所有者的利益的同时, 也证明了自己的价值, 获得了应有的收益。
(2) 建立所有者与经理人的双向激励约束机制, 能使激励约束方法更加科学、公平和合理。对所有者与经理人进行激励约束, 可使双方互为激励约束的主体与客体, 防止产生背叛现象。经理人以人力资本获得经营权和期望股权, 参与企业的经营和分红, 年终按期望股权比例索取企业的剩余进行, 盈利越多, 经理人的分红也越多。所有者为经理人提供经营权利使其获得企业剩余价值, 并通过对经理人的约束, 防止其机会主义倾向。用辩证的方法, 从激励约束主体与客体两个方面进行评价, 更加科学合理。
(3) 建立所有者与经理人的双向激励约束机制, 有利于双方评价合作质量、沟通信息。由于双方是合作的关系, 所有者与经理人会主动地评价对方的能力和信用, 若评价结果都满意, 则双方会继续合作, 扩大企业规模, 寻求更大增长;若不满意则会终止合作;若有一方不满意, 双方会进一步谈判, 修改合同, 达成一致则合作继续, 否则终止合作。
3.双向激励约束机制的工作流程
建立双向激励约束机制大致可分为四个阶段:
第一阶段, 明确激励约束问题。所有者要实现企业财富最大化, 就要激励经理人努力工作, 同时还要约束经理人的不利行为, 解决经理人的逆向选择、隐藏行为和隐藏信息等代理风险问题。经理人要想实现其价值最大化, 需要所有者扩大决策视野, 为其提供更大的经营空间, 需要增加报酬, 增加休闲时间和规避风险等;同时还要约束所有者恶意侵占其劳动成果的行为, 约束所有者履行合约约定的责任与义务。
第二阶段, 分析机制设计环境。机制设计的环境主要包括企业内部的影响因素和外部的制约环境。在企业内部, 要分析对双方的激励约束手段, 哪些是对经理人有效的, 哪些是所有者能够使用的激励约束资源;在企业外部, 要分析有哪些影响双方合作的因素。
第三阶段, 系统设计激励约束方案。系统设计激励约束方案, 即系统地安排各种激励约束手段, 使其以合理的结构和秩序有效率地运行, 更好地实现所有者与经理人的期望效用, 达到对所有者与经理人的双向激励约束的目标。在设计激励约束方案时, 要平衡各种关系, 例如, 激励约束目标与激励约束过程的矛盾, 激励约束成本与各种激励约束效果的矛盾, 一方的激励约束力度与接受激励约束一方需求强度的矛盾, 合同中的激励约束与信用激励约束的协调, 长期激励约束与短期激励约束目标的矛盾等。
第四阶段, 激励约束方案的执行与调整。这一阶段是一个反馈调节的过程, 要在执行方案的过程中不断地进行调整和修改。任何管理方案, 无论设计得多么完美, 考虑得多么周到, 都不可能完全符合实际情况, 还要在执行的过程中进行调整和修正。激励约束机制调整和修改的依据是, 激励约束效果能否实现设计者预期的管理目标。
代理机制 篇5
假药“糖脂宁胶囊”，造假窝点在山东，销售地点远在新疆，从生产到销售，全程造假，却能伪装得天衣无缝，不露一丝马脚，并敢于肆无忌惮地进行广告宣传，让假药顺顺当当地进入消费使用环节，骗取了患者的信任。制假售假者的心理支撑是什么？是何种力量主使他们敢冒天下之大不韪，干出这种图财害命的事情来？失去良知的逐利心理固然是造假者的首要动因，但更为关键的是犯罪嫌疑人李冬那件合法药品生产企业总经销的“外衣”，罩住了他的虚伪本质，成了这起假药事件的幕后推手，他能利用真经销商的合法身份，借助厂方授予的总经销大权，堂而皇之地销售自己制造的假药，这种胆大妄为的不法行径令人震惊！同时，也充分暴露出在药品生产、流通环节存在不容忽视的监管漏洞或盲区，尤其是针对目前被生产企业所广泛采用的药品代理经销模式，目前国家尚未出台专门的管理法规，没有建立相应的监督管理机制。
据报道，李冬成为广西平南制药厂总经销商是以个人名义与厂方签订合同的。按说，企业聘请产品总经销，应该和法人单位签订合同，并且还要有必备的资质条件作保证，而厂方的解释是药品的销路不好，企业要急于寻找一个能干的销售代理商，所以说，在选择总经销这一重要环节上厂方疏忽了，没有尽到应有的把关审查责任，致使让李冬这样的不法之徒有了可乘之机，轻而易举地获取了总经销的头衔。无疑，生产企业一时的放松与失察，无形中就给自己留下了隐患，也给行政监管带来了难度。但是，根据 2007年5月1日起施行的《药品流通监督管理办法》规定，药品生产、经营企业对其药品购销行为负责，对其销售人员或设立的办事机构以本企业名义从事的药品购销行为承担法律责任。
那么，从行业规范的角度看，针对药品流通中代理经销行为，究竟该由谁来负责，如何加强监管？笔者认为，应着力做好以下四方面工作：
一是要成立管理机构，完善制度法规。由卫生、食品药品监管等部门联合成立相应的管理机构，负责对药品经销代理从业人员进行管理，同时要制订出台如《药品代理经销行为准则》等相关管理规章，进一步完善与《药品流通监督管理办法》相配套的制度规范，明确职能、准入标准、规范要求、法律责任等相关内容，将药品代理经销纳入法制管理的范畴，变突击性、集中式整治为制度性、法制化监管。
二是要实行准入认证，严格持证上岗。药品代理经销从业人员在药品流通中扮演着重要角色，是连接生产企业和使用单位的桥梁，需要从业者具备医药专业知识和营销网络资源，以充分发挥药品推介、市场拓展和信息反馈的职能作用，为此，食品药品监管等相关部门要加强探索，做好药品代理经销从业人员的专业培训和资格认定等工作。
三是要加强培训教育，促进行业自律。政府相关职能部门或行业协会，要对药品代理经销从业人员定期进行政策、法律法规、业务知识、职业道德培训，不断提高从业人员的整体水平，纯洁药品代理经销人员队伍，同时，积极引入激励竞争机制，优胜劣汰，促进行业自律，推动诚信体系建设。
代理机制 篇6
[关键词]人事代理；雇员制；高校人事管理机制
[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）07-0180-03
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事代理与雇员制引入高校人事管理工作中。人事代理与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事代理制度与雇员制概述
（一）人事代理制度概述
人事代理制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事代理制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事代理将人事管理与用人单位分离，人事代理机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事代理机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力代理制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
（二）雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
（一）高校人事管理体制人性化
人事代理与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事代理与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事代理与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
（二）高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事代理与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事代理人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事代理人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
（三）高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事代理与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事代理制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事代理制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。
三、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
（一）相关法律法规不健全
人事代理制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事代理制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事代理第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事代理人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
（二）对人事代理制度与雇员制度存在偏见
人事代理制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事代理制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事代理制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
（三）社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事代理制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事代理与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事代理人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
（四）管理工作不规范
无论是通过人事代理还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事代理的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事代理人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事代理制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事代理与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
（一）健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事代理制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事代理人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事代理制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
（二）加大对人事代理制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事代理制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事代理制度与雇员制度，认识到人事代理制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事代理制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事代理与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事代理与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事代理制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
（三）构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事代理与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事代理人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事代理制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事代理人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事代理人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
（四）制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章 考核与培训》、《第六章 奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事代理人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章 工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事代理人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新[J].北京邮电大学学报（社会科学版），2012（12）.
[3] 李玉光，孙林.对当前高校人事管理创新的思考[J].大连大学学报，2012（11）.
[4] 林丽春.谈当前高校人事管理向人力资源管理的转变[J].龙岩师专学报，2014（12）.
[5] 周高仪，吕雅琴，欧阳渊，孟文静.关于高校人事管理契约化的思考[J].经济与管理，2014（11）.
