学生,公司管理规范

学生,公司管理规范（共8篇）

学生,公司管理规范 篇1

江苏**职业技术学院学生住宿管理规定

为响应省教育厅加强大学生宿舍的安全管理，优化住宿环境的号召。为我校学生提供一个舒适、安全的学习生活环境。根据《江苏省大学生住宿管理规定》结合我校实际情况，特制定本条例。

第一条：学生公寓开关门时间为：早上6：00，晚上10：30。（放假期间可做适当调整）凡晚上10：30未进入宿舍并无其它合理情况者皆视为晚归。

第二条：晚归学生应当由宿管员上报二级学院给与警告处分。对于夜不归宿人员给与记过处分。对于发现两次以上夜不归宿者给与记大过处分，情节严重者将劝退。

第三条：学生进出宿舍应严格履行进出门刷卡制度，每天刷卡次数应不少于4次，如当天内无刷卡记录则视为夜不归宿。

第四条：宿舍内部不允许使用以下违章电器：

（一）热得快

（二）吹风机

（三）电饭锅

凡发现者直接报送校办公室给与全校通报批评处分，并取消其评优评先资格。

第五条：关于宿舍来访人员要求出示相关证件，严格做好登记。第六天：本条例自2013年4月1日起施行。

江苏**职业技术学院2013年3月19日

规章管理制度

为加强本店管理、明确责任，实现工作规范化和制度化，提高管理水平和服务水平，特制定本规章制度。

1、作息安排

1.1 营业时间：早班10:30—17:30；晚班17:00—24:00；

（早班人员需提前半个小时到店进行卫生保洁及营业准备工作）

（周末营业时间延迟到01:00）

1.2 调休安排:1天/周（调休时间段为周一至周四，周五至周日不安排调休）

(若有请假须找到换班人员进行工作交接)

（店长助理A负责每周排班工作）

2、考勤管理

2.1 所有员工均应按规定上下班时间打卡或签到。

2.2 迟到/早退：

每月迟到一次扣除当月工资50元，当月无满勤奖励；

每月迟到二次扣除当月工资150元，取消当月评优资格；

每月迟到三次扣除当月工资300元，并处以书面警告；

每月迟到五次扣除当月工资50%元，并以辞退处理；

（迟到超半个小时按旷工半天计）

2.2 旷工：

每月旷工半天扣除当月工资150元，取消当月评优资格；

每月旷工一天扣除当月工资300元，并处以书面警告；

每月旷工二天扣除当月工资50%元，并以辞退处理；

（店长助理A负责每月考勤管理）

3、请假规定

3.1 员工应提前填写《请假条》交由店长审核及批准；

3.2员工若遇因不可抗力因素无法提前办理请假手续时，应及时电话向店长批假，同时必须安排好换班人员，无调班人员按旷工处理。

4、行为规范

4.1员工上班时间必须着工作服，且保持工作服的整洁及讲究仪表仪容和个人卫生。违反上述规定扣发当月工资50元/次。

4.2员工对待客人需求，要主动热情，文明用语，不得使用粗话和脏话，严禁顶撞顾客，违反一次扣款100元。

4.3 工作时间不得打扑克、下棋、吃零食及做与工作无关事情；严禁利用办公电脑玩游戏、利用办公电话拨打私人电话等，违反一次扣款100元。

4.4 所有员工不得领小孩到岗，非本店人员及外场人员均不准进入操作间，违反一次扣款100元。

4.5 不准将本店的物品随意借用和送人，违反一次扣款200元，并处以书面警告。

4.6 员工不得故意损坏公司形象和名声，如有查实直接予以开除，未经许可禁止将公司机密透露给非公司人员，携带机密资料离开公司的。视情节及后果给予警告、开除并追究其相关法律责任。

4.7 吧台内员工按规定操作设备，并做好保养工作，保证设备安全使用，如有损坏照价赔偿。

4.8禁止在店内销售私人物品，禁止擅自提高或降低价格，禁止多收或少收。若有查实，直接予以辞退。

4.9 员工多次或严重违反以上规定或给本店造成损失者，以及有以下行为者：擅自挪用公司公款作为私用、提供虚假资料、做假账欺骗公司者，将要求当事人进行赔偿，扣除当月工资50%，并予以辞退处理，视情节严重交予公安机关处理。

5、本制度于签字确认后生效，即日起执行。

员工签字：

*****有限公司

2012年3月19日

学生,公司管理规范 篇2

随着市场经济的不断发展, 企业的用工机制也正发生着变化, 呈现出用工多元化的发展趋势。就是在国有企业, 也有全民制合同工、聘用制合同工、劳务派遣工等混合用工形式。由于基建单位的工程项目及工程量是随着时间不断变化的, 对人力资源的需求也是一个动态的变化过程, 所以相对灵活的劳务分包和劳务派遣机制比较适合基建行业人力资源变化大的这一特点, 能给企业用工带来灵活性, 具有一定的竞争力。劳务用工现在已经成为电建企业的生力军, 在工程建设中发挥着极其重要的作用。在这个庞大的劳务工群体中, 有近30%的人为大学毕业生, 他们主要来自各职业技术学院。这些年大学生劳务用工对公司的发展做出了积极的贡献, 有许多优越性, 但是也存在一些问题, 需要积极加以引导, 采取激励机制提高他们的工作积极性, 使他们能够安心工作, 为公司的发展做出更大的贡献。

1 电建企业采用劳务工的必要性及优点

湖南省火电建设公司是一家具有建筑行业总承包一级资质的电力建设企业, 这些年, 公司的发展很快, 实力不断提升, 市场开拓成绩显著, 中标的工程项目创下公司有史以来的最高纪录。在公司工程项目顶峰时期, 同时施工的火电、风电、输变电及其他项目接近20个, 年投产发电机组的装机容量达到390万千瓦, 公司投入工程建设的人力资源达到顶峰。工程量的急剧增加, 对公司的人力资源要求产生了巨大的压力。公司原有的人力资源量, 已远不能满足工程施工和管理要求, 这就必须积极开拓人力资源。提升原有老员工的专业技能和管理水平, 不断从大专院校补充大学生充实中间技术管理环节, 采用劳务分包都是解决的办法, 但大量使用劳务工已成为适应公司发展形势的一种有效手段。

使用劳务工有如下优点:一是可以降低用人成本费用;二是人事管理便捷、专业, 用人单位可以在业务增加时增加人员, 在工程减少时减少人员, 用人方式十分机动灵活;三是可以为用工单位减少劳动纠纷。

2 湖南省火电建设公司大学生劳务用工状况及管理现状

公司现有员工4251人, 其中全民合同工1447人, 聘用制员工802人, 劳务员工1386人, 劳务工占到近33%的比例, 其中大学生劳务工占了相当大比例。大学生劳务工主要是各大专院校的毕业生, 还有从社会上招聘的大学生。这些劳务人员大多由东方劳务派遣公司和红海人力资源有限公司管理。他们既有一线施工人员, 也有生产管理人员, 其中一线施工人员是主体。主要分布在公司目前的在建工程, 有平海、惠来等100千瓦机组工程, 也有印度海萨、DVC等国外工程, 有张家口乌登山及内蒙辉腾梁等风电工程, 还有输变电工程及火力发电机组的检修工程等, 项目达24个之多, 分布地域遍及全国各地及国外。用人部门及单位包括公司管理部室、热机与电控等专业公司、输变电与运行维护与检修等二级分公司、多元产业公司等, 其中热机、电控、焊接等专业公司是主要单位。

公司成立了东方劳务派遣公司和红海人力资源有限公司, 由这两个劳务派遣公司对公司的劳务人员进行专门管理。公司人力资源部每年都要根据公司的用人计划, 面向各职业技术学院或人才市场招聘劳务员工。这些劳务工被聘用后, 与劳务公司签订为期3的劳动合同。人事上虽划归劳务公司管理, 但实际上他们都是公司的员工。薪酬待遇方面, 大学生劳务工分配到各用人单位后, 经过一年时间的见习期, 考核合格后转正。在见习期间按公司规定拿固定薪水, 转正后拿定额工资, 与正式员工一样, 根据完成工作量的多少取得薪酬, 只是在福利待遇上稍有差别。

