员工岗位职责

员工岗位职责（共12篇）

员工岗位职责 篇1

随着知识经济时代的到来和市场竞争的不断加剧, 人才已成为企业的一种特殊的经济资源, 现代企业的竞争从根本上已成为人才的竞争, 如何对人力资源进行有效的管理, 采用什么样的标准来选拔和培养人才, 越来越多地被企业所关注。近几年来, 人力资源胜任特征的研究不断受到企业的重视, 通过分析员工能够完成工作的关键能力, 分析胜任特征的构成, 可以提高企业的人力资源管理有效性, 提升企业核心竞争力。

胜任特征通常包含“基准性胜任特征”和“通用胜任特征”, “基准性胜任特征”主要包含专业学识、岗位角色和职业技能等, 是对任职者的基础素质的要求;“通用胜任特征”主要包含自我概念、特质和动机、意识等, 则是任职者在短期之内通过培训、教育不容易提高和改变的, 被称为“通用胜任特征”, 笔者对辽宁省多家企业进行了调研, 主要针对企业中的大专学历、在企业中从事管理与技术工作的员工的岗位胜任特征进行研究, 从通用胜任特征方面进行了因素的构成分析。

一、研究的理论依据

最早对胜任特征进行研究的是哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰 (David McClelland) 博士, 1973年在其发表的文章《测量胜任特征而不是智力》中, [1]提出传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功, 同时, 他和研究团队发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等特征, 从而奠定了胜任力理论的研究基础。[2]针对胜任特征的定义, 不同的学者有不同的看法, 其中应用最广泛的是Spencer McClelland在1994年提出的概念, 该概念概括了胜任特征是记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素, 可以通过可信的方式度量, 包含动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质内容, 并提出了包括专业技术管理人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任特征模型。[3]自20世纪90年代以来, 我国学者也对胜任特征进行了广泛深入的研究。

二、企业员工岗位胜任特征数据统计分析

(一) 问卷调研。

综合国内外针对胜任特征的研究, 结合企业员工工作特点, 课题组在查阅大量资料的基础上, 编制了“企业员工岗位胜任特征”的调查问卷, 在正式调查前, 访谈了部分企业的人力资源专家, 根据专家提出的意见对问卷进行了调整, 将调整后的问卷通过实地发放和电子邮件发放问卷从解决问题能力、职业意识、心态与态度、信息能力、认知调控等方面列举了24个可能的特征因素进行调查, 采用5级评分法, 被调查者根据自己的工作经验, 评价相应因素对岗位胜任影响的大小。

(二) 数据的统计分析。

针对回收的问卷, 我们用SPSS软件对各因素按影响程度的平均值进行了描述性统计, 得到如表1所示结果。

从该表中可以看出, 平均值最高的是敬业精神, 敬业精神是一种职业态度, 也是职业道德的崇高表现。可见, 敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障, 员工对岗位的热爱而产生的全身心投入的精神, 使其树立主人翁责任感、事业心, 具有工作热情和务实苦干精神, 是胜任岗位、业绩突出的精神动力。

平均值较高的因素还有与岗位职业精神和适应能力有关的准确定位、服务意识、适应营造环境能力, 这也说明, 工作环境是不断变化的, 员工必须不断积极调节自己的行为才能更好适应这种变化。员工对工作岗位的准确认识, 也能够使其做到脚踏实地、明确方向。

平均值较高的因素还有与沟通合作相关的团队合作意识、建立好的人际关系以及与信息相关的处理信息能力和获取信息能力。建立和谐的人际关系, 会与同事间形成和谐信赖的关系, 工作气氛融洽, 相互理解支持, 创建友好宽松的工作环境, 可以最大限度地发挥工作才智。而信息化社会的到来也使信息素养越来越受到员工的重视, 是高效、高质量完成工作不可或缺的能力。

我们采用SPSS软件对数据进一步进行主成分分析, 充分性KMO为0.721, 这说明数据是适宜于进行因子分析的, Bartlet球形检验统计值的显著性概率是0.000, 说明数据具有相关性。在统计分析所产生的解释总方差表中, 以特征根大于等于1的原则, 我们提取到了6个因子。为了更好地解释因子的意义, 采取极大方差法进行因子旋转, 进一步得到因子分析结果如表2所示。

从表2中的因子分析结果可以看出, 24个因素分别在6个因子上的因子载荷都不低于0.5, 具有较高的收敛效度。通过计算各个维度的Cronbach内部一致性系数, 6个因子的一致性系数均大于0.7, 说明测量的一致性程度较高且内部结构良好。就被提取的6个公共因子, 我们通过发掘其内在的联系, 对各因子进行因子命名:因素X15, X13, X14, X19, X10在因子Z1上的因子载荷较高 (大于0.5) , 而在其它因子上的因子载荷较低 (小于0.5) , 这5个因素都是与沟通调控有关的因素, 我们把合并后的公因子命名为沟通协调能力因子;因素X6, X7, X3, X11, X9, X8在因子Z2上的因子载荷较高 (大于0.5) , 这6个因素都是与适应岗位、树立岗位职业意识有关的因素, 我们把合并后的公因子命名为岗位适应能力因子;因素X20, X24, X22在因子Z3上的因子载荷较高 (大于0.5) , 这3个因素都是与创新能力有关的因素, 我们把合并后的公因子命名为创新意识因子;因素X16, X17, X23, X18在因子Z4上的因子载荷较高 (大于0.5) , 这4个因素都是与知识信息有关的因素, 我们把合并后的公因子命名为信息学习能力因子;因素X21, X1, X12在因子Z5上的因子载荷较高 (大于0.5) , 这3个因素都是与计划执行有关的因素, 我们把合并后的公因子命名为执行能力因子;因素X5, X4, X2在因子Z6上的因子载荷较高 (大于0.5) , 这3个因素都是与判断决策有关的因素, 我们把合并后的公因子命名为决策能力因子。因而, 我们构建了员工岗位胜任特征构成, 如表3所示。

三、结语

从分析结果可以看出, 企业的知识型员工, 沟通协调能力、岗位适应能力、创新意识、信息学习能力、执行能力、决策能力是其胜任岗位的重要素质特征, 管理部门应积极与员工沟通, 发现每一员工的能力优势和弱项, 有针对性地制定能力培养发展计划, 通过各种培养手段满足员工自身的培训和发展需求, 弥补不足, 提高培训的效用, 取得更好的培训效果, 进一步开发员工的潜力, 为企业创造更多的效益。在企业录用选拔人才时, 也应充分考虑这几方面的素质特征, 并与高职院校等建立订单培养计划, 高效、低成本获得提升企业竞争力的优秀人才。

参考文献

[1].McClelland, D.C.Testing competence rather than for intelli-gence[J].American Psychologist, 1973, 28 (2)

[2].彭剑锋, 荆小娟.基于能力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003:56～79

[3].Spencer L.M., McClelland D.C., and Spencer S.Competency assessment methods:History and state of the art[M].Boston:Hay-McBer Research Press, 1994

员工岗位职责 篇2

岗位工作职责

矿长岗位职责

一、认真贯彻执行党和国家的安全生产方针、法律、法规及上级安全生产会议、文件精神，对本矿安全生产负全面责任。

二、组织制定和实施本矿全年安全生产计划，安全技术措施，每月定期总结安全生产情况，同时布置下月各项工作任务。

三、定期或不定期的组织召开安全生产会议，研究解决安全生产过程中存在的各类问题。

四、组织和引导职工学习有关安全生产的法律、法规和安全技术知识，把上级的安全指令和文件要求及时贯彻到职工中去。

五、落实各级安全生产责任制，考核各类人员履行职责情况，奖惩分明。随时检查本矿财务情况，做到钱、物、帐相符。

六、经常深入井下生产现场，每月下井15天以上，随时掌握全矿安全生产和开采布置情况，做到心中有数。

七、维护企业利益、坚持原则、秉公办事、平等待人。协调好周边关系，为企业营造一个良好的生产工作环境。

安全副矿长岗位职责

一、负责监督检查矿属各单位对国家安全生产方针和有关安全法规贯彻执行；经常深入现场了解情况，提出改善安全工作的意见；严格监督检查通风、瓦斯、顶板、机电运输、防水、防火、粉尘等工程设施和管理工作，发现不安全因素，要督促有关部门及时解决。

