员工关爱管理创新

员工关爱管理创新（共13篇）

员工关爱管理创新 篇1

关爱员工生活 提升食堂管理

人是生产力的推动者，是生产力中最积极最活跃的因素，员工的思想、情绪、心情等变化，直接决定了他工作的专心程度、创造性和工作效率。公司的治理就是 要达到让员工积极主动的、专心地去工作，因此，做好员工就餐环境的改善有着重要意义。生活上，关注员工的工作餐、关注生活中的困难和问题，并不遗余力地进行解决，全心全意的为员工谋福利。……对于这些变化，员工看在眼里，喜在心里，干劲更高了。

员工是企业的主人，要让员工主动关心并投身于企业的发展，就要让员工享受到企业发展带来的成果。为营造一个干净整洁的职工就餐环境，保障各大企业职工的身体健康和饮食安全，近期，丰泉餐饮本着“以人为本、服务职工”的宗旨，进一步加强食堂管理，切实为职工做好后勤保障。以实实在在的行动关心员工的工作和生活，使员工感受着家一样的温暖。

首先，加强食堂卫生管理，创造安全就餐环境。要求管理人员深入食堂现场把关，对餐具做到一洗、二冲、三消毒，食堂工作人员每天对食堂、操作间、库房等卫生进行彻底打扫和清洗，及时清理残汤剩饭和垃圾，并做好防蝇、防鼠等工作，对食堂环境卫生经常不定期检查，为广大职工营造一个安心、舒适的就餐环境，让员工吃的舒心，吃的放心。

其次，加强食品安全管理。严格落实各项食品安全管理制度与措施，严格把好购买各种食品的来源渠道。发现问题及时解决。对不符合食品安全要求的立即整改，确保不留死角，不走过场，严防各类食物中毒事故的发生。

再次，加强食堂工作人员素质教育。要求食堂工作人员经常学习食品卫生安全方面的知识，科学制定菜谱，合理安排饮食。充分发挥厨师的技术专长，尽量满足不同生活习惯和不同口味要求的就餐人员。在编制菜谱、采买计划等过程中，密切配合，分工 协作。同时，了解市场供应信息，严格坚持台账管理制度，认真做好登记统计工作。积极开展节约活动，增强员工的节约意识，杜绝铺张浪费现象。不断更新饭菜花样，提高饭菜质量，并注意个人卫生，工作时穿戴整洁的工作衣、帽，并定期进行体检，做到持证上岗。

然后，加强后勤服务和管理制度建设工作。实行岗位责任制，提高管理效能。为了创新食堂工作，提高食堂的管理效能和服务水平，我司对食堂管理纳入了岗位责任制，指定专人负责食堂日常管 理工作，进一步建立健全采购、验收、核算等管理，使工作人员明确工作职责，以制度管人管事。食堂管理员经常了解职工心声，虚心听取就餐人员意见、建议，不 断提高食堂服务水平。并且每月管理处办公室定期向各科室、部门发放食堂满意度调查表，认真总结工作不足，对好的建议及时采纳，加以改正，不断提高饭菜质量和服务水平。食堂是一个服务窗口，结合食堂的具体工作，我司以拓展服务理念，提高服务质量，提升服务品质为抓手，对食堂服务人员进行相关“服务礼议”培训。

员工关爱管理创新 篇2

心力管理实践谈之四

中国有句古话:民以食为天。老子也说过:圣人为腹不为国。从封建王朝以农为本的基本国策, 到民国时期黎元洪喊出的“有饭大家吃”, 再看现今党和政府对“三农”问题的高度重视, 无不彰显“吃饭”这个人类赖以生存的最基本的内容。

已经解决了温饱问题的国人, 面临的不再是吃得饱不饱的问题, 而是吃得好不好、热闹不热闹、开心不开心、快乐不快乐的问题。在我国传统文化中, 国人的吃、喝可谓举足轻重。婚丧嫁娶、结交叙旧、买卖交易……无论东西南北, 大事小事都可以摆到饭桌上。这就是有中国特色的“吃文化”。

1

当今, 每个企业, 特别是中小企业, 为了生存、为了员工吃上饭, 最好还能添块“大排”, 企业家们在不断探索一条和谐发展的“中国式管理”道路, 八仙过海、各显神通, 不单要效益, 还要创造和谐、制造快乐。诺贝尔物理学奖获得者弗兰克说:人所需要的不是快乐本身, 而是快乐的理由。“乡下鼓儿乡下敲”, 在我们公司, “大碗喝酒”、“有饭大家吃”, 这种原生态的的豪情、趣味可算是快乐的理由, “大聚三六九, 小聚经常有”。尽管有点儿“野路子”, 在有些人眼中不能登大雅之堂, 但它确确实实是扑不灭的激情火焰, 就像化学物品中的引发剂, 会带给你惊喜, 创造出奇迹, 激发出觉悟、潜能。正如大文豪托尔斯泰所说:一个人若是没有热情, 他将一事无成。这种吃文化的“管”、吃文化的“理”、吃文化的“文”、吃文化的“化”, 妙不可言, 取得的效果更是令人喜出望外, 甚至目瞪口呆。

我们多年来一直在倾心倾力地将企业建成一个温暖的心灵家园。企业形成了独特的“吃文化”, 其内容丰富多彩:辞旧迎新有守岁酒;三八妇女节有妇女们的团聚酒;逢十过大生日的员工有全厂共聚的祝寿酒;年轻人结婚, 全公司喝喜酒;新员工来了有拜师酒, 满师了还安排一顿谢师酒;任务紧张、设备抢修, 员工们辛苦了, 几个人干完活儿来一个慰劳酒……醉一口、聚一顿, 可谓“醉翁之意不在酒”, 热闹非凡, 乐在其中, 言无他。

每一个人的心灵深处都有一个“精灵”, 平日里铁链锁着, 只有酒入心田才会吐真言、掏真心。这种绝非人力可为的激情, 体现了员工的一种精神, 可把他们的全部潜能调动出来, 成为发展企业的“助推器”;这种喝酒不是工作的工作, 不是下基层的下基层, 不是调查研究的调查研究, 不是解决问题的解决问题, 就像一把钥匙, 钻进锁孔, 轻轻一转, 员工的心锁就“啪”地一声打开了。

《孙子兵法·作战篇》中说:杀敌者, 怒也;取敌之利者, 货也。意思是说, 要使军队勇敢杀敌, 就要激发士兵对敌人的仇恨;要使军队夺取敌人物资, 就要以财货奖赏士兵。古今中外, 采取奖励办法是激起士兵奋勇杀敌的秘诀之一。在我们公司, 吃文化五花八门, 一杯酒、一句话、现场一个身影……在员工心中都是润滑油, 都是精神动力。

又是一轮设备扩产改造。设备科的小伙子们日以继夜、废寝忘食, 在车间连打十多天“战斗”了。工程接受尾声的档儿, 我每天都要跑去看个几趟, 给大伙儿一点儿“精神可乐”。现场一件件感人的故事不时让我眼眶湿润。独木不成林啊。“人”这个字就是靠相互支撑。企业有这样一群好伙伴, 我打心底里感动。这就是企业明天生命之动力!

