海南省人才政策（精选8篇）
海南省人才政策 篇1
为认真贯彻落实党的十七大精神，加快推进人才强省战略实施，加大人才资源开发力度，为海南又好又快发展提供坚强的人才保证和智力支持，现根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》(中发〔2003〕16号)和《中共海南省委关于加强人才强省战略的决定》(琼发〔2003〕13号)等文件精神，特制定2008—2012年我省人才队伍建设实施意见。
一、充分认识加强我省人才队伍建设的紧迫性和重要性,明确人才队伍建设的指导思想、总体目标和基本原则
1、加强人才队伍建设的紧迫性和重要性。人才是经济社会发展最重要的决定力量。省委、省政府历来高度重视人才工作，不断深化人才工作体制改革，优化人才发展环境，加大人才培养吸引力度，人才总量稳步增长，整体素质得到较大提高。截止2006年底，全省人才资源总量达到68.24万人，人才占人口总量的比例由2001年的6.25%上升到目前的8.22 %。但是，面对新形势新任务，我省人才工作仍然存在人才总量不足，整体素质偏低，区域分布失衡，结构性矛盾突出，工作体制不健全，相关政策不配套，发展平台狭小，吸纳聚集人才能力较弱等突出问题。加快推进人才强省战略实施，既是应对日趋激烈的国际化经济竞争、人才竞争的迫切需要，又是构建和谐海南、实现海南又好又快发展的重要保障。今后五年，是我省全面建设小康社会的关键时期，我们必须从全局和战略的高度，充分认识人才工作在落实科学发展观、构建和谐海南中的战略地位和重要作用，充分认识加快人才资源开发对贯彻落实党的十七大精神、实现省第五次党代会提出的奋斗目标的重大意义，把思想认识统一到党的十七大和省第五次党代会的精神上来，围绕构建具有海南特色的经济结构和更具活力的体制机制、实现海南又好又快发展、全面建设小康社会，进一步增强做好人才工作的责任感和紧迫感，大力实施人才强省战略，切实加强人才队伍建设，为海南经济社会发展提供坚强的人才保证和智力支持。
2、今后五年人才队伍建设的指导思想。贯彻落实党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，树立科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持把促进发展作为人才工作的根本出发点，坚持以人为本，按照党的十七大关于社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设的全面部署，紧紧围绕省第五次党代会提出的奋斗目标，抓住培养、吸引、使用三个环节，以人才资源能力建设为核心，以优化人才结构为主线，以加强高层次人才和高技能人才队伍建设为重点，以改革创新为动力，努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为构建具有海南特色的经济结构和更具活力的体制机制，实现海南又好又快发展提供有力的人才保障。
3、今后五年人才队伍建设的总体目标。基本建立起系统开放、功能较全、层次衔接、主体多元的人才培养体系；初步形成与科学发展需求相适应的人才工作体制和工作机制；不断优化有利于人才辈出、人尽其才的社会环境；着力打造一支总量稳步增长、结构基本合理、产业和区域分布趋于协调、整体素质明显提高，在我省优势产业领域具有较强创新能力与竞争能力、整体实力处于国内领先地位的人才队伍。到2012年，我省人才资源总量达到约100万人,年均增长7.8%，人才占人口总量的比例达到10%以上。其中，党政人才、专业技术人才及国有企业经营管理人才总量达到26.5万人,年均增长3.8%；技能人才16.7万人,年均增长6.8%；农村实用人才7.1万人，年均增长5.0%；非公经济组织和社会组织人才达到50万人,年均增长11.5%，占人才总量比例达到50%以上。人才队伍结构进一步优化，我省优势产业、高科技企业拥有的人才量有大幅度增长。区域行业分布趋向均衡，少数民族和贫困地区人才匮乏状况得到明显改善。
4、今后五年人才队伍建设的基本原则。
——坚持人才队伍建设与经济社会发展相协调原则。树立和落实以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观，把促进发展作为人才工作的根本出发点，既要促进经济社会发展，又要促进人的全面发展。要紧紧围绕我省改革发展需要，并根据海南人才队伍的现实状况制定人才队伍建设规划，培养、引进、使用好各类人才。
——坚持政策引导与市场配置相结合原则。既要遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，逐步完善人才市场体系，充分发挥市场对人才配置的基础性作用，推动人才与用人单位两个主体进入市场；又要从我省区域经济社会发展和人才分布不平衡的现实出发，根据产业战略调整和社会协调发展的需要，加强宏观管理和政策引导，促进少数民族和贫困地区人才工作，改善对重大工程项目的人才服务，支持社会公共事业领域的人才工作，落实关系重要领域发展的人才保障。
——坚持加强培养与积极引进相结合原则。坚持把培养作为我省人才工作的基本立足点。加强人才培养体系建设，始终把人才培养作为紧迫的战略任务摆在人才工作的突出位置。坚持按需引进、突出重点、讲求实效的方针，采用灵活多样的方式，积极引进我省经济建设和社会发展急需的优秀人才与智力。
——坚持职业道德建设与业务能力建设相结合原则。既要注重思想政治教育，又要注重业务能力培养。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，不断提高学习能力、实践能力和创新能力。同时，要加强爱国主义教育，加强中国特色社会主义理论体系学习，倡导正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦奋斗精神、团结协作精神和诚实守信精神，取得人才思想政治教育和业务能力培养的双重成效。
——坚持高层次人才队伍建设与人才资源整体开发相结合原则。立足于人才资源整体开发，优先发展教育，构建现代国民教育体系和终身教育体系，创建学习型社会，为各类优秀人才脱颖而出奠定坚实基础。坚持分类指导，整体推进，把党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才作为人才队伍的主体，以培养、吸引、用好高层次人才为重点，带动整个人才队伍建设。
二、以执政能力建设为核心，着力提高党政领导人才队伍的整体素质
5、扎实开展大规模干部教育培训工作。为培养造就一支能担当新时期特区建设重任的高素质党员领导干部队伍，要着眼于提高党政领导人才队伍的整体素质，大力开展干部教育培训工作。始终把思想理论建设放在首位，深入开展中国特色社会主义理论体系学习，坚持不懈地用马克思主义中国化的最新成果武装党员干部。引导和督促党政干部根据岗位职责要求，加强现代经济知识、科技知识、社会管理知识、法律知识学习，不断完善知识结构，提高业务水平，增强政治鉴别能力、形势判断能力、科学决策能力与行政执行能力，努力使其成为能充分履行职责、合乎岗位要求的合格人才。以新进入各级党政领导班子成员和中青年后备干部为培训重点，争取利用5年左右的时间，将党政人才普遍培训一遍。其中，县处级以上领导干部五年内参加累计三个月以上的脱产培训，县处级以下干部参加年均12天的脱产培训。从党政领导干部中分批、分层次培养100名左右MPA或MBA人才，选派500名重要岗位领导干部到国外进行中短期培训。注重开发培训课程菜单，推行自主选学制度，增强干部接受培训的自主性，提高干部培训的针对性和有效性。
6、注重人才实践锻炼。制定挂职锻炼实施方案，通过有计划地派往上级工作部门培养、基层挂职锻炼、交流轮岗等方式，为各类人才特别是优秀中青年人才提供更多的实践锻炼机会。对长期在领导机关工作的优秀年轻干部，安排他们到下级机关或基层、企事业单位任职或挂职，使其了解民情，磨练意志，增长基层工作经验；对长期在基层工作的优秀年轻干部，选派他们到上级机关或经济较发达地区工作，使其开阔视野，转变观念，增长领导机关工作经验。从2008年起5年内，选派500名省直机关干部到市县、乡镇以及企事业单位挂职锻炼；选派150名市县领导干部和省直机关厅、处级干部到经济发达省份或中直机关挂职锻炼；选派250名少数民族和贫困地区的市县中层干部到省内经济相对发达地区或省直机关挂职锻炼。
7、继续推进干部人事制度改革。树立正确的用人导向，积极创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。扩大视野，加大选拔高知识层次人才、优秀年轻干部尤其是长期在基层和生产一线工作、表现突出的优秀年轻干部进班子的力度，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导班子。高
度重视选拔、配备妇女干部、少数民族干部和党外干部，不断优化党政领导人才队伍结构。深化党政领导干部选拔任用制度改革，建立和完善体现科学发展观与正确政绩观要求，适合不同类型、不同层次领导班子和领导干部的综合考核评价体系。进一步完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法，规范干部任用提名制度；不断扩大干部工作中的民主，增强民主推荐、民主测评、民意调查的科学性和真实性。实行党政领导干部责任追究制度，加大责任追究力度。加强对干部人事制度改革重点难点问题的研究，探索建立能出能下的干部正常退出机制，增强干部队伍活力。
三、适应构建具有海南特色经济结构的需要，切实加强企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设
8、加强企业经营管理人才队伍建设。着眼于提升企业核心竞争力、推动企业成为自主创新主体，把培养造就富有创新意识和能力的企业家作为培育大批创新企业的战略重点和关键来抓，加快培养造就一批熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的高素质企业家。适应深化国有企业改革、建立现代企业制度的需要，加快培养一批具有战略思维和全局意识、能够忠实代表和维护国有资产利益的出资人代表；培养一批具有职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。加大知识更新和国际化培训力度，拓宽引才渠道，抓紧培养和吸引企业自主创新急需的战略规划、资本运作、科技管理项目实施的复合型经营管理人才。制定政策措施，优化市场竞争环境，实施项目与人才引进相结合，推动优秀企业经营管理人才向优势企业、优势行业汇集。
9、积极为发展非公经济提供人才支持。适应鼓励、支持、引导非公有制经济发展的需要，加大为非公有制经济组织提供人才支持的工作力度。研究制定加强非公有制经济组织和社会组织人才队伍建设的意见，消除不利于非公有制经济组织和社会组织人才成长、引进和发挥作用的体制障碍，在政府奖励、职称评定、教育培训、成果申报、参与社会管理等方面一视同仁、平等对待。整合各类培训资源，把非公有制经济组织和社会组织人才培训纳入人才培训总体计划之中，加大培训力度。建立完善人才服务体系，为非公有制经济组织和社会组织人才科技创新、自主创业、合理流动、自我发展创造良好的社会环境，提供平等的公共服务，保障合法的个人权益，促进不同所有制企业间的人才交流。