3 电建企业劳务用工的主要特点

电建企业属于基建单位, 其工作有其特殊性:工作专业性强, 工作流动性大, 工程持续时间相对较短, 野外作业多, 地域分布广, 工作环境比较艰苦等, 这些特殊性也决定了电建企业劳务用工的主要特点:

(1) 劳务用工规模大。近几年, 公司工程项目多, 高峰时期仅火力发电工程项目就有近20个, 人力资源需求巨大。除了劳务分包之外, 大量使用劳务派遣人员也是主要手段。所以, 劳务用工人数呈快速上升趋势。

(2) 劳务用工专业性要求高。火电工程与送变电工程都是高技术行业, 对施工人员的技术素质要求较高。许多专业的安装工作不只是一个简单的力气活, 还必须具有一定的专业知识和专业技能。

(3) 工作岗位分布广。电建工程涵盖土建、主体设备及辅助设备安装、设备调整试验、工程管理、物流及采购、后勤服务等诸多工作岗位。有劳动强度大的一线岗位, 也有劳动强度较小的管理岗位;有技能要求高的重要技术岗位, 还有普通岗位, 等等。

(4) 劳务人员流动性大。一个电力工程的建设期间, 长的2年多一点, 短的半年。还有工程项目之间的临时支援工作等, 这就意味着员工必须在不同地点的项目间频繁调动, 造成员工的工作流动性大。

(5) 劳务派遣人员整体素质较好。相对于其他行业的劳务派遣人员, 电建企业工作的专业性对劳务人员的素质提出了一定的要求, 他们大多要有一定的文化水平, 有所从事工作的专业经历。新招聘的劳务人员, 需要有高中及以上的文化程度, 有很多岗位还要有执业资格证书, 如电工证、钳工证、焊工证、仪表安装工证等。从职业技术学院毕业的大学生是一个主要的劳务力量。

(6) 劳务人员的稳定性较差。劳务人员群体庞大, 难免有些员工的职业道德和纪律意识存在问题。有的人受经济利益驱动, 只顾眼前利益, 不顾长远发展;有的人觉得电建工作太辛劳, 吃不了这个苦。所以会存在劳务人员离职流失的现象。这些人员的辞职, 给在职劳务人员带来一种效仿效应, 给企业带来了不稳定因素。

(7) 工作环境的安全风险较高, 劳务工的安全管理难度较大。电建企业的工作性质是现场工作环境复杂, 交叉作业多, 高空作业多, 设备起吊作业多, 高电压设备多, 存在很多的危险点, 稍不注意违反安全作业规程就会发生安全事故, 所以对劳务工的安全管理难度较高。

(8) 电建企业的工作劳动强度较大, 大多数劳务工都是在安装工作的一线, 这就决定了劳务工必须付出较大的劳动强度。

4 大学生劳务工管理过程中出现的一些问题

劳务用工的出发点就是节约企业成本、增加灵活性和便于管理, 其给企业带来了许多好处, 若能做到企业与个人利益的双赢, 就最为理想了。从企业来说, 当然是朝这个目标去努力的, 但结果可能会与大学生劳务人员的预期产生偏差。所以, 在使用劳务工过程中还是存在一定的问题, 影响到这些员工的工作积极性和稳定性。

(1) 劳务人员的地位较低

大学生劳务人员不属公司的正式编制, 有些正式员工存在观念上偏差, 把他们当临时工对待, 脏活、累活就给他们来做, 在潜意识中看不起劳务工, 认为他们低人一等。正式工在言谈举止中无意识流露的那种优越感, 深深地挫伤了大学生劳务工的自尊心, 影响他们工作的积极性。

(2) 同工不同酬的现象不同程度存在

大多数的大学生劳务工在班组一线, 都是按完成的定额获取薪酬, 多劳多得, 是一种较公平的政策。尽管公司的政策是同工同酬, 但在实际执行起来, 各单位还是有差异。有的单位, 有的正式工工作能力不怎么样, 但他就是要占着组长、主作业等岗位, 对劳务工颐指气使, 月底的工资奖金收入比这些大学生还要高, 大学生劳务人员对此看在眼里记在心里, 但又无可奈何, 工作积极性下降。

(3) 福利待遇的差别

公司给大学生劳务工都交纳了工伤保险、医疗保险、养老保险等, 还同等享受公司的各种福利待遇, 可以按规定享受探亲假等。但是作为劳务工, 这些大学生与正式员工还是存在一些差别, 有些正式员工具有的他们没有, 过年过节的福利待遇比正式工要少些, 公司正式员工的带薪休假不能享受。相对其他社会行业来说, 电建企业对大学生劳务工的待遇还是不错的, 但与正式员工对比, 他们又产生心理不平衡。

(4) 缺乏归属感, 稳定性较差

大学生劳务工地位上的差别, 待遇上的差别, 工作的短期性质等, 使他们对企业没有归属感, 也就造成他们对企业缺乏忠诚度, 抱着一种干一天拿一天钱的心态, 并不把企业当作“我”的企业来对待, 没有与企业同甘共苦的思想, 抱着随时走人的心态, 稳定性较差。

(5) 职途晋升问题

公司的有关政策规定, 大学生劳务工工作出色同样可以晋升, 可以从作业提升到主作业, 到组长升至班长, 但他们不能走上技术管理岗位及行政管理岗位, 这与私有企业存在差别。晋升途径的限制, 也让有能力的大学生劳务工没有高的追求目标, 特别是对于其中一些本科学历人员, 让他们看不到发展的前景, 致使其缺乏上进动力, 只好一走了之。这是国有企业体制存在的普遍问题。

(6) 对大学生劳务员工的重视程度问题

从公司政策层面来说, 对大学生劳务工是一视同仁的。但是, 下面的个别项目部对待他们的重视程度却有些不足。比如, 去年新来一批职业技术学院的大学生分配到某项目部, 在夏天, 宿舍没有空调, 没有蚊帐, 也没有网络上网, 使这些人觉得不公平, 结果没工作几天就辞职了大半。

5 大学生劳务工的激励机制

对于大学生劳务工使用过程中的问题需要加以重视, 不能让矛盾逐步突出, 否则会影响他们工作积极性的充分发挥, 进而影响到电建企业的可持续发展, 影响构建和谐企业。公司充分认识到了劳务用工的重要性, 采取了许多措施加以解决。通过密切的人文关怀、彰显社会公平、把好进人关、提高待遇、改进晋升途径等, 激发大学生劳务工的职业归属感, 从而发挥劳务派遣方式的最大效益, 实现劳务人员、用人单位的双赢局面。

(1) 加强岗前培训教育、企业文化教育

公司对于大学生劳务人员的岗前培训极为重视, 对于每年从学校招聘进来的大学生, 公司都要对他们进行培训。公司主要领导都要亲自给他们讲课, 讲公司的企业文化、公司的政策、公司的现状与发展前景、企业的指导方针、构建和谐企业的理念等。让他们对公司有一个清楚的认识, 在心理上有安定感。

(2) 把好大学生劳务工招聘关

在招聘的时候, 必须向求职的大学生说清楚公司的实际情况、公司的工作性质与特点、薪资待遇等。我们在审查求职人员个人资信的同时, 也要让他们有考查公司情况的机会;我们在评估其是否适合招聘岗位的时候, 他们也会自我评估是否适合到公司来工作, 做到双向选择。这样就从源头上减少了大学生劳务员工的不稳定因素。

(3) 转变观念, 不把大学生劳务工低人一等看待

公司的决策层面对大学生劳务工与正式员工是同等对待的, 但如前所述, 有些正式员工存在看不起劳务工的错误观念, 因此, 需要向许多戴有色眼镜的正式员工进行宣传教育, 转变他们过去那种正式工高人一等的优越感;在工作分配上, 要根据个人的工作能力来决定岗位, 正式工也可以受大学生劳务工的领导, 大学生劳务工也可以拿比正式工高的薪水, 从实际上提高他们的地位。

(4) 切实落实公司的劳务用工政策, 在各单位执行时不打折扣。比如说同工同酬, 按做多少工作就取得多少报酬, 在分配时不搞倾斜, 不打折扣。劳务员工付出的劳动能够得到相应的回报, 提高了他们的工作积极性。

