知名公司的绩效管理案例

知名公司的绩效管理案例（共7篇）

知名公司的绩效管理案例 篇1

成都企业管理成都大势管理顾问公司知名讲师贺老师《高绩效团队》培训

今天有幸参加成都大势管理顾问公司高级培训师贺老师《高绩效团队》培训。在一天的培训中，我学到了很多，受益匪浅。

随着组织工作的复杂性日益增多，很多工作着实难考个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，同时也证明了组织若能善用团队管理对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能具有很好的作用。所以团队管理具有时代需求性，是未来管理的新取向。由此可见企业和组织要想在未来日益激烈的竞争当中取得成功，要想立于不败之地，就必须打造一支高绩效的团队。高绩效团队能够最有效的利用身边的资源，充分激发团队成员的潜能，帮助成员其自我实现，从而能有效提高团队业绩，全面赢得竞争优势，实现既定的团队目标，使团队更好的实现可持续发展。

通过这次培训，我深受鼓舞，同时也多了一种责任感，我想我们每一个公司的成员也多了一份凝聚力。在今后的工作生活中共同学习，共同进步，共同打造高绩效团队。

感谢成都大势管理顾问公司组织本次培训，收获颇多，希望能再次参加培训。

知名公司的绩效管理案例 篇2

当记者问起“您对新媒体的发展趋势有怎样的见解”时,从业十多年的国内知名战略绩效管理专家、上海行隆咨询首席咨询师宋劝其回答得头头是道。于是有了接下来的专访,期待抛玉引玉。

《中国传媒科技》:当前传媒行业普遍采用的考核制度主要有哪几种?

宋劝其:媒体竞争,市场竞争说到底是人才的竞争。绩效管理是人才激励机制的核心。纵观国内外传媒行业,普遍应用的绩效考核方式主要有德、能、勤、绩、廉考核,360度考核,包干制、扣分法,目标管理(MBO),关键绩效指标(KPI),平衡记分卡(BSC)。

规模较大的,管理理念较为先进的广电、网络媒体采用KPI和BSC的较多;内地规模较小的报业和广电应用德、能、勤、绩、廉考核较多;中型的地市级的报业和广电采用360度考核,包干制、扣分法,目标管理(MBO)较多。网络传媒如腾讯、网易,以及阿里巴巴、百度等都应用KPI考核。国外谷歌Google、领英Linkedin、脸谱Facebook则都在应用OKR.。

《中国传媒科技》:这几种考核制度的优缺点如何?

宋劝其:德(态度)、能(能力)、勤(出勤)、绩(业绩)、廉(廉政)考核在国有系统和事业单位应用较多,考核者认为这种方法考核的内容比较全面,殊不知问题一大堆。最大的问题,一是考核没有标准,最后完全是考核人凭感觉评分,其公平性很难保证。二是出勤、能力、甚至态度优秀的员工不能保证其工作业绩一定好,正所谓费时费力不讨好。应用这种方法会导致领导在与不在不一样,“小报告”满天飞,团队之间信任差。

360度考核简单的说就是让上司、下属、同事等人一起为被考核者评分。360度考核与前者有类似之处,在于考核者想通过信息来源的全面性来保证考核的公平公正。殊不知每个人的立场不同,标准不同,看法不同,不但不能保证考核的公平公正,反而会产生新的问题。

包干制的优势是责任明确,利益清晰,被考核人利益有保障,能够一定程度的激发被考核人的积极性。包干制的问题是容易导致短期行为,公司的战略落地和战略执行及长期投资和长期行为的执行被考核人热情不大。

扣分法考核在广电、报业等传媒应用也挺多的,报业常常按照版面编辑大纲的要求对被考核人进行扣分考核,广电也有针对不足、失误、错误的等级及影响进行扣分的考核。扣分法的好处是有利于标准的执行,能够促使大家工作认真少犯错。不过扣分法的应用会导致员工不愿意多做事,因为做得越多,出错的可能就越多,被扣分的可能就越多;其次扣分法的应用还会导致员工循规蹈矩,不敢创新,因为创新失败的风险比较大,被扣分的机会就很高。

目标管理(MBO)和关键绩效指标(KPI)这两种方法的差别不大,可是说KPI是MBO的微创新,它们的优势是开始用目标去统领团队的工作方向,让团队心往一处想,劲往一处使,相对于前面的方法无疑是一个巨大的进步。他们的第二大优势则在于开始贯彻P(计划)D(执行)C(检查考核)A(改进)管理循环,通过循环推动企业持续改进,可持续发展。他们的问题在于如何做好长期目标与短期目标的平衡,如何做好财务目标与非财务目标的平衡是个挑战。

平衡记分卡(BSC)则既具备了MBO和KPI的优势,又很好的处理了长期目标与短期目标的平衡,财务目标与非财务目标的平衡。不过BSC的应用对国内传媒行业来说简直是个灾难,原因是BSC的应用需要企业在战略管理、流程管理甚至信息化等方面有着较好的管理基础,同时需要企业在管理理念统一和管理变革上有丰富的实践经验,而这是传媒行业欠缺的。

《中国传媒科技》:您最赞赏的富有创新性的考核方式是什么?

宋劝其:盲目追求新的,追求时髦在管理上是浮躁的表现。“合适的管理才是最好的管理”,无论哪种方法都有很好的成功案例。

湖南卫视,是卫视翘楚,湖南卫视的包干法考核应用就非常成功。湖南卫视按照“多劳多得,优劳优得,按效分配”的原则,出台分配制度,将员工薪资分为基本工资、岗位工资、绩效工资3部分,形成了重业绩、重贡献,向优秀人才、关键岗位、节目生产一线倾斜的分配制度。

以湖南经视为例,根据向节目生产一线倾斜的原则,同时,为确保部门主任和栏目制片人管人、管事、管分配职权的到位,采取部门、栏目工资总额包干的办法,将员工岗位津贴和绩效工资的分配权下放,赋予部门主管和栏目制片人二次分配权。员工个人绩效同所在部门绩效紧密结合,全台的分配同各部门的绩效紧密结合,部门与个人的月度、年度收入与全台效益紧密关联,从而使员工、部门与台里的目标相一致,共同前进。居高不下的收视率和连年攀升的广告收入就是其成功最好的佐证。

同样,应用KPI也有非常多的失败的案例,甚至有不少企业失败了但不总结自己的问题,而是怪罪KPI不好,KPI不适合中国企业,这样的企业用什么方法都不可能成功。不过更有KPI成功的案例,百度、阿里巴巴、腾讯和华为就是应用KPI成功的案例,特别是阿里巴巴更是多年一直坚持KPI考核,其辉煌业绩无需赘言。

OKR同样在很多企业有非常成功的应用,Intel、Google、Linked In、Facebook都非常成功,就我个人而言,我还是认为Google的OKR是我比较喜欢的案例。一方面是因为OKR简单、容易操作、效果直接;二则是OKR不仅仅在于考核,而是在其他方法上前进了一大步即确定行动,是跟踪目标完成情况,确保最终目标实现的上佳的绩效管理方法。

《中国传媒科技》:Google的OKR制度具体是怎么操作的?

宋劝其:OKR(Objectives and KeyResults)全称是目标与关键结果法,自1990年在Intel诞生以来,特别是1999年由投资银行家,硅谷大佬John Doerr引入到了Google、Linked In、Facebook等公司后帮助这些公司从小做到了现在的规模。其实不仅仅是谷歌,包括大量的互联网公司、创意公司如皮克斯动画,都曾经全部或部分采用这种方法。纵观所有的绩效考核方法,OKR是唯一产生于企业内部,来自于实践中的绩效管理方法。

OKR除了量化之外的最大优势是从指标到行动。战略绩效专家上海行隆咨询的研究团队认为MBO、KPI、EVA甚至BSC的绩效管理方法无一不关注指标,而指标大家都知道仅仅是一种结果呈现形式而已。做出绩效指标仅仅只是建立了通往战略目标实现道路上的指示灯,指示灯仅仅是帮助我们实现测量战略目标实现的程度,而不是实现战略目标的直接措施。如果不能将战略转化为行动,转化为员工的行动,目标和指标只能互相“干瞪眼”。飞机不起飞是永远也到不了目的地的。

OKR,O(Objectives)是目标,KR(KeyResults)是行动,是直接实现目标的关键行动。目标包含KPI指标和目标值,只不过这里的KPI指标没有在吹毛求疵地追求KPI的规范性,而是强调目标的可衡量性,不能是空洞目标。比如在网站建设上,不能说“计划让网站更漂亮”,必须说让网站的“速度提高30%”,或是“用户交互程度提升15%”。而且,Google要求目标需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。

OKR重要的进步就在KR上,战略绩效管理的十大核心理念中最重要的就是“所有的目标都是通过行动实现的”。毫无疑问任何目标的实现都必须通过行动,OKR要的不仅仅是“指示灯”,是在“指示灯”上的更进一步:行动。对走在路上的人来说,行动才是度量目标实现进度的最好手段。

另外,谷歌在公司、团队、管理人、普通员工层面,均设立目标。其中,团队OKR中,团队工作优先等级有高低,并不是单纯的个人OKR的集合,公司OKR则是整个公司的大局计划。如此一来,OKR成为了能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具,帮助公司全体员工保持一致的努力方向。这一目标系统,使得公司在正轨上运行。目标是公司下达的,而KR则是员工自己提出来的,为了提出自己的KR,员工必须学会思考、学会沟通、学会向上司、同事、朋友、甚至家人去学习和请教。这就是OKR的妙处所在。OKR不但充分调动人的思考力,积极性,而且就连他身边的朋友和家人的思考力也顺便一起利用了。上司在这个过程中的核心任务就是帮助和启发下属确保关键行动(KR)的直接性和可衡量性。

在每个季度末期,员工需要给自己的关键结果打分,分值在0到1之间。最佳分数在0.6—0.7之间,如果某人获得1分,那么他制定的目标显然是野心不够的;如果分值低于0.4,则员工需要反省哪里做得不对,根据工作上的数据,改进下一季度的OKR目标。

上帝爱简单。无数的企业都强调,管理要简化、简化再简化。史玉柱的管理制度能一页纸搞掂就不要用两页。任正非在大会小会反复强调的简化管理。宝洁(P&G)公司的报告不超过一页纸等。可是如何实现管理的简化?简化管理的实现途径是什么,相信任正非也一直还在寻找。OKR相较于KPI和BSC的简单之处就在于O(目标)一般不超过5个,每个目标的KR(关键行动)不超过4个。检查、管控的重点在这里都简简单单、清清楚楚、明明白白。更牛的在于Googel的OKR绩效管理要求每个人的OKR都必须对全公司公开。让一切都在阳光下运行。这对员工不但是一种压力,更是一种激励,同时利于员工相互了解工作进度和协助合作。

平媒网媒发稿量、屏媒采编时长等指标表面上看是量化指标,可是传媒行业企业管理者要思考的问题是企业要什么?企业在现实现阶段要什么?如果这个问题搞不清楚,别人用什么指标,我们也用什么指标,照抄照搬“必死无疑”。我们团队经过十多年的经验得出“要什么,考核什么;考什么就能得到什么”指导方针。我们会发现无论什么媒体在新成立阶段,其最需要的是内容和作品,这时候考核发稿量、采编时长是合适的;等媒体发展到一定阶段,不缺普通内容,缺的是吸引目标受众的精品内容的时候,考核内容一定要跟着变化,精品的数量,收视率、点击率、PV(浏览量)、UV(访客数)、广告收入无疑是更合适的考核指标。

如果应用OKR的方法则会更进一步。比如谷歌的博客负责人有个重要的考核指标是博客的浏览量PV,在OKR里面就是他的其中一个目标(O),为了完成这个目标他需要采取的行动(KRs)包括:一是在3次大型的行业论坛上做专题演讲推广;二是办好博客的10周年庆;三是发展20个有影响力的人在博客注册帐户并写博客;四是在其他的3个以上有影响力的社交媒体上建立帐户推广。既明确了目标也明确了为实现目标所要采取的行动。

《中国传媒科技》:OKR强调可量化,媒体竞争在很大程度上是产品质量的竞争,是内容生产人员智力劳动和创造精神的比拼,而创新的成果通常难以用量化的指标去衡量,如何是好呢?

宋劝其:这个确实是很多传媒企业以及其他需要创新的企业面临的一个比较头痛的问题,其实这个问题Google已经给我们做了非常好的榜样。Google是全世界最强调创新的企业,他们选择了OKR管理。OKR绩效管理对创新的帮助在于创新都是探索性的工作,在开始这项工作前我们只知道基本的方向,有的甚至基本的方向都不清晰。但是我们一定会,也必须要清晰我们要采取的行动(KRs),很显然如果行动都不清晰,我们是无法开始这项创新工作的。

OKR绩效管理鼓励员工创新的第二个方面在于,目标可以由公司或者上级来制定,或者上级和下属一起来制定,而行动原则上则是由被考核人员工自己提出并且和上级沟通确定。在Google甚至不是所有的行动一定要得到上司的确定,Google允许员工在一周中拿出一个工作日来执行没有得到上司确定或者认可的行动。这样做可以充分发挥员工的主观创造性和能动性,同时执行自己提出来的行动,员工更有执行力,成功后员工的成就感也必然更强烈。

《中国传媒科技》:据了解,许多网络媒体对网络编辑的考核唯一的量化参考是流量,而最终的打分主要是部门领导综合考虑人为打分。这是普遍现象吗?您怎么看?

