北京内训师培训心得

2024-10-09

北京内训师培训心得（共9篇）

北京内训师培训心得篇1

内训师培训心得

新城支行光华道分理处——麻丽杰

2014年5月18日，我怀着无比激动的心情和支行的两名同事一起踏上了去往农行西山道支行的路途，K3公交上熙熙攘攘的乘客再加上好久没有出来放松我顿时觉得自己已经out了。是上3休1固定不变的工作模式已经厌倦还是太久没有放飞自己的心情我有些许的迷茫… …

上午8点半到达目的地,这感觉有点high，通过理财中心导师们的精心讲座，我终于从迷茫中复活了并受益匪浅。曾经的我无论什么事都要精益求情，追求完美，培训学习更是如此。付哥的讲座内容吸引着我对CFE系统的探索并为之着迷，想想看，金钥匙理财专家支持系统多么华丽的系统名称。它里面的内容有你想要的一切，更能满足我们低柜柜员的业务拓展需求。拥有了它就像产科医生拥有止血钳一样，关键时刻大有裨益。

中午12点半在行里食堂用餐，那生活标准着实是让人欣慰，一上午的知识储备需要饱餐一顿了，自助餐有些大众化都还习惯，荤素搭配，赞一个吧！尤其是那红烧肉让我想起了妈妈的味道，是呀，自从有了女儿已好久没回娘家了，该回头望望父母了。妈妈会用她包容之心理解她的每一个孩子，怎么办才好？（我又要哭了）等我把手头的工作和生活处理妥当，定会回去陪你们的。此时我看到了一个侧影来用餐，呵呵，原来是班主任，最后一个来食堂的人定是忙碌着的。

下午几位老师的讲座让我茅塞顿开，PCRE系统虽首次接触，通过和老师的沟通操作起来显得心应手。CFE和PCRM两系统的融合应用更加方便对优质客户的挖掘，客户就在一直在我们身边，有时就在你不经意间来办理业务。那么就需要我们柜员慧眼识英雄，把自己当成伯乐吧仔细寻找千里马。

忙碌的一天在源泉公司热卖产品展示中接近了尾声，万分感谢行里对内训师的培训与重视，同时感谢行领导的培养与教导。

在今后的日子里我会一如既往的做好本职工作，严格继续按照柜员三步曲来服务广大客户。也希望在不久的将来网点和团队能有飞一般的提升！请不要在最能吃苦的年纪选择了安逸，更何况农行这个平台给我们一线柜员提供了优质的工作环境。我们不能懒惰了自己的内心更不能有吃大锅饭的念头因为正年轻，否则定会为自己的选择付出代价。我坚信推动摇篮的手定能推动农行向前… …

北京内训师培训心得篇2

此次培训课程为六天五晚, 通过系统化、标准化的课程安排打造初级终端培训师, 并通过各区域内训师在终端日常工作中的现场培训及辅导, 为终端一线人员排忧解惑, 提升终端销售业绩, 加强人力资源储备。

在市场竞争日趋白热化、销售终端成为短兵相接的决胜战场形势下, 舒华总公司从全国20多个区域经销网点选拔优秀的终端管理人员进行高强度、集中性、系统化培训。从提升基层管理素质入手, 锻造终端竞争优势。本次培训内容包括舒华公司的企业文化、品牌运营、健康理念讲解与深化、店面陈列与管理、顾客沟通艺术、销售实战技巧、销售沟通礼仪等课程。综合运用讲授互动、实战模拟、现场PK等方式, 使学员得到全方位的再造和突击提升。所有这些培训课程旨在帮助终端管理人员创建卓越的店铺, 以务实的技术、知识, 稳步发展业务, 同时保持卓越的优势, 提升终端经营管理水平与核心竞争力。

据了解, 培训的第一堂课是学员自我释放与演讲训练。在培训讲师黄卫民的引导与鼓励下, 来自全国各地20多个区域学员纷纷上台展示了自己的风采。登台的第一项考验就是自我介绍。别以为一个简单的自我介绍, 只要将姓名、年龄、特长告诉大家就完成了。其实不然, 真正有特色、有创意的自我介绍, 能为你积攒人气、树立良好的个人形象。因此富于创意的自我介绍, 是展现自身品牌形象的第一步。犹如产品一般, 如何将自身独特卖点提炼出来, 并运用独具匠心的销售方式将产品推介给消费者, 这是一门值得学习的艺术。因而, 在实战演练的演讲PK环节中, 舒华 (中国) 有限公司副总裁曾水治女士特地为每位参训人员举办了一次小型的“产品模拟推介会”。要求每位学员进行头脑风暴, 把自己当成一件商品, 思忖如何在3分钟内将自身特点与优势向在场所有学员进行推介, 获得掌声与认可最多的为胜利者。在曾总的激励与启发下, 在场的参训学员都踊跃参与、积极表现, 极力将自身最为优秀的一面展现在众人面前, 而推介会也在学员高昂的激情中推向高潮。

通过为期几天的强化培训, 学员们都得到了不同程度上的收获与提高, 对于舒华公司全国终端的形象建设、销售人员服务水平的提高以及实施品牌战略都具有非常重大的意义。此次内训师考核中, 来自重庆的程学理、武汉的袁晓霞、云南的应茜苹、山东的陈林清、江凤珠、江西的潘希亮等6位优秀学员分别荣获舒华 (中国) 有限公司颁发的“终端培训师”资格荣誉证书。除此之外, 个别表现突出的学员还分别荣获了“储备终端培训师”、“优秀学员”、“学习风尚奖”等荣誉称号。

舒华公司有关负责人表示, 本次培训旨在打造一支信念坚定、智勇双全、能征擅战的终端“特种部队”, 进一步提升销售业绩, 全面塑造舒华卓越品牌形象的同时, 进一步保障企业持续高速的发展。

北京内训师培训心得篇3

关键词：电网培训；人才培养；内训师

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02

广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。

由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十八大”精神的主旋律。

在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。

一、自我诊断，注重提升教育培训理念

2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部運营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。

教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。

二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理

目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。

多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。

1.寻求国际对标，开展师资规划

为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。

2.多方位开展师资队伍要素构建与管理

以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设

近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。

三、总结

公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。

参考文献：

[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十八大”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.

