关爱员工方案（精选15篇）
关爱员工方案 篇1
关爱员工方案
员工是车间工作执行的动力源，关爱员工的安全、健康、生活至关重要，解决员工在工作及生活过程中的困难，把员工当成自己的亲朋好友对待，把温暖送入员工心中，能进一步提高员工工作的主动性、积极性，对车间团队建设凝聚力有较大的提升。
我车间将按照以下六点制定“关爱员工”具体方案：
一、关爱员工安全是根本：我车间以公司安全管理方针为核心、贯彻落实分厂下发各项安全规章制度及安全操作规程。严格要求车间员工遵守各项安全规章制度及安全操作规程。车间管理人员在日常巡查过程中要多关注员工是否存在三违作业，对员工人身安全监护到位，防止员工出现三违作业，造成无可弥补的人身伤害事故发生。车间日常也必须做好安全基础管理与检查工作，对车间每周的安全培训要亲历亲为对员工灌输安全工作的重要性。车间每周组织班组长对现场进行安全联查，要仔细检查人的不安全行为、物的不安全状态及班组长安排工作时的安全防范措施进行审查。确保员工工作环境无隐患做到横向到边、纵向到底，时刻将员工安全放在首位进行工作。
二、给员工一个公平、公正的晋升平台：团队建设应从人员抓起合适的人做合适的工作，若没有团队的管理，人员散漫、安排不合理，团队内就没有凝聚力及战斗力，车间要做到能者上（对工作有高度责任心、优异的工作能力、较强的执行力及较强的沟通力）、庸者下（对工作态度散漫、执行力差、责任心不强）的管理理念，正确的教育沟通使员工在团队内部形成优良的工作作风，培养集体荣誉感。车间管理人员要确定正确的工作目标，带领车间人员向同一目标进发，要具有高强凝聚力及战斗力。车间对工作积极、技能突出员工选为后备人才储备干部，为员工提供一个公平、公正的晋升平台。
三、多组织各项知识培训:培训是第一生产力为培养员工能够更好的胜任本岗位工作，车间、班组每月分别安排一节专业知识培训课题，由车间培训讲师及班组长进行现场指导实践提升，所有员工在培训期间做好培训日志形成浓烈的学习氛围，每次培训后要做学习总结对本次培训过程中遇到的问题及学到的知识进行总结，车间培训讲师要对员工在工作及培训过程中遇到的难题进行讲解、解决，在讲解过程中详细分析，必须使员工明白具体的解决方案。不可马虎大意、敷衍了事。
四、为员工创造一个舒适、整洁的工作环境：一个良好的工作环境可以使员工在工作时心情轻松愉快，一个良好的工作心情可以大大减少员工在工作时的烦躁感，车间也将在下半年对现场加大美化、绿化整改力度，为员工创造一个舒适、整洁的工作环境。
五、多关心员工生活起居：帮助员工解决生活过程中的实际困难，每当员工提出问题或困难时，不管是公还是私，哪怕再小，车间管理人员都应将员工作为亲朋好友，站在员工的立场谨慎考虑员工提出的困难和问题。每逢过节车间也将购买慰问品，对各班组员工送上真挚的祝福。
六、多与员工进行沟通：车间管理人员在员工工作期间不时到员工附近走动，与员工进行交流，积极解决员工提出的问题。管理人员要对员工及时的问候和关心，即使本身不能解决工作中的难题，但足以使员工感到压力的减轻，感到鼓舞和激励。但作为管理人员在与员工沟通过程中，应注意不要对员工具体的工作行为做过多的干涉，不要对员工指手画脚，否则会给员工一种突然袭击检查工作的感觉，容易使员工产生心理压力和逆反情绪。
古代有句方言讲的好“士为知已者死”要想抓住员工的心必须先成为员工的知己，有时一句简单的问候或者一个和蔼的微笑都可使员工得到极大的鼓舞，所以关爱员工是一项至关重要的工作，需要付出真心方可得到回报。
关爱员工方案 篇2
据了解, 四川移动客户服务中心现有员工2500余人, 其中女性员工超过80%, 大多数处于育龄期, 目前就有130余人处于哺乳期。这些休完产假刚回单位工作的妈妈, 不少每天在单位期间都需要收集母乳, 再带回家供宝宝第二天食用。如果没有固定的挤奶场所, 不仅十分不方便, 而且卫生状况得不到很好的保证。在了解到这一情况后, 客服中心工会就决定开设一间“妈咪天地”关爱室, 为哺乳期妈妈创造一片关爱空间。“妈咪天地”背景为明亮温馨的色调, 除设置舒适的沙发区外, 还选取了卡通动物、花朵等可爱图案加以装饰点缀, 还设有“宝宝秀”专栏, 妈妈们可以将自己的宝宝照片贴在专栏墙上, 随时“近距离”看看, 缓解了工作带来的疲惫, 使妈妈们感到轻松、快乐, 也感受到来自公司的温暖关怀。
据了解, “妈咪天地”仅仅是四川移动客户服务中心“员工关爱工程”的一部分。为增强员工归属感, 缓解员工压力, 全面营造以关爱促和谐的“内顺外和”氛围, 客服中心今年以来开展了多项关爱行动:
关爱员工 实现双赢 篇3
富大集团：和谐发展境界先行
建一个图书馆、办一所学校、开一所敬老院，这是富大集团总裁袁立最终的愿望。如果了解袁总的为人，就可以感受其所言不虚。
富大集团，是一家现代化股份制民营企业，主要为煤炭行业提供传送胶带和带式输送机，在业内居于前列。然而笔者未曾登门，门口的几幅招牌就已经吸引了笔者的注意。《阳光基地》、《青少年犯假释辅导站》、《富大围棋俱乐部》，用什么样的连线才能将这些机构串联在一家制造业企业主下呢?