宋劝其:是的,确实有很多传媒企业,不仅仅是网媒,很多纸媒和屏媒也主要是部门领导凭感觉给分。这种现象确实比较普遍。

但是,千万不能认为这样做的人多,这么做就是对的。我们认为这么做是一种不负责任的做法,无论对企业还是对个人都是不负责任的,同时也是对员工工作极不尊重的做法。

这么做导致的可怕的后果就是,员工都去讨好领导,无论事情做的如何,只要领导感觉好,分数就不会低,员工的讨好,导致领导感觉是挺好的,可能这也是很多管理人员不愿意改变的原因之一吧。在这种环境下,真正有能力,想做事情的人一定会“用脚投票”。最后留下的都是溜须拍马一流,做事二流、三流甚至不入流的人。

人治在规模企业是必败无疑的。人治在小团队和刚创业团队是否能成功那要看团队负责人的水平了。所以是否成功就看运气了。用我们的行话说法是人治成功是偶然的,失败是必然的。

领导打分外,还有团队互相评估口碑,互相打分的做法,但这会导致团队表面上看一团和气,实际却是一个没战斗力的团队。他们评估的倾向是同事和团队的偏好,而不尽然是受众的偏好,运气好的话,团队偏好和受众偏好一致才能成功,要不然就很悲催。

互相打分有助于增强团队信任和鼓励互相学习完全是管理者的一厢情愿,得出这样结论的管理者一定缺乏对人性的理解和把握,这么做其实是不符合人性。因为团队最后一定会涉及到利益分配。在利益面前互相打分,如果是你,你会怎么做呢?任何管理者都回避不了这个问题。量化和打分都是非常必要的,是考核公平公正的基本保证,是法治的基础,是对价值贡献的最起码的尊重,但是要把握操作的适当尺度,操作上也有很多注意事项和操作技巧。

《中国传媒科技》:对新媒体考核制度的发展趋势,您有何见解?

宋劝其:新媒体企 业考核的 发展趋势与新媒体企业的特点和新媒体从业人员的特点是一致的,新媒体企业强调创新、开放、参与;新媒体从业人员喜欢天马行空,不喜欢受约束。

结合新媒体企业和从业人员的特点,我们认为未来新媒体行业的发展要加强方向和目标引导,方向和目标的设定要在深入洞察受众的喜好,阅读或者关注偏好及特点的基础上提出。

新媒体企业的绩效管理过程管控要放开,公司和上级以提供支持和提供帮助为主,携手共进朝目标和方向努力。新媒体行业的绩效考核和激励要以目标要重点,考虑目标的达成情况,形成以绩效论英雄的绩效文化,这样才能吸引更多对公司能贡献的优秀人才。

综合以上趋势,我认为其实OKR无疑是最适合这一趋势的绩效管理方法。

《中国传媒科技》:对于媒体的考勤制度,您有怎样的观点?

宋劝其:在所有的问题中,我个人一直认为考勤制度是最不需要重点关注的问题。传媒行业对内勤人员严格按照朝九晚五的考勤制度,迟到、早退、旷工、请假按照公司制度和国家劳动相关法律法规执行就可以。

对于内容生产等业务岗,如不需要外出的可以参照内勤人员执行,不过根据实际业务可以灵活安排工作时间,比如说我们有一家上市的互联网客户,他们对员工考勤是,无论几点上班都可以,只要你到公司时间和离开公司时间之间有9个小时(包括1小时午餐)的时长就可以。对于需要外出的员工,我个人的意见是完全可以不考勤,只要任务能按时保质保量完成就可以。就像管理学之父彼得·德鲁克说的:“只要你能按照剧本优秀演出,我可以忍受你的坏脾气。”

写在后面:

OKR并非每家媒体都能玩得转,但它确实是有很高评价的考核制度。无论哪种考核方法都有成功的案例,合适的管理就是最好的管理。但尽管有了方向,就如“政治学之父”马基雅弗利说过:“没有什么比建立一种新秩序更加难以实施、更没有成功的把握而且行动起来更加危险的事情。因为改革者面对的敌人是所有旧秩序下的既得利益者,而那些可能从新秩序中获益的人也不过是一些冷漠的支持者。”

知名公司的绩效管理案例 篇3

2007年9月19目，国际知名的酒店式公寓管理公司新加坡辉盛国际在远洋·光华国际接待中心举行了以“辉盛国际管理有限公司扩展中国市场”为主题的新闻庆典。新加坡驻华大使，CBD管委会领导，各界来宾以及来自国内外的近百家媒体齐聚盛会，共同庆祝新加坡辉盛国际管理有限公司成功进驻北京，全面扩展中国市场。经过近10年的发展，新加坡辉盛国际管理有限公司已经成为享誉国际的酒店式公寓运营商，旗下拥有三大品牌：辉盛阁(FRASER SUITES)，辉盛坊(FRASER PLACE)，辉盛庭(FRASER RESlDENCE)，以截然不同的理念与风格满足住户不同偏好。辉盛国际作为全球化的酒店式公寓运营商，目前已在伦敦、巴黎，格拉斯哥，首尔、东京，马尼拉，曼谷，悉尼，迪拜，巴林等国际主要城市持有或管理旗下品牌的酒店式公寓。

辉盛国际非常看重中国市场，已在香港、北京，上海，广州、南京，成都和天津等城市落实了发展计划。为进一步扩展中国市场并满足即将到来的2008年北京奥运的市场需求，辉盛国际即将在北京推出两个新项目：北京辉盛阁国际公寓和北京辉盛庭国际公寓，分别落户于远洋地产旗下的远洋·光华国际和远洋国际中心。

辉盛国际总裁曹炳森在谈及此次与远洋地产的合作时表示，其对合作伙伴的选择有着非常严格的标准，而远洋地产优质的产品、良好的声誉、高度的诚信，优秀的团队完全满足选择战略伙伴的要求，希望通过此次合作，与远洋地产共同达到双赢的目标。

知名公司的绩效管理案例 篇4

目 录

第一章 总 则---------------------3-4 第二章 人事管理权限---------------5-5 第三章 人员招聘、录用管理制度-----6-9 第四章 劳动合同管理-------------10-12 第五章 考勤管理制度-------------13-16 第六章 薪资与福利管理制度-------17-20 第七章 绩效考核管理制度---------21-26 第八章 员工行为规范-------------27-30 第九章 奖惩管理制度-------------31-35 第十章 培训管理制度-------------36-39 第十一章 公司内部沟通管理程序---40-41 第十二章 岗位证书管理制度-------42-42 第十三章 会议管理制度-----------43-45 第十四章 印章证照管理制度-------46-47 第十五章 办公室守则-------------48-49 第十六章 办公环境管理制度-------50-51

第十七章 办公设备管理制度-------52-53 第十八章 对讲机管理制度---------54-55 第十九章 工作服管理制度---------56-58 第二十章 内部车辆管理制度-----59-61 第二十一章 资产管理制度-------62-64 第二十二章 物资采购管理制度---65-67 第二十三章 仓库管理制度-------68-69 第二十四章 文件管理制度-------70-73 第二十五章 行文管理制度-------74-76 第二十六章 宿舍管理制度-------77-79 第二十七章 信息管理制度------80-83 第二十八章 声明---------------84-84 第二十九章 相关表格---------85-184 2

第一章 总 则

1、本公司人事行政管理手册旨在建立现代的管理体系，加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

2、本办法规范了人事行政管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。

3、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

4、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

一、管理原则

1、“严格管理”是向广客户提供满意服务和公司获得良好社会效益和经济效益的强有力的保证。公司特制定内部管理原则，以保障正常的运作秩序。

本公司在内部管理中，将严格贯彻以下十大原则： 1.1 统一指挥原则

各级员工都必须执行董事长会的决策，接受在董事会领导下的总经理的统一领导； 1.2 层级管理原则

每一级员工在工作中必须听从直接上级指挥或执行上级授权人员的命令，各级管理人员只对直接下级拥有指挥权； 1.3 分工负责原则

每一个员工按照分工对自己分担的业务工作负全面的责任； 1.4 责、权、利连带原则

每一个员工的责任、权限、利益三方面连带生效； 1.5 命令服从原则

每一个员工必须执行其上级的命令； 1.6 督促工作原则

各部门及人员要接受并配合公司授权监督部门或人员的督查和领导，对工作中的偏差要及时采取纠正措施进行改进； 1.7 民主参与原则

每一个员工对本部门及公司经营与管理均享有建议权和监督权； 1.8 友好协作原则

在不影响本部门正常运作前提下，各部门有尽可能为其他部门提供协作的责任； 1.9 特殊授权原则

在任何情况下，每一个员工都必须接受本公司授权人员的指挥； 1.10 奖优惩劣原则

每一个员工的功绩都受到奖励，其过失也将受到应有的惩处。

二、人才使用原则

1、人力资源管理遵循 “以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则

2、用其所长：用人所长、容人所短。使其智者尽其谋，勇者尽其力。

3、用其所愿：在服从工作需要的前提下，力求个人自身价值的实现与企业的发展目标相统一。

4、用当其时：打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚。

三、招聘原则

1、德才兼备，以德为先。

2、公平竞争，择优录取。

3、强调共同理想、团队意识和协作精神。

4、依据应聘者是否适合应聘岗位职务的综合素质和培养潜质，并以该职位人员应具有的实际知识和操作技能做为考核原则。

第二章 人事管理权限

1、总经理确定公司的部门设臵和人员编制，决定全体职员的待遇。

2、人力资源部工作职责：

2.1 协助各部门办理人员招聘，聘用及解聘手续。2.2 负责管理公司人事档案资料。

2.3 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。2.4 负责薪资方案的制定、实施和修订。2.5 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。2.6 组织公司平时考核及年终考核工作。2.7 组织公司人事培训工作。

2.8 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。2.9 负责公司各项保险、福利制度的办理。

2.10 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。2.11 根据公司的经营目标、岗位设臵制定人力资源规划。2.12 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三章 人员招聘、录用管理程序

人员招聘与录用办法

1.目的

为满足公司发展需要，有效、有序地招聘和录用符合公司要求的各类人员，为公司人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配臵。2.适用范围

适用于公司各部门。3.方法和过程控制 3.1 招聘条件 3.1.1经理级管理人员

大学专科以上文化程序，年龄28－40岁之间，三年以上相关工作经验，政历清白，有较强的文字功底和职业操守，身体健康，五官端正，思路清晰，具有较强的沟通能力和管理技巧，无不良习惯； 3.1.2 主管级管理人员

大学专科以上文化程度，年龄22-40岁之间，技术岗位须持有相关专业的岗位证书，两年以上工作经验，政历清白，有较强的服务意识及职业操守，身体健康，五官端正，思路清晰，具有较强的沟通和协调能力，无不良习惯； 3.1.3专业技术人员

3.1.3.1中技以上文化程度，年龄22-45岁之间，身高男1.70米以上，女1.60米以上；持有相关专业的上岗资格培训证书；有三年以上工作经验，政历清白，身体健康，五官端正，思路清晰，具备一定的沟通及协调能力，无不良习惯，熟悉本岗位作业流程； 3.1.3.2 特殊要求：

会计、出纳者须持有效的《会计上岗证》 3.2 录用程序 3.2.1 人员需求审批

3.2.1.1 在经营年度结束前，各部门根据工作需要，本着精简高效的原则，拟定招聘计划，写明岗位、名额、对应聘者的要求，报公司办公室汇总后，报总经理批准后统一招聘； 3.2.1.2 经总经理确定的人力资源计划，由办公室负责办理招聘事宜； 3.2.1.3 人事行政部统一组织、安排招聘场地、时间、人员及有关事宜； 3.2.1.4 对于临时需要招聘的岗位，经总经理同意后，由办公室负责办理； 3.2.2 人员面试

3.2.2.1 办公室对应聘者的简历进行认真筛选后，协调安排面试；

3.2.2.1.1 第一轮面试是由办公室主持的资格审查，重点考核应聘者的基本素质、求职动机和其他资格条件，必要时组织相应的笔试。对各重点岗位的重要的人员，由办公室进行相应的背景调查。

3.2.2.1．2 第二轮面试由用人部门主管/经理主持，侧重于考察应聘者的业务素质特征和业务能力，兼顾对基本素质的考察。

3.2.2.1.3 第三轮面试由相关领导主持，重点对应聘者的素质、专业知识和组织协调等进行考察，兼顾考察其稳定性和适应性。

3.2.2.2 应聘人员需于面试前携带《个人简历》；

3.2.2.3 面试合格人员需由部门、办公室及分管领导在《员工档案表》上加其意见，报总经理审批；

3.2.2.4 被录用人员由办公室为其办理入职手续，凡符合公司用人条件、经全面考核同意办 理入职者，须经过试用期；试用期一般为一个月，管理职务为三个月；

3.2.2.5 新职员在试用期满后，通过写出《转正申请书》的方式，上报用人部门负责人； 3.2.2.6 用人部门根据其工作表现能力，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并报请办公室及各分管领导考核、评定，公司总经理批准后方可转为正式员工。员工转正后与公司签订劳动合同，并享受公司社会保险等福利待遇。4.3 被录用人员必备资料 4.3.1 两张一寸免冠近照；

4.3.2 身份证、户口本复印件（须交验原件）； 4.3.3 学历证书、职称证书复印件（须交验原件）； 4.3.4 其它能证明自己特长、能力的资料； 4.4 公司内部晋升

4.4.1各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，根据职位性质确定是否在公司内部选聘。应本着先内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力，以充分调动员工的工作积极性。

4.4.2 办公室将所需内部选聘职位及条件向全公司公告，符合条件的员工经所在部门同意均可参加；

4.4.3 办公室审核报名人员的材料，组织考试、现场答辩、员工评选； 4.4.4 竟聘合格后，由办公室开出调动通知单，方可上岗。4.5 有关转正的相关规定

4.5.1 试用期一般为一个月，新员工试用期内，原则上不允许请事假。如有特殊情况，按公司相关规定，申请病、事假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，不计发工资。

