如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位

如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位（共2篇）

如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位 篇1

如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位

以前我们总说“干一行，爱一行”，其实应该是“爱一行，干一行”才对。一个人如果对工作充满兴趣，就会十分专注和投入，不知不觉间做出卓越的成绩；而对不喜欢的工作，就往往做不好，越做不好就越不喜欢，形成恶性循环。所以，经理人要想成功委任，就需要认真考虑和细心照顾员工的兴趣因素。您可以在以下几方面着手：

1.了解兴趣倾向和岗位的最佳搭配

按照美国著名心理学家约翰·霍兰德的划分，企业员工的兴趣倾向可以分为六种类型。在企业中，他们各自有自己最合适的岗位：

(1)实际型(操作倾向)人才。通常，有以下特点的人属于实际型：

①愿意使用工具从事操作性工作；

②动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；

③不善言辞，不善交际。

适合他们的岗位是：工程师、技术员、机械操作、维修、安装工人、电工、司机、测绘员、描图员等。

(2)学者型(探索倾向)人才。通常，有以下特点的人属于学者型：

①喜欢独立的和富有创造性的工作；

②抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑、善思考、不愿动手；

③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

适合他们的岗位是：企业的研发人员、化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等行业的工程师、技术人员，飞机驾驶员、计算机操作员等。

(3)社会型(社会倾向)人才。通常，有以下特点的人属于社会型：

①喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；

②喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；

③比较看重社会义务和社会道德。

适合他们的岗位是：营销、客户服务人员、行政人员、教师、保育员、医护人员，衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员，福利人员等。

(4)常规型(常规倾向)人才。通常，有以下特点的人属于常规型：

①喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求指挥和领导职务； ②不喜欢冒险和竞争；

③工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。

适合他们的岗位是：会计、出纳、统计、审计人员，打字员、办公室人员，秘书，文件资料管理员，仓库保管员，人事职员等。

(5)事业型(进取倾向)人才。通常，有以下特点的人属于事业型：

①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；

②喜欢竞争，敢冒风险；

③喜爱权力、地位和物质财富。

适合他们的岗位是：企业家、市场开拓人员、部门和单位的领导者、管理者等。

(6)艺术型(艺术倾向)人才。通常，有以下特点的人属于艺术型：

①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；

②具有特殊艺术才能和个性；

③乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。

适合他们的岗位是：艺术、家具、珠宝、房屋装饰、印刷、广告等行业的设计师，编辑、企业公关活动策划和主持等。

2.发现员工的兴趣

(1)使用“初期兴趣定位法”。一些发达国家的企业很重视用人所愿，以最大限度地利用“兴趣”这位最好的老师。他们使用“初期兴趣定位法”。他们的做法是：带领应聘者到企业来参观。人力资源部门的人在旁观察他们的兴趣所在。参观到某个部门时或岗位时，每个人的表现都不一样。那些对这个部门或工作岗位感兴趣的人，会不停地询问一些相关的问题，停留的时间也比较长；相反，不感兴趣的应聘者只会跟在别人的后边，甚至加快脚步往前走。这些细节都被人力资源部门看在眼里，并记录在案。当正式招聘时，根据这些情况来分配工作，就可以尽量把员工安排在他感兴趣的部门或工作岗位上。

据称，用这种方法招人，能做到八九不离十，效果很好。

(2)用素质测评的方法测评员工的兴趣倾向。

(3)在日常工作中观察员工。看他们对哪些工作表现出很高的热情；对哪些工作则提不起精神。

(4)安排轮训、轮岗，让员工多“见世面”，多体验，更好地发现自己的喜欢的工作岗位。

3.真正倾听员工内心的想法

有时候，员工对自己的岗位不感兴趣，甚至感到厌倦，他也不敢说出来，而是采用消极怠工的办法。您还以为是他能力平平所致，其实您没有找到真正的原因。特别是大公司，常常使单个员工觉得自己渺小无助，换岗的庞杂程序和巨大压力又让人望而却步。