二、参加矿井和采区设计方案、作业规程和安全技术措施的审查，监督检查安全技改经费的合理使用和安全技改工程的完成情况。

三、每月组织一次全矿安全大检查，对查出的不安全隐患，必须指定专人限期整改，逾期不整改的追究有关人员的责任。定期召开安全生产分析会，对安全生产中存在的问题，提出改进的措施和意见，并督促执行。

四、落实雨季“三防”工作，制订防范措施，检查三防器材、工具到位情况，督促有关部门防止雨季淹井和雷击事故发生。

五、督促供应部门购买煤矿井下的产品时必须有安全和防爆标识。

六、督促各单位加强现场管理，严格要求标准化作业，做到安全生产、文明生产，保证施工场地整洁卫生。

七、加强防火的检查，发现问题指定专人负责及时整改，对各类油脂、易燃、易爆、有毒、腐蚀等产品定期组织检查，及时整改存在的隐患。

八、发生重大事故时，协助矿长指挥抢救，参与事故的调查处理。

生产副矿长岗位职责

一、负责全矿采掘生产及生产准备过程中的安全管理工作，认真执行国家的安全生产方针、规程、规范、条例等，按照《矿山安全法》、《煤矿安全规程》组织生产，要求班组、队和工人严格执行“三大规程”，提高工程质量，搞好正规循环作业，督促各单位搞好安全生产。

二、坚持“管生产必须管安全”的原则，在计划、布置、总结生产工作的时候，同时计划、布置、检查安全工作，当生产与安全发生矛盾时，生产必须服从安全，落实安全生产组织措施和技术措施，保证安全生产。

三、经常深入井下检查安全隐患及工程质量，发现质量不合格和隐患时，必须立即组织有关人员，采取有效措施进行处理。抓好全矿的顶板管理工作，解决顶板支护中存在的问题。

四、督促各单位加强现场管理，严格按照质量标准化要求，搞好生产现场质量标准化工作，做到安全生产，文明生产。

五、督促各单位加强火工品管理，对火工品的贮藏、运输、发放、领退等配备专人管理，定期检查，发现问题指定专人及时处理。

六、矿属各单位发生重大事故时，必须立即赶到现场，协助矿长指挥抢救，及时组织和参加事故调查处理并制定防范措施，严格督促贯彻执行。

机电副矿长岗位职责

一、建立健全各项机电管理规章制度，以《机电质量标准化管理》和各项机电为准绳、指导、督促各生产井管好、用好、维修好各类设备。

二、编制全矿设备的、季度、月度、大、中、小修理计划及施工预算，经矿长批准后，积极组织实施。

三、把好设备的选型、购置、安装、更新发行，合理安排和使用设备的大修费和维检费，并且把握设备报废关。

四、对设备的“三大保护”防爆性能等技术指标和参数进行全方位督管，负责大型设备购进时的入库验收和内部调度。负责审核设备采购的计划和电力调度管理工作，参加设备安装及竣工验收工作。

五、搞好高低压供电管理，每月核算一次各车间电费，做到准确无误，杜绝浪费用电提倡节约用电。

六、定期对各车间井下的供电线路、设备进行安全隐患检查，发现问题，提请相关责任人及时处理，防止机电事故的发生。

七、收集、保存各类设备信息、资料，搞好机电技术档案工作。严格机电图表、台帐、记录的管理，做到帐、卡、物、牌板相符。

八、开展利废利旧活动，降低机电成本，积极采用推广新技术对现有设备不断进行改造与更新，改善和提高设备的技术性能，以最经济的寿命周期，获得最高设备综合效率。

九、组织全矿机电人员学习有关机电安全规程、技术操作规程和保护维护规程，定期对全矿机电人员考试考核，搞好传、帮、带，不断提高机电队伍素质建设。

技术负责人岗位职责

一、矿总工程师对全矿安全工作负技术责任。严格贯彻执行党和国家的安全生产方针、规程、规范、条例，行业标准和上级有关安全生产规范。

二、负责组织制定矿井灾害预防与处理计划，并按期进行修改补充，定期检查。

三、协助矿长编制矿井安全技术发展规划和安全技术措施计划。在推广新技术、新工艺、新设备时，制订安全技术措施，并贯彻执行。

四、负责矿井“一通三防”管理工作，组织召开“一通三防”分析会，组织制定防止瓦斯煤尘事故的方案、措施及“一通三防”安技工程计划资金的使用和管理，定期审查瓦斯报表。

五、组织技术人员分析研究安全生产情况，及时解决矿井生产中的安全技术问题，预防事故发生。

六、深入生产现场调查研究，指导各单位合理分配风量。

七、严格审查作业规程，安全技术措施，督促检查贯彻落实情况。

八、矿井发生重大事故时，必须赶赴现场协助矿长指挥抢救工作。及时组织现场调查，分析事故原因，制定防范措施，总结教训。

九、定期组织全矿技术人员培训，贯彻国家有关技术政策、法规，不断提高技术人员业务素质。

十、参加矿组织的安全检查和安全办公会议，定期向矿长报告安全技术问题，并提出自己的建议。

总技安岗位职责

1.认真贯彻执行党和国家煤炭行业的技术方针、政策、法规和规程。在矿长的领导下负责全矿生产技术、通风、安全管理。

2.掌握井下开采情况，合理采掘布局，配合技术负责人研究处理生产技术上的关键问题。

3.负责全矿通风系统管理，切实保障井下生产需要的有效风量，防止瓦斯超标。

4.听取技安的每天安全生产情况汇报，并总结汇报情况，负责协助技安日常重要事项。5.完成领导交办的其他工作。办公室主任岗位职责

1.认真学习安全生产方针政策，法律法规，参加矿组织的安全活动和安全会议，员工操作规程和煤矿企业安全文化学习，不断提高安全自身素质和技能。

2.贯彻上级有关安全生产指示，及时收、发上级和有关部门的文件、资料，做好矿安全办公会议，安全生产部署会议、工作会议等记录。

3.负责起草各类公文文件、收集和整理有关资料，当好领导的参谋和助手。

4.负责新房村供应煤的管理，做好供应煤票的发放登记等工作。5.管理好办公用品，做到精打细算、帐目清楚，计划开支，按时与财会结算经费支出。

6.负责供应煤、零煤款的收交款工作，同时分类按时上交财务。7.负责新房村公路养护管理，随时对新房村公路的路面检查，公路整治所用材料、工程质量的监督检查，并会财务人员进行工程验收。

8.完成领导交办的其他工作。办公室文员工作职责

1.认真学习安全生产方针政策，法律法规，参加矿组织的安全活动和安全会议，员工操作规程和煤矿企业安全文化学习，不断提高安全自身素质和技能。

2.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理及管理工作。熟悉档案资料，根据需要及时、准确地为使用者提供档案。借阅时必须经领导同意，同时作好登记。

3.接听、转接电话；接待来访人员。

4.负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。5.负责传真件的收发工作。

6.负责每天统计生产、销售情况，并上报生产销售日报表至黑金公司生技部、企化部。

7.完成领导交办的其他工作。办事员工作职责

1.认真贯彻执行党和国家的安全生产方针、政策、法规、规程规范条例以及上级有关指示、规定。加强自身学习和素质提高，掌握《煤矿安全规程》等八种煤矿安全管理的法律法规。