试产成功的当晚, 我设酒宴款待参加设备改造的员工们。席间, 杯觥交错, 热闹非凡。

“老高, 一车间的那两台设备你功劳不小, 我敬你一杯!”“多谢老总!”“小江, 还记得你装二车间那台十吨反应釜吗, 手指甲都被砸紫了。”

“老总, 都七八年了, 你还没忘。那时我们是用“葫芦”一米一米、一层一层拉上四楼的。企业发展到今天真不容易……”

酒不醉人, 人自醉。作为一名管理者, 酒不可不喝, 但不能喝高, 要量力而行, 控制自己, 始终保持冷静头脑, 时时事事关注企业、关注员工, 激励团队。趁大家酒酣耳热之际, 我站起来, 抓起酒瓶, 将自己的酒杯斟满, 双手举杯:“伙伴们, 这些年你们是企业发展的“当头炮”、活见证。昨天我们从三间茅屋、两台反应釜起家, 走到现在, 几十台设备, 哪一台没洒过你们的汗水?今天我酒瓶当勋章, 敬大伙一杯!”说完我将杯中酒一饮而尽。“兄弟们, 老总从来没喝过这么多酒, 来, 一起为企业兴旺发达干杯!”项目负责人小江不但工作干得好, 说得更好。“嚯———”大家不约而同齐刷刷站起来, “感情深一口闷”, 一个个仰面朝天, 喝得像“朝天椒”, 红红的。上下同欲, 方可胜啊!

有这样一个故事。16世纪20年代的一天, 罗马皇帝带着随从走过大画家提香的画室, 提香的一支笔脱手落地。皇帝弯腰拾起画笔, 递到提香手里, 笑着说:世界上最伟大的皇帝给最伟大的画家拾起一支笔。心理学上有一个名词叫“共情”, 在现代管理中, “施之以恩, 动之以情”是管理的最高境地。企业家要成为一名成功的领导者, 首先要将心注入, 发自内心、掏出真心, 与员工“共情”, 善于制造影响。设宴款待参加设备改造的员工, 其实并不是“喝酒”, 而是让他们感到自己被尊重, 就像赞美提香是最伟大的画家。这种凝聚作用会使员工的思想、情感与企业的命运紧紧相连, 进而产生强烈的归属感。正如印度著名哲学家克里希那穆提所说:如果有了爱和美, 不论你做什么都是对的, 都会带来秩序与和谐。只要你知道如何去爱, 一切问题将迎刃而解, 就能随心所欲而不逾矩。

2

传统的管理是人为企业服务, 而现代企业管理哲学指出, 要让企业为人服务。进入21世纪, 新的管理方法和理念虽层出不穷, 但万变不离其宗, 所有这些的终极目标均是要让员工自动自发地努力工作。如何调动员工的积极性, 挖掘员工的潜能力?这是每个企业家孜孜以求之的课题。

我在大连海洋世界观看海豚表演时发现, 每当海豚完成一个动作后, 就会获得一些食物, 后来明白这是训练海豚的诀窍。人也一样, 如果员工完成某个目标而受到奖励, 他在今后的工作中会处于一种积极的状态, 会更加努力地重复这种行动。我坚信不疑。

有一次, 我出差回到公司已是夜里八点多了。停稳车, 只见库房区还灯火闪烁, 几个人影印在窗户上, 好像一幅纸剪画。

我悄悄走过去。灯光下, 几个年轻人正在卸一车原料。

“快点儿, 手上搬豆腐啦?怎么这么慢?”站在车上负责卸货的小庄, 大着嗓门在催促推小车中转的大冯。

大冯也不甘示弱:“我衣服都湿了, 还说我不着忙。你要是老板的话, 真要死在你脚丫子里呢!”

“快装, 卸完货我请你们吃夜宵!”小庄哈哈大笑, 看起来心情不错。驾驶员小吴禁不住拿他打趣:“走路拾到钱啦吧, 这么大方!”

弯着腰干活, 屁股跷得比头高的小庄更得意了:“你们吃不吃, 吃就给我拿出点儿表现。”“你请, 我们就吃, 不吃白不吃!”“好, 你们听着, 收工后我请你们吃三道大菜:第一道菜是红烧酱油汤, 第二道菜是刀切西北风, 第三道菜是清蒸自来水。”

“哈哈……说得好, 这三道菜单开得好, 我吃!”我捧腹大笑, 接过话茬。

“刘总, 你怎么来了, 不好意思, 我们在穷开心, 说话干活两不误!”小庄一转身朝我挤出一脸尴尬的笑。

“嘿, 咱们小庄真风趣, 嘴打卦, 手不打岔。这样吧, 今天晚上干完活儿, 所有的人都到大排档去, 滚水磨刀——热嘈 (糙) , 先品尝小庄的三道大菜, 我再搭上几个下酒小菜。”

“哈哈……”笑声打破了黑暗中的寂静。

茶品三道有味, 饮酒微醉生情。企业要持续、高效、稳定、健康发展, 就要赢得人心。赢得人心不仅要强化制度和管理, 还应用欢乐精神来调动团队成员的主人翁精神。企业是一座快乐的大舞台, 需要员工快乐地表演。只有让员工感到自己是舞台上最幸福、最优秀的演员, 他就会尽心尽情尽力把才华和热情献给这个舞台, 演好每一个动作、每一个细节。

一天, 我的一位老同学带着孙子来访。小男孩玩着玩着, 走到一盆菊花前, 指着花盆问我:“爷爷, 菊花的果实在哪儿?”我朝小男孩看了看, 一时语失。思考许久, 我蹲下身, 抚摸着他的头, 指着盆中的泥土说, “孩子, 根才是最好的果实。”可不是吗?员工的心、企业的根, 这才是最好的果实啊!这个世界, 可以残酷到剥夺人的一切物质, 却不可湮灭人的精神和爱心。

得人心者得天下, 讲的就是人心的力量。家和万事兴, “兴”靠的是心。关爱员工, 不能纸上谈兵、滔滔不绝, 而是需要实在, 需要言行一致。要有心、用心、真心、诚心、全心。有满意的员工, 才会有满意的企业。当员工被感动, 他们就会把企业的利益看做自己的利益, 把企业的事当做自己的事, 努力工作, 在所不惜。

3

“吃文化”不是简单的消费品, 还承载着教化、信任、认同、传承、保持多样性等经济之外的功能。心力管理的“吃文化”作为一种精神力量, 主要是感性的、情绪性的, 更多的体现在情感方面, 有强烈的感性因素在起决定性的支配作用。凡事一真心、一诚意进入对方的内心世界, 得到认同, 增加主体意识, 打开对方的心扉, 就可以打开关闭的门。

营销员“八大军区”调防后, 我和老陈一起驱车调研北方市场。从山西一路拜访客户东行, 连拢十八家, 到山东泰安已是中午十二点。

在泰山服务区小憩, 20元一份的自助餐, 外送一瓶小二锅头。我与老陈边喝酒边聊天, 说着掏心窝子的话。

我俩吃得津津有味。一同出门在外, 不分经理、员工, 而是一对伙伴。我们谈着公司的事、客户的事、自家的事, 一句句话都对着心思。

“来, 喝酒!”我呷上一口酒, 转了话题:“这次把你从南方调到北方过苦日子, 有想法吗?”

老陈眼睛睁得大大的, 脸陡然白里透红, 嘴唇蠕动了几下, 也没吐出一个字来。我举起二锅头向老陈的酒瓶撞去:“喝!”