10、大力提高专业技术人才队伍的科技创新与科技应用能力。研究制定鼓励和引导人才进入市场创新创业的政策措施，加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，促进人才尤其是科技人才、经营管理人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线聚集，使企业真正成为培养和聚集人才的重要基地。积极实施“重大项目与企业人才对接工程”，探索以项目为载体培养、吸引、使用人才的新模式。5年内，在海洋产业、石油化工、制药、食品、信息、热带高效农业、现代旅游服务业等优势产业领域，依托重大科研项目、建设工程和重点基地，培养造就具有自主创新能力、掌握核心技术的科技领军人才和一批高级技术研发人员、技术专家；着力打造一支能够加快企业科技进步、增强企业核心竞争力的科技人才队伍。实施专业技术人才知识更新工程，以提升创新能力和更新知识为主要目的，以重点行业领域的中高级人才培训为重点，开展大规模的继续教育活动，提高专业技术人才的科技创新与应用能力。设立首席专家制度，发挥领军人才的引领作用。继续实施“515人才工程”，研究提出加强入选人才培养的办法措施，加强专业技术人才梯队建设。加强创新团队建设，为青年学术技术带头人的成长创造良好条件。鼓励企业与高等院校和科研院所共同培养高层次工程技术人才。组织实施“海外人才服务海南行动计划”，搭建海外智力服务海南的桥梁。根据我省文化事业和文化产业发展需要，结合重大文化建设项目，培养一批扎根海南文化土壤、具有较强创造能力和项目策划、市场运作能力的文化艺术与宣传人才，促进我省文化事业的大发展和大繁荣。
四、着眼于夯实产业发展基础，大力培养高技能人才和农村实用人才
11、抓紧培养经济结构调整急需的高技能人才。围绕我省发展工业产业集群和现代旅游服务业的需要，加快培养造就大批生产、服务一线的高技能人才。大力发展职业教育，健全面向全体劳动者的职业教育培训制度。整
合职业教育资源，集中力量重点建设一批符合海南产业需要的中、高等职业技术院校。以市场为导向，以促进就业为主要目标，科学设置教学专业与培养计划。充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，完善培养制度，有计划地培训高技能人才；开展技术攻关、技能竞赛、创新创效等活动，促进岗位成才；开展名师带徒活动，通过名师带出一批高技能人才。组织实施国家职业技能资格导航计划，大力推行职业资格证书制度，推进技师考评制度改革，完善高技能人才评价体系。实施高技能人才培养工程和新技师培养行动计划，加快培养技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，优化技能人才队伍结构，到2012年，初步形成与产业结构调整相适应的初、中、高级技工、技师、高级技师结构格局。
12、加大农村人才资源开发力度。以服务社会主义新农村建设为目标，大力加强农村人才资源开发，培养一大批适应社会主义新农村建设要求的乡村教师、乡村医疗卫生人员、乡村科技服务人员、乡村文化工作人员、生产能手、经营能人、能工巧匠等各方面实用人才，重点培养热带农业种植，畜牧、水产养殖，海洋捕捞，农、林、水产品贮运与加工，农产品批发贸易，经营管理等方面的人才。统筹协调各类农村教育，建立健全县、乡、村三级农村教育培训网络，广泛开展农村适用技术培训和市场知识培训。加强农村科技示范基地和优质农产品示范园建设，通过科技示范和成果展示，引导农民自觉学习运用先进实用技术。积极引导各类经济组织、农村产业化龙头企业开展岗位培训和技术指导。加强农村基层党员干部队伍建设，培养社会主义新农村建设的带头人，5年内完成全省2500多个行政村党支部书记和村委会主任的第二轮培训，增强农村党员干部带领群众增收致富的能力。实施农村实用人才带头人素质提升计划，加大对致富带头人、科技带头人、经营带头人等优秀农村实用人才的培养力度。组织实施“万名农村实用人才培养计划”。不断完善农业科技“110”服务体系，推进现代农业技术的培训和传播。继续实施“农村劳动力转移培训阳光工程”、扶贫培训“雨露计划”，促进农村劳动力转产转岗就业。研究制定并组织实施“55乡村医生培养计划”，利用海南医学院及各三级甲等医院，每年培养500名、5年共培养2500名乡村医生，为提高农村的医疗卫生服务水平提供用得上、留得住的人才。
五、以促进和谐海南建设为目标，不断加大少数民族和贫困地区人才资源开发与社会工作人才队伍建设力度
13、大力推进少数民族和贫困地区人才工作。坚持把促进人才区域协调发展作为我省人才工作的重要内容。大力发展少数民族和贫困地区教育培训事业，加快少数民族和贫困地区人才培养。抓好《海南省鼓励人才到少数民族和贫困地区工作的若干规定》(琼府〔2007〕43号)的贯彻落实工作，制定配套措施，以合理的制度和灵活的机制，激发人才队伍活力，稳定现有人才队伍，鼓励各类人才尤其是高校毕业生到我省少数民族和贫困地区工作。继续实施好“双五百工程”、教育卫生人才智力扶持等一系列重点项目。进一步拓展人才智力扶持的专业范围，加大扶持力度，逐步建立起人才智力扶持少数民族和贫困地区的长效机制。进一步推动高校——市县开展人才培养与科技服务双向互动工作。组织实施高校毕业生“三支一扶”计划、大学生志愿服务中西部计划，研究制定政策措施，鼓励高校毕业生到少数民族和贫困地区开展支教、支农、支医和扶贫等工作。充分利用省政府与清华大学等高等学校的全面合作关系，丰富拓展教育扶贫内容，扩大受训范围，利用远程教育手段为少数民族和贫困地区培养人才，促进区域人才队伍协调发展。
14、着力抓好社会工作人才队伍建设。开展社会工作人才队伍现状调查，研究制定有针对性的政策措施，明确社会工作人才范畴，制定社会工作人才培养规划，加强社会工作人才队伍建设，为解决社会问题、维护社会秩序、促进社会和谐提供人才支持。从提高党政领导干部的社会工作水平入手，调动各方面的教育培训资源，每年组织举办1期由市县和省直机关分管社会、群团工作的领导参加的社会管理知识培训班。
六、努力创新和完善人才工作体制机制，为我省人才队伍建设提供良好的社会环境
15、创新人才流动方式。坚持以“引智”为主要目标，以拔尖人才为引进重点，充分发挥我省产业优势、环境优势、体制优势和立法优势，探索以工作内容、工作项目为主导的人才柔性流动机制，鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活方式引进人才和智力。鼓励海内外各类高层次人才采取兼职、咨询、讲学、科研合作、技术入股、投资兴办企业等方式来我省服务。鼓励省内现有人才跨地区、跨单位之间柔性流动。完善事业单位人才兼职办法。改革户籍、人事档案管理制度，增强户籍管理的灵活性，推行以引进人才为主导的人才居住证制度。建立社会化的人才档案公共管理服务系统，加大人才公共服务力度，健全人才市场服务体系，强化服务功能，拓展服务领域。规范人才流动秩序，通过规划和政策指导、信息发布，引导人才流向。
16、健全人才评价分配激励机制。抓紧建立符合各类人才特点，以能力和业绩为导向的科学的、社会化的人才评价机制。深化职称制度改革，逐步建立科学、分类、动态、开放的职称体系，推行执业资格制度。探索知识、技术、管理、资本等生产要素按贡献参与分配的有效形式和办法。鼓励用人单位采取多种形式对有特殊贡献的各类人才进行激励，使收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜，逐步实现人才薪酬水平与市场接轨，体现人才资本价值。探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度，构建科研成果的社会化评价体系，规范和明确人才资本各项产权的属性、适用范围、量化方法等。进一步完善社会保险制度，鼓励用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险。创设“人才杰出贡献奖”、“人才创业奖”和“杰出技能人才奖”，对在我省经济社会发展中做出突出贡献的人才，授予相应奖项，给予表彰。逐步形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。
17、切实加强对人才工作的组织领导。实行人才工作目标责任制，把人才工作纳入党政领导班子和“一把手”任期目标，实行定期考核。强化各级党委、政府尤其是党政“一把手”对“人才资源是第一资源”的思想认识，切实把人才工作提高到基础性、战略性、决定性的地位来抓紧抓好。进一步完善人才工作的领导体制与工作格局，坚持党委总揽全局、协调各方原则，谋划好人才工作的大局，管好人才工作的大事，解决好人才工作的突出问题。从制度上保证、政策上支持、环境上鼓励各类人才充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，多育人才，广纳人才，善用人才。
18、进一步完善人才工作政策体系。加强人才培养、吸引、使用、评价、激励等方面人才政策的研究，制定相关制度。按照总体规划、分步出台的原则，力争在今后五年内基本形成涵盖我省人才工作主要方面的相互衔接配套的人才工作政策法规体系，把人才工作纳入法制化轨道。近期着重抓好《关于加强我省人才教育培训和实践锻炼工作的实施意见》、《关于实行人才工作目标责任制的意见》、《省委、省政府直接联系重点专家管理与服务暂行办法》、《海南省人才资源开发专项资金管理办法》等规章的制定出台工作。逐步加强人才权益保护、终身教育、评价激励、人才统计等制度的研究制定。统筹政策制度的相互衔接，提高政策体系的整体效能。
19、加大人才资源开发投入。建立健全政府、用人单位、个人、社会多元化投入机制，完善税收、奖励制度，鼓励社会组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。省级财政及有条件的市县财政应设立人才资源开发专项资金。把党政机关、事业单位人员培训费用、农民培训教育费用等人才资源开发费用单独设立科目纳入各级财政预算，并根据财力增长情况逐年加大对人才资源开发的投入力度。重大建设和科研项目经费中，划出一定份额用于人才资源开发。加强资金监督管理，提高资金使用效益。
20、营造良好的社会环境。建立人才工作宣传月制度，加强人才宣传工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。创新人才服务方式方法，改进人才服务质量，研究建立省委、省政府直接联系重点专家制度，完善党政领导与人才联系沟通机制。坚持以人为本，在人才政策的研究制定和实施中体现人文关怀，使人才在宽松、和谐的环境中全面发展，各尽其能，为构建和谐海南，实现海南经济社会又好又快发展做出积极贡献。