4.5.2 新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。4.5.3 新员工延期转正的，所在部门主管须对其进行延期转正面谈，每延长一个月试用期需面谈一次，试用期最长不超过三个月。

第四章 劳动合同管理制度

为明确公司与员工双方的权利与责任，规范公司人力资源管理工作，稳定员工队伍，保证公司长远发展，公司按照《劳动法》的要求，制定劳动合同管理制度。

一、劳动合同签订的条件

符合以下条件的员工方可与公司签订劳动合同。

1.1符合公司聘用条件，被公司录用并转正的新员工，双方即签订劳动合同。1.2未与其他单位订立仍在生效的劳动合同。1.3个人资料已全部备齐并报公司办公室存档。

二、关于劳动合同期限的规定

订立的劳动合同的开始日期均为“到岗日期”，合同期限分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成任务为期限劳动合同。

三、劳动合同签订程序

1、首次签订劳动合同的程序

1.1新员工转正成为正式员工后，应在一周内填写劳动合同；

1.2办公室负责劳动合同的人事主管应审定合同的填写规范，确认无误并加盖公章后，将其中一份返还本人保存。

2、续签劳动合同的程序

2.1 办公室在员工合同到期前40天，将通知其相应部门，部门根据岗位安排、人员的工作状态及员工的意愿决定是否与其续签合同，如决定劳动合同期满后继续续签的, 报公司办公室。（需在备注中注明“续签”），其余程序与首次签订程序相同。

2.2 部门根据岗位安排、人员的工作状态决定劳动合同期满后不再与其续签的，应在该员工劳动合同期满前30天内书面通知该员工，劳动合同期最后三天在部门相关人员的监督下到办公室办理完毕离职手续后离开。

2.3 如员工决定在劳动合同期满后不再与公司续签的，应于劳动合同期满之前提前30天写出《解除劳动合同申请》，并在“解除劳动合同原因”一栏注明：“本人与公司签定的劳动合同将与××年×月××日期满，经考虑决定不再与公司续签新的劳动合同”，按辞职审批权限经批准后方可于合同期满后，办理离职手续。

四、劳动合同的变更

1.1公司可根据工作需要或员工的实际能力，变更员工的工作岗位、薪酬待遇等劳动合同中 有关事项；

1.2 公司和员工应就劳动合同变更事项进行协商。双方协商一致的可变更劳动合同，双方未就变更事项达成一致的，可协商解除劳动合同。但确因员工工作不能胜任需变更劳动合同有关条款时，员工应无条件服从公司的安排。

五、劳动合同解除程序

1、劳动合同的解除（由职员（工）本人提出）：

经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。1.1 各类人员解除劳动合同审批权限

职员（工）申请解除劳动合同的由部门批准,报人事行政部审核，总经理批准。1.2 各类人员解除劳动合同时间要求

1.2.1 在试用期内，职员（工）须提前三天通知用人单位解除劳动合同。

1.2.2 劳动合同期内，职员（工）本人决定与用人单位解除劳动合同，必须提前三十天向所在部门提出申请,填写《解除劳动合同申请表》报部门批准，人事行政部审核、备案，并于申请期满后方可领取本月薪金。

1.2.3 未提前三十天书面申请者，应承担违约赔偿责任，赔偿金数额最多不超过本人解除合同前12个月的工资总额。

1.2.4 凡因特殊原因向部门提出解除劳动合同申请的人员，需及时填写《解除劳动合同申请表》经部门批准，人事行政部审核后办理完善手续，并自解除劳动合同之日起一月后，方可领取本月薪金。

1.2.5 申请解除劳动合同的人员在申请没有获得批准前,必须坚守岗位,服从部门管理,否则以擅自离开岗位处理,作自动离职论处。

2、劳动合同的解除（由用人单位提出）：

2.1 职员（工）如有下列情形之一或在最后警告后,该职员（工）再一次违反公司的有关规定,或该职员（工）犯有严重错误的,公司将视其情节轻重,予以劝退或即时解除劳动合同。2.1.1 试用期间,不符合录用条件及公司各项要求者。

2.1.2 患病或非因工负伤, 医疗期满后仍未痊愈或虽已痊愈但不能从事原工作者。2.1.3 经常迟到、早退、旷工、消极怠工，不服从管理者。

2.1.4 故意损坏设备、工具、浪费原材料、能源造成经济损失情节严重者。2.1.5 服务态度恶劣,服务形象不佳，严重损害顾客利益或公司声誉者。

2.1.6 持非法取得的或无效的《毕业证书》、《结业证书》、《职称证书》、《特种作业操作证》、《技术等级证书》或《技师合格证书》而上岗者。

2.1.7 违反操作和安全规程,违章作业造成他人伤亡或财产损失者。2.1.8 有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等违法行为者。

2.1.9 无理取闹、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有其他严重错误者。2.1.10 员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规者。

2.2 部门提出与职员（工）解除劳动合同时，需填写《解除劳动合同审批表》报管理处和人事行政部审核，总经理批准后方可执行。

2.3 公司有权根据《劳动法》及《劳动合同法》中有关条款的规定立即解除与职员（工）的雇佣关系。公司将依法对被终止《劳动合同》职员（工）进行补（赔）偿。

六、离职手续的办理

解除劳动合同人员必须办理好离职手续后方可离开部门,具体手续如下：

1、办理工作交接手续。

2、归还所借公款。

3、归还办公用品。

4、交还公司发放的工作证、工作牌、出入证及其他有关证件和物品。

5、交还公司所发工作服。

6、住公司宿舍职员（工）必须及时办理好退房手续。

7、人事行政部根据部门最终签名确认的《离职人员完善手续表》制作工资结算单。

8、公司人事行政部审核工资结算单和有关资料，无误后办理有关薪金结算手续。

七、附相关表格；

附表1 《劳动合同签署声明》 附表2 《签订劳动合同审批表》 附表3 《不续签劳动合同审批表》 附表4 《不续签劳动合同通知书》 附表5 《解除劳动合同申请表》 附表6 《解除劳动合同审批表》 附表7 《解除劳动合同通知书》 附表8 《离职人员完善手续表》

第五章 考勤管理制度

为严格公司考勤管理，保证公司各项工作的有序、顺利开展，员工考勤、休假和请假应严格按照本管理制度执行。

一、关于工作时间规定。

由于公司业务特性所定，各部门各类人员上班时间不尽相同，请遵照管理处和公司规定的时间上、下班。

二、打卡制度 2.1 公司实行上、下班打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。

2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；

2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。

三、手工考勤制度

3.1手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差、指纹无法正常使用者），可由各部门提出人员名单，经管理处经理批准后，报人事行政部审批备案。3.2参与手工考勤的员工，需由其主管部门的考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月27日前向人事行政部递交考勤报表。

3.3参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。

四、加班管理 4.1定义

加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。

加点是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成主管安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。

本规定中所指的“加班”，包括以上加班、加点两种情况。员工在完成工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班。4.2加班申报及补偿规定 4.2.1公司提倡员工提高工作效率，力争在正常工作时间内完成当日工作。

4.2.2 员工加班应提前申请，事先填写《加班审批表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填。《加班审批表》经部门主管、管理处经理同意，人事行政部审核，总经理批准后有效。未填写《加班审批表》或未履行报批手续的加班，公司不予承认。4.2.3员工加班，也应按时打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。4.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。

4.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补偿的，要求在60天内（从加班当日起计）倒休完毕。未经批准，逾期作废。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。节假日加班按国家相关制度给予补偿。4.3加班的申请、审批、确认流程 4.3.1《加班审批表》每人每月一张。

4.3.2各部门的考勤员(文员)负责《加班审批表》的保管及申报。员工加班应提前申请，经管理处同意，人事行政部审核，总经理批准后有效。

4.3.3管理处考勤员负责在每月5日前将上月汇总交人事行政部，逾期未交的加班记录公司不予承认。如因特殊情况不能按期上交的，经主管副总经理批准，可延到下月一并上交。4.3.4如管理处或部门未设文员，以上职能由管理处指定的人员履行。4.4倒休

4.4.1员工倒休需提前申请，并以不影响管理处或部门工作为前提。倒休需填写《职员（工）请假单》，倒休需写明倒休的日期，经部门主管、管理处经理同意，人事行政部经理审核，总经理审批。

4.4.2当月倒休最小单位按0.5天计算。

4.4.3无加班批准记录而批准员工倒休的，公司按旷工处罚批准人，旷工天数为批准员工倒休天数。

4.4.4员工自行倒休的按旷工处理，情节严重、造成损失的，按严重违纪处理，立即解除劳动合同并没有任何补偿。

五、职员（工）请假规定

5.1 职员（工）因病、因事请假，须事先填写《职员（工）请假单》，按审批权限逐级上报，经批准后方可执行。5.2 职员（工）每月享受一个半天的有薪病假，如因特殊情况请病假、事假无法提前请假时，必须于休假当天上午9：30前通过电话向部门经理请假，并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。

5.3对病假、产假、计划生育假、婚假、丧假等需提供相应有效证明的假别，请假时不能提供有效证明的，可先请事假，但必须在事后2天内补齐有效证明后再作相应处理。5.4员工请假、外出期满应在3日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，人事行政部有权不作任何修改。

5.5各类假期（除带薪休假、国家法定节假日调休外）在休假期间所跨的公休日均作相应假别的休假处理。

六、缺勤规定

6.1 在规定上下班时间内，延后/提前打卡者，视为迟到/早退。迟到或早退10分钟以内，扣除当月考核分5分，10分钟以上半小时以内者，每次扣除当月考核分10分；半小时以上一小时以内者，每次扣除当月考核分20分；超过一小时以上按旷工处理。6.2 旷工扣款规定：

无故不上班或故意不签到者按旷工处理，旷工半天扣除当日薪金，旷工一天扣除当月薪金的10%，旷工二天扣除当月薪金的20%，旷工三天作自动离职处理，公司不承担任何形式的补偿。6.3 上班迟到或早退10分钟以内月累计两次者，扣除当月考核分20分。

七、请假审批权限规定

7.1 部门经理可以批准属下职员（工）二日（含）以内的病、事假，并报人事行政部备案；二日（不含）以上病、事假经所在部门经理同意，人事行政部审核，报总经理审批。7.2 职能部门经理及管理处经理可以批准下属主管一天（含）以内病、事假并报人事行政部备案。一天（不含）以上请假须经人事行政部审核，报总经理审批。7.3 经理级以上人员请假，由人事行政部审核，报总经理审批。

7.4 各管理处员工的带薪休假，经部门主管同意后，由管理处经理和人事行政部审核后报总经理审批。

7.5 各管理处经理、职能部门经理及总部员工的带薪休假，经人事行政部同意后，报总经理审批。

7.6 上班后，未及时办理补假手续或不经批准的缺勤按旷工处理，超过请假时间又未续假者亦以旷工处理。

注： 如因经理外出，无法在规定期限内审批签字，可在得到主管本人电话许可后，交由部门考勤员(文员)代为处理，事后补齐书面审批签字。

八、考勤管理

8.1 各部门需指派专人负责记录原始考勤，考勤记录时间为每月X日至3X日。次月5日前各部门须将考勤记录统计表报人事行政部汇总制作《考勤汇总表》（如有请假发生须附请假单原件），不得随意拖延、瞒报。

8.2 各部门每月5日前须将本部门当月排班表报人事行政部备案。

九、附相关表格：

附表

1、职员（工）请假单； 附表

2、外勤登记表； 附表

3、加班审批表。

第六章 薪资与福利管理制度

1、工资标准

1.1 试用期工资标准：

本公司实行员工试用制，试用时间一般为一个月，试用期工资按聘用工资80%-90%的标准计发。

1.2 转正后工资级别：

试用期满，人事行政部根据该职员（工）工作表现、绩效及工作能力，拟定工资，报总经理审批。

2、薪资调整

2.1 职员（工）职务变动，如职务晋升，从正式任职后下一个月起，薪金可进入该职位的相应级别；降级从降职后的当月起计算；

2.2 为公司做出突出贡献，上级考核优秀，具有继续发展潜质的职员（工）可申请在本等级内晋级；

2.3 已享受与实际职级高一的技术等级薪酬，而未取得相应技术等级的职员（工），必须在取得相应技术等级后方可进行薪酬晋级。

3、工资的支付 3.1 支付时间

公司执行月薪发放制度，一般情况下，于每月15日左右支付上月月薪(遇节假日等特殊情况发放日期顺延)。3.2 支付形式

公司采用银行代发工资的形式，即公司将在每月发薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行账户内，员工可以随时到银行查询和领取。3.3 代扣代缴

依据相关劳动法规的规定，公司对个人所得税和社保等进行代扣、代缴。3.4 个人所得税

公司依照劳动法和税法，对员工的薪酬代扣、代缴个人所得税。

4、保密规定

公司薪酬水平和员工个人薪酬作为公司机密禁止相互打听和向公司外部泄露，否则按违 纪处理。

5、福利标准[职员（工）转正后享受] 5.1 培训：

每年为在公司服务满三年以上的职员（工）提供外出考察、学习和外送培训的机会。5.2 各类月度补助：（转正后享受）

5.2.1 工龄补助：职员在公司工作满一年后，根据其工作表现，每月可享受固定工龄工资； 5.2.2 季节性补助：包含过节费、夏季防暑降温费、冬季取暖费等。

5.2.3 加班补助：根据职员（工）工作性质每月享受固定加班补助，法定节假日加班不能安排补休的，按《劳动法》规定支付加班费；

5.2.4 交通费：管理人员转正后享受每月固定的交通费；缺勤者按享受交通费等级按天扣除相应交通费（有薪假期除外）；交通费报销时须附相应票据（以当月时间为准）。5.2.5 伙食补贴：职员（工）享受公司非货币形式的伙食补贴（到岗享受）；

