化验员岗位制度

化验员岗位制度（共13篇）

化验员岗位制度 篇1

污水处理化验员岗位责任

1.在上级有关部门的直接领导下，进行污水化验工作，化验员必须严格遵守化验室的规章制度。

2.化验员对化验工作要认真负责，做到遵守操作规程，不得随意改动及违章操作，记录清楚，数据齐全，每月化验结果除送有关部门外，化验室自留一份，以指导操作人员工作，随时接受检查。

3.每个工艺点的水质均须严格分析，达到工艺规定的要求后，才可排放，若发现问题应及时处理妥善解决。

4.化验员要注意安全操作，工作时间不得离开岗位，严禁烟火。

5.易燃易爆的化学药品，必须分类存放，派专人保管，并配备消防器材，不得随意挪动或作它用。做好相应的防范工作。

6.必须正确使用和爱护各类仪器设备，化验人员应对此负责，非化验人员，不得使用。若损坏公物，按公司规定处理。

7.化验室要保持清洁，搞好日常卫生和周围环境卫生，下班前必须检查水、电、仪器、设备、门、窗，做好安全防范工作。污水处理站操作人员岗位责任

1.严格执行公司关于安全生产的规章制度，穿戴并正确使用劳动防护用品。

2.严格执行处理工艺及设备工艺规程，按操作规程认真操作，坚守工作岗位，检查流量及设备运转情况，不得擅自离岗窜岗。

3.巡视中必须检查仪表、电器等是否正常，设备、管道阀门的有无渗漏，阀门开关状态是否符合运转要求。

4.严格控制生化反应池内的操作条件，维持BOD﹕N﹕P的比值在100﹕5﹕1，废水中溶解氧在2-4mg/L。

5.经常巡视测定生化反应池内的污泥生长情况及pH值，定期做SV30、MLSS,保证符合工艺要求。

6.对运转过程中出现的各种情况，应针对具体问题具体分析，及时解决。

7.当天工作结束时应切断电源，检查开关，搞好周围环境卫生及各种设备、仪器的保养。8.提前十分钟办理交接班手续，如实记录当班工作情况，以备查考。交接班制度

1.接班人员必须提前十分钟到达工作岗位办理交接班手续，交班人员必须在接班人员到达以后方能交班离去。

2.凡属本班应完成的任务，须完成后方能交班，做到互相帮助。

3.交接班的内容包括：水量、水质、生化工艺参数、物化工艺参数、运转情况有无反常现象等。

4.交接班中如发现有问题，除当面交代外，应做好书面记录，以备查考。5.严格遵守有关厂纪厂规，交接班人员应互相督促。

化验员岗位制度 篇2

(一) 高校后勤财务岗位报告制度提出背景

近年来, 高校后勤社会化改革正在全国范围内稳步推进, 并取得了一些成绩。与此同时, 随着高校后勤管理体制的不断建立和完善, 传统的后勤财务工作在内涵和外延上也发生了深刻的变化, 尤其是其工作内容和服务对象变得复杂而多变, 要求提供更好、更快、更准的财会信息, 并实时、顺畅地传递给决策层。这些都促使高校后勤财务岗位工作人员要不断提高综合素质, 积极应对岗位竞争, 实现高校后勤财务工作有序、稳定、快速、可持续发展。在此背景下, 要求后勤财务岗位建立岗位工作报告制度显得尤为必要。

(二) 高校后勤财务岗位报告制度实施意义

高校后勤是指为高校教学、科研、管理及师生生活提供各种条件保障的有形产品生产和无形产品提供的生产经营活动及与之相适应的管理体制、运行机制的总称。高校后勤包括教学后勤、科研后勤和生活后勤等方面, 其服务范围包括能源、交通、设备、房产、维修、绿化、伙食、通讯、文具、家具、医疗、卫生、招待、托幼等。高校后勤自社会化改革以来, 后勤服务部门大多数被定性为学校的一个职能部门, 但又需要实行企业化管理。而企业化管理的一个关键问题就是推进岗位管理。深化高校后勤岗位管理制度改革就必然要改革旧的管理模式, 实行与高校后勤服务体系相适应的管理模式。在高校后勤财务管理工作中, 实施后勤财务岗位工作报告制度, 有利于促进学校后勤财务工作的规范化、制度化、程序化;有利于强化财务岗位要求, 明确财务岗位职责;有利于实时反映高校后勤整体财务运行状况;有利于及时提供财务决策, 确保财会信息的真实性、合法性、准确性。

二、高校后勤财务岗位工作报告制度体系

(一) 工作报告制度形式

高校后勤财务岗位工作报告是为了加强高校后勤内部财务管理而建立的一种财务信息工作报告制度, 是高校后勤内部财务控制的重要组成部分, 是管理层进行财务和相关决策的重要依据, 是衡量高校后勤财务内部管理工作质量的重要标志。财务岗位工作报告制度体系如图1所示。依据高校后勤财务岗位工作人员的综合素质情况、学校实际环境、后勤服务部门性质、以及高校后勤财务岗位设置的特殊性, 主要有以下几种工作报告制度:财务岗位工作日志、财务岗位月工作报告、财务会计报告及分析、其他财务工作事项的报告。通常, 财务人员的报告形式, 主要局限在财务报表及财务报告分析的层面上, 而本文设计的工作报告体系要求更加全面, 体现的财务事项更加具体, 会计信息的传递更加及时, 这也要求高校后勤财务岗位工作人员应迅速提升综合素质。

(二) 工作报告制度内容具体有以下内容:

(1) 岗位工作日志。指财务岗位工作人员依据岗位职责及岗位要求, 记录和总结每工作日出勤情况;办理重要的财务事项情况;工作的体会、思路;工作的计划、小结等。

(2) 岗位月工作报告。指财务岗位工作人员依据所在岗位职责和岗位要求, 每个月撰写个人财务工作报告, 反映本岗位每个月的实际财务工作情况。报告内容必须如实体现如下项目, 并对有关项目进行必要的说明:各项收入是否全部足额、及时入账;现金管理是否存在超库存、白条抵库情况;资金支付是否执行了相应的审批制度, 审批手续是否齐全;使用的票据是否在财务部门备案;是否按期、如实报送各类财务报表;是否按期核实账款及票款, 有无账款、票款不符现象;有无违反财经纪律事项;其他需要报告的财务工作事项。

(3) 财务会计报告及分析。指会计岗位人员依据有关财务数据和其他有关信息, 采用财务分析理论及财务分析的专门方法, 按季度出具的反映财务状况、经营成果, 分析相关收入、支出结构和变动因素及前景预测的分析报告, 以控制财务活动运行、促进学校后勤部门提高财务管理水平和经济效益。包含财务会计报告、会计报告分析两部分内容, 其中财务会计报告包含各类财务报表、附注及说明。

(4) 其他财务工作事项报告。指在工作中发现的存在弊端的问题、难以解决的问题、需要请示的问题等, 以书面形式向有关领导提交的工作报告。

(三) 工作报告制度规范具体如下:

(1) 后勤财务岗位工作人员每个工作日须认真填写财务岗位工作日志, 记录和总结相应的财务工作事项;对所核算部门发生的违反相关规章制度等非正常情况要重点记录、说明。