海南省人才政策 篇2
(一) 高层次创新创业人才的概念。
高层次创新创业人才的概念是高层次人才概念的进一步深化。在《海南省引进高层次创新创业人才办法 (试行) 》中, “高层次创新创业人才”被界定为在国内外高新技术企业、研发机构、金融机构、高校等关键岗位从事研发和管理工作, 有较强的创新、创业能力, 有突出工作业绩或重大成果的领军人才。
(二) 人才引进的相关理论
1、“推力—拉力”论。
巴格内认为迁出地的推力以及迁入地的拉力是有利于人口迁移的正面积极因素, 而迁出地的拉力和迁入地的推力则是不利于迁移的负面消极因素, 人口迁移就是这两种方向上的四种力量共同作用的结果。为了达到吸引并留住人才的目标, 进而在琼州大地上形成人才高地, 海南需聚焦“拉力”以扩大比较优势。
2、外部环境推动论。
勒温从个体选择的视角, 借鉴物理学中场的概念, 提出B=f (P, E) 。其中, B代表个体绩效综合, P代表个体能力和技能, E代表个体所处的外部环境。勒温认为, 个体取得的绩效不仅和自身的能力以及技能有关, 还与外部环境直接相关。因此, 海南需始终把属于外部环境范畴的创新创业环境作为高层次创新创业人才引进的重要考量因素, 以期通过优化创新创业环境促使人才创造高水平的绩效。
3、激励理论。
马斯洛的需要层次理论提出人类最高层次的需要为自我实现的需要。麦克利兰的成就需要理论认为具备强有力成就需要的个体渴望获得更大的成功。高层次创新创业人才具有高水平的自我实现需要, 并渴望在所处领域获得更大的成功。针对此群体, 传统的物质激励正逐渐被“发展激励、事业激励、物质激励、精神激励”的组合激励方式所取代。
(三) 相关文献综述。
人才引进作为一个热点问题, 受到诸多专家学者的重视, 他们分别从人才引进的动因、路径以及政策实施效果这三个角度进行了相关研究。
1、从人才引进的动因来看。
张弘和赵曙明 (2000) 的人才流动决策模型认为人才流动是人才个体与组织的联合决策引起的。魏浩、赵春明以及申广祝 (2009) 提出人才跨国流动的个人动因包括对个人成功、经济收益以及工作环境的追求。人才引进的动因为在引进高层次创新创业人才的过程中增强“拉力”提供了参考, 减少个体与引才主体间的信息不对称, 满足高层次人才的需要都将有利于人才引进。
2、从人才集聚的路径来看。
余宏俊 (2003) 提出了高新技术开发区人才集聚的三大战略, 分别为“引进与培养并举战略”、“引导羊群行为战略”以及“实施变电站战略”, 并提出为人才价值的实现营造适宜环境等四项举措。李星云 (2010) 认为人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为, 其中最明显的特征是受到某种因素影响的人才从某一区域流动到另一区域, 并提出从人才的成长与发展环境等三个方面进行改进。人才集聚效应的形成依赖有效的引才路径, 事业平台以及发展环境都会对其产生至关重要的影响。
3、从政策实施效果来看。
郑代良和钟书华 (2012) 针对当前我国高层次人才政策存在的“项目碎片化”、“弱企业化”等等问题, 提出从营造知识集聚环境以及加强围绕企业的人才政策导向等层面进行改善。娄伟 (2004) 通过分析我国高层次人才激励政策的构成提出我国高层次科技人才的发展激励存在多方面缺失。综合观察, “项目碎片化”、“弱企业化”以及“发展激励不足”等问题是高层次创新创业人才引进和发展面临的挑战。
二、海南省高层次创新创业人才引进现状
从海南省展开高层次人才引进工作至今, 其高层次创新创业人才总量显著提升, 人才引进制度建设以及载体平台建设均取得了长足进步。
(一) 人才总量显著提升。
2009年《海南省引进高层次创新创业人才办法 (试行) 》出台后一年半的时间里, 海南省引进海外高层次人才122人, 有3人入选国家“千人计划”, 6人入选海南省高层次创新创业人才人选, 并有6个海外高层次创业人才重点项目落地, 对海南省的产业结构优化以及整体区域发展起到了重要作用。截至2012年, 海南省高层次人才总量达1.78万人, 其中国家杰出专业技术人才2名, “百千万人才工程”国家级人选14人, “特贴”专家435名, “省优”专家559名, “515人才工程”人选650名, 高层次创新创业人才队伍逐步壮大。
(二) 人才引进制度日趋完善。
海南省发布的《海南省高层次人才认定办法》明确界定了高层次创新创业人才的层次以及认定标准, 使人才评审更加科学有效。另外, 《海南省引进科技创新团队实施办法》、《海南省柔性引进人才暂行办法》以及《海南省引进海外高层次人才实施办法》等一系列重大人才政策的出台进一步完善了海南省的人才引进制度, 为提升人才引进效果奠定了坚实基础。仅2014年, 海南引进国 (境) 外专家90人次, 服务省内31家单位的90个项目, 涉及旅游、热带高效农业、海洋资源开发、生态环境保护、医疗卫生与保健、基础教育及科研等领域, 有效解决了海南经济建设及社会发展中的诸多技术和管理难题, 效果明显。
(三) 平台吸引力逐步提升。
自《海南省中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》出台以来, 海南大力推进三亚创意产业园、海南生态软件园以及海口高新区等载体平台的建设, 其平台吸引力和竞争力稳步提高。截至2014年, 海南三亚创意产业园, 已签约入驻的企业共23个, 涵盖信息技术、动漫创意、新能源、生物制药等新兴产业, 园区内已开工建设项目以及筹划项目共计15个, 协议投资总额达到354.34亿元;海南生态软件园已经吸引腾讯、印度NIIT、久其软件等约383家落户企业, 先后荣获“国家级科技企业孵化器”、“国家级新型工业化产业示范基地”等殊荣;海口高新区留创园已吸纳来自9个国家的47位留学归国人员, 涵盖了高科技农业、信息技术、生物医药、细胞分子技术应用、热带海洋、热带植物资源、干细胞工程等领域, 创新创业态势十分可观。
三、海南省高层次创新创业人才引进存在的问题
海南省人才引进工作取得初步成效的同时, 仍然存在以下问题:
(一) 引才“弱企业化”。
高层次创新创业人才的引进以及发展离不开政府、企业以及高校、科研院所等主体的协调作用。通过梳理2012~2014年海南省高层次人才需求目录, 发现企业引才所占比例远远低于高校、科研院所引才所占比例, 引才呈现“弱企业化”, 见表1。 (表1) 企业作为一个创新活力十分旺盛的主体, 不仅能集聚创新创业人才, 还能带动本土人才的培养与开发。海南的发展离不开企业主体的创新以及支撑企业创新的人才。因此, 在加强海南省高层次创新创业人才引进工作时, 必须协调各人才引进主体的作用, 切实提升企业主体的引才地位, 逐步解决引才“弱企业化”的问题。
(二) 创新创业环境滞后。
《2014中国城市创新创业环境排行榜》中体现极为突出的差异即是区域性差异, 西部城市的整体排名大幅度落后于东部沿海以及长三角经济圈的城市。针对海南整体的创新创业环境而言, 其滞后表现在“产业发展”、“研发环境”以及“人才环境”等三方面。
1、产业发展不力。
海南地处南海之隅, 热带特色农业和现代旅游业虽然具有天然的产业优势, 但两者的整体发展仍不够有力, 特别是旅游业的产业水平, 仍有待提高。新能源、新材料、海洋经济、电子信息、生物医药等新兴科技产业, 发展迟缓亟须高层次领军人才的引领作用。
2、研发环境不佳。
2013年海南R&D项目数仅为769项, R&D经费为93, 567万元, 有效发明专利数683项, 三项均远远低于依次约为10, 405项、2, 683, 355万元、10, 819项的全国平均水平, 仅仅领先于西藏和青海。研发经费的投入不足, 在很大程度上阻碍了高层次创新创业人才在海南的工作开展与成果的产生。
3、人才成长环境支持性不足。
人才成长环境是人才软硬环境的综合。在人才硬环境方面, 海南的高校和科研机构偏少, 卫生医疗水平相对落后, 难以吸引高层次创新创业人才。而海南的人才软环境, 即人文环境、政策环境以及制度环境等等, 由于受到地区社会发展和经济水平的制约, 仍有诸多不足。在海口高新区等载体平台, 创新创业氛围仍然不够浓郁, 难以对高层次人才的创新创业起到良好的支持作用。
(三) 事业平台缺乏竞争力。
结合高层次创新创业人才的高成就动机, 不难发现, 事业平台是其迁移至琼的关键考量因素。尽管海南省政府通过搭建海口高新区、生态软件园、三亚创意产业园等平台筑巢引凤提高对高层次人才的吸引力, 但是, 从产业规模、园区成熟度等来看, 海口高新区、生态软件园等事业平台的竞争力依旧不足。一方面各个载体平台尚未形成产业集聚以及资本集聚, 辐射效应有限, 难以形成突破式发展;另一方面现有的研究项目未能充分发挥海南特色产业的优势, 未能形成独特的核心竞争力, 难以支撑平台获取人才竞争优势。
四、中西部省市高层次创新创业人才引进可借鉴措施
(一) 加强企业引才导向。
成都市于2007年先后发布《成都市鼓励企业引进急需高层次人才暂行办法》及其实施细则, 鼓励企业大力引进、培养和使用高层次人才, 激发企业的创新创业活力。2013年, 成都开始筹备出台《成都市鼓励企业引进急需紧缺高层次人才办法》, 实行“一企一策”, 进一步加强企业引才导向, 促使人才向重大产业、项目以及企业集聚。以成都高新区为例, 仅2012年, 成都高新区新增高层次人才创业企业90家, 新增高层次人才160名, 其中海外高层次人才81名, 催生了大批科技企业。
河南省在实施“中原崛起百千万海外人才引进工程”时依托重点企业和地方商业金融机构以及各类高新技术园区引进海外高层次人才, 不断引导高层次创新创业人才向企业流动。据统计, 仅2009年, 河南省引进国外技术、管理人才项目252项, 取得丰硕成果。
(二) 产业与人才的相互促进。
2009年, 云南省出台了《关于做好海外高层次人才引进工作的实施意见》和《云南省引进海外高层次人才暂行办法》, 着力引进科技、经济、金融等领域和烟草、矿产、能源、生物、旅游等支柱产业所急需的高层次人才, 将产业发展与人才引进相结合, 以期达到相互促进的目标。以昆明高新区为例, 截至2013年底, 昆明高新区中享受省政府及以上特殊津贴42人, “千人计划”人选2人, 云南省有突出贡献优秀专业技术人员11人, 云南省技术创新人才58人, “人才高地”正逐步形成, 对巩固支柱产业以及加快特色优势产业的发展增添了动力。产业发展与人才发展的相互促进为高新区创新创业长远发展打下了坚实基础。
(三) “绿色通道”的一站式服务。
云南省2010年开始实施“绿色通道”服务政策, 通过13个政府部门的协调合作, 为高层次创新创业人才提供户籍办理、税务服务、科研服务等一站式服务。甘肃省在《关于加快引进急需紧缺人才的意见》中对牵头部门和配合单位进行了职责细分。以“引进高层次创新创业人才 (团队) 扶持资助”这项工作任务为例, 牵头单位为省科技厅, 配合单位为省委组织部、省财政厅等五个部门。
(四) 多模式的柔性引才。