这往往是一个文化的问题。如果您的企业一时还不能形成尊重员工个性发展的文化，您也可以有所作为：不论您是人力资源管理人员，还是部门主管，您都应该定期找员工单独谈话，倾听他们的想法，并尽量满足他们的愿望。

4.让员工自我选择

创造机会让员工自我选择：

(1)企业内公开招聘和竞聘上岗；

(2)建立合理的人才流动机制；

(3)采用团队方式工作，让员工自己选择角色。

照顾了员工的兴趣，您的委任就会变得有充满人情味。员工们在自己感兴趣的岗位上工作，做出优异业绩的同时，也会感激您对他们的尊重。

如何根据员工的兴趣匹配合适的岗位 篇2

关键词：企业；岗位管理；人岗匹配

企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业也缺乏归属感和认同感。普遍存在且日益严重的企业人才流失问题不仅阻碍了企业的经营和发展，也不利于员工的职业生涯规划。如何提高员工的工作适应能力或者适应感，留住企业需要的人才并充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。

一、企业员工岗位管理中人岗匹配的问题

在企业的日常管理过程中，企业和员工双方主要是通过岗位这一纽带进行沟通、了解与选择，但由于在沟通、了解的过程中往往会出现一些偏差，究其原因主要在：

（一）制度环境层面

企业管理制度存在缺陷，不合时宜。在大多数企业的人力资源配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的基本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安排，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。在企业中，人事部门工作的目的就是通过安排、协调各种工作来达到组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和发展则往往被忽视。在现行的企业运行中当组织的要求与个人发展的要求相冲突时，往往还是倾向于先满足组织的要求，如：员工与岗位的匹配。

（二）企业环境层面

1.企业管理者的管理理念。由于基层管理者的薪酬待遇是与整个部门员工的工作任务完成情况相挂钩，所以在日常工作中，基层管理者基本上只是注重工作完成情况，忽视了员工其他方面的需求，对重视关心员工、调试员工心理、加强与员工沟通的积极意义缺乏足够的认识。

2.企业上下级之间的沟通渠道。由于资源拥有、利益关系等方面的不同，企业与员工之间经常存有矛盾关系，究其根源主要在于企业上下级之间的沟通不善。当基层员工遇到问题时，部门之间相互“踢皮球”，整个企业的管理部门之间缺乏一种有效的沟通机制，最终导致很多员工亟待解决的问题都不了了之，使得员工对企业更加的不信任，归属感、认同感直降。

（三）员工需求层面

1.再学习的需要难以满足。作为新入职者，由于基本技能和技术的缺乏，使得大多数员工在进入企业后都发现自己不能达到新工作的要求，意识到自身知识结构的不足，从而萌发出想要再学习的愿望，但由于在企业缺乏一个有效的相关组织来进行协调安排，导致很多关于职业技能、知识的培训信息都不畅通，员工不得不打消学习的念头，继续在原有岗位从事不合适的工作。

2.对职业生涯缺乏规划。大部分员工在进入企业之前，基本上没有经受过职业生涯发展方面的培训，缺乏明确的目标和期望。同时企业在安排员工进入企业后也未有弥补员工在职业规划方面的不足，只是简单的进行入职培训，且培训时间的长短还不一定。

3.对自我和企业认识不清。在找工作前对自身的优劣势少有进行完整、清晰、客观的分析，自我的认知程度不够，在选择工作时显露出明显的盲目性，不知道什么样的工作真正适合自己，等真正进入工作岗位后才发现企业所要求的技能与自身的能力很不相符，从而导致之后工作中出现一些摩擦状况。

二、以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理方法

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”由此可见，个人与岗位的匹配对企业的发展有着潜在重要作用。事实上，人岗匹配不仅仅对于企业具有重要作用，其对于个人乃至整个社会都具有深远的意义。

