员工关爱计划（精选15篇）
员工关爱计划 篇1
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员工关爱、沟通
“团结欣赏、执着奉献”来自五湖四海的员工，汇聚这个大家庭，在创业的路上、在成长的路上，用爱和感恩的心谱写着企业家庭文化。
公司在发展我们这个大家庭的同时，更时刻关心着每位员工的个人利益，健康、安全、待遇及权益。
员工关爱篇
1、员工健康与安全
1.1公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。
1.1.1工作期间请遵守劳动纪律。
2.你需要学习必要的急救知识，增强事故预防和应急处理能力。
2.1每季度由综合部组织举行司机安全驾驶培训。
2.2服务人员每月由服务部门经理组织安全操作常识培训。
2.3公司综合部常年配臵防暑、日常用药供员工使用。
3.你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。
4.如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，但请在停止工作或安全撤离后立即向直接上司汇报。
5.公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。
6.灾害天气安全措施
各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。
二、员工福利
1、教育培训：
1.1公司对员工不定期的进行各种培训以提高员工的素质。（见公司
培训计划）
1.2支持员工到各大专院校或专业培训机构进驻修学习（包括攻读学
位，职称及其他资格证书考试等）。
1.3 对公司必要重点培养的骨干人员给与报销50%学费、培训费。
2、文化旅游福利
2.1公司为保障员工的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织
经常性的体育锻炼和户外活动及娱乐活动。(基层三年一次;中层二年一次;高层一年一次)
2.1.1由综合部每季度进行运动类比赛一次。
2.1.2各区域户外活动由区域管理员向子公司经理申请，区域经理执
行。
2.1.3一般来说员工均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项
活动，例如公司为员工过生日、周年庆祝活动、春节晚会、郊游、发放书报等
2.1.4公司每年对优秀员工奖励省外旅游
3、生病探望、婚丧礼金福利
3.1.1基层员工：员工生病住院，部门长代表公司探视慰问
3.1.2中层员工：员工生病住院，总经理代表公司探视慰问
3.1.3高层员工：员工生病住院，管理中心代表公司探视慰问
3.1.4员工婚嫁，综合部代表协同部门长或上级致金额300元的物质
以示祝贺。
3.1.5员工生育，综合部代表公司将发放适当300元金额的慰问金以
示祝贺。
3.1.6员工在直系亲属（指配偶、子女、父母、祖父母）辞世知会综
合部或员工所在负责部门，并由部门上级前往吊唁致适额的抚恤金以示奠仪。
3.1.6其他福利
3.1.6-1公司每月组织集体生日活动，生日当天员工所属部门上级必
须给予祝贺，并参加当天的生日宴会。
3.1.6-2新员工入职后一周内要有举行一个正式的欢迎仪式，或由部
门主要负责人安排聚餐或面谈等欢迎方式，费用标准在当月本部门聚餐金标准内。
4、保险
公司为转正后的员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险等其他社会保险项目，具体细则将根据政府有关规定和公司有关决定执行。
三、员工感恩计划
3.1公司人事部每年年终给予员工家属派发新年贺卡和百元的感恩礼
包。
3.2公司中高层人员配偶、子女、父母年终由总经理助理派发派发新年贺卡500元金额的感恩礼包。
3.3各子公司人事专员每周末、节日发送祝福的短信。
3.4每年被评选为优秀员工上级主管春节期间前往慰问。
3.5在员工入职公司周年纪念日由部门经理、总经理以电话或短信形式庆贺。
员工沟通交流篇
在公司的大家庭里，有效的沟通是建立各位员工、相互信任、相互了解的平台；是信息传递的重要保证。
1、公告栏
由管理中心综合部负责公告栏用于发布企业信息、通知和告示。人事专员每月15日前更新企业文化专栏，所有的员工可以在此留言，用以表达对工作或同事的看法及感想，表露自己的心声。
2、会议
会议是我们信息传递与交流的最为丰富和频繁的地方，同时也是我们人性化的交流平台。在这里我们可以交流工作、心得乃至情感，实现沟通有效性的最大化。
3、绩效面谈沟通
人力资源部人事专员、部门经理月20日就当月本部门员工目标未达成项目进行绩效面谈，沟通需要改进和发展的方面，并提出总结报告。
4、其他沟通方式：
4.1邮箱
员工可将意见和建议以书面形式上报各级管理层，并提出回复要求；
4.2接待日
全体员工在接待日就工作、生活问题，可与公司领导进行沟通；
4.2.1公司各层级部门中层管理人员每月16日必须就本部门员工进
行沟通一次，及时了解员工的心声
4.2.1各部门管理人员每月30日必须召开会议进行适当的交流与沟
通
4.2.2董事长接待日20日任何员工可以就工作、生活的问题进行沟
通
5、意见箱设臵：为了保护个人隐私，各分公司增设意见箱，供员工提供宝贵意见。
6、每月积极推动全员我为公司进一言，每月30日由人力资源部人事专员收集汇总，次月5日前报管理中心总经理助理，并对集中的3个问题在管理中心例会上解决。
7、申诉
为保证员工的权益并防止管理者的渎职行为，员工有权对损害公司利益及本人权益的事实提申诉与投诉。
7.1申诉与投诉一般按级进行，对直接领导的投诉可向直属上级提出，情况特别严重的或紧急情况下也可直接向公司高层领导提出；
2010-06-07
员工关爱计划 篇2
据了解, 四川移动客户服务中心现有员工2500余人, 其中女性员工超过80%, 大多数处于育龄期, 目前就有130余人处于哺乳期。这些休完产假刚回单位工作的妈妈, 不少每天在单位期间都需要收集母乳, 再带回家供宝宝第二天食用。如果没有固定的挤奶场所, 不仅十分不方便, 而且卫生状况得不到很好的保证。在了解到这一情况后, 客服中心工会就决定开设一间“妈咪天地”关爱室, 为哺乳期妈妈创造一片关爱空间。“妈咪天地”背景为明亮温馨的色调, 除设置舒适的沙发区外, 还选取了卡通动物、花朵等可爱图案加以装饰点缀, 还设有“宝宝秀”专栏, 妈妈们可以将自己的宝宝照片贴在专栏墙上, 随时“近距离”看看, 缓解了工作带来的疲惫, 使妈妈们感到轻松、快乐, 也感受到来自公司的温暖关怀。
据了解, “妈咪天地”仅仅是四川移动客户服务中心“员工关爱工程”的一部分。为增强员工归属感, 缓解员工压力, 全面营造以关爱促和谐的“内顺外和”氛围, 客服中心今年以来开展了多项关爱行动:
关爱员工 实现双赢 篇3
富大集团：和谐发展境界先行
建一个图书馆、办一所学校、开一所敬老院，这是富大集团总裁袁立最终的愿望。如果了解袁总的为人，就可以感受其所言不虚。
富大集团，是一家现代化股份制民营企业，主要为煤炭行业提供传送胶带和带式输送机，在业内居于前列。然而笔者未曾登门，门口的几幅招牌就已经吸引了笔者的注意。《阳光基地》、《青少年犯假释辅导站》、《富大围棋俱乐部》，用什么样的连线才能将这些机构串联在一家制造业企业主下呢?