老陈的话匣子撞开了, 酒后吐真言:“没有想法不可能!这几年在南方干得好好的, 为什么要转到北方来充军, 我心里一直想不开!”

“哦, 还真想不开。“你开拓新市场有办法, 只要不居功自傲, 就一定能成功!来, 喝酒!”我真诚相邀, 酒瓶里盛满了信任。

我接着给老陈说了个故事。某矿区发生事故, 有6名矿工困在井下。每个矿工都有一个矿灯, 电池够用10个小时。有人提议, 把矿灯都亮起来, 让大家看清眼下的险情。又有人提议, 这样电池会很快用光的, 还是只亮一盏好, 留着光明才有希望。大家异口同声地同意了。

“后来那6个人活下来没有?”老陈急切地问。

“尽管饥饿、寒冷和恐惧一分一秒吞噬着他们, 但他们守着矿灯轮流用矿帽接着井壁上的滴水滋润嗓子, 分享着原本只有一餐的干粮, 整整6天6夜。就在最后一盏矿灯快要熄灭的瞬间, 营救人员发现了最后一丝光亮。他们与死神擦肩而过。”

“你的用心我懂了。市场何其大, 东方不亮西方亮。让新手去守卫南方市场吧, 北方市场很快就会红火起来的。老总, 来, 喝酒!”两瓶二锅头又碰在一起。

人是有着丰富情感的高级生命。“人心之灵, 莫不有知”。任何人的头脑中都存在“一隙之明”——良知。我利用出差的机会, 与员工边喝酒边聊天, 用真心换真心, 用自己的心之动、心之力, 感动和影响员工, 驱动心力的传递, 从而养育员工之心, 帮助员工消除心病, 这是在办公室无法做到的。

管理无定式。有位专家与我交流什么是企业文化建设, 我说:“管用的、能解决问题的就是最大的文化。”专家连连点头:“说得好, 说得好。”其实企业文化建设不在于说得好, 不在于企业大与小, 也不在于形式好不好, 而在于“实践是检验真理的唯一标准”, “不看广告看疗效”。在现实生活中, 我们不需要面具。真实的、本质的、自然的——不浓妆淡抹、不加以粉饰的东西, 就是最好的、管用的, 最能打动人心的。

这个时代, 我们不能改变风向, 但可以改变风帆。任何一名企业家, 个人纵有天大的本领, 如果离开了员工这片土壤, 失去群策群力, 企业就无法长大、做强、走远。

关爱员工　实现双赢 篇3

富大集团：和谐发展境界先行

建一个图书馆、办一所学校、开一所敬老院，这是富大集团总裁袁立最终的愿望。如果了解袁总的为人，就可以感受其所言不虚。

富大集团，是一家现代化股份制民营企业，主要为煤炭行业提供传送胶带和带式输送机，在业内居于前列。然而笔者未曾登门，门口的几幅招牌就已经吸引了笔者的注意。《阳光基地》、《青少年犯假释辅导站》、《富大围棋俱乐部》，用什么样的连线才能将这些机构串联在一家制造业企业主下呢?

发展与和谐

富大集团总裁袁立给人的第一印象是精力充沛，为人随和而自信。谈到企业，他不赘多言，就单刀直入地讲起了企业发展的关节：1992年成立至今的富大，在1997年曾经遇到过瓶颈与危机，大批的业务骨干跳槽，成熟的技术与客户流失。“今天看来，企业文化的缺失是造成企业凝聚力不强的原因之一，员工没有归属感。但当时，首先还是要解决利益分配问题。”

袁立抛出“向‘人力资本’让步”的策略，将原有的股份出让给中上层的领导干部——至今已高达50％。这如同哥伦布竖卵，奥妙一经点破，一切的疑问豁然开朗。利益下放的同时也带来了效益的解放，2001年以来，富大的企业效益连年以近50％的幅度递增。今天的富大已经从注册成立时的20万美元资本发展成为拥有六家分支机构，销售额达4亿多的中型企业集团。

然而这一“创新”在当时有如石破天惊，遭到了部分董事的极力反对。 “当时也有人离开，不是所有的人都愿意冒这个险。没办法，我们也要改革，也要前进我只希望不要‘流血’，流泪流汗就足够了。”事实证明了他的判断。“你想当老板，就让你也当当老板，这样我们的心思就连在一起了。”现在企业已经有100多个股东了，利益共同，行为也会趋于一致。这真是独具特色的“和谐”解决之道。

爱心与和谐

完成了原始积累的富大，如同袁立所说的那样，开始关注起生存以外的问题。继光中学的阳光班就是在那个时期创办起来的。阳光班的成员是一批全校最贫困的学生，“首先保证生活无忧，然后再开展素质教育，把他们培养成对社会有用的人”，袁总细致地关照着学生的生活和学习两方面。这一举措在有关部门的撮合下，最终发展成今天的“阳光基金”。今天，帮困助学活动已经扩大到了虹口区的100多所中小学的贫困学生，以及华东政法学校的30多名大学生。

袁总毫不讳言继光中学是他自己的母校，“做自己喜欢的事，肯定做得更好。”“马克思不是说第一需要吗?我理解就是把自己的喜好引导到有益有利的方面去。”的确，随着企业越来越走上正轨，袁立和他的富大集团也在把爱心的范围不断扩大，从帮困助学发展到扶助贫困，现在每年还特别拨出100万的特别帮困基金，在政府补助的体系之外进行着捐助。

在与虹口青少年保护办公室(简称“青保办”)、虹口区检察院等单位的接触中，袁立认识了华东政法的教授肖建光，在闲聊中谈到了青少年犯罪者在改造过程中的“二次污染”现象。“人是会互相感染的。初次犯错的青少年如果一开始就放在管教所这样混杂的环境中，很可能受到新的污染，就此堕落。青少年犯罪中70％是重犯。”肖教授提到了欧美地区的模式：通过寄养在陌生家庭的新环境中，让孩子重新感受家庭温暖，并隔绝外界的不良侵袭。这种模式在中国显然不具有操作性，但袁总很快产生了想法：企业就像个大家庭，而且企业还有严格的组织与纪律，也可以成为辅导青少年犯回到社会正轨的港湾。“青少年犯假释辅导站”就这样成立了。

“对他们来说，重要的是给一个重新再来的机会，一个回归的途径。企业在这方面的好处是显而易见的：它可以给你一个工作机会啊，通过劳动也可以重新认识人生的价值。从带他的师傅那里，他可以学到劳动的技能，以及健康的生活作风和重新振作的信心。这对帮带的师傅也有促进作用，大家都有好处。”

“来自社会，回报社会，回归社会。”概念化的口号在袁立的眼中很具体，很人性化。

文化与和谐

“许多职工还是喜欢打麻将。消磨精力啊!”他感慨文化素质与修养的培养对人的成长十分重要，对此他身体力行，也乐此不疲。

袁总棋艺平平，但却是个不折不扣的围棋迷。因此当他了解到虹口第一中心小学的“小国手班”面临经费困境时，他不仅解囊相助，还帮着找来了国家级教练邱鑫，组织起一个象样的俱乐部。这着棋可谓一石数鸟，他不仅可偶尔过过棋瘾，又为企业的联谊活动添上了一道节目，更借此带动员工开展起许多健康有益的文体活动。