2.负责暂代人事员社保工作，人事档案建立、管理、衔接等工作。3.负责煤矿视频监控、二合一监控系统的管理，保证设备的正常运行，确保服务器各种数据的安全使用。

4.负责民爆物品手持机的操作，数据的上报工作。5.随同领导下井检查、安全管理、质量监督工作。6.完成领导交办的其他任务。技安员岗位职责

1.认真贯彻执行党和国家的安全生产方针、政策、法规、规程规范条例以及上级有有关指示，规定。加强自身学习和素质提高，掌握《煤矿安全规程》等八种煤矿安全管理的法律法规。2.按照上级的规定，每天按时召开班前会议，告知井下当班生产情况，及注意事项。

3.狠反“三违”操作，严格执行矿制定的安全管理制度及“三违”处罚条例。

4.加强井下安全隐患排查，负责井下安全、通风、瓦斯、运输、顶板和工程质管理等工作

5.完成领导交办的其他工作。井口记录员岗位职责

1.负责井口原煤出产量记录，矿灯发放记录。

2.负责井口地面管理，含地面安全，地面卫生、煤炭质量等。3.负责该井口的煤坪管理，含煤坪安全、质量、销售数量等。4.负责井口的出入井人员清点记录及搜身，矿灯发放记录。5.负责每月汇总当井原煤产量，报财务核算。并每天将生产情况报矿部一份。

机电工岗位职责

1.负责全矿的机电设备管理，制定设备维修及更新计划。2.负责全矿井内外设备和线路安装、维护保养、矿车修理等工作。3.负责每月对全矿用电、附近居民照明用电、月亮圈井用电抄表，报账务核算。

4.负责机电方面的软件资料填写。5完成领导交办的其他工作。材料保管员岗位职责 1.做到物资入库验收,物料摆放整齐,库内整齐卫生,避免腐烂生锈等现象。

2.材料出入库严格执行手续,定期盘查,清点库存物资。3.负责全矿材料和民爆物品的收发、台帐建立及民爆物品的领取和台帐，必须做到帐物相符。

4.加强库房安全保卫,防止丢失和被盗,坚守工作岗位。5.负责每月将材料发放情况汇总，报账务核算。6.完成领导交办的其他工作。煤管员岗位职责

1.负责月亮圈井口的原煤出产量记录。2.监督该井民爆物品的领用、发放、使用管理。3.每月汇总当井原煤产量，报账务核算。4.完成领导交办的其他工作。开票员岗位职责

1.负责全矿的零煤销售、发运开票。2.负责每月的销售情况汇总，报账务核算。

3.负责夜间的值班工作，杜绝私带、偷窃煤炭的现象。4.完成领导交办的其他工作。过磅员岗位职责

1.负责全矿零煤销售、发运煤的称重过磅，采购的材料、收购的顶木称重过磅。

2.负责各井煤坪防洪、防盗的管理工作。3.负责夜间的值班工作，杜绝私带、偷窃煤炭的现象。4.完成领导交办的其他工作。会计岗位职责

1.执行党的方针政策和财务制度,严格遵守纪律。2.财会手续做到日清月结,账目清楚,手续完备,真实。3.财务民主,接受监督做到财物(钱)相符,账账相符。

4.遵纪守法不挪用公款,不以权谋私,敢于同违犯财经纪律的行为做斗争。

5.搞好成本核算和账务分析工作，当好领导参谋。6.每月按时下井验收工程进尺，工资核算等工作。7.完成领导交办的其他工作。装载机司机岗位职责

1.负责全矿煤炭装载工作，矿区内的公路养护工作，及日常需用装载机工作。

2.对装载机的保护、保养简单维修工作，按规定维修保养车辆,保证车辆完好。

3.负责日常车辆的油、水、传动、制动系统的检查，按规定对铲车各部位及时注油。

4.负责检查车辆各部位的螺丝紧固状况，有松动时,要及时紧固。检查液压系统有否漏油,发现问题及时处理。

如何帮助新员工尽快适应工作岗位 篇3

【关键词】新员工；岗位；成长成才

随着企业规模的不断深入、生产经营规模的不断扩大，国有施工企业对人才的需求也越来越高，每年都有一大批大专院校的学生进入企业成为新生力量，职工队伍的年龄和结构正在发生着新的变化。面对这些踌躇满志、满怀热情的新面孔，作为管理者，如何才能给他们铺路搭桥，使他们很快成为企业发展的中坚力量呢？根据对离职者访谈的总结分析，结合自身亲身感受，笔者认为，完善以下几个方面，可以收到良好的效果。

1、細心识才，尽快明确培养方向

新员工来到企业后，面对的是新人新事新环境，需要适应工作、学习、生活、家庭和事业等一系列的变化。如何准确定位，找准未来的发展方向显得至关重要。俗话说人无完人，每个人都会有不同的优点和长处，同样也会有各种各样的缺点与不足，不能寻求全才。基层单位要根据新员工所学专业、个人性格特点及兴趣爱好，结合公司发展和单位现实需求，在了解他们发展规划的基础上，帮助他们进行职业生涯规划，尽量发挥个人特长，做到人尽其才，用其所长，用当其时，使员工真正安心于企业工作。

2、诚心育才，提供公平广阔的平台

能力从实践中来，没有压力就没有动力。对人才的培养，不能在员工踏入企业大门时就分为三六九等，企业培养人才、选拔人才是长期的任务，不可能一蹴而就，因此，对所有的人一开始都在同一起跑线上，给予同样的发展机会。新员工工作一段时间之后，通过全面的考核，优秀的人才就会脱颖而出，同样，他们的短板就会显露出来。这个时候就可以将优秀的作为培养对象，让他们坐上“长板凳”。同时，要给每一位新员工成长锻炼的机会，要让他们亲自上手操作，亲自在一定的岗位上进行锻炼。如果只让他看不让他练是培养不出优秀人才的。要在正确引导的基础上逐步合理分工，使他们承担一定的责任。工作时，要把生产管理工作流程讲清楚，灌输企业基本理念，逐步提高新员工的生产管理技能。在布置任务时，一定要明确指示某任务所期望达到的结果和所期望完成的时间，与下属员工验证彼此理解是否一致。只有做到这一点，工作才能比较顺利圆满地完成。

3、真心待才，营造和谐的氛围

企业的发展，关键是人才，而人才的成长，离不开良好和谐的氛围。一些刚毕业的大学生，胸中装的是一颗“玻璃心”：涉世未深、心里透明，却又极易受伤害。因此在管理中，要充分考虑他们的心理承受能力，考虑他们的认同感。要贯穿尊重、信任、沟通、赞美、关心等情感激励手段，尊重他们的人格，满足实现价值的需求，营造出和谐的环境氛围。应有的尊重、起码的信任、有效的沟通，可以使新员工对公司文化、管理制度有一个正确的认识。对于新员工来讲，管理者与他们的沟通，是关心他们，信任他们的表现，也是他们了解企业，认同企业文化，获得工作信息的主要渠道。新员工渴望得到同事的认可，赞美是使其获得同事认可最快捷、最实用、最经济的方式。通过赞美，不仅可以提高他们的自信心和工作激情，同时也体现管理者的个人修养，树立了管理者的个人威信。但赞美要讲究方式方法，要真诚、及时、具体、如实、讲究艺术。在工作上、学习上、生活上，要注重考虑新员工工作生活的舒适度，充分关注新员工的幸福感，多留意他们思想上的变化，帮助他们排忧解难，以个别谈话或座谈会的形式，了解他们的现状，掌握其思想动态，从而加以正确的引导。