5.2.6 通讯费：主管级200元/月，经理级300元/月，总经理助理级400元/月，副总经理级600元/月，总经理800元/月。享受通讯费人员必须保证手机24小时畅通无阻；通讯费报销须提供电信部门正式发票（所提供报销姓名及号码必须与本人实际情况相符，反之则须附相关证明说明），超过报销额度部分自付，不足部分实报实销。5.3 医疗及保险：

5.3.1 公司每两年为在册职员（工）组织一次体检，费用由公司承担。

5.3.2 社会保险：包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，职员（工）转正后按北京市规定缴纳。5.4 过节费、年终奖：

5.4.1 过节费：已通过试用期并成为公司职员（工）享受公司所发放的过节费。

5.4.2 视部门业绩、个人季度考核结果及出勤率，享受年终奖（限截止到发放日已通过试用期的公司职员享受）。5.5、各类工资： 5.5.1加班工资：

员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补偿的，要求在60天内（从加班当日起计）倒休完毕。未经批准，逾期作废。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。

员工在法定休假日的工作，公司支付加班工资。加班工资按照不低于日或者小时的基本工资 的300%支付。

5.5.2 病假

5.5.2.1请病假一至二天扣除日工资的40%；三至六天扣除日工资的60％；六天以上（不含）病假按医疗期工资发放。

5.5.2.2 当月请病假超过5天的，不计发年终奖当月份额；

5.5.2.3当月病假6天(不含)以上，从第7天开始，执行医疗期工资，医疗期工资=北京市最低工资标准的80%；

医疗期工资执行时间：一般工龄10年以下、司龄5年以下的，可享受3个月(自休病假第一天起计)医疗期工资，3个月后不再计发工资；一般工龄10年以上、司龄5年以下的，可享受6个月(自休病假第一天起计)医疗期工资，6个月以后不再计发工资。5.5.2 事假

请事假按事假天数扣除日工资100%。5.5.3 法定节日：

(一)新年，放假1天(1月X日)；

(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月X日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月X日、2日、3日)；(八）妇女节半天（3月8日）。5.5.4 年假：

司龄满1年至10年的可享受5天年假，满10年到20年的可享受10天年假，满20年以上的可享受15天年假。

5.5.4.1 各部门每年年初提交本年度内部门人员休假安排计划于人事行政部，并根据计划合理安排职员（工）休假。

5.5.4.2 职员（工）根据部门计划提前七天向所在部门提出休假申请，部门负责人根据本部门具体情况进行审批并报人事行政部备案；管理处经理、总部部门经理级以上人员休假须报总经理批准。5.5.4.3 年假原则上一次休完，当年未休即作废，不得跨年度累计或多次使用（特殊情况除外）。年内病、事假连续或累计超过二十天者，当年不得享受年假。

5.5.4.4 年内已休产假的职员（工）不再享受年假，如跨年度休产假，只影响一次年假 5.5.5 婚假：

婚假三天。凡符合晚婚（男年满25周岁，女年满23周岁以上初婚）条件的职员（工），可再享受晚婚假七天。遇公休日或法定假日连续计算假期（休婚假须出示结婚证）。5.5.6 丧假：

职员（工）父母（同时有生父母和养父母只享受一方）、配偶、配偶的父母、子女死亡给予丧假三天；职员（工）兄弟姐妹、祖父母、外祖父母死亡给予丧假一天（须提供由当地派出所出具的死亡证明）。

5.5.7 产假：

5.5.7.1 凡在公司服务满一年以上女职员（工）可享受九十天产假，从分娩之日算起。剖腹产增加十五天；多胎生育的，每多一胎增加十五天；

5.5.7.2 职员（工）应在怀孕后三个月内通知部门及人事行政部，并呈交医院诊断证明，提出分娩假期申请；

5.5.7.3 女职员（工）哺乳期自婴儿出生到周岁，每天可享受一小时哺乳时间； 5.5.7.4 男员工凭医院证明可在配偶生产时享有1天陪产假 5.5.8 工伤假：

员工因工（公）造成病、伤、残等，必须填写《工伤报告表》。经人事行政部审批确认后，休假按工伤假处理；工伤假期间待遇参照国家及地方有关政策执行。5.5.9 住院慰问：

员工住院期间，视具体情况人事行政部组织人员慰问。6.相关质量记录和表格

附表1 《考勤汇总表》

附表2 《职员（工）加班登记表》 附表3 《职员（工）加班登记汇总表》 附表4 《薪金调整审批表》

附表5 《薪金调整通知书》

第七章 绩效考核管理制度

1.目的

为提高各部门及员工的工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动职员（工）的工作积极性和主动性，通过对结果的反馈、分析来实现员工绩效的提升，激励员工的工作积极性，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，进而改善项目管理水平和业绩。2.原则

2.1 量化考核与公平、公正、公开原则相结合； 2.2 结果导向与行为能力表现相结合； 2.3 侧重绩效改进与提升。3.考核时间

考核评估按月度进行。4.考核的对象

司龄满一个月的职员（工）5.考核结果应用

5.1 作为激励的手段，与调薪、发放绩效工资、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩； 5.2 为人事晋升、调派等提供参考依据； 5.3 为年终评优提供参考依据。6.考核办法

6.1 项目人员考核（主管（含）以上管理人员）。

6.1.1 绩效考核小组，项目成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员，并由项目经理担任小组组长； 6.1.2 考核成绩划分为优秀（绩效分数90-100）、良好（绩效分数80-89）、合格（绩效分数60-79）、不合格（绩效分数小于等于59）四个等级； 6.2 项目、职能部门经理考核

6.2.1 考核小组，成员由职能部门负责人组成，并由总经理任小组组长。6.3 激励

6.3.1 发放绩效工资：绩效工资的发放周期为按月发放，奖金系数设定优秀为1.0-1.5，良好为1.0，合格为0.6－1.0，不合格为0.6以下。

6.3.2 另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训等。6.4 考核指标说明： 6.4.1 通用指标：

①工作态度方面：A.是否具有高昂的工作意愿与热情，有进取心，且工作勤奋；B.能严格要求自己，认真执行公司的规章制度；C.工作中以公司利益为重，考虑问题不局限于个人局部利益。

②工作能力考核：A.业务推动能力, 处理复杂问题及时有技巧，妥善协调各方关系；B.团队管理能力, 指导、激励员工完成目标，团队具有向心力，员工满意度高，离职率低，后备人才培养充足；C.人际关系能力，妥善处理公司内部上下级、同事和外部单位的关系；D.外委监管能力, 按照合同要求，达到工作质量要求，以及公平、公正的评价；E.本部门流程制度制定及执行能力，部门各项工作制度及流程完善并得到执行。6.4.2 绩效指标：

①所在项目/职能部门经营管理指标完成情况：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则； ②所在项目/职能部门服务指标完成情况：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化；

③所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况； ④所在项目参与各类评奖情况：考核小组评判。

6.4.3 客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）

①物业费收费率：根据每月项目物业费计划收费率的完成情况打分； ②客户投诉处理满意率：每月统计一次，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分；③客户服务回访率；

④年度、季度、月度、周计划的制定及执行。6.4.4 工程专业指标：

①客户投诉：视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分； ②维修及时率：根据周/月记录表进行评分； ③维修满意率：根据周/月记录表进行评分；

④设备完好率：以月度设备维保工作为参考依据进行评分； ⑤年度、季度、月度、周计划的制定及执行能力。6.4.5 安全管理专业指标：

①停车管理费收费率：根据每月项目停车费任务的完成情况确定员工的得分；

②客户投诉：每月统计一次，视情况给予相应分值的扣减，由考核小组确定涉及人员的最终得分；

③安全事故、治安案件发生率：每月统计一次，视情况给予相应分值的扣减，由考核小组确定涉及人员的最终得分；

④消防管理：定期检查消防设备、消防演练，消防责任事故发生率为0； ⑤年度、季度、月度、周计划的制定及执行能力。6.4.5 清洁绿化专业指标：

①客户投诉：每月统计一次，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分；

②绿化养护及时率：以现场检查为准；

③紧急事件处理的配合及时率（含各类突发事件及恶劣天气应对）； ④年度、季度、月度、周计划的制定及执行能力。6.4.6 项目考核指标

①物业费收费率：根据项目月度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*对应分值;②预算执行情况：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预算）*对应分值;③全面服务品质检查：依据各职能部门的月/度检查结果进行考核;④客户投诉：此项指标包含两个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指a.投诉处理合格率，b.投诉处理封闭率;⑤月工作计划完成合格率;⑥设备设施完好率；

⑦质量事故（含可控火情事件、治安责任案件等）。6.4.7 职能部门考核指标

①公司年度计划/月工作计划完成情况。

②专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，得分为：（月度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/ 月度提供的专业支持工作总数）*对应分值。

③部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故情况等：通过部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则不扣分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。④部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象；D级（6分以下）部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。7.1 职员的考核 7.1.1 职员的业绩考核

公司业绩考核将实行末位淘汰制，每季度考核一次，安排在每季度结束后的第一个月进行。考核时使用公司《职员季度考核表》，原件报人事行政部，部门保留复印件。并在考核时安排面谈。连续两次季度业绩考核不合格的主管以上管理人员将采取降职、降薪处理；连续两次季度业绩考核不合格的职员将劝退处理。7.1.2 职员的即时考核

为增强考核的时效性，作为对职员季度考核的补充，职员同时实行即时奖惩考核，依据《职员即时奖惩评分标准》，由部门负责人员填写《职员即时奖惩通知书》，考核结果报人事行政部备案。部门主管人员业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合。7.2 职工业绩考核

7.2.1 职工业绩考核，每月一次；

7.2.2 主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资挂钩，并作为 晋升和参加等级考核的重要依据；

7.2.3 职工考核依据《职工考核评分标准（月）》，由部门负责人员填写《职工考核评分汇总表（月）》；

7.2.4 考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布考核结果； 8.相关质量记录和表格

RBPM-RL-05-F1 《职员即时奖惩评分标准》 RBPM-RL-05-F2 《职工考核评分标准》 RBPM-RL-05-F3 《职员即时奖惩通知书》 RBPM-RL-05-F4 《职员季度考核表》 RBPM-RL-05-F5 《职工考核评分汇总表(月)《客户服务部（项目）主管考核评估表》 《工程管理部（项目）主管考核评估表》 《安全管理部（项目）主管考核评估表》 《清洁绿化部（项目）主管考核评估表》 《管理处经理考核表》 《人事主管考核表》 《行政主管考核表》 《行政人事部经理考核表》

《财务管理部经理考核表》 《客户服务部（职能）经理考核评估表》 《工程管理部（职能）经理考核评估表》 《安全管理部（职能）经理考核评估表》 《清洁绿化部（职能）经理考核评估表》 《客房服务部（职能）主管考核评估表》 《工程管理部（职能）主管考核评估表》 《安全管理部（职能）主管考核评估表》 《清洁绿化部（职能）主管考核评估表》

第八章 员工行为规范

1、员工守则

1.1 员工应遵守国家的法规、法令，和公司的一切规章制度；

1.2员工应服从公司领导的组织与管理，有需解决但未经领导明示事项的处理，应请求上级，遵照指示办理；

1.3员工应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；

1.4职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述；如遇同事工作繁忙，必须协同办理的，应遵从上级指挥，予以协助；

1.5每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

1.6 树立服务意识，始终面向市场，面向顾客,提供具有“高品质、物超所值”的服务。1.7牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。1.8员工要具备创新能力，通过培养学习新知识，使个人的素质与公司发展保持同步。1.9讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

1.10要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。1.11具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

1.12要善于协调处理各种关系，融入集体，要有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，做到分工不分家。

1.13要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。1.14明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

2、行业准则 2.1工作态度

2.1.1 服从领导，不折不扣地服从上级的工作安排及工作调配； 2.1.2 严于职守，坚守本职岗位，不得擅自离岗、窜岗或睡岗； 2.1.3 正直诚实，对上级领导、同事和客户要以诚相待，不得阳奉阴违； 2.1.4 团结协作，各部门之间、员工之间要互相配合，同心协力地工作； 2.1.5 勤勉高效，发扬勤奋踏实的精神，优质高效地完成各项工作。2.2 服务态度

2.2.1 礼貌，是员工对客户、同事最基本的态度，在工作时候，要时刻谨记公司“服务口号”及“黄金十字”；

2.2.2 乐观，以愉快、乐观的态度接待客户；

2.2.3 友善，“微笑”是我们公司的职业表情，是体现友善最适当的表达方式，因此应以微笑来迎接客户，以友善来与同事相处；

2.2.4 热情，尽可能为同事和客户提供方便，热情服务；

2.2.5 耐心，对客户的要求应认真、耐心地聆听，并尽量在不违背本公司规定的前提下办理； 2.2.6平等，一视同仁地对待所有客户，不能有贫富之分，厚此薄彼。2.3 仪容仪表

2.3.1 员工上班时，一律着工装，挂工牌，工牌统一端正戴在左胸处； 2.3.2 在工作场所不得穿短裤、背心、拖鞋； 2.3.3皮鞋须保持干净、光亮、不得钉响底；

2.3.4男员工必须每日修剪胡须，头发要修剪整齐，以不戳衣领，不盖耳朵为宜，不得留光头；女员工头发应梳理整齐，不得留怪异发型，禁止着无袖无领上装、超短裙、休闲服上岗，当班时间禁止戴墨镜，装饰物配戴适当； 2.3.5 保持口腔清洁，上班前不吃异味食物；