[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.

[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）：147-148.

[4]陈家莲，黄彩塔.企业文化内训师队伍建设初探[J].中国集体经济，2013，（22）：87-88.

[5]董林林.浅析电力企业内训师队伍建设[J].中国电力教育，2010，

（32）：207-209.

内训师培训心得体会篇4

通过2009年7月份，我参加了集团组织的内训师培训及试讲，并把自己这六天情况记录下来，回忆整理一下，日后或许有所帮助，也请大家分享指正：

一、安排好工作和生活，排除干扰，做好培训准备工作，保持一个良好的心态和身体状况。整个六天训练过程都是很辛苦的，尤其是备课的三个晚上是最痛苦的，而且思想意识高度集中，精神也是保持一个兴奋状态，所以我们总结这六天是“痛并快乐着”。从理解教材FG、备课、准备PPT、讲课材料到讲课演练，一般5个小时以上的时间，当时我每次备课的夜晚都熬到3点多，有些同学甚至熬到5点、通宵达旦也有。

二、充分理解讲师手册，并按自己的语言方式，整理出自己的教材，这样有助于理解记忆。由于课程体系、内容来自西方，逻辑方面与我们一贯的思路有差别；同时课本的翻译质量比较一般，所以学员不能靠死记硬背的方式来学习教材，否则即使记住了，但一上场可能会忘掉很多。

三、相信自己，放下思想包袱，轻松上阵。培训考试形式是教学演练，也就是说学员前天晚上备课以后，第二天考试的是现场讲课，老师将坐在下面以学员的身份给予考察、评分，由于对课程内容掌握不熟练，以及对教学技巧比较陌生，这可能会带来不少的压力与紧张，有很多时候平时都演练很熟练了，但一上场紧张了，会出现很多意料之外的问题。

四、有针对性的学习和演练，避免失分。培训考察主要是两项内容：FCW（讲师技巧）与MAX（绩效管理课程内容）。FCW考察方式是老师通过观察学员在讲课过程中，是否有效展现DDI公司要求的11项FS讲师技巧；MAX主要考察学员讲课过程中是否能把MAX课程内容清晰的向学员讲授，考的就是对内容的掌握程度，但同时也考察FCW。针对以上两项考察内容，本人认为应该以不同的方式去学习：

1、FCW，我认为最好的学习方式是模仿授课老师。FCW的学习虽然会提供一本手册，但是如果光靠自己翻阅手册学习的话，时间、精力都不允许。因此，我认为要掌握FCW，一定要在课堂上认真观察老师的举动，特别是第一天的示范教学，那是关键的一天。

内训师培训心得体会篇5

他是一位画家，住院前还在他的画室工作，因为难以控制的咯血从伦教医院走进了我们呼吸科病房。“真菌”感染使他的病情与日加重；即使请来省内知名专家，也无法遏制疾病的脚步。每天数次巡视病房、每次与他就病情交流、每次与他嘘寒问暖，我读懂了老人家对生死的从容与坦然、对自己事业的热爱与执著、对现代医疗救治方法殷殷的期盼、对我不断的鼓励与真诚的信任……即便是在他体力极其不支的情况下，每次我离开病房，一定是他老人家躺在床上一个手臂高过头顶的敬礼送我出门……这份医患情让我竭尽全力地想办法，我甚至将病人的资料带到广州一个会议的现场，请教聚集在一起的国内知名专家，渴望得到一点点帮助，渴望我的病人可以多一点点生存的希望！无果！饿着肚子从暮色中的广州回来，我还是第一时间冲回病房，去安慰老人家……

我在内心自言自语：“有时是治病，常常是帮助，却总是安慰！”眼看病情进展，却又无计可施，医生的心何尝不在流泪？征得家属意见，还是抱着渺茫的希望，我为病人安排好转运到广州呼吸疾病研究所的车并安排好床位，准备下午送病人去广州。中午，就在我加班写转院资料的时候，老人家叫我去他的床前。他拉着我的手，疲惫地眼神中依然是那份信任！他语音微弱地告诉我他不转院了！他告诉我他知道我已经为他尽了一切努力，同样的技术，他愿意住在我的床位上……泪水难以自抑！就在我优质服务授课的那个周三中午，下课后我回去看他，他疲倦地闭着眼睛；看着监护仪上跳动的数字，我没有打扰他。那个下午，他走了。家属告诉我，中午一点多他醒来的时候告诉家人转达对我的谢意！

农商银行内训师训练营培训心得篇6

大家晚上好，我是来自**农商银行**支行的行长助理**，非常荣幸有机会站在这里，与诸位同仁共同参加此次初级内训师训练营。下面由我代表三组进行发言，我的发言分为以下三个部分。

参训目的首先，从个人角度，此次参加培训对我来说是一次圆梦之旅，从小我就对那神圣的三尺讲台充满着敬意与幻想，此次总行教育培训部组织的初级内训师培训营给我提供了圆梦的机会，于是我参加了此次培训；其次，经我组共同讨论达成共识，由开班仪式上教育培训部领导、老师的讲话，使我们端正学习态度，明确了一名内训师的重要使命，即将自己的知识及经验，与此次学习内容相结合，为九商事业添砖加瓦，努力奋斗，尽自己一份绵薄之力。

首日感受

经小组谈论，首日培训感受如下，通过团队建设，深切的感受到团队的力量是无穷的。在团队建设中，我小组精诚合作、分工明确、各司其职，最终在首日培训中暂列第一。从中使我们体会到了条线分工明晰与互相协作的重要性，培训如此，工作亦是如此，我们会将今日之感悟带到我们未来的工作中。