建立寿险代理人诚信管理机制 篇7
无信则不立。诚信是市场经济的根基, 也是寿险业生存发展的根基。寿险代理具有专业性强的特点, 在代理服务过程中, 代理人与客户之间信息不对称, 代理人比客户更具有信息优势, 特别是有关寿险条款和服务方面, 代理人处于强势地位, 客户处于弱势地位, 这就要求代理人必须遵守诚信原则。良好的信誉可建立客户对寿险代理人的信任, 从而为客户下一步购买保险提供条件, 否则他们根本无购买保险的可能, 更不能促进寿险业的发展。因此, 诚信是寿险代理人提供良好保险代理服务的基础, 是寿险代理发展的生命线。
寿险代理人诚信缺失的表现及其危害
1.寿险代理人诚信缺失的表现
(1) 不履行告知义务。保险法第16条规定, 保险人就保险标的或者被保险人的有关情况提出询问的, 投保人应当如实告知。如实告知是寿险代理人的主要义务, 也是诚信执业的主要内容。有些寿险代理人在执业中利用客户不熟悉保险知识, 对免责条款、客户的义务或避而不谈或闪烁其辞, 以达到引诱客户投保的目的。
(2) 诈欺客户。这是指寿险代理人编造虚假情况或隐瞒真实情况, 致使客户陷入错误而做出违背自己真实意思表示的行为。代理人只要有故意实施欺诈行为并导致他人误解上当的可能性, 就构成欺诈。代理人的欺诈行为主要表现在:一是捏造虚假事实, 如夸大保险承保范围和保险收益;二是隐瞒事实, 如隐瞒保险收益、保险标的等真实信息, 夸大投保后的权利和保险产品的功能, 空口许诺理赔内容, 把不合格的保险标的当成合格的来承保。
(3) 违法代理。民法通则第63条第2款、第64条第2款规定, 代理人应当在代理权限内进行代理行为。寿险代理人只有在代理权限范围内进行民事活动, 才能被看做被代理人的行为, 由被代理人承担代理行为的法律后果。有些寿险代理人在推销保单过程中, 为了完成任务, 违背保险人的意愿, 向客户作出虚假承诺、扩大保单的承包范围、不按照规定程序办理承保手续、擅自提前收取投保人的保费, 甚至贪污保费和保险赔偿金。
2.寿险代理人诚信缺失的危害
寿险代理人诚信缺失, 不仅会导致道德规范的约束力弱化, 扩大保险道德风险, 而且侵犯了客户的合法权益, 影响保险公司的社会形象和经济效益, 阻碍保险市场有序发展。代理人诚信缺失的危害主要表现在:
(1) 损害代理人自身形象, 降低社会对代理人整体的评价, 为代理人执业设置了障碍。
(2) 损害寿险公司的形象, 削弱公司的竞争力, 不利于公司进行业务推广。
(3) 损害寿险行业甚至整个保险行业的形象。
建立寿险代理人诚信管理机制
关于寿险代理人诚信缺失的原因, 有些学者归结于代理人队伍整体素质较低, 这种观点值得商榷。寿险代理人诚信缺失固然与代理人队伍的整体素质较低有一定关系, 但是这只是一种表象, 其根源在于诚信机制不完善。代理人失信的损失与失信所得的利益相比, 显得微不足道, 这就造成代理人的“短期”行为。加强代理人诚信管理, 关键在于建立一种机制, 使代理人的诚信行为能够从这种机制中获得更多的利益, 这符合博弈论的基本观点。
1.建立寿险代理人信用评价体系
诚信是无形资产, 也是一种有力的竞争手段和获利手段。建立寿险代理人信用评价体系, 可从制度上督促代理人遵守诚信原则, 目的在于使失信者付出代价, 压缩诚信缺失的空间;使守信者能够获得益处。寿险代理人信用体系的内容主要包括:
(1) 建立代理人诚信档案。诚信档案, 是指公民或社会组织在社会经济交往中的真实、原始的信用记录, 是对公民或社会组织的社会行为进行“信用”程度评估的重要依据。在寿险代理人诚信档案中, 应记录有关他们的不诚信行为, 包括不履行告知义务、欺诈投保人、违法违纪代理等。从国际经验看, 建立寿险代理人诚信档案是发展寿险代理业重要保障。国内也有成功的实践, 如辽宁省大连市保监局自2009年开始就建立了保险代理人信用档案制度。寿险公司可借鉴国内外寿险代理人信用档案建设经验, 探索建立符合现实需要的代理人信用档案制度。建立寿险代理人信用档案, 还应注重记录内容的真实性和公正性, 保护代理人的隐私权。
(2) 建立代理人诚信等级评价制度。保险监管机构应制定公认的寿险代理人诚信评价指标体系, 根据代理人诚信档案, 对每个代理人定期进行诚信等级评价。寿险公司应根据寿险代理人的诚信等级, 制定相应的佣金提取机制, 以激励代理人提高诚信意识, 坚持诚信原则。
2.建立寿险代理信息公示制度
寿险代理信息包括代理人的个人信息和代理产品的信息。信息不对称是寿险代理人诚信缺失的动机所在, 因此应建立完善的代理人信息公示制度。作为保险业监督机构, 保监会应采用现代信息化技术, 建立寿险代理人诚信网络查询系统, 向全社会公开他们的执业信用记录, 让客户通过信息查询系统就能便捷地查到代理人的个人信息, 保护自身的合法权益。
信息在某种意义上是一种公共产品, 由于其效应不会因为别人使用而下降, 所以信息产品消费的边际成本为零。寿险行业内部要加强代理人之间的诚信信息协作, 实现代理人诚信信息共享。
寿险产品比财险产品更复杂, 一般客户很难完全理解寿险产品的内容。为此寿险公司应及时披露寿险产品的相关信息, 开展寿险产品的解释、宣传和服务工作;寿险条款力求通俗易懂, 以使客户能够全面了解产品信息, 为他们最终作出购买保险产品决策提供可靠的依据。同时, 严格实行投保单客户亲笔签名制度;利用客户权益确认书, 对投资类产品予以风险提示;采取“客户须知”等方式, 逐一说明投保的重要事项, 并提醒客户验证代理人的执业资格。
3.建立寿险代理人失信处理机制
建立并完善寿险代理人失信处理机制, 是寿险信用体系建设的重要组成部分, 也是解决代理人与客户之间信息不对称、不透明的重要途径。建立这种机制的主要做法是:
(1) 在保险行业网站上开辟专栏, 定期公布不诚信代理人名单, 防止代理人“失信”行为发生。
(2) 加强对代理人失信行为的惩戒, 增加他们失信的成本。失信成本主要包括道德、经济和法律等成本。当失信成本小于失信收益时, 代理人有可能选择失信行为, 失信现象就会大量发生;而当失信成本大于失信收益, 可能给代理人带来损失和制裁时, 他们就会趋利避害, 尽量避免做出失信行为, 从而促进诚信环境好转, 保护保险公司和客户的合法权益。
4.建立寿险代理人职业责任保险制度
在国外, 职业责任保险称为“专家保险”, 是指为特定行业的从业人员提供职业风险保险。寿险代理人职业责任保险, 是指代理人因职业行为引起的伤害、损害而对第三人承担的法律责任。建立寿险代理人职业责任保险制度的主要目的是, 化解代理人的经营风险, 提高他们承担风险和规避风险的能力, 树立他们良好的社会形象, 提高他们在公众中的信任度, 进而提升保险行业的社会公信力。
参考文献
[1]唐运祥.保险中介概论.北京商务出版社, 2000年4月版.
[2]卢丹丹.诚信应有制度保障—浅谈寿险代理人之诚信保障.产业力研究, 2007 (14) .
[3]杨洁.保险代理人诚信缺失的思考.产业与科技论坛, 2009 (8) .