发展与和谐
富大集团总裁袁立给人的第一印象是精力充沛，为人随和而自信。谈到企业，他不赘多言，就单刀直入地讲起了企业发展的关节：1992年成立至今的富大，在1997年曾经遇到过瓶颈与危机，大批的业务骨干跳槽，成熟的技术与客户流失。“今天看来，企业文化的缺失是造成企业凝聚力不强的原因之一，员工没有归属感。但当时，首先还是要解决利益分配问题。”
袁立抛出“向‘人力资本’让步”的策略，将原有的股份出让给中上层的领导干部——至今已高达50％。这如同哥伦布竖卵，奥妙一经点破，一切的疑问豁然开朗。利益下放的同时也带来了效益的解放，2001年以来，富大的企业效益连年以近50％的幅度递增。今天的富大已经从注册成立时的20万美元资本发展成为拥有六家分支机构，销售额达4亿多的中型企业集团。
然而这一“创新”在当时有如石破天惊，遭到了部分董事的极力反对。 “当时也有人离开，不是所有的人都愿意冒这个险。没办法，我们也要改革，也要前进我只希望不要‘流血’，流泪流汗就足够了。”事实证明了他的判断。“你想当老板，就让你也当当老板，这样我们的心思就连在一起了。”现在企业已经有100多个股东了，利益共同，行为也会趋于一致。这真是独具特色的“和谐”解决之道。
爱心与和谐
完成了原始积累的富大，如同袁立所说的那样，开始关注起生存以外的问题。继光中学的阳光班就是在那个时期创办起来的。阳光班的成员是一批全校最贫困的学生，“首先保证生活无忧，然后再开展素质教育，把他们培养成对社会有用的人”，袁总细致地关照着学生的生活和学习两方面。这一举措在有关部门的撮合下，最终发展成今天的“阳光基金”。今天，帮困助学活动已经扩大到了虹口区的100多所中小学的贫困学生，以及华东政法学校的30多名大学生。
袁总毫不讳言继光中学是他自己的母校，“做自己喜欢的事，肯定做得更好。”“马克思不是说第一需要吗?我理解就是把自己的喜好引导到有益有利的方面去。”的确，随着企业越来越走上正轨，袁立和他的富大集团也在把爱心的范围不断扩大，从帮困助学发展到扶助贫困，现在每年还特别拨出100万的特别帮困基金，在政府补助的体系之外进行着捐助。
在与虹口青少年保护办公室(简称“青保办”)、虹口区检察院等单位的接触中，袁立认识了华东政法的教授肖建光，在闲聊中谈到了青少年犯罪者在改造过程中的“二次污染”现象。“人是会互相感染的。初次犯错的青少年如果一开始就放在管教所这样混杂的环境中，很可能受到新的污染，就此堕落。青少年犯罪中70％是重犯。”肖教授提到了欧美地区的模式：通过寄养在陌生家庭的新环境中，让孩子重新感受家庭温暖，并隔绝外界的不良侵袭。这种模式在中国显然不具有操作性，但袁总很快产生了想法：企业就像个大家庭，而且企业还有严格的组织与纪律，也可以成为辅导青少年犯回到社会正轨的港湾。“青少年犯假释辅导站”就这样成立了。
“对他们来说，重要的是给一个重新再来的机会，一个回归的途径。企业在这方面的好处是显而易见的：它可以给你一个工作机会啊，通过劳动也可以重新认识人生的价值。从带他的师傅那里，他可以学到劳动的技能，以及健康的生活作风和重新振作的信心。这对帮带的师傅也有促进作用，大家都有好处。”
“来自社会，回报社会，回归社会。”概念化的口号在袁立的眼中很具体，很人性化。
文化与和谐
“许多职工还是喜欢打麻将。消磨精力啊!”他感慨文化素质与修养的培养对人的成长十分重要，对此他身体力行，也乐此不疲。
袁总棋艺平平，但却是个不折不扣的围棋迷。因此当他了解到虹口第一中心小学的“小国手班”面临经费困境时，他不仅解囊相助，还帮着找来了国家级教练邱鑫，组织起一个象样的俱乐部。这着棋可谓一石数鸟，他不仅可偶尔过过棋瘾，又为企业的联谊活动添上了一道节目，更借此带动员工开展起许多健康有益的文体活动。
“妙手”还不止如此。又是一次巧遇，袁立发现了即将退休的王伟如，中学高级语文教师，解放日报等报刊的特约通讯员。袁总将王老师拉过来，任命为原来的内刊《富大报》的新主编。王老师着手成春，新《高大报》小小六个版面，新闻、通讯、论坛、文摘、职工天地、综合报道，一时间忽然变得有声有色，印数也从几百份一跃成为5000份，开始发送到员工、客户等手里。余热发挥到这种程度，也难怪王老师整天喜气洋洋，做事精神百倍。
“人尽其才啊。还有像什么广播台，培训班，都是会做的来做，我最好都是‘名誉’部长，管拨经费就好啦。”
今天的袁总，平日的管理似乎是“大撒把”式的，不象一把手而象顾问，显得游刃有余。这也许就是文化力量的巨大惯性吧。政府对企业开展的社会公益性活动是给予免税支持的，但由于前面所论及的分配方式，实际上这部分投入多少还是会影响到一部分人的收入。对此“没有人反家意见比较一致，象这样每年拿出产值的1～2％来投入，是企业应当做的分内事(政府都那么支持)，与政府一道来做这些有益的事很光荣，很自豪。”
道德与和谐
在袁立的企业管理中，传统道德的作用被一再强调。“我是个传统的人，我相信个人的教养很重要。”
“举个例子，前一阵企业内部的工会进行了一次调查，发现企业一共30多名党员，中高层干部竟然占到18个，我是第一次发现，党的品德教育是如此的有效，想想真是有趣。”
在企业道德建设的过程中，“二次污染”现象曾给他启发。“必须借助企业相对封闭的环境培养员工的道德观念。把好的东西反复‘播放’，强化他们的认识，
这样到社会上就有抵抗力，不会犯错。”坏的环境使人互相污染，好的环境则让人们互相促进。“善待自己，善待用户，人人为富大，富大为人人”这句口号已经从身体力行变成了深入人心。深信道德素养是企业健康发展的必要前提，更因为集团自身所肩负的社会责任，他异乎寻常地关注员工的品行，“我不允许品行败坏的人在我这里工作，如果他不孝顺父母，我会把他开除。……员工发生纠纷，我一律采取红黄牌制，两犯者罚下，促使他们站在别人的立场上思考问题。”
也许是与孩子们的接触使他更深地体会到道德教育的重要意义，此时的他目光灼灼，犹如严父。传统式教育的烙印在他的身上清晰可见。不错，他是一个大孝子，在企业里早巳成为美谈。