参训规划

通过小组讨论，我小组对未来几日的学习制定如下规划，一是认真向授课老师及各位同仁学习、虚心求教，力求学有所成，并将学到知识带到今后工作岗位；二是遵守各项规章制度，积极配合教育培训部领导、老师工作，力争以优异的成绩完成此次培训任务。

最后，谢谢诸位的聆听，希望与各位同仁在本次培训中共创佳绩。

农商银行内训师训练营培训心得（2）

金秋十月，结束十一假期后，我们赶到**参加内训师培训。这次的培训得到了各级领导的重视，各部门、支行的全力支持。上午接受了开班仪式的洗礼，了解了行史，完善的制度也给我们这次培训赋予了更加神圣的意义；下午的团队建设让我们快速融合到一起，大家通过分组、活动初步建立了彼此的默契，也正式开启了此次培训之路。通过一天的培训，和晚上对学员制度的讨论，现将今天的心得总结如下：

一、九层之台起于垒土

在教育培训部领导和学员代表发言结束后，我们观看了**农商银行的行史，前身为一个县域农村信用合作社，经过了2008年大胆的改制于当年12月改制为东北首家农商银行。千里之行，始于足下，我们在吉林、黑龙江下辖3家分行、58家支行和一个营业部。在全国10省全资或控股33家村镇银行，一步一步的积累终于在20xx年1月12日在香港成功上市。

二、无规矩不成方圆

国有国法、家有家规，作为内训师培训的我们将来可能会为九商的发展添砖加瓦。不以身作则，怎么能传道授业解惑。我们的一言一行，可能会影响将来的言传身教。在学员管理制度中，我们看到了教育培训部同仁的认真负责，每项规章制度都做的非常详尽，是我们值得学习的榜样。我们组在讨论学习的过程中，明确了要严格服从组织管理，认真学习、课堂管理，我们要严格要求自己的日常行为，做好每位员工的安全保障工作，最后以优异的成绩结束本次培训。

三、明确态度继续希望

我组所有成员，高度明确了本次学习的目标和任务，会拿出百分之百的认真态度对待此次培训，我们将不负众望在本次培训学习中取得优异成绩。

农商银行内训师训练营培训心得（3）

尊敬的领导、老师、亲爱的同学们：

大家晚上好，再次跟大家做个简单的自我介绍，我叫王博，来自**分行零售金融部，非常激动也非常荣幸参加这次内训师培训，希望能在参加培训的8天里能够和大家成为朋友，也希望能够把培训期间的学习内容在未来的工作中能够学以致用。

那在今天的下午开班仪式中，说实话我也是第一次这么完整的观看了我行的宣传片，看到了好多熟悉的面孔，也充分感受到了我行飞速的发展以及到今天如此不易的辉煌成绩，更是给我在未来的工作和生活当中提供了源源不断的动力。

通过今天下午的团队建设这项活动，通过绘画我们自己的兴趣爱好、建立我们自己的小组等等，认识了很多新的同事，也认识了我的五位非常美丽漂亮的组员，充分感受到的团队力量的强大。

在晚间小组讨论期间，小组每位成员积极分享了今天的心得，并且共同逐条学习了培训期间的管理制度，严格遵守制度内容，积极学习培训知识也成了大家的共识。

内训师培训学习总结篇7

内训师培训学习总结1

紧张而又充实的内训师学习结束了，回顾这一周来的所见、所学，本人受益良多。无论是老师讲授的教学方法还是课堂上的沟通技巧，对于我的思路都是一种前所未有的启发，对我日后的内训师生涯有着莫大的帮助。为了在培训工作中更好地理解和运用这些知识，我将本次培训的一些收获进行了简单的总结。

我们的主要课程包括《内训师的表达技巧》《PPT制作》《内训师自我认知和现代培训理念》《培训课程设计与开发》《现代企业的培训手段极其应用》。整个课程包含了从培训需求到课后总结改进的所有环节。经过一周的学习，本人对企业培训师的基础知识有了一定的认识，现就有关内容谈谈自己的一些学习体会。

找出符合其个性特色的方案来。在学习过程中培训师要穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了学员对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了学员的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。

让我体会最深刻的是企业培训师是一个对个人综合素养和资历都要求极高的职业，从学习中不难看出，优秀的企业培训师不仅要求他具备深厚的专业理论功底，而且要有丰富的实务经验，又必须掌握高超的授课技巧。因此要成为优秀的企业培训师，不是一件容易的事。

终生学习是对包括培训师在内每一个人的要求，尤其是对培训师本身更具有现实意义。无论从宏观的大环境要求，还是站在就业者个人的微观层面来看，终生学习已是一个常识对我们从事培训工作的人来讲，面对社会快速发展科技的日新月异，面对企业学员不断提高的期望，我们更需要比其他人更好地落实这一理念，否则我们今天离开讲台将是永远离开讲台。

台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明，像XX、XXX、XX、XX、XXX等老师，我们看到的是他们在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

要成为一名优秀的企业培训师必须应具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法；更重要的是敬业精神，否则，一切将无从谈起。

以上就是我在高培中心的学习收获和体会，一周的学习时间虽然很短暂，但是对我的启发和影响非常大。我会继续坚定不移的做好一名内训师，同时将这次学习中学到的一些好的教学方法应用到实际的培训中，使自己的培训工作

内训师培训学习总结2

我于20xx年7月25日到20xx年7月26日参加了×××集团组织的初级内训师培训，这次培训给我留下了深刻的印象。虽然是短短两天的培训，可王教授专业、细致、精心的讲解下，每堂课都给了我很深的触动、震撼和充实，很有见解的以鲜活的案例和丰富的知识，使我学到了之前从未学到的知识，给我的教育观念进一步得到更新，给了我实实在在的专业提升，使我的培训能力进一步得到提高，对教会学生“所要学的知识”有了更深入的理解，受益是终生的。感谢王教授，也感谢集团公司给了我这次难得的学习机会。我会一如既往的将我所学到的知识运用在课堂上，将我的课堂做到最好。