青海省从2004年开始通过“户口不迁、关系不转、合同约束、自由流动”的“柔性流动”方式引智, 截至2010年先后吸引高层次和急需紧缺人才4, 763人次, 促进了青海省的智力交流, 加快了人才发展环境的优化。湖北采用“刚柔结合”的引智模式, 消除人才流动的政策性壁垒, 促进人才合理流动。甘肃采用咨询服务和外部合作两种模式利用高层次智力资源。郑州高新区打造“院士专家合作工程”, 通过建立与院士专家的合作集聚高层次人才。
(五) 载体平台“吸附”人才。
武汉市政府, 通过建设东湖示范区, 大力推进50个重大产业化项目、16个国家级专业产业化基地等载体平台建设, 使得示范区光电子信息产业规模不断增加, 光纤光缆以及激光等产业优势得以巩固, 平台竞争力不断加强。截至2014年, 东湖示范区共“吸附”国家“千人计划”人才173人, 省“百人计划”人才70人, “3551光谷人才计划”人才594人, 培育了数控系统、智能电网、工业机器人、大数据、云计算等一批新兴产业, 对武汉城市圈高新技术产业发展起到了突出的推动作用。
五、海南省高层次创新创业人才引进对策
(一) 突出企业的引才地位。
可从加大财政扶持、强化企业主体作用以及利用税收杠杆三方面展开。首先, 依托财政建立企业高层次创新创业人才专项资金, 采用财政资金嵌入资助的办法, 支持来琼创业的人才团队, 并给予专门补贴;其次, 强化企业主体作用, 鼓励企业加大对人才引进的投入。企业及企业化管理的事业单位用于人才引进、培养和奖励等方面的工作经费, 可设立独立科目, 计入经营成本。此外, 政府应当给予企业合理的政策倾斜, 加大面向企业主体的项目资助, 引导其由生产型向技术型以至核心技术型转变;最后, 在企业快速吸纳高层次创新创业人才之后, 给予企业税收优惠。
(二) 优化创新创业环境
1、发挥产业、人才杠杆的作用。
优势产业的发展能“撬动”区域人才队伍的发展, 吸引并聚集越来越多的产业人才。与此同时, 人才也能起到推动产业发展的杠杆作用。在双“杠杆”的相互作用下, 不仅优势产业会得到有力的发展, 人才队伍会进一步壮大, 产业环境以及人才环境也将在无形中得到优化。海南的现代旅游业、热带现代农业、新型工业、海洋产业具备资源禀赋和产业特色, 可围绕其建立比较优势。
2、柔性引才。
首先, 聚焦“候鸟型人才”。通过打造“院士专家合作站”、“博士后研究站”、“高科技创新创业示范基地”等一系列智力合作工程, 完善合作研究机制, 凝聚人才;其次, 发挥候鸟岛屿优势。在省人才办课题组调查有意愿为海南提供柔性智力服务的省外人才中, 70.37%的人认为海南得天独厚的气候环境是他们的首要考虑原因, 因此可以让其在疗养度假的同时为海南社会与经济的发展提供智力支持;最后, 打出感情牌, 吸引海南侨胞归琼进行创新创业, 将引智做到极致。
3、发挥服务型政府职能。
通过分析《2014中国城市创新创业环境排行榜》, 发现“发挥服务型政府职能”在长三角经济圈城市的快速崛起中起着举足轻重的作用, 其为长三角经济圈城市获取人才竞争优势提供了重要支撑。因此, 海南省在加大财政投入的同时, 应完善省委各个职能部门的分工, 凭借高质量的政府服务提升海南人才引进的软实力。 (表2)
(三) 夯实事业平台。
借鉴武汉东湖高新区、郑州高新区以及长沙高新区等高技术园区在人才引进中取得跨越式发展的成功经验, 海南应首先加强产业园区的基础设施建设, 提升园区管理水平, 逐步完善园区功能, 不断激发这类创新创业载体的潜力。与此同时, 以创新为导向, 围绕优势产业构建特色项目平台, 加大项目扶持力度, 将海口国家高新开发区、儋州农业科技园区、海南生态软件园、三亚市创意产业园等载体平台建设成具有示范效应的领先园区, 切实增强产业园区的竞争力。另外, 以高校科研院所、企事业单位为合作主体搭建项目合作平台, 加强载体集聚, 使平台建设与人才发展齐头并进。海南可遵循“整体设计、以点带面、局部辐射整体”的思路, 整合资源, 实现事业平台的协调发展, 逐步达到由海口和三亚形成的两极增长扩展为由海南、三亚、儋州、洋浦、陵水等城市形成的多级增长的目标。
(四) 构建“引、用、育、聚”四大机制。
首先, 在高层次人才资源规划框架下, 加大引才力度, 增强海南对人才的吸引力, 引才入琼;其次, 为人才搭建项目平台, 使其智力资源得到充分发挥;再者, 完善人才保障和开发政策, 为人才提供优质的服务以及培训深造机会, 通过情感激励以及发展激励建立人才对海南的归属感;最后, 借助产业集聚和载体集聚的杠杆功能, 实现人才集聚;与此同时, 加强人才之间的联系和交流, 形成知识流动, 进而带动本土智力资源的发展。“引、用、育、聚”人才引进机制的建立意味着人才引进已不仅仅聚焦人才的迁移, 还应该重视人才迁移的后续发展与稳定。只要能够形成一支稳定发展的高层次创新创业人才队伍, 海南的社会发展与经济水平的提高就将步入快车道, 实现超越。
摘要：本文以海南省高层次创新创业人才引进现状为研究对象, 深入分析人才引进存在的“弱企业化”、创新创业环境滞后、事业平台缺乏竞争力等问题, 在借鉴中西部省市人才引进经验的基础上, 提出突出企业的引才地位, 优化创新创业环境, 夯实事业平台以及构建“引、用、育、聚”四大机制等建议。
关键词：高层次人才,创新创业,人才引进对策
参考文献
[1]朱军文, 沈悦青.我国省级政府海外人才引进政策的现状、问题与建议[J].上海交通大学学报 (哲学社会科学版) , 2013.1.
[2]牛冲槐, 张永红.区域人才聚集效应研究[M].北京:知识产权出版社, 2013.
海南省跨境电商人才培养研究 篇3
关键词：跨境电商；人才培养；海南
一、海南跨境电商人才培养的必要性
海南省处于“一带一路”南线的重要战略节点，具有良好的的对外交通优势，借助国家旅游岛的政策，通过跨境电子商务可以开辟一条低成本的国际贸易渠道，对促进海南经济发展及区域战略地位，意义深远。而当前制约海南跨境电商发展的核心问题当属人才问题，主要表现为：企业缺乏既懂商务外贸知识又擅长英语和东盟国家小语种的综合性人才，高校理论学习与企业实际需求脱节等。因此培养跨境电商人才势在必行。
二、海南跨境电商人才需求分析
1、存在大量人才缺口
在跨境电商的快速发展带动下，近几年海南企业对跨境电商人才的需求逐年增加。特别是海南农业电商企业，大量需求电商运营、技术开发、网页设计、美工等人才。目前海南高校跨境电商人才供给从数量和质量上都远远不能满足和适应企业的需求，存在大量人才缺口。
2、跨境电商人才岗位类型
跨境电商是一项复杂的活动，需要各类专业人才共同参与协同来完成。岗位类型有：运营推广类，包括跨境电商运营经理、海外推广专员、SEM、文案编辑专员、跨境支付专员、口岸运营经理等；平台研发类，包括交互设计师、.net工程师、Andriod研发工程师、java研发工程师、支付系统产品经理、PHP开发工程师等；跨境物流类，包括质控专员、物流专员、物流总监、海外采购专员等；跨境客服类，包括海外客户维护专员、海外客服专员等；跨境设计类，包括UI设计师、平面设计师、电商美工等。
3、企业选择跨境电商人才倾向国际贸易和电子商务专业
跨境电子商务兼具国际贸易和电子商务的特点，但是跨境电商的核心是国际贸易，电子商务是新的技术手段，所以国际贸易专业的学生更能满足企业的要求，其次是电子商务专业的学生。另外，跨境交易面对的是全球客户，企业也比较看重人才的外语能力。
4、企业对人才的需求特点
企业对人才的岗位需求以运营方面为主，据统计，企业对运营、物流、客服、策划岗位的需要数量最多，占61%，对技术岗位的需求占23%，管理岗位的需求占16%。企业对跨境电商人才层次的需求以本科生居多，其次是专科生，然后是硕士和博士。
三、海南跨境电商人才培养策略
1、政府和企业推动跨境电商人才培养
海南人才市场跨境电商人才紧缺已是常态，此类人才在北上广杭等城市工资水平比较高，海南的工资水平较低，没有竞争优势，海南大部分此类人才都流入内地城市，外地来海南求职的人才较少。政府部应制定海南企业引进跨境电商人才的优惠政策，提高人才的工资水平，增强对跨境电商人才的吸引力。
企业应重视对本企业员工的培训，虽然前期需要投入大量时间和成本，但从长远来看是值得的。有的企业通过技术外包等多种形式缓解人才缺乏状况，但后期维护并不是很方便。企业还可以与当地高校的合作，参与到高校人才培养方案的制定当中、为学生提供实践机会、接收毕业生、教师到企业挂职锻炼、派企业专家到高校讲座等。
2、建立跨境电商人才社会化培训体系
目前商务部依托中国国际电子商务中心平台，建立了各个省级培训中心，形成了较为完善的社会化培训课程体系，主要面向三个层次人员开展培训，即针对高校、示范县的培训者培训，针对政府官员、企业经理的管理者培训，针对电商企业具体操作人员的实操者培训。充分发挥商务部门、行业协会的作用，加大对企业开展跨境电商培训的支持力度，将跨境电商知识与企业需求融合。海南省要积极成立行业协会，加强对各层次人员的培训。
3、高校担起跨境电商人才培养的重任
（1）加强人才培养方案建设，并及时更新
跨境电商的人才培养与社会需求脱节较为严重，这就要求高校要重视人才培养方案的修订，针对企业的需求进行人才培养定位，按照企业的岗位需求设置课程，以岗位要求安排课程内容。还要根据不同学年合理安排电商基础知识、跨境电商知识、平台操作实践、国际贸易、商务英语等课程。
我们见证着跨境电商瞬息万变的发展，目前跨境电商的人才培养存在滞后性，人才培养出来到了企业之后知识体系已经落伍了。在制定人才培养方案时要注意跨境电商的理论教学和实践教学必须紧跟跨境电商的发展、及时更新，并且要提高约见性。
（2）注重实践教学
企业越来越看重跨境电商人才的工作经验及能力。因此高校应注重实践教学。实践教学可以从三方面入手，一是高校应有针对性的根据企业的需求，增设实践性比较强的课程，培养人才综合能力。加强教师的实践能力，加强学生语言能力、国际贸易、物流、金融、文化及法律知识方面的培养。二是加强校企合作，人才培养过程中积极寻求与企业的合作，邀请企业入校。三是借助跨境电商教学实践平台。企业能够提供的实践机会比较有限，还会牵扯到诸如学生外出安全等实际问题，利用跨境电商教学实践平台可全方位模拟真实商业环境，以企业为核心开展跨境交易，进行各种业务往来。让学生在校内就能体验到虚拟跨境交易环境下的工作方式，认知跨境交易的业务流程及管理流程，实现“把企业搬进校园”。
（3）探索跨专业培养模式
跨境电子商务并不是简单的现有技术和商务知识的随意组合，它具有复合性，需要了解整个跨境交易体系的运作，要求从业人员具有综合的知识和能力结构。单纯的进行单一的专业教育远远达不到市场的需求，海南高校可以从跨专业的角度去研究人才培养模式，将各专业打通联合、交叉学习。目前，杭师大钱江学院跨境电商学院进行了这方面的探索，实施多院系联合培养的创新性人才培养模式，实施“3+1”的跨境电商人才培养体系：即面向在校生实施三个层次的人才培养体系，包括专业培养、分模块培养、创业班等，开展综合的跨境电商培训。
参考文献：
[1]刘颖，北京跨境电子商务企业人才需求状况调查分析[J]，价值工程，2016，35（4）：67-69