员工是拥戴他的，尽管他的方式有些严苛。不管怎样，民营企业的管理没有成熟的范例可循，传统道德的力量仍然是不可忽视的，这与科学的管理理念有时同样重要。社会对此也予以认可，2004年，富大集团获得了“全国民营企业思想政治工作先进单位”称号，可谓名至实归。而袁立个人也获得了肯定，2003年荣获上海首届“慈善之星”、2005年荣获“全国劳动模范”称号，同年荣获上海“社会主义优秀建设者”称号、首届“东方十佳福善使者”称号等荣誉称号。
关于和谐的思考
在袁总的眼里，和谐不是口号。面对中国贫富差距拉开的现实，他显露出了忧患意识。
“先富起来的一群人，如果自己不注意回馈社会给予的机遇，把贫富的这个‘层’拉断了，社会就会不稳定，经济就会倒退，我们企业也会遭殃。”
“世界上任何国家都有弱势群体存在，而政府不是万能的。企业的自愿捐助是一个方面，当企业发展到一定规模时，就应该担负起责任，民营企业尤其如此，这样就从一个资本家转化为企业家。”
“回报社会是一个互相拉动的过程，我早就说这是双赢的。这样与社会的联系更紧密，也使得企业的生存能力更强，发展更健康，一切都是辩正的。”
“我们应该携起手来，形成政府、企业与员工的统一战线，共同来面对这个问题。人民内部的矛盾，还是要靠大家共同来解决。”
博览群书，学企业管理出身的袁立无须多言，已尽显其书生本色，也不失中国特色。侃侃而谈之间，我们已经隐然看见了新一代民营企业家身上逐渐建立起来的社会责任感与使命感。这些想法，如果有机会翻阅《富大报》，相信感触会更多。
上海同济同捷科技有限公司：视员工为骨肉兄弟
上海同济同捷科技有限公司董事长、CEO雷雨成的周围有一批与他一样有着同样追求的热血青年，他把他们当成自己的骨肉兄弟。
有一年公司的一名员工出了车祸，雷雨成指示行政部门不惜一切代价，采取先行救治的原则，挽救员工的性命。在国外出差期间，他仍然不时地打电话询问该员工的情况，同时，嘱咐公司妥善安排好他来沪家人的生活。当得知员工的伤情稳定后，才长长地舒了一口气。为挽救骨肉兄弟的性命，公司付了30几万元的医疗费。雷雨成还带头响应工会的捐款号召个人捐了1000元。雷雨成及全体员工用一颗真诚的心，终于将该员工从死神手中夺了回来。
雷雨成不仅按照国家规定为员工足额缴纳“四金”，还为他们购买了大额的商业养老保险。为从制度上使工会有效地开展工作，工会主席可以参与总裁办公会的工作讨论，民主管理不再是摆设。
上海在昌铜业有限公司：员工价值住岗位上得到提升
大昌公司董事长刘桂明关爱员工关爱在根本上，即提高员工的工作自信心、工作技能和获得成就感上。所以，公司实施全员培训的规划，每个员工在大昌都能学到真本事，个人的价值在各自的岗位上得到提升。与此同时，刘总还针对不同员工的不同愿望，给以适当的满足，积极倡导企业的人文关怀。
不仅如此，企业为了丰富员工们的业余生活，公司开办了网吧、舞厅、乒乓娱乐室，还定期组织活动和比赛。在公司内部也设立了扶贫帮困基金，员工生病住院、遇到意外，都由企业垫付各类费用，员工子女考取大学的，公司奖励1000元，以资鼓励。逢年过节刘总还与员工同吃同
“再调皮捣蛋的人，在大昌干都会变得安心工作。”刘桂明自豪地说。这是因为，“要工作，没有比在大昌做更好的了。”员工也自豪地说。
上海协华玻璃有限公司：员工住进了崭新的宿舍楼
上海协华玻璃有限公司的董事长董梅是位女企业家，她经营企业以人为本，并以女性特有的爱心、细心，给员工带来了温馨、温暖。员工来沪打工，最头痛的是居无定所，董梅在企业资金较为困难的情况下，急员工所急想员工所想，在厂区建起了两幢三层楼的职工宿舍，解决了员工们的后顾之忧。
关爱员工业余生活 篇4
随着电力体制改革的不断深化，电力工业的发展正处于重大的转折时期，进入了改革的攻坚阶段。在这个阶段，要解决的问题的难度、工作要付出的力度都是空前的。工会组织作为党联系广大职工的桥梁和纽带，在改革浪潮中发挥巨大的作用。做好工会工作，是坚持以人为本，加强职工队伍建设，维护职工合法权益，和谐稳定劳动关系，充分发挥职工工作积极性的必然要求，有着重要的意义。
平原供电公司工会组织在丰富职工文化生活，努力促进企业文化建设方面做了许多行之有效的工作，开展了丰富多彩、健康有益、职工喜闻乐见的文体活动，丰富了职工精神文化生活。
工会组织在取得重大成就的同时，依然在未来有需要提升的空间。供电公司工会组织要根据当前公司工作压力大、劳动强度大、工作时间长的实际情况，充分发挥工会工作对企业的保健功能，关心职工生活，用心为职工办实事办好事。要把关心职工身心健康作为坚持以人为本、构建和谐企业的大事来抓，采取多种措施，切实关心职工身心健康。一是关注职工切身利益问题，发挥工会组织的桥梁纽带作用。要以高度的事业心和责任感，及时向企业党政反映改革发展中遇到的困难和问题，特别是涉及职工切身利益、可能影响职工队伍稳定的情况。同时，要把加强对职工的思想教育与协调解决实际问题相结合，努力实现职工与企业共同发展，共享改革发展成果，共创幸福美好生活，形成和谐的企业氛围。二是进一步完善帮扶体系，深入开展扶贫济困送温暖工作。要从本单位实际情况出发，进一步建立健全帮扶长效机制，加强送温暖工作，及时掌握特困职工的情况，深入开展经常性送温暖活动，努力为困难职工排忧解难。三是加强职工疗休养工作，把公司党组对职工的关心落到实处。要指导基层工会做好疗休养工作，配合有关部门，制定适合职工职业特点的疗休养计划，并积极督促落实。通过引导职工科学疗休养，调整身心状态，提高健康水平。四是加强职工文体活动，倡导健康文明的生活方式。工会组织要按照公司发展的要求，把开展职工文体活动与倡导健康文明的现代生活方式结合起来，积极引导和教育广大职工积极开展丰富多彩、健康有益、职工喜闻乐见的文体活动，增进职工身心健康。五是加强女职工工作，按照有关规定建立女职工委员会，充分发挥女职工的作用。以开展“巾帼建功”、“文明和谐家庭”等活动为载体，提高女职工素质，活跃女职工工作，有效维护
关爱员工金点子 篇5