现将我这次培训的总结如下：

这次培训，内容丰富，有专题讲座，有视频观摩、分组互动讨论等，感觉自己是经历了一次培训观念上的洗礼，理论知识增长、教学技艺的提高。我会重新审视了自己，调整了自己，完善了自己。

这次培训主要分为两个部分：

一是理论授课

培训与管理的关系、培训体系培、训师的修炼、培训场地及设施、组织培训的标准流程、培训教案的制作和培训课堂控制。

二是现场试讲，培训技能练习

理论教学、模拟演练、sst自助培训方法

培训目的

1、了解培训及培训管理的相关知识；

2、掌握基本的培训技能；

3、提高讲话能力；

4、提升管理能力。

理论授课

一、培训培训者的学习目的和内容

首先是企业中通常会出现的四种类型的管理者：老马识途型、老实听话型、应付工作型、投机取巧型。

职业经理人的12项技能：

拟定计划、果断决策、解决问题、制定标准、成果管制、绩效考核、团队建设、领导能力、培育部属、主持会议、沟通表达、个人管理

培训与管理:

洛伯定律：对管理者来说，要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。如果你只想让部属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的。

首先管理就是决策？管理就是决策，但不需要重复决策。以顾客为中心建立标准的程序站在客人的角度去写标准和程序；标准是可达到的；标准是可衡量的；明确产品的外形，应能够达到客人的要求。

培训者的修炼

研究工作的必要性：学员希望培训师对培训的内容有非常深刻的了解。

培训师必须提供大量的、正确的、鲜活的信息。尽管你不一定是培训主题的专家或“百科全书”，但你必须比学员了解的多，懂得的多。研究工作是非常枯燥和单调的，但一想到，如果被提问、请教、表达某一不熟悉的内容时的窘迫和无奈，最好是彻底融进去、学进去、钻进去！！

培训管理的目标流程

仅仅依靠培训的“标准操作流程”，的确不能保证出色的培训，但如果培训的效果不理想，肯定能从“培训的标准操作流程”中找到原因。培训师应有意识地把培训目标控制在客观的范围之内。目标一定要明确，且易于反映在培训授课的各个环节。

培训课程的控制主要是：培训内容的新引力知识面的深度，实用性很强语言内容简洁，深入浅出。

教案、讲稿、PPT：

教案是为实现教学大纲的具体细化而精心设计的授课框架，也是教师为实施课堂教学而作出以课时为单位的具体行动计划或教学方案。其作用是对课堂教学的总的导向、规划和组织，是课堂教学规划的蓝本。内容主要涵盖培训目的、内容、步骤、方法、工具、时间安排和评估测验。

讲稿是丰富和细化教案中的具体要求并实现教学设想的实质内容和书面台词，是根据教学内容对教案的具体化。讲稿与教案不同之处主要表现在一是讲稿所承载的是知识信息，教案所承载的是课堂教学的组织管理信息。二是讲稿的思路形成受教学过程的知识逻辑支配，而教案的思路形成受教学过程的管理逻辑支配。三是在内容上，讲稿涉及的是知识性项目，教案涉及的是组织性项目。四是在表现形式上，讲稿篇幅较长，教案则是几百字或千余字即可。

PPT是用来表达自己思想的工具，只是一个工具而已。放更多的东西在PPT里面，这样实在对培训师很不利，观众会花更多的时间和留意力在大屏幕上面，而不是在关注自己的举止和语气。说严重一点，这就形成不是自己在讲，而是PPT在讲，自己做的是PPT的一个助手。这肯定不对。

现场试讲，培训技能练习:

现场试讲分为七个部分：自我介绍、课前准备活动、课堂记录、激励措施、授课内容、回顾总结和课后作业。

分组试讲时我被分在三组，三组的主要成员都是做售后工作的，我们是讲的题目是汽车使用与保养常识。

首先是自我介绍：首先是要与同学们问好，如果不规范时要给予纠正。请允许我做一下自我介绍，我是来自---，我叫---，于200-年参加工作一直从事汽车维修服务工作，有着丰富的汽车维修保养经验，愿意与大家分享我的经验和心得。然后是让同学们也做自我介绍。

活跃课堂气氛：因为我们是下午上课大家也比较的疲惫俗话说春困秋乏夏打盹，老师给大家带来一个非常有趣的游戏，请全体起立向右转由XX同学带领依次站到老师对面立正姿势站好；老师讲一下规则。。。。。。各位同学注意力非常的集中。大家会把这种良好的状态带到我们的课堂中，对不对！

课堂纪律：为了保证我们的课堂效果，首先给大家强调一下我们的课堂纪律。首先要问是否携带通讯工具，然后要矫正坐姿，认真听讲，做好笔记，严禁出现交头接耳的现象。在发言之前请先举右手示意。得到我的允许后，方可发言。回答完毕后要说回答完毕。对于以上三点要求请问大家能做到吗？

激励措施：特意准备精美的礼物，要让同学们优越的回答问题。怎样才能得到礼物。大家有没有信心得到它？

导入：给大家讲一个发生在身边的.小故事…可见汽车维护保养的重要性。说明学习的目的,课程结束后考核大家的学习成果.