(2) 相关财务岗位工作人员应按季度出具财务会计报告及会计报告分析, 并于每季度的下一个月底前报送学校后勤财务主管部门。

(3) 其他财务工作事项的报告依据工作中的实际情况而定, 可随时向后勤部门的相关领导报告, 阐述内容须清晰、明确。

(4) 后勤财务部门可对工作报告进行定期或不定期检查。同时, 工作报告必须妥善保管, 严禁将内容随意泄露。

以上从工作报告制度的形式、内容、规范上阐述了高校后勤财务岗位工作报告制度体系的基本内容, 随着岗位管理工作的进一步加强, 这一制度体系需要结合变化情况逐步加以完善。需要说明的是, 工作报告制度是高校后勤工作的一项内部管理措施, 所反映的内容最好只局限在后勤财务部门及直接相关部门的相关责任人范围内。

三、高校后勤财务岗位工作报告制度运行分析

(一) 工作报告制度完成情况

本文以哈尔滨工程大学后勤财务岗位工作报告制度实施情况为例来说明其具体实践运行情况。2008年8月, 该校开展了后勤集团财务岗位报告制度执行情况的调研工作, 涉及到了28个后勤财务岗位, 9个后勤下辖部门。结果发现, 在2007年8月至2008年8月期间, 该校后勤集团各财务岗位工作人员认真执行了该校《后勤集团财务岗位工作报告制度》的规定和要求。财务岗位工作人员如期完成了各项工作报告, 向学校上级主管部门报送财务报表128份, 递交财务会计报告及分析7份;向学校后勤所辖相关部门提供《XX部门财务状况表》268份;28个财务岗位推行了岗位工作日志填写制度, 形成28册财务岗位工作日志;向上级部门和有关领导递交了11份其他财务事项工作报告, 被采纳的合理化建议5条。但是, 工作报告完成的质量因人而异, 个别财务岗位人员对自身的工作记录不够详实, 对工作报告的形式和内容不能理解, 需要进一步适应。

工作报告制度完成情况如图2所示:

(二) 完成情况分析

调研中, 该校对28个财务岗位进行了分级测评, 各级别的标准分别为:A级:能够按照规定认真完成工作报告内容, 提出合理化建议;B级:按时完成工作报告, 达到基本要求;C级:工作报告严重缺少或记录内容不清晰、不明确、不规范。结果在28个财务岗位中, 评为A等级 (优秀) 的人员7人, 占25%;B级 (合格) 为14人, 占50%;C级 (不合格) 为7人, 占25%。评价情况如图3所示:

根据以上分析, 不合格的比例占到了四分之一, 比例较大, 可见财务岗位工作报告制度的执行效果还有待提高。尤应指出的是, 对工作报告制度完成不够认真的财务岗位人员, 分布在后勤部门下辖的各独立核算经营部门, 在这些部门中, 财务岗位工作人员的竞争意识薄弱、岗位素质不强、工作强度不均等诸多因素导致了对工作报告制度执行不力。显示出后勤部门应对财务岗位人员加大监管和培训力度。

但上述工作报告的完成, 为提高该校后勤财务管理水平, 实时反映后勤财务工作状况还是起到了良好的促进作用, 基本实现了及时、准确、实时地向学校和有关领导提供后勤财务状况信息的目标, 尤其是员工提出的合理化建议及其他事项工作报告等一些非常规的工作报告, 反映及时, 信息可靠, 在效解决了工作中存在的一些弊端和问题。

(三) 几点启示

本文提出了高校后勤财务岗位管理过程中的一项制度创新, 详细阐述了“财务岗位工作报告制度”, 强调的是“多样式的工作报告”, 而非单一形式的财务会计报告, 在工作中形成了制度体系。通过分析高校后勤财务岗位工作报告制度的实际运行情况, 有以下几点值得注意:

(1) 该制度加强了财务岗位管理, 为上级决策提供了实时的财务信息, 促进了高校后勤财务工作的发展, 强化了高校后勤财务岗位管理, 提高了财务人员综合素质及财务管理的规范化水平。

(2) 该报告体系的月工作总结和工作日志只记录了当期完成的工作, 而没有反映出工作上的思路、总结性的内容, 应加强工作报告撰写的指导, 促进工作质量的提升。

(3) 该制度整体构架上仍缺少规范的考核、测评机制, 下一步应加强对财务岗位工作报告制度执行情况的考核, 并对执行情况做好监督、检查、反馈工作, 将报告制度的执行情况纳入年终个人考核管理。

(4) 该制度在今后的执行中还需要进一步提高财务岗位工作人员的工作水平。

参考文献

[1]许军林:《高等学校岗位管理研究》, 《乐山师范学院学报》2002年第3期。

高职院校实验员的岗位职责与培养 篇3

关键词：高职院校实验员职责问题培养

高职院校的教学体系注重培养具有一定理论知识和较强实践能力，能够面向基层、面向生产、面向服务和管理一线职业岗位的实用型、技能型人才。实验实训室和实验管理人员在高职院校的教学过程中起到非常重要的作用，特别是实验人员，他们的素质直接影响到实验教学的质量和人才培养的质量。明确实验人员的岗位职责，了解实验人员在工作中存在的问题，通过分析，提出培养实验员专业素质和专业技能的建议，有利于实验员队伍的建设和高职院校的发展。

一、高职院校实验员的岗位职责

高职院校实验实训室是开展实验教学，提高学生动手操作能力的必备场所。作为实验实训室的管理者，实验管理员应该具有以下职责：

1、根据学院制定的有关实验室工作的方针和政策，结合各个专业的实际情况，实验管理员制定出实际的实验实训室使用的实施细则，并监督执行。

2、协助系部领导和专业教师编写实践教学计划书和讲义。

3、负责对新購置的仪器设备的验收、安装、调试、使用和管理。

4、具体负责实验室的技术工作，如仪器设备的调试、维修、保养、升级。

5、根据教学计划购买实验耗材，协调水、电、实验材料等后勤保障工作，确保顺利完成实践教学任务。

6、掌握实验室伤害救护常识，做好实验室的安全防范工作，对于高危设备的操作严格执行操作流程，杜绝安全隐患的发生。对于实验室的仪器设备以及门、窗、水、电做到每日检查，做到万无一失。

7、资产管理，对于新购置的设备设施在验收后及时入账登记，对于超过使用年限和损毁的设备设施及时填写报废申请单做报废处理。

8、负责实验室的卫生工作，保证室内洁净，物品整洁。

二、高职院校实验员队伍的现状分析

1、实验人员紧缺

近年来，随着高职教育的迅猛发展，高职院校的专业数量和招生规模都不断扩大，实验室规模也随之扩充。由于实验人员的编制紧张，通常一个实验员管理3～4个实验室。在实际教学中，实验室的使用频率是相当高的，由于实验员紧缺，当实验设备突发故障时，实验人员无法分身在第一时间解决问题，影响正常的教学进程。另外，由于管理的实验室数量较多，对于仪器设备的正常检修，很难做到及时排查。

2、实验员队伍不稳定

高职院校在政策上、观念上偏重教学、科研队伍，甚至是行政科室人员，而作为教学辅助的实验管理员通常被忽视，不受到关心。在师资培训，进修方面很少会提供给实验管理人员。在职称评定、晋升方面机会也很少，大部分实验管理员都是初级和中级职称，高级职称者占据少数。在工资福利上，实验管理人员也要比同级别的教学人员，科研人员，行政人员收入要低。这些原因造成高职院校的实验管理员队伍不稳定，有的实验管理人员选择跳槽，有的选择应聘到本单位一些行政科室或者应聘到学生管理队伍。造成一些系部专业的实验管理员紧缺，经常要进行社会招聘，很难长期留住人。而一直在岗的实验管理人员，由于高强度的工作量和较强的自卑心理使得他们很难十分热情的投入到本职工作中，不利于实验教学工作的开展，也不利于实验室的建设。