积极营造全行上下关爱员工的和谐氛围，可以进一步促进团队凝 聚力。关爱员工活动，是“抓服务、讲合规、促发展”主题系列活动的一项重要内容。结合实际，积极开展员工家访、员工座谈会等关爱员工系列活动，我部对此高度重视，结合实际推出多项工作。
一、民主管理，建和谐之家。我部每周四的全体员工学习形式，武忠富不仅在会议上给每一位员工讲解文化理财的知识讲座，还和领导班子一起，聆听员工在每周的工作中所遇到的难题，切实解决员工的工作难处。同时，我部进一步推进行务公开制度，在规范、深化、求实效上下功夫，保证员工知情权、参与权，监督权得到有效落实。凡涉及到员工切身利益重大议题、重大事项，如干部选拨、奖金分配、绩效考核、末位淘汰，都由全体员工参加，实行公开选拔与任认。从源头参与和源头维护，对员工劳动报酬、工作时间、休息时间积极协调并落实。
二、围绕营销及服务征集金点子。在全行开展了的金点子征集活动。广泛征集全行员工对该行在产品、服务及管理等方面能创新思路、增加效益的金点子，激发全行员工的创新精神，营造“人人创新、合规经营、处处增效”的良好氛围。
三、围绕发展关爱员工。通过开展多种员工关爱活动，维护员工利益，提高员工的向心力。主要活动内容有：开展职工节日送温暖活动；利用节假日期间，组织全体员工进行短途旅游；七月份组织了全行员工进行健康检查；对于生病或因公受伤的相关员工进行了慰问。
同时，我部以各员工组建小团体，开展夏季游泳健身活动；为员工在文化中心图书馆集体办理图书借阅证，活跃员工业务文化生活；在一年一度的平遥国际摄影展之际，组织员工参观千姿百态、各分千秋的画展，体味人生百态。同时支行在结合促进业务发展的同时，拨发一定费用支持公司和个银两个岗位营销工作的活动。
民企更需要关爱员工 篇6
大连万达集团董事长王健林，带着军人特有的坚毅，健步扬风，话一出口，斩钉截铁。历经二十年的创业，他的万达在中国地产界一跃而起，并在2007年获得了中央电视台评选的“最佳雇主”。当谈到企业文化时，行走江湖的王健林却显出了细腻的心路和思索。我觉得，民营企业更应该注意关爱员工这个话题，因为雇主和员工的互动问题在民营企业要比国营企业更突出。民企如今在GDP中占据了中国的半壁江山，民营经济带动的就业已经占到新增城镇就业的70%以上，所以谈关爱员工，这个话题非常实际。万达的具体做法是五句话：广阔的企业前景，良好的个人事业平台，简单的人际关系，一流的物质待遇，优秀的企业文化。
事业平台是员工的第一选择
其实，员工喜欢这个企业，愿意到这里来，不仅仅是看收入、看待遇，尤其那些有志发展，也有一定才智的员工，非常重要的一点是，他们更关注自己在这个企业里能不能增长才干、有没有更好的个人事业平台和良好的发展机会。
我们请专业的国际咨询公司做企业调查，每年都做，而每一次调查，员工的第一个选择都是关于个人发展。这就促使我去思考，怎么给员工更好的个人事业平台？我想来想去就是一句话：企业只有处在一个良好的上升轨道，事业前景不断发展，才能源源创造出更多的事业平台。万达这几年不断开发，几乎每年都有十几个商业综合体（商
业中心、五星酒店、写字楼），每开发一个成功项目，就意味着三到四套的组织机构建立起来了，也就提供了很多的员工工作岗位、管理岗位。
在万达可以这么说，你只要努力工作，很快就有晋升机会。现在我们企业的销售收入在增加，随着品牌的建立、良好融资平台的建立，能制约我们发展的就是人才了。我们千方百计地想怎样更好地吸引人才。要吸引人才，就要给员工事业空间，让他们不断有晋升的机会。打造简单的人际关系
为什么我要提这句话呢？因为我的经历使我深深了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情，而是在做关系。所以我成立企业后，非常注重建立一种简单的人际关系，使员工能全身心地投入工作。我们主要做了三点：
第一，不搞帮派，不搞亲疏。我自己在这个企业有接近八成的股份，但企业里没有我的一个亲属，我宁肯给亲属钱，让他们自己出去干，还不能干跟我公司相关的业务，做到这一点实在很不容易，也是经过反复的斗争才使他们能够理解的。
第二，不搞公司政治。我曾经在公司炒掉了两个高管，他们都是从国有企业来的，老喜欢搞亲疏，老是几个人、十几个人成天弄在一起，一开会讨论提拔职务、晋升工资，就拼命为自己圈子的人说话。我是很反对这个的，公司要努力塑造一种大家完全平等的关系。第三，公正用人。这说着容易，做起来非常难。难在你怎么能评估出是“公正”？你建立在什么标准上用人公正？你自以为是公正用
人，其实不一定。
于是我在企业采取了几条线重合评判：
一、就是依据我跟各高管的感觉，因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理等等，也就是说依据领导的感觉做评价。
二、依据人力资源部的考核。我们规定：考核副总经理级的，必须对其下属所有部门经理进行访谈，每年都搞，每个部门经理都有发言权；考核部门经理，就必须访谈他的下属每个员工。考核时，一对一，不准第二人在场，你敞开来说。
三、设立内部审计部，有自己的举报渠道，信息渠道。把这三条线重合在一起，公正用人估计就不会出大错了。我们要杜绝的就是简单地听取某个领导的一句话来用人。用好一个人，就鼓励一大片；用错一个人，就打击了一群人。
要对得起跟随我的团队
说来说去，人生活在物质的社会里，最关键、最基础的东西，还是要提供良好的物质待遇。在万达，这不仅是精神满足和物质享受，其实是一种保障。
第一，提供超一流的高收入。我们集团现在有5个行业，每一个行业都对应它在全国的工资水平来形成竞争力优势。因此，万达员工的收入还是非常高的，可以说不是中国级的，而是基本达到世界500强的收入水平。
第二，提供人性化的关怀。我们六年前就实现带薪休假，每人每年最少6天，多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体
活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关系。