回顾、总结

课后作业：课后请大家认真复习所讲的内容，×天后我们将重点对汽车的维护保养常识进行考核。

在培训的这两天里我们学习成长收获并快乐着！培训的结束，满心都是深深的不舍，舍不得蓝海校园。感谢金阳光集团给我这次学习的机会，感谢各位老师们精心细致的讲解。也希望集团公司今后多组织类似的培训活动，增长我们的知识。我也会将我所学完全应用在今后的培训工作当中，将今后的工作做到极致。

内训师培训学习总结3

本人很高兴参加了公司举办的内训师培训学习，虽然学习时间为短短的三天时间，但从中学习到很多内训师的课程讲授技巧知识，现把我学到的知识总结如下：

1.编，就是课程设计，这是内训师首先要做的第一件事情，只有把培训课件编好了，才能更好地把课上好。编是内训师讲授的基础，常言说得好‘巧妇难为无米之炊’，没有编，再好的内训师也无法把课讲好。要做好编的工作，还须收集大量的一线素材，事例、图片，这样才能把编的内容做得精彩，简洁，通俗易懂，条理清晰，重点突出，做到入木三分。

2.导，就是教学技巧，是内训师把编的内容传授给学员的重要一环。没有导，就无法把知识灌输给学员。导，要求内训师自身素质比较高，只有内训师自身素质高、知识水平高、阅历经验比较丰富，才能更好地把编的内容灌输给学员，学员才容易吸收和理解。导就是要求内训师授课时形神兼备、声情并茂、直指人心，这样才能达到导的效果，引爆全场。

3.演，就是表达魅力，是内训师做好导的助燃剂。如何把课件讲得更生动，更能让学员容易吸收和理解，这就需要演来助力。巧妙运用语言、声调、手势、表情传达信息，采用讨论、练习、互动、竟赛激发思考，完成传授理论，教导方法，解决实际问题的能力。

4.PPT制作，是使课件编得更加形象，使学员更加容易理解其原理与构造。掌握PPT制作就能使课件编得更加生动精彩，深刻易懂。

通过这三天的学习，使我对内训师有了更高层次的认知，内训师不仅是课程的专家，而且还是培训的教练，要想做一名优秀的内训师，必须具备内训师的六大能力：表达能力，专业能力，激励能力，制作能力，应变能力，学习能力。

总之，通过这次内训师提升培训学习，提高了内训师的讲授能力，内训师讲授能力得到提升了，内训师的知识就能得到很好的传授，广大职工的生产能力就会得到大幅度提升，整个桂东电力的效益也得到提升。

内训师培训学习总结4

在金秋十月，我有幸参加了国培计划教师培训学习。首先我要感谢领导给了我这个普通的教师这样一个难得的学习机会，给我留下了深刻的印象。这次“国培计划”远程项目的培训，使我提高了认识，理清了思路，学到了新的教学理念，找到了自身的差距和不足。我从中学习到了很多知识，而且在国培计划中有幸倾听了众多专家和学者的精彩讲解，使我对教学有了更多新的认识。下面谈一下我的感受。

我决心以这次培训为契机，通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，与时俱进、尽职尽责，使自己成为一名新时期合格乃至优秀的人民教师，为我国的教育事业贡献出应有的光和热。

教育局外派出南京挂职的骨干教师也为我们带来了精彩的讲座，虽然在理论方面比起专家来说还有些欠缺，但是我们却深刻感受到在实践方面不比教育专家差。其中中心幼儿园的付克平老师给我们讲的《家园共同体的建构之所见》，让我们老师对家委会有了新的认识，知道家长的宝贵资源要充分利用。

企业越来越注重培训的实效，而实效的取得不仅靠传统培训的理论、案例教授，更需要个性化服务的操作性、实用性教授。首先要弄清楚他们的疑惑在哪里，方案有哪些，有哪些困难等，做到心知肚明。在培训时，直入主题，如存在哪些问题、原因是什么，从环境、行业、政策等各方面（根据具体课程而定）做全面分析，再从解决方案入手，或抛砖引玉或解剖现行做法，指出其成功或不足的原因，同时希望学员充分讨论以形成共识，进入下一阶段即讨论解决的方案，以顾问式的引导、咨询、答疑及结合公司的实际情况，找出符合其个性特色的方案来。在学习过程中培训师要穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了学员对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了学员的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。

让我体会最深刻的是企业培训师是一个对个人综合素养和资历都要求极高的职业，从学习中不难看出，优秀的企业培训师不仅要求他具备深厚的专业理论功底，而且要有丰富的实务经验，又必须掌握高超的。因此要成为优秀的企业培训师，不是一件容易的事。

十天的培训，教师们都能按照要求，克服重重困难，认真学习，积极交流，没有一人无故缺席，没有一人不完成所安排的任务。通过学习，教师们的思想更加解放，劲头更足了，敬业精神更强了，理论水平更高了。他们一致认为：多加强培训学习才能跟上时代的步伐，才能完成自己肩负的神圣使命。短短的几天时间，教师们上交了学习体会，许多教师写的学习体会，观点新颖，理论性强，值得交流与推广。

内训师如何做好培训需求分析篇8

讲师：吴文辉

一、内训师应关注的三个问题

内训师一定要关注并清楚三个方面的问题：

1.为什么培训

作为一个内训师，如果连为什么培训都不清楚就去讲课，那么讲课就难以取得预想的效果。比如，在讲课前要研究一下学员的年龄，编排的案例要与他们的成长年代同步；在讲课前要弄清楚学员是否听过自己的课程，如果听过，那么讲解的知识点不能重复。

2.培训什么

在培训过程中，培训的内容很重要，如果内容设置不到位，就难以取得良好的效果。

3.培训谁

培训对象是内训师在讲课中应当关注的一个重要因素。如果内训师事先关注培训对象，那么培训工作就能做到“门当户对”，否则授课内容就会与学员的需求不符。授课内容要根据授课对象来确定

从培训的角度而言，授课内容知识点的深度要根据学员来确定。如果课程的知识点对学员来说太浅或太深，出现学员不愿意听或听不懂这两种极端的情况，那么课程的设计和准备工作就白费了。比如，在管理沟通课程中引用三国时期的案例，90后的年轻员工可能会觉得难懂，而中高层人员可能比较愿意听。