3、实验员队伍结构不合理

在许多高职院校里，存在实验管理体制陈旧，院校对实验管理员队伍建设观念落后，缺乏长远规划和科学规划，造成实验实训室在配置实验管理员时出现年龄、专业、学历和职称不匹配的情况。专业结构、年龄结构、职称结构不合理，由于没有科学规划，实验管理人员所学专业与管理的实验室专业不匹配，不能充分发挥实验室教学的功能。在实验管理员队伍里，年轻和年老者偏多，有丰富工作经验的中年者偏少；初级和中级职称者偏多，拥有高级职称者偏少，这些客观因素都影响实验教学工作的改革和发展。

三、高职院校实验人员的培养建议

1、多年来，各高职院校对于实验人员一贯是使用多，培养少；布置任务多，关心成长少，对于实验人员只有使用，缺少培养，造成出现实验人员队伍不稳定的状况。针对这个状况，高职院校应该建立合理的职称评聘制度，首先从职称聘任和晋升方面解决实验人员的实际问题。目前，各高职院校在实验人员的职称评聘和晋升制度上是参照专任教师的标准来执行的，这样的评聘制度是缺乏科学合理性的，由于专任教师主要从事理论教学和教研、科研活动，而实验人员主要从事实验室、实验设备的管理和实验教学工作，两者的差异很大。用专任教师的评聘标准来评审实验人员，显然是不公平的。高职院校应该根据实验人员队伍的实际情况，根据实验人员岗位的特点，制定出科学合理的职称评聘和晋升的政策与制度，解决实验管理人员的职称问题。这样能够充分调动实验人员的工作积极性和创造性，以饱满的热情值守在自己的工作岗位上，稳定实验管理人员队伍，有助于提高实验人员的专业素质培养。

2、做好实验管理人员的评价考核工作。高职院校在评价考核实验人员的工作业绩时应该从实际出发，结合实验人员的岗位特点，做好量化考核工作。评价实验人员的工作业绩一方面从岗位职责来衡量，考核实验室卫生是否达标，仪器设备的熟练操作程度，仪器设备损坏后能否及时报修与维修，实验实训耗材购买是否及时，资产管理，实验教学工作能否正常开展等，另一方面还要对实验人员在实验室建设，实验室开放、科研以及科技服务等工作进行考核。通过细致划分，进行量化积分考核，将考核结果与职称、福利等切身利益挂钩，成绩优秀的实验人员得到充分肯定和奖励，鼓励他们再接再厉，不断进取；成绩不合格者给予考核不过和相应的惩罚，鲜明的奖惩制度能够督促实验人员努力提高专业素质和工作业绩。

3、解放思想，鼓励有能力的实验人员参与教学工作。高职院校应该解放思想，大胆鼓励拥有硕士以上学位或者专业能力强的实验人员参与教学工作。对于拥有高学位的实验人员，通过设立实践指导教师的特殊岗位，在完成实验工作的基础上，承担教学任务，在工资福利方面享受同级别专任教师的待遇；对于专业能力强而没有高学位的实验人员，也鼓励他们承担同专业的教学工作，给予一定的教学津贴。高职院校通着这样大胆的教学改革，一方面能够解决专任教师教学工作量过重的压力，从而让他们有更多的时间和精力放在专业领域的提高和科研工作中，另一方面能够激发实验人员的工作热情，提高工作积极性、创造性、主动性，激励他们不断进取，继续深造。

参考文献：

[1]李朝拜.浅论当代高校实验员职业发展中的定位问题与对策[J].高校实验室工作研究，2010，（106）.

化验员岗位工作标准 篇4

本标准规定了质检员岗位的职责、任职资格、工作内容要求与方法、检查与考核。本标准适用于公司质检员岗位。2 岗位任职条件

3.1教育：高中以上学历。

3.2经历：具有3年以上相关工作经验。3.3技能：熟悉本岗位要求相关知识。

3.4能力：具有一定沟通、文字、组织能力。3 职责与权限

3.1职责

4.1严格执行检验文件，并对其检验的产品作出质量判定，对其正确性和由此引起的质量事故负责。

4.2负责对检验中发现的质量问题，分析原因，并按有关规定向有关部门反。4.3负责做好不合格品的标记，及时隔离存放，使不合格品不流入下道工序。

4.4负责认真填写各种原始记录，做到文字清晰、数据真实、内容完整、妥善保存，按规定上报。

4.6负责按规定做好产品检验过程中的标记、标识。3.2权限

5.4及时向生产者提出改进产品质量建议。

4.7负责对特殊过程和关键工序质量控制点进行监控。4 工作内容与要求

5.1熟悉生产的产品图样、工艺规程和有关技术标准的要求，熟悉掌握有关检验器具和检验方法。

5.3及时向单位领导和有关部门报告产品质量事故情况。

4.3负责做好分析检验工作，应严肃认真，做到取样代表性强，分析数据准确，报告单送交及时。

4.4搞好分析仪器、药品的使用管理，做好节约工作，保证生产需要。4.5加强对车间分析的业务检查与指导。

4.6建立健全各种分析化验原始记录，做好存档管理工作。5.9做好领导交办的临时性工作。5 检查与考核

化验员岗位职责 篇5

一、负责公司化验室的一切管理工作。

二、负责按公司检验内容做好化验检测工作，各项数据必须分析准确、真实，为公司生产营运、工艺操作的调整当好参谋。

三、按规定及时填写各种检测记录，书写务必规范工整，并对所有记录整理成册，交档案管理人员归档。

四、认真实施检验和试验状态标识的制定。

五、编写合理、实用的化验室用品、药品购置计划报公司安排购置，并对所耗用品、药品进行登记。

六、认真编制书写用具器皿、药品的标签。

化验员岗位职责 篇6

2.负责准备微生物检验所需的材料。

3.从提高产品质量的目的出发，对抽检样品做微生物学分析，并将实验结果及时向实验室主任汇报。

4.根据微生物实验室的工作要求保证实验室的清洁和整齐，并按照操作规定把所用的化学药品及培养基放回规定处，清除以检验过的样品。

5.严格按照所制定的实验方法，对检验分析的精确度负责。

6.根据工艺要求，在生产工程中清洗消毒剂、原辅料、半成品及成品进行必要的理化分析。

化验员岗位制度 篇7

一、军事财务人力资源的现状

从总体上看, 当前我国军事财务人力资源的现状具备以下特点:

第一, 人力资源短缺。军事财务工作中“人少事多”的问题还比较突出。一方面, 军事财务工作是军事工作的基础, 关系到军事任务和军事建设的方方面面。工作繁杂;另一方面, 军事财务干部编制有限, 再加上军事后勤信息化建设处于发展阶段, 大部分工作需要人来承担。因此, 呈现出军事财务人力资源短缺的状况。

第二, 培养结构多样。军事财务干部的培养主要依托军事院校的全日制教育。由于军事财务人力资源较短缺, 军事财务人员的培养同时还依赖各种培训机构的各种短期培训、地方高效的委托培养, 以及各军事单位自主培训。从而形成了多样化的人才培养结构。

第三, 人员知识结构复杂。多样的培养结构, 决定了军事财务人员知识结构的复杂性。由军事院校全日制培养的军事财务人员, 基本知识扎实、专业对口, 其他渠道培养的军事财务人员, 大多是由其他专业“转行”, 财务理论基本知识积累较浅。