总之，作为管理者，一定要有爱才之心、识才之眼、用才之胆和育才之法。只有这样，才能涌现出“人尽其才，才尽其用”的生动局面，才能推动我们的企业又好又快地向前发展。

作为新员工，一是应及时调整心态。要迅速实现由“象牙塔”到“职场大舞台”的华丽转身，做好身份的更换，角色的转变，尽快融入到公司这个大家庭中。下工地后，面临实际工作可能与在毕业前的期望有很大区别，这时，要处理好现实与理想的矛盾，及时调整心态，主动适应企业发展需求。二是要客观评价自己，准确定位。切忌眼高手底，这山望着那山高。要利用一切机会，如饥似渴地向领导学、向同事学、向朋友学，善于学习借鉴别人的长处。除了本专业，项目其它业务部门的知识也要涉猎，艺多不压身。三是要在工作中不断提高自身适应社会、融入社会的能力，遇到困难不退缩，勇于承担责任，体现个人价值，得到企业认可，争取早日为企业发展做贡献。

作者简介

员工岗位职责 篇4

面对新形势, 国网岳阳供电公司以基础标准体系建立和技术标准评价为抓手, 巩固完善标准化常态管理机制, 推动专业技术标准在本职岗位的落地执行, 不断提升班组员工的执行能力和岗位作业技能水平。

1 全方位, 梳理推送标准落地

依据《国家电网公司技术标准体系表》, 按公司生产经营活动相适宜的专业分支, 各业务部门及时识别国网湖南省电力公司下发技术标准的有效性和适用性, 做好采集和归纳工作, 分类筛查出对口标准, 形成各专业标准体系, 并相应分配给各基层单位。各单位对部室分配来的所有标准进行全面梳理和整合, 下发给所辖班组。各班组结合其工作内容和成员岗位职责, 对标准条款进行进一步梳理, 并对应分解到班组成员岗位, 整合形成班组的标准制度体系, 并提交标准化工作领导小组批准, 相关班组成员必须遵照执行, 尽快自上而下推进技术标准的采集、应用和执行。

2 多层次, 优化推授标准执行

2.1 深入调研, 对专业技术标准进行再解读

业务部门利用下基层工作调研和检查指导的机会, 走进基层班组, 了解掌握一线员工在本职岗位上对技术标准的实际需求, 体验和感受专业岗位技能要求和标准内涵。在此基础上, 立足上级颁布的各类技术标准, 本着“低起点、慢节奏、准定位、高实用、少理论、多动手”的原则, 组织专家老师对专业基础课、核心专业课、实训实习等培训课程进行重新解读, 研究各专业技术标准的关键知识点与理论实操训练内容的衔接是否融汇贯通, 结合基层班组执行的重点、难点工作开展有针对性的岗位标准宣贯。通过对技术标准与员工岗位技能需求的实际情况调研与再解读, 并进行对比分析, 找准结合点, 从而为二者的整合对接作好准备。

2.2 全面对接, 对专业培训体系进行再修订

在打破照本宣科式宣贯模式的基础上, 对业务工作任务进行认真分析, 探求工作任务与标准内容的有效对接, 构建以工作实践为导向, 以岗位操作技能需求为主线的员工在岗培训体系, 强调实际动手能力的培养, 实现一线员工的知识结构和能力结构的培养要求与岗位需求相对接、技能培养与本职岗位要求相对接、培训内容与工作标准相对接、实训过程与企业生产过程相对接。

2.3 现场补差, 对岗位作业技能进行再提高

将“国网公司生产、营销技能人员职业能力培训规范”拟定的员工能力测评内容 (即岗位能力要求) 下发至各基层单位和班组。秉着“员工对自己负责、班组长对本班成员负责、基层单位对班组负责”的宗旨, 各基层单位、班组积极组织员工如实填写, 使员工自己明白, 同时也使培训组织主体明白, 员工到底差什么、需要补什么。然后再根据能力与岗位要求的差距, 针对不同的知识面、不同的员工, 展开不同方式的差异性现场培训。同时, 将每一次现场的标准化作业都视为一次培训, 通过手把手地教, 面对面地谈来提高专业技能, 将标准化作业培训与现场实际工作紧密结合。

3 多渠道, 完善推进配套保障

3.1 加快“三大实训基地”建设, 为标准体系与专业岗位技能对接提供资源保障

国网岳阳供电公司充分挖掘现有资源, 在早期建成的营销、线路、变电专业的实训基地更加大推动其规范化、科学化建设的力度。

2016年以来, 公司依托三大基地, 共举办了输变配电、抄表计量等现场标准化作业培训19期 (包含各部门自行开展) , 共计275人次参加;各基层单位开展流程、制度标准宣贯64次, 共计903人次参加;根据各专业培训重点, 组织集中编写标准化操作范本60多个。同时, 根据停电作业信息发布, 公司运检部、安质部、培训中心不定期地到各施工作业现场进行现场作业评价, 加强公司各业务部门对基层单位标准化深化应用工作的指导, 确保每次评价主题鲜明、对象提升目标明确。

3.2 加强“专家人才队伍”培养, 为标准体系与专业岗位技能对接提供人力保障

一支良好的内训师队伍是企业递增发展的基础。国网岳阳供电公司高度重视专业人才培养, 将各专业专责锻炼成为本单位培训的主要内训师。通过完善激励机制, 大大增强了员工关注度和参与热情, 对高级技能人员下达授课指标任务, 任务的完成情况直接进入个人绩效考核, 对将要进入高级技能台阶的人员设立门槛;积极派遣内训师参加国网公司和省公司的技能及技巧提升培训;积极推进外派交流授课, 激励促进内训师提升自身专业水平。目前, 公司培养的内训师队伍拥有建设、规划、生产、营销、运行专业的国网公司、省公司层级专家人才19人, 有48名内训师来自地市公司后备专家库。

3.3 构建“危险点辨识风险库”, 为标准体系与专业岗位技能对接提供安全保障

围绕人员、设备、环境、管理等问题, 建立了较完善的危险点分析和预控体系。通过辨识本职工作中存在的危险源, 创建了属于各岗位的风险库形式, 并引导一线员工对照岗位标准和要求寻找自身差距和短板, 全面辨识各个作业环节的关键风险点, 并制定有针对性的风险预控措施。一是业务部门全面梳理班组作业项目, 给出总体指导性意见, 由基层单位运检部制定生产工作现场中各项作业危险点分析的具体要求。二是各班组根据上述意见制定出本班组的危险点分析细则, 即:规定什么情况下要开展危险点分析、如何执行等, 再由班组长根据现场实际情况列出本班危险点分析和预控范本, 作为每一次作业前开展危险点分析的指导书。三是检查各级作业点是否已开展危险点分析, 以及危险点分析是否符合现场实际, 如果达不到要求, 则按绩效考核细则严格处罚。

3.4 打造“岗位提升递进”模式, 为标准体系与专业岗位技能对接提供平台保障

国网岳阳供电公司注重将在岗培训与岗位需求相结合, 采用“技能资格评价与员工成长通道挂钩”的配套激励措施, 激发全员主动探求岗位标准体系与实践操作技能的无缝对接。按照从新手、骨干 (专业技术人才) 到主管 (专家型人才) 的顺序, 归纳为基本、提升和发展3类岗位, 针对不同专业岗位员工对不同技术标准的需求, 量体裁衣, 有针对性地进行标准的宣贯培训。并鼓励一线员工主动申请开通制度标准一体化平台应用权限, 推广应用平台标准, 借鉴学习工作实践中所需专业技术标准及需要涉及到的其他专业知识, 达到相互学习、共同提高, 成长为复合型人才。