授课内容只需大部分人接受即可

人的思维是一个非常活跃和扩散的领域，对于内训师来说，不必苛求让所有学员都接受自己的观点，只需得到大部分学员的认可即可，正确看待个别人的反对意见并坦然处之。

授课过程中要避免涉及敏感话题

内训师在授课中，要避免涉及政治、宗教等敏感话题，以免引起冲突，造成场面难以控制。

二、培训需求的成因分析 1.培训需求的成因

之所以有培训需求，主要是因为员工的工作能力不能支配工作动力。如果企业发现某些员工在工作上出现了瓶颈，经研究发现其缺少了某项能力，就要根据这种欠缺的能力开发一个相应的课程并对员工进行培训，这就要求内训师讲授的课程内容应根据员工工作能力和工作动力匹配度不到位的状况进行开发。

比如，企业发现内部许多员工近期总是迟到，时间观念很差，就可以有针对性地查找一些时间管理的资料，然后进行整理、设计、编排，做成课件，对学员进行时间管理的培训，这样员工才会有听课的欲望；反之，如果员工没有相应的问题和需求，自然不会对时间管理的课程感兴趣。

2.培训的时间安排

企业的情况不同，安排培训的时间也不同，内训师进行培训时一定考虑好课程培训的时间安排。

很多企业喜欢将培训安排在周末，其实是不合理的，很容易影响员工的休息和听课的情绪。通常情况下，企业会在周一或周五安排员工开会，内训师可以在会后顺便对员工进行课程培训，这样可以省掉专门的组织工作。比如，企业周一下午2点到4点开会，内训师就可以事先跟领导沟通好，在会后进行1小时或2小时的课程培训，往往能取得比较好的培训效果。

3.培训的奖惩措施

课程培训的过程中，一些奖惩的措施是非常重要的。所谓奖惩，简单来说就是对来听课的人员奖励些什么，对不来听课的人员有什么样的处理。

如果培训中没有任何奖励，每次请员工回答问题后只是用掌声鼓励，时间长了就会失去吸引力，所以培训时要对学员进行一些小的物质奖励，如小挂饰、笔记本、水杯等小礼物和小道具等。

如果培训前的工作都准备到位了，但参加培训的人还是很少，原因可能就是内训师没有把培训课程纳入整体的制度和绩效考评中。许多企业在员工培训中会采用学时、学分制管理，如果员工无故不参加课程培训就要扣分，扣分达到一定数量后就不能参加绩效考核和第二年的竞聘等。所以内训师一定要跟领导沟通好，采取学时和学分制等方式将培训与绩效管理挂钩，使自己的工作产生动力。

另外，内训师要想获得公司的认可并得到晋升，一定要通过授课的表现和培养出优秀员工让领导看到工作的绩效。

三、培训需求分析的六要素

培训需求有六个分析要素：第一，谁需要参与；第二，谁有不同的观点；第三，谁会有好的点子；第四，谁了解情况更多；第五，谁能提供相关的信息；第六，谁对培训成果最在意。

1.谁需要参与

许多内训师在进行内部员工培训时，习惯于让所有的人都参加，这是培训的大忌。因为培训课程的知识面无法涉及每一个人，这会使有些人觉得没意思甚至认为课程毫无作用，导致现场的氛围变得非常复杂。

因此，内训师在做培训时一定要清楚谁需要参与培训，并且明确告知哪些人可以来参加，其他人不能来参加。如果发现不应该来的人来了，就要很礼貌地将其请出去，或者告诉他们不能坐在学员当中，只能在后面旁听且不能听太久。比如，内训师给员工讲授如何做工作计划的课程时，有一位中层领导过来旁听，这位中层领导很熟悉如何做工作计划的相关内容，甚至发现内训师讲的还没有自己做的好，如果课后其向企业领导反映内训师讲课很差，就会给内训师带来不利影响。

2.谁有不同的观点

内训师在讲课过程中，经常要与学员进行一些互动，这时学员可能会提出不同的观点，对此内训师千万不要反驳，一定要认识到别人的观点对自己是有帮助的，要向学员表示“我完全认同你的观点”。

案例

——从对立到朋友——

某讲师在云南丽江讲课时，台下的一个学员问了一个问题：“老师，你觉得丽江古城步行街里的东西能不能吃？”该讲师回答说：“我个人觉得那些东西卫生很差，最好不要吃，否则容易拉肚子。”这时另一个男学员站起来说：“老师，我觉得你讲话太绝对了，怎么不能吃呢，不能吃为什么人家还在那里卖呢？”讲师一听，笑了笑说：“是的，我完全认同你的观点。刚才说的只是我个人的观点，如果你觉得能吃也可以吃一点，没关系。”

课间休息时，讲师特意找到课上提出反对意见的男学员，跟对方握手后说：“非常抱歉，刚才咱们的看法可能有些不太一样，原因是这样，我上次在那边吃完东西后，回酒店就拉肚子了。”男学员说：“老师，那你肯定找错地方了，我告诉你下次你去哪里吃……”

中午吃饭时，这位男学员又主动找到讲师一起聊天，很快两个人成了好朋友。

作为一名内训师，要谨记不能与学员发生误会和冲突，无论学员表达出怎样的反对意见，内训师一定要先说“是的”。同时一定要有较低的姿态和宽广的胸襟，不能与学员斤斤计较，甚至是发生冲突和矛盾。比如，学员说“老师，我不认同你的观点”，内训师应当说“是的，我非常赞同你的观点，那你有什么好的想法，我们分享一下”；当学员说“老师，我觉得你讲的是错的”，内训师就可以回答“是的，刚才讲完后，我个人也思考了一下，感觉确实有些方面不到位，那你把你的观点跟大家分享一下，我们来探讨一下”。

3.谁会有好的点子

在培训中，当学员提出好的点子和建议时，内训师应当仔细倾听并乐于接受。比如，在一次培训中，某学员向内训师建议把其中的一个案例分析得再深一些，于是该内训师就对案例进行了更深入的研究，又发现一些新的观点。