第三，集团提供“终身保障制度”。几年前我说过一句话：如果万达员工，不论高管或普通员工，退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做商业中心、五星级酒店？就是要有长期稳定的现金流，使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流，十年后企业都找不到了，谈何终身保障！
我的想法核心就是：要对得起跟随我的团队。
我们已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走100万；我们还有不到400名高管，我就把我自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱？开始大家很高兴，可过了一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以我现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：1.给我们企业建立良好的外部监督机制，我们的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在我退休或有了什么问题后，企业不会倒。2.最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立刻套现，而不是名义上的东西。
让这个公司很阳光
关爱员工，还要讲文化。企业要有一种良好的追求，有一个好的精神状态，使员工看见这个公司很阳光，很健康。对于优秀的企业文化，万达也有一个工程：
每年推荐读一本书，由总裁会推荐后买了发给员工，这个我们坚持好多年了。读书后，一是要求员工写一篇过500字的笔记，就这么点，这你怎么也要翻一翻吧；二是每个公司自己组织一次演讲。全国70多家公司，演讲后选出第一名，到集团演讲，再评出一二三等奖，出版演讲集，放上他的照片，就作为一种鼓励。三是每年出一本故事集，就记载公司的好人好事，对员工也是一种激励。四是每年一次年会，这是万达企业文化的第一品牌，鼓励员工，很感人。每年还有一次“良心之旅”，员工要选他公司当地一个最穷的村去访贫问苦。并且，公司不发钱，由个人捐助。
我们干房地产的，员工房子好解决，原来是无偿分房，现在不能这么做，我们就给员工付首期，每人30万。更高层次的还有其他解决办法。部门经理以上的还有车补，每月几千块钱。
但是，员工有房有车、收入又高后，就会发生变化，成天就是数说着怎么钱多一点，怎么房好一点，怎么办？那就让他们去看看最穷的人过的是什么日子。每年这个活动回来后，员工写很多文章，非常感叹，说没有想到其实不远的地方就有这么穷的人家。我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队，你的成就不完全是你自己的功劳，是你赶上了大时代、大趋势，社会、企业、组织，加上你稍微努力，才能有今天。但是，还有很穷的人需要帮助。总之，要让员工有良好的心态对待社会，懂得帮助穷人。
员工关爱计划 篇7
对此,集团主动向各区、镇流管办咨询异地户籍中、小学生入读中山公办中、小学的条件及程序,并指导员工及时准备好各类证件(居住证、随行卡、计划生育证明、户口本、社保卡等),按时按程序申请办理积分入学。据了解,本年度有110名员工申请办理积分入学,其中有60名员工成功上线入围,有50名员工则因积分分数不够未能入围。对此,集团领导高度重视,积极与东区、南区、火炬开发区、板芙镇、沙溪镇等13个区、镇党委沟通协调,竭力为员工争取公办学校学位。
经过多方努力,截止至7月初,有十余名员工子女收到了入学通知,解决了员工的燃眉之急。一位驾驶员表示:“教育对孩子的成长影响很大,我们做家长的哪个不希望子女能留在自己的身边,得到好的教育,非常感谢公司帮我们解决了孩子上学的问题,让我们能够免去后顾之忧,安心工作。”
嘉吉组织员工交流关爱社区经验 篇8
嘉吉致力于以高度的商业信誉和责任感来经营和管理全球范围的所有业务，并且坚信，持续的商业成功来源于社区和合作伙伴的健康成长，嘉吉愿意贡献其全球化的知识和见解，帮助所服务社区应对经济、环境和社会领域的各种挑战。
“社区公益”——与社区及各利益相关方合作，是嘉吉企业社会责任四大基石之一。为促进嘉吉在中国社区CSR活动的实施，嘉吉在全国19个省份设立了31个以员工为主导的嘉吉关爱委员会（CCCC），其使命是在教育、环保和健康三方面服务嘉吉工厂周边社区。在过去的5年中，嘉吉中国员工志愿服务时间已经超过24,000小时。各委员会成员们根据所在社区特点，通过开展各种社区CSR活动积极履行对社区的关爱承诺。
2009嘉吉关爱中国委员会年度表彰大会设有个人和团体共10个奖项， 其中，“年度最佳关爱项目”是集体奖项中最受瞩目的团体奖项之一。今年，获得“年度最佳关爱项目”的是大会举办东道主——嘉吉关爱南通委员会举办的“生态文明与我同行”系列公益环保活动。
自2008年4月起，嘉吉关爱南通委员会与南通市环保局合作，在全市范围内积极开展“生态文明与我同行”系列公益环保活动，策划并组织了“绿色消费，袋动起来”环保布袋捐赠市民活动、“嘉吉杯”环保好新闻竞赛、分类及宣传回收废旧电池系列活动、“节能减排、绿色出行”环保自行车捐赠、支持大学生在社区开展公益环保服务等。嘉吉南通委员会为这一系列活动共投入志愿者180余人，服务时间超过220个小时。该活动也得到了南通市领导的充分肯定与鼓励。
而另一大团体奖项——“年度最佳地方关爱委员会”则颁给了嘉吉关爱武汉委员会。嘉吉关爱武汉委员会成立四年多来，足迹遍及湖北省的多个县市，关注教育、注重环保，致力于通过“嘉吉关爱”，使企业在自身业务发展的同时，实现与所在社区的共同成长。