代理机制 篇8
一、代理合约激励机制
企业所有者运用代理合约, 采取财务刺激来激励员工, 依靠合约达到高效率, 从而使股东价值最大化;但由于员工在组织活动实施过程中, 本身所固有的道德风险和不完全可观察性, 导致即使是最好的合约仍然是低效率的可能性。虽然组织文化在一定程度上能缓和这一冲突, 但企业在现实运用过程中, 倾向于以构建契约机制为基础, 运用各激励手段, 进而通过增强协同效应、减少不确定性、减少影响成本和监督成本, 进而对企业绩效产生显著影响。
在社会化生产过程中, 委托人 (股东) , 通过代理合同, 授权给代理人 (雇员) , 从事某项生产或服务活动, 但由于双方都被各自最大利益所驱动, 代理人可能并非把委托人利益最大化作为自己的目标, 从而产生低效率运作。为了有效开发人力资源, 培养企业核心竞争力, 代理合约激励机制试图将二者利益统一起来, 最大化实现双方共赢。
在代理合约中, 代理双方的关系存在两个问题:道德风险和不完全可观察性。道德风险是指那些无法用合同来阻止代理人的自利行为, 即代理人的偷懒机会。道德风险包括隐藏行动与隐藏信息。可观察性是指合约把支付报酬建立在可观察到的收入基础上。为了使代理合约在经济上的效率性, 代理双方必须在成本和收入之间做出最佳平衡, 主要可采取以下激励手段来构造一份理想的合约, 最大化这种效用。
二、激励手段
1. 惩罚。
在代理合约中, 防止偷懒行为发生的唯一办法, 就是对差的业绩实行惩罚 (罚款) 。如果代理人是风险中性者, 委托人可以采用处以罚金的手段实施最优合约。如果怠工使发生不好后果的概率提高, 那么对该后果实施严厉罚款的合约将会对怠工行为起到阻止作用。当为防止怠工行为的发生而需要的罚金数量, 超过了代理人能够支付的数量时, 委托人就不能实施最优合约。即当代理人拥有的有限责任限制了最大的罚款金额时, 罚款措施将很难执行。这时, 委托人就不得不对好的业绩支付奖金, 以代替对差的业绩的惩罚。
2. 效率工资。
效率工资是指当代理人具有有限责任时, 委托人为了防止代理人的怠工行为, 将不得不支付超过代理人机会成本的报酬。
根据威廉姆D.怀特的效率工资概念, 即有以下函数式:
F>Y3+Q (Y1—Y3) +Y2/P
其中:F表示委托人须支付给代理人的报酬
Y1为代理人的机会工资
Y2代表工人努力工作的追加成本
Y3代表失业补助
Q代表代理人找到另一份工作的概率
P代表委托人抓住某个怠工工人的概率
效率工资通过公式中各变量的如下变化来提高:发现怠工的概率P降低、代理人努力工作的成本Y2提高、代理人能够从另外的工作中获取的工资水平Y1升高、被解雇的代理人找到另一份工作的概率Q升高、失业补助金Y3增加。
由于代理人的有限责任性和罚款合约的非法性, 迫使委托人支付效率工资F>Y1, 从而“惩罚”了那些被抓住偷懒的工人。如果被抓住, 代理人将损失F—Y1。
委托人为了阻碍怠工行为的发生, 必须设定一个工资水平F, 以达到Y3+Q (Y1—Y3) +Y2/P一样高的工资水平。
委托人可采取若干措施, 以减少为确保代理人努力工作所必须支付的工资F: (1) 投资于会计和其他监督活动, 来提高发现怠工行为的概率; (2) 做好有关怠工行为的例证记录; (3) 减少代理人努力工作成本; (4) 建立起一种和谐、起支持作用的公司文化。
3. 报酬后置。
代理合约在企业内部中, 根据个体或个体所属群体, 所关系到的影响各不相同。根据迈克尔·皮奥里, 在从属部门里, 业绩很容易被观察到, 此部门中代理关系最少, 企业常采用短期合约来管理这些雇佣关系, 工资则完全由市场力量来决定, 几乎没有任何按业绩付酬的规定。在主要部门里, 包括大部分技术熟练工人和专业人员, 他们从事的工作具有专用性并拥有仅能用于本公司的特定知识。
在内部劳动力市场, 委托人靠隐含合约来解决代理问题。委手人不具体规定以产出为基础的奖励标准, 而是让他的代理人明确地知道, 如果他们为公司增加了价值, 将会被奖励。
理想情况下, 企业希望按照员工所创造的价值大小来支付报酬。但存在以下问题: (1) 确定所增加的价值很困难; (2) 进行持续的监督成本高昂; (3) 精确测量员工产出很困难。因此, 引入报酬后置激励机制。它是指如果员工在刚刚进入企业时, 工资水平低于其创造的生产力, 但在具有一定资历后, 工资水平却超出其生产力。根据报酬后置, 工资趋向于比生产力增加得更快一些。对许多工人来说, 除非他们在某个职位上工作若干年以上, 否则其工资水平不会超过生产力。报酬的后置对于防止年轻员工的偷懒行为是有用的。爱德华·拉齐尔提出, 企业不可能对其员工实施有效的惩罚, 以防止偷懒行为的发生。为了防止偷懒, 企业可通过延期支付补偿金来作为一种业绩履行的保证, 即通过承诺在未来的年份中所支付的工资会超过市场水平, 来抑制偷懒行为。陡峭的工资/资历曲线, 有助于企业专有资产的开发, 容忍新进员工的相对低效率———直到他们移动至学习曲线上。H·洛恩·卡迈克尔认为, 企业必须依靠隐含合约和建立长期的关系, 来说服雇员接受专门的培训。
4. 竞赛。
由于劳动市场中不稳定因素, 比如合并、重组、恶意接管等, 可能会减少报酬后置作用的有效性。因此, 在代理合约中, 委托人运用竞赛机制, 包括资金和职位提升机制, 依据代理人的相关业绩进行激励。
在竞赛机制里, 多数企业中随着层级的升高, 所拥有的职位会越来越少, 通过个人和团队按照相对于其他竞赛者的成绩被排列名次, 某个员工由于工作比其他同事出色而受到奖励, 被提升到层级中的更高的层次。这种竞赛对于减少怠工行为, 以及吸引那些希望自己的才能得到认可和奖励的高技能员工, 可能是很有效的。如果企业能够较准确地评估个体员工的业绩, 企业可遵循制定合约的原则。如果企业的相对业绩比绝对业绩更容易测量时, 运用竞赛效果更显著。因为该方式会消除业绩中大部分的风险, 即影响整个公司范围内波动的因素, 会平等地影响到所有的个体上。对于相对业绩, 在很大程度上仅是自己的努力与能力的函数, 从而是一个噪音较小的指标。
H·洛恩·卡迈克尔指出, 竞赛的广泛有用性。假设某个企业, 对业绩最佳的员工发放资金, 或者提供升迁机会 (同时, 为了缩减总的报酬, 提供的基础工资低于机会成本) 。如果资金足够高, 那么即使有一部分人获得, 所有的员工也会努力工作。采用该竞赛方式, 企业可不必依靠职位阶梯来鼓励员工努力工作, 而是通过合约竞赛进行激励员工。对于刚刚成立并且还不怎么赢利的企业, 即使还未拥有对资历老的员工进行奖励的声誉, 仍然可以创造出激励员工努力工作的机制。竞赛的潜在缺点是导致影响成本增加和代理人之间的共谋。
三、结论
寿险个人代理人激励机制优化研究 篇9
著名心理学家马斯诺指出, 人的需求是多种多样的, 从低到高分别是:生理、安全、社交、尊重、自我实现。事实上人在任何时刻都存在多种需求, 但总有一种站在主导地位的需求支配着其行为。此外, 需求的满足是从低到高进行的, 也就是说, 低级的需求得到满足后人就追求更高级的需求。不过, 由于不同人的不同个性、经历及不同的生活和教育背景, 导致其需求结构存在不同。因此, 在优化激励机制时, 必须针对不同的人设计有针对性地激励方式。
美国心理学家费洛姆在其所著的《工作与激励》一书中指出, 激励水平的高低与达到目标的可能性 (即期望概率) 和达到目标所可能的报酬 (即效价) 存在函数关系, 即当设定的目标能够实现或达到目标可以获得足够高的报酬, 行为人的积极性将被充分调动, 行为人将有强烈的行为;反之, 行为人将表现消极、缺乏动力。
2 个人代理人薪酬优化
当前我国经济发展水平不平衡, 北京、上海等大城市已进入小康, 而大部分地区还很落后。当前大部分寿险公司个人代理人的文化层次, 高中及以下学历占90%以上。
当前, 寿险公司的个人代理人基本没有底薪, 他们的薪酬主要来自较高的首期佣金, 不少个人代理人是进入寿险行业的新手, 营销技能、经验十分缺乏。他们的展业成功率就很低, 如此一来, 很多人得到的薪酬仅仅是应付个人日常基本开销, 而“结果决定一切”的态度使得个人代理人不择手段获取佣金, 展业时夸大保险利益、误导客户。