第四, 人员上岗“慢”。一方面由于军事财务工作的军事性, 新财务工作人员上岗前必须经过一定的军事、政治考核和锻炼, 军事财务工作人员上岗前通常要经过基层部队的锻炼。因此, 一旦原有军事财务人员离开岗位或退出现役, 就容易出现人员“断层”的现象。

二、实施军事财务干部岗位轮换的作用

第一, 增强财务部门的活力。从组织学上说, 一个组织的生命力与其内部信息沟通水平有着相当大的关系, 而信息沟通水平和人力资源的流动又有着必然的联系。军事财务部门作为军事组织的一种, 其生命力也与军事财务干部的交流轮换有着必然的联系。因此, 实行财务干部岗位轮换有利于增强财务部门的活力。

第二, 提高财务干部的素质。从人才培养上说, 广博的见识对个人素质的提高具有重要的作用, 不断扩展的知识面有利于促进个人知识结构的升级。因为不同单位不同岗位财务工作的具体情况是不一样的, 实行财务干部岗位轮换制度, 有利于增长财务干部的见识, 提高他们对财务业务的理解, 从而提高他们的业务素质。

第三, 发挥财务干部的潜力。从心理学上说, 个人工作能力和潜力的发挥与其所处的工作环境密切相关。一个人长期处于同一个工作环境, 容易造成疲倦感和失去新鲜感, 长期下去, 容易消磨意志。实行财务干部岗位的轮换, 使得财务工作人员不长期呆在同一个环境中, 有利于增强工作的新鲜感, 提高工作热情, 从而使财务干部一直保持积极工作的状态, 这样就有助于发挥出自身的潜力, 而不会因环境的因素造成意志消磨。

第四, 优化财务活动的秩序。从管理学上说, 当个人的目标与组织的目标达成一致时, 个人在工作中就会自觉、主动地维护组织的目标。实行财务干部岗位轮换制度, 一方面解决财务干部的后顾之忧, 另一方面防止因为人情等问题带来的违反财经秩序的行为。从而使得财务干部切实遵守军事财务法规, 维护财务活动秩序。

三、军事财务干部岗位轮换制度的构建

军事财务干部岗位轮换, 就是要打破军事财务岗位、单位的限制, 使军事财务干部定期或不定期地从事不同单位、不同岗位的财务工作。确保军事财务人力资源的综合利用。

(一) 建立军事财务人员档案数据库

各单位及时建立财务人员档案数据库, 并进行实时更新, 完善人员档案信息。主要通过平时各单位对财务干部进行考核摸底。通过多次的考核摸底, 分析其工作特点、优缺点、长短处, 并及时录入人员

■刘志峰范义斌

档案信息数据库。其中考核摸底的形式包括平时的观察、集体办公、理论考试、实践操作以及工作成果展示。

要构建多层次、实时、联动的人员档案数据库。军事单位各级均要建立相应的人员档案数据库, 并且能够实现数据的及时上报。最高机构能够调阅并掌握下级各机构的档案信息。

(二) 确定岗位轮换机制

根据财务人员档案数据库, 结合具体单位、具体岗位的情况, 确定军事财务干部岗位轮换的机制是构建军事财务干部岗位轮换制度的核心。

一是确定岗位轮换的时机。实施军事财务人员岗位轮换是要解决财务人员不足的问题, 而不是增加财务工作的负担, 因此要制定财务人员岗位轮换的发生机制, 即确定财务人员岗位轮换的时机。二是确定岗位轮换的范围。确定岗位轮换的合理范围是军事财务干部岗位轮换的重要内容。要根据不同地区、不同单位、不同岗位的实际情况, 合理确定岗位轮换的范围。三是确定岗位轮换的形式。具体的岗位轮换形式主要包括:上下级单位财务部门之间进行岗位轮换;同级单位财务部门之间进行岗位轮换;部门内部进行岗位轮换以及不同单位之间进行岗位轮换。四是确定岗位轮换的时限。岗位轮换时限的确定要根据具体岗位的性质和单位工作的实际。一般来说, 财务工作随年度进行循环重复, 但又不是简单地重复, 每年度都有不同的特点, 并且统一年度中不同月份工作任务量有所不同。因此, 岗位轮换的时限可以是短期的几个月, 也可以是一年, 一般不超过两年。

(三) 制定配套机制

化验员岗位安全操作规程 篇8

1、认真执行国家标准及公司内控指标规定。严格按照《化验设备安全操作规程》规范操作。

2、对于有毒药品或腐蚀性药品必须设专人保管；配制药品时按要求正确操作，配制好药品后贴上标签；易挥发、易燃药品应及时封闭；易燃、易爆物应远离火源，具体执行GB15603-1995《常用化学危险品贮存通则》规定。

3、熟悉本室的电源开关、插头、插座并检查其安全可靠性，如有异常，及时处理；禁止湿手操作电器设备，注意节约用电。

4、保持室内空气流通、整洁卫生。

5、对产成品及各种入厂原材料，化验人员取回样品后，按国标的有关规定进行检验和试验，并详细记录。

6、根据实验和检验记录，认真填写报告单，按时送达有关部门，并及时反馈给有关部门

7、废弃的药瓶、仪器及药品应分类集中存放在指定地点，并按有关规定进行无害化处理。

8、正确操作有关设备及仪器，以保证仪器的精确度和灵敏度。

化验员岗位制度 篇9

目标管理作为一项行之有效的管理制度和手段越来越得到企业管理者的认可和推崇, 结合本人在相关物流企业多年的管理经验和实践, 以物流企业的运输岗位为例, 阐述我的关于目标管理制度的创新设计思路与有效推行方法。

1 运输岗位目标管理制度设计

1.1 运输岗位目标管理制度核心设计

1.1.1 界定四类工作类别

一般企业的的目标管理通常把工作类别界定在重点工作、一般工作、追加工作三类上。重点工作为必须完成的核心工作和关键工作，一般工作一般界定于岗位应知应会工作，追加工作通常为临时性、突发性的工作。但是在实际工作中，企业经常会有一些涉及全局、影响重大、需要全员参与，但又不能通过强制的手段分解到各岗位中的工作项目，这类工作项目通常称为“增值工作”，理应进入目标管理系统中。

1.1.2 确定四类工作类别下的典型工作项目

与运输岗位相关的重点工作项目就是运输工作，包括既定时间内完成多少货主、多少运量、多少运单的运输工作任务。一般工作为岗位应知应会工作，如相关规章制度执行、学习力提升等工作。追加工作通常为追加运输任务、运输中的新增增值服务项目等工作任务。增值工作如运输工作中的揽货、优质社会运输资源的整合、行业典型经验和技术引进等。

1.1.3 量化典型工作项目的衡量标准

以运输工作项目为例，其衡量标准可以设置为： (1) 运量标准：每月多少吨公里； (2) 运输质量标准：运输过程中的破损率、损失率； (3) 运输效率标准：及时率、准时率； (4) 运输费用标准：燃油耗费水平、维修费水平、材料耗费水平等； (5) 运输安全标准：安全率、事故率水平； (6) 客户满意度标准：满意率。

值得一提的是上述各项指标都需要以计划值、实际值、完成率三个指标与之配套。

1.1.4 关键策略

完成各项工作任务和工作项目的方法、手段和具体措施。

1.1.5 配套资源

完成各项工作任务和工作项目所用的方法、手段和措施的推行需要耗费相应的人力、物力、财力资源，也需要其他部门或领导的支持、支援和配合，因此，形成了企业部门间、领导与下属间、同事间的有效配合和互动。