“嘉吉自创办以来，就十分重视所在社区的发展，除了员工积极参与的社区项目和慈善活动外，嘉吉还特别希望能够通过自身的投资带动社区经济的发展。”嘉吉投资（中国）有限公司主席兼总裁葛诺仁在会上接受了本刊记者的采访。据葛诺仁介绍，嘉吉在中国投资的30多家工厂（包括饲料、榨油、玉米加工、化肥）大部分都设在农村。嘉吉不仅带来了先进的农产品生产技术和管理经验，还为超过5000名农民提供了就业机会，间接就业以及接受培训的农民达200多万人。
关爱员工构建和谐企业111 篇9
湖南腾飞集团有限公司在不断发展壮大的同时，主动关心、关爱员工，努力构建和谐企业，员工在腾飞集团的幸福指数名列全省前列。集团董事长龙建播先生被评为“湘潭市优秀中国特色社会主义事业建设者”。他曾说过这样一句话：“以人为本、关爱员工是腾飞集团企业文化的核心，让员工与腾飞集团共成长、共腾飞是腾飞集团的责任。” 相互关爱，是腾飞人共同的胸怀。集团董事长龙建播先生为了打造一个让员工安心工作的外部环境，集团处处为员工着想，不断的增加员工的福利，为了减轻员工的生活负担，给所有员工购买五险，给外地员工安排了住宿，为所有员工安排了免费的上下班通勤车，还制定各种奖励机制来提高员工的工资收入。这一系列的福利，让我们所有员工感受到了集团对我们的关心和关爱，同时，我们员工之间也是相亲相爱，相互帮助。2012 年，腾飞集团汽车精品部员工何光喜同志因身体不适赴湘潭中心医院检查，被确诊患上急性肾衰竭，急需大量的治疗费用，经集团总经办了解，何光喜夫妻都是靠打工维持生计，家中父母没有工作，靠吃低保，经济条件很不好，面对这么一大笔手术费，思想负担很重，集团董事长、副董事长、总经理了解了她的情况后，及时对她进行了关爱和慰问，并组织全体员工进行了捐款，通过集团为她购买的医保和集团员工的捐款帮助让她渡过了难关，重新回到了工作岗位。
共同成长，是腾飞人共同的梦想。腾飞集团在发展壮大的同时，不忘培养和提拔员工，帮助员工实现自己的梦想。如：集团员工朱健2001年到集团工作，通过集团给他提供多种岗位的锻炼机会和自己的努力，2003年成为了集团摩托车事业部旗舰店店长，集团员工谢湘峰一个刚刚毕业两年多的年轻人，从2010年到集团旗下福特4S店从事销售顾问工作，在短短的两年多时间内，2013年成为集团旗下斯柯达4S店的中层干部——销售总监。他们个人的成功，得益于公司对他们关心和培养，公司每年都投入数百万元为员工提供免费培训和学习的机会，同时让他们在不同的工作岗位锻炼自己的能力，最终让他们在腾飞集团的这片天空中实现了自己的价值和梦想。
腾飞集团作为一个有担当，有良心，有责任感的企业，在自身不断发展的同时，没有忘记为企业发展做出贡献的员工，时刻想着怎样关心和帮助员工成长，让员工感受到腾飞集团就是我们所有员工组成的大家庭，在这个大家庭能让我们实现自己的梦想，能让我们感受到家人的温暖！
腾飞集团旗下精品公司员工何光喜
“精神福利”更好的关爱员工 篇10
在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态。有关人士认为，为外来员工开展心理援助是民营企业建设和谐企业的一种新尝试。
外来员工急需心理减压
职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠，以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。来自国家安全生产监督管理局的数据表明，我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受万元的损失，
“聊天”化解心理“疙瘩”
随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。
建长效机制让员工在关爱中奉献 篇11
不断丰富“关爱员工”机制
近年来，兴文农商银行坚持“以人为本”理念，不断丰富“关爱员工”机制的内涵。
一是针对基层员工长期坚守在边远乡镇，面对着环境艰苦和内心空虚的双重考验，兴文农商银行把抓好“五小”建设作为重要抓手，自2013年改制成为农商行以来，不断投入大量人力、财力、物力，用于建设网点新办公大楼，设立基层支行小食堂、卧室等，落实“五小”建设，有效保障基层员工生活品质，丰富基层员工的精神文化生活。
二是针对员工岗位流动性弱、晋升通道窄和晋升空间小等疑难问题，兴文农商银行制定出台了《总部和城区员工进出管理暂行办法》《兴文农商行环境差异补贴管理暂行办法》，对城区、机关员工实行“不进则退”动态管理。不断完善员工收入分配和管理制度，实行员工等级管理、按月考核绩效等机制；不断优化配置干部队伍，公开竞聘，35岁以下年轻干部已占到了干部队伍的50%。
三是坚持提高员工福利，每年安排员工体检1次，并在员工生日时发放生日慰问金，将业务技能培训作为奖励员工的福利之一，近年来通过聘请专业培训机构、内部转培训或外出培训等多种方式，强化业务技能、营销能力等方面的培训，员工受训面达100%。
四是坚持“文化兴行”战略，成立了文娱体等9个兴趣爱好小组，倡导员工积极参与，定期组织小组活动、征文比赛、知识竞赛、运动会等，为员工提供展示能力的舞台，增进员工之间的沟通与了解，营造“全员参与，共同繁荣”的企业文化氛围。
五是坚持优先关怀基层，每年视情况至少召开青年员工座谈会1次，工会工作会1次，妇女工作会1次，领导班子联系走访基层网点每人每年至少20次，保证与每一位员工进行一次面对面的交心谈心，帮助解决员工存在的实际困难。
六是坚持尊老爱老敬老，定期组织开展领导干部“一帮一献爱心”活动，安排他们体检，每年在年初和七一建党节走访慰问退休老职工和老党员，为他们送去组织的关怀，及时对困难党员和干部职工给予帮助，做好退休老党员、老同志服务工作。
如何建立“关爱”机制
——按员工所处职业生涯的阶段不同进行区别关爱。1.对职业生涯初期员工的关爱。一是加强培训，特别是企业文化培训和专业技能培训。二是开展技能竞赛或演讲、征文、运动会等多种形式的文体活动。三是组织召开座谈会，了解他们的想法和需求并加以解决，对其提出的好建议给予肯定和采纳。四是赋予他们重要的、紧迫的工作任务，进一步锻炼提升其能力。五是适当地将升职机会向他们倾斜，给予新员工接纳和认可的表示，对他们是一种强有力的正向激励。