寿险公司以高首期佣金来刺激个人代理人的展业积极性原本目的是为了尽可能多的接受新业务, 扩大市场占有。而这一薪酬体系有两大缺陷:首先, 代理人为获取新业务积极拼抢, 直至不择手段恶性竞争, 而轻视或无力售后服务, 客户普遍感受到代理人在投保前积极热情, 笑容满面, 投保后态度冷漠, 推三阻四。使得客户对保险公司的信心大打折扣。其次, 这样的薪酬制度让代理人缺乏安全感, 代理人拼命赚取首佣, 一旦手头的客户资源用尽, 即刻面临与其他代理人的激烈竞争, 为了获得业务不择手段。为此, 应该对代理人的薪酬体系从新设计, 将代理人薪资分解为三个部分:基本薪酬、业绩工资和奖金, 目的是消除代理人短期行为, 同时激励代理人工作积极性, 保持持续工作热情。具体如下:
2.1 基本薪资部分
这部分用于保障代理人的基本生活, 根据代理人的年资、学历、营销经验、职务、职称来核定。
2.2 业绩浮动工资部分
这部分用于激励代理人努力展业, 浮动工资是根据代理人在指定考察期内的展业成绩来核定。
2.3 奖金部分
这部分基于某些特定事项来激励代理人。可以分为以下部分:
(1) 新业务奖金, 按照招揽保单的险种、交费方式、保额给予奖励。
(2) 续保率奖金, 以当年新业务为基准, 每年核定, 比如以85%的续保率为基础, 每增加5个百分点给予奖励。
(3) 业务品质优秀奖金, 综合考虑新业务、续保率、有效投诉率, 并对每一项指标设立积分, 达到相应积分给予奖励。
(4) 年资奖金, 当代理人在本公司持续展业达到特定年限, 给予奖励。
(5) 增员奖金, 依据代理人在指定考察期内增员情况给予奖励。
3 个人代理人工作环境优化
由于营销工作的特殊性, 在推销过程中难免遭受拒绝, 冷眼, 不少代理人在遭受拒绝后产生厌恶情绪, 对工作逐渐丧失信心和热情, 严重时会怀着苦闷的心情退出保险业。这样消极的退出对于代理人本人及其周围的人都会产生不良影响。因此寿险公司必须高度重视。寿险公司不仅要营造竞争环境激励代理人努力展业, 同时要让代理人之间能够充分沟通, 交流经验, 相互鼓励。让展业中受到挫折的代理人得到休整, 为下一阶段的展业做好心理准备。具体可以采用以下方式:
3.1 排行榜激励
定期对代理人的工作情况进行评比, 在排行榜上展示出来, 激励代理人力争上游, 激发代理人工作热情。
3.2 经验分享激励
让有成功销售经验的代理人分享经验、心得, 将这些代理人组织起来, 相互交流, 同时安排业内交流, 接受国内外销售精英、大师的辅导。
3.3 实物奖励
通过给予特定的实物奖励, 如发放印有公司名称的金笔、茶具或公司特制的服装, 或组织旅游等等, 让代理人认同自己的工作, 扩大视野。
3.4 表彰宣传
每年对表现优异的代理人进行大力宣传, 举办特定会议进行表彰, 在全体代理人团队中树立形象, 让代理人感受到尊重, 认识到营销工作的魅力, 提升自我认同, 激励他人力争上游。
4 个人代理人的晋升
作为寿险个人代理人激励中的重要组成部分, 职务晋升和职称晋升满足了自我实现的需求。因为当人满足了或部分满足了生理和安全需求后, 物质的激励作用相对降低, 而对于威望、自信、权力的需求逐渐上升。
为此, 应该设立由保险行业协会统一制定具有公信力的职称考核标准。职称由低到高分别是:普通寿险代理人、初级寿险管理师、中级寿险管理师、高级寿险管理师, 具体定义如下:
普通寿险代理人——已经通过代理人资格考试, 新进入寿险行业的新人。
初级寿险管理师——从业资格满一年, 通过保险行业协会组织的考试 (如《风险管理与人身保险》、《人身保险从业人员职业道德》) 。
中级寿险管理师——从业资格满三年, 通过保险行业协会组织的考试 (如初级+《人身保险产品》、《人身保险合同》、《人身保险监管》) 。
高级寿险管理师——从业资格满五年, 通过保险行业协会组织的考试 (如中级+《寿险公司经营与管理》、《人身保险市场与营销》、《人身保险会计与财务》、《寿险公司资产管理》、《寿险公司人力资源管理》) 。
当前各寿险公司都对代理人的职务晋升和职级晋升订立了完整的制度。通常, 代理人的晋升基本以个人或其直辖团队业绩作为条件, 基本上没有人情关系等主观因素影响。但团队管理是一门科学, 更是一门艺术, 它以人为本。因此, 不是业绩好的代理人就一定能够成为一位好的团队领导人、管理者。反之亦然。因此, 应该制定“业务精英”和“团队领导”两个发展空间让代理人能够根据自己的个性、特长充分施展自己的才能。
代理机制 篇10
有序用电是需求侧管理的重要组成部分,指在电力供应不足、突发事件等情况下,通过行政措施、 经济手段、技术方法,依法控制部分用电需求,维护供用电秩序平稳的管理工作,具体措施包括:错峰、避峰、节电和拉闸[1,2]。近年来,我国电力消费保持高速增长,季节性电力紧缺连年发生,迎峰度夏(冬)期间电力供需矛盾突出[3]。有序用电工作在保障居民生活和重要用户用电,抑制高耗能、高排放行业用电过快增长,促进电力供需平衡,维护良好的供用电秩序等方面发挥了积极作用,有力地支撑了电力系统安全与可靠运行[4]。
目前应用的有序用电软件系统功能主要包括人工编制方案辅助、方案执行(错避峰与释放)监督与考核、方案演练、控制后节电效果分析等[5,6,7,8]。系统存在的问题在于:1) 仍需要人工编制缺口指标分配方案[9],电网用户数量巨大[10],导致有序用电方案编制工作量巨大,工作效率低;2) 有序用电方案实际执行时,临时调整方案的现象时有发生,由于没有赋予用户之间互动的权力,致使无充足时间让用户准备,引起用户不满,也加大了操作人员的执行难度和出错概率;3) 系统智能化程度低,学习能力较弱,无法做出自适应的迭代改进。上述问题直接导致了目前有序用电工作精细化程度不高,执行较粗放,方案的科学性、合理性、安全性、公平性以及用户的满意度仍有待提高。
所谓智能代理(Agent),是一个充分自治的、具有独立决策制定和行为控制能力的软、硬件系统或其他系统,是分布式人工智能(Distributed Artificial Intelligence)领域的一个主要内容[11]。多代理系统(Multi-agent System),顾名思义,是一种由多个智能代理共同合作组成的能够智能和灵活地对工作条件的变化和周围过程的需求进行响应的系统。为达到某一全局目标,多代理系统通过协调一组拥有分布式知识(知识、意图、策略、规划和行为等)的智能代理,使其相互协商与协作,完成对问题求解[12]。该技术目前在电力系统多个领域,如电力系统调度[13,14]、电力市场[15]、暂态稳定[16]、继电保护[17,18]、故障分析[19]、拓扑分析[20]、微电网控制[21,22,23]领域内,已经获得了广泛的应用,然而在有序用电领域却鲜有应用。
本文将智能多代理系统技术应用在有序用电领域,提出了一种有序用电智能多代理系统架构与协商机制:建立了覆盖空间上多层电网的有序用电智能多代理系统架构,并在智能代理中内嵌了学习机制,提出了鼓励用户互济的代理协商机制,实现了有序用电缺口指标的多层次、自适应、交互式分配。
1 有序用电智能多代理系统
1.1 系统架构
提出了覆盖空间上多层电网的有序用电智能多代理系统架构,如图1 所示。首先根据电网物理结构将其分为“系统—节点—用户”式结构,一个节点包含多个用户,系统则包含电网内所有节点;其次分别为系统、节点和用户建立智能代理模型,实现对有序用电工作实体的数学抽象;最终通过代理之间的分工与协作共同完成有序用电缺口指标的多层次、自适应、交互式分配。
不同层级代理的功能设计如下:
(1)系统代理
系统代理负责计算系统缺口指标,从各节点代理收集下属各节点的节电特性(一般包含节电潜力和节电损失系数等),根据各地市的节电特性,调用有序用电缺口指标分配算法,将缺口指标分配到各个节点代理。
(2) 节点代理
节点代理一方面向系统代理上报自身的节电特性,另一方面在从系统代理得到分配的缺口指标后,从下属各用户代理收集节电特性,依此将缺口指标分配到各用户代理。
(3) 用户代理
用户代理是这一层次化代理结构中的最底层,完成对用户的抽象,负责收集用户节电特性并上报给节点代理以及代理用户执行的有序用电方案。
1.2 指标分配机制
因为电网中用户具有海量性,直接将缺口指标分配到海量用户,这一问题规模太大,数学优化算法往往难以在有限的时间内求得指标分配的最优解。以我国某省为例,2014 年参与有序用电的大用户数目达到23 万,因此在有序用电指标静态分配算法中,这一问题的决策变量数目至少在23 万以上,目前即使最成熟的商业数学优化软件IBM/CPLEX也难以求解。