“妙手”还不止如此。又是一次巧遇，袁立发现了即将退休的王伟如，中学高级语文教师，解放日报等报刊的特约通讯员。袁总将王老师拉过来，任命为原来的内刊《富大报》的新主编。王老师着手成春，新《高大报》小小六个版面，新闻、通讯、论坛、文摘、职工天地、综合报道，一时间忽然变得有声有色，印数也从几百份一跃成为5000份，开始发送到员工、客户等手里。余热发挥到这种程度，也难怪王老师整天喜气洋洋，做事精神百倍。

“人尽其才啊。还有像什么广播台，培训班，都是会做的来做，我最好都是‘名誉’部长，管拨经费就好啦。”

今天的袁总，平日的管理似乎是“大撒把”式的，不象一把手而象顾问，显得游刃有余。这也许就是文化力量的巨大惯性吧。政府对企业开展的社会公益性活动是给予免税支持的，但由于前面所论及的分配方式，实际上这部分投入多少还是会影响到一部分人的收入。对此“没有人反家意见比较一致，象这样每年拿出产值的1～2％来投入，是企业应当做的分内事(政府都那么支持)，与政府一道来做这些有益的事很光荣，很自豪。”

道德与和谐

在袁立的企业管理中，传统道德的作用被一再强调。“我是个传统的人，我相信个人的教养很重要。”

“举个例子，前一阵企业内部的工会进行了一次调查，发现企业一共30多名党员，中高层干部竟然占到18个，我是第一次发现，党的品德教育是如此的有效，想想真是有趣。”

在企业道德建设的过程中，“二次污染”现象曾给他启发。“必须借助企业相对封闭的环境培养员工的道德观念。把好的东西反复‘播放’，强化他们的认识，

这样到社会上就有抵抗力，不会犯错。”坏的环境使人互相污染，好的环境则让人们互相促进。“善待自己，善待用户，人人为富大，富大为人人”这句口号已经从身体力行变成了深入人心。深信道德素养是企业健康发展的必要前提，更因为集团自身所肩负的社会责任，他异乎寻常地关注员工的品行，“我不允许品行败坏的人在我这里工作，如果他不孝顺父母，我会把他开除。……员工发生纠纷，我一律采取红黄牌制，两犯者罚下，促使他们站在别人的立场上思考问题。”

也许是与孩子们的接触使他更深地体会到道德教育的重要意义，此时的他目光灼灼，犹如严父。传统式教育的烙印在他的身上清晰可见。不错，他是一个大孝子，在企业里早巳成为美谈。

员工是拥戴他的，尽管他的方式有些严苛。不管怎样，民营企业的管理没有成熟的范例可循，传统道德的力量仍然是不可忽视的，这与科学的管理理念有时同样重要。社会对此也予以认可，2004年，富大集团获得了“全国民营企业思想政治工作先进单位”称号，可谓名至实归。而袁立个人也获得了肯定，2003年荣获上海首届“慈善之星”、2005年荣获“全国劳动模范”称号，同年荣获上海“社会主义优秀建设者”称号、首届“东方十佳福善使者”称号等荣誉称号。

关于和谐的思考

在袁总的眼里，和谐不是口号。面对中国贫富差距拉开的现实，他显露出了忧患意识。

“先富起来的一群人，如果自己不注意回馈社会给予的机遇，把贫富的这个‘层’拉断了，社会就会不稳定，经济就会倒退，我们企业也会遭殃。”

“世界上任何国家都有弱势群体存在，而政府不是万能的。企业的自愿捐助是一个方面，当企业发展到一定规模时，就应该担负起责任，民营企业尤其如此，这样就从一个资本家转化为企业家。”

“回报社会是一个互相拉动的过程，我早就说这是双赢的。这样与社会的联系更紧密，也使得企业的生存能力更强，发展更健康，一切都是辩正的。”

“我们应该携起手来，形成政府、企业与员工的统一战线，共同来面对这个问题。人民内部的矛盾，还是要靠大家共同来解决。”

博览群书，学企业管理出身的袁立无须多言，已尽显其书生本色，也不失中国特色。侃侃而谈之间，我们已经隐然看见了新一代民营企业家身上逐渐建立起来的社会责任感与使命感。这些想法，如果有机会翻阅《富大报》，相信感触会更多。

上海同济同捷科技有限公司：视员工为骨肉兄弟

上海同济同捷科技有限公司董事长、CEO雷雨成的周围有一批与他一样有着同样追求的热血青年，他把他们当成自己的骨肉兄弟。

有一年公司的一名员工出了车祸，雷雨成指示行政部门不惜一切代价，采取先行救治的原则，挽救员工的性命。在国外出差期间，他仍然不时地打电话询问该员工的情况，同时，嘱咐公司妥善安排好他来沪家人的生活。当得知员工的伤情稳定后，才长长地舒了一口气。为挽救骨肉兄弟的性命，公司付了30几万元的医疗费。雷雨成还带头响应工会的捐款号召个人捐了1000元。雷雨成及全体员工用一颗真诚的心，终于将该员工从死神手中夺了回来。

雷雨成不仅按照国家规定为员工足额缴纳“四金”，还为他们购买了大额的商业养老保险。为从制度上使工会有效地开展工作，工会主席可以参与总裁办公会的工作讨论，民主管理不再是摆设。

上海在昌铜业有限公司：员工价值住岗位上得到提升

大昌公司董事长刘桂明关爱员工关爱在根本上，即提高员工的工作自信心、工作技能和获得成就感上。所以，公司实施全员培训的规划，每个员工在大昌都能学到真本事，个人的价值在各自的岗位上得到提升。与此同时，刘总还针对不同员工的不同愿望，给以适当的满足，积极倡导企业的人文关怀。

不仅如此，企业为了丰富员工们的业余生活，公司开办了网吧、舞厅、乒乓娱乐室，还定期组织活动和比赛。在公司内部也设立了扶贫帮困基金，员工生病住院、遇到意外，都由企业垫付各类费用，员工子女考取大学的，公司奖励1000元，以资鼓励。逢年过节刘总还与员工同吃同

“再调皮捣蛋的人，在大昌干都会变得安心工作。”刘桂明自豪地说。这是因为，“要工作，没有比在大昌做更好的了。”员工也自豪地说。

上海协华玻璃有限公司：员工住进了崭新的宿舍楼

上海协华玻璃有限公司的董事长董梅是位女企业家，她经营企业以人为本，并以女性特有的爱心、细心，给员工带来了温馨、温暖。员工来沪打工，最头痛的是居无定所，董梅在企业资金较为困难的情况下，急员工所急想员工所想，在厂区建起了两幢三层楼的职工宿舍，解决了员工们的后顾之忧。

员工关爱管理创新 篇4

参加完公司安排的体检后，许多伙伴对体检结果非常关心，但对体检报告单上的各项指标及结果却有点摸不着头脑。为了方便员工更好地解读体检报告，富德生命人寿绍兴中支邀请到了绍兴美兆健康医疗体检中心坐诊医生原绍兴市第二人民医院主任医师周天敏主任来我司进行体检报告解读并对异常指标明确了后续应该如何进行健康管理。本次讲座针对报告中常见的一些异常结果做了一个简明的解读，周医生列明了我司一些突出的异常指标，针对这些指标进行了健康管理指导并提醒大家在后续工作生活中需要注意的健康事项。在讲座结束后，还安排了一对一的个人咨询，大家拿出自己的体检报告，进行了详细的咨询并请周医师进行了健康指导。