3、行为举止

为创造一个文明祥和、秩序井然的工作环境，树立XX物业的良好形象，要求全体员工在管理、服务过程中，严格按照本章的内容去执行，以确保公司取得最佳社会效益和经济效益。3.1 举止大方得体，有业主走进时，员工应起立、微笑示意，热情询问；与业主交谈时应双眼平视对方，不要左顾右盼；

3.2 遇有上级领导或有客来访，应立即起身相迎并问好，来访人员入座后，自己方可坐下； 来客告辞，应起身移步相送；

3.3 员工在服务、工作、接电话和与其他业主交谈时，如有业主走近，应先立即示意，以表示已注意他（她）的来临。

3.4 站立的正确姿势：双脚与两肩同宽自然垂直分开（体重落在双脚上），肩平、头正、双眼平视前方、挺胸、收腹；

3.5 注意走路姿势，在楼道内行走脚步要轻，不得奔跑（紧急情况除外）；

3.6 进入领导、其他部门办公室或客户家前，应先立在门外轻叩门三下，征得同意后方可入内；若进去时门是关着的，出来时则应随手将门轻轻带上；

3.7 进出办公室、电梯时，应主动上前一步先拉开门或电梯按钮，请同行的客户、同事或来访人员先行；

3.8 对客户或来访人员提出的询问、疑难、要求、意见，要耐心倾听，在不违背保密原则下，有问必答并做到回答准确（对自己无把握回答的应婉转地表示歉意，联系有关人员给予解答，或留下文字记录，限时予以回复）；

3.9使用文明用语，员工间相互称谓时,禁止哥、姐、弟、妹、叔叔、阿姨等叫法；举止得体，工作时间内，严禁喧哗嘻戏。

3.10保持办公环境卫生，桌面整洁，只能在自己的工作区域工作，不得随意串岗； 3.11 所有电话，务必在三响之内接答，拿起话筒应先说“您好，XXX（单位）！”语气需平和；必要时要做好记录，将要点向对方复述一遍；通话结束后，应说“再见”，不得用力掷电话；上班时间，一般不得打私人电话，如有急事，通话时间不宜超过三分钟（禁止打声讯电话、信息电话）

3.12员工在工作范围内，走路要轻，说话要轻，动作要轻；禁止员工扎堆、携手搭肩、交头结耳。

3.13上班时间工作午餐禁止饮酒，工作应酬经批准需饮酒应量力而为，不能贻误工作，损坏公司形象。

3.14上班时间禁止打牌、聚众赌博及长期脱岗。

3.15上班期间不得在办公区域内吸烟、吃东西、看报纸、浏览与工作无关的网站。3.16禁止议论同事的短处及隐私，禁止议论业主的任何生活习惯及隐私，静坐常思己过，闲时莫议人非。

3.17认真执行员工手册。

第九章 奖惩管理制度

为增强员工的主人翁责任感，鼓励其工作的积极性、主动性、创造性，并对违反劳动纪律和规章制度的员工给予应有的惩处，公司在管理中将严格遵循“奖优罚劣”的基本方针，即：有功必奖、有过必罚、小过即改、既往不咎、制度面前、人人平等。

一、适用范围：

本奖惩制度适用于公司全体职员（工）。

二、奖惩管理职责

1、由部门签发的本部门人员的过失通知书由部门经理审批，报人事行政部备案。

2、由部门签发的部门主管以下人员的10分以下加/扣分，奖励通知书、部门通报表扬、警告通知书报管理处经理和人事行政部审批，本部门主管以下人员的10分以上加/扣分、警告通知书、《解除劳动合同通知书》由部门经理签发，人事行政部审核后，报总经理审批。

3、部门经理及以上人员的奖励通知书、警告通知书及部门全体的通报表扬、通报批评，经人事行政部签发，报总经理审批。部门经理及以上人员的《解除劳动合同通知书》由人事行政部签发，须提前填写《解除劳动合同审批表》报总经理审批。

4、公司通报表扬、公司通报批评由人事行政部签发，报总经理审批。

四、奖惩管理细则

1、相关定义：

1.1 公司奖励办法包括：口头表扬、奖励通知书、通报表扬、嘉奖、晋升工资或晋级。1.2 公司惩罚办法包括：口头批评、过失通知书、警告通知书、通报批评、解除劳动合同。

2、奖励方法

2.1 凡符合下列条件之一者，将给予表扬或奖励：

A、工作积极主动、提供优质服务、尊老爱幼、屡受顾客表扬； B、培训认真刻苦、成绩突出、做到学以致用；

C、工作中善于发现问题，解决问题，反映问题及时，处理问题灵活； D、勤俭节约，为部门节省开支； E、经常提出合理化建议并被采纳； F、班余经常协助管理工作，帮助后进者；

G、遇事临危不惧，勇于维护公司利益； H、内务始终保持良好，做好传、帮、带工作； 2.2 凡符合下列条件之一者，将给予嘉奖或晋级。

A、提出合理化建议，对改善物业管理，提高服务质量有较大贡献者； B、在服务（生产）工作中，创造优异成绩，屡受各界表扬者； C、发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者； D、提出合理化建议，经实施确对公司管理有显著成效者；

E、检举、揭发损害公司利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者； F、严格控制开支，节约费用有显著成效者；

G、保护公共财产安全、防止重大事故，抢险救灾成绩显著者； 2.3 惩罚方法

2.3.1 凡有下列过失之一者，将受到批评、罚款等处分；

A、上班迟到、早退10分钟以内月累计两次者；上班迟到、早退10分钟以上半小时以内者；或上、下班不签到、签退；

B、因急事（或生病）未办理请假手续缺勤，事后未及时补办的；

C、当值时间干私人事情，收听（看）广播、报纸、杂志、录音、电视，用公司电话办私人事情；

D、当值时间饮酒、干私活、睡觉、吃东西、聊天的；

E、不使用指定之职员（工）通道或搭乘客用电梯，未经允许上班会客，擅自换班、替班，不参加培训、军训；

F、在宿舍会客，留外人住宿，下班后穿工作服上街、外出探亲访友；

G、仪容不整，上班时不按规定着装或工作制服穿穿着不整洁，不按规定位臵佩带工号牌或职员（工）证及相关饰物；

H、高声喧哗、随地吐痰、乱丢烟头、纸屑等； I、工作散漫，粗心大意，违反岗位要求；

J、未经公司主管部门批准，擅将公司物品、设备、仪器挪做私用者； 2.3.2 凡有下列过失之一者，将视情节轻重给予扣薪、记过处理。A、代人签到或迟到、早退当月累计三次以上者；

B、服务态度差，遭到业主（住户）合理投诉的； C、一切有碍生产安全和公共场所秩序行为的； D、不按规定要求进行操作，尚未造成经济损失的； E、因疏忽、不小心损坏公司或顾客的财物； F、当值时间睡觉未造成损失。

G、发现问题故意回避，不处理、不报告、不记录。H、利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料。I、公报私仇，以权压人，以老欺新，处理问题不公正。J、非工作需要，私用工作器具。

K、涂改、假造单据、证明及各类质量记录、拾遗不报。

2.3.3 凡有下列过失之一者，将视情节轻重给予降职、降薪或解除劳动合同处理。A、当值时间睡觉造成损失的。

B、蓄意破坏、损坏、浪费、偷窃公物或顾客之物品；

C、服务态度差，当年累计被客户有效投诉3次以上或损害客户利益的； D、未经批准，私自配制商户或公司钥匙。E、不尽忠职守，遇事不及时向领导报告。F、发生紧急情况时不参与救护或自行逃离现场。J、进行公司不允许的活动或变相赌博。

H、不服从上级领导之正确命令，无正当理由不向同事提供协助。I、搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响声誉。G、私自复印或向外传播公司相关文件、资料。K、向商户、顾客索取小费、物品，或其他报酬。L、工作时间或工作区内侮辱、殴打同事及来客的。M、私自外出兼职或利用病休另谋职业。

2.3.4 凡有以下过失之一者，公司予以处罚并辞退并不发予任何补偿金，情节严重的、触犯法律的，由司法机关依法惩处。A、贪污、盗窃、索贿、受贿、行贿。

B、传播淫秽书刊、录像或使用毒品、麻醉剂或兴奋剂。

C、酗酒、赌搏或打架，恶意破坏公物或顾客物品。

D、利用工作之便谋取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不还、违反公司财务制度者； E、玩忽职守，违反操作规程，造成严重后果。F、经常违反管理规定，屡教不改。

J、由于工作失职使客户财产、公司财产受到严重损失。H、连续旷工三天或一个月内累计旷工三次。

I、上班时间打牌、赌博、长时间脱岗等严重违反劳动纪律的行为的；

G、若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任。

3、奖惩方式

3.1 符合以上奖励方法第2.1）类各条款规定的，可给予口头表扬或部门通报表扬，给予员（工）即时（月）考核加5—10分或11—20分的奖励；符合第2.2）类各条款规定的，可给予职员（工）即时（月）考核加21—30分、书面表扬（《奖励通知书》）或公司通报表扬的奖励。3.2 职员（工）受到公司或部门的任何奖励，部门经理应在部门工作例会上予以宣布，通报表扬应在广场宣传栏公布。

3.3 符合以上惩罚方法第1）类各条款规定的，可给予口头批评，即时（月）考核扣5—10分的处罚；符合第2）类各条款规定的，可给予即时（月）考核扣11—20分，书面警告（《过失通知书》）的处罚或最后警告（《警告通知书》）；符合第3）类各条款规定的，可给予即时（月）考核扣21—30分，最后警告（《警告通知书》）或解除劳动合同的处罚。

在最后警告后，该职员（工）再一次违反公司有关规定或该职员（工）犯有严重错误，便会受到即时解除劳动合同处理，即时解除劳动合同可在全无提前通知情况下执行，而且不给予任何补偿。

3.4 职员（工）受到公司或部门的惩罚，部门经理应及时在部门工作例会上予以宣布，并在本部门内部宣传栏上公布。

五、职员（工）奖惩申诉

职员（工）如认为部门给予本人或其他职员（工）的奖惩不合理时，可进行申诉，申诉程序请参阅《内部沟通程序》。

六、附相关表格： 职员（工）过失通知书； 2 职员（工）警告通知书； 3 职员（工）奖励通知书； 4 解除劳动合同审批表； 5 解除劳动合同通知书； 6 离职人员完善手续表。

第十章 培训管理制度

培训管理办法

1．目的：

为了给公司职员（工）提供一个良好的职业培训及发展环境，从而改善受训者的专业知识、服务技能及职业态度，并因此提高工作效率和客户服务水平，保证公司服务品质，以适应公司持续发展的需要，特制定本管理办法。2．适用范围：

公司全体职员(工)3．职责：

3.1 公司各类培训及责任部门

3.1.1 由人事行政部负责拟定公司年度总体培训工作的计划，报总经理审批； 3.1.2 公司培训的组织、实施由公司人事行政部或主办课程的部门负责。

3.1.3 专业培训，包括客服专业培训、工程服务人员专业培训、安保人员专业培训、保洁专业培训、绿化专业培训和财务人员培训由各部门负责组织和实施，各部门经理对本部门的培训工作负管理责任。

3.1.4 负责培训人员由主办课程的部门经理（或由其指定人员)担任，培训人员对人事行政部报告及负责。

3.1.5 人事行政部对公司培训进行总体控制和评估，主办课程的部门对所主办的课程进行评估追踪并对人事行政部负责。4.方法和控制过程： 4.1 公司培训需求的调查

4.1.1 各职能业务部门负责公司培训需求的调查，于每年11月中旬下发《培训需求调查表》

于公司各部门，各部门认真填写《培训需求调查表》，并于12月上旬上交所填写的《培训需求调查表》，由各职能业务部门汇总并结合公司的《顾客满意度调查》、《职员（工）满意度调查》、各部门核查情况、日常审查中出现的问题、管理评审、质量计划等多方面加于分析，并在12月下旬出具相关报告。4.2 公司培训计划管理 4.2.1 公司年度培训计划管理

4.2.1.1 公司《年度培训大纲》由人事行政部于每年十二月根据公司培训需求、公司业务发展需要等相关内容制定，报总经理批准。由公司各职能业务部门负责组织实施； 4.2.1.2 《年度培训大纲》内容应包括：

a)培训目的；

b)培训方式； c）培训要求； d)培训类别及对象； E)培训内容安排。

4.3 培训实施管理 4.3.1 新人员入职

4.3.1.1 凡公司新进人员均应参加新人培训，由人事行政部指定的部门培训负责人或直属上级，根据《入职引导清单》对其组织实施岗前培训，引导新职员（工）熟悉工作环境，了解公司概况、企业经营理念、工作范围、岗位职责、公司规章制度，掌握专业技能等。4.4.2 入职强化培训

4.4.2.1 入职强化培训内容应包括：

a)公司概况、企业经营理念 b)公司管理规章制度 c)职业道德规范、员工手册 d)物业管理基础知识 e)服务礼仪

f)消防知识及急救常识 g)楼宇实景参观等

4.4.2.2 入职强化培训后，将对新人进行相关知识的考核，未参加新人培训或新人培训考核

不合格的员工，将不予转正。

4.4.2.3 考核的形式有口试、笔试、实操等。4.4.3 在职培训

在职培训主要分管理、专业的辅导方式进行； 4.4.3.1管理培训

4.4.3.1.1为提高公司各层级主管的管理能力，开办管理培训课程。

4.4.3.2.2 管理培训分在职主管之管理能力培训、新晋升主管及储备干部之管理能力培训。4.4.3.2专业培训

4.4.3.2.1 因应公司的发展及各部门工作的需求，分专业对员工进行专业培训，专业培训课程按功能分为：客服专业培训、工程服务人员专业培训、安保人员专业培训、保洁专业培训、绿化专业培训、财务人员专业培训、人事行政管理培训等。