基于上述有序用电智能多代理系统架构建立一种基于分解协调的有序用电缺口指标分配流程,如图2 所示:1) 由下至上,每层代理都需要向上层代理上报自己的节电特性,以便上层代理汇总生成等效的节电特性;2) 由上而下,上层代理在获取下层代理的节电特性后,再根据自身分配得到的有序用电缺口指标,逐层分解完成由本级到下级的缺口指标分配任务。
分解协调方法的物理本质是将一个大规模的规划问题根据问题的物理背景划分为若干个“子空间”(如本文研究中将系统按照各个节点划分,再将节点按照各个用户划分),在各个“子空间”中充分挖掘其内部决策变量之间的组合优化效益,从而得到各个“子空间”的等效外特性;然后根据各个“子空间”的等效外特性,在上层主问题中进一步挖掘各个“子空间”之间的组合优化效益。
这个过程可以形象地称为“优化空间分解”。区域内部的用户形成优化“子空间”,和其他节点的“子空间”进行协调优化,这样能够避免所有用户统一建模优化,减少决策变量的数目,从而极大地提升大规模规划问题的求解效率。如图3 所示,原始优化空间 Ω 的可行域是2N,通过优化空间分解为r个优化子空间后,每个子空间的可行域分别为2N1, 2N2,L, 2Nr(N1,N2,… ,Nr之和为N ), 极大地降低了寻优空间的大小,提高了寻优效率。
1.3 有序用电指标分配算法
有序用电指标分配工作的本质在于通过对用户峰荷时段用电进行削减以降低系统峰荷,保障电力系统安全运行。因此,有序用电指标分配的第一原则为降低系统峰荷,确保电力系统安全。在提升电力系统安全性的同时,有序用电指标分配还应尽可能降低给全社会带来的经济损失。站在电网企业角度上,不能为了追求很高的安全性而过度地限电,导致售电收入大幅下降;站在用户角度上,应尽可能降低用户的节电损失,减小给用户生产生活造成的影响。
(1) 目标函数
有序用电指标分配静态算法的优化目标是电网售电损失和用户节电损失最小化。
式中:ΔDi是第i个用户的节电负荷; N为用户数;fis(ΔDi)为由于用户i节电所造成的电网售电损失,一般为线性函数;为全网整体售电损失;fid(ΔDi)为第i个用户的节电损失函数,为非线性函数;是所有用户节电损失总和。
(2) 约束条件
a) 功率平衡约束
式中:ΔP是有序用电缺口指标;ΔDi是用户i的节电负荷; N为用户数。
b) 用户节电负荷上下限约束
式中,ΔDimin和ΔDimax分别是用户i节电负荷上下限。ΔDimin一般为0,ΔDimax为用户的总节电潜力。
c) 用户用电连续性约束
式中:(Di+ ΔDi)为用户i实施节电后的负荷;Di-和Di+则分别为超前或者滞后一个时段的用户负荷;ΔDiu和ΔDid分别为用户i的负荷增减速率限制。
d) 线路潮流安全约束
式中:ΨL为电网中阻塞线路集;Pl(i- j)、Pl( j -i)为阻塞线路l的正向潮流和反向潮流;Gl(i- j),k为线路l(i -j) 有功潮流对节点k有功的灵敏度,即发电机输出功率转移分布因子;而分别为线路l的正反向有功功率传输极限。
1.4 有序用电智能代理学习机制
有序用电的指标分配过程中,决定用户指标分配多少的主要因素为用户的节电潜力。用户的节电潜力的预测一般通过预测负荷曲线减去节电负荷曲线得到。这种评估方法主要依赖于历史数据的准确性、聚类算法的有效性,生成的节电负荷曲线有可能不符合用户用电的客观规律。
用户代理除具有与其他用户进行协商交互的能力外,其自身还具有一定的学习能力,反映在可根据用户实际节电曲线,对事先评估的节电负荷曲线进行改进,使其更符合真实的用电曲线。
当用户以接近节电潜力的缺口指标进行节电时,认为此情况下用户的实际用电曲线为其真实的节电负荷曲线。这里定义用户实际完成的缺口指标与节电潜力的接近程度为保生产节电深度,计算方法如式(6)。
节电深度反映了实际完成缺口指标与节电潜力的接近程度, 通过设置一定的上下阈值[δmin, δmax] 来判断用户实际完成缺口指标是否理论节电潜力。例如,当δmin=0.9 ,δmax=1.1 ,则用户的实际完成缺口指标位于节电潜力的90%~110%区间内,才认为实际用电曲线接近真实的节电负荷曲线,用户代理将学习此次用户的真实节电负荷曲线D*=D1*D2*DT*,T为时段数,并综合有序用电指标分配算法中上次采用的节电负荷曲线D=[D1D2DT]计算得到新的节电负荷曲线,将此曲线提供给下次指标分配算法使用。设用户的学习强度设为α ,新的节电负荷曲线计算公式如式(7)。
2 鼓励用户互济的代理协商机制
用户代理分配得到的缺口指标由节点代理分配得到,其分配指标的多少受到用户节电损失函数影响。当评估得到的用户节电特性与真实节电特性存在较大差别时,则容易出现用户分配缺口指标过大或过小的情况。用户分配缺口指标过大时,超过了用户的真实节电潜力,将导致用户无法执行有序用电方案的情况发生;用户分配缺口指标过小,则无法充分利用用户的真实节电潜力。这里提出一种鼓励用户互济的用户代理协商机制。用户代理协商机制的关键在于如何促使每个用户申报真实的节电潜力以及如何鼓励用户快速响应其他用户的支援请求。
在促使用户申报真实节电潜力方面,本机制通过为所有用户建立支援评分机制来实现。用户的支援评分设为用户在历史支援任务中的总贡献度,计算方法取其历史累计支援容量减去历史累计受援容量。用户支援评分越高,当其向协商代理提出支援请求时,代表用户对有序用电指标协商的历史贡献越高,其获取支援的优先级越高;相反,若用户评分越低,当其需要支援时,越晚获得支援。这种机制将鼓励存在“节电潜力剩余”的用户代理向协商代理申报其真实准确的剩余节电潜力,用以支援“节电潜力不足”的用户。
在鼓励用户快速响应其他用户的支援请求方面,协商机制将按照申报速度从快到慢依次安排用户支援,即申报越快的用户,其剩余节电潜力越优先参与支援,而申报越慢的用户,其剩余节电潜力将越后安排参与支援。
如图4 所示,具体协商机制步骤分为受援容量申报、支援容量申报、用户容量匹配3 个过程。
(1) 受援容量申报
受援用户i向协商代理申报受援容量Qi,按照历史支援评分高低Wi对受援用户进行排序,按照此顺序得到新的受援容量矩阵Q=[Q1Q2…Qm],m为受援用户数。由于评分越高的受援用户越先得到支援,因此Q1最先得到支援,其次为Q2,最后为Qn。
(2) 支援容量申报
支援用户向协商代理申报支援容量,按照支援用户申报时间排序,越早申报的支援用户越先参与支援,依此序给出支援容量矩阵S=[S1S2…Sn],n为支援用户数。
(3) 用户容量匹配
a) 判断受援容量矩阵Q或者支援容量矩阵S是否为∅ ,若二者都不为∅ ,则开始容量匹配,进入b),若二者任一为∅ ,则视为完成一轮协商,重新回到步骤a),开始用户容量申报。
b) 用户容量匹配的过程中,排序第一的受援用户Q1和排序第一的支援用户S1将会进行匹配。若受援用户容量Q1≥S1,进入c) ;若受援用户容量Q1<S1,进入d)。
c) 匹配之后支援用户容量S1将被用尽,支援用户分配的缺口指标和支援评分同时增加S1,受援用户的缺口指标和支援评分减小S1,Q1=Q1-S1,之后将S1从S中删除,回到a)。
d) 匹配之后受援用户容量Q1将被完全满足,受援用户分配的缺口指标和支援评分减小Q1,支援用户的缺口指标和支援评分增加Q1,S1=S1-Q1,之后将Q1从Q中删除,回到a)。
3 算例分析
这里采用IEEE-118 节点系统为测试算例,该系统共有118 个节点,54 台发电机,186 条线路,99个负荷节点,假设每个节点有100 个有序用电参与用户。因此该系统由上而下可被分为三层:系统层、节点层以及用户层。按照每一层的功能和结构特点,为每一层分别建立智能代理模型,整个系统可被剖分成为系统代理、节点代理以及用户代理。系统代理和节点代理之间、节点代理与用户代理之间,通过鼓励互济的代理协商机制,实现节点与节点、用户与用户之间相互支援剩余的节电容量。同时用户代理可根据用户实际节电曲线,对事先评估的节电负荷曲线进行改进,使其更符合真实的用电曲线。
3.1 代理互济仿真结果
鼓励互济的代理协商机制,既可适用于系统代理与节点代理之间的协商,也可适用于节点代理与用户代理之间的协商。这里以节点代理与用户代理之间的协商结果为例说明该机制。以系统中某节点为例,节点内含有100 个用户,选择两种典型场景进行分析。第一种场景为支援容量冗余场景,该场景中43 个用户为支援用户,总计支援容量为992.87k W,17 个用户为受援用户,总计受援容量为459.23k W,另有40 个用户未参与协商。第二种场景为支援容量不足场景,该场景中15 个用户为支援用户,总计支援容量为1 097.33 k W,42 个用户为受援用户,总计受援容量为487.85 k W,另有43 个用户未参与。如表1 所示。