本次讲座受到了全体伙伴的欢迎，也希望通过本次讲座能够帮助广大员工看懂报告，正确地了解自己的健康状况，绍兴中支也将持续关爱员工，关注员工健康。

(文/绍兴中支 梁苹)

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关爱员工制度先行 篇5

为贯彻和执行以人为本的企业管理理念，体现公司对员工的人文关怀，增进员工对公司的认同感，归宿感，提升团队凝聚力，特就员工关爱的范围、方式等内容规定如下：

一、工作关爱

1、关爱对象：

公司所有在职所有员工。

2、关爱方式：

（1）在员工思想情绪波动较大时，由所属部门主要负责人与员工进行谈话，及时解决思想上的矛盾，关心其工作和生活上的困难；

（2）各场每月召开一次职工座谈会，了解他们的困难和问题，能解决的及时帮助解决，不能解决的说明情况，让其感受到团队的温暖。

二、娱乐关爱

根据群众性、参与性、娱乐性的原则，娱乐关爱将以集体活动为载体，主要开展以下三方面活动：

1、趣味运动会

每年4月中旬左右，举办趣味运动会，运动项目以团体项目为主（如猪八戒背媳妇、赶猪争先赛等），先由各场组织预选赛，选出各项目优胜团队，最后参加公司决赛。活动的具体组织与实施以综合管理部当年制订的活动方案为准。

2、光大电影日

每月最后一天，各场统一组织播放电影（使用电脑和投影仪播放），原则上要求全体员工一起观看，以培养集体意识。电影日所需片源由公司综合管理部安排专人统一下载后提供，以最近上映的新片为主。

3、棋牌争霸赛

比赛项目包括象棋、扑克、麻将等，不定期举行，每年举行1-2次，时间由各场自行安排。比赛分片区预选赛和场内决赛，公司不安排总决赛，但须派领导参加场内颁奖仪式。比赛规则由公司综合管理部统一制订，原则上以代币（或计分）方式进行，只设置集体奖项。

三、生日关爱

1、以场为单位，每月举行一次集体生日祝福（时间由各场根据情况定），到时公司安排领导下场参与活动，公司干部职工当月过生日者，也一同在场内过集体生日，由公司定做一个大蛋糕送至场内。

2、每位当月过生日的员工，当场发100元红包。

3、当晚聚餐。

四、员工喜庆关爱

遇有员工结婚、生子及子女升学，各场领导要及时将情况上报公司综合管理部（发邮件到公司邮箱并电话告之），公司根据规定前去祝贺，公司干部职工一个标准，每人都是200元（结合场内周会或月会等集体活动当场公开发放）。

五、节日关爱

1、春节（初一）公司领导到生产一线慰问在岗员工，并发放礼金。

2、女同志“三八”节日，公司将用手机短信进行慰问，并以物资表示祝贺。

3、端午节、中秋节等重要节日由综合管理部统一购买物资送至生产场发放。

六、伤、病、残、丧关爱

1、关爱对象：因公受伤致残、生病住院及丧人的在职员工。

2、关爱的标准：对关爱人员，由公司综合管理部携各场主要领导到员工家中或医院看望和慰问，慰问金标准每人200元。

本制度自下发之日起试行，各场各部门将可预见的活动安排纳入当月工作计划。

本制度由公司综合管理部负责解释，并在执行中不断修订。

100305关爱员工方式 篇6

（一）真诚用心，关爱贯穿工作过程

1、员工入职前在公告栏张贴相关信息；入职当天，由行政人事部组织欢迎仪

式，带领新员工认识各部门负责人，让员工感受公司温馨和谐的工作环境，同时由直接领导需安排好经验丰富的老员工进行带教工作。

2、管理人员每日见到员工，要真诚微笑，主动问好。

3、管理人员在日常工作中，主动帮助一线员工分担压力。如，服务员连续在岗位上站班2小时，管理人员替班15分钟，让员工稍事休息。

4、对员工的进步及工作成绩及时表扬，多表彰先进事迹，让员工看到努力的方向。

5、各项重大活动组织结束、业绩完成成功后，向员工发感谢信，表示对工作的肯定与鼓励。

6、在日常小事上给予充分的关注与关心，如及时发现员工身体不佳、焦虑等，并主动提供帮助。管理人员在工作中应注意观察，同时，也可以成立工会小组，在第一时间收集、反馈本部门员工的个人及家庭状况。

7、寒暑期温差变化大时，关注员工健康状况，适时调整工作服装，预备药品、提供防暑降温冷饮等。

8、在员工休息室提供休闲茶点，特别应注意为夜班员工及经营高峰期加班的员工提供饮料、小食品及必备药品。

9、合理安排工时及调休，避免员工连续晚班等情况，保障员工权益；排班时

尽可能兼顾员工个人事务，员工生日当天可考虑将班次排为休息。

10、员工培训计入员工工时。

11、不断改进员工工作环境。如为员工休息室和办公室合理增设挂衣柜和绿植；

消除隐患和安全死角，严防安全事故发生，切实保障员工的生命安全和职业健康等。

12、特殊地区解决员工食堂问题（如提供微波炉或员工订餐等）。

13、员工考试成绩不以名字公布，以身份证号的形式公布（关爱员工自尊心）。

14、遇特殊情况或影城有特殊活动、可能涉及员工人身安全时，影城应采取适

当措施。如临时员工宿舍或安排车辆送员工回家等。

（二）关爱员工生活，互帮互助，万达是家庭

15、元旦、元宵节、妇女节、端午节、中秋节，为员工发放每人每次不超过200

元价值的非现金福利。

16、员工生日时，为员工提供不超过100元的生日蛋糕或礼物，赠送至少有总经

理签名的贺卡。生日当天，原则上由总经理亲自赠送蛋糕及贺卡。

17、全职员工结婚、生育、子女升学等，影城应安排不超过200元的礼品，探望

并表示祝贺；丧假应及时发放慰问金并探望，提供必要帮助。

18、向春节值班的一线员工发放不超过100元的慰问品或红包。

19、员工生病应及时给予关心：对休病假三天（含）以上的员工，由部门负责

人亲自致电问候；对休病假超过一周的员工，由部门主管前往员工家中探望；对住院的员工及家属，影城应携带不超过200元的礼品及时慰问。

20、在节假日组织无法与家人团聚的外地员工相聚，感受万达的温暖和关爱。

21、为一线员工提供心理辅导，聘请心理咨询师上门服务。

22、每年定期组织员工体检，建立员工健康档案，在公告栏开辟健康防病知识

专区。影城公共区域定期消毒；传染病高发时节，为员工每日监测体温、提供预防药物等。

23、建立“关爱工程”服务体系。根据实际情况确立关爱对象，建立“关爱对

象”个人信息档案，内容包括“关爱对象”家庭情况、行为习惯、生活状况、身体和心理发展状况等，实行每月一次动态管理，把其列入到各部门工作考核中去。使每一名“关爱对象”都能“心有人爱、身有人护、难有人帮”。