对于内训师来说，一个很大的问题就是过于依赖课件，有些内训师一旦脱离课件就不会讲课，这意味着自身没有完全掌握课程背后的逻辑脉络。因此内训师一定要能够不断挖掘问题背后的问题，达到依照很少的PPT课件，甚至不需要课件就能完成授课的理想状态。4.谁了解情况最多

在培训的过程中，内训师应当研究清楚学员中谁了解的情况最多，这类人往往掌握着丰富的信息和各类情况，在课程准备和讲授中一定要作为重点人群进行关照和应对。

5.谁能提供相关的信息

内训师在每一次上课前，应当跟学员进行交流和沟通，询问大家对今天自己要分享的内容有没有什么建议；课程结束之后，要找一两个学员进行沟通交流，询问学员对课程内容和授课有没有一些新的建议和观点。只有这样，内训师才能获取相关的信息，不断进行变革和创新。

6.谁对培训成果最在意

对于不同的培训课程，最在意的人也各不相同。有些课程只要课堂氛围好就可以，效果在其次；有些课程课堂氛围不一定要很好，但效果一定要到位。如果领导对培训的期望值过高时，培训工作就很难开展，所以，内训师一定要认真研究谁对培训成果最在意，只有这样才能有针对性地将课程做到位。

从整个培训效果的定义来讲，内训师应是最在意培训效果的人。如果讲完课后，许多人围上来继续与内训师互动，交流和沟通某些观点并询问一些问题，就说明培训的效果较好；如果讲完课大家很快都走了，没有任何人前来与内训师互动，就说明效果一般甚至较差。如果课后没有学员主动与内训师互动的话，内训师可以主动邀请一些在听课时注意力集中的学员留下来交流，请对方给自己提一些意见，以不断地总结和改进。

四、培训需求分析的五大方法

在培训需求的调查和分析过程中，有很多方法可供内训师采用，归纳下来主要有五种：第一，问卷法；第二，座谈法；第三，访谈法；第四，管理素质测评法；第五，观察法。

1.问卷法

问卷法，即向参训人员发放培训需求问卷，收回后进行分析的方法。一般来说，培训需求问卷应当包括以下内容：一是学员想要学习哪些内容；二是学员对学习内容的期望值。比如，课程设置了10个知识点，让学员在每个知识点下面打分，从1分到10分，分值越高表示学习的期望值越高，假设10个学员中有8人对第3个知识点的打分在9分或9分以上，说明大家对该知识点的需求很高，内训师在讲课时就要重点对这一知识点进行讲解；如果大家对某个知识点的需求较低，讲课时就可以快速地一带而过，但并不意味着可以不讲，否则会影响课程的完整性。

问卷的目的是防止讲课内容的接受度不高。如果不进行调查分析，可能会出现该侧重讲解的地方没有重点讲解，而大家需求较低的部分又阐述过多。内训师在授课的过程中，也可以通过学员的眼神、表情、动作等判断学员对某一知识点的需求度。

2.座谈法

座谈法也称为“头脑风暴”，是内训师分析培训需求时运用最多的方法之一，主要是邀请公司负责人、培训负责人座谈，研究培训目标。

内训师在讲课时，一定要保障课程内容讲解到位，包括相关的案例和素材要考虑到位。当内训师通过单纯的讲解无法有效论证某一观点，或无法讲解得更有魅力时，就要通过相关的素材来论证自己的观点。素材可以有多种形式，包括电影的剪辑、感染力强的歌曲或动画等。但素材的使用不能重复，否则效果就会大打折扣。

值得一提的是，内训师如果想把培训目标做到位，应尽量以西方的素材为主，因为相比于中国的素材，西方的素材针对性更强。比如，在讲计划管理时可以使用美国电视剧《越狱》中的案例素材——米帅组织各色人物的越狱，制定了一个严密的计划，这正是一种绝佳的计划管理。

3.访谈法

访谈法是指通过访谈三位以上参加培训的学员，调查学员的培训需求并收集案例。比如，在课程培训的前两天，邀请几位有代表性的学员进行交流沟通，直接访谈学员对课程的期望。这一方法也经常使用，比较重要。4.管理素质测评法

管理素质测评法，即先发放管理素质测评问卷，然后输入计算机进行分析，对每位管理者的管理素质做出评价。这种方法主要是对参加培训人员进行管理素质测评，然后通过测评结果分析学员的能力缺失和培训需求。内训师可以在网上搜索并下载一些测评工具问卷，如能力测评、素质测评等，并根据需要进行修改，通过测评，可以发现学员缺少哪些能力，然后针对学员缺失的能力进行重点的讲解。

作为内训师，也可以通过测评发现自己的能力短板，然后加以改进，完善自己的能力模型。

5.观察法

观察法就是做第三方分析观察。当演讲者讲完某个观点后，如果台下的学员出现摇头、后躺等身体语言，就说明学员不认可这个观点，对此演讲者要及时进行调整。比如，某领导在公司的会上发表讲话时，员工觉得没趣，纷纷低头打游戏、发短信，甚至昏昏欲睡，而该领导仍在台上激情四射地宣讲，这类领导就没有掌握“观察法”。

内训师在讲课时如果发现学员注意力不集中，必须马上通过另外一个知识点把学员的注意力拉回来。一般来说，观察法在讲课15～45分钟之间至少要使用一次，因为成年人的专注力一次最多持续45分钟，超过这个时间就会产生思维疲劳，这时内训师可以通过讲个小故事、小笑话等方式，让学员的心情轻松一下。另外，作为一名内训师，在讲课中不能一味地讲述，而是每讲完一个知识点就要观察一下学员的反应并进行相应的调整，然后再继续下面的讲解。