宾馆员工岗位职责 篇5

1、准确快速的做好（收银、入住、退房）的结算工作，严格按照各项操作规程办事，以及入住客人的接待工作。

2、收款过程中做到快、准、不错收、不漏心，对于各种钞票必须验收真伪，如因个人失误或收到假钞，要照钞赔偿。

3、工作时间不能携带私人款项上岗，每月收入现金如实问上级汇报，备用金必须在班上交接，天天核时，具有书面记录，并在班前班后准备足够零钞。

4、每天下午2：00准时结帐，结帐后认真核对报表数与实数是否一致，并做好交班工作，不得向无关人员泄露有关宾馆的营业收入情况及数据。

5、爱护及正确使用各种机械设备（电脑、监控、计算机、验钞机）并做好清洁工作。

6、上、下班前做好包干区内卫生清理工作，地面要托、桌面无灰尘，并保持下班营业间的卫生工作。

7、上班期间不得会客长谈，不得干私活、吃零食，不能做与工作无任何有关系的事（比如：打毛衣、玩游戏、长时间手机聊天等）。

8、积极完成上级交待的其它任务。

注意事项

1、顾客没有身份证一律不让入住（或有驾驶证、户口本等有效证件都行），拒绝时语气要亲切，不得引起客人发怒。

2、押金不够数的一律不让入住（80元、100元房费最低收200元押金，麻将房则多收100-200元押金）。

3、明显吸毒、流窜的用婉转和谒的语气告诉他，客满了去别的宾馆看看。

4、收银员一律按标价（80元、100元、120元）售房，不得私自便宜优惠打折。

5、晚上6：00以后原则上不开钟点房。

6、开好房后，及时告之顾客退房时间，如续房要交续房押金。

7、退房时间需收回房卡、押金条，缺一不可退押金，如无押金条即退还押金，收银员承担一切后果。

8、吧台电话不得私自占用，做好电话接听工作。

员工岗位职责 篇6

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经对部门列出的资料进行分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求当日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生做出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司做出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了《劳动法》关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。在双方协商无果的情况下，陆先生将公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司作出的解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，

裁决结果

劳动争议仲裁委员会没有支持陆先生的请求。

案情分析

本案争议的焦点是公司是否可以根据劳动合同的事先约定变更陆先生的工作岗位？公司这么做是否违反了《劳动合同法》的规定？

《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。

为此，《劳动合同法》第29条又规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。

律师提示

在履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生做出解除劳动合同的处理决定。

员工岗位职责 篇7

一、岗位胜任能力测评的作用

(一)评定作用

岗位胜任能力测评是对员工素质优劣、水平高低状况的鉴别和评定。甄别是测量员工之间的素质差异,评定是衡量员工素质构成及其成熟程度,看其是否具备岗位规定的资格条件和标准。

(二)诊断作用

诊断是指通过员工岗位胜任能力测评,找出员工素质与能力构成及发展上存在的问题与不足。将测评结果反馈给员工,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和能力素质优化方案,帮助员工克服缺点,发扬优势。

(三)激励作用

通过员工岗位胜任能力测评,可以预知推测其素质与能力的发展趋势。结合诊断和反馈,增强员工的进取心,促进员工努力工作,更快、更好地掌握工作所需的知识和能力,不断自我完善,通过各种途径培养、提高自身,成为企业所需的员工。

二、岗位胜任能力测评的意义

员工岗位胜任能力测评是人力资源决策的有效工具,为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议,具体意义表现在三方面:

(一)优化配置人才资源

当前人力资源管理中缺乏员工岗位胜任能力测评技术,人才资源没有得到科学合理的配置,短剧人才资源的闲置和浪费。通过采用测评,掌握了员工的素质状况、能力水平、优点及缺点,了解其特长、兴趣。掌握这些信息,可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据,真正实现人才资源的优化配置。

(二)有效推动人才开发

员工岗位胜任能力测评是为现代人力资源管理提供所需信息的有效途径和方法,它能提供的信息十分全面、科学。通过采用测评方式,不但能发现优秀人才和稀缺人才,而且能明确员工的长短优劣,通过培训,扬长避短,最大限度地开发员工潜能,做到人尽其才,才尽其用。

(三)合理规划职业发展

员工岗位胜任能力测评能帮助员工更了解自己,了解自身的能力水平和兴趣爱好,根据每个岗位胜任能力要求,合理规划职业生涯。

三、岗位胜任能力模型的构建

岗位胜任能力测评指标由知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指标组成。确定指标后,需要将测评指标标准化,把指标转化为可操作的测评项目。

(一)工作分析

工作分析是对工作的性质、任务、责任、环境以及人员的要求进行系统分析,确定完成各项工作所需技能、责任和知识的过程,目的在于解决以下几个问题:员工将完成什么样的工作(WHAT)这项工作需要在什么时候完成(WHEN)这项工作需要在哪里完成(WHERE)员工如何完成这项工作(HOW)为什么要完成这项工作(WHY)完成这项工作需要哪些条件(WHICH)。

(二)搭建雏形

在工作分析的基础上产生员工岗位胜任能力雏形,还要对测评指标名称进行简明化,对指标进行论证,确保指标的设计要符合管理科学和管理实践,能够客观、准确地反映员工的素质与能力水平。

(三)构建模型

在工作分析和搭建雏形的基础上,对测评指标进行调查和评判,形成模型,使模型中的每个指标都具有实用性和可操作性。对每个指标要认真分析,界定其内涵和外延,给出清楚、准确的表达,使员工能明确测评指标的含义。测评指标由工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境四个评价要素18个指标组成。

1.“工作复杂程度”评价要素有5个指标,分别是:学历、经验、专业技术水平/技能水平、创造性、岗位空缺替代难度。

2.“工作责任”评价要素有7个指标,分别是:经济效益责任、保密责任、安全生产责任、质量责任、精神文明建设责任、外部考核责任、指导监督和协调沟通责任。

3.“工作强度”评价要素有4个指标,分别是:脑力强度、体力强度、工作负荷、心理压力。

4.“工作环境”评价要素有2个指标,分别是:工作场所、危险性。

(四)确定权重

1. 确定所有评价要素的总分值。为了便于计算,一般将总分值设置为100分。

2. 要确定4个评价要素的权重。评价要素的权重反映了企业管理者对各要素的重视程度,因此具有很强的导向性。

3. 根据各评价要素的权重情况对各指标进行赋值,即将评价要素的权重进一步分配到各指标上。

4. 确定指标等级的权重。通常的做法是根据该评价要素的分级情况,将该评价要素的权重按级数进行分配。

(五)测试模型

两年被换三次岗位员工告企业 篇8

秦刚是南京某设计研究院的一名在编干部。2003年, 单位改制成有限责任公司, 改制后秦刚成为公司股东之一, 并与公司签订了固定期限劳动合同, 劳动合同每三年一签, 具体工作是从事管理岗位。

签订劳动合同后, 秦刚被安排在公司人力资源部任副主任。有职工对其评价是:“尽管是好心, 但言多必失”, 有时会招致领导的不满。随后, 他两年之内被调岗3次。最终, 公司解聘了他, 理由是不能胜任岗位。

6月2日, 他向公司发出书面申请, 要求公司立即为其安排工作岗位。但公司以各岗位均已满员为由拒绝了他的申请, 要求其在家待岗。此后秦刚又多次要求公司尽快为其恢复工作、足额发放工资, 但均遭到拒绝。

求助法律主张权利

2009年2月19日, 秦刚在申请劳动仲裁未能达到预期后, 向法院提起诉讼, 以被告滥用用工自主权, 剥夺了其应享有的工作权利和应得的劳动报酬为由, 请求法院判令被告公司立即恢复其工作岗位, 支付2007年11月至2009年11月欠发的工资104482.5元, 支付参加培训的费用3000元。

被告公司辩称:原告属个人工作能力不强, 公司先后三次为其调岗, 但他仍无法胜任工作。原告一直处于待岗状态, 公司已经每月发放其待岗工资, 故要求法院驳回原告的诉讼请求。

秦刚则称, 被告解聘自己的主要原因系因他参与了公司董、监事换届工作, 得罪了公司领导所致。秦刚还提供证据, 指出被告一方面拒绝为自己安排岗位, 一方面却另行招录了3名新员工。

针对原告的反驳, 被告又称解聘原告的一个重要理由, 系其不安心本职工作, 无法搞好内部团结, 并明确表示无法给原告恢复工作岗位, 原告则表示暂时放弃该项诉求, 法院予以准许。