24、对困难员工提供经济、生活等多方面的帮助。如：（1）设立助学基金，家

庭收入在一定值以下，工作努力的一线员工的子女，公司可补助支援一定值的学费，或可关注子女的成绩。（2）对出现重大疾病的员工，公司适当补助医疗费用。（3）春节、中秋安排家庭走访、慰问。（4）特殊情况的员工捐助活动。

（三）倡导正确的工作与生活理念，提高团队凝聚力

25、组织丰富多彩的员工集体活动，促进交流，提高团队凝聚力——一次郊游、一次拓展活动、一次趣味运动会、一次体育比赛、一次岗位技能大赛、一次演讲比赛„„

26、设立员工图书室，采购报刊、杂志、书籍。

27、建立员工活动室，提供员工活动空间，不定期组织小规模专题员工活动。

28、联系公司附近的健身场馆或办理健身卡。

29、为员工设立员工天地，让所有员工都有一个展示的机会，将自己的工作心

得、生活体会或其它文章等张贴到员工天地，促进员工交流。

30、“关爱感恩”活动：以月为周期，让每位员工推选出自己心目中“最需要

感谢的人”，并在员工大会上阐述，感谢在本月中这个人带给自己的成长及帮助等（这个人可以是影城人员也可以是观众、家人等等）。让每个员工都怀着感恩的心在工作、在学习。

31、有长期贡献的老员工、非异常离职的员工，在重大公司节日、活动时可发

邀请函作为特邀嘉宾参加。

32、加强员工培训，提供职业发展支持；工作之余，举办健康生活相关的讲座。

（四）加强沟通与交流，营建和谐工作氛围与人际关系

33、完善和健全员工诉求表达渠道。如公示总经理和各部门经理邮箱及联络方

式；设置员工意见箱，及时掌握员工的思想，提出意见和建议等。

34、每月设立一天“总经理接待日”。

35、建立员工面谈制度或不定期组织民主生活会，随时了解员工在工作中遇到的问题，帮助员工设计职业规划，倾听员工心声。

36、充分利用员工大会。每月员工大会会前，为参会员工准备早餐。大会流程

包括管理组月度总结、新员工自我介绍、互动游戏或节目表演、评选月度优秀员工、祝福当月生日员工并赠送生日礼物等，让每位员工参与进来，拉近员工与影城的关系。选举当月度“服务之星”及“奉献之星”，并给予相应奖励，以激发员工工作积极性。大会开召后，由员工自行组织开展员工辩论大会或工作心德交流大会，由员工推选出员工代表进行主持，若

为辩论主题，获胜方可奖励电影衍生品、T恤等。

37、“你的愿望我帮你达成”活动：每月员工大会时，请所有员工写出自己的心愿，统一投入许愿箱，由总经理抽出3张，由影城为员工达成愿望，下月员工大会公布。（选择有可实现价值的）

（五）关爱员工家庭

38、每年邀请员工家属参加一次公司组织的活动，如店庆、郊游、观影、明星

见面会等。

39、春节员工家属慰问——短信或贺卡形式。

40、管理人员走访慰问春节值班员工的家属。

41、家属生日当月，提供贺卡及免费观影。

42、对企业有重大贡献、员工晋升时，感谢家属（贺卡、鲜花）。

43、影城年终总结会、影城店庆、院线年会等重大表彰时，邀请优秀员工的家

属参加。

44、邀请当月优秀员工、当月技术标兵员工家属来影城观影（每位员工最多有

两位家属参加），享受VIP待遇。日程包括：影城管理组派1名代表全程陪同，参观影城、免费观看电影、品尝卖品部小吃、同总经理座谈。

员工关爱管理创新 篇7

[中国石化新闻网讯]近年来, 随着道路交通的快速发展和车辆的增加, 道路交通安全问题越来越突出。5月18日, 江西石油邀请交警大队的交警在省公司会议室作《交通安全宣传讲座》。以此进一步增强员工的交通安全法规意识和安全文明行车意识, 教育员工关爱生命、拒绝违章, 严防道路事故, 打造平安和谐社会。讲座以视频会的形式扩大到各地市公司机关行政人员。

交警结合一些重大交通安全事故案例对交通安全知识和注意事项进行了深入讲解分析, 详细阐释了遵守道路交通安全的原则, 以及新交规实施后的驾照扣分问题。通过详细分析南昌市交通形势和交通环境, 结合生动、典型的事例, 深入分析了违反交通规则带来的种种危害, 强调驾驶人员要增强防患意识, 遵守交通安全法规, 提高自我保护能力。

深入浅出、生动直观的讲座引起了员工的较大反响, 大家听完后纷纷表示, 交通安全关乎个人生命、家庭乃至社会的和谐幸福, 珍爱生命就一定要安全出行, 保障道路交通的有序、安全和畅通, 真正做到文明驾车、安全出行, 远离交通事故, 创建平安和谐的社会交通环境。

嘉吉组织员工交流关爱社区经验 篇8

嘉吉致力于以高度的商业信誉和责任感来经营和管理全球范围的所有业务，并且坚信，持续的商业成功来源于社区和合作伙伴的健康成长，嘉吉愿意贡献其全球化的知识和见解，帮助所服务社区应对经济、环境和社会领域的各种挑战。

“社区公益”——与社区及各利益相关方合作，是嘉吉企业社会责任四大基石之一。为促进嘉吉在中国社区CSR活动的实施，嘉吉在全国19个省份设立了31个以员工为主导的嘉吉关爱委员会（CCCC），其使命是在教育、环保和健康三方面服务嘉吉工厂周边社区。在过去的5年中，嘉吉中国员工志愿服务时间已经超过24,000小时。各委员会成员们根据所在社区特点，通过开展各种社区CSR活动积极履行对社区的关爱承诺。

2009嘉吉关爱中国委员会年度表彰大会设有个人和团体共10个奖项， 其中，“年度最佳关爱项目”是集体奖项中最受瞩目的团体奖项之一。今年，获得“年度最佳关爱项目”的是大会举办东道主——嘉吉关爱南通委员会举办的“生态文明与我同行”系列公益环保活动。

自2008年4月起，嘉吉关爱南通委员会与南通市环保局合作，在全市范围内积极开展“生态文明与我同行”系列公益环保活动，策划并组织了“绿色消费，袋动起来”环保布袋捐赠市民活动、“嘉吉杯”环保好新闻竞赛、分类及宣传回收废旧电池系列活动、“节能减排、绿色出行”环保自行车捐赠、支持大学生在社区开展公益环保服务等。嘉吉南通委员会为这一系列活动共投入志愿者180余人，服务时间超过220个小时。该活动也得到了南通市领导的充分肯定与鼓励。

而另一大团体奖项——“年度最佳地方关爱委员会”则颁给了嘉吉关爱武汉委员会。嘉吉关爱武汉委员会成立四年多来，足迹遍及湖北省的多个县市，关注教育、注重环保，致力于通过“嘉吉关爱”，使企业在自身业务发展的同时，实现与所在社区的共同成长。

“嘉吉自创办以来，就十分重视所在社区的发展，除了员工积极参与的社区项目和慈善活动外，嘉吉还特别希望能够通过自身的投资带动社区经济的发展。”嘉吉投资（中国）有限公司主席兼总裁葛诺仁在会上接受了本刊记者的采访。据葛诺仁介绍，嘉吉在中国投资的30多家工厂（包括饲料、榨油、玉米加工、化肥）大部分都设在农村。嘉吉不仅带来了先进的农产品生产技术和管理经验，还为超过5000名农民提供了就业机会，间接就业以及接受培训的农民达200多万人。