[2]朱超才，“互联网+”背景下跨境电商人才培养策略[J]，通 化 师 范 学 院 学 报（自然科学），2016（2）：67-69
[3]2015年出口电商行业人才需求报告[DB/OL]. 199IT.2016-04-27
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[6]创新驱动发展战略下跨境电商人才培养模式研究[J]，电子商务，2016（5）：74
海南柔性引进人才 篇4
第一章 总 则
第一条 为加快实施人才强省战略，进一步完善我省柔性引才机制，吸引海内外人才参与国际旅游岛建设，根据国家有关法律法规，结合我省实际，特制定本办法。
第二条 本办法所称柔性引才是指我省用人单位在不改变省外人才的人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，吸引省外人才通过顾问指导、短期兼职、候鸟服务、退休返聘、对口支援及其他适宜方式，为我省经济社会发展提供智力支持。
第三条 柔性引才按照“不求所有，但求所用”的总体思路和“市场调节、政府引导、契约管理、绩效激励”的运作方式，在省委、省政府和省人才工作领导小组的指导下，在相关党政职能部门的支持配合下，以用人单位为主体具体负责组织实施。
第二章 引才标准和方式
第四条 结合国际旅游岛建设需要，我省柔性引才的重点领域包括：
(一)以旅游业为龙头的现代服务业;
(二)以集约、集群、园区化、高科技为基本定位的新型工业;
(三)以做优做强热带产品为特色的现代农业;
(四)以维护国家海洋权益、服务南海资源开发保护为主要职责的海洋经济;
(五)以适应城市化需要、满足公共管理社会服务职能的基础设施建设;
(六)以适应共建共享幸福家园为追求的社会事业;
(七)以满足可持续发展需要的生态环境建设。
第五条 柔性引进的人才应具备下列基本条件：
(一)具有良好的职业道德和较强的团队协作精神;
(二)具有扎实的专业知识或专门技能，能够满足我省用人单位的合作需要，能够显著促进我省经济社会发展;
(三)具备来琼开展智力服务所需的良好身体条件，有健全的医疗保险、养老保险及其他社会保险;
(四)年龄原则上不超过70周岁，特别急需紧缺的高层次人才可适当放宽;
(五)不存在法律法规规定不得流动的情形;
(六)仍在岗工作的，能与本人全职所在的工作单位就来琼开展柔性智力服务事宜达成一致意见。
第六条 我省开展柔性引才的用人单位应具备下列基本条件：
(一)注册地在海南行政区域内;
(二)具有独立法人资格，经营或运行状况良好;
(三)有明确的智力、技术、项目合作需求和具体的合作事项;
(四)能够按照市场化方式为柔性引进的人才提供良好的报酬福利和适宜的工作生活条件。
第七条 我省用人单位柔性引进省外人才的主要方式包括：
(一)顾问指导：通过聘请省外人才担任顾问的方式，吸引其提供战略咨询、技术指导、业务拓展及其他相关方面的智力支持;
(二)短期兼职：通过聘请省外人才定期或不定期来琼进行短期兼职服务的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持;
(三)候鸟服务：通过聘请旅居我省休养度假的“候鸟型人才”在琼开展服务的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持;
(四)退休返聘：通过返聘已经退休的省外人才来琼工作的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持;
(五)对口支援：通过与省外用人单位签订整体合作协议的方式，吸引其轮流选派本单位优秀人才，集中、定向、定期为我省相关用人单位提供对口智力支援;
(六)其他适宜方式：经省人才工作领导小组办公室备案的其他柔性引才方式，如服务外包、人才租赁等。
第三章 管理和服务
第八条 省人才工作领导小组办公室会同省人力资源社会保障厅负责依托国内知名商业招聘网站、我省网上人才市场及其他适宜渠道，搭建柔性引才网络信息平台，及时发布柔性引才需求信息，吸引省外人才同我省用人单位对接洽谈并来琼开展柔性智力服务。
第九条 相关党政职能部门要根据自身职能定位，主动与省外人才密集的用人单位洽谈对接，拓展柔性智力引进方面的合作交流，为我省用人单位柔性引进人才提供渠道和支持。
第十条 省人才工作领导小组办公室会同省委宣传部负责引导省内外主流媒体对我省柔性引才工作进行宣传报道，扩大我省柔性引才工作在省内外人才群体中的知晓度和影响力，在全社会营造关心支持柔性引进人才的良好舆论氛围。
第十一条 我省用人单位在开展柔性引才工作时，应严格遵守相关法律法规，及时与柔性引进的人才或其全职所在工作单位签订顾问指导协议、短期兼职协议、候鸟服务协议、退休返聘协议或对口支援协议等。协议应充分明确相关各方的权利、责任和义务，主要内容包括：
(一)柔性引才的方式、工作时限、工作目标和相关要求;
(二)保密、知识产权保护等方面的要求;
(三)人才在柔性引进期间的劳务报酬、福利待遇;
(四)人才在柔性引进期间的医疗、意外伤害及其他相关方面的补充保险;
(五)人才在柔性引进期间创造产生的专利成果的使用、归属和转让等事宜;
(六)双方需约定的其他事项。
第十二条 柔性引进的人才在我省开展智力服务期间，我省相关用人单位应为其建立临时档案并做好日常管理服务工作。
第十三条 柔性引进的人才聘期在1年以上的，经本人提出，省人才工作领导小组办公室应按规定程序向其颁发《海南省柔性引进人才聘任证书》，作为其本人和我省相关用人单位享受相关优惠待遇、参与表彰奖励的重要凭证。
柔性引进的人才申请办理《海南省柔性引进人才聘任证书》时应提供下列材料：
(一)《海南省柔性引进人才聘任证书申请表》;
(二)合法有效身份证件、学历学位证书、专业技术资格证书以及能够佐证其业务水平的相关证明材料;
(三)与我省用人单位签订的柔性引才协议以及相应用人单位的企业法人营业执照(事业单位法人证书、社会团体法人证书、民办非企业登记证书、党政机关介绍信或同类证明材料)。
《海南省柔性引进人才聘任证书》的申办工作按照属地管理和省属单位归口管理相结合的原则进行。各市县用人单位柔性引进的人才按规定程序向本市县人才工作领导小组办公室提出办理申请，省属企事业单位柔性引进的人才向其所在单位的上级部门提出办理申请。市县人才工作领导小组办公室和省属企事业单位的上级部门应在收到办理申请后的10个工作日内对申报资料的真实性进行核查，并签署意见报送省人才工作领导小组办公室。对于符合条件的申报人选，省人才工作领导小组办公室在收到申报材料后的10个工作日内发放聘书。
《海南省柔性引进人才聘任证书》有效期与持有人的柔性引才协议聘期相当，最长不超过3年，逾期自动失效。有效期满需要延期的，应至少提前30个工作日提出申请。
柔性引才协议因故提前终止的，我省用人单位应及时向柔性引进的人才收回《海南省柔性引进人才聘任证书》，并按规定程序上交省人才工作领导小组办公室。
第十四条 省人才工作领导小组办公室负责协调各市县和相关党政职能部门建立柔性引进人才信息库，对已办理《海南省柔性引进人才聘任证书》的人才进行信息采集和定期更新;并负责协调各市县和相关党政职能部门开通柔性引才网络服务窗口，指定专人受理相关用人单位和柔性引进的人才的咨询、申请、意见和建议。
第十五条 省人才工作领导小组办公室牵头负责对我省相关用人单位进行柔性引才绩效评估。
绩效评估每年集中开展一次，评估结果作为用人单位享受相关优惠待遇的主要依据。用人单位可自主选择是否进行申报。用人单位参加过一次绩效评估后，应间隔一个方可进行下一次申报。
绩效评估主要程序：
(一)通知发布：省人才工作领导小组办公室发布绩效评估通知，组织开展柔性引才工作满1年且上一未参与柔性引才绩效评估的用人单位进行申报;
(二)单位申报：用人单位根据通知要求，按照柔性引进人才的不同专业(行业)领域，按规定程序向相关党政职能部门报送《海南省柔性引进人才绩效评估申报表》、《柔性引进人才使用情况报告》、《海南省柔性引进人才聘任证书》及相关佐证材料;
(三)专业评审：相关党政职能部门对申报材料的真实性进行核查，邀请相关专业(行业)领域的高级专家组成项目评估专家组，对相关用人单位开展柔性引才工作所取得的经济社会效益进行全面评估和实地考察，并形成绩效评估报告和专家推荐意见;
(四)综合复审：省人才工作领导小组办公室会同省人力资源社会保障厅、省科技厅邀请相关领域的高级专家组成综合复审专家组，对专业评审结果进行复审，并形成专家复审意见;
(五)公示报批：专家复审意见分为优秀、合格和不合格等三类，经公示后，由省人才工作领导小组办公室提请省人才工作领导小组核准，核准为优秀的绩效评估结果由省人才工作领导小组办公室向社会公布。
第四章 优惠待遇
第十六条 柔性引进人才在我省工作生活期间，依照有关法律法规和相关规定，凭《海南省柔性引进人才聘任证书》，享受下列优惠待遇：
(一)在科技项目立项、科技成果奖励等方面，可享受我省同类人员待遇;
(二)持有《海南省柔性引进人才聘任证书》满1年的，可在我省参加职业(执业)资格考试和登记;
(三)可在我省就近申办前往香港、澳门地区旅游的手续;
(四)外籍人才需多次临时出入境的，可根据受聘期限办理有效居留许可证;
(五)可按我省人才安居工程专项政策的有关规定，免费或以优惠价格租住人才公寓;
(六)符合《海南省高层次人才认定标准》“大师级人才”和“杰出人才”标准的人才，可在指定医疗卫生机构享受就医绿色通道服务;
(七)可在指定时间段内，以优惠协议价格游览指定景区、入住指定酒店;
(八)符合计划生育规定的子女可在我省接受义务教育，并按有关政策办理就读手续;
(九)柔性受聘满2年，且评奖当年仍在我省开展柔性智力服务的，可申报参评“海南省人才功勋奖”，入选者根据《海南省人才奖励办法》(琼发〔2012〕7号)享受补充优惠待遇;
(十)柔性引才协议聘期不少于5年，且每年在我省工作时间不少于3个月的，可申报参评“海南省高层次创新创业人才”，入选者根据《海南省引进高层次创新创业人才办法(试行)》(琼发〔2009〕6号)享受补充优惠待遇。
第十七条 我省用人单位柔性引才绩效评估结果为优秀的，享受下列优惠待遇：
(一)根据柔性引进人才实施项目的实际情况，由省人才工作专项经费一次性给予10—200万元项目经费资助，专项用于后续科技创新、成果转化和人才培养工作;
(二)自绩效评估结果公布之日起2年内，由柔性引进人才主持申报、以我省用人单位名义(排名第一)承担的国家级重大科研项目(课题)，尚未享受过省级经费配套支持的，由省人才资源开发专项资金一次性给予40%的配套经费支持，最高额度不超过200万元，专项用于科研项目(课题)实施;
(三)自绩效评估结果公布之日起2年内，由柔性引进人才在我省用人单位主导建设并被批准认定的国家(重点)实验室、国家工程实验室和国家工程技术研究中心，尚未享受过省级经费配套支持的，由省人才资源开发专项资金一次性给予100万元配套经费支持，专项用于相应实验室(研究中心)的基础设施建设、设备采购和科研项目(课题)实施;