法院判被告行为不公

法院认为, 用人单位不能滥用用工权, 随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑, 不得超出一般人可以接受的合理限度, 造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。

本案中, 被告屡次调岗, 都仅提供了通知, 未能证明系原告不胜任工作所致。另原告、被告在劳动合同中约定, 被告如果调整工作岗位, 应当经双方协商一致以书面形式变更。现被告未与原告协商将原告从管理岗位调离, 要求其自行培训后在家待岗, 每月仅发放基本工资850元, 此行为造成原告收入、地位明显降低, 已经超出一般人可以接受的合理限度, 违反了双方在劳动合同中的约定, 并非合理、公允行使用工自主权, 应当承担相应的法律责任。被告因自身原因不给原告安排工作岗位, 不应降低原告收入水平, 应当按照原告离岗前正常收入给其发放工资。

法院依据我国劳动合同法的规定, 一审判决:判处被告公司补足原告2007年11月至2009年11月的工资合计104482.5元。

员工岗位职责 篇9

一、积极运用互联网的思维模式, 为员工搭建平台

员工的岗位创新活动, 首先起源于员工的创意。一个优秀的创意, 如何能够实现, 如何能引起大家的共鸣, 在办公网、手机等搭建好平台, 方便员工积极参与, 是非常重要的一个路径。每一个岗位就是员工通过爱岗敬业、开拓创新, 实现建功立业的平台。

建立竞赛平台。国家、集团公司以及各省公司都在逐渐建立以多级技能竞赛和劳动竞赛为主的竞赛平台, 这些平台不仅作为员工展示岗位技能和专业才华的平台, 也逐渐成为员工岗位创新的分享平台。通过这个竞赛平台, 为岗位创新工作选树标杆起到了很好的作用。作为市场前线的龙头部门, 我们有必要借助这个平台, 号召和发动一线员工立足岗位, 积极参加各级技能大赛和劳动竞赛, 通过这些竞赛, 不断提高自己的劳动技能, 并通过积极参与这些活动, 积极思考, 转变工作方式和工作手段, 提高个人能力。

建设孵化平台。目前员工岗位创新活动, 难就难在孵化阶段。一是员工的小创意没有集中进行收集整理。二是没有平台对这些小创意、小革新引起关注。因此, 有必要建设专门的平台, 包括易信、微博、QQ群等方式, 对这些员工立足岗位提出的创意、建议、实行实时的表彰和鼓励, 及时支持和激励他们开展持续的变革活动, 为合理化建议、小革新、小改进等“微创新”提供对其整合和提升的条件和资源, 使之能够演进成为对企业运营发挥较大作用的平台。

打造学习实践平台。员工的岗位创新应结合专业部门的工作实际需求, 开展多种形式的业务、技能培训和营销、服务、维护现场实战培训, 提升员工业务水平和实战能力。近几年来, 我们结合实际工作, 陆续开展了渠道经理实战演练培训、宽带电视实战培训, 小区营销实战培训等等, 都很好地提高了员工的学习实践能力。同时, 我们还建立了一套学习交流机制, 通过“帮帮团”开展一对一、点对点的学习交流机制, 有效地总结、推广基层团队和员工的经验做法和成功案例, 加快知识共享。2013年以来, 我们还建立多个集团公司、省公司、地市公司等多级创新工作室, 成都、内江、绵阳等分公司都开辟了创新工作室, 较好地发挥了榜样的作用, 在公司充分发扬标杆“传帮带”作用, 传承了很多优秀经验和技能。

完善竞赛选拔平台。通过广泛参加和组织国家、集团公司、省公司等技能竞赛和劳动竞赛, 形成多层次的“优中选优”竞赛选拔平台, 帮助员工在赛前学习培训和竞赛选拔中不断提升岗位技能、业务能力和实战经验。

二、建立荣誉体系, 加大宣传力度, 营造氛围

大力选树表彰员工岗位创新先进典型, 进一步完善员工荣誉体系, 发挥荣誉体系的深层次激励作用, 与岗位薪酬体系共同形成差异化的激励机制。企业定期开展各类先进典型评选表彰, 大力选树在平凡岗位上成长成才的基层员工, 积极申报推荐省级、全国劳动模范等外部荣誉, 选拔表彰一批公司级、省部级各类先进典型;积极组队参加省级技能比赛, 每年组织公司级技能竞赛、劳动竞赛和员工岗位创新成果评选活动;定期评选公司级创新工作室。

在公司大力营造劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的氛围, 进一步焕发员工劳动热情、释放创新潜能。发挥信息化优势, 充分利用各种媒体, 创新先进典型的宣传工作, 做好员工岗位创新典型和员工岗位创新成果的宣传。要在公司大力弘扬先进典型的优秀品质和宝贵精神, 用先进典型的生动事迹感召员工, 用先进典型的优秀品质引领风尚, 在全公司进一步形成人人参与员工岗位创新活动的良好氛围。

打破传统思维, 鼓励发动员工参与。过去, 创新的成果都是由专业推荐, 专家评选。在当今互联网时代, 员工有高度的话语权和投票权。我们逐渐开始利用互联网系统来发动宣传造势。去年以来, 我们逐渐通过办公OA、网厅、微博、易信等互联网开展岗位创新的宣传。并号召员工利用碎片时间、将自己立足岗位的好创意、小哥新, 通过互联网平台, 及时上传进行宣传, 取得了较好的效果。员工认同的成果, 可以立即进行投票、点赞、评论, 通过这些互动模式, 先进典型、标杆人物由员工来推荐产生。这样, 先进人物更加接地气, 更加生活化, 更便于推广、复制和学习。同时, 得到了广大员工的认可, 各级宣传也将得到普遍的响应。

三、各级领导高度重视, 开展各级奖励

各级企业要高度重视员工岗位创新工作。首先是要做好对员工岗位创新工作的解读和宣贯, 让每一位员工都能够理解员工岗位创新对他们的意义, 真正让员工都积极参与到员工岗位创新工作中来。相关部门和工会要积极沟通协调, 形成纵向联动、横向协同、资源共享、合力推进的工作格局。积极培育追求卓越、鼓励尝试、包容失败的创新文化, 努力营造人人能创新、事事可创新的环境氛围。要加强员工岗位创新工作的管理, 逐步建立健全员工岗位创新的制度、流程和配套的物质激励机制, 形成员工岗位创新的长效机制, 确保员工岗位创新工作长期深入开展。

员工岗位职责 篇10

关键词：特殊教育,爱心奉献,管理与教育

残障教育是国家特殊教育的基本内涵。在残障教育体系中, 心理健康教育占有特殊的地位。由于特殊的生理特点, 使得残障儿童具有与一般儿童不同的心理障碍。他们往往表现为自卑、自闭、缺乏自信、依赖、厌学、易怒、攻击性强、烦躁不安、以自我为中心、不懂得关爱他人等。其中, 生理缺陷是形成这些心理问题的根源, 如果我们的教育环境不能春风化雨, 就会使这种残障的生理缺陷侵染到心理, 导致“心残智障”, 变成真正的残障群体。因此, 特殊教育也就承担了一种特殊的教育职责:爱心与爱心教育。

一、特殊教育下的爱心诠释

冰心曾经说过:“有了爱, 便有了一切, 有了爱, 才有教育的先机”。成功的教育来源于爱心的基础。爱心是学校教职员工的基本职责, 特别是在特殊教育环境下, 爱心的氛围可以使残障的弱势孩子完全放弃自卑与弱念, 可以充分激发他们的生命活力, 支撑起每一个孩子成功的信念。为此, 爱心教育要体现在教师身上, 员工身上, 体现在一切教育元素上, 在特殊教育背景下, 应该提倡:爱与爱的教育高于一切。