石化关爱员工公平公正 篇9

公平是和谐企业的重要特征，也是实现关爱员工的基本要求,关注员工公平感是以人为中心的管理的重要内容，各管理层应把对员工公平感的关注融于日常的工作中，从大处着眼，从细处入手，以提高员工工作热情和积极性。

一是建立公平的薪酬体系。员工是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否则就是不公平感受。当获得公平感受时，员工就会心情舒畅，努力工作；当得到不公平感受时，员工就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行为以消除或减轻这种心理紧张状态。员工对自己的报酬进行横比、纵比这是必然现象。管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时亦“增怨”的现象。所以，我们要尽可能实现相对报酬的公平性。当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生，并通过改革与管理科学化，消除不公平，或将不公平产生的不安心理引导到正确行事的轨道上来。

二是建立公平的处罚制度。处罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。但处罚制度应合理，而处罚的目的是鼓励员工在工作中行为审慎。在一个机构中，规章制度所起的作用与法律在社会中的作用一样，违反了这些规章制度就必须受到纪律处分，所以企业要确立一个公平的纪律处分程序。完善组织的沟通体系。

三是科学合理的用人和晋升制度。科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力，当企业目标与个人价值目标一致时，员工会增加对工作的投入以实现自我价值，即使得不到晋升，员工也会因制度公平而减少不公平感，并进一步以此指导以后工作。去年年底，省公司已打通了三类人才的成长的通道，同志们在日常工作中要加以引导，帮助指导员工进行职业生涯设计。

关爱员工 举办生日会 篇10

关爱员工 举办生日会

（通讯员：舒华君）按照建立“人心工程”的理念，酒店以航服“严管要合理，厚爱要到位”的企业文化要求，在工作中对员工严格要求，在生活中关心厚爱员工，让员工切实感觉到酒店这个大家庭的温暖。

建长效机制让员工在关爱中奉献 篇11

不断丰富“关爱员工”机制

近年来，兴文农商银行坚持“以人为本”理念，不断丰富“关爱员工”机制的内涵。

一是针对基层员工长期坚守在边远乡镇，面对着环境艰苦和内心空虚的双重考验，兴文农商银行把抓好“五小”建设作为重要抓手，自2013年改制成为农商行以来，不断投入大量人力、财力、物力，用于建设网点新办公大楼，设立基层支行小食堂、卧室等，落实“五小”建设，有效保障基层员工生活品质，丰富基层员工的精神文化生活。

二是针对员工岗位流动性弱、晋升通道窄和晋升空间小等疑难问题，兴文农商银行制定出台了《总部和城区员工进出管理暂行办法》《兴文农商行环境差异补贴管理暂行办法》，对城区、机关员工实行“不进则退”动态管理。不断完善员工收入分配和管理制度，实行员工等级管理、按月考核绩效等机制；不断优化配置干部队伍，公开竞聘，35岁以下年轻干部已占到了干部队伍的50%。

三是坚持提高员工福利，每年安排员工体检1次，并在员工生日时发放生日慰问金，将业务技能培训作为奖励员工的福利之一，近年来通过聘请专业培训机构、内部转培训或外出培训等多种方式，强化业务技能、营销能力等方面的培训，员工受训面达100%。

四是坚持“文化兴行”战略，成立了文娱体等9个兴趣爱好小组，倡导员工积极参与，定期组织小组活动、征文比赛、知识竞赛、运动会等，为员工提供展示能力的舞台，增进员工之间的沟通与了解，营造“全员参与，共同繁荣”的企业文化氛围。

五是坚持优先关怀基层，每年视情况至少召开青年员工座谈会1次，工会工作会1次，妇女工作会1次，领导班子联系走访基层网点每人每年至少20次，保证与每一位员工进行一次面对面的交心谈心，帮助解决员工存在的实际困难。

六是坚持尊老爱老敬老，定期组织开展领导干部“一帮一献爱心”活动，安排他们体检，每年在年初和七一建党节走访慰问退休老职工和老党员，为他们送去组织的关怀，及时对困难党员和干部职工给予帮助，做好退休老党员、老同志服务工作。

如何建立“关爱”机制

——按员工所处职业生涯的阶段不同进行区别关爱。1.对职业生涯初期员工的关爱。一是加强培训，特别是企业文化培训和专业技能培训。二是开展技能竞赛或演讲、征文、运动会等多种形式的文体活动。三是组织召开座谈会，了解他们的想法和需求并加以解决，对其提出的好建议给予肯定和采纳。四是赋予他们重要的、紧迫的工作任务，进一步锻炼提升其能力。五是适当地将升职机会向他们倾斜，给予新员工接纳和认可的表示，对他们是一种强有力的正向激励。

2.对职业生涯中期员工的关爱。一是适时地提拔，通过民主推荐、组织考察或竞争上岗的方式提拔员工，使其由专业通道进入管理通道。二是委以重任，赋予其新的富于挑战的工作，激发其工作热情。三是继续教育和培训。通过培训进一步提高其专业能力和管理能力，开阔眼界、打开思路、启发出新的工作灵感或寻找到新的职业方向。四是让其承担起培养新员工的职责，起到承上启下的“传、帮、带”作用。五是轮岗或晋升。对从事同一工作连续超过5年的员工，人力资源部门要做出一份对其职业发展的建议，如轮岗、晋升，使员工有明确的发展目标，迸发出工作动力。

3.对职业生涯晚期员工的关爱。一是如果职业生涯晚期员工的心思不在工作，不如对其采取弹性工作制或适龄内退制，让职业生涯晚期的员工能够身心放松地度过退休之前的过渡期。二是如果职业生涯晚期员工的工作热情仍然很高，不妨继续发挥他们的余热，主要利用他们丰富的工作经验和在行业中的影响力，当导师、带新兵，为单位做出贡献。

——按员工岗位不同区别关爱。1.对基层和一线员工的关爱。基层和一线员工由于其从事的工作边缘、门槛相对偏低、替代性高等，所以话语权不多。但正是这些基层和一线员工才是企业对外服务的窗口，他们直接接触客户并影响着客户对企业形象、企业产品和企业服务的感知，为企业的建设和成长做出了不可忽视的贡献。关爱重点是提升其薪酬福利待遇、通畅其晋升路径。

2.对骨干和后备员工的关爱。重点应放在满足其对培训和成长晋升的需求。持续的有计划的培训学习有助于企业对员工的培养，保持企业的发展后劲，不断激发员工的工作热情和创造灵感。晋升则是对员工的一种承认和开发，还可以避免人才的流失，同时科学合理的企业内部晋升机制还有利于吸引企业外部优秀人才。

3.对女性员工的关爱。一般来讲女性思维缜密，工作细致。但由于女性的生理特点、家庭角色以及传统观念等原因导致其在职场中相对存在劣势。企业对女性员工关爱重点应放在帮助其做好个人发展计划，帮助其建设积极良好的心态，正确处理好家庭与工作的平衡关系，在女性三期给予其合理的工作安排，尽量减轻工作负担。