(1) 支援容量冗余场景
在支援容量冗余场景中,因为支援容量超过了受援容量,供大于求,所有受援用户的容量均被满足,而只有部分支援用户的容量得以作用。如表1所示,为支援用户向协商代理申报支援容量、对应申报时间以及其实际支援容量。
用户ID按照用户申报时间排序,ID越小的用户代表申报时间越早,因此其支援容量优先被调用。如图5 所示,黑色柱形为用户1~43 的申报支援容量,灰色柱形为用户1~43 的实际支援容量。图中显示,最后一位参与支援的用户为第20 位用户,之后所有用户的支援容量均没有中标,这是因为该场景下支援容量冗余,申报时间早的用户优先中标,而申报时间晚的用户无法中标。
(2) 支援容量不足场景
在支援容量不足场景中,因为受援容量超过了支援容量,供不应求,所有支援用户的容量均被利用,而只有部分受援用户的容量得到满足。
用户ID按照用户支援评分排序,ID越小的用户代表支援评分越高,因此其受援容量优先被满足。如图6 所示,黑色柱形为用户1~42 的申报受援容量,灰色柱形为用户1~42 的实际受援容量。图中显示,最后一位被满足的受援用户为用户19,之后所有用户的受援容量均没有中标,这是因为该场景下支援容量不足,只有支援评分高的用户优先中标,而支援评分低的用户无法中标。
3.2 用户代理学习机制仿真结果
用户代理学习的原理在于,将用户真实的节电负荷曲线和指标分配算法中采用的理论节电负荷曲线进行加权综合,使理论节电负荷曲线逐步趋近真实的节电负荷曲线。其中学习率α 为真实节电负荷曲线的权重,而1-α 为理论节电负荷曲线的权重。α 位于[0,1]之间,其越趋近于1,则学习速度越快,其越趋近于0,学习速度越慢。当α=1时,用户代理学习速度最快,指标分配时采用的用户理论节电负荷曲线为其上一次有序用电时的真实节电负荷曲线;而当α=0 时,用户代理将不学习,节电潜力始终按照最初给定的理论节电负荷曲线计算。
这里设置α=0.5 、α=0.9 以及α=0.1,模拟峰荷时段某用户的节电负荷学习结果如图7 所示。该用户在峰荷时段的初始理论节电负荷为790 k W,而其真实节电负荷为758 k W。
可以看到,学习强度α 越大,理论节电负荷越快收敛于真实节电负荷。这里认为误差小于1 k W即为收敛,因此α=0.5时,学习次数为7 时才收敛;而当α=0.9 ,收敛次数为2;α=0.1时,学习次数为10 时依然不收敛。
从上述结果不难得出结论:当用户的真实节电负荷曲线非常稳定时,推荐采用较大的学习强度,如α=0.9 ,使用户的理论节电负荷快速收敛到真实值上;而当用户的真实节电负荷曲线变化较大时,推荐采用适中的学习强度,如α=0.5 ,防止用户的理论节电负荷曲线不稳定。
4 结论
电网中有序用电参与用户数量巨大,用户个性不一,使得目前以人工为主的有序用电方案编制方法存在工作量大、效率低、缺乏互动、智能化程度不高等缺点。基于分布式人工智能中的智能多代理技术,本文提出了一种覆盖空间上多层电网的有序用电智能多代理系统架构,可实现有序用电缺口指标的多层次、自适应、交互式分配,具有如下特点:
1) 多代理系统架构对实际电网进行了多层次化抽象,通过“系统—节点—用户”三层代理结构,将原本复杂的有序用电指标分配任务,分解成多个较简单的指标分配子任务。
2) 提出在智能代理中内嵌节电曲线的学习机制,使得智能代理可根据用户实际节电情况对节电曲线进行迭代改进,当用户负荷特性突变导致原本估计的节电曲线变化时,智能代理也能迅速地适应这一情况。
代理机制 篇11
关键词：家族企业,代理成本,利他主义,内部控制,公司治理
一、引言
家族企业是现代社会经济生活中最普遍的企业组织形式。据不完全统计, 在全世界范围内, 由家族所有或经营的企业约占全部企业数量的60-80%, 在世界500强中, 有40%的企业由家族掌控。我国的家族企业是在改革开放以后, 随着民营经济的发展而迅速崛起的。目前, 我国90%的民营企业都采用了家族式经营和管理模式。家族企业已为“拓宽就业渠道, 增加城乡居民收入, 拉动经济增长, 推动城镇化和工业化进行程的重要力量”。2001年, 我国证券市场发行核准制的正式实施为家族企业的上市扫清了障碍, 以福耀玻璃、太太药业、天通股份为代表的一大批家族企业的成功上市, 标志着我国家族企业的发展进入了一个全新的阶段。然而, 随着家族企业的公开上市发行, 企业的经营控制权从创始人向家族继承人和职业经理人转移成了一种必然的趋势, 这一方面增强了家族企业的发展活力与竞争能力, 但随之而来的代理问题也严重地制约了企业的发展, 甚至使一些家族企业走向失败的边缘。杨纪强家族所控制的兰州黄河的“换帅”风波导致企业陷入经营困境可以说是一个最典型的例子。如何完善家族企业的治理机制, 降低代理成本已成了实践中迫切需要解决一个难题。本文将以我国沪深两市506家家族企业作为研究样本, 对影响其代理成本的相关因素及治理机制进行实证研究, 以便为我国家族企业降低代理成本提供有价值的经验证据。
二、文献综述
(一) 国外文献
自从Berle和Means在《现代公司与私有产权》一书中首次提出“两权分离”的命题, 所有者与经营者之间的利益冲突问题便成为了学者们普遍关注的焦点。Jenson和Meckling针对这一问题提出了著名的委托代理理论。他们认为由于企业所有者 (委托人) 与管理者 (代理人) 都是效用最大化的经济人, 他们追求的目标并非完全一致, 在信息不对称的条件下, 代理人可能会滥用委托人的财富或投资于无效率的项目来建立所谓的“企业帝国”, 从而导致巨额代理成本的产生, 影响企业的健康发展。尽管Jenson和Meckling还对代理成本的内容进行了具体定义和描述, 但如何度量企业实际经营过程中所产生的代理成本一直是一个悬而未决的难题。早期的学者主要是通过考察企业的经营业绩或市场价值来判断其代理成本的高低, 但由于影响企业会计业绩和市场价值的因素众多, 导致了研究结果存在着较大的争议。Ang等人、Singh和Davidson提出以零代理成本的公司 (所有权、经营权完全一致) 作为参照, 用营业费用率和资产周转率来度量代理成本。这一方法得到了理论界的广泛认可, 从而使得对企业代理成本的经验研究得以从各个角度展开。Ang以1703家美国私人公司作为研究样本, 考察了这些企业的代理成本, 他们发现相对于管理者持股份额高的公司, 管理者持股份额低的公司的营业费用率较高而资产周转率则较低。Singh和Davidson则将研究样本扩展到上市公司, 在控制了公司规模和董事会结构等变量的基础上, 实证研究了外部大股东持股对代理成本的影响。Davidson等人以293家英国IPO公司作为样本, 考察了股票的公开发行以及各种公司治理机制对代理成本的影响。Thanh认为公司治理机制与代理成本之间存在着互相影响的内生性关系, 用二阶段最小二乘的方法对500家澳大利亚上市公司的代理成本进行了实证分析。Chrisostomos还考察了债务融资 (债务的期限和结构) 与公司治理机制对于成长性不同企业的代理成本的影响, 研究结果表明, 对于由信息不对称而引发的代理问题 (多存在于高成长性公司) , 公司治理机制的效应更为明显, 而对于在自由现金流量使用中产生的代理问题 (多存在于低成长性公司) , 债务融资的治理效应更加明显。
(二) 国内文献