发展与和谐
富大集团总裁袁立给人的第一印象是精力充沛，为人随和而自信。谈到企业，他不赘多言，就单刀直入地讲起了企业发展的关节：1992年成立至今的富大，在1997年曾经遇到过瓶颈与危机，大批的业务骨干跳槽，成熟的技术与客户流失。“今天看来，企业文化的缺失是造成企业凝聚力不强的原因之一，员工没有归属感。但当时，首先还是要解决利益分配问题。”
袁立抛出“向‘人力资本’让步”的策略，将原有的股份出让给中上层的领导干部——至今已高达50％。这如同哥伦布竖卵，奥妙一经点破，一切的疑问豁然开朗。利益下放的同时也带来了效益的解放，2001年以来，富大的企业效益连年以近50％的幅度递增。今天的富大已经从注册成立时的20万美元资本发展成为拥有六家分支机构，销售额达4亿多的中型企业集团。
然而这一“创新”在当时有如石破天惊，遭到了部分董事的极力反对。 “当时也有人离开，不是所有的人都愿意冒这个险。没办法，我们也要改革，也要前进我只希望不要‘流血’，流泪流汗就足够了。”事实证明了他的判断。“你想当老板，就让你也当当老板，这样我们的心思就连在一起了。”现在企业已经有100多个股东了，利益共同，行为也会趋于一致。这真是独具特色的“和谐”解决之道。
爱心与和谐
完成了原始积累的富大，如同袁立所说的那样，开始关注起生存以外的问题。继光中学的阳光班就是在那个时期创办起来的。阳光班的成员是一批全校最贫困的学生，“首先保证生活无忧，然后再开展素质教育，把他们培养成对社会有用的人”，袁总细致地关照着学生的生活和学习两方面。这一举措在有关部门的撮合下，最终发展成今天的“阳光基金”。今天，帮困助学活动已经扩大到了虹口区的100多所中小学的贫困学生，以及华东政法学校的30多名大学生。
袁总毫不讳言继光中学是他自己的母校，“做自己喜欢的事，肯定做得更好。”“马克思不是说第一需要吗?我理解就是把自己的喜好引导到有益有利的方面去。”的确，随着企业越来越走上正轨，袁立和他的富大集团也在把爱心的范围不断扩大，从帮困助学发展到扶助贫困，现在每年还特别拨出100万的特别帮困基金，在政府补助的体系之外进行着捐助。
在与虹口青少年保护办公室(简称“青保办”)、虹口区检察院等单位的接触中，袁立认识了华东政法的教授肖建光，在闲聊中谈到了青少年犯罪者在改造过程中的“二次污染”现象。“人是会互相感染的。初次犯错的青少年如果一开始就放在管教所这样混杂的环境中，很可能受到新的污染，就此堕落。青少年犯罪中70％是重犯。”肖教授提到了欧美地区的模式：通过寄养在陌生家庭的新环境中，让孩子重新感受家庭温暖，并隔绝外界的不良侵袭。这种模式在中国显然不具有操作性，但袁总很快产生了想法：企业就像个大家庭，而且企业还有严格的组织与纪律，也可以成为辅导青少年犯回到社会正轨的港湾。“青少年犯假释辅导站”就这样成立了。
“对他们来说，重要的是给一个重新再来的机会，一个回归的途径。企业在这方面的好处是显而易见的：它可以给你一个工作机会啊，通过劳动也可以重新认识人生的价值。从带他的师傅那里，他可以学到劳动的技能，以及健康的生活作风和重新振作的信心。这对帮带的师傅也有促进作用，大家都有好处。”
“来自社会，回报社会，回归社会。”概念化的口号在袁立的眼中很具体，很人性化。
文化与和谐
“许多职工还是喜欢打麻将。消磨精力啊!”他感慨文化素质与修养的培养对人的成长十分重要，对此他身体力行，也乐此不疲。
袁总棋艺平平，但却是个不折不扣的围棋迷。因此当他了解到虹口第一中心小学的“小国手班”面临经费困境时，他不仅解囊相助，还帮着找来了国家级教练邱鑫，组织起一个象样的俱乐部。这着棋可谓一石数鸟，他不仅可偶尔过过棋瘾，又为企业的联谊活动添上了一道节目，更借此带动员工开展起许多健康有益的文体活动。