4.对困难和大病员工的关爱。对困难、大病员工采取帮扶政策，发放帮扶救助基金是对其切实的关爱。

5.对离退休员工的关爱。对离退休员工要关爱他们退休之后的生活，安排定期体检、节日慰问、发放防暑降温费、合理安排退休之后的文娱生活。

（作者单位：四川兴文石海农商银行）

员工关爱管理创新 篇12

四川联通公司表示, 将坚持三项工作原则与方式, 即坚持员工目标与企业目标相结合;坚持“发展为先”、注重“以人为本”, 实现企业与职工利益双维护、双促进;坚持常态化展开工作和长效性机制建设相结合。从基层做起、从小事做起, 用“真诚”贯穿关爱工作过程, 建立常态化工作项目, 完善长效性工作机制, 努力做到关爱工作与基础性、制度化、体系化的经营管理工作相结合, 提升员工幸福感和自豪感, 打造员工满意的和谐企业。坚持精神关怀与物质关怀相结合, 形成具有公司特色的关怀文化。

据了解, 四川联通“关爱员工”专项活动涵盖企业内所有员工, 重点围绕六个层面, 开展二十项“关爱员工”专题活动。

一是聚焦员工素质, 提高员工发展能力和工作活力。突破原有自发的人才培养模式, 改善公司整体的学历结构和从业人员资格比例, 力争在五年内到达或略高于南方21省平均水平。

二是聚焦资源配置, 把管理资源优化配置到基层。深化薪酬内部分配的各项创新机制, 激发员工队伍活力。完善激励与约束机制, 搞活内部薪酬分配, 重点向一线员工倾斜。

三是聚焦管理能力提升, 着力解决工作效率效益。建立健全员工交流情感和表达诉求的畅通渠道, 通过总经理接待日、总经理信箱、总经理QQ在线、各专业线QQ群、员工恳谈会、短信平台、文化长廊、内部网站等途径, 保证员工诉求得到及时回应与合理解决。继续深入开展“面对面、心贴心、实打实服务职工到基层”活动, 切实解决员工困难、疏导思想障碍、帮助员工树立信心和规划职业生涯, 把对员工的关爱延伸到员工家庭。

四是聚焦员工感知, 营造积极的工作氛围。通过手机报、电子期刊、海报、易拉宝、楼宇宣传片、云门户网站“幸福心视界”等多维度宣传, 让员工幸福指数和对企业的认同感都得到提升。把握青年思想脉搏, 加强青年思想基础, 让青年员工前进的步伐与企业创新发展的步伐同行。积极建立青年人才库, 大力培育选树青年典型, 用榜样的力量激励带动更多的青年学习先进、争当先进、赶超先进。进一步加强青年人文关怀, 不断拓宽企业领导与青年的沟通渠道, 并积极在青年婚恋、文化娱乐、人际关系、心理疏导等方面开展工作。

五是聚焦员工文体活动, 丰富员工业务生活。开办健美、瑜伽、有氧舞蹈、太极拳、羽毛球、万步走活动、摄影、钓鱼、棋牌等兴趣班;完善“职工之家”建设, 更新各种活动室, 开放青年读书吧及“卡拉ok”室;继续组织深受员工好评的元宵灯谜会、春节联欢会、员工拓展等活动, 更好地为员工提供展现才华的舞台, 以健康的体魄、积极的心态投入工作。开展“奋战在一线”优秀图片展活动, 从不同角度展现联通人在网络建设、安全生产、优质服务等不同岗位上兢兢业业、奋战拼搏的真实场景, 弘扬企业精神。

如何更好的关心员工关爱他们 篇13

一句话，想员工所想，急员工所急。这句话的前提是力所能及，量力而行。这里有个建议，不知道算不算好，至少我们领导是这么做的，感觉很温暖。你所管理的部门至少有那么一点点费用支出（不要说没有！）

每个月把本月过生日的员工召集起来，组织活动，集体发贺卡，部门主管签名赠送。

可以K歌，可以吃饭，也可以去郊外游玩

一句话，想员工所想，急员工所急。这句话的前提是力所能及，量力而行。１、记住每位员工的生日，在他们生日那天或多或少的给予一些礼物，让他们知道企业眼里还有他们，他们知道存在的价值，这点很重要哟。

２、企业里大多都有管理人事的职位，充分利用他们的职能，多与员工沟通（老板本人建议也多与各级员工沟通），了解各方面的信息，建立正确的奖罚体系，体现多劳多得、唯功重用的利益关系。

３、从小事着手，解决员工在工作中、生活中的各类难题，尤其是员工的生活问题，那样他们会在工作中给予回报。

４、领导人千万不要吝啬自己的微笑和表扬，对员工来讲，那将是无穷的工作动力。

５、木桶装水的容量取决于最短的那块木板。不要因为某些老员工（或亲近的员工）的利益而去伤害团体的利益，那将会使其他员工更加鄙视，甚于于使整个企业一时间倒跨。

一管理人员可以定期的采用沟通或者是问卷的方式，来分析员工真正需要什么。他们有什么好的意见和建议，管理人员可以结合公司的实际情况，采取相应的措施。凡是有利于公司发展需要的，就激励他们，强化他们的动机；如果不利于公司的，就采取兴趣转移法，促其转换，重塑目标。总之，让全体员工 找到适合自己的角色。其次，员工的业余文化活动也是很至关重要的，员工们经常说的一句话就是工作累点

无所谓，精神上不能累。每位员工都会有不同的心理需要，企业就应当尽量满足他们的需要，如爱好运动的，可以组可以织打球等比赛，爱好唱歌的，可以举行歌咏等比赛，给优秀者以奖励，使每位员工充分发挥自己的业余爱好，精神上也得到了寄托，这样，每天繁忙的工作才不会使他们觉得厌烦，也促进了同事之间走的更近，为今后的工作的相互协调也起到了一定的作用。

二作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上的沟通，洞察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教育。要像学校的教师一样关怀自己的学生，要像妈妈一样关怀自己的子女。总之，要做到以诚相待，无岗位的高低之分，与员工建立更深厚的朋友关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做的“以员工为本”，才能引起员工的共鸣。

三一个班就像是一个家，领班既是员工的家长。领班与员工的接触时间最长，在创造务实 高效的工作环境的同时，还应当营造一种温馨 和谐的工作氛围，让员工每天都保持一种愉快 轻松的工作心情，这样才有利于他们更好地投入到工作中去，也有了他们发自内心的微笑，才会营造出这样的发展机制：满意的员工—满意的服务—满意的客人—满意的效益。如果员工每天来上班，都负担着一种精神压力，那又如何对客人进行高效的服务。在工作中对员工既要严格要

求，又要多给鼓励，当员工出现工作失误时，批评员工一定要掌握语言技巧，既能教育员工，又不要使员工难堪。当员工出现身体上的不适时，要给予适当的问候，亲切的关怀能更好的让员工感受到你的真诚。只有充分的尊重员工，关爱员工，信任员工，才能使他们更具集体责任感，才能使这个大家庭更加的和谐美满。

四作为一个企业，员工的关怀一定要长期的发展下去，但是这样的关怀不能太套路化，没有创新，时间长了，员工自然而然就没了热情。所以应当想在员工之前，具有超前的思维，举办新奇的活动，让员工有一个惊喜。在这其中不乏有一些个性比较鲜明的员工，要给予他们引导，使其加入队伍中来，当然，也不能做到面面俱到，俗话说“五根手指还不一样齐呢”。