(5) 树立人性化管理的理念来管理

公司的人性化管理理念是以人的需要为出发点, 以人文关怀为基础, 用一种以人为本的理念来管人;这是现代化管理的需要, 也是激励劳务人员的重要手段。管理人员要多与劳务人员交流, 了解他们的工作情况、思想动态。听取他们的意见和建议, 加强沟通。重视他们的学习权和发展权, 要积极鼓励和组织他们参加职业技能培训和文化学习, 不断提高他们的综合素质, 并给予优秀者晋升机会。组织他们参加各项活动, 尤其是文体活动。要关心他们的生活, 帮助解决他们工作与生活中的实际困难, 这样可以增加大学生劳务工的归属感, 激发他们的工作热情。

(6) 落实公司的激励机制, 做到待遇留人

公司的指导思想是打造一支有劳动技能、长期稳定的劳务工队伍, 为此公司研究 (下转第68页) (上接第64页)

出台了相应政策, 采取了激励机制, 做到待遇留人, 稳定队伍。公司为了提高劳务工的工作积极性, 除了同工同酬外, 这两年又出台了一项劳务工转聘用制员工的政策, 每年选取一定数量的优秀劳务工转为聘用制员工。每年在全公司范围内对符合条件的劳务工进行一次理论与技能考试及基层考核, 将两项成绩优秀的员工转为公司的聘用制员工, 这一政策大大提高了大学生劳务工的积极性、稳定性。

(7) 建立一种淘汰机制

公司每年对劳务工都有一次年中及年末考核, 对于那些平时工作表现差、扰乱工作秩序、动摇劳务员工军心、考核不合格的劳务工, 要求他们主动辞职。这既是一种对表现不合格劳务工的惩罚, 也是一种对其他劳务工的激励。只有做到奖励与惩处双管齐下, 才能有效激励他们的积极性。

(8) 进一步完善了劳务工的社会保险及其他福利待遇制度

政策范围的社会保险如医疗、养老、工伤保险等, 公司都切实按规定执行, 逐步提高他们的社会保障程度, 解除他们在生、老、病、死问题上的后顾之忧。在福利待遇上, 让他们与正式员工一样, 享受探亲、实物发放等基本福利待遇, 逐步消除福利上的差别待遇。这都将对大学生劳务工产生极大的激励, 增强他们对企业的忠诚度。

(9) 提供一个安全的工作环境和较为舒适的生活环境

公司在施工现场的安全设施比较完善, 作业进一步规范, 安全规程执行比较到位, 对劳务工的安全培训和教育力度增加, 安全监管力度进一步强化, 这诸多措施, 确保了现场的安全施工, 使他们有安全感。施工技术水平提高, 作业机械化程度提高, 进一步减轻了他们的劳动强度。生活设施旅馆化, 员工宿舍配空调、电视及洗浴设备等, 为员工提供了一个相对舒适的生活环境, 让他们在工作之余得到良好的休息, 这也是提高工作积极性、稳定队伍的举措。

[责任编辑杜琴]

摘要：介绍了劳务用工现状和大学生劳务工管理模式, 以湖南省火电建设公司为例, 阐述了电建企业劳务用工的特点, 分析了使用大学生劳务工过程中存在的一些问题, 提出了解决大学生劳务工问题的主要激励机制, 使劳务用工制度健康发展。

学生创办的公司 篇3

企业家精神嵌入到硅谷生活的每个角落。HP诞生在车库的故事，并不是什么神话——谁家都有车库。过去有人喜欢在车库里鼓捣些自己的业余爱好：木匠、机械等；现在更流行的是，在车库里DIY各种电脑和网络的新鲜玩意儿。在这种环境中长大的孩子，对于新事物的接受和敏感程度自然也高于一般孩子了。

学生创业的土壤

学生创业自1970年代开始已此起彼伏，几次硅谷的新浪潮，都能看见学生创业的影子。在1970年代末、1980年代初的PC革命中诞生的许多伟大公司中，最知名的两家：苹果和微软，都是学生创办的。苹果创始人乔布斯和沃兹尼亚克都是大学没读完就开始创业。微软的主要创始人盖茨也是从哈佛退学。虽然微软并没有创立于硅谷，但和硅谷有着千丝万缕的联系，而且很多硅谷的软件公司都和微软有着类似的发展轨迹。戴尔电脑比微软成立的时间要更晚些，创始人迈克·戴尔一开始在自己的学生宿舍里给同学攒机，后来因为活儿好，生意越做越大，最后干脆退学开公司。戴尔一度是全球最大的PC制造企业。

学生创业的明显弱势是没有商业和市场的经验，这在早期的乔布斯身上集中体现。经过在外游荡十几年，几起几落，他重归苹果，才蜕变为一个成熟的企业家。这些弱势，可以通过建立团队来弥补，盖茨相对温和的个性，使得他在团队建设方面优势格外突出。随着微软的不断壮大，在研发、市场、销售、法律的各部门都积累了本行业的顶级人才，这是公司可持续性发展必不可少的因素。

学生创业的成功案例，集中在资金门槛相对较低，但技术和市场需要超级快速反应的行业。硅谷自半导体革命之后，历经PC、软件、互联网一次革命、互联网二次革命等多次变革。这几次运动都具有这些特征，从而滋生了学生创业的土壤。

创业万岁

第一次互联网革命时涌现出的两家典型公司，雅虎和谷歌，也都是学生创办的。雅虎的主要创始人杨致远和David Filo之前都是斯坦福大学计算机系的研究生。他们一开始并没有企图建立伟大的公司，他们把互联网的页面人工分类，做成目录，放在斯坦福大学的网络上免费给大家使用。直到有一天学校的网管部门找上门来说，你们的网站消耗了学校太多的带宽，你们必须把服务器搬出学校。他们被逼无奈，只得成立公司，寻找风险投资来继续支持这项服务。在投资款项到位之前，还是另一家互联网公司“网景”（Netscape）帮了忙，从自己的机房里腾出空间和带宽给雅虎临时摆放服务器。

谷歌的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林，在创业前都是斯坦福大学计算机系做网络搜索的研究生。他们发明了一种新的算法，可以更可靠、高效地对网络页面做索引。他们很快得到风险投资的青睐，于是就退学办公司。在公司初期，风险投资公司KP为公司找到了一位管家型CEO埃里克·施密特。施密特曾经担任过SUN公司的CTO，而KP正是SUN创办时的投资者之一。施密特为公司搭建了完整的管理架构和体系，并成功地带领公司上市，随后他辞去CEO职位，淡出为公司董事长——在美国公司中，相对于CEO，董事长更多是一个荣誉性的职位。此时的创始人拉里·佩奇羽翼渐丰，重新担任公司的CEO。谷歌的管理团队，完美地结合了创始人和职业经理人的优点，每一次的渐变都反应出公司在不同阶段的进步。

雅虎后期的成长与谷歌形成了强烈对比。尽管雅虎也在公司成长时找到了一位白头发的职业经理人，但他并没有融入到公司的文化之中，而且对瞬息万变的互联网技术一窍不通。公司董事会在认识到问题后解聘了CEO，创始人杨致远临危受命，重新出山。但公司耽误了宝贵时间，管理团队的突变带来的负面效应，在糟糕的市场环境下被放大。

比雅虎和谷歌更早的“网景”（Netscape）更是互联网革命的始作俑者，其中一位主要的创始人马克·安德森，大学刚毕业就加入硅谷的创业型公司，然后和吉姆·克拉克联合创办公司。尽管马克创业时已不是学生，但创业的主要资本，就是他在伊利诺伊大学计算机系读本科时写的第一款互联网浏览器Mosaic。公司的另一位创始人吉姆曾经是斯坦福大学的教授，在创办“网景”前，已经有过几次成功的创业经验。两位创始人，一年轻、一成熟，一技术、一商务，一敢做敢为、一老谋深算，两人合作互相放大了彼此的优点。“网景”在被AOL收购后，马克又连续几次创业，最终改行做了风险投资。