(四)自绩效评估结果公布之日起2年内，与柔性引进人才共同开展的、符合相关政策规定的产学研合作项目可优先申报省产学研一体化专项资金;
(五)自绩效评估结果公布之日起2年内，柔性引进人才的劳务报酬可在单位成本中列支。
第五章 附 则
第十八条 用人单位和柔性引进人才应相互尊重对方的合法权益，在法律法规许可的范围内按合同约定开展合作。柔性引才过程中发生争议的，可通过协商、调解或仲裁等方式解决。
第十九条 严禁通过签订虚假协议、谎报工作业绩等方式骗取柔性引进人才优惠待遇，对弄虚作假的个人和单位，取消《海南省柔性引进人才聘任证书》申办资格和柔性引才绩效评估申报资格，追缴已享受的优惠待遇，并依法依规追究责任。
第二十条 柔性引才工作经费从省人才资源开发专项资金中列支，按实核拨，专款专用。
第二十一条 各市县可参照本办法，结合本地实际，制定具体实施办法。
第二十二条 本办法由省人才工作领导小组办公室负责解释。
河南省养老金政策 篇5
各省辖市人力资源和社会保障局、财政局，省直管县(市)人力资源和社会保障局(人事局、劳动保障局)、财政局：
根据人力资源和社会保障部、财政部《关于20xx年调整企业退休人员基本养老金的通知》(人社部发〔20xx〕7号)精神，经省人民政府同意，并报人力资源和社会保障部、财政部批准，现就我省20xx年调整企业退休人员基本养老金有关事宜通知如下：
一、调整范围
从20xx年1月1日起，为20xx年12月31日前已按规定办理退休手续的企业退休人员增加基本养老金(含退职人员，不含建国前参加革命工作并符合原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定的退休工人，下同)。
二、调整办法
(一)普遍调整。按以下两部分增加基本养老金：
1.调整范围内的退休人员每人每月增加115元。
2.按调整范围内退休人员本人的缴费年限(含视同缴费年限，不含折算工龄)，每满一年增加2元。缴费年限不满一年的按一年计算。
(二)适当倾斜。在普遍调整基础上，再适当提高下列人员的基本养老金：
1.对截止20xx年12月31日年满65周岁的高龄退休人员，分年龄段按以下标准每人每月再增加基本养老金：年满65周岁不满70周岁40元;年满70周岁不满75周岁50元;年满75周岁不满80周岁60元;年满80周岁不满85周岁70元;年满85周岁不满90周岁80元;年满90周岁90元。退休人员的年龄计算，以批准退休时确定的出生时间为准。
2.按照本通知进行普遍调整和高龄退休人员适当倾斜标准增加养老金后，月养老金仍未达到1000元的退休人员，再增加35元，但增加后不得超过1000元
3.企业退休军转干部在按以上规定调整后达不到所在省辖市、省直管县(市)企业退休人员平均养老金水平的，补足到所在省辖市、省直管县(市)企业退休人员平均养老金水平。
三、资金来源
此次调整企业退休人员基本养老金所需资金，参加企业职工基本养老保险的，由基本养老保险基金支付，直接由养老保险经办机构在数据库中增加，实行社会化发放。未参加企业职工基本养老保险的，由原渠道解决。
四、工作要求
这次调整企业退休人员基本养老金，时间紧、任务重、要求高，各地要切实将其作为一项政治任务和重点工作，高度重视，精心组织，全力以赴抓好落实，确保4月份将增加的养老金发放到位。同时，要通过扩大养老保险覆盖面，加强基金征缴等措施，提高基金支付能力，确保企业退休人员基本养老金按时足额发放，不得发生拖欠。各地落实情况请于20xx年5月15日前书面报告省人力资源和社会保障厅。执行中发现问题，请及时报告省人力资源和社会保障厅、省财政厅。
本通知由省人力资源和社会保障厅负责解释。
河南省20xx年养老金新政策
社会保障关乎老百姓的切身利益。20xx年，河南省连续第10次提高企业退休人员基本养老金，月人均养老金增加186元，平均达到1950元。提高城乡居民养老保险基础养老金最低标准，增加18元，达到人均78元。提高城镇居民基本医疗保险的财政补助标准，增加40元，达到人均320元。
20xx年河南省政府工作报告中显示，该省20xx年城镇基本养老、基本医疗保险参保人数分别增加80.8万人、42.8万人。财政民生支出4506亿元，占一般公共预算支出的74.6%。大量资金用在改善居民养老、医疗水平上，旨在让老百姓得到实实在在的实惠。
杨盛道表示，20xx年，河南省企业退休人员基本养老金将再提高10%，达到2145元，实现连续20xx年调整。全面落实城乡居民养老保险基础养老金最低标准，每人每月最低78元，确保发放到位。再次提高城镇居民基本医疗保险的财政补助标准，增加60元，达到人均380元。
湖南省财政厅完善涉农政策 篇6
湖南省财政厅
湖南是农业大省，做好农村工作，确保农业的健康发展和农民的稳步增收，具有重要意义。为全面了解财政涉农政策在湖南的实施成效及不足，为相关部门完善涉农政策提供决策建议，湖南省财政厅课题组以涟源市为样本，系统地对财政涉农政策，尤其是有财政部门主导实施的种粮直接补贴、农作物良种补贴、农资综合补贴、政策性农业保险保费补贴、家电下乡补贴、村级公益事业建设“一事一议”财政奖补等6项财政涉农政策进行了深入调研。透过涟源这个中部县级市，可以看到财政强农惠农的整体框架和长效机制正逐步得到构建和完善，推动了农村经济发展和农民增收，但依然有一些严重影响政策既定目标实现的矛盾和问题值得关注。
(一)政策的显性效应和隐性效应存在矛盾
以开启“中央财政转移支付直接对接农户”新渠道的粮食补贴政策为例，从显性效应来看，农民种粮积极性得到了较大程度的提高；但从隐性效应来看，在一定程度上又不利于农村土地流转，也给基层政府与农民群众之间的信任机制带来新挑战。一方面，伴随着直补政策的实施及补贴标准的提高，许多在外务工经商的农民担心利益受损，有的回乡索要原有承包地，有的将原转包给种粮大户的耕地转交自己的亲属耕种，引发了许多新的土地承包纠纷。另一方面，粮食补贴政策事实上标志着我国正尝试改变以乡村基层组织为中介的“国家—乡村基层组织—农民”三级模式，建立“国家—农民”直接打交道的关联方式，这虽然有助于提高财政支农惠农资金的瞄准率以及农民群众对财政支农惠农政策的满意度，却不利于基层组织正常有效地开展工作，这无形之中给基层的信任机制构建带来了新的挑战。
(二)政策目标设置与运行机理、标准制定存在矛盾
以种粮补贴政策为例，很多地区直接将2003年核定的计税面积和计税常产作为补贴依据，这虽然简化了补贴程序，但却把“粮补”转为了“地补”，必然导致“非排他性”现象的出现——只要把补贴发放到农户手中，就实现了政策的补偿功能，而不区分农户是否种了粮，有违粮食直补政策的初衷。此外，在存在土地承包关系的情况下，粮食直补资金往往由原土地所有人获得，流转后的实际种粮人难以享受到补贴。从补贴标准制定来看，由于涟源大部分地区属山地丘陵地貌，每个农户拥有的田地一般不超过3亩。据2010年湖南省对种粮农民每亩13.5元的粮食直补标准，一个拥有3亩地的农户一年的补贴金额也仅有40.5元。加之农业生产成本不断攀升，每亩80.6元的农资综合补贴远远赶不上农资价格上涨的幅度，不足以有效应对农业生产成本的快速上升。因此，这种低补偿标准的普惠型政策设置，不可能真正达到充分调动农户种粮积极性、促进农民增收的目的。
再以政策性农业保险保费补贴为例，目前只有极少数的农民自愿入保，赔偿标准过低、理赔程序复杂是主要原因。根据湖南省当前农业保险的实施细则，保险赔偿最高标准只有每亩280元，农民为获得赔偿，所付出的人力、交通等成本可能比获得的赔偿额还多。况且在实际操作中，受损农作物大部分不能以最高标准赔付，政策性农业保险远不能发挥抗击自然风险的作用。
(三)政策运行与部门利益、部门协调存在矛盾
财政涉农资金投入渠道多，资金分散到部门，导致多头管理、重复安排问题严重。如目前湖南省农业产业化资金分别掌握在发改委、财政厅、农业厅、乡镇企业局、扶贫办等多个部门，资金的使用难以形成合力，而且来自不同渠道的资金在使用方向、实施范围、建设内容、项目安排等方面有一定的重复和交叉，一些项目和资金的分配存在盲目性和随意性，往往造成政出多门、多头管理、责任不清、效益不佳。
同时，涉农补贴种类过多、过细，增加了基层单位政策执行的协调难度。据初步统计，湖南省要求纳入“一卡通”发放的财政惠农补贴资金大约有12大类，每一个补贴类别中有数个甚至数十个小项目。这些补贴分散在财政部门的农业、社会保障、经济建设等科室管理，由各个科室自上而下、分门别类地下发分配指标，并由各股室协调完成资金下拨任务。补贴分类细、牵涉部门多，导致政策执行起来协调难度较大。
(四)政策愿景与实际执行存在矛盾
不少涉农政策条款未能充分考虑基层的执行成本和操作难度，使得政策愿景与实际执行出现偏差。粮食直补、良种补贴和农资综合补贴按政策要求只发放给种粮农户，这就要求基层相关部门采取有效措施确定实际种粮农户的基本情况。但在实际操作中，由于农民众多且分散，土地、人口、粮食产量和价格等统计资料不健全，对农民的补贴难以测算和监测，很多补贴的执行成本偏高。
不少涉农政策还面临着难以操作的难题。以政策性农业保险保费补贴为例，除各级财政补贴75%的保费额外，农户应缴纳剩余的25%部分(每亩4.2元)。然而，在政策执行过程中，如果采取到户收取保费的方式，则收取保费的成本可能比收到的保费总额还高。因此，很多乡镇都采取了财政垫付的方式，并从保险赔偿款中扣除预交的保费。这种方式既违背了保险原则，使“政策性农业保险”变为“政府性农业保险”，也加大了财政涉农资金管理的风险。
(五)政策执行与政策监督存在矛盾
为了扩大内需，我国实行了家电下乡补贴政策，激发了农民购买更新家电的热潮。然而，由于补贴太多，人力有限，相关监督很难到位。一些商家代办点通过各种渠道取得大量的产品标识卡来套取国家资金，或者和家电生产企业合谋，利用不生产电器却空卖指标卡的方法套取资金。还有不少农户反映，在采取商家垫付模式的定点销售点，存在因商家非法盗用个人身份证等证件信息，导致购买第二台家电产品时不能享受补贴的情况。
为落实好财政涉农政策，管理好支农惠农资金，最大限度发挥财政资金的效益，应有针对性地解决现有政策暴露出来的问题，并对财政涉农政策和财政资金统筹考虑、综合施力，建立起财政强农惠农的长效机制。
(一)注重资金捆绑使用，将补贴增量整合用于农田水利、电力、道路等建设
由于现有的种粮补贴方式在实施中不能有效区分种粮户和非种粮户，很多抛荒地、建筑占用耕地、种植经济林木耕地等照样获得了种粮补贴，这就使得广大种粮户产生了强烈的不公平感，在较大程度上挫伤了种粮户的生产积极性。为此，建议将粮食直补、良种补贴和农资综合补贴“三合一”，统一按计税面积补贴给农户。同时，将未来新增补贴资金集中用于修建村级水利设施及田间机耕道，完善现代化农业耕作条件，以提高农民种粮的积极性。
(二)改变小幅递增式种粮补贴方法，注重通过政策激励引导农业向专业化和规模化方向发展
随着种粮成本逐年增加，双改单、耕地抛荒日益突出。补贴资金之所以没有达到提高农民种粮积极性的预期效果，其根本原因在于我国劳动力成本逐年增加，种粮收入和其他务工收入、经商收入呈现出严重的不对等现象。如只是从每年小幅度提高种粮补贴上入手，而不改变相对收入差别过大的现状，很难从根本上提高农民种粮积极性。为此，建议进一步探讨农村土地流转模式，大力扶持粮食生产合作社等农村经济组织，引导农业向规模化、产业化和机械化方向发展。