常言道:“荆岫之玉, 必含纤瑕, 骊龙之珠, 亦有微纇。”特别是对于特殊学校的学生更须如此。爱心要特别体现耐心与宽容心。

1. 耐心。

通常情况下, 人的耐心是有限的, 但面对特殊的教育群体, 耐心是无限的。残障学生由于其生理特点, 往往处于一种病态的反复之中。比如:反复的做同一件错事、反复的重复同一种动作、反复的出现同一种病态情绪等。为此, 教育工作者必须拿出百分百的耐心去理解他们、关心他们、帮助他们。其实, 对于残障学生来说, 他们处于一种特殊的心理状态, 他们生活在一种常人无法理解的心理世界。我们教育工作者的职责, 就是要进入他们的心理世界, 挖掘他们的心理内涵, 发现他们的智慧火花, 去诱导、去开发。为此, 唯有耐心, 才是走通心与心之路的唯一阶梯。你能走进他们的世界, 你就能得到他们的欢迎。只有走进他们的世界, 你才能去帮助他们。

2. 宽容心。

宽容是对人的心灵最温暖、最具尊严的爱抚。在特殊教育学校, 教育者面对的是一个不完全的世界。这种残缺不仅仅是生理的而且还是心理的。由此, 不同的学生体现在心理上的不同特点往往使得这种不全面被放大:自卑、自闭、缺乏自信、依赖、厌学、易怒、攻击性强、烦躁不安、以自我为中心等更加突出。为此, 就要求教育者的宽容心必须能够包容万象。要宽容他们的不足, 宽容他们的失误, 宽容他们的个性。宽容不是一种接纳, 但它是一种无言的交流, 宽容可以拉近心与心的距离, 宽容可以走通心与心之间的路。你的宽容不是一种放纵、而是一种交流, 走近他们, 你才能帮助他们。

二、特殊教育的“爱心”实践

1. 细。

爱就像冬日的阳光, 它在刺骨的寒风中给人以温暖的抚慰;爱是心灵夜晚的指路明灯, 它给人以鼓励与战胜困难的信心。面对特殊的教育群体, 教育工作者不仅要爱, 而且要爱得细, 爱的切。特殊的教育群体, 有着自身特殊的表现方式。聋哑、智障、自闭等各种生理存在都会形成自身特殊的表现方式。它们不是不会表现, 而是表现的方式不同于常人。为此, 教育者必须认真仔细的观察, 留心注意他们的谈吐、面部表情, 以至于动作手势的每一个细小的变化, 借以深切体会其内心活动, 并作出相应的反应。这是一种理解、一种沟通。

2. 赏。

“金无足赤, 人无完人”, 更何况对于残障的儿童。特殊的教育群体, 这个不全的世界, 也有他们闪光的一面。每个人有长处, 也有短处。作为学校教育, 其重要职责就是发现他们的闪光之处, 加以放大、鼓励, 促进他们的发展。在残障群体里, 学校对学生的长处要用“显微镜”看, 而对学生的缺点则用“比例尺”看。在学校中, 没有闪光点的学生不是学生的不成功, 而是教育的失败。因此, 教育者的重要工作就是去发现他们, 开发他们, 鼓励他们, 引导他们走向成功之路。

3. 听。

特殊学群的儿童在现代物质环境下, 大多并不缺乏物质需求, 他们更需要的是精神关怀。他们更加渴望自己成长, 更加渴望别人的欣赏, 而对于自身的缺点, 往往过于敏感而强烈。为此, 面对学生的缺点, 学校教育要用“听”的方式来解决。但对于学生的优点, 却要用“说”的方式来表达。因此对待学生的优点、成绩多用肯定的口吻表扬他们;对待学生的缺点和不足, 多听少说, 以委婉的口气, 和蔼的面容去劝导他们, 要让这些特殊的孩子感觉到, 在你的眼里, 他们是成功的, 是被赞赏的, 这些会使他们形成一种积极的心态, 这些也恰恰是他们最缺乏的。

三、结语

原苏联著名教育家马卡莲柯说过:“没有爱便没有教育”。面对特殊的教育群体, 唯有爱, 才是教育成功的唯一出路。人们常说:老师是蜡烛, 燃烧自己照亮别人。但笔者认为:蜡烛的光亮太微弱, 生命太短暂。教育应该做太阳, 照亮每一个孩子前进的道路, 点燃每一个孩子成功的信念。

参考文献

[1]程苗.论和谐社会下特殊教育的新思考[D].济南:山东师范大学, 2009.

[2]兰继军.从国外特教对象的演变看我国特殊教育的改革[J].中国特殊教育, 2001, (4) .

[3]何维嘉.重庆市少数民族地区义务教育阶段特殊教育现状调查及对策研究[D].重庆:西南师范大学, 2001.

员工岗位职责 篇11

关键词：企业基层员工；安全培训；标准化；应用

中图分类号：TD79+1 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）20-0035-02

如何不断提高全体干部职工的标准化作业水平，杜绝“三违”和安全隐患，一直是铁路部门长期探索的重要课题。2014年起，铁运公司牢固树立“安全至高无上”理念，通过打造“五精”示范岗（现场），推动现场标准化作业来提升安全管理工作，经过半年的探索实践，铁运公司将100项岗位日常作业流程和操作要领总结提炼成标准化作业功力演练项目，并结合现场作业制作成多媒体课件，形成一套学习教材进行推广普及，摸索出了一条开展安全培训的新思路，使职工的标准化作业能力和安全责任意识不断加强，设备质量均衡发展，安全形势持续稳定。

1 开展岗位标准化多媒体课件安全培训的初衷

“安全第一，预防为主”是国家安全生产的总方针，防止各类事故的发生是每一位企业员工的职业使命。一起起事故，一起起血的教训告诉我们，所有的安全事故都是违章作业造成的，“违章就是犯罪，违章就是破坏”，而违章作业则是因为职工标准化作业程序没掌握、综合业务知识不全面造成的。要防范“三违”，杜绝各类违章作业的发生，就要加强对职工的标准化作业知识培训，让职工严格按照标准化作业程序、操作规程作业，这样才能有效保障公司的安全生产。铁运公司自2008年实行精细化管理以来，通过加强业务知识培训、严格排查安全隐患、加大违章处罚力度、推行自控型班组建设等手段，杜绝了各类一般及以上责任事故的发生，安全形势稳定。但是日常安全教育培训过程中，安全教育培训的效果很不理想，仍然存在以下几个问题。

1.1 安全培训方法简单

由于现在学习的各种铁路实作技能教育丛书，对每一项作业都是单一的技能作业培训。而在实际工作中，每一项工作都是一个综合复杂的作业过程，职工在现场作业中经常遇到防护不到位、工具未带全、未执行标准化作业程序等现象，从而造成安全隐患或延误作业。

1.2 安全培训形式单调

以往的教育培训大部分以工区、班组为单位组织职工学习，公司每年只是进行几次考试。考试的内容也不外乎理论、实作考试，缺乏系统性、全面性，有些技能作业职工在实际工作当中可能很少遇到，只能够凭借自己想象，因此更加生疏。

1.3 对安全培训敷衍了事

正如前文所讲，由于技能作业大部分以工区、班组组织职工学习的形式进行，工班长在上面讲，职工在下面听，有些理论性的知识本身就很枯燥，有人听、有人不听，长此以往，导致安全培训敷衍了事。

1.4 安全培训的重心偏移

公司文件的内容及相关要求重点针对的是全公司，而部分工区、班组由于工作方法不当或管理意识的局限，对于公司文件的学习照抄、照搬、照念，职工听到的要求与自身的实际工作有一定的差距，致使安全培训重心偏移。

通过对职工心理的研究和几年来开展安全教育培训的经验，铁运公司把“如何提高安全培训效果”作为一个确保铁路安全发展的新课题进行研究和探索，经过多方调研和论证，开展了岗位标准化作业多媒体课件安全培训的有益尝试。