在第二次互联网革命中，最引人注目的公司当属“脸书”（Facebook）。主要创始人扎克伯格在哈佛读计算机本科时做出“脸书”的雏形，得到风险投资后，将公司搬往硅谷，最终成为社交网络的旗舰。Facebook自创业后几乎没走过什么弯路，在得到硅谷著名风险投资公司Accel的投资后，公司将总部搬往硅谷，迅速在运营和财务等方面建立了成熟团队。另一家在2010年后点击量蹿升的社交新闻网站Reddit，在美国高中生和大学生中人气最旺，它的两位创世人哈弗曼和欧汉宁在2006年创办公司时，还是弗吉尼亚大学的本科生。

中国学生创业难以成功

可以看出，成功的学生创办的企业中，以互联网公司居多，创始人多是计算机或电机工程背景。其实，在信息革命之前，也不乏学生创业的成功案例。全球最大的快递公司，联邦快递的创始人弗莱德·史密斯在酝酿公司的商业计划书时，就是耶鲁大学的学生，但他的成功不可复制：他在联邦快递的原始投入是他继承的400万美元的遗产。耶鲁毕业生中另一个成功案例是《时代周刊》，两位创始人曾经是耶鲁一份校报的编辑，1923年毕业后，办刊物不过是他们学生时代工作的自然延续。《时代周刊》成为美国第一家新闻类周刊，曾经是全球最大的杂志。

在互联网和新消费类等创新型行业中，学生往往是重要的新型用户，他们比社会中的其他人更早地采用新技术，领导社会的潮流。在他们毕业后，他们会很快成为新行业的买单者。我最早都是从在中学读书的儿子口中听说Facebook，Twitter，Reddit这些流行网站的名字的。学生在这些行业中创业是很自然的事情。在硅谷这样成熟的创业环境中，可能得到资金、团队、法律等帮助，克服学生创业的天生弱势。

学生,公司管理规范 篇4

习报告

实习报 告

实习名称： 山东科力新材料有限公司实习

专 业： 工商管理 班 级： 2008级1班

学 院： 经济管理学院

姓 名： 刘** 学 号： 200801061014

指导教师： 廖**

2012 年 4 月 1 日

山东科技大学教务处制

山 东 科 技 大 学

实习任 务 书

工商管理 专业 2008级1 班 刘晶星

一、实习名 称： 山东科力新材料有限公司实习

二、实习时 间： 2012 年 2 月 20 日至 2012 年 3 月 30 日

三、实习地 点： 山东科力新材料有限公司

四、实习主要内容与进度安排： 第1周 接受上岗培训，了解公司 组织结构、整体发展战略、营销计划的制定、公司定价策略、公司促销策略等经营情况；第2-4周 在公司市场营销部实习，参加公司产品的宣传策划与推广 等活动；第5-6周 协助处理公司的行政人事等事务。

五、具体要求（技术要求等）： 根据实习指导书的内容要求，通过参观、座谈、现场调查、查阅历史资料等形式，收集、整理并归纳分析相关资料，了解公司的整体发展战略、公司的营销战略、营销管理过程（计划、组织、人员配备与控制）、营销计

划的制定、市场划分、目标市场选择，公司的产品、定价、分销及促销战略等。同时将所学的管理理论、原理和方法等与现场实际相结合，加深对所学知识的理解，补充并拓展所学知识，将理论与实践相结合，培养分析问题和解决问题的能力，为毕业后

走向社会积累经验。

实习指导教师（签字）：

系 主 任（签字）：

目 录

一、实习目的和意义1

二、山东科力新材料有限公司简介1

（一）公司概况1

（二）公司组织结构图3

1、公司营销部情况简介 3

2、公司人事部情况简介 3

3、公司研发部情况简介 3

三、实习内容4

（一）2月20日---2月29日接受上岗培训5

（二）3月1日---3月15日在公司市场营销部实习6

（三）3月16日---3月30日协助处理公司一些行政人事等事务 7

四、公司存在的问题及建议 8

（一）公司存在的问题 9

（二）对于公司在产品营销方面的建议 9

五、实习体会和总结 10

（一）实习体会10

（二）实习总结12

一、实习目的和意义

作为一个即将毕业的大学本科生，经历了大学四年的学习生涯的熏陶和培养。不仅收获了良好的专业知识功底、专业基本知识，更重要的是收获了良好的思想道德素质和良好的学习习惯和学习能力。即将毕业的我们，拥有者实现梦想和为祖国贡献力量的决心和伟大理想。因此我们需要将自己的美好梦想和所学到的本领与现实进行完美的结合，在实践中验证理论、用理论来指引我们的工作和实践，并不断的改正和完善自我的不足。实习就

是我们实现这个过程的一个良好的途径和方法，通过实习我们可以更好地了解我们所学的专业，了解一个公司的实际的运作过程，让理论和实践良好的结合起来。同时，也会让我们正确的找到自我的人生发展的目标和方向。为自己的日后的发展打下良好的基础。

实习是每个毕业生都必须经历的，通过实习，我们可以进一步培养自己的业务水平、与人相处的技巧、团队协作精神、待人处事的能力等，尤其是观察、分析和解决问题的实际工作能力，以便提高自己的实践能力和综合素质，希望能帮助自己以后更加顺利地融入社会，投入到自己的工作中，人力资源是一门以人为主要的内容而开展工作一门艺术和学科，一次迫切的需要将我们所学的知识投入到实际的操作和锻炼之中，这样才能不断的巩固自己的知识，丰富自己的经验和阅历。

通过实习，我们不仅丰富自己的知识和阅历，而且让我们接触了大公司的管理办法和丰富经验，接触一大批优秀的企业精英，这对于我们成长都是具有相当大的影响和熏陶的。这些对于拓展我们的人脉，培养良好的沟通协作能力都是只管重要的，对于确定我们的目标和实现人生目标都有着巨大的推动力。

二、海尔集团概况

（一）公司概况

（1）公司简介

海尔集团创立于1984年，创业27年来，坚持创业和创新精神创世界名牌，已经从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有8万多名员工、2011年营业额1509亿元的全球化集团公司。海尔已连续三年蝉联全球白色家电第一品牌，并被美国《新闻周刊》（Newsweek）网站评为全球十大创新公司。海尔创新人单合一双赢模式。海尔要创造互联网时代的世界名牌，互联网时代世界名牌的特点是能快速满足用户的个性化需求，企业需要大规模定制而非大规模制造。海尔抓住互联网的机遇解决这一挑战，积极探索实践人单合一双赢模式，通过倒三角的组织创新和端到端的自主经营体建设，实现从卖产品到卖服务的转型，创造出差异化的、可持续的竞争优势。模式创新已带来初步成效，在流动资

金零贷款的基础上，海尔CCC（现金周转天数）达到负的10天。海尔致力于成为全球白电行业领先者和规则制定者。成为引领者即成为行业主导及用户心智的首选，海尔的某些产品已经做到了引领，欧美一些国际著名品牌也在模仿海尔。海尔希望创新出更多引领潮流的产品，创新的制高点即是掌握专利和标准的话语权。目前，海尔累计申请专利1万多项，居中国家电企业榜首，并率先实现国际标准的零突破。海尔累计参与了77项国际标准的起草，其中27项标准已经发布实施。海尔通过标准输出，带动整个产业链的出口。海尔以虚实网融合打造全球第一竞争力通路商。海尔在国内市场有强大的市场营销网络优势，并与互联网进行充分的融合，以零距离下的虚实网融合创出第一时间满足用户第一需求的竞争力。虚网指互联网，通过网络社区形成用户黏度；实网指营销网、物流网、服务网，第一时间送达用户满意。因此许多世界名牌将他们在中国的销售全部或部分委托给海尔；海尔也通过他们在国外的渠道销售海尔产品，形成了资源互换，加快了海尔进军世界市场的步伐。海尔紧扣物联网时代的需求适应未来发展。海尔将U-Home（智能家居）集成作为重点，掌控专利标准的话语权，进一步发展全球营销网络创造更多的用户资源。同时，以三位一体的本土化模式整合全球研发、制造、营销资源，创造全球化品牌。海尔在发展的同时积极履行社会责任。截至到2011年底，海尔已经援建了144所希望小学和1所希望中学。目前，海尔制作了212集儿童科教动画片《海尔兄弟》，是2008年北京