(三)注重调整农业补贴实施的顺序和重点，优先完善农业基础设施
目前，我国大部分农业扶持政策都集中在政府对农产品价格的直接干预和补贴上，而对一般性农业服务(如农业基础设施建设、农业科技推广服务等)重视不够。从基层现状来看，农田水利设施滞后是造成种粮成本高的一个重要原因。现在的水利设施大部分是上世纪五六十年代建设的，由于长期缺乏维护，基本处于瘫痪或半瘫痪的状态。尽管近年来国家加大了对农田水利设施的建设力度，然而，相对于水利设施普遍老化、失修的局面来说，有限的资金投入只是杯水车薪。为此，应更加注重为农业发展提供完善的基础设施条件和配套支撑服务。如前建议，可将粮食直补、农资综合补贴、良种补贴等资金增量整合，支持农业基础设施建设。
(四)注重发挥“一事一议”财政奖补政策整合涉农资金的作用，并积极扩大政策的适用范围
目前，财政政策繁多，财政涉农资金投入渠道多、资金分散，多个部门对农村“撒胡椒面”式的支持使得财政资金难以形成合力，责任不清，投资效益不佳。惠农资金的流动和政策传导基本遵循一种“自上而下”的方式，农民自我参与度不高。按项目分配惠农资金的方式，使得资金分配中的寻租和下级到上级跑项目的问题较为突出，项目、资金分配的盲目性和随意性较大。为此，应对财政涉农资金和项目实行相对集中管理。逐步实现由财政部门统一拨付涉农资金，从财政部门一个“漏斗”进出，对财政涉农项目，特别是农业基础设施和农村公益事业项目，应强化统筹协调，避免多头审批、重复投资和分散投资，尽力归并支出事项，以降低成本，提高资金使用效益。各类名目繁多的项目可通过“一事一议”的方式，形成自下而上的“倒逼”，促使上级部门尽量将惠农资金整合到财政部门，发挥综合效力，防止财政资金部门化、利益化。
目前“一事一议”财政奖补的范围仅局限于支农资金没有覆盖的村内道路、小型水利设施、村内环卫设施等村级公益事业项目。建议对于农村的各类基础设施和公益事业建设均可逐步推行“一事一议”财政奖补政策。对于其他一些非公益事业的惠农项目(如农村劳动力转移免费技能培训)，也可尝试运用“一事一议”财政奖补的方式操作，这样可以更具针对性和实效性。
(五)尝试改变政策性农业保险的保费收取方式和保险运作模式
目前政策性农业保险对农村散户抵抗大灾的作用尚不明显，农民投保意识不强、热情不够，保费收取和勘察理赔困难，赔付比例偏低。其根本症结在于保险商业化运作模式与传统小农经济之间的矛盾。建议国家成立专门的政策性保险机构，不是向农户筹集保费，而是设立农业保险基金，对水稻等农作物整体投保，并对受灾的重点地区按受灾面积和程度定额理赔。这样既减少了保费收取和小灾理赔的繁琐环节，也更能激发广大农户种粮的积极性，减少种粮的后顾之忧，真正使农业保险发挥好“稳定器”和“助推器”的作用。也可以尝试采取半强制性农业保险政策，对大面积种植水稻的种粮大户、专业经济组织和专业基地强制入保，国家给予较高的保费补贴，鼓励农业向专业化方向发展，而对广大散户，则鼓励自愿入保，并以散户依附于大户的方式进行保险业务运作。
(六)加大对家电下乡商家的监督力度
海南省人才政策 篇7
1 对象和方法
1.1 对象
对五指山地区市级、乡镇的13家重点医疗卫生机构进行问卷调查, 问卷由主管人事工作的负责人填写。市级医院5所, 乡镇卫生院8所, 其中二级甲等医院1所。由于五指山市市政府设在冲山镇, 故冲山镇卫生院在地域分布上属市区医院, 而行政管理上划归为县级卫生部门。
1.2 方法
设计医院人事情况调查表, 内容包括卫生专业技术人员构成情况, 2009~2010年录用的专业技术人员情况, 2010~2011年计划录用的医技人员数。调查数据使用Excel软件进行统计分析。
2 结果
2.1 五指山地区医疗卫生机构专业技术人才队伍现状
五指山地区市内医院 (包括冲山镇医院) 医师的学历以本科为主, 人数不超过半数 (44.05%) 。其次是大专和中专学历, 各占30.95%和22.62%, 还有2.38%的医师为中专以下学历, 无研究生学历者。级别最高的省属第二人民医院近40%的医生是本科以下学历。除冲山镇医院外, 半数乡镇卫生院医师的学历仍以中专为主, 大专其次 (46.88%) , 无本科学历医师。五指山地区医师队伍学历水平不高, 县乡卫生院医师学历层次偏低。医生持证上岗率平均为95.33%, 有3家乡镇卫生院的部分医生尚未获得执业医师资格。
本地区护理人员的学历全部为中专 (78.14%) 或大专 (21.86%) , 无本科学历。大专学历护士主要供职于省第二人民医院。从岗位学历要求来看, 五指山地区医疗机构护理人员的学历达标情况优于医生, 且护士持证上岗率达100%, 也高于医生。
卫生防疫员学历水平较低, 一半以上 (62.50%) 是中专以下学历, 大专和中专学历的仅占25.00%和12.50%。
检验师全部集中在市内医疗卫生单位 (包括冲山镇卫生院) , 其他乡镇卫生院没有专业的检验人员。以中专学历为主 (77.27%) , 大专学历其次 (18.18%) , 中专以下学历占4.55%。
药剂专业及影像专业人员只供职于省第二人民医院和冲山镇卫生院, 无本科学历者。药剂师以中专学历为主 (66.67%) , 其次是大专学历 (26.67%) , 还有6.66%为中专以下学历。影像师以中专学历为主 (61.54%) , 大专学历其次 (30.77%) 。省第二人民医院有1名影像师为研究生学历, 是本地区医务人员中学历最高者。仅省第二人民医院有口腔技师和理疗师, 共5人, 皆为中专学历。
2.1.2专业技术人员技术职务构成五指山地区医疗卫生机构的专业技术人员的职称以初级职称为主 (54.10%) , 其次是中级职称 (37.39%) , 而高级职称和初级以下职称的比例较低, 各为5.77%和2.74%。本地区医疗单位技术人员职称结构不合理, 职称水平偏低, 仅省第二人民医院和市卫生防疫站2家单位有高级职称者。
2.2 2009~2010年录用的专业技术人员情况
只有省第二人民医院和红山乡卫生院2家单位新进专业技术人员, 共计38人, 涉及临床、护理、药剂、口腔、助产5个专业, 其他单位无专业技术人员引进。97.44%的新进人员被省第二人民医院录用, 其中医师11名, 主要为本科学历者 (81.82%) , 专科学历者占18.18%;护士22名, 全部为中专学历;药剂师2名, 口腔技师1名, 均为大专学历。红山乡卫生院录用医师1名 (大专学历) , 助产师1名 (中专学历) 。
2.3 各卫生机构对专业技术人员的需求类型
乡镇卫生院明显比市区单位缺乏专业技术人员。以南圣镇卫生院和红山乡卫生院人才匮乏状况最为严重, 而市区单位中的妇幼保健所位居其次。
影像、检验、妇幼保健专业是人员短缺最为严重的3个专业, 其次是药剂、西医、口腔、理疗、护理、助产、卫生防疫专业, 而中医专业人员相对富余。
人才需求量从多到少依次为护理、西医、卫生防疫、妇幼保健、检验、影像、药剂、助产、理疗、口腔、中医和中药制剂专业。护理和临床医师因岗位需求人数多, 故招聘人数排到前2位。卫生防疫人员在某些单位不是紧缺人才, 但列在引进计划之中, 且人数不少。部分单位虽缺乏口腔和理疗专业技术人员, 可由于指标所限并无招聘计划。
医师聘用以本科学历为主 (兼以大专) , 护理和助产专业人员以中专学历为主 (兼以大专) , 检验、药剂和妇幼保健专业人员以大专学历为主 (兼以中专) , 理疗、口腔专业人员以大专学历为主 (兼以本科) 。
2.4 建议新增专业调查情况
卫生检验与检疫专业、卫生信息管理2个专业的人才需求量最大。其次是医疗设备使用与维修专业人员和高级护理人员。而医学营养、病理学、中医康复技术、眼耳鼻喉、医学美容、老年服务与管理、药品销售与管理、麻醉学这8个专业的技术人员在当地需求量较少。由于地处山区和农业人口聚集区, 所有单位对涉外护理人员均无用工需求。
3 讨论
海南岛中部山区是少数民族聚居地区, 同时也是经济发展最落后的地区。受地域、交通、财政状况等方面的限制, 五指山地区医疗人才的培养和储备相当不足。本地区医疗单位用工需求量旺盛的专业分别是护理、西医、卫生防疫、影像、检验、妇幼保健、药剂、卫生检验与检疫专业、助产、卫生信息管理、医疗设备使用与维修等11个专业。需求量较少的是理疗、口腔、高级护理、中医4个专业。需求量低的是中医康复技术、中药制剂、医学营养、病理学、眼耳鼻喉、医学美容、老年服务与管理、药品销售与管理这8个专业。
目前, 五指山地区医疗单位对大专层次的医学人才的需求量最大, 兼而需要一定中专层次的人才, 而本科及以上学历的高层次卫生人才的需求量并不大, 这并非是因为本地区医疗单位不需要高层次的医疗专业人员, 而是很多本科及以上学历者无法安心在基层医疗单位工作, 有的即使暂时留下也难免以后跳槽或离职, 这都给本地区医疗队伍的稳定带来了隐患。
4 建议
五指山地区医疗服务的发展具有两极性。一方面地处少数民族聚居地区, 医疗水平较为滞后, 另一方面该地区归属三亚经济发展圈, 其发展定位是山地花园养生城市, 将是海南省重要的康体养生福地。针对此特点, 本地区医学院校一方面要合理规划传统医学专业人才的培养, 以满足当地居民基本的医疗需求。地方医学院校在保证一定量中专学历的人才输入外, 应大力培养专科层次的医学人才, 以提升和优化农村医疗卫生队伍。此外, 要及时配套建设一批具有前瞻性的、能为“国际旅游岛”建设服务的新型医疗专业。具体来说, 应加强对护理、助产专业人员的培养, 继续加大对医学影像、医学检验、药剂专业中等卫生技术人才的培养, 还要提高中医康复技术、医学美容、口腔、眼耳鼻喉专业技术人员的培养质量和力度。积极增设卫生检验与检疫专业、卫生信息管理、医疗设备使用与维修专业、药品销售与管理等用工需求量较大而人员严重不足的专业。同时, 还应根据本岛各地区医疗服务发展水平和服务对象的不同, 储备一定的新型医学人才, 尝试开设老年服务与管理、卫生经济学和电子商务等专业。
摘要：目的 了解我省五指山地区卫生人才资源现状, 为卫生、教育部门调整专业设置和制订招生计划提供科学依据。方法 采用问卷调查法, 对五指山地区医疗卫生单位的人才需求情况进行调研。结果 五指山地区医院卫生技术人员学历层次偏低, 缺乏高学历人才, 职称结构不合理, 以初级职称为主。卫生防疫、影像、检验、妇幼保健专业人才匮乏。五指山地区医疗单位对大专层次人才的需求最大, 兼而需要一定的中专层次人才。结论 地区医学院校应充分利用现有办学条件, 重点为基层培养大专和中专层次的人才, 加强对医务工作者的继续教育。
关键词：五指山地区,医疗卫生机构,人才需求
参考文献
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[2]罗钢, 李振宗.上海市中等卫生学校专业设置调查报告[J].卫生职业教育, 2004, 22 (19) :141~142.