近年来, 我国学者对于代理成本的研究逐渐增加, 研究成果也非常丰富。廖理和方芳用公司所支付的现金股利作为代理成本的替代变量, 实证研究了管理层持股与现金股利支付之间的关系, 结果表明管理层持股对于高代理成本公司的现金股利支付有着明显的提高作用, 而对于低代理成本公司的作用则不太明显。张兆国等则研究了我国上市公司的资本结构对于代理成本的影响, 发现董事和高管人员的持股比例与代理成本呈显著的负相关。曾庆生与陈信元考察了终极控制权的性质对代理成本的影响, 结果表明国家控股公司的代理成本显著高于非国家控股公司。蔡吉甫则考察了董事会特征、管理层持股、大股东监控和债务融资等治理机制与代理成本之间的关系, 结果表明我国上市公司的代理问题和治理机制的效率会因公司控制权的性质和成长机会的不同而存在较大差异, 具体表现为在低成长机会的公司中, 大股东监控和短期债务融资具有明显的治理效应, 银行借款反而一定程度上加重了国有控股上市公司的代理冲突。孙亮和刘春研究了与我国上市公司终极控制人关系最为密切的三类股东 (上级股东) 的治理效能, 结果表明上级股东的介入能够提高经理层薪酬与公司业绩之间的敏感程度, 从而降低企业代理成本。纵观我国学者对于企业代理成本的研究, 有以下几个问题值得注意。第一, 在研究样本的选择上, 学者们普遍以沪深两市全部上市公司 (金融类除外) 作为研究对象, 很少有学者专门针对我国家族企业的代理问题及其治理机制展开研究。第二, 在研究代理成本的治理机制时, 大多数学者只关注了股权的集中度和制衡度、管理层持股、董事会的特征、管理者的薪酬激励等公司治理因素, 而对于直接影响着企业代理成本水平高低的内部控制质量, 却很少纳入模型中进行考察。第三, 对于代理成本的替代变量, 学者们也大多借鉴了Ang等人的作法, 采用管理 (营业) 费用率和资产周转率作为代理成本的替代变量。但根据我国企业会计制度的规定, 企业的固定资产折旧、无形资产摊销、管理人员的薪酬均应计入管理费用科目, 而这些内容跟企业的代理成本并无直接关系。资产周转率虽然在一定程度上可以反应企业的投资效果和资产利用水平, 但这个变量受所处行业和企业规模的影响较大, 因而不能准确地反应企业真实的代理成本。
三、研究设计
(一) 研究假设
家族上市公司是指由以血缘、亲缘为纽带的同一家族绝对或相对控股并且直接或间接控制企业经营管理的上市公司。其最大特征就是同一家族的成员不仅是公司的最大股东, 而且控制了企业的经营管理。传统的委托代理理论认为家族企业的代理成本很低, 如果一个企业完全由所有者管理 (企业家的企业) , 则不存在代理成本。其原因在于所有权和控制权的分离是代理成本产生的根源, 而在家族企业中, 所有权集中在彼此具有血缘或亲缘关系的代理人手中, 这种“私人属性”可以确保他们不会通过额外津贴、资源低效率配置来侵占所有者的权益;其次, 家族成员由于长期生活在一起, 他们之间普遍存在着各种非正式的契约和联系, 这不仅有利于降低企业经营过程中信息不对称的程度, 而且在相互监督和约束方面也更具有优势, 从而使代理成本最小化。最后, 家族之间的血缘亲情可以激发家族成员的利他主义行为, 家族代理人通常会倾向于将自身的利益置于家族利益之下, 从而降低代理成本, 提高企业的经营绩效。然而, 近年来有些学者却认为, 正是由于利他主义等因素的存在, 家族企业可能面临着特别高的代理成本。利他主义是一种对他人有利而自损的行为。刘鹤玲将利他主义区分为三种类型:亲缘利他、互惠利他和纯粹利他。亲缘利他是指有血缘关系的生物个体为自己的亲属做出牺牲, 这种利他主义一般不含有直接功利性。亲缘利他主义在家族企业的经营过程中扮演了一个独特的角色, 当利他主义在家族成员间是相互 (家族企业主和家族经理人都对对方实施利他主义) 并且是对称 (利他主义的强度一致) 的时候, 利他主义的确有利于缓解家族企业的代理冲突, 否则的话, 利他主义反而会增加企业的代理成本。其次, 利他主义还往往使企业主在挑选管理者时, 主要以血缘关系作为用人标准, 宁愿启用能力较差的家族成员。而不合格的家族管理者, 通常也不容易被辞退, 尤其是当解雇家族管理者的行为可能影响家族内部和谐的时候, 这对于降低家族企业代理成本是非常不利的。第三, 随着企业经营规模的扩大, 特别是当家族企业公开上市后, 一般都会在管理团队中引入部分职业经理人, 利他主义常常会使家族管理者在企业中享受较好的待遇或升迁机会, 这很容易引发非家族管理者“不公平”的感觉, 从而降低其工作的积极性, 并采取更多的在职消费等自我谋利行为。Gomez-Mejia等人的研究结果也表明, 对家族成员的特殊待遇会增加企业的代理成本。此外, 各家族成员之间的利益也并非完全一致, 尤其是当家族企业传到第二代以后, 随着新的核心家庭的出现, 家庭成员之间的利益诉求差异可能会更加明显, 从而加剧企业的代理冲突和代理成本。正是由于这些问题的存在, 使得家族企业代理成本的治理更加复杂。内部控制是“由企业董事会、经理层和其他员工实施的, 旨在为实现下列目标提供合理保证的一个过程:企业经营的效率和效果;财务报告的可靠性;相关法令的遵循性”。包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五大要素。有效的内部控制不仅可以通过权力的制衡与监督、信息沟通等方式抑制企业内部各级管理者和员工的机会主义行为, 从而降低企业的代理成本, 提高企业经营的效率和效果。更重要的是可以通过一套有序的牵制手段和制度安排确保企业财务会计信息的可靠性, 可靠的财务信息将向所有者传递关于企业管理运作和经营业绩的真实信息, 从而降低因信息不对称所导致的代理成本的发生。我国大多数的家族企业在创业初期, 成员之间主要是以血缘亲情作为纽带而结合一起, 所以企业中的“人治”气氛比较浓厚, 经营运作的随意性也较强, 普遍缺少健全而有效的内部控制制度安排。随着家族企业经营规模的扩大以及公开上市发行, 代理冲突会日趋激烈, 这种管理方式对于企业降低代理成本, 实现长远健康发展是非常不利的。因此, 本文提出假设:
H1:内部控制的质量越高, 家族上市公司的代理成本则越低
然而, 内部控制存在着一些固有的缺陷, 其中之一就是当员工串通舞弊或者高层管理人员凌驾于控制之上时, 内部控制失效。所以说内部控制的有效实施需要有一个健康的控制环境, 而公司治理结构作为治理主体为了实现公司剩余索取权和控制权的合理配置, 而基于一组契约关系, 对治理客体加以有效监控和积极影响的整套制度安排, 构成了内部控制生存、发展所必须的环境因素。完善而有效的公司治理机制不仅奠定了企业内部控制环境的基调, 更重要的是可以从制度上保证内部控制的有效实施, 同时也是约束企业高层管理人员行为的一种重要的制度安排。因此, 本文提出假设:
H2:公司治理结构越合理, 内部控制的质量会越高, 家族上市公司的代理成本则越低
公司治理结构是一个由多种治理机制构成的有机整体, 股权的集中度和制衡度、管理层持股及薪酬水平、董事会的规模、独立董事的比例等因素对于代理成本的影响已有众多学者进行过研究, 所以本文只考察家族企业特有的公司治理机制对于内部控制质量以及代理成本的影响。家族企业的最初发展往往是一位或几位杰出家族成员领导及奋斗的结果, 所以家长式领导也构成了家族企业管理的的一个重要特征。随着企业经营规模的扩大以及经营业务的日趋复杂, 如今的家族上市公司大都引入了职业经理人。职业经理人的介入不仅给企业带来了现代专业化的管理理念和运作模式, 也能够在一定程度上抑制由于家族成员之间不当利他主义而引发的代理成本。因此, 本文提出假设:
H2-1:由职业经理人担任董事长或总经理的家族上市公司, 其代理成本较低
H2-2:董事会中非家族成员的比例越高, 其代理成本则越低
然而, 当家族经理人和职业经理人共同工作时, 家族内的利他主义很容易使家族经理人处于一个相对优越的地位, 获得更多的资源和更快的提升, 而家族成员的偷懒、在职消费等行为通常也不容易受到惩罚。更重要的是在薪酬待遇方面, 职业经理人通常也处于明显的劣势。这种地位上的差异很容易使职业经理人产生“不公平的感觉”。Adams总结了感觉不公平的员工可能采取的行动:改变自己的投入、改变自己的所得、改变目前的工作效率、扭曲对自己的认知、扭曲对他人的认知、改变参考对象。而前三种行为无疑都会对加剧企业的代理成本。因此, 本文提出假设:
H3:家族经理人与职业经理人的薪酬差距越大, 家族上市公司的代理成本则越高
(二) 样本选取与数据来源
本文将以2011年我国沪深两市的家族上市公司作为假设检验的样本。对于家族上市公司, 我们从最终控制人的角度出发, 根据以下标准进行了过滤:首先, 最终控制者追溯到个人或家族;其次, 作为最终控制者的家族或个人必须是上市公司的第一大股东;第三, 控制性家族或个人直接或间接持有公司的股份超过10%。剔除部分关键数据缺失或存在异常值的公司, 本文最终选取了506家上市公司作为测试样本, 所使用的数据主要根据上市公司的年报手工收集整理, 财务数据和公司治理数据来自于CCER经济金融数据库, 数据的统计和处理是采用Excel和SPSS 16.0软件来完成的。
(三) 变量定义