奥运会全球唯一白色家电赞助商。

（2）企业战略

1、名牌战略发展阶段（1984-1991）：要么不干，要干就干第一

上个世纪八十年代，正值改革开放初期，很多企业引进国外先进的电冰箱技术和设备，包括海尔。那时，家电供不应求，很多企业努力上规模，只注重产量而不注重质量。海尔没有盲目上产量，而是严抓质量，实施全面质量管理，提出了要么不干，要干就干第一。当家电市场供大于求时，海尔凭借差异化的质量赢得竞争优势。这一阶段，海尔专心致志做冰箱，在管理、技术、人才、资金、企业文化方面有了可以移植的模式。

2、多元化战略发展阶段（1991-1998）：海尔文化激活休克鱼

上个世纪九十年代，国家政策鼓励企业兼并重组，一些企业兼并重组后无法持续下去，或认为应做专业化而不应进行多元化。海尔的创新是以海尔文化激活休克鱼思路先后兼并了国内十八家企业，使企业在多元化经营与规模扩张方面，进入了一个更广阔的发展空间。当时，家电市场竞争激烈，质量已经成为用户的基本需求。海尔在国内率先推出星级服务体系，当家电企业纷纷打价格战时，海尔凭借差异化的服务赢得竞争优势。这一阶段，海尔开始实行OEC（Overall Every Control and Clear）管理法，即每人每天对每件事进行全方位的控制和清理，目的是日事日毕，日清日高。这一管理法也成为海尔创新的基石。

3、国际化战略发展阶段（1998-2005）：走出国门，出口创

牌

上个世纪九十年代末，中国加入WTO，很多企业响应中央号召走出去，但出去之后非常困难，又退回来继续做订牌。海尔认为走出去不只为创汇，更重要的是创中国自己的品牌。因此海尔提出走出去、走进去、走上去的三步走战略，以先难后易的思路，首先进入发达国家创名牌，再以高屋建瓴之势进入发展中国家，逐渐在海外建立起设计、制造、营销的三位一体本土化模式。这一阶段，海尔推行市场链管理，以计算机信息系统为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实现业务流程再造。这一管理创新加速了企业内部的信息流通，激励员工使其价值取向与用户需求相一致。

4、全球化品牌战略发展阶段（2005-）：整合全球资源创全球化品牌

互联网时代带来营销的碎片化，传统企业的生产-库存-销售模式不能满足用户个性化的需求，企业必须从以企业为中心卖产品转变为以用户为中心卖服务，即用户驱动的即需即供模式。

互联网也带来全球经济的一体化，国际化和全球化之间是逻辑递进关系。国际化是以企业自身的资源去创造国际品牌，而全球化是将全球的资源为我所用，创造本土化主流品牌，是质的不同。因此，海尔整合全球的研发、制造、营销资源，创全球化品牌。这一阶段，海尔探索的互联网时代创造顾客的商业模式就是人单合一双赢模式。

（3）企业文化

海尔的核心价值观是：是非观--以用户为是，以自己为非。

发展观--创业精神和创新精神利益观--人单合一双赢，永远以用户为是，以自己为非的是非观是海尔创造用户的动力。海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求；海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断挑战自我突破自我--实现以变制变、变中求胜。这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而复制。这一基因加上每个海尔人的两创（创业和创新）精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户

变化愈快，传承愈久。创业创新的两创精神是海尔文化不变的基因。海尔不变的观念基因既是对员工个人发展观的指引，也是对员工价值观的约束。永远以用户为是，以自己为非的观念基因要求员工个人具备两创精神。

创业精神即企业家精神，海尔鼓励每个员工都应具有企业家精神，从被经营变为自主经营，成为自己的CEO；创新精神的本质是创造新的价值。新的价值的创造来源于创造新的用户资源。海尔是所有利益相关者的海尔，主要包括员工、用户、股东。只有员工、用户和股东持续共赢，海尔才有可能实现永续经营。为实现这一目标，海尔不断进行商业模式创新，逐渐形成和完善具有海尔特色的人单合一模式，人即具有两创精神的员工；单即用户价值。每个员工都在不同的自主经营体中为用户创造价值，从而实现自身价值，企业价值和股东价值自然得到体现。每个员工通过加入自主经营体与用户建立契约，从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现我的用户我创造，我的增值我分享，我的成功我做主，这是对人性的充分释放。

（4）企业盈利状况

通过对海尔集团资料的整理，我们可以通过如下几个图表对海尔公司的业绩和发展状况进行深入的了解。

1、获利能力分析

由上图知，该公司每股收益由2008年的每股0.75元下降为2011年的每股0.46元，降幅为38.67%，同样呈现出逐年下降的趋势。但每股经营性现金流平均数高于每股收益，收益的质量较好。

2、销售率和利润率分析

由上图知，该公司销售毛利率及销售利润率分别由2008年的18.24%和8.78%下降为2011年的14.68%和3.16%。说明随着家电市场竞争的加剧企业的利润空间在逐步缩小。

3、发展潜力分析

由上图知，该公司自2009年起主营业务收入主要来自于空调及冰箱两大产品，但从数据上看，冰箱产品的收入出现了较大幅度的下降。

从上面的如表中，我们可以清晰的分析出，随着市场经济的发展，竞争对手越来越多，使得海尔的利润空间有所减小。但是其空调和冰箱作为两大支柱性的产品依然具有很强大的优势。但是一定要注意对科技创新的投入，同时要适度的发展多元化，促进多领域的发展和增收。

（5）公司组织结构图

公司的行政结构图

公司的生产结构图

海尔集团经过了多年的发展，形成了组织机构完整、设计领域广阔、战略和发展理念鲜明的大型全球企业。如今在全球拥有近8万名员工，分布在美洲、亚洲、欧洲等各地。

1、市场营销部

海尔集团市场营销部主要由销售人员和内勤人员组成，市场营销部主要负责公司营销战略和营销计划的制定，具体负责搜集销售信息，接待客户来电、来访，进行项目洽谈，拟订合同文本，组织项目签约。同时提供项目咨询，组织参加项目洽谈、相关展览会、项目推介会等活动。

2、人力资源部

人事部是企业的人力资源的管理部门。人力资源部是公司的核心部门之一，它的主要工作职能是负责全公司的人才战略规

划与落实；为公司引进符合发展要求的各类人才；通过各种专业培训手段不断开发员工潜能以实现人企共赢；制定完善科学的绩效管理体系来提升企业的管理水平；根据企业或部门工作任务的完成情况制定合理的薪酬方案和激励计划；并解决员工与企业的各种社会保障、劳动关系等事宜。

3、制造部

制造部就是所谓的生产部，是公司的核心组成部分，是公司商品的原产地和发源地。要结合公司落货目标和生产实际，为生产经理或决策层提供生产规划方面的建议、方案、对车间的生产环节进行计划、组织、控制、负责下属职员的培训、考核、指

导、计算核定公司生产能力，确定生产任务，妥善安排合同的生产进度计划，从时间上保证生产指标的实现并需保证公司的生产秩序和工作秩序的稳定。根据组员的各部门生产分析进行综合平衡、生产任务与生产能力的平衡：测算公司设务、生产场地、生产面积对生产任务的保证程度、生产任务与劳动力的平衡：测算劳动力的工种、等级、数量、劳动生产率水平与生产任务的适应程度、生产任务与物料供应的平衡：原料、外发、工具等的供应数量、质量、供应时间对车间生产任务的保证程度，以及生产任务同材料消耗水平的适应程度、生产任务与生产技术准备的平衡：测算设计、工艺、工艺装备、设备维修、技术措施等与生产任务的适应程度

三、实习内容

（一）培训

由于本人主要在海尔集团的人力资源开发中心，也就是人力资源部门进行的实习，因此在实习前就行了为期一周左右的培训学习。通过培训，使我收获了很多的知识，具体可以表现在一

下几点。

1、模块定位

人力资源分为六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系。每个模块都在培养员工、发展员工的过程中起到非常重要的作用。而且不是彼此分立的。业务流程都是紧密的联系在一起的。例如，绩效部门将员工考核的成绩实习期间还参与公司人力资源管理工作，工作内容主要包括员工招聘、员工工作报酬的核算与发放、员工培训、人员考核等工作。具体体现在：①提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对职位申请人进行接待，参与面试，为主管进行职务分析和工作分析的编写提供所需材料，参与制定人力资源计划，使企业内部人、事相宜。②协助制定合理的薪酬福利制度，并参与公司人事部薪酬与福利的考核计算和发放工作③协助主管考核员工并提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来提高员工能力和发挥员工能力以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。④主要负责工作考核，满意