内训师选拔方案篇9

我一向都是这么干的，欢迎大家指导，1、制订选拔标准：《内部讲师管理规范》

2、划定目标对象：可分为意向群体和储备群体（HR心里有谱就好）

3、内部TTT训练：演讲技能训练、课程开发训练、现场掌控训练三大方面

4、确定正式聘任讲师和储备讲师（按比例及标准由外聘讲师完成）

5、公开场所正式颁发聘任证书：最好是老总亲自出席颁发、勉励

6、内部讲师日常管理：课时、课程开发、晋升等（《内部讲师管理规范》、《课程开发管理规范》等）

7、内部讲师激励：荣誉证书、课酬、课程开发津贴、学分、书籍、外训机会、晋升优先、绩效加分等

流程二：

参加TTT培训，讲师认证评级授证，认证的讲师有一系列激励措施，如优先参加课程权利，有更多的培训机会，包含物质激励和精神激励。我个人觉得企业的内训师需要具备能以下力：专业知识能力、训练点评能力、表达呈现能力、训练促动能力。甄选内训师的时候一看他的专业能力，二看他的沟通演讲能力，三看他的自身成长能力和主观能动性，只有对培训产生兴趣，真正喜欢讲师这个工作，在后期课程开发以及配合度等各方面阻力都会减少。培训师的能力也可以通过培训来提高，我们会安排内训师培训，即TTT培训，分不同阶段分期进行。

流程三：选材标准：

1.业务工作在职1年以上

2.工作习惯佳、业务表现优异且稳定（可研讨标准）3.有志成为教练聘用流程

1.根据标准筛选并集合宣导“授权讲师项目” 2.报名及选聘流程详细说明 3.讲师基础课程

4.试讲课程选择与TTT 5.听课及导师指导

6.试讲评定，并颁发授权讲师证书 7.初期课程安排与督导 8.定期辅导

再谈谈内勤讲师选聘初级讲师选材标准：

我始终认为没有扎实的一线经验在培训师领域是没有发展空间与潜力的，培训是促使学员行为的永久转变，只会讲讲不会示范，且不知如何持续做好并养成习惯的“讲”师价值不大。1..与讲师工作相匹配的业务一线经验，例如销售培训讲师必须有2年以上业务经验，管理培训讲师在业务管理岗位2年以上经验

2.在业务一线领域有良好的习惯，且曾经绩优 3.有志成为一名优秀讲师并理解讲师价值 4.良好的沟通能力 5.刻苦、好学

6.有培训经验、项目管理及协作经验者佳聘用流程

1.初次面谈，一般信息了解及机会说明 2.选材面谈，业务能力考察或课程试讲

3.生涯面谈，评估反馈及生涯发展愿景沟通，公司培训体系及职业发展说明 4.HR流程

高级讲师选聘，需结合公司战略发展需求，并需更多专业技术检视与调查内容，有机会再谈吧：）

流程四：

1.优秀内训师应该具备的基本条件

热爱内训。趣是最好的老师，凡事不可勉为其难，否则影响发挥和效果，比如有的员工工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会，他也不愿意尝试。这样的员工不适合做内训师。

语言表达能力强。演讲不是与生俱来的能力，可通过后天培养。但员工如果有天分，只需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。

积极上进的心态。培训师在讲解中，一句消极的话甚至一个消极的眼神，都会让讲课效果大打折扣，甚至产生负面影响。积极向上的态度是做好一切工作的前提。所以专业知识和工作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。

对内训师的其他要求：除了以上三个基本条件外，课堂气氛调节能力、点化点评能力、课程工具的运用能力，训练促动能力、问题解答能力、课程表达呈现能力、课堂掌控能力、课程开发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力。这些能力是要通过内训课程的训练才能得到不断提高，且一次课程训练远远不够，还需要不断复训，才能真正练就看家本事。要做好这些能力的训练，选材很重要，选拔优秀的培训师一定要遵守一套严格的选拔程序，必须具备能通过TTT课程训练后提高的人，也就是说基础条件要好。2.优秀内训师的选拔过程

报名阶段：员工自愿报名+部门推荐报名人力资源部发出内训师选拔通知，员工自愿和部门推荐报名，都需要经过部门这关审核，把好第一道关。

初审阶段：经过初审，人力资源部发出笔试与面试通知。内训师的面试一般是让被选对象讲一个故事，讲一个话题，讲一段技术操作流程，时间只要5分钟。评审专家评什么呢?试讲者形象风范、口齿清晰度、普通话标准度、表达的逻辑性、条理性、层次性、关注学员等情况。

初始录用阶段：组织安排的面试、笔试，经内训师评审小组评议通过的内训师可入内训师团队，发放录用通知。

流程五

目前企业内训师选拔途径是通过三种途径：

1、各部门/单位推荐，以中层业务骨干人员及以上人员为主，同时要求各部门/单位负责人必须是内训讲师；

2、自我推荐，自我推荐要求必须填写自己擅长领域、曾经的培训经历，这部分培训讲师不限定职务级别；

3、外训课程内部分享挖掘，参加外部培训课程回来后必须要求进行课程分享，在此过程中根据讲述能力、条理性、分享状态等不同角度，挖掘内训讲师人选。以上三途径除了部门/单位负责人必须成为内训讲师外，其他都是通过双向沟通进行确定。内训讲师需要具备的能力和条件主要包括：

1、乐于分享的心态。这是成为内训讲师的首要条件，没有这种心态，事实验证，坚持下来的可能性都不大；

2、有专业/专长领域。内训讲师主要不是考核你讲的水平有多高，而是你的专业课程帮助有多大，所以要求必须有自己擅长或喜欢的领域做支撑；

3、沟通和互动能力。内训讲师必须能够和学员互动，内训讲师不一定是代表老师，也可以作为平等交流的“同学者”，在培训过程中深入沟通，共同把知识点、需要解决的难点通过沟通和互动集思广益，加以解决；

4、思路条理性和归纳总结能力。能够在研发课程中通过条理化的思维和归纳总结能力形成课程，课程研发人可以不是课程讲述者；