2.对职业生涯中期员工的关爱。一是适时地提拔，通过民主推荐、组织考察或竞争上岗的方式提拔员工，使其由专业通道进入管理通道。二是委以重任，赋予其新的富于挑战的工作，激发其工作热情。三是继续教育和培训。通过培训进一步提高其专业能力和管理能力，开阔眼界、打开思路、启发出新的工作灵感或寻找到新的职业方向。四是让其承担起培养新员工的职责，起到承上启下的“传、帮、带”作用。五是轮岗或晋升。对从事同一工作连续超过5年的员工，人力资源部门要做出一份对其职业发展的建议，如轮岗、晋升，使员工有明确的发展目标，迸发出工作动力。
3.对职业生涯晚期员工的关爱。一是如果职业生涯晚期员工的心思不在工作，不如对其采取弹性工作制或适龄内退制，让职业生涯晚期的员工能够身心放松地度过退休之前的过渡期。二是如果职业生涯晚期员工的工作热情仍然很高，不妨继续发挥他们的余热，主要利用他们丰富的工作经验和在行业中的影响力，当导师、带新兵，为单位做出贡献。
——按员工岗位不同区别关爱。1.对基层和一线员工的关爱。基层和一线员工由于其从事的工作边缘、门槛相对偏低、替代性高等，所以话语权不多。但正是这些基层和一线员工才是企业对外服务的窗口，他们直接接触客户并影响着客户对企业形象、企业产品和企业服务的感知，为企业的建设和成长做出了不可忽视的贡献。关爱重点是提升其薪酬福利待遇、通畅其晋升路径。
2.对骨干和后备员工的关爱。重点应放在满足其对培训和成长晋升的需求。持续的有计划的培训学习有助于企业对员工的培养，保持企业的发展后劲，不断激发员工的工作热情和创造灵感。晋升则是对员工的一种承认和开发，还可以避免人才的流失，同时科学合理的企业内部晋升机制还有利于吸引企业外部优秀人才。
3.对女性员工的关爱。一般来讲女性思维缜密，工作细致。但由于女性的生理特点、家庭角色以及传统观念等原因导致其在职场中相对存在劣势。企业对女性员工关爱重点应放在帮助其做好个人发展计划，帮助其建设积极良好的心态，正确处理好家庭与工作的平衡关系，在女性三期给予其合理的工作安排，尽量减轻工作负担。
4.对困难和大病员工的关爱。对困难、大病员工采取帮扶政策，发放帮扶救助基金是对其切实的关爱。
5.对离退休员工的关爱。对离退休员工要关爱他们退休之后的生活，安排定期体检、节日慰问、发放防暑降温费、合理安排退休之后的文娱生活。
（作者单位：四川兴文石海农商银行）
员工关爱计划 篇12
四川联通公司表示, 将坚持三项工作原则与方式, 即坚持员工目标与企业目标相结合;坚持“发展为先”、注重“以人为本”, 实现企业与职工利益双维护、双促进;坚持常态化展开工作和长效性机制建设相结合。从基层做起、从小事做起, 用“真诚”贯穿关爱工作过程, 建立常态化工作项目, 完善长效性工作机制, 努力做到关爱工作与基础性、制度化、体系化的经营管理工作相结合, 提升员工幸福感和自豪感, 打造员工满意的和谐企业。坚持精神关怀与物质关怀相结合, 形成具有公司特色的关怀文化。
据了解, 四川联通“关爱员工”专项活动涵盖企业内所有员工, 重点围绕六个层面, 开展二十项“关爱员工”专题活动。
一是聚焦员工素质, 提高员工发展能力和工作活力。突破原有自发的人才培养模式, 改善公司整体的学历结构和从业人员资格比例, 力争在五年内到达或略高于南方21省平均水平。
二是聚焦资源配置, 把管理资源优化配置到基层。深化薪酬内部分配的各项创新机制, 激发员工队伍活力。完善激励与约束机制, 搞活内部薪酬分配, 重点向一线员工倾斜。
三是聚焦管理能力提升, 着力解决工作效率效益。建立健全员工交流情感和表达诉求的畅通渠道, 通过总经理接待日、总经理信箱、总经理QQ在线、各专业线QQ群、员工恳谈会、短信平台、文化长廊、内部网站等途径, 保证员工诉求得到及时回应与合理解决。继续深入开展“面对面、心贴心、实打实服务职工到基层”活动, 切实解决员工困难、疏导思想障碍、帮助员工树立信心和规划职业生涯, 把对员工的关爱延伸到员工家庭。
四是聚焦员工感知, 营造积极的工作氛围。通过手机报、电子期刊、海报、易拉宝、楼宇宣传片、云门户网站“幸福心视界”等多维度宣传, 让员工幸福指数和对企业的认同感都得到提升。把握青年思想脉搏, 加强青年思想基础, 让青年员工前进的步伐与企业创新发展的步伐同行。积极建立青年人才库, 大力培育选树青年典型, 用榜样的力量激励带动更多的青年学习先进、争当先进、赶超先进。进一步加强青年人文关怀, 不断拓宽企业领导与青年的沟通渠道, 并积极在青年婚恋、文化娱乐、人际关系、心理疏导等方面开展工作。
五是聚焦员工文体活动, 丰富员工业务生活。开办健美、瑜伽、有氧舞蹈、太极拳、羽毛球、万步走活动、摄影、钓鱼、棋牌等兴趣班;完善“职工之家”建设, 更新各种活动室, 开放青年读书吧及“卡拉ok”室;继续组织深受员工好评的元宵灯谜会、春节联欢会、员工拓展等活动, 更好地为员工提供展现才华的舞台, 以健康的体魄、积极的心态投入工作。开展“奋战在一线”优秀图片展活动, 从不同角度展现联通人在网络建设、安全生产、优质服务等不同岗位上兢兢业业、奋战拼搏的真实场景, 弘扬企业精神。
关爱员工的营业厅经理 篇13
关爱员工的营业厅经理
临近年底，天气非常寒冷。某电信营业厅里的员工按要求必须穿衬衣或西装，这下可苦了门口的两个迎宾员，因为客户来来往往特别多，门经常开开关关，风一吹就特别冷，两个迎宾员都感冒了，嗓子也哑。另外，靠近门口的小伙子原来是行政人员，因为新业务演示非常缺人手，就临时请他过来帮忙，结果也感冒了。当听到大伙说话的声音都嘶哑了时，营业厅经理看在眼里、记在心上。于是他走到一位质检员身旁，将钱塞在她手里，在她耳边说了几句话，那位质检员转身就出去了。不一会儿，质检员回来了，悄悄地把刚买回来的三盒药递给营业厅经理。营业厅经理把药送到两位迎宾员和那个做演示的小伙子手里，虽然他们三个接到药后什么话也没说，但眼里都噙着感动的泪花。一个小小的举动，就能让员工深受感动、心存感激。作为领导者，我们不仅要关注员工的工作状况，还要关心员工的身体状况、心理状况，因为它会直接影响员工的工作效果。这些虽是一些小细节，却能使员工深受感动，增加其对营 业厅经理的信任。