度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。要及时汇总给福利部门，这样便于他们变动员工的薪酬。

2、绩效管理要素

绩效管理制度的建立是一个循序渐进的过程。绩效体系建设的四个环节包括：

①制定明确的目标，具体包括公司战略目标、年度经营目标和员工KPI指标标准的制定，要实现好的绩效成果，目标绝对模糊不清。

②要有正确的工作方法和完成措施。

③评估与检讨，具体包括上下级间的绩效沟通、每次的绩效工作会议，评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制。

④激励与惩罚，具体包括物质激励、精神激励等正向激励和业绩考核最低底线等负向激励。

3、人力资源系统软件操作

随着信息技术的告诉发展，给企业的实际的共组带来了其实的方便。每个部门都有属于自己本部门的操作软件。人力资源部门也有，叫做人力开发系统。这个系统涵盖了几乎六大模块的所有内容。对于每个员工的实际的信息都有如实和快速的记录。就拿我实习的绩效考核的部门来说。对于不同层次的员工我们考核的方式是不同的，对于高层人员来说，主要通过网络考核，让其填写相应的信息，系统自动生成考核成绩和标准。我们可以直接登记成绩和结果，然后将结果输入给福利和劳动关系等其他模块，使工作变得方便有效。

而在实习的过程当中，让我收获很大的就是可以自己独立修改绩效考核表单和成绩表单，并可以进行简单的网络数据传输工作，让我对此项工作产生了浓厚的兴趣。

（二）实际工作内容

1、起草绩效考核表和信息汇总表

经过了一段时间的培训，对于人力资源部门绩效模块有了比较深入的认识，因此，在领导的要求和同事的指导下开展绩效考核的相关过。主要表现在独立起草绩效考核表，如下所示，是针对不同部门和层级的人员绘制的考核表单。

技术人员考核表

（考核对象：技术服务部人员）

岗位名称： 姓名： 考核日期：

项目及考核内容配 分自 评上级审核

工作任务

30%能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30

能跟踪，按期完成任务25-29

在监督下能完成任务15-25

在指导下，偶尔不能完成任务15以下

工作质量

20%出色、准确，无任何差错20

完成任务质量尚好，但还可以再加强15-19

工作疏忽，偶有小差错10-14

工作质量不佳，常有差错10以下

工作技能

10%具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责10

有相当的专业技能，足以应付本身工作8-9

专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7

技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5-6

对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下

工作态度与责任感

15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15

工作努力，主动，能较好完成分内工作13-14

有责任心，能自动自发10-12

交付工作需要督促方能完成7-9

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下

协调性

15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15

爱护团体，常协助别人13-14

肯应他人要求帮助别人10-12

仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9

精神散漫不肯与别人合作7以下

纪律性

10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10

能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7

纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度5-6

经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下

备注：

关于工作任务这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名（副）总经理确认 考核日期

业务人员考核表

（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）

岗位名称： 姓名： 考核日期：

项目及考核内容配 分自 评上级审核

工作业绩

30%能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务30

能跟踪，按期完成工作任务25-29

在监督下能完成工作任务15-25

在指导下，亦不能完成工作任务15以下

成本意识

10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10

具备成本意识，并能节约9

尚有成本意识，尚能节约8

缺乏成本意识，稍有浪费3-7

无成本意识，经常浪费3以下

工作态度 30%职业道德

5%职业行为规范执行很出色5

职业行为规范执行基本不出错4

职业行为规范执行时有违反现象2-3

职业行为规范执行不认真2以下

信息管理

10%收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色10

收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动8-9

收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成5-7

收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少5以下

合作精神

15%与他人或部门沟通协调很有成效15

与他人或部门合作有效12-14

与他人或部门时有合作7-11

与他人或部门很少合作7以下

工作能力 20%市场

了解与开发

10%对市场与竞争格局了解很透彻，把握机会与开拓市场非常出色10

对市场与竞争格局了解较透彻，把握机会与开拓市场较有成效8-9

对市场与竞争格局大致了解，把握机会与开拓市场略有成效5-7

对市场与竞争格局基本不了解，很少具有开拓市场的能力5以下

产品认识

10%对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻10

对产品，材料及相关技术的掌握很面8-9

对产品，材料及相关技术的掌握比较全面5-7

对产品，材料及相关技术的掌握能应付5以下

纪律性

10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10

能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7

纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度5-6

经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下

备注：

关于工作任务这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名（副）总经理确认 考核日期

普通职员考核表

（考核对象：办公室职员、文员）

岗位名称： 姓名： 考核日期：

项目及考核内容配 分自 评上级审核

工作任务

30%能保质保量，提前完成任务30

能保质保量，按时完成任务25-29

在监督下能完成任务15-25

在指导下，偶尔不能完成任务15以下

工作能力20%处理能力10%理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强10

理解力强，对事判断正确，处事能力强8-9

理解判断力一般，处理事务不常有错误7

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5-6

迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务5以下

工作技能10%在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳10

有时在作业方法上有改进，8-9

偶尔有改进建议，能完成任务5-7

工作技能无改善，勉强能完成任务5以下

工作协调

15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15

爱护团体，常协助别人13-14

肯应他人要求帮助别人10-12

仅在必要与人协调的工作上与人合作7-9

精神散漫不肯与别人合作7以下

责任感

15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15

工作努力，能较好完成分内工作13-14

有责任心，能自动自发10-12

交付工作需要督促方能完成7-9

敷衍了事，态度傲慢，无责任心，做事粗心大意7以下

工作勤惰

10%不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成10

守时守规不偷懒，勤奋工作8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7

借故逃避繁重工作，不守工作岗位5-6

时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下

工作质量

15%无工作错误，并经常改善15

无工作错误亦无改善建议12-14

需在指导下才能做好工作质量7-11

在指导下工作，仍有错误7以下

纪律性

10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10

能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7

纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度5-6

经常违反公司制度，被指正时态度傲慢5以下

备注：关于工作任务这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名（副）总经理确认 考核日期

试用员工考核表

档案编号：

姓 名 工 号 部 门

岗位名称 入职日期 考核日期

员工自评

（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）员工（签字）日期： 年 月 日

主管领导

评 语主管（签字）日期： 年 月 日

试用期

考核成绩

(附上试用期工作总结作为参考)考核项目配分得分评 语

行为得分35

出勤得分15

业绩得分50

总 分100

总经理意见

考核结果： □合格，予以录用； □暂未达到要求，考虑延长试用期； □不合格，不予录用

备注：

试用期间，每个月由部门对该员工进行考核，将结果记录于相应的考核表中，所得的考核成绩作为本次考核的基准.2、人才标准评价和简历筛选

在实习的后两个星期我被分配到校园招聘环节进行了实习。这个过程当中让我收获最大的就是了解了什么样的应届毕业生最受企业的亲睐。就我的实际工作和感受来说。在筛选简历的时候，有个系统，我们会输入关键词，没有达到这个要求的就会被淘汰掉。就我所在的海尔集团来说，除了思想道德不说的话，重视毕业生以下几个方面：社会实习和兼职、党员、学生干部、成绩、校园活动、英语水平等。毕竟我本人也是要工作的毕业生，这对于我更好的培养和完善自我都提出了一个很好的标准和要求。

3、组织、策划招聘活动

在校园招聘部门实习的过程中，组织了一次校园招聘的笔试和面试会。这个过程中确实出现了很多的失误，也经受了不少的批评，但是确实让自己收获了很多的经验和能力。自己结合公司以往的工作文件和面试流程等，独立起草了笔试题目和面试会场的布置等。

4、汇总信息的录入

在考核信息生成后，将考核的信息和内容录入系统，供所

有员工进行核对与监督，同时对于员工提出的不同的观点要深入调查和倾听。

5、资料归档和总结

在完成多有的考核工作之后，要把所有的资料、表格、文字材料进行归档，方便日后的处理和开展工作。同时要起草在此次工作中的工作总结，总结优点，归纳不足，并将集体大会上进行发言和交流。