“妙手”还不止如此。又是一次巧遇，袁立发现了即将退休的王伟如，中学高级语文教师，解放日报等报刊的特约通讯员。袁总将王老师拉过来，任命为原来的内刊《富大报》的新主编。王老师着手成春，新《高大报》小小六个版面，新闻、通讯、论坛、文摘、职工天地、综合报道，一时间忽然变得有声有色，印数也从几百份一跃成为5000份，开始发送到员工、客户等手里。余热发挥到这种程度，也难怪王老师整天喜气洋洋，做事精神百倍。
“人尽其才啊。还有像什么广播台，培训班，都是会做的来做，我最好都是‘名誉’部长，管拨经费就好啦。”
今天的袁总，平日的管理似乎是“大撒把”式的，不象一把手而象顾问，显得游刃有余。这也许就是文化力量的巨大惯性吧。政府对企业开展的社会公益性活动是给予免税支持的，但由于前面所论及的分配方式，实际上这部分投入多少还是会影响到一部分人的收入。对此“没有人反家意见比较一致，象这样每年拿出产值的1～2％来投入，是企业应当做的分内事(政府都那么支持)，与政府一道来做这些有益的事很光荣，很自豪。”
道德与和谐
在袁立的企业管理中，传统道德的作用被一再强调。“我是个传统的人，我相信个人的教养很重要。”
“举个例子，前一阵企业内部的工会进行了一次调查，发现企业一共30多名党员，中高层干部竟然占到18个，我是第一次发现，党的品德教育是如此的有效，想想真是有趣。”
在企业道德建设的过程中，“二次污染”现象曾给他启发。“必须借助企业相对封闭的环境培养员工的道德观念。把好的东西反复‘播放’，强化他们的认识，
这样到社会上就有抵抗力，不会犯错。”坏的环境使人互相污染，好的环境则让人们互相促进。“善待自己，善待用户，人人为富大，富大为人人”这句口号已经从身体力行变成了深入人心。深信道德素养是企业健康发展的必要前提，更因为集团自身所肩负的社会责任，他异乎寻常地关注员工的品行，“我不允许品行败坏的人在我这里工作，如果他不孝顺父母，我会把他开除。……员工发生纠纷，我一律采取红黄牌制，两犯者罚下，促使他们站在别人的立场上思考问题。”
也许是与孩子们的接触使他更深地体会到道德教育的重要意义，此时的他目光灼灼，犹如严父。传统式教育的烙印在他的身上清晰可见。不错，他是一个大孝子，在企业里早巳成为美谈。
员工是拥戴他的，尽管他的方式有些严苛。不管怎样，民营企业的管理没有成熟的范例可循，传统道德的力量仍然是不可忽视的，这与科学的管理理念有时同样重要。社会对此也予以认可，2004年，富大集团获得了“全国民营企业思想政治工作先进单位”称号，可谓名至实归。而袁立个人也获得了肯定，2003年荣获上海首届“慈善之星”、2005年荣获“全国劳动模范”称号，同年荣获上海“社会主义优秀建设者”称号、首届“东方十佳福善使者”称号等荣誉称号。
关于和谐的思考
在袁总的眼里，和谐不是口号。面对中国贫富差距拉开的现实，他显露出了忧患意识。
“先富起来的一群人，如果自己不注意回馈社会给予的机遇，把贫富的这个‘层’拉断了，社会就会不稳定，经济就会倒退，我们企业也会遭殃。”
“世界上任何国家都有弱势群体存在，而政府不是万能的。企业的自愿捐助是一个方面，当企业发展到一定规模时，就应该担负起责任，民营企业尤其如此，这样就从一个资本家转化为企业家。”
“回报社会是一个互相拉动的过程，我早就说这是双赢的。这样与社会的联系更紧密，也使得企业的生存能力更强，发展更健康，一切都是辩正的。”
“我们应该携起手来，形成政府、企业与员工的统一战线，共同来面对这个问题。人民内部的矛盾，还是要靠大家共同来解决。”