海南省人才政策 篇8
关键词:房地产;贷款;利率;存在;问题;建议
中图分类号:F830.33 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)20—0053—03
近年来,海南省房地产业正处于恢复性增长阶段,积压房地产处置完毕,市场运行总体上是健康的,但海南建设国际旅游岛战略获批后,目前海南省房地产市场投资、交易异常火爆,出现了投资大幅增加、价格快速上涨、房屋库存下降的现象。海南国际旅游岛建设文件出台后,房地产价格出现了跳跃性上涨,目前房屋交易量开始回落,价格趋于稳定,但房地产价格较去年年底普遍上涨了五成至一倍,价格上涨加重了购房者贷款供楼的负担,贷款银行应审慎对待,适当提高首付标准,以抵御房价可能高位回落所产生的风险。
一、2008年四季度以来辖内房地产市场运行情况
(一)房地产开发投资情况
根据海南省建设厅公布的数字,2006—2009年房地产投资分别为89.2亿元、126.9亿元、198.8亿元、287.4亿元,分别占全省固定资产投资的20%、25.28%、28.34%,31.6%。2006—2008年海南房地产投资平均增幅为24.54%。2009年房地产开发投资增势强劲,增幅为51.9%。在列入统计20个投资行业中投资规模位于第一,增长44.3%。其中,住宅投资261.78亿元,增长51.9%。
(二)房地产贷款总体风险可控
截至2010年3月末,海南省房地产贷款余额为372.4亿元,同比增长85.96%,房地产贷款在贷款总额中的占比为17.54%。其中,房地产开发贷款余额152.62亿元,同比增长136.09%;个人住房贷款余额195.81亿元,同比增长56.83%;个人住房贷款逾期率为0.51%。以目前情况看,金融机构介入房地产业不深,总体风险可控。
二、2008年四季度以来辖内金融机构落实商业性个人住房贷款利率政策执行情况
(一)落实房贷利率政策采取的主要措施
自2008年四季度以来,海南省各商业银行为贯彻落实《中国人民银行关于扩大商业性个人住房贷款利率下浮幅度等有关问题的通知》(银发[2008]302号)、《中国银监会关于加强个人住房贷款风险管理的通知》(银监发[2008]71号)和2010年初国务院办公廳下发了《关于促进房地产市场平衡健康发展的通知》等有关文件精神,工行、中行、农行海南省分行制定了相关实施细则,确保个人住房贷款政策得到有效贯彻。以上的细则均由各银行零售贷款部(个人信贷部)制定,组织个贷客户经理、个贷经理、零售信贷风险部审批及出账人员、各经营单位负责人、具备个贷业务操作资格的综合客户经理学习贯彻。并通过营业场所视频播放、广告栏告示、客户经理解释等方式做好对社会各界人员对房贷政策的宣传和解释工作。
(二)房贷利率实行风险定价的实际情况
1.房贷利率风险定价的原则和特点。海南省各商业银行房贷利率定价一是严格按照人总行的有关利率政策执行,房贷利率风险定价的原则遵循贷款风险定价基本原则:风险收益对称、全面成本覆盖、效益市场兼顾、审慎风险决策。其特点是:区别对待、合理确定。
2.房贷利率风险定价的具体操作情况。海南省各商业银行房贷利率风险定价的具体操作情况是:对首次利用贷款购买普通自住房的客户,贷款利率不低于基准利率的0.7倍,首付比例不低于20%;对购买改善型自住房的客户,贷款利率不低于基准利率的0.7倍,首付比例不低于20%;改善型自住房认定标准由分行根据当地政府相关规定或根据当地同业竞争实际情况自主确定。已结清贷款不计住房套数;对购买二套(含)以上住房的客户,在确保贷款利率不低于基准利率的0.75倍,且首付比例不低于40%的前提下,按照首付比例越高、客户综合贡献度越大,则利率相对优惠的原则执行。不允许同时执行最低利率和最低首付比例,且不得低于当地同业标准。
3.房贷利率风险定价在不同地区的情况。海南省各商业银行个人住房贷款业务以海口、三亚和东线沿海地区为重点区域,对房贷利率风险在不同地区未进行区分,全省房贷利率均遵循风险定价的原则,根据相关文件规定及借款申请人的具体情况合理确定。
(三)房贷利率变动情况
1.房贷利率变动情况及原因。从海南省各商业银行房贷利率定价变动情况看,自央行扩大了个人住房贷款利率下限后,2009年上半年,海南省各商业银行个人住房贷款加权平均利率浮动幅度有所下降,但从四季度开始海南省各商业银行利率上浮的贷款占比由年初的13.16%上升到16.68%,下浮利率贷款占比下降了2.83个百分点,年末贷款加权平均浮动幅度开始上升,到2010年3月末个人住房贷款加权平均浮动幅度已比年初提高了0.79%。比去年同期提高了0.67%。
2.房贷利率分布区间变动情况及原因。2008年以前,海南省各商业银行个人住房贷款利率的浮动幅度基本上按照5%的倍数进行上下浮动,下浮幅度基本统一按最低下限执行,上浮利率分布在10%、15%、20%三个浮动幅度区间。从2009年4月开始,海南省各商业银行分支行开始出现更多的浮动值,先是上浮利率出现上浮11%、12%、16%、17%等浮动区间,接着进一步细分下浮幅度区间,分别有-30%、-29%、-25%、-20%、-15%、-10%等区间,由于议价定价能力的提高,使海南省各商业银行贷款收益率提高的同时,更细化了客户结构,有效地防范贷款风险。
(四)房贷利率政策效果
1.房贷业务发展的基本情况。截至2010年2月末,海南省房地产开发贷款余额为127.49亿元,同比增长89.2%。个人住房贷款余额达到184.11亿元,同比增长48.3%。尽管房地产贷款同比增速仍维持高位,但近期已显现调整迹象,其中房地产开发贷款增速回落和新增减少。
2.房贷业务的收益情况。海南省各商业银行个人住房贷款业务稳健发展,特别是2009年海南省各商业银行围绕实现各自的发展战略目标,密切跟踪市场变化,积极应对同业激烈竞争,推动个人信贷产品、营销策略和业务运行机制的完善和优化。突出重点产品,组织开展竞赛活动,加大营销力度,打造优势品牌,提升市场竞争能力,促进了各行个人信贷业务持续、快速和稳健发展。至2009年年末海南省各商业银行个人住房贷款迅速增加,贷款收益率为4.9%,取得了良好成绩。
3.房贷资产风险情况。截至2010年2月末,海南省房地产贷款不良率为1.0%,比上年同期下降1.9个百分点,不良额同比减少42.9%。其中房地产开发贷款不良率为1.2%,比上年同期下降4.3个百分点,不良额同比减少57.0%。个人住房贷款不良率仅为0.7%,比上年同期下降0.6个百分点,不良额同比减少19.7%。
(五)银行业协会等银行自律组织在房贷利率定价过程中如何发挥作用
一是发挥沟通的平台作用;二是发挥检查督导的作用,避免恶性竞争;三是牵头制订和规范当地房贷利率定价的政策,避免各家银行打价格战。
三、目前辖内金融机构商业性个人房贷业务所面临的主要问题及原因分析
1.高位房价带来的风险。随着国家拉动内需政策措施的实施,海南省房价有了较大幅度的上升,虽然国家也出台一些抑制投机性购房政策,但对房价的抑制没有起到根本的作用,特别是海南国际旅游岛上升为国家战略的宣布,全国各地投资者蜂拥海南购房,海南省房价大幅上升,给银行房贷带来一定风险。
2.不良个贷处置进度受诉讼程序、执行等因素影响,“双降”工作任重道远。在海南省建行不良个贷中,有70%以上贷款已进入诉讼阶段,其中45%以上贷款的诉讼期已超过两年,受诉讼程序烦琐、执行难等多种因素影响,不良处置进度比较缓慢。该行目前房贷不良率为0.6%,均为2003年和2004年发放的存量贷款。
3.部分房产证办证时间过长。根据房贷业务标准的房产证办证时间规定,期房交付使用后,房产证须在两年内办理完毕,以便银行完成相关的抵押登记手续的办理。但目前部分楼盘期房交付使用五年后,房产证仍未办理完毕,给银行房贷业务带来了风险。主要原因是开发商办证手续不齐全以及政府相关职能机关审批时限过长,导致房产证迟迟不能办出,无法落实抵押登记。
4.抵押登记办理时间过长。目前房贷业务平均抵押登记办理时间是10个工作日,但部分市县的办证时间其实已经达到40天以上。由于房贷业务多为凭抵押回执出账,这种模式要求需在1個月内办妥抵押登记手续、权证入库。但由于实际办证时间过长,造成银行此类业务出现权证未能及时入库的风险。
5.房贷业务两证抵押未合一。目前海口地区房产证和土地证需要分开办理抵押登记手续,增加了抵押登记的办理流程,降低了房贷业务办理的效率。建议采用将房产和土地抵押登记统一办理,提高抵押登记的办理效率。
6.外省人员个人住房贷款占比大,贷后管理难度加大。由于部分房贷业务由外省人员申请办理,对贷后跟踪管理带来了一定的困难和风险。
四、2010年辖内金融机构个人房贷业务的发展规划及主要考虑
1.正确处理开发贷款和按揭贷款的协调关系。优先支持符合国家政策、能增加按揭资源的优质住房开发贷款需求,对按揭资源实行封闭管理,挖掘资源发展潜力重点加强与国土、规划、城建等政府职能部门的沟通联系,从源头上抓住房地产开发项目信息,落实大项目、大企业跟踪营制度。建立开发贷款项目负责制,通过走访、项目蹲点等方式,动态掌握项目进度,有效做好个人住房按揭业务的转化和引导,提高楼盘的按揭比例。
2.正确处理优势业务和新业务的发展关系。整合按揭贷款客户资源,根据客户的行业、年龄、行为特征等维度进行归类,制定相应措施,深度挖掘住房按揭贷款客户资源,延伸客户价值链;完善纯按揭贷款项目资源信息库,加大考核力度,以品牌、规模、服务、效率等优势争抢纯按揭贷款市场;重点加强与业务规模大、客户资源优良、管理规范、信誉好的二手房经纪公司建立合作关系,实施专人定点营销,稳步推进二手房贷款业务发展。
3.正确处理好业务发展和风险防范的关系。严把客户准入第一头,在贷款调查中特别注重贷款的真实性、完整性和有效性,从源头上把控贷款风险;面对高房价,个人按揭贷款在成数上要从严把握,在定价上既要把握政策,又要注意提高收益率;加大风险管理和动态监测力度,及时启动对关注类贷款的催收程序,防止贷款劣变。
4.强化培训,做精房贷业务。一是培训内容主要包括个贷政策、个贷产品销售工具、营销技巧和客户沟通等,全面提高客户经理业务素质和销售能力。二是采取集中培训、视频、例会等多种形式,对全辖客户经理进行轮训和再培训,并通过阶段性考试,强化培训效果。三是采取绩效考核机制,根据个贷客户经理准入淘汰机制,吸纳优秀人才,淘汰低效能人员,优化个贷销售队伍。
参考文献:
[1]商业银行个人住房贷款风险分析及防范[J].经济师,2005,(12).
[2]个人住房按揭贷款业务风险及防范[J].现代商业银行,2006,(6).
[3]个人住房贷款的风险及防范[J].现代金融,2005,(12).