（四）公司存在的问题和建议

（一）公司存在的问题

1、企业文化

在我所实习的过程当中，学习到了很多的指导。但是从自己的角度来说，也发现了一些不足的地方。

同一个部门的员工之间，彼此的关系不是那么透明和公开。也许大家都在追求更好的工作，但是从我自身感觉来说不是那么开心；等级很严重，强调按等级汇报工作，不得越级汇报，因此带来了许多事情管理的效率低下，不利于调动广大员工工作的积极性。

2、人力资源管理系统繁琐

公司福利管理规范 篇5

一、目的

建立合理有效的福利体系，充分体现公司对员工关爱，增强员工归属感，提升公司在人才吸引、保留、激励方面的竞争力。

二、适用范围

公司坚持“以人为本”的管理思想，为充分体现对员工的关爱，公司为员工提供如下系列福利项目： 4.1员工生日：公司为每位过生日的员工赠送生日礼物，庆祝员工生日。

4.2儿童节：公司为员工的宝宝们(0岁-13岁)赠送节日礼物，家长可享受半天休假，庆祝儿童节日。4.3妇女节：公司按照国家规定给女员工礼物一份。

4.7中秋节：公司发放节日礼物，以表达对员工的节日祝福与关怀。

4.8春节福利：为庆祝中国传统节日，以及感谢员工一年的辛勤付出，公司视当期经营状况为每位员工发 放春节福利。

45、部门活动：为增进友谊，提升凝聚力，提高效益，每季度组织一次部门活动。

六、福利明细、费用标准、费用科目、审批权限：详见附件1—-《公司福利简明表》

七、解释权限：本规定由人力资源部负责监督、解释。

学生,公司管理规范 篇6

为提高全体员工的整体素质和团结、创新、奋进的企业精神，河南金龙水利水电工程有限公司通过总经理办公会议、公司办公会议等形式，从完善正规化建设，加强思想教育，提高业务水平，日常行政管理，落实各项制度等管理机制入手，精心组织、周密安排，对该公司的规章制度进行修订完善。

在研讨过程中，该公司总经理提出了思想、认识要到位，经营理念要增强，全面管理要严格，规章制度要落实，整体素质要提高，工作实效要突出和把思想变为行动，把理念变为方法，把措施落到实处的具体措施和要求。并强调：制度的基本特征是强制力，加强制度建设一定要增强制度的强制力。不仅必须规定什么能这样做，什么不能这么做，同时必须明确违反制度的行为将受到惩罚，只有同时具备这两个方面的要素，并且相互衔接，才能发挥制度的制约作用。所以于会同志认为，制度建设包括建立健全制度和执行制度两个环节。制定一套好的制度不易，把好的制度坚持下去并严格执行起来更不易。这就要求每位员工必须要有良好的思想道德情操，自觉地去执行制度，以制度来规范自己的行为准则，使制度在规范管理、提高责任、促进企业发展中发挥它的作用。

公司治理与公司管理的关系研究 篇7

公司治理, 或叫公司治理结构, 国内外学术界关于它的定义有很多, 但由于人们认识上的不一致和表达上的困难, 迄今为止还没有一个统一的定义或解释。纵观前人学者的观点可以看出, 对公司治理概念的理解至少包含以下五层含义:公司治理问题的产生, 根源于现代公司中所有权与经营权的分离及由此导致的委托一代理问题;公司治理以公司法和公司章程 (合同关系) 为依据, 用简约的方式 (不完全合同) 规范公司各利益相关者的关系, 以实现公司交易成本的比较优势;公司治理结构是由股东会、董事会、监事会、经理层等“物理层次”的组织架构, 及联结上述组织架构的责权利划分、制衡关系和配套机制 (决策、激励、约束机制等) 等构成的有机整体;公司治理的关键在于明确而合理地配置公司股东、董事会、经理人员和其他利益相关者之间的权力、责任和利益, 从而形成其有效的制衡关系;公司治理的本质是对公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。

公司管理的定义我们可以从“管理”的定义入手。现代经营管理理论之父法约尔, 在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中首次指出“管理活动指的是计划、组织、指挥、协调、控制。”国管理学家哈罗德·孔茨, 在1955年出版的《管理学》中说“管理是一门科学, 是一种手段, 还是一种艺术。”芮明杰则认为, 管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动, 其核心是对现实资源的有效整合。概况起来, 公司管理就是企业管理者为达到企业的既定目标进行的一系列资源整合活动。

从上述定义中可以看出:公司治理是公司运作的一种制度构架, 是引领公司发展方向的一种基本安排。而公司管理是在这种基本的构架和安排下, 通过计划、组织、控制、指挥、协调和评价等功能的具体实施来实现公司的目标。

(二) 公司治理与公司管理的区别、联系

1. 公司治理与管理的区别

公司治理与公司管理的区别依赖于经济学上定义股东与管理者关系的企业理论模型:股东拥有企业但不参与经营管理, 股东通过选举董事会作为他们在公司决策中的代理人来监督经营者的行为。据此, 公司治理被看成与公司的内在性质、目的和整体形象有关, 与该实体的重要性、持久性和诚信责任等内容有关, 而公司管理则更多地与具体经营活动有关。

国外最早对公司治理和公司管理进行区别的是Robert.I.Tricker教授。他在其《公司治理》 (1984) 一书中, 明确提出了公司治理的重要性及其与公司管理的区别, 认为管理是运营企业, 而治理则是确保这种运营处于正确的轨道之上。肯尼斯·戴顿 (Kenneth N.Dayton) 则专门就此进行了分析, 认为公司治理与公司管理是一枚硬币的两面, 谁也离不开谁。在戴顿看来, 公司治理指的是董事会利用它来监督管理层的过程、结构和联系, 公司管理则是管理人员确定目标以及实现目标所采取的行动。我国学者吴淑琨、席酋民在前人研究的基础上, 在国内首次把公司治理与公司管理结合起来研究, 并从目的、所涉及的主体, 在企业发展中的地位、职能等十个方面对企业治理与企业管理进行了比较分析 (见表1) 。

2. 公司治理与管理的联系

企业的根本性质在于它是一种创造财富的有效机制, 治理和管理都是这种有效机制的组成部分, 两者的结合构成了企业系统。公司治理与公司管理是相互影响、相互制约的。其联系主要表现在以下几个方面:

(1) 从广义的角度来说, 公司管理是公司治理的一种延伸。从公司治理 (corporate governance) 的字面来解释, 英文为“统治” (动词) 、“管理” (名词) 。据《英汉双解词典》、《韦氏新世界词典》等解释, “统治”有管治、影响、支配之意;“管理”有统治、支配、管理、管理方式之意。在现代汉语中, 据《辞海》、《现代汉语词典》等解释, “治理”有统治、管理、处理、修正之意。因此广义上的治理应包括管理的范畴。其实有学者在谈到公司治理与管理的区别时甚至认为, 在某种意义上中层以上的管理也就是治理 (李维安) 。

(2) 公司治理与公司管理的联结点在于战略管理。企业的战略决策过程一般可分为:提议、批准认可、实施和反馈、监督等阶段。这种战略决策方案的形成可能是由企业内部经营激发出来的, 也可能是由外部市场等其他相关的因素孕育的。但不管怎样, 一般都是由总经理提出具体战略决议, 经公司董事会审查批准认可 (有的甚至要报请政府或其他相关的利益相关者的批准与认同) , 最后再组织分解、实施, 在此过程中董事会或监事会要发挥监督和控制的作用。由此可见, 公司整个战略管理的全过程与公司治理结构的各个层次得到了相互融合。Tricker (1984) 对于这一关系有过一个形象的图示分析 (见图1) 。

(3) 在企业体系中, 管理者是联系公司治理和公司管理的关键。首先, 高层管理者是企业利益相关者之一。在公司治理结构中, 高层管理者同其他利益相关者通过谈判达成了各种合同, 约定了各方的利益、责任和权利。与此同时, 高层管理者又是管理的主体, 是企业中实施公司管理的主要行为人。两者的相互关系和影响机制都要落实到管理者的行为上来, 管理者跨越了公司治理和公司管理两个范畴, 是核心的沟通环节。