关爱员工也是生产力 篇14
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。
关爱员工，管理者就必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地起用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要工作外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。事实证明，李舜根对推动“三星商会”的迅速发展起到了重要作用。
关爱员工，管理者应该在企业建立一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。在通用电气公司，从公司的决策层到各级管理层都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信来访妥善处理。公司每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
员工关爱计划 篇15
—— 汽车装备制造厂深入开展“德文化进班组”系列活动
如何有效落实企业战略和践行好“德” 文化的要求，通过服务创新、技术创新使业务得到拓展，员工技能得到提升，是汽车装备制造厂探索和实践的课题。今年以来，汽车装备制造厂按照“主动出击，服务创新”的工作思路，继续一边做好集团各板块相关业务的服务保障工作，一边强化内部管理，完善流程和制度，倡导用心做事、敢于担当的作风，以强化执行力为重点，培养团队协作意识，使“德”文化深刻内涵在员工的工作和生活当中逐步得以体现。
一、加强培训与宣传，让职工深入了解“德”文化内涵
加强形势任务和目标宣讲。分厂除每天召开班前会外，每月厂领导主持召开一次“大班前会”，对公司生产经营情况、政策精神以及分厂重点关注事项进行通报，并对安全、现场、团队文化等基础管理进行提醒教育；每月召开一次职工思想恳谈会，对职工反映强烈的问题进行耐心细致的讲解和说明；每周利用周一生产协调会和周五生产沟通会，传达公司会议精神、安排布置重点工作，提醒管理不足与改善事项。
在全员企业文化培训中，二级内训师结合分厂生产经营、管理工作实际，识别并提炼有说服力的生动案例，以案例形式为职工进行德文化培训，使员工对文化现状有了充分认识，进一步引导大家做明白人、做正确事。
利用文化阵地做好宣传。一是制作了“岗位标兵”以及各类先进集体和个人的文化橱窗；
二、在办公以及会议室张贴了“素养教育”、“人际沟通”为主的宣传挂图，如“只有做不成事的人，没有做不成的事”“多一点沟通、少一点抱怨；多一点理解、少一点争执”等挂图内容，形象传播了主动地做正确的事的文化内涵。
二、树立典型，示范带动
每季度评选五名优秀员工“质量星、生产星、创新星、效益星、服务星”。事迹以彩报形式进行张贴宣传，让大家明白，只要在某一方面做出突出成绩或贡献，就是先进，其实先进就这么简单；结合班组自身岗位特点，认真挖掘班组员工在践行德文化中涌现出的先进典型和事例，各班组充分利用班前会进行自我宣讲，让员工切切实实感受到“德”文化已经注入班组建设中来。
开展“优化工作绩效、提升产品质量”培训及知识竞赛活动，一方面增强全员质量意识，倡导群众性品质提升活动，在生产过程中，确保产品质量稳定；另一方面调动员工积极参与质量问题整改活动，提出质量提升计划并实施，促进全员整体质量意识提升。
三、尊重和关爱员工，让职工感受到“家”的关怀和温暖
今年，为了鼓励职工学技成才，购买相关专业技术读本100多本发放到科室班组，供职工学习。我们还为激烈一线员工学习，在工资中根据工龄和技能给予一线技能人员技能津贴，保证一线人员能按下心来工作，并做好传帮带。
通过定期召开恳谈会、开设意见箱、走访调研等形式，倾听职工心声和建议，及时解决大家关注的问题，不断加强民主管理。
每逢职工生日，分厂都会送上祝福贺卡、礼物，送去组织的一份爱心。邀请老师对女工、青工、驾驶员等进行培训，为全厂女职工办理特殊疾病互助保险计划（8类疾病），并为全体职工办理了职工意外伤害互助保险计划，用服务传递“家”的温暖，四、以不断谋求业务发展来提振员工信心和士气
今年，积极参与海外SKD项目非标线的设计、制造、安装，与新建专用车公司、进出口公司以及微型车板块联系，发挥其自身优势，帮助这些公司进行
模具制造和维修，并承担了进出口公司在海外SKD项目、非标线方面完成了伊朗、莫桑比克SKD项目和通家SVU装焊、总装线的设计、制造、安装任务，同时积极承担微型车公司相关业务。5月份完成了通家公司汉中厂区装焊线的拆卸，完成了车身前处理吊具的复制以及修理任务，各类工装模具制造、修理以及汽车零部件制造任务按计划有序推进。对改变观念、强化技术型服务与指导，由原来被动式呼叫服务变主动式预维修服务进行了充实，使装备制造厂的发展更符合新形势下集团公司的要求和形势变化的需要。
五、完善基础管理，形成持续改善的良好氛围
对项目管理、班组管理、班组班前会制度等13份制度进行修订完善，制定外出服务人员管理规定。以“夯实基础严管理”制度进班组宣贯活动为主要形式，掀起了“学制度、重规范、抓执行”的热潮，同时由厂党总支牵头成立持续改改善监督小组，对发现问题的整改过程进行监督、协调和支持，确保改善事项成果进行固化，目前已监督改善项目24项。
汽车装备制造厂正在以干事创业的激情谋求发展新机，通过积极践行“德”文化和服务型制造，实现业务能力的提升和拓展，相信依靠大家的共同努力，按照“严细管理抓落实创新服务求发展”的工作思路，一定会实现汽车装备制造厂突破性的发展。