2 制作程序和方法

2.1 岗位标准化作业功力的提炼

岗位标准化作业功力，是一种在工作现场进行实际操作的标准化作业技能，是全方位、系统性、多层面的作业功力，可以让职工更深入的理解、掌握标准化的作业程序。其提炼的程序和方法如下：①由段安全员和技术员将岗位标准化作业项目下达至班组。作业项目可以选择日常维修作业，也可以选择应急事故处理作业；②班组组织职工进行研究讨论，制定出岗位作业项目的标准化操作程序，并对照资料查找相关的规章、制度，制定安全作业防护措施，攻克问题的难点重点；③班组将制定的岗位标准化作业操作程序和防护措施上报段安全员和技术员进行审核。班组对审核通过的岗位标准化作业操作程序进行细化分解，对容易出错造成事故隐患的地方进行反复论证，制定出标准的操作步骤、动作、姿势和要领；④班组按照作业分工，选出业务能力强、操作熟练、动作标准规范的职工担任不同的角色，进行反复演练；⑤基层段组织验收。要求从作业现场环境、所要携带的工器具、防护备品、防护方法、联防互控、标准化用语、标准化操作、作业质量、施工完毕撤出防护等各方面都必须达到合格，形成初步的岗位标准化作业功力。

2.2 岗位标准化作业多媒体课件的制作

①将提炼好的岗位标准化作业功力进行汇总；②联系专业的拍摄公司进行洽谈；③按照要求配合拍摄多媒体课件。

3 岗位标准化作业多媒体课件培训的优点

3.1 紧扣岗位和作业现场

由于是依据岗位标准化作业功力拍摄的多媒体课件，因此课件作品能够紧紧围绕一线岗位职工应知应会的内容，突出现场作业的实际操作技能、作业要点和技巧，以及综合的安全生产知识和业务知识。

3.2 形式新颖，通俗易懂

采用多媒体课件能够将文字无法表达清楚的内容形象逼真的表达出来，配合字幕、解说，通俗易懂、形式新颖，具有强烈的感染力和表现力，短短几分钟就将作业程序完整准确的表现出来，增强了直观性和现场感受，使职工能够清晰、快速的掌握到业务知识，提高现场作业能力。

3.3 能够增强凝聚力，提高职工的主人翁意识

岗位标准化作业多媒体课件的演员都是来自于基层的职工，而且都是业务能力强，操作熟练，动作标准的业务骨干，他们能够成为“电影明星”，本身就是一种最高的荣誉。同时，他们的名字和形象会被公司的广大职工永远牢记，无形中提高了职工当家作主的主人翁意识，激发了职工争当岗位能手、“电影明星”的热情，增强了职工的战斗力和凝聚力。

3.4 易于接受、便于推广普及

岗位标准化作业功力都是基层职工用辛勤汗水总结出来的，是一个集体、一个团队在学习、掌握、研究的过程提炼出来的，因此看到那些熟悉的面孔、熟悉的动作、熟悉的环境，职工从内心深处易于接受和学习，从而达到每一名职工都按章操作的目的。

3.5 提升公司的形象

铁运公司实行岗位标准化作业多媒体课件教学后，挑选出13项作品参加了全国煤炭行业职工培训多媒体课件大赛，从400多项课件中脱颖而出，3项多媒体课件荣获一等奖，7项荣获二等奖，3项荣获三等奖，并获得优秀组织单位奖，提高了公司的形象地位和知名度。

4 培训的要点

4.1 选材要准确

岗位标准化作业功力的选择，要以基层重点操作岗位为主，同时结合职工易发生“三违”、易造成安全隐患的作业或需要重点关注的施工作业，往往具有快速提升标准化作业能力的效果。

4.2 全员参与

岗位标准化作业功力不是个别职工的事，需要基层班组全体职工共同参与，是一个互相学习、互相赶超、刻苦钻研、共同提高的过程，要激发职工的热情和积极性，共同完成。

4.3 总结要及时

岗位标准化作业多媒体课件形成后要趁热打铁及时学习、总结、改进，为今后的制作打好基础。

4.4 适当奖励

对参加制作岗位标准化作业多媒体课件的班组和个人进行荣誉和物质奖励，激励职工参与学习的意识。

参考文献：

员工岗位职责 篇12

企业的运营与管理, 是一门集实践与经验为一体的科学。

从案例中描述的情况看, 为什么会出现开篇那种状况?导致员工人心涣散的深层原因是什么?我认为该企业存在以下致命缺陷:员工、管理、市场、业务。

第一:员工。在上述四个问题中, 最核心的问题是人的问题。

企业本无生命, 正因为企业聚集了人才有了生命。企业里人的素质、人的意识、人的技能等要素的有机的结合和充分发挥方能体现出企业的形象和存在的社会和经济价值。

本案例中在人员问题上有以下几个方面必须予以调整和解决:

1、人员老化、市场意识、能动和服务意识淡薄。该企业员工相对年龄较大, 在本企业工作时间较长, 资历较老, 观念已固化。他们有的很难再通过培训或其他方式使其树立新的服务意识和理念。新上任的领导首先应建立健全适合企业当前形势的人力资源管理体系, 完善老化人员退出机制, 以实现这部分员工的平稳退出, 同时为骨干员工和培养新生力量提供岗位和空间, 为此后参与市场竞争提供人力资源保障。

2、通过考核、评议等绩效考评办法发现业务骨干。对口碑好、心路正、市场意识强、有管理、有特长、愿干事的人不论年龄大小, 一律留下, 委以重任。同时给年龄相对较大的业务骨干配备2~3名年纪轻、有知识、有思路的年轻人为岗位助理, 达到传帮带的作用, 顺利实现人才队伍的交接和平衡过度。

3、围绕企业人员和相关业务, 建立一套适应市场需求、具有激励效用、与企业经营战略相融合的薪酬分配制度, 从物质、精神多方面明确奖惩机制, 充分调动人员的工作积极性, 提高员工的贡献率, 帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

4、构建员工培训开发体系, 提升全员职业能力水准, 帮助员工进行职业生涯规划。针对不同层次、不同岗位、不同需求的员工, 分期分批进行全方位的培训, 以达到更新观念、提升技能、接纳管理的目的。对员工进行自律、细节、操作规范的培训, 对中层进行执行力、胜任水平的培训, 对领导和经营决策层进行思路创新、方法创新的培训等。同时, 发挥党组织的积极作用, 加强舆论宣传的正确引导, 以各种讨论会、座谈会的方式汲取利于企业发展的建议, 既保持民主积极向上的氛围, 增强企业凝聚力, 又促进了在活跃的氛围下企业健康稳定的发展。

第二是管理。

在管理方面, 急需解决的首要问题是应收账款的清理工作。既可通过清欠解决企业现金流之急需, 又可通过这项工作来深入治理、完善企业的管理制度, 堵塞漏洞。

其次, 成立管理小组, 改善或重建企业的闭合管理链, 实现各部门的无缝链接。财务管理与业务运营的统一、业务操作与市场部门的合同签订等各部门都要设计一套互相衔接的办法和措施, 达到既有监督又有协助、既有配合又有分工的目的, 把企业的市场价值取向、管理理念体现到整个管理过程中去。

三是定期实现人员的轮岗制度, 防止某个人或某些人长期处于一个固定的部门或岗位, 产生日渐松懈或独霸其功等心理而影响管理的有效实施和推进。并制订企业服务质量实施监督细则, 完善、持续改进和提高服务客户的能力和水平。

第三, 把市场的开发和企业的运营与业务重组结合在一起, 调配整个企业的人力与物力, 对外开发市场, 拓展生存空间、重塑企业形象, 提高市场份额和话语权。内部结合上述两点内容的深入开展, 重新整合业务, 创新服务内容, 强化员工的服务意识, 拓展服务半径, 把握市场定位, 坚定发展成为现代化区域物流中心的信心。