4.4.3.2.2 专业培训由人事行政部协同各部门共同进行规划与执行，并由各部门于每年11月份提出下一年度专业培训计划，报人事行政部审核，再将汇总的培训计划呈报公司总经理核准。专业培训的内容应包括：专业技能知识、实际操作能力、相关制度、流程、工作态度、工作礼仪和管理体系的培训等。由人事行政部根据需求统筹安排实施。

4.4.3.2.3因工作需要，各部门须进行在年度计划中未安排的专业培训时，需于培训实施日15天前将培训计划呈报公司人事行政部审核及执行。

4.4.3.2 各部门培训负责人负责本部门的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作； 4.4.3.3 各管理处按照《月度培训计划》负责组织至少每月安排四次在职培训，考核至少每半年一次；

4.4.3.4 在职培训内容主要为岗位服务技能；

4.4.3.5 在职培训考核不合格者，由所在部门安排再次培训或做出其他处理。培训及考核记录由所在部门保存至少一年。4.4.4 主管及以上人员在职培训

4.4.4.1 由人事行政部按照年初制定的培训计划负责组织安排每月两次的在职培训； 4.4.4.2 培训内容包括物业管理及企业经营管理相关知识； 4.4.4.3 在职培训记录由人事行政部妥善保存至少一年。4.4.5 外送培训

根据公司业务发展需要，由人事行政部负责组织有关人员外送培训，双方签定1—3年的培训协议书。培训结束后须将结业证书原件交人事行政部存档。

4.5 培训效果评估

4.5 各职能业务部门预先设定培训目标，培训结束后检验目标的达成情况，并定期开展培训效果评估及意见征询活动，至少每半年一次总结培训成效，以便提高培训工作质量。人事行政部将培训效果与培训计划相结合，有针对性地修改培训计划。5.相关记录记录和表格：

RBPM-RL-04-F1 《培训(会议)记录表》 RBPM-RL-04-F2 《月度培训计划》 RBPM-RL-04-F3 RBPM-RL-04-F4 RBPM-RL-04-F5 RBPM-RL-03-F10

《外送培训协议书》 《培训需求调查表》 《新员工入职引导清单》

《新职员（工）试用情况反馈表》

第十一章 公司内部沟通管理程序

内部沟通管理办法

1.目的

为在公司内部营造、建立，良好、融洽、简单的人际关系，不断改进服务质量，提高管理水平。2.适用范围

适用于公司各类员工。3.职责

3.1各项目管理处、职能部室负责人每周至少召开一次部门例会，员工如有疑问，可在部门例会上提出。

3.2公司人事行政部负责每年年中和年终对公司各部门进行一次内部员工意见抽查。4.方法和管理办法 4.1 沟通过程管理

4.1.1 各项目管理处、职能部室管理人员应耐心、礼貌倾听职员（工）意见及建议，对职员（工）的意见及困难予以重视并做好回复工作。各部门主管负责每周至少召开一次部门例会，职员（工）如有疑问，可在部门例会上提出，或咨询直属上级;4.1.2 职员（工）如果认为问题未得到圆满解决，可按顺序与所在部门直属上级、主管、项目管理处或职能部室负责人、公司人事行政部沟通，也可以向总经理反映;4.1.3 职员（工）有合理的意见或建议也可直接同总经理沟通;4.1.4 公司组织各级职员（工）的座谈会及各类培训，职员（工）可以在座谈会上畅所欲言，也可以利用培训机会与培训人员沟通;4.1.5 公司鼓励职员（工）以主人翁姿态积极参与公司的经营管理活动，从各方面对公司的管理工作提出合理化建议;4.1.6 人事行政部负责每年中期对公司各部门进行一次内部意见员工调查，调查采取抽查方式，由人事行政部随机选取不少于30%的职员（工）进行问卷调查。每年年底时负责对公司各部门进行一次全面的采用问卷调查形式的内部员工意见调查,并编写分析报告;4.1.7 公司设立意见箱，员工可将对公司及部门意见（合理化建议）书写并投入意见箱内，40 人事行政部定期收集员工意见汇总并及时解决。4.2 职员（工）申诉处理

4.2.1 职员（工）如认为部门给予本人或其他职员（工）的考核评分或奖惩等措施存在不合理时，可书面向人事行政部申诉。人事行政部须对职员（工）的申诉进行核查，并填写《职员（工）申诉表》，在处理后将结果及时通知申诉人;4.2.2 职员（工）在向人事行政部申诉后，未得到合理的答复时，可书面向总经理申诉。总经理须对职员（工）的申诉进行核查，并在处理后将结果通知申诉人。5.相关质量记录和表格

RBPM-RL-01-F1 《职员（工）申诉表》

第十二章 岗位证书管理制度

为保证公司各相关岗位人员的专业素质及服务品质，使职员（工）符合相应的岗位任职要求，特制定本管理制度。

一、职员（工）进入公司时需提供所就职岗位要求的相关证件，并确保该证件真实、合法、有效。未向公司提供该证件的职员（工）不具备转正资格，由人事行政部负责督办。

二、由公司人事行政部负责审验公司新招聘人员的岗位证书原件，确认无误后，原件归还职员（工）本人，将证件的复印件1份存档。并负责在职员（工）的岗位证书有效期截止前三个月，通知该职员（工）办理证件年审或续办手续。

三、职员（工）接到人事行政部通知后，应及时到有关部门办理相应手续，于证件有效期截止前，将通过年审或续办手续的证件原件交部门经理审核，人事行政部留存复印件。

四、所持岗位证件在有效期过后，仍未取得合法证件的职员（工），不能继续从事该岗位的工作，待取得有效证件并经部门经理查验无误，并提交人事行政部审核备案后，方可重新上岗。

五、人事行政部负责定期检查或突击抽查公司各部门持证上岗情况，检查或抽查结果将在公司范围内予以公布，违反者将对所在部门经理做出公司范围内通报批评。

六、对于由公司人事行政部统一组织、统一支付培训费、以获取相应资格证书为目的的外部培训，参加培训人员所取得的培训证书原件由公司人事行政部负责保存，个人可保存复印件。

七、职员（工）个人需对其所持证件的真实性、合法性、有效性负责。

八、公司统一组织参加的外部培训，所有培训合格人员的培训费用由公司承担，对于因个人原因而导致培训不合格的人员，相应的培训费用由其本人承担，如培训费公司已提前支付的，则从其本人当月工资中扣除（不足部分，在顺延月工资中扣除），如签订《外送培训协议书》的，则按《外送培训协议》的规定执行。

九、公司鼓励职员（工）为了取得与本人岗位相关的等级证书而积极参与政府机关组织的各类职业技能等级考核，这将对其本人的职业生涯很有帮助。

十、相关请假规定

1、由公司统一组织的，为取得与本人工作岗位直接相关的资格证书所参加的公司外部有关部门组织的培训，按正常出勤计考勤；

2、人为取得与本人工作岗位直接相关的资格证书所参加的非公司统一组织的外部培训及岗位操作证书年审，须利用个人休假时间。

第十三章 会议管理制度

1.0目的

规范XX物业公司会议管理，及时发现和解决服务过程中存在的问题，加快人才培养，满足公司持续发展的需要。2.0适用范围

XX物业公司及下属管理处各类会议的组织、召开、记录等。3.0职责

3.1由公司总经理或其授权人主持周例会、年度总结表彰大会。3.2与会人员提前将会议议题报送行政人事部。3.3专题会议，由发起部门召集并主持。

3.4专题会议提案由发起部门向人事行政部提交或由公司总经理提出。3.5由管理处组织每日晨会。

3.6项目管理处由项目经理负责主持，主管负责会议内容记录，并于会议结束前，会议主持在会议上当众宣布晨会内容及晨会提出需要各部门协调或即时解决的问题与责任人，同时由各责任人当众予以确认。

3.7 由职能部门及项目管理处自行组织周例会，并对会议内容进行跟踪；会议纪要于次日提交行政人事部备案并抄送公司总经理。4.0会议程序

4.1公司总部每周五上午9：30分组织召开周例会，项目管理处各部门每周五下午组织召开。特殊情况另行安排。

4.2年度总结表彰大会于每年元月份的第三周召开。

4.3专题会议，发起部门应提前二天向与会人员发出书面通知，确定会议召开的时间和场所，被通知人员应做好发言准备并按时参加会议。

4.4项目管理处晨会，每日早晨8：45准时召开，会议时间约15分钟。5.0会议主要内容

5.1职能部门经理及项目管理处经理汇报上上周工作完成情况及下周工作计划，公司总经理或其授权人作出总结性发言，对未完成工作的原因进行分析判断，协调处理疑难问题；征询、酝酿改善管理的合理化建议；或者根据实际情况，调整工作计划。

5.2研究需提交开发公司讨论通过的议案，审议公司的重要决定、决议。

5.3公司总经理或其授权人宣布公司重大事宜，宣讲企业文化，表彰好人好事，对集中反映员工需求的建议或意见进行反馈。

5.4公司总经理或其授权人通报上年度经营管理服务目标完成情况，肯定成绩，剖析问题与不足，提出本年度经营服务目标。

5.5项目管理处晨会，与会人员分别通报前日工作计划完成情况，知会或提出需他部门协助的事宜，相互通报业主投诉记录、维修整改完成情况、服务缺陷的检讨及改善服务的建议，管理处经理协调处理有关疑难问题，知会或提出需他部门协助的事宜，对疑难问题进行沟通、探讨；安排部署当日工作要点。6.0会议要求

6.1会议召开之前应做好准备工作，确定议题内容，准备好有关的会议资料、文件。6.2所有参加人员应至少提前五分钟到会场并做好签到，如因特殊情况晚到或缺席的，应提前知会部门负责人。无故晚到者或无故缺勤者，将按照公司即时考核管理规定处罚。

6.3会议发言要声音清晰、响亮、内容言简意赅，态度严肃认真，禁止会间私下交谈。6.4专题会议由提交部门派员记录，会议纪要提交人事行政部处理、存档并抄送总经理。提交专题的部门，不仅要提出问题，还须有解决问题的方案供与会人员研讨，与会人员应充分发表意见，力求使问题反映得更翔实，分析判断更准确，处臵方案更科学合理。

6.5参加会议人员必须携带会议记录本，认真做好会议记录，会后做好会议精神的转达落实工作。

6.7出席会议人员于会议前安排好工作，会议期间其他人如无特殊情况不得进入会场找人、谈事；开会期间与会人员应将手机臵于来电振动状态，特殊情况需要接听的电话应到会议室外接听；如有来访客人或来访电话，安排适当人员作好接待记录，待会后再通知当事人处理；如遇急事必须当事人亲自接待时，应先得到会议主持人的允许，由其通知有关人员离开会场，并尽量不影响会议进程与发言，维护会议正常进行。

6.8公司总部周例会，人事行政部在会后1个工作日内向公司总经理提交会议纪要，定稿后的会议纪要由总经理审核签发，抄送相关人员并备份存档。

6.9项目管理处晨会，会议主持人负责将会议主要内容记入《晨会记录表》，每周值日结束，就本周工作汇总填写《晨会移交表》。下周一晨会，上周主持人首先综述上周工作简况，提出分析意见，并将遗留问题知会本周晨会主持人，保持持续跟进的状态。同时管理处负责人按月将项目管理处《晨会记录表》整理报人事行政部审核。

7.0 会议纪要要求

会议纪要宜采用条款式格式书写，用语准确、简明扼要。如

一、会议简况：时间、地点、召集人、参加人；

二、讨论议决事项：1、2、3；

三、结语要求。8.0违规处理

各级会议与会人员如因特殊情况晚到或缺席，应提前向会议主持人请假，否则，按公司即时考核管理规定，迟到者扣0.5分，缺勤者扣2分。9.0考核办法

会议决定的各项工作完成情况，纳入部门月、季及年度绩效考核范畴。具体考核办法见人事行政部《绩效考核管理制度》。10.0附相关记录表格

附表1：《出席会议情况记录表》 附表2：《晨会记录表》 附表3《会议纪要格式》

第十四章 印章证照管理制度

1.0 目的

加强XX物业公司印鉴、证照的安全保管及正确使用，确保各项工作的正常开展。2.0适用范围

XX物业印章、证照的使用与管理。3.0职责

3.1公司公章、合同章、营业执照、组织机构代码证、资质证书、税务登记证（含国税、地税正本）、机动车停车场许可证等证照由人事行政部指定专人负责保管使用。

3.2 财务专用章，法定代表人私章由财务主管负责保管使用。

3.3 项目管理处专用章、停车场专用章、由项目管理处经理指定专人负责保管使用。3.4各种印章、证照管理人员对其管理使用的行为负相应的法律责任。3.5公司行政人事部负有对公司各类印鉴、证照的正确使用的监管责任。4.0方法及过程控制

4.1 各类印章、证照的申请、刻制、印章丢失、损坏或被盗时须报人事行政部统一办理。填写《证照登记表》由人事行政部负责办理相关刻制、补刻手续。

4.2 所有印章行政人事部须留臵印模后，再由保管人领取。

4.3 营业执照、机动车停车场许可证应整齐悬挂在接待前厅醒目的地方。4.4 行政人事部指定专人负责办理公司各类证照的年度审验及升级事宜。4.5公司公章的管理

4.5.1 因工作需要开具公司《法人代表证明书》、《法人授权委托书》，经办人须持《用印申请单》，说明盖章的目的、用途、范围等，经部门经理签字、总经理助理审核，公司总经理批准后方可加盖公司公章。