博览群书，学企业管理出身的袁立无须多言，已尽显其书生本色，也不失中国特色。侃侃而谈之间，我们已经隐然看见了新一代民营企业家身上逐渐建立起来的社会责任感与使命感。这些想法，如果有机会翻阅《富大报》，相信感触会更多。
上海同济同捷科技有限公司：视员工为骨肉兄弟
上海同济同捷科技有限公司董事长、CEO雷雨成的周围有一批与他一样有着同样追求的热血青年，他把他们当成自己的骨肉兄弟。
有一年公司的一名员工出了车祸，雷雨成指示行政部门不惜一切代价，采取先行救治的原则，挽救员工的性命。在国外出差期间，他仍然不时地打电话询问该员工的情况，同时，嘱咐公司妥善安排好他来沪家人的生活。当得知员工的伤情稳定后，才长长地舒了一口气。为挽救骨肉兄弟的性命，公司付了30几万元的医疗费。雷雨成还带头响应工会的捐款号召个人捐了1000元。雷雨成及全体员工用一颗真诚的心，终于将该员工从死神手中夺了回来。
雷雨成不仅按照国家规定为员工足额缴纳“四金”，还为他们购买了大额的商业养老保险。为从制度上使工会有效地开展工作，工会主席可以参与总裁办公会的工作讨论，民主管理不再是摆设。
上海在昌铜业有限公司：员工价值住岗位上得到提升
大昌公司董事长刘桂明关爱员工关爱在根本上，即提高员工的工作自信心、工作技能和获得成就感上。所以，公司实施全员培训的规划，每个员工在大昌都能学到真本事，个人的价值在各自的岗位上得到提升。与此同时，刘总还针对不同员工的不同愿望，给以适当的满足，积极倡导企业的人文关怀。
不仅如此，企业为了丰富员工们的业余生活，公司开办了网吧、舞厅、乒乓娱乐室，还定期组织活动和比赛。在公司内部也设立了扶贫帮困基金，员工生病住院、遇到意外，都由企业垫付各类费用，员工子女考取大学的，公司奖励1000元，以资鼓励。逢年过节刘总还与员工同吃同
“再调皮捣蛋的人，在大昌干都会变得安心工作。”刘桂明自豪地说。这是因为，“要工作，没有比在大昌做更好的了。”员工也自豪地说。
上海协华玻璃有限公司：员工住进了崭新的宿舍楼
上海协华玻璃有限公司的董事长董梅是位女企业家，她经营企业以人为本，并以女性特有的爱心、细心，给员工带来了温馨、温暖。员工来沪打工，最头痛的是居无定所，董梅在企业资金较为困难的情况下，急员工所急想员工所想，在厂区建起了两幢三层楼的职工宿舍，解决了员工们的后顾之忧。
关爱员工 篇4
——职工二院全员体检 连日来，虽是寒风凛凛，甚是寒冷，而煤气化职工二院的门诊二楼却暖意融融，笑语盈盈。本院职工的体检工作正在如火如荼的进行着。
为维护我院全体医务人员的根本利益，使其更全面了解自身的身体状况，做到有疾病“早发现、早预防、早治疗”。因此，煤气化职工二院精心组织，密切配合，于12月18日在本院内统一开展体检工作。此次体检项目包括内科、外科、肝肾功能、视力、血压、B超、心电图等几大项。在体检过程中，职工二院的医护人员实行科学安排，精心组织，规范操作的工作。每天安排各科人员到体检现场认真做好体检检查，做到体检结论的客观、准确。
彰显人文 关爱员工 篇5
特变房产组织单身员工中秋座谈会
9月9日，特变房产在昌吉市北京南路葡萄园度假村组织中秋座谈会。
丹桂飘香，金秋送爽。时值中秋佳节，为保证节日期间不能回家过节的单身职工过一个快乐温馨的节日，特变房产组织公司单身职工开展中秋节座谈会，共度中秋佳节。特变房产总经理晋建江，工会主席、副总经理刘惠等领导与员工欢聚畅谈，公司单身职工共计67人参加座谈会。
座谈会在欢快的音乐中开始，击鼓传花、踩气球、你来比划我来猜、歌舞表演、整蛊领导……新员工倾力组织的座谈会别出心裁，精彩纷呈，赢得满堂喝彩。
总经理晋建江在检查完工地后第一时间赶到现场，与新员工畅饮座谈。晋总希望本次座谈会能够带给不能回家过节的单身员工家的温馨，团圆的感觉。