1.1.6 权重设置

重点工作、一般工作和追加工作可以采用百分制，增值工作分值可以在百分制的基础上另行制定一个最高分值额度。

1.2 运输岗位目标管理制度配套设计

1.2.1

月度目标分解到周为了促进月度目标的落实, 应该尽可能地将月度目标分解到四个周中。

1.2.2 收入预算

目标中涉及到运费收缴等作业目标的，与之标准相对应，必然会有预计收入，可以通过填写收入预算表的方式提交到财务部门，为财务部门的收支预算提供依据。

1.2.3 支出预算

目标管理制度中的配套资源必然衍生出完成月度目标所必须的资金使用计划，完成多少运量、行驶多少公里、耗费多少燃油和机油、花费多少维修费、需要多少过路费等等，可以通过填写支出预算表的方式提交到财务部门，为财务部门的收支预算提供依据。

1.2.4 人员需求预测

配套资源中可能会涉及新增运输岗位工作人员的需求，可以通过填写岗位人员需求计划表的方式提交到人力部，为企业的人力规划提供依据。

1.2.5 物资需求计划

配套资源中也可能会涉及运输耗材如篷布、包装物、捆绑物、隔离物、加固物等材料的使用，可以通过填写物资需求计划表的方式提交到企业物资部，以便统一预算和采购。

1.2.6 请援计划

运输岗位独立完成工作任务和工作项目有困难，需要其他部门、其他岗位给予适度支持和配合，在制度月度目标时预先提出来，经过企业的统一协调后以请援任务单的方式下达到被请援的部门和单位，这样，做到了管理的闭环性。

1.2.7 月度监控

为了真正实现月度既定目标，应该按周进行目标推进监控，监控的依据是测算计划完成率和目标达成率。

1.2.8 面谈记录

目标达成不能靠强制的方式完成，必须有充分的面谈达成过程，该过程需要留有书面记录，实际上是起到监督作用。

1.2.9 工作改善提案

目标管理中应鼓励各岗位作业人员通过积累、提炼、创新自己的工作思路、工作方法和工作技巧形成可以复制、推广的标准化文件，起到以点带面的功效，工作改善提案表就十分有效。

2 运输岗位目标管理制度推行

企业目标管理制度推行中一个十分重要的课题是如何让每个岗位员工都十分清楚什么是目标管理，为什么要实施目标管理，不实行目标管理为什么不行等问题，解除员工疑虑，让他们从心里上接受目标管理制度，进而才能从行动上自觉履行目标管理的各项规定。因此，目标管理制度的宣贯就十分必要。根据我们以往的经验和企业成功案例，以下宣贯方法十分有效。

2.1

请填写 (请如实填写表1)

2.2

请估算 (请根据自己的月、周、日薪数额估算合理的工作量标准) (表2)

2.3 请思考

假如用该日薪（自己上面选择的目前的日薪水平）去寻求运输业务外包，你觉得应该确定的工作量、工作标准是什么？如何考核？如何评价？如何付款？别人怎样做、做什么、做多少你才满意？才肯付款？

2.4 请拓展

仔细计算一下本运输部门的周薪水平，回答： (1) 本部门本周完成的工作量是多少？ (2) 该工作量与本部门周薪水平相当吗？ (3) 你觉得该周薪水平应该完成的工作量应该是多少？

2.5 请换位

(1) 假如你是企业老板，该周薪水平你会要求你的雇工完成多少工作量？ (2) 假如你是企业老板，该日薪水平你会要求你的雇工完成多少工作量？ (3) 假如你是企业老板，该部门周薪水平你会要求你的雇工每周完成多少工作量？

3 结论

目标管理就是每个员工都有自己的岗位、也有自己的职位，每人都有自己的工资，该工资水平下一定有必须要完成的一定的工作、工作量和工作标准，工作要区分重点及非重点工作，工作量不是靠个人自觉、凭良心或漫无目标去完成的，工作标准不是虚的，要是实实在在的，每人工作是经过科学计划并与公司目标相匹配的，工作的计划性靠的是预见、提前量、筹划和部门衔接和协同。能够概括以上要求的就是目标管理，是不可或缺的管理，是必要的管理。

摘要：本文从实战的角度为物流企业及其他相关企业提供了关于各岗位目标管理制度的设计理念、设计路径、设计方法及推行策略, 是作者企业成功经验的总结和提炼。

关键词：目标管理制度,工作类别,工作标准,关键策略,效能

参考文献

[1]刘志彬.物流企业目标管理及量化考核指标的制定[J].科技情报开发与经济, 2005/07.

[2]谭晶星, 杨伟, 曾传华.大型物流企业运营质量的综合评价方法研究[J].交通运输工程与信息学报, 2009/02.

锅炉水质化验员岗位职责 篇10

1、每天必须对锅炉内水质提取化验，保证水质合格。

2、提取炉水用滴定管测定炉水碱度时，不准每天超过20滴。

3、测定软水硬度指标用试纸进行测试，标准以PH值，不能超过7，用比重计测量不能超过0.3.4、对测量出现超标的水质，更换盐对离子交换器进行反洗上盐，正洗达到合格后，才能正常使用。

5、试验后要清理好各种仪器，储备好试品、盐等，合理收藏。

6、对脱硫水水池的水进行PH测定，并及时将测量结果上级当班班长。

7、做好水质处理设备的巡检、维护工作。

8、做好上级领导安排的临时性任务。

9、每天测试后做好记录，认真交接班。

化验员岗位制度 篇11

某单位积极响应事业单位人事管理制度改革的号召, 于2011年正式启动事业单位岗位设置管理工作, 其改革前岗位情况如下:

在职职工中管理人员31名, 其中县处级干部7人, 中层干部21人 (包括没有干部指标的8名) , 专业技术人员49人 (按管理岗位待遇的4个) , 其中高级职称10人, 中级职称17人, 初级职称14个, 未定级人员8人。目前在职职工事业工资状况, 管理岗位10人, 其中, 处级1人, 副处级1人, 科级5人, 1人, 科办员3人。专业技术岗位44人, 其中, 高级10人 (包括5名处级、副处级干部, 2名科级、副科级干部) , 中级14人 (包括3名管理岗位人员) , 助理级10人 (包括1名管理岗位人员) , 未取得职称人员10人。工勤岗位56人, 其中, 技师3人, 高级工23人中级工21人, 初级工9人。

某单位主要是以专业技术提供社会公益性服的事业单位, 根据《关于某自治区水利厅所属事业单位机构编制方案的批复》 (新机编办[2007]179号) , 按照岗位设置管理专业技术人员占70%的要求, 设置岗位的数量结构如下:

管理岗位2 1个, 占岗位总量的1 7.5%;专业技术岗位8 4个, 占岗位总量的7 0%;工勤岗位1 5个, 占岗位总量的12.5%。管理岗位中五级2个, 六级3个, 七级7个, 八级5个九级4个;专业技术岗位中高级专业技术职务岗13个, 中级专业技术职务岗位38个, 初级专业技术职务岗位33个。工勤技能岗位只占15个。

根据这个方案, 某单位已完成了首次岗位聘用工作。通过这项崭新的事业单位改革, 一改往日的事业单位以身份定岗位的传统管理办法, 打破身份界限, 单位工作人员将无所谓干部与工人的固定身份划分, 不论何类岗位、何种等级只要符合岗位竞聘条件均可以竞争上岗。与此同时, 人员可上下左右多岗位流动, 让事业单位工作人员可在管理岗位专业技术岗位, 工勤岗位之间按需合理流动, 构造了一个真正的能者上, 庸者下的激励竞争机制, 让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台。