（一）企业层面

1.以人岗匹配为导向的岗位培训。首先了解企业战略目标，员工的职业目标是借助企业而实现的，员工的职业发展规划需要围绕企业的战略目标而制定，因此对员工职业生涯规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育；其次通过对员工的分析与定位，帮助员工更深入的了解自己，企业需要对员工的需求、目标、素质、性格和价值观等方面进行全面的分析，了解员工适合从事的职业类型和等级，从而帮助员工进行自我定位；最后抓住员工所处组织环境、经济环境和社会环境三方面进行科学而全面的分析。

2.以人岗匹配为导向的职位管理。对于管理岗位实行竞聘机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工创造平等的机会，使员工形成自我提升的意识，营造一种鼓励员工成长的氛围，达到人才培养的目的。通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围。进入淘汰范围内的员工进入待岗区域，再根据接下来的每一次绩效考核结果，考核结果持续为优则进入考察区域，考察其各方面的能力是否符合晋升岗位的需求。管理人员进入淘汰范围则直接进行降级处理，这样既可以促进员工提高自身素质，达到甚至超越岗位要求的标准，实现员工素质与岗位要求的职位管理机制。[4]

（二）员工层面

1.员工福利服务。员工福利是指除工资以外的各种福利，是员工基于企业组织一员的身份而得到的奖励，与员工个人的工作绩效并无直接关系。其大多以非金钱的间接报酬形式呈现，是一种补充性的报酬，如：带薪休假、各式保险、住房津贴、旅游联谊等。通过员工福利服务来弥补企业在员工管理中的各种不足，化解员工的某些怨气，以达到激励员工士气，留住人才，增加企业竞争力的目的。

2.员工心理服务。在市场经济的大潮中，企业面临着激励的竞争，作为企业主体的员工在竞争中难免会受到各种心理和情绪冲击，影响其工作的积极性和企业的工作效率。因此，帮助员工解决心理上的困扰，使其身心健康、生活稳定，形成良好的工作适应关系，最大限度地发挥自身的潜能。现代社会，员工的情绪已如同其他资本一样对企业的发展起着至关重要的作用。消极情绪若不适时疏导，轻则导致心情不舒坦，重则使人走向崩溃，而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力，对存在不良情绪的员工提供及时的情绪疏导以达致缓和不良情绪、改善心情的目的。

（三）员工与企业之间关系层面

完善企业上下级间的沟通渠道。由于彼此所处地位、分析问题视角、企业发展前景分析等方面存在一定的差异，职工和企业常常是处于一种摩擦的状态。在企业中，职工的物质、精神需求一般都得不到企业经营者的重视和满足，同样企业经营者的各种管理举措也往往不能得到职工的很好理解，导致了很多本可避免的对抗、冲突，究其原因主要在于职工与企业双方缺乏有效的沟通手段与沟通渠道。人力资源应当做的就是扮演好中间人的角色来化解两个层面间的矛盾，实现两者的对话，充分发挥政策影响人的角色，以规章制度的形式确立企业管理层与员工之间的正常沟通机制，使彼此能在平等、真诚的条件下交换意见，形成正常的上下级沟通网络。这样不仅使基层员工的呼声能及时传达到管理层，员工也能更好地理解和支持企业的管理，从而使管理更具人性化。

（四）企业制度层面

优化企业管理方式，树立以员工为中心的理念。改变传统的人事管理制度，实现现代企业人事管理制度，放弃过去以工作为中心的人事管理思想，树立起以人本管理为基础的人力资源管理新概念，在整个管理的过程中强调员工的主导地位，一切管理活动均围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来开展。通过多样化的活动，促进员工在体力、脑力、智力等方面的全面发展，挖掘出员工的内在潜力，培养其创造力，使员工在获得发展的同时实现企业的发展目标。

参考文献：

[1]刘凤英，牟蕾.谈如何提升企业新员工的工作适应性[J].企业管理，2010（11）：74-75.

[2]姜玉波，齐连神.浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题[J].科技信息，2009（30）：111.

[3]邬丽华.浅谈企业内部之人岗匹配[J].人力资源，2011（10）：357-358.