4. 从终极目的看, 公司治理和管理均是为了实现财富的有效创造, 只是各自扮演不同层次的角色。

公司治理模式主要考察的是构成公司的各相关利益主体之间责权利的划分, 以及采取什么样的手段实现相互间的制衡, 它是企业财富创造的基础和保障公司管理则是在既定的治理模式下, 管理者为实现公司的目标而采取的行动, 这是财富创造的源泉和动力。

(三) 公司治理与公司管理的协调机制

公司治理和管理的协调机制指的是为了实现公司财富最大化的既定目标, 使公司保持良性运转的状态, 而采取的公司治理机制和公司管理手段有机整合的一种互动方式。

1. 通过战略管理以及相应机制实现二者的有效整合

公司治理提供了一个企业运作的框架和基础, 而管理则是在这个既定的框架下负责具体的目标实施, 同时公司管理又会对公司治理起到调节作用。必须使二者合理分工、密切合作, 公司才能实现良性运转。因此, 有必要对公司治理和公司管理进行整合研究。

对公司治理和管理进行整合, 一是通过战略管理环节。主要解决科学地制定企业的战略的问题, 同时恰当处理董事会和经理层之间关系。公司的战略制定权限应该在公司治理系统和公司管理系统之间进行合理分配, 为了保证战略决策制定的科学性应适当给予经理层一定随机处置的权利, 同时因为董事会和经理层之间工作性质存在很大不同, 应在二者之间保持着一定的互动关系, 即董事会对经理层应适当放权。二是在公司治理和公司管理之间二者之间设置联系通道。如在公司治理系统中的董事会下设置审计委员会, 同时使内部控制、内部审计等机构处于审计委员会的领导下, 这样既保持了内部控制和内部审计的保持相对独立性, 又有利于充分利用公司管理系统的资源, 并且可以使公司治理系统迅速掌握公司管理系统的有效信息。

2. 在变化的环境中实现二者的动态协调

公司治理规定着整个企业的发展方向, 公司治理系统与经济环境的结合产生公司管理活动的具体模式, 并指挥公司管理保持良好运转;公司管理则是对企业具体的作业层次进行管理, 促使企业目标的实现, 并且为公司治理系统提供有效的信息和方法, 科学的管理是提高公司有效治理的前提, 公司治理和公司管理的这种结合使二者得以实现良性互动。

由于各个公司面对的经济环境不同, 使得公司治理和公司管理的模式具有多种形式, 这些不同的模式相互作用可以形成多种不同的均衡状态, 在公司治理系统、公司管理系统与整个企业面对的环境交互作用下, 可以形成适合某个具体企业的公司治理和公司管理稳定状态。企业面对的外部环境是不断变化的, 同时企业的内部环境也是不稳定的, 所以应该政府法规以及市场机制的作用引导公司治理和公司管理之间达成均衡状态, 并且根据环境的变化进行动态调整, 以保证公司治理和公司管理的完美结合, 创造出最大化的公司财富。

参考文献

[1]吴淑琨.公司治理和公司管理的系统化思考[J].南京大学学报, 2001 (3) .

[2]杨惠敏.公司洽理、企业管理与会计信息系统[J].会计研究, 2000 (6) .

学生,公司管理规范 篇8

摘 要 财务管理体制是指企业处理财务活动中的组织框架和管理机制。主要包括组织框架的安排、财务管理权限的划分和财务管理机构的设立等内容。由于股份公司本身组织结构、法律产权关系的特点使得股份公司财务管理体制的核心是决策权和控制权的划分问题。本文从资金管理、预算管理和投资管理三方面分析了股份公司财务管理的运作特点，目的是为股份制公司财务管理方面提供一些意见和建议。

关键词 资金管理 预算管理 投资管理

一、股份公司资金管理的特点

资金管理是公司财务管理的中心，因为资金是一个企业的血液，资金的流动性较强，风险控制最为直接。股份公司资金流的显著特点之一为总体资金量大，但分布不均，与非股份公司类型的企业一样，股份公司的资金流庞大，动辄几十亿、上百亿，资金流动频繁，资金存量较大，具有资金汇集发生核变的条件。在股份公司内部，有些分子公司效益好，资金周转快，而某些分子公司资金相对匾乏，因此存在某些成员单位闲散资金较多，而有些成员单位不足的情况。这样就有必要将股份内的闲散资金集中起来进行合理分配，提高股份内资金的使用效率，实现内部资金的相互调节[1-4]。股份公司资金流量大相比单体企业可以以整体形象融资，增强实力，提高信用等级。第二个特点为资金是股份公司对成员单位监控的直接手段，资金流向反映了成员单位的生产经营状况，反映了成员单位投融资状况，与单体企业相比，由于层次的关系资金控制对股份公司尤为重要，通过资金监控可以对成员单位资金运作的合规性、安全性和有效性进行审核，对其实施必要的监控和管理，防止成员单位利用自主经营权，挪用股份内部资金，使股份内部资金管理失控。

二、股份公司预算管理的特点

公司财务部门的一个重要角色就是计划、制定和决策支持，预算首当其冲。2002年原国家经贸委在国有大中型企业推行全面预算管理，但部分股份执行效果不甚如意，劳民伤财。目前，我国大多数股份公司仍用传统的业绩评价体系，其特点是：重财务指标，轻非财务指标；重过去成果，轻未来价值创造；重有形资产业绩，轻无形资产运作；重投资者利益，轻社会价值。传统的业绩评价体系妨碍股份公司长久战略目标的实现，股份公司应从战略角度，形成战略、预算、业绩评价三位一体的战略导向预算考评体系。预算控制是股份公司财务控制的一项重要机制，股份公司内部存在着复杂的层层控股关系，代理链拉长常常导致股份公司代理效率下降，股份预算在实际中没有起到应有的控制作用。预算控制是企业股份财务控制的重要机制，股份内部存在层层控股关系，预算控制使子公司经营者的委托责任更加明细化。股份公司通过预算执行来考核和评价子公司经营者的业绩，通过预算将经理人的业绩与利益挂钩，实现激励与约束的双重效应。预算的具体编制由企业的经营层负责。在企业股份中，母公司通过控制董事会对各子公司的预算拥有最终决定权；母公司根据股份公司的总体发展规划，制定一定时期的目标，将各项指标分解下达给各子公司，子公司根据母公司下达的指标和本公司的具体情况，独立编制预算，报董事会批准，一经确立，就成为母公司考核、评价子公司管理层经营活动的依据[5、6]。

三、股份公司投资管理的特点

股份公司从形成到壮大，都离不开投资活动。目前，这种投资活动已超出了传统的项目投资范畴，越来越多地深入到资本运营领域。股份公司的投资活动具体可分为以下几种：①各成员企业将资金投向企业内部，以扩大生产规模和开发新产品。②核心企业利用自己在资金、设备、技术上的强大优势，以投资方式扶植一些对股份有重要意义的成员企业，从而加强对后者的控制力，并通过对成员企业的分立、合并、兼并、产权转让等方式，优化股份经济结构。③各成员企业采用收购、兼并、控股、参股等产权投资方式，吸纳股份外部企业，发挥股份资本的社会控制效应，实现股份对外扩张策略。与单体企业相比，股份公司的投资活动要复杂、频繁得多。投资控制是否得当，是股份公司能否体现其整体优势的关键，是关系到股份公司生存死亡的大问题[7-9]。

宗旨，曾有人说过“没问题的企业财务肯定没问题，而有问题的企业财务一定有问题。”因此，财务管理走在企业管理的前面是属于财务管理者义不容辞的职责。我们通过对股份公司财务管理方面的特征进行分析，以期对实践有所指导。

参考文献：

[1]王庆成.财务管理目标的思索.会计研究.1999.10

[2]汤谷良.我国财务管理理论世纪回眸.财务与会计.2000.2

[3]张兆国,桂子斌.知识经济时代的财务管理创新.会计研究.1999.3

[4]胡逢才.企业集团财务控制.厦门:暨南大学出版社.2004.1

[5]张先治.现代企业理财新思考.财务与会计.2000.4

[6]陆正飞.公司理财.北京:清华大学出版社.2005.5

[7]程银桂,李娟.集团企业的最佳管理模式探讨.审计月刊.2006.1

[8]王月欣.现代企业集团财务控制研究.北京:经济科学出版社.2004.1