4.5.2以公司名义对外发文（含总结、请示、报告、函件），拟发文件须按照公司《文件管理办法》规定的流程，经有关人员会签，公司总经理签发后，方可加盖公司公章。

4.5.3以公司名义对外张贴的各类通知、通告等资料，经办人须持《发文呈批单》，经部门经理签字，经有关人员会签，公司总经理批准后，方可加盖公司公章。

4.5.4因工作需要开具公司《介绍信》的部门或个人，报人事行政部，经总经理助理审核，公司总经理批准后方可加盖公章。

4.5.5 劳动合同用印，须先由员工个人在合同乙方栏中签字，公司法定代表人在甲方栏

中签字后方可加盖公司合同章。

4.5.6向住户发放物业管理服务费逾期催缴单，经办人须持《用印审批表》，须经管理处经理签字，公司总经理批准后，方可加盖公司公章。

4.5.7印章平日随用随锁，妥善保管。

4.5.8印章不准带出公司，必须带出时要有总经理签字同意。4.6 公司合同章的管理

公司对外签订各类经济合同，经办人须将待签合同按照《合同管理办法》规定的流程由相关人员会签、再报公司总经理批准后方可加盖公司合同章。

4.7财务专用章仅限于财务往来结算，由财务经理视工作需要加盖。4.8项目管理处专用章的管理

4.8.1 向住户发放物业管理服务费收费通知单、逾期催缴单、违规处罚通知单等，须经客户服务部主管审核，项目管理处经理批准并履行登记手续后，加盖管理处专用章印章。

4.8.2以管理处名义对外张贴的各类通知、通告等资料，经办人须持《发文呈批单》，经部门主管签字，管理处经理批准后，方可加盖管理处用章。

4.8.3 项目管理处印章不得用于签署任何具有经济目的的合同、协议。4.9公司各类证照的管理

4.9.1各类证照包括营业执照、税务登记证（包括国税、地税）、各类收费许可证、机动车停车场许可证、企业代码证及有关荣誉证明。

4.9.2因工作需要使用证照，使用人需填写《公章、证照使用登记表》，报人事行政部，经总经理助理审核，报总经理批准后，方可使用。

4.9.3办公现场悬挂的证照需保证整洁安全。5.0相关记录表格： 附表1：《证照登记表》 附表2：《用印申请表》 附表3：《证照使用登记表》 附表4：《用印审批表》

第十五章 办公室守则

1.0目的

树立并保持XX物业公司良好的企业形象，营造严肃、文明、和谐、高效的办公环境。2.0 适用范围

XX管理有限公司。3.0职责

3.1 职能部门经理负责所在部门办公礼仪的贯彻实施。3.2 项目管理处经理负责所在管理处办公礼仪的贯彻实施。3.3 人事行政部负责对实施结果进行监督检查。4.0方法及过程控制

4.1办公环境要求

4.1.1办公时间，办公桌上除茶杯、文具盒、资料夹、电话、台历外，请勿摆放其他物品。下班或出外办事，要清理好自己的桌面，并将椅子归位后离开。

4.1.2要养成良好的卫生习惯，不能乱扔纸和杂物、随地吐痰，要保持自己周围环境的整洁及卫生间的清洁。

4.1.3要保持室内及走廊肃静，上班时间不要聚集交谈或喧哗笑闹。

4.1.4不能在办公室墙面张贴悬挂各类印刷品和宣传品（特殊情况需经公司领导批准）。4.1.5会议室要保持清洁整齐，会议结束或客人离开后要即时打扫，如无要事不能随意使用会议室，使用会议室需报请行政部安排。

4.1.6下班前要关闭全部照明设备、空调、电脑、各种电器设备及门窗。4.2办公礼仪要求

4.2.1微笑是员工对顾客和同仁最基本的态度，所有员工工作中应自然地微笑，使用礼貌语言，并注意各种场合的言谈举止，维护公司的企业形象。

4.2.2所有员工上班着装必须符合公司规定。

4.2.3 工作中应保持精神饱满，坐立行走姿态端庄严谨。

4.2.4电话铃响三声之内提机接话，先说“您好”，再报出公司、部门名称及本人姓名。4.2.5进入他人办公室须先敲门，待对方允许后方可进入。

4.2.6 接待来公司参观、访问的客人及办事人员，应热情大方、彬彬有礼。接待访客、业务洽谈要在指定地点进行。

4.2.7不得私自动用他人办公桌上的物品，不得打开他人办公抽屉或文件柜。有特殊情况需经本人同意后，方可打开。

4.3办公要求

4.3.1办公时间应坚守工作岗位，需暂时离开时应告知主管或同事，并在留言板上留言。外出办理公务超过2小时，返回后在《外出公务登记表》上填写公务办理相关情况，重要公务，应另附书面报告。每周末，考勤员将《外出公务登记表》集中呈递公司负责人查阅，《外出公务登记表》，按月装订并作为当月考勤的参考。

4.3.2上班时间不允许看报刊杂志及与工作无关的书籍。

4.3.3装有电话分机的部门，打电话对外联系业务时应留下分机号码。4.3.4所有员工上下班须遵守公司规定的作息时间，并按照要求打卡或签到。5.0附相关记录表格 附表1：《外出公务登记表》 附表2：《外出办理重要公务报告》

第十六章 办公环境管理制度

1.0 目的

营造XX物业公司干净、整洁的办公环境，体现公司规范、严谨的管理作风,提高工作效率。

2.0 适用范围

公司所有办公场所的管理。3.0 职责

人事行政部不定期组织相关人员对办公场所进行检查，对检查中发现的问题如实记录并及时向总经理反馈，行政人事部按及时考核制度予以奖罚。4.0方法及检查标准

4.1 工作服

所有员工须按规定穿着工作服，工作服应干净、整洁，无褶皱，无破损及多余饰物。4.2 工作牌

上班必须统一佩戴工作牌于左胸处，位臵正确，不得歪斜。4.3 工作铭牌

应统一放臵于办公桌明显位臵。

4.4 桌面

4.4.1玻璃板下可放臵关系单位联系电话表，不得夹放个人名片、照片、宣传画等物品； 4.4.2离开办公位臵时，办公用品及资料均要放入抽屉内或放入文件夹内，保持桌面整洁。

4.5 电话

4.5.1电话按座次方位放臵于桌子右上角或左上角； 4.5.2电话机需保持清洁；

4.5.3电话铃声适中，铃响三声内必须接听。4.6水杯

个人用水杯款式、颜色应大致相同，一般放臵于桌面电话机旁。4.7文件夹、袋

提升公司知名度的策划书 篇5

一、执行摘要：

时限：2010年7月15日——2010年12月初

任务：通过网络论坛、QQ群等传播手段形成网络讨论气氛。通过广播媒体手段，达到广而告之的目的目标：宣传公司及公司文化、理念、模式。

二、市场分析：

本公司现状分析：鉴于公司的整体形象已经基本建设完成，但公司内部系统正在继续完善的情况下，满足基本的来访接待问题，但暂时不宜承接太多的业务。

本次宣传方式及受众分析：

●网络——覆盖面广，是市民最常使用的沟通工具。

基于公司目前不宜大量承接业务的方面考虑，目前暂时以逐渐渗透的方式进行隐性宣传。利用论坛、Q群等网民常用的沟通渠道，通过有选择性的在一些点击率较高的网站论坛中发起相关话题，引发相关讨论来吸引网民的关注度，从而达到市场认知的效果。

萧山区点击率较高的网站包括：

住在萧山——萧山最有影响力的网站，每天点击率超过27万人次

萧然在线——仅次于住在萧然的知名网站，普遍注重于在广西人们生活中发生的大小事件。萧山装饰装修网，房产频道——较为专业的地产资讯门户。

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●电台广播——覆盖车一族及搭出租车的人群，年龄层为20岁—50岁，对于房屋具有较强的购买力，属于多次置业者；或属于适婚年龄的年轻白领，对房屋及装修具有刚性需求。

电台广播具有流动感和兼做性的特点，传播速度及时，传播方式简洁、声情并茂。基于本次公司的宣传目的不是为了在短期内获得经济收益，只为传播知名度，因此要选择低投入、高频率的传播形式。

萧山较为受欢迎的电台：

杭州电台交通频道

浙江交通台

三、广告战略和广告重点

本次广告宣传战略一定要紧紧抓住宣传目的来制定：不求提升签单率，只求打开市场认知度。因此定位于低投入、高覆盖的广告形式。

●网络传播基本属于零资金投入，但需要人力来进行维护和烘托。在具体执行中根据网络中网民的回应进行随机的应变，但内容必须围绕公司宣传的主题。

可在网上发起的讨论话题：1、2、3、4、5、6、7、„„

●电台广播：

电台广播的广告收费是以播放次数来计算的，并且每天循环播放，也只有不断重复，才能达到宣传覆盖面广的效果。在本次电台广告中，可选择收费最低的“特约公益广告”，把公司的智能环保特色作为公益主题，附带本公司的特约标板，形成一个“软硬结合”的20秒广告，以宣传公益的名目带出公司的服务理念，对听众形成潜移默化的宣传效果。

由于公益内容只有十秒时间，因此本项广告制作的重点在于如何把公司的智能环保形象浓缩在10秒的广告语中（40个字）。

诸如：“甲醛噪音，粉尘垃圾，健康杀手时刻潜伏在您和家人身边，绿色环保，美好新生活从高端智能家居设计中心开始 …”以上公益广告由浙江金蜗牛智能化装饰公司特约播出。

针对房地产走势，可发起提问：家居走智能化路线，杭州在走智能化路线的是哪些装饰大家来说说智能化路线的利与弊，哪一家装饰公司给人的感觉比较好。我们最想要的装饰公司该什么样子的。发现一个让人激动的地方（引起别人的好奇心，然后介绍特色）。上网发布一些装修知识，行业内幕，同时宣传一种如何规避这些黑幕陷阱的方式，以达以设计师的身份表达他想要一个什么样的公司，引发共鸣，最后推出公司。以“金蜗牛智能化装修”为网络名称，发表作品，供大家探讨、谈论，并发表一些较专公司？ 到宣传公司健康模式的目的。业的见解，树立网络中的公信力。

四、资金投入和执行安排

1、网络宣传形式为资金少投入，但需执行人紧密配合、跟踪。

人员安排如下：行政部姜利：申请5-8个QQ号码，和多个论坛用户名进入不同的Q群（房产类、业主、设计师群）、论坛，并与群里和论坛里的人员形成较好的沟通关系后，抛出相关讨论话题。（话题请参考广告战略内容）每天抽空上网建立关系、发表评论、顶贴（用自己的不同用户名顶贴）。每天发表后在本公司内部群里告知其他同事自己在什么论坛发布了什么内容，以便公司其他同事相互配合跟贴。

在网上进行炒作，同时开拓更广的朋友资源，一同上网顶贴，利用身边可利用资源，再进行形式补充和内容完善。负责统计公司其他人所注册的用户名和所在的群、论坛，并且不定期进行监察，将抽查与上报情况综合考评，表现良好者报到公司发展部，由公司给予100元奖金作为奖励。

设计部程东新、工程部陈工、财务盛姐、市场部杨潇同上，负责执行和安排执行代表公司的较为专业性的发言（如以上提到的5、6、7）。全部调动起来利用晚上空余时间在网上跟贴，或者自己发表主题。所发表的内容要围绕公司理念，多角度多方式的探讨，配合公司一起烘托论坛氛围，但要拿捏好度，炒作的痕迹不能过于明显。每人所在的论坛、发表的留言、发表的次数个人进行记录，并每三天上报一次。每天发表后在本公司内部群里告知其他同事自己在什么论坛发布了什么内容，以便公司相互配合跟贴。为鼓励同事自主参与炒作的同时，亦可邀请各自好友帮助一起发帖，朋友所发的帖子数量可全部计入自己的发帖量。

2、以在交通台投放广告为例：

采用“特别广告形式”中的“特约公益广告”，形式为：公益广告（10秒）+ 10秒标板，基本合作期1个月，100元/次，每天不低于8次.费用预算：合计一个月播放次数为240次，公益广告制作费为300元，广告费为24000元*0.6（打六折）=14400元，合计为14700元，单价为14700/240=61.25元/次

五、广告效果预测

通过网络的隐性宣传和覆盖面相对广泛的电台广播等形式宣传，基本上能够把喜欢上网的年轻人和打车一族、有车一族覆盖，能够起到打开公司知名度的效果，但由于传播方式不能详尽描述公司内部机制和优势特点，而且对目标客群的针对性不是很强，故不能达到大量吸引顾客打电话，来到公司进行询问和了解的目的，要对顾客进行成功吸引到公司内部，还需另外策划相应内容。详见公司《战略推广计划》

浙江金蜗牛装饰工程有限公司

知名营销研究公司简介 篇6

转载

标签：分类： 组合文化

知名营销研究公司

通过搜索引擎检索到如下调研公司：零点研究咨询集团、中创（南京）营销调研有限公司和赛普顿（CIP）。下面我详细介绍一下三个公司：

一、零点研究咨询集团

零点研究咨询集团是中国专业研究咨询市场的早期开拓者与当前领导者之一。它运用现在社会调查手段、管理诊断和政策分析技术，融合多年来研究所积累的对中国市场运作和社会文化的深刻理解，组合旗下的“零点调查”、“前进策略”和“指标数据”和“远景投资”，侧重于为只跟与大中华市场的接触本土企业和国际化企业提供专业调查咨询服务。

零点调查成立于1992年，其业务范围为市场调查、民意测验、政策性调查和内部管理调查。“零点调查”由设立于北京、上海、广州、武汉的四个研究机构组成，四地机构都具备独立的研究能力，零点内部共享的基于HKMS知识管理系统为公司内部人员和异地员工熟悉业务、分享资料、累积经验、快速成长等问题提供强有力的支持，其资源可以统一调配。