但在某事业单位岗位设置管理的实施过程中也出现了的一些问题:

1、双肩挑问题带来的困扰。某单位大多数领导是从专业技术岗位走到管理岗位的, 而且基本上是技术上的领头人, 有一定的技术水平, 由领导岗位及管理工作的特殊性, 需要有一定的专业技术背景, 所以在设置岗位时, 将部分“双肩挑”领导岗位放入专业技术岗位设置, 势必挤占本单位专业技术岗位结构比例。

2、身份界限带来的困惑。某单位现有职工队伍工人指标的占有50%, 工人中相当一部分经过学历教育, 取得了大专文凭, 但其身份仍然是工人。按照新人发[2002]25号文件“关于印发《关于当前职称工作有关问题的实施办法》等四个办法的通知”精神, 允许在专业技术岗位上工作的非干部身份的各类人员, 对照相应的任职条件评审职称, 已有一些工人身份的人员经过评审和参加全国职称考试取得了中级职称, 同时, 有部分工人身份的人员经过竞聘在中层岗位上工作。按照现行工资套改政策, 由工人聘任到专业技术岗位的部分职工可以兑现专业技术岗位工资, 而由工作身份聘任到管理岗位的部分职工却只能享受原工人身份工资, 不能兑现管理岗位工资。

3、专业技术岗位设置难以平衡。按《某自治区事业单位岗位设置管理试行办法》的要求, 专业技术人员高级、中级、初级之间的比列应该为1:3:6, 自治区根据某单位的具体情况, 批复的高级、中级、初级之间的比例为2.2:5.2:2.6。高级专业技术职务比列虽然提高了, 但仍然不能满足人才发展的需要。评聘分开后, 达到考试或晋升基本条件人员都可以去参加考试或评审, 获取中级或高级职称资格的人员越来越多, 某些部门或岗位高等级职称的比例远远达不到在这些岗位上工作的人员的需要, 就总是只能在初级或中级专业技术岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 调动其工作积极性的就是一句空话了。

4、专业技术人员竞聘中, 有论资排辈和“泛化、福利化”嫌疑。专业技术岗位的聘用, 由于牵涉到的等级太多自然也就成了整个聘用工作的重点环节, 也是矛盾极其突出的环节。岗位聘用本应本着“公平、公正、竞争、择优”的原则进行, 以工作业绩评优劣, 不以资历排座次。但实际操作的结果, 存在工龄长、年龄大竞得高等级岗位, 年轻者只得屈居低等级岗位。

摘要：事业单位以推行人员聘用制度和岗位设置管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革, 取得了明显成效。本文就某事业单位人事制度改革岗位设置管理中的一些做法进行了论述。

化验员安全生产岗位责任制 篇12

1、加强业务学习，服从公司安排，不要提高技术素质。

2、严格按照进行化验操作，实验前做好一切准备工作，仔细检查上班仪器的使用情况，如发现问题及时汇报，处理后再进行操作。

3、工作中心必须按时完成分析各项数据和一切检验项目，不准漏检或弄虚作假，所制备的煤、煤矸石、砖坯样必须尽快化验，结果及时上报。

4、认真做好各种记录台帐和检测结果的报告，做到精心计算，准确可靠、字迹清楚、无涂改现象。

5、加强各种仪器的使用和保养，按领导安排及分工，如检测仪器发生故障由化验本项目的负责人全权负责。

6、按规定上下班，工作中不准脱岗、睡岗、串岗、严禁干与工作无关的事情。

7、搞好集体及个人卫生，上班时穿好工作服及保护用品，保持卫生清洁，实行定制化管理，所有物品摆放整齐、遵守安全规程，做到安全无事故，下班前检查门窗、水、电是否关好。

化验设备操作规程

1、未经领导同意严禁非相关人员进入化验室。

2、仪器开机30分钟内不得进行化验操作。

3、较长时间不测试样品，应关掉仪器电源，一般情况下不必关机。

4、不知热值范围的试样不要行进行测试，不得将明显超过规定重量的试样放仪器中测试。

5、使用工具用氧，不得使用电解氧。

6、在充氧和燃烧过程中，不得将身体置于氧弹方。

7、氧弹每两年要进行一次耐压测试，使用过程中严禁摔伤、绣蚀，否则应及时更换。

8、氧弹内部的坩埚架不能直接接触氧弹壁、电极、金属坩埚、挡火板，以防短路，烧坏氧弹。

化验员岗位制度 篇13

一、研究内容与研究方法

(一)研究内容

该研究对高校学术职业分层的理论与实践问题进行了较为深入的研究,论述了高校学术职业的内涵、特征和功能,探讨了学术职业分层结构与分层文化,科学揭示了高校学术职业分层作为必要的学术制度体系的发生机制,解释了高校学术职业分层的作用机理,分析了中美两国高校学术职业分层的历史发展与制度变迁逻辑,总结了中美两国不同层次类型高校学术职业分层的基本特征,从学术职位满意度、影响因素、权力、流动性、 收入差异和阶层地位等方面论证了学术职业分层的影响因素及其后果,在对中国当代高校学术职业分层制度进行理性反思基础上提出了制度创新策略。

该项目对将职称和岗位作为主要学术职业分层符号的高校教师职称评聘和岗位分级管理制度进行了理论分析,为当代高校人事制度改革提供了创新思路和理论基础, 对于高校人事制度改革实践具有重要的参考价值。

(二)研究方法

主要研究方法包括文献研究法、比较研究法、案例研究法、调查研究法。

一是文献研究法。通过广泛的文献收集和分析并探讨中国高校学术职业分层的内涵与特征,对分层结构的合理性、学术职业分层文化等问题进行研究。

二是比较研究法。通过中美两国高校学术职业分层制度的比较分析,借鉴美国经验并结合中国具体国情,提出高校学术职业分层制度创新的基本思路。

三是案例研究法。对中美两国不同类型大学的学术职业分层进行典型的个案研究, 找出中美两国不同类型层次高校学术职业分层的共性特征和差异性。

四是调查研究法。通过自编调查问卷对我国“985工程”高校、“211工程”高校、 省属本科院校、高职高专院校共计51所高校进行分层抽样,调查高校教师对于学术职业分层若干核心问题的态度,分析高校学术职业分层的因果关系。

二、研究结论与研究对策

(一)研究结论

1.学术职业分层的内涵与形式

学术职业分层是依据各个学科领域、院校的不同,对高校教师所拥有的高深知识的质和量进行层级的划分,从而形成的学术职业分层结构,教师具备哪一层级的学术资格水平,就可以通过评聘达到相应的职称级别,承担一定的义务,并享有与其层级相对应的学术权力和地位。学术职业分层,若以整个国家教育系统为研究对象,可以分为宏观学术职业分层和微观学术职业分层。宏观学术职业分层指的是一个国家教育系统中的学术职业分层,微观学术职业分层指的是高校内部的学术职业分层。微观学术职业分层是宏观学术职业分层的基础,宏观学术职业分层为微观学术职业分层奠定基础。

2.学术职业分层制度是必要而不平等的学术制度安排

学术职业分层将学术人员划分为不同的阶层,并将不同学术阶层的学术人员镶嵌在学术等级结构之中,形成了收入、权力和声望等地位上的差异,使不同学术阶层的学术人员存在着社会冲突的可能性。从学术职业分层结果引起的社会不平等来看,这种不平等在推动学术进步的同时,也形成了不同阶层的等级秩序。