(1) 被解释变量。对于代理成本的度量, 目前理论界主要存在着两种思路。第一种思路是用企业的经营业绩 (ROE) 或市场价值 (Tobin Q) 来反应企业代理成本的高低。虽然代理成本高的企业的业绩或市价通常较低, 但是影响绩效 (特别是公司市价值) 的因素非常复杂, 用其作为企业代理成本的替代变量很容易受到“噪声”的干扰, 影响实证研究结果的有效性。第二种思路就是直接计算代理问题给企业带来的超额费用和效率损失。本文将根据我国企业的实际情况和会计处理的特点, 并考虑到数据的可获得性, 采用以下两个变量作为代理成本的替代变量。与在职消费相关的代理成本 (AC1) :考虑到管理人员的在职消费一般都在当期支付, 而上市公司在财务报表附注中大都披露了“支付的其他与经营活动有关的现金”的金额与内容, 这个项目主要包含了企业当期支付的办公费、差旅费、业务招待费、会议经费、通讯费、出国培训费、董事会费等与职务消费密切相关的内容, 而不包括固定资产折旧、无形资产的摊销、管理人员薪酬等与代理成本无关的因素, 所以本文以会计报表附注中所披露的“支付的其他与经营活动有关的现金”与企业资产规模的比值作为在职消费代理成本的替代变量。与非效率投资相关的代理成本 (AC2) , 代理冲突将导企业投资行为的低效率, 本文借鉴Richardson和辛清泉等人的做法, 将公司当年的总投资区分为预期投资与非预期投资两部分。 (2) 解释变量。本文采用张兆国等人对于企业内部控制有效性的评价方法, 用内部控制目标实现水平的评价得分作为企业内部控制质量的替代变量。本文用职业经理人是否担任董事长或总经理 (FML) 以及职业经理人在董事会中的比例 (FMR) 作为家族上市公司治理机制的替代变量, 其中FML为二分哑变量, 如果职业经理人担任了公司的董事长或总经理, 其值为1, 否则为0。本文用董事会中家族经理人的年平均报酬与职业经理人的年平均报酬之差来衡量公司管理团队中的薪酬差距。 (3) 控制变量。自由现金流量 (FCF) , 自由现金流量是指满足所有具有正的净现值的投资项目所需资金后的那部分现金流量。Jesen提出了自由现金流量假说, 他认为高自由现金流量且成长较低的企业很可能会导致公司管理层进行过度投资并产生高额的职务消费。本文将采用以下公式来计算公司的自由现金流量:即FCF= (经营活动产生的现金流量净额-净营运资金变化-购置固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金) /总资产。债务融资 (Lev) , 债务融资是减少企业自由现金流量, 降低代理成本的一种有效机制。本文用资产负债率来反应企业的债务融资水平。成立年限 (Age) , 一般来讲, 家族上市公司的成立时间越长, 其治理机制、制度建设应该越完善, 代理成本也应当越低。然而, 随着家族中新的核心家庭的出现, 代理冲突可能会越加严重。因此, 本文在模型中加入了成立年限这一控制变量。行业变量 (Indus1-11) , 由于生产和经营方式的不同, 不同行业企业的代理成本通常会存在着较大的差异。根据证监会对我国上市公司行业的划分情况, 本文特引入11个行业控制变量。
(四) 模型建立
根据以下模型 (1) 来估计公司当年的预期投资, 模型的残差则作为非效率投资代理成本的替代变量。
模型 (1) 中各变量定义如下:Invt为公司当年购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金与年初资产总额的比值;Growtht-1为主营业务收入增长率;Levt-1为上年末的资产负债率;Casht-1为上年末现金与交易性金融资产之和与总资产的比值;Sizet-1为上年末的总资产;Rett-1为上年的股票年度回报率;Invt-1为公司上年购建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金与年初资产总额的比值;Industry为行业虚拟变量。根据上文中的研究假设及所定义的变量, 特提出以下反应我国家族上市公司代理成本的多元线性回归模型, 其中模型 (1) 只包括内部控制质量 (ICI) 和控制变量, 以便对H1进行检验;模型 (2) 中又加入了相关的公司治理变量以及公司治理变量与内部控制质量 (ICI) 的交叉变量, 以便对H2和H3进行检验:
四、实证检验分析
(一) 描述性统计
家族经营的上市公司是否如传统的代理成本理论的研究结果一致, 更有利于降低代理成本呢?以下表 (1) 和表 (2) 中列示的是我国家族上市公司与国有控股公司代理成本的描述性统计和均值差异的t检验结果。表中数据显示我国家族上市公司的两类代理成本的均值都大于国有控股公司, 在拒绝了方差相同的假设下, 这种差异均具有统计上的显著性 (p值分别为0.028和0.052) , 特别是与非效率投资相关的代理成本 (AC2) , 家族上市公司的均值 (1.78410) 是国有控股公司均值 (0.78335) 的两倍还多, 这与传统的代理成本理论的结论显然是不一致的, 说明在我国家族上市公司中普遍存在着超高的代理成本。
(二) 回归分析
表 (3) 中列示的是对模型 (2) 进行最小二乘回归的结果。因变量分别是与在职消费相关的代理成本 (AC1) 和与非效率投资相关的代理成本 (AC2) 。从自变量回归系数的估计值和显著性水平来看, 内部控制评价得分 (ICI) 的系数估计值均显著为负, 这说明有效的内部控制的确有利于抑制家族企业的代理成本, 特别在降低与在职消费相关的代理成本方面具有更为明显的效果, 本文的假设1得到了支持。其次, 在控制变量方面, 自由现金流量 (FCF) 、债务融资 (Lev) 以及公司的成立年限 (Age) 等变量估计值的符号均与预期符号一致, 且具有统计上的显著性。内部控制的有效运行还需要一个良好的环境, 而在我国的很多家族企业中, 人治气氛非常浓厚, 企业员工普遍缺乏一种对于制度的尊重与认同感。合理的公司治理机制不仅能够直接降低企业的代理成本, 还能够给内部控制的运行提供一个良好的环境。因此, 本文在模型 (3) 中加入了相关公司治理变量及其与内部控制的交叉变量, 以下表 (4) 是对模型 (3) 进行最小二乘回归的结果。与模型 (2) 相比, 模型的整体拟和度 (Adjusted R2=0.451) 有了很大程度的提高, 这说明在模型中加入相关的公司治理变量是有意义的。其次, 从各解释变量的回归系数来看, ICI的系数估计值及显著性均有了一定程度的提高;FML的系数符号符合预期且具有统计上的显著性, 与H2相符。更重要的是ICI*FML与ICI*FMR交叉项的系数估计值均在10%的水平上显著为负, 这说明在家族上市公司的董事会中引入职业经理人能够提高内部控制运行的质量, 从而进一步降低企业的代理成本, H21和H22得到了支持。Gap的系数估计值均显著为正, 这说明在薪酬待遇方面, 相对于家族经理人来说, 我国的职业经理人仍处于明显劣势, 这种薪酬差距对于职业经理人来说, 在一定程度上是难以接受, 很可能会刺激其机会主义行为的动机, 从而增加公司的代理成本, H3得到了证明。
(三) 稳健性检验
为了确保上述实证分析结果的可靠性, 本文还进行了如下的稳健性检验。 (1) 根据信号传递理论, 在一个充满着信息不对称的资本市场上, 高质量的公司为了区别于那些较次的公司, 管理层有动力将公司高品质的信号 (如较好的业绩、较高的内部控制水平、风险防范等信息) 及时地向资本市场提供, 从而引导优质资源流向自己的公司。所以本文用内部控制信息的披露水平 (ICDI) 作为企业内部控制质量的替代变量, 重新代入上述模型中进行回归计算, 结果发现其回归系数的符号和显著性水平并未发生实质性改变。 (2) 本文还用总营业费用率、总资产周转率、总投资增长率作为代理成本的替代变量, 用高管人员与普通员工的年均薪酬差距替代家族经理人与职业经理人的年均薪酬差距等解释变量, 重新对模型进行了回归计算, 相关变量的回归系数及显著性水平并未发生实质性改变。 (3) 内部控制质量及公司治理力度的增强会降低企业的代理成本。然而, 这只是问题的一个方面, 问题的另一方面就是当企业发现其代理成本偏高, 很可能会采取更为严格的治理措施, 从而提高内部控制的质量和公司治理的力度。为了防止这种变量之间的内生性问题影响回归结果的有效性, 所以本文用当期的代理成本对滞后一期的解释变量进行回归, 结果发现各变量回归系数的符号和显著性水平并未发生实质性改变。基于以上稳健性检验, 我们认为本文的模型设定、变量选择以及实证分析结果是可靠的。
五、结论与启示