零点集中其在专业调研、策略咨询、背景数据方面的优势，借助透过长期协作关系确立的行业资源协作网，建立了公共事务、金融、IT电信、汽车、房地产、烟草、媒体娱乐、快速消费品八个研究事业部，透过与对应产为事的主力机构建立战略伙伴关系，零点的专业研究部与相当部分的客户建立了频密的信息、经验、业务发展、能力建设的互动关系。零点在相应的领域迅速积累起在人才、信息、技能、研究咨询模型、实战经验方面的资源优势。

零点调查服务对象：客户主要包括跨国公司、中国知名企业、中国政府部门、外国学术机构和联合国机构。其中主要国际客户有：美国摩托罗拉，美国微软公司、美国宝洁公司、美国金佰利公司、美国可口可乐、英国联合利华、韩国三星电子、韩国SK集团、美国惠普、荷兰菲利浦、世界银行等。主要国内客户有：万科地产、中远地产、首创集团、宝钢集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、工商银行、建设银行、中国银行、农业银行、蒙牛乳业、完达山乳业、李宁体育用品、第29届奥林匹克运动会组织委员会等。

零点调查有七大特色服务：1）零点CATI快车；2）网上调查； 3）多客户调查服务系统（Homnibus）；4）调查结果发布服务；5）企业内部培训；6）多客户报告；7）行业研究。

零点调查的核心优势：1）标准化的；2）权威的；3)领先的；4)国际的。

二、中创（南京）营销调研有限公司

中创（南京）营销调研有限公司（Precision & Creativity Marketing Research Co.,Ltd）成立于2001年，目前已成为江苏地区规模最大的市场研究公司。2003年，零点集团评选我司为“优秀合作单位”；2003－2004年度，被中国市场研究协会评选为“中国十大优秀调研代理之一”。2005年，苏州办事处扩大并改建为中创苏州分公司，同时将研究咨询进行细化，调整为“通讯、金融、房地产、消费品”四大事业部。2007年，设立无锡分公司进一步扩大辐射范围。同时，进一部强化区域优势，在江苏省徐州、连云港、淮安、扬州、盐城建立了稳定的资源团队。在全国主要大中型城市建立了战略合作伙伴。

中创的主要研究人员均来自于国际性市场研究公司或是著名企业的市场部，不仅有丰富的市场研究理论和经验，同时更具有丰富的企业营销策划与市场研究结合运用的实战经验。

中创的优势体现在：代理京沪穗市场研究公司在苏州地区的项目执行。严格的质量控制、规范的操作及完美的服务意识。

中创的服务项目类型：入户访问、定点街访、流动街访、电话访问、小组座谈会、深度访问、普查和神秘顾客。

中创的研究服务：移动通信、房地产、金融、消费品（烟酒、饮料、日用电器）、媒体广告公司、政府社情民意等。

三、赛普顿（CIP）

赛普顿（CIP）是专业的市场研究顾问(市场调查公司、市场研究公司、市场调研公司)。其目标是为客户提供包含更多增值服务的市场调查及市场研究服务，包括营销策略解决方案。公司的核心人员包括资深市场研究专家、数理统计专家（硕士）、心理学专家等。赛普顿（CIP）的核心市场营销专家和研究专家曾多年供职于国际著名企业的市场部门或策略研究部门。通过将国际先进的市场分析技术、国际市场营销经验和对本土市场的深入理解有机地结合起来，为客户提供极具国际专业水准的市场调查&市场研究研究顾问服务。赛普顿（CIP）还制定了严格、详实的质量控制标准（SOP）。

赛普顿数据采集的主要方法：面对面访问、电话访问、问卷留置、邮寄访问、座谈会深访、网上调查、观察神秘顾客、二手数据收集。

赛普顿专有模型: 市场细分、新产品开发、产品定位、品牌形象、价格研究、顾客满意度研究、广告研究系统、使用和态度研究。

赛普顿服务领域：概念测试、口味测试、产品测试、新产品发展、产品竞争力分析(SWOT)、品牌形象(Brand Image)、品牌定位(Brand Perspective)、品牌忠诚和转换(Brand Matrix)、市场细分研究(Market Segmentation)、使用和态度研究(U & A)、顾客满意度研究(Customer Satisfaction)、广告研究系统(Adv.Test)、广告/促销效果研究(Ad / PR)、市场价格敏感度(PSM)、行业研究、竞争研究、品牌价格权衡技术(BPTO)、渠道研究。行业特长：通讯产品、信息技术、食品、饮料及酒类、个人及家庭日用品、药品与保健、旅行和旅游、零售业、银行、保险与证券、汽车、房地产。赛普顿决策顾问支持系统

研究项目研究有定量和定性。

定量项目： 1.问卷设计 2.项目培训 3.试访及访问控制4.问卷审核 5.编码与数据分析 6.保密原则。

定性项目：座谈会为例1.研究设计准备 2.项目的执行准备3.会议现场4.会后工作。

知名公司的绩效管理案例 篇7

A公司正式投入运营以来,公司的绩效管理工作随着公司的发展也在日臻完善,从最初的每年年终一次凭印象评价的简单测评到360 度考核评估,发展到如今真正意义的绩效管理,中间经历了一次次的改进,现在绩效管理已成为一项常规性管理工作,逐渐被大家所接受。A公司也建立了绩效管理制度,并且在实施过程中不断完善。

在A公司运营初期未实施绩效管理阶段,管理者会有一系列困惑:部门的运作正常吗?哪些正常?哪些不正常?与计划相符吗?员工能力是否得到了发挥?哪些方面有欠缺?如何帮助他?作为员工同样也有另一些困惑:我应该怎么做?做到什么程度?公司以什么评判我的奖金发放标准?我工作很辛苦、很认真,但我不知道哪些方面已经做得很好?哪些方面需要改进?如何改进?解答管理者和员工以上困惑,就要靠公司的绩效管理工作来发挥作用。

2 案例分析

解决这些问题,从人、机、料、法、环几个方面来分析,以下几个条件必须具备。环:公司轻松融洽的企业文化氛围;人:管理人员对绩效管理技能的掌握;富有朝气、易于接受新事物的年轻团队;法:战略地图、BSC、KPI等工具的运用;机:人力资源管理系统平台支撑。除此之外,还要靠人力资源人员在实施绩效管理过程中,针对本公司的实际,提出解决本公司问题的绩效管理方法和策略,并不断完善公司的绩效管理制度。之所以产生以上问题及困惑,究其原因是以上条件不具备,同时管理者没有树立正确的绩效管理理念,绩效管理目标不明确,公司没有建立完善的绩效管理体系,没有健全的绩效管理制度。建立了绩效管理制度后在实施过程中又需要解决诸如:绩效管理模块如何与人力资源其它模块相衔接、共同驱动发挥作用?同一公司如何针对于不同岗位职类进行个性化的绩效管理?在绩效管理中如何有效衡量员工的行为与态度等问题。

3 明确工作重心

多年来A公司在不断营造企业文化氛围的同时,采取了以下措施来解决绩效管理问题。

首先,树立绩效管理理念、明确绩效管理目标。在建立绩效管理体系的同时,对公司人员进行绩效管理知识培训,统一绩效管理的终极目标,使全员明白绩效管理是通过对员工工作执行过程和结果的管理来实现企业和员工自身的共同发展。

确立绩效管理体系框架,搭建绩效管理体系。绩效管理不同于绩效考核,绩效管理是一个包含着绩效规划、指导反馈、绩效考核、结果应用四个环节的完整的闭环管理体系,四个环节循环往复、相辅相成,缺一不可。

确立绩效管理体系的关键点。以公司战略为导向,完善绩效指标体系;注重员工能力发展,使考核重心下移,考核内容以KPI为核心,同时结合行为和素质能力;建立闭环式绩效管理,保证绩效管理系统的可靠性和指导性;组织与员工共同发展的结合点在于将绩效结果运用于激励,指明员工努力方向,促使整体业绩持续提升。

4 绩效管理体系建立及实施

2008 年,在绩效管理理念的指引下,公司通过一系列举措,借用外脑完善了公司的绩效管理体系,这些举措主要包括明确公司战略、建立指标体系以及建立绩效管理制度。

以公司战略为根本依据,进而支撑公司战略的实现,由公司战略到目标体系,在明确了公司的战略体系以后,建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标的完成情况。在这一阶段,根据预算确定公司绩效目标,利用平衡计分卡(BSC)管理工具,根据战略地图进行KPI设计和指标分解,进而得到基于公司发展战略的KPI指标体系。因此全面预算管理是基础,绩效管理是保障,平衡计分卡是工具,确保战略管理的有效实施。

利用平衡计分卡这个绩效管理工具,将公司战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,为公司战略目标的完成建立可靠的执行基础。指标内容包括财务、客户、内部流程和学习成长四个方面。这四个方面虽然各自有特定的评价指标,但彼此之间存在着密切的联系。由于持续关注员工的学习成长,公司内部生产流程运作效率提升,使得内外部客户满意度不断提高,最终使财务指标得以实现。财务指标是根本,而其他三方面的指标最终都要体现在财务指标上面。

利用战略地图来描述“我们是如何创造价值的”。在平衡计分卡四大层面的框架下,利用“创造价值”这一主线,将我们的各项战略目标与公司各项具体的实际工作联系起来,进而找到公司自己的关键绩效指标。

在通过战略地图确定了四大层面的目标体系后,根据关键绩效指标(KPI)的制订方法和原则,完成了各部门和分子公司关键绩效指标体系的建立,具体工作步骤包括:成立绩效管理小组、制订平衡计分卡实施计划、收集相关信息、形成关键绩效指标体系、收集各相关部门的意见、确定关键绩效指标体系并下发给各部门和分子公司、对中层管理者进行相应培训及沟通。

5 制定绩效管理制度

关键绩效指标体系的建立,为公司绩效管理体系的正式运转打下了坚实的基础。而绩效管理制度的建立,标志着公司的绩效管理体系正式开始运转。这一制度明确了绩效管理各个环节,包括指标制定、绩效实施、绩效考核和结果应用的具体实行规则,将我们的绩效管理理念转化为了具体的行为标准和要求。

5.1 绩效管理制度内容

制度明晰了公司行政委员会、企业管理部、人力资源部、直线经理、各岗位员工在绩效管理各个环节中的职责,明确了考核结果应用,透明了申诉流程,使绩效管理体系得到逐步完善。

5.2 绩效规划

在绩效规划方面,“自上而下”与“自下而上”结合,行政委员会负责确定公司战略以及年度工作目标,分子公司根据公司战略目标及年度工作目标制定本单位年度目标,企业管理部组织研讨各单位年度目标计划,组织制定各部、分子公司的季度和年度绩效考核指标。部门、分子公司单元指标确定后,人力资源部监督、指导各部门、分子公司负责对本部门、公司的指标进行逐层分解,各层级考核者根据分解的组织指标结合被考核者的岗位职责,在与被考核者充分沟通的前提下为被考核者制定季度绩效指标。通过“自上而下”与“自下而上”的沟通,将组织绩效授权给组织内承担绩效管理职责的每一位员工,目标层层分解到每一位员工。

5.3 绩效考核

在绩效考核实施方面,关注重点,明确导向,进一步明确了考核方式、考核重点、考核周期、考核结果应用,根据考核对象的不同将考核分为了三个层次。

第一个层次,是对高层管理者的考核,考核内容为董事会下达的整个公司的年度或多年度经营目标完成情况,考核结果用于其年薪的核算和发放。

第二个层次,是对中层管理者,即对各部门、分子公司负责人的考核,考核内容是对其所负责的部门或分子公司各季度及年度的绩效指标考核,考核结果用于其季度绩效工资和年度风险抵押金兑现核算和发放。

第三个层次,是对其他各岗位员工的考核,考核内容是对岗位绩效指标的各季度考核,考核结果用于员工季度绩效工资和年中奖金的核算和发放。

5.4 考核结果应用

在设计考核结果应用方面,结合公司的工资总额管理情况,设计了由部门到岗位,自上而下相互关联的季度绩效工资和年终奖金的分配、核算方式。即:首先根据各部门季度、年度考核结果及其绩效工资、年终奖金应发总额,确定其绩效工资、年终奖金实发总额;然后,再在部门绩效工资、年终奖金实发总额范围内,根据各岗位员工季度考核结果及其绩效工资、年终奖金应发数额,确定其绩效工资、年终奖金实发数额。这种方式,在季度绩效工资总额、年终奖金总额一定的前提下,实现了员工之间的“有奖有罚”;员工个人绩效工资、年终奖金不仅与本人绩效考核结果相关,还与所在部门绩效考核结果相关,实现了各岗位员工与所在部门的“风雨同舟”。

5.5 绩效管理工作的持续探索

绩效管理是马拉松,不是百米赛,通过持之以恒的坚持,绩效管理为我们的工作带来了转变,也一定能让我们自己和公司获得质的提升。今后,公司将继续贯彻绩效管理重心下移的方针,赋予中层直线经理更多绩效管理权限的同时,也给予其更加全面的指导和协助,促使其重视绩效管理、创新绩效管理,更好的发挥其在员工绩效管理工作中的核心作用。在绩效管理体系不断完善的同时,对绩效管理体系的各个环节进行思考和尝试。探索如何既能准确评估员工的业绩、表现,又能使我们的员工更加有激情,如何更有效地以机制激活公司人力资源,形成积极向上的工作文化,营造和谐发展氛围,为员工创造快乐,更好的提升每个人的自我管理能力,向着“绩效管理的终极目标就是没有管理”的目标迈进。