学术职业分层体系的不平等能够形成两类合理的匹配过程:一是学术角色 / 职位与不同角色 / 职位价值的报酬相匹配,同一学术角色或者担任同一学术职位的学术人员被赋予相似水平或者类型的资产,或者获得大致相当的报酬;二是学术人员和组织确定的学术角色 / 职位的匹配。这两类社会匹配过程对于提高组织管理效率具有重要价值。

3.学术职业分层呈现出竞争性和多样化的特征

学术职业分层体系具有能力识别和筛选功能,使得学术职业分层呈现出竞争性和多样化的特征。

(1)竞争性分层

高校内部劳动力市场是一个不完全竞争市场,不同的职位不是无限供给的,高校为了保证组织效率,总是会通过设置不同的学术标准来招募和聘任符合组织文化和能够实现组织目标的教师,并按照教师的学术能力和贡献给予相应的职位。同时,学术职业分层系统是一个金字塔型的等级系统,在学术职位晋升过程中,教师必须凭借自身的学术能力和贡献才能够进入更高地位的职位,在职位有限供给条件下,竞争是难以避免的。

(2)多样化分层

当代中国学术职业分层实践呈现出多样化的特征。一是政策分层。政策分层是政府主导下的制度化产物。二是特色分层。特色分层就是高校根据自身发展需要进行的分层。三是声望分层。声望分层是通过教师的学术声望(如获得诺贝尔奖,其他国际公认的学术奖励,院士等荣誉称号以及政府或者学术团体授予的会员 / 专家资格等等都属于学术声望类型)进行的分层,这种分层与特色分层紧密联系在一起。

4.学术职业分层深刻影响高校发展

作为事业单位的高校,教师担负着培养人才和发展科技的历史重任。高校教师的岗位分级设置,不仅关系到聘任制的实施,用人机制、竞争机制的建立与运行,而且关系到高校学术人力资源的合理配置、合理的教师职务结构的形成和高水平师资队伍的建设。学术职业分层深刻影响着学术人的生活。学术职业分工形成学术体系的不同部门的工作分工,导致社会阶层的分化,使得社会阶层的职业地位因权力、财富、声望等影响而产生差异。学术职业分层所形成的地位分层体系直接影响着学术人员的收入、权力和声望。学术职业分层晋升关乎每一个学术人员的物质生活和精神生活。

5.高深知识处理方式影响学术职业分层

学术职业分层分类是社会选择的结果,也是高深知识发展和应用的内在逻辑。由于对高深知识处理方式的不同,可以将学术职业划分为几个主要类型,一是研究型学术职业;二是教学研究型学术职业;三是教学型学术职业;四是应用型学术职业。一所大学是多种不同层次类型学术职业的混合体。

6.学术职业分层的表现形式、结构及特征

学术职业的分层可以分为三种表现形式,一是学科之间的学术职业分层;二是高校系统内部的学术职业分层;三是高等教育系统不同层次高校之间的学术职业分层。 学术职业分层结构因不同层次类型高校办学方向、使命、功能定位不同存在着显著的差异。大体可以分为以下四种,即丁字形结构、纺锤形结构、金字塔形结构以及洋葱头形结构。由于高校功能目标的多样性和复杂性,对于一所高校而言,学术职业分层结构呈现出类似于“晶体结构”的特征。

与社会分层主要是通过对阶级、种族和资产地位的区分不同,学术职业分层主要是通过职位(职称和岗位)来进行区分的。学术职业分层具备四个特征,一是学术职业分层结构是一个不平等的、有效率的梯形结构;二是职称和岗位是学术职业分层结构的依据;三是从封闭到开放是学术职业分层结构的变革。

7.美国学术职业分层的形成机制、分层制度及特征

通过对美国高校学术职业不同学术职位层级形成的历史发展轨迹进行梳理之后, 可以将美国学术职业分层的形成机制概括为三种,分别为分工协作机制、权力制约机制和自治与激励机制。美国学术职业的分层制度包括四种,一是基本分层制度即双轨四层;二是分层聘任制度;三是学术评价制度;四是终身教职制度。美国学术职业分层制度具备五大特征:制度与自主的结合、流动与分层的结合、职业分裂与职业团结的结合、分层标准的不统一,以及职位层级间的不严格等级性,即相对平等主义。

8.美国学术职业分层呈现出一致性与差异性特征

美国学术职业分层具有一致性,即分层形式基本相同,分层聘任指标上和分层晋升考评程序上具有一致性以及相对平均主义;其差异性体现为高校是分层的主体,分层职位设置与高校的功能与目标相结合,学术取向不同决定分层标准以及薪酬的差异。

9.中国学术职业分层的形成机制、制度安排及特征

中国高校学术职业分层的形成机制分为政府主导与高校自主的协同机制,市场逻辑与知识逻辑的平衡机制,组织发展与教师地位获得的协调机制。中国高校学术职业分层制度包含四种,一是基本分层制度,即纵向分层(学科)和横向分层(专业门类); 二是分层聘任制度;三是分层评价制度;四是岗位分级制度。

我国学术职业分层的主要特征体现在以下几个方面:一是从身份标识到以效率为中心。我国高校教师职务分层管理制度改革从对教师的身份管理向以提高组织效率为中心的岗位管理转变。二是从职称等级到岗位分级转变。三是阶层地位落差显著。

10.中国高校学术职业分层体现出共性与差异

我国不同层次类型大学学术职业分层表现出共性和差异。共性表现在:一是普遍推行四层13级岗位分级管理制度;二是学术职业岗位评聘普遍坚持以学术为中心;三是通过绩效薪酬差异体现多劳多得。差异表现在:一是学术职业岗位分层结构差异较大; 二是分层自主权差异明显;三是学术职业分层的地位差异主要依据绩效薪酬的差异。

11.中国学术职业分层的驱动力与原因

通过对调查数据的分析,发现高校教师普遍认为学术职业分层的根本原因主要是 “调动工作积极性,促进工作效率的提高”及“保持学术研究的持续性和竞争性,即学术职业分层更多作为一种激励制度,发挥着激励作用。而“体现不同层级教师的荣誉和社会价值”“真实地反映不同层级教师的学术水平”及“促进社会对于高校教师的了解”的赞成度较低,这也侧面反映出学术职业分层在一定程度上并不能够真实反映不同层级教师的学术水平,体现教师的荣誉和社会价值等核心问题。

12.高校教师学术职位满意度较高,受其个体特征和职业成长环境影响

通过对高校教师学术职业满意度的数据分析,发现大部分教师满意自己目前的学术职位。说明高校教师的学术职位在一定程度上能够较为真实地反映我国不同层次高校教师的学术工作并体现其劳动价值。高校教师学术职位满意度受教师个体特征和其职业成长环境影响,其中,个体特征中的年龄、院校类型、学校工资、津贴与各类奖励、 社会兼职收入、学术成就、教师职业喜欢程度影响显著;职业成长环境因素中的工作条件和人际关系对高校教师学术职业满意度影响显著。

13.不同类型高校教师攀登学术职业阶梯中的影响因素不同

通过对调查数据分析发现,在研究型高校中,教师个体因素、教学、科研、服务、 管理、教师资历、学术越轨行为、人际关系是教师职务晋升的重要影响因素。在教学研究型高校,教师个体因素、教学、纵向研究项目、研究能力、服务能力对教师职务晋升有影响。在教学型高校,对教师职务晋升有影响的因素包括个体因素、教学成果、纵向研究型项目和研究能力。在高职高专院校,教师个体因素、横向研究项目、研究能力、社会兼职、学校管理、学术越轨行为,以及人际关系对教师职务晋升有影响。

14.学校行政权力和学术权力对高校学术职业分层具有重要影响

通过实证研究考察行政权力、学术权力对高校教师职务晋升的影响,结果表明: 高校教师职务晋升是行政权力和学术权力共同影响的结果,行政权力和学术权力对不同类型院校教师职务晋升、不同层级教师职务晋升的影响内容和影响程度不同。有必要进一步明晰行政权力、学术权力界限,降低行政权力对教师职务晋升的影响,发挥院系一级学术权力在学术职业分层过程中的作用。

15.学术职业分层与教师流动性的关系

通过数据调查分析发现,大多数教师认为学术职业分层促进教师流动。由于院校类型的不同,学术职业分层对教师流动性的影响程度不同,调查结果发现,高职高专院校 > 地方本科院校 >“211工程”高校 >“985工程”高校。不同职称的教师在该问题上也存在差异,具体表现为:助教 > 讲师 > 副教授 > 教授,这意味着在四个层次的学术职业分层中,助教群体的流动性最高,其次为讲师与副教授,教授的流动性最低。

16.学术职业分层中的收入差异显著

通过数据调查分析发现,高校教师普遍认为不同职务层级、以及教授分级岗位之间的收入应存在级差,但大多数教师认为二者的级差不宜过大,多数教师赞成多元化的收入方式。通过进一步验证发现,先赋因素中,高校教师的学校工资、院系奖金、 社会兼职收入以及税前总收入在性别和年龄上有显著差异;自获因素中,高校教师的学校工资、院系奖金、社会兼职收入以及税前总收入在院校类型、学历层次、职务层次、 学术倾向、工作岗位以及学科上有显著差异。

17.学术职业的阶层地位差异明显

通过调查研究,发现学术职业分层对教师阶层地位差异影响显著,高校教师普遍认为学术职业分层对形成不同层级教师之间的阶层地位差异存在较显著影响,并且不同的院校类型与学科体现出不同的差异性。

18.我国现行学术职业分层结构不合理性

从实质合理性来说,存在三个问题:一是分层结构不合理,体现在学术职业的自然结构不合理、教师职务等级结构不合理以及在学术职业分层的工具理性与价值理性的不统一等方面;二是分层程序不合理;三是地位分配机制不合理,体现在收入、声望和权力分配方面。

19.我国学术职业分层制度的三对矛盾及其制度异化诱因

学术职业分层制度的主要矛盾表现在三个方面:一是高校学术人员个体地位获得与院校地位资源供给之间的矛盾;二是阶层之间的地位落差矛盾;三是学术职业分层程序公平与结果公平的矛盾。学术职业分层的制度异化是指由于一些因素的影响使得学术职业分层制度的结构、属性、功能发生变化,使得政府、院校或者学术共同体制度构建的预期价值目的和意愿未能够充分实现,甚至背离了制度设计的初衷的现象。 其制度异化诱因表现为权力寻租和社会资本寻租、分层封闭与分层流动壁垒、学术精英的统治与底层教师的边缘化以及学术职业阶层分化等几个方面。

(二)研究对策

1.以学术人假设为基础,创新学术职业分层制度

学术职业分层制度的必要性或者说其合理性的基础在于能够促进学术进步与发展, 完成大学作为一个学术组织的功能,促进人类文明的传承和发展。因此,追求高深知识, 追求科学真理,促进人类福祉就是学术职业分层制度设计的基础。因此,对于学术职业分层制度中存在的问题必须坚持学术人的人性假设来解决,在进行学术职业分层制度创新过程中必须坚持学术职业的学术属性。

2.在借鉴美国经验基础上促进我国学术职业分层制度创新

美国学术职业分层制度的经验可以给我国学术职业分层制度创新提供有益的借鉴。 一是自主设置岗位,体现在岗位分层形式为院校自主的结果;岗位设置结构综合考虑社会、高校以及学科的发展;岗位设置管理自主程度较高。二是控制地位落差,体现在平均收入级差较小,以共同利益为目的促进各阶层团结,职位层级间的不严格等级性即相对平等主义,以及切实保障程序公平。

3.修正与创新学术职业分层的制度

(1)建立双轨制,促进职业流动

一是按照教师对高深知识掌握和处理方式的类型和层次设置岗位,合理地配置学术人力资源,实现“定岗、定责”的目标。二是按照岗位不同实行不同的学术评价标准和制度。三是在多轨制学术职业分层体系中,建立互通立交桥,促进教师能够自由转轨,保障教师的职业权利。四是学术职业分层结构需要保持一种柔性而非刚性的设计, 充分尊重不同高校学术职业结构的特点,学术职业分层晋升由院校自主。通过学术职位的流出和流入机制解构固化的学术职业分层结构,促进学术职业的流动性,提高学术职业的相对流动率,给予学术人员更多向上晋升流动机会。

(2)形成多元化、开放式的聘任制度

一是形成多元化、开放式的聘任方式。即公开招聘与直接选聘相结合、内部聘任与外部聘任相结合、终身轨与非终身轨相结合、专兼职教师相结合以及设置助理教授职位。二是保障聘任程序公平。即评聘制度要充分考虑公平、保障评聘过程中保证公平、 广泛采取校外同行评价制度以及充分发挥学术人员在评审过程中的监督作用。三是形成多样化弹性评价考核体系。

(3)建立合理的地位分层体系

一是建立合理的社会资源配置制度,培育机会平等的地位获得机制,按照学术人员的贡献给予相应的社会地位。二是形成工资级差较小的学术职业分层地位体系。三是建立认可不同层次教师地位和保障大学教师学术劳动的合理的地位分层体系。

4.形成适应高校发展的学术职业分层结构

理想的学术职业分层结构必须适应不同高校的使命和目标,与高校的办学定位相一致。一是对于研究型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种倒金字塔型结构; 二是对于教学研究型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种上下两层小、以副教授这一中间阶层为主体的学术职业分层结构;三是对于教学型和应用型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种金字塔型结构。

5.合理选择学术职业分层制度的创新策略

(1)坚持学术职业分层制度创新的基本原则

学术职业分层制度创新要坚持以下原则:一是坚持学术为中心的原则;二是坚持公平为导向的原则;三是坚持多元化的学术评价体系原则;四是坚持同行评价为依据的原则。

(2)处理好组织效率逻辑下学术职业岗位管理的几个关系

在组织效率逻辑下的高校教师岗位管理制度要正确处理好以下几个关系:一是岗位管理与高校发展战略的关系;二是岗位管理与教师专业发展的关系;三是岗位管理与教师绩效管理的关系;四是岗位管理与教师薪酬管理的关系。

(3)高校学术职业分层制度创新的若干策略

一是形成学校主导学术职业分层的机制;二是祛除行政权力对学术职业分层的干预;三是缩小不同阶层的地位鸿沟,促进学术职业各阶层的团结;四是形成扁平化的学术职业分层阶梯;五是形成差异化的学术职业分层结构;六是处理好学术职业与其他职业群体的关系。

(4)学术职业分层制度建设的创新路径

学术职业分层管理制度建设,既是一个权职重新对应分配的过程,又是一个制度的重构过程,需要循序渐进,重点突破,整体推进。可以从以下几个方面着手:一是下放设岗自主权,按需设岗。即贯彻“去行政化”管理思想,下放设岗权力,按需设岗。 二是构建合理的岗位结构布局,分类管理。三是坚持高校教师分层设岗,避免层级过细划分。四是完善相关管理机制,促进在高等教育向后大众化转型期高等学校学术职业分层从行政性分层向契约性分层方向转变。