工会主席、副总经理刘惠从北京赶回来参加座谈会，刘总在座谈会上与员工分享学习心得。刘总说：“我很荣幸能够参加中秋座谈会，和你们在一起，我感觉我年轻好多，浑身都充满活力。我这次在人大学习人力资源管理，充分认识到人力资源工作的重要性。公司在不断发展壮大，人力资源工作也日趋凸显其关键作用，希望员工能够在公司完善的人力资源系统下茁壮成长，在公司的发展过程中实现自我。”
座谈会结束后，全体与会人员聚餐、赏月、谈心，共同度过一个难忘的中秋节。
银行关爱青年员工总结 篇6
银行关爱青年员工总结
为促使青年员工在较短时间内成长起来、进入角色，该行以良好的工作环境引领青年，以高度的职业要求锻造青年，以向上的企业文化感染青年，搭建学习的平台、竞争平台、成长平台，持续关爱青年员工成长，为青年员工规划职业生涯，铺设发展道路。
召开座谈会，营造良好工作氛围。领导班子与32名青年员工座谈，围绕学习培训、企划宣传、业务拓展、合规管理、精品网点建设、“阳光信贷”工程推进、践行群众路线等方面畅所欲言、建言献策。对青年员工的工作给予充分肯定，并鼓励青年员工以昂扬的斗志和拼搏的精神，肩负起全行发展的重任。
成立集训队，储备业务技能能手。引导并督促柜面员工开展技术练兵，不断提高业务技能。从35周岁以下员工中选拔集训队队员，就手工点钞、计算机汉字录入、小键盘数字录入和翻打百张传票四个科目进行训练。保证统一集训时间的同时，鼓励队员坚持利用班前班后的时间加强技术练兵，不断突破自我。
提升归属感，优化工作生活环境。切实加大资金投入，改善工作硬件设施，对所有支行网点逐步、分批进行装潢改造，同时选拔形象好、气质优、业务能力出众的青年员工充实到服务一线，以统一标识、网点优化和优质服务塑造崭新形象。为离家驻行员工配备宿舍，统一安装了空调、电视、网络、热水器等家电设备，让青年员工无后顾之忧，视行如家。
关爱员工方案 篇7
对此,集团主动向各区、镇流管办咨询异地户籍中、小学生入读中山公办中、小学的条件及程序,并指导员工及时准备好各类证件(居住证、随行卡、计划生育证明、户口本、社保卡等),按时按程序申请办理积分入学。据了解,本年度有110名员工申请办理积分入学,其中有60名员工成功上线入围,有50名员工则因积分分数不够未能入围。对此,集团领导高度重视,积极与东区、南区、火炬开发区、板芙镇、沙溪镇等13个区、镇党委沟通协调,竭力为员工争取公办学校学位。
经过多方努力,截止至7月初,有十余名员工子女收到了入学通知,解决了员工的燃眉之急。一位驾驶员表示:“教育对孩子的成长影响很大,我们做家长的哪个不希望子女能留在自己的身边,得到好的教育,非常感谢公司帮我们解决了孩子上学的问题,让我们能够免去后顾之忧,安心工作。”
嘉吉组织员工交流关爱社区经验 篇8
嘉吉致力于以高度的商业信誉和责任感来经营和管理全球范围的所有业务，并且坚信，持续的商业成功来源于社区和合作伙伴的健康成长，嘉吉愿意贡献其全球化的知识和见解，帮助所服务社区应对经济、环境和社会领域的各种挑战。
“社区公益”——与社区及各利益相关方合作，是嘉吉企业社会责任四大基石之一。为促进嘉吉在中国社区CSR活动的实施，嘉吉在全国19个省份设立了31个以员工为主导的嘉吉关爱委员会（CCCC），其使命是在教育、环保和健康三方面服务嘉吉工厂周边社区。在过去的5年中，嘉吉中国员工志愿服务时间已经超过24,000小时。各委员会成员们根据所在社区特点，通过开展各种社区CSR活动积极履行对社区的关爱承诺。
2009嘉吉关爱中国委员会年度表彰大会设有个人和团体共10个奖项， 其中，“年度最佳关爱项目”是集体奖项中最受瞩目的团体奖项之一。今年，获得“年度最佳关爱项目”的是大会举办东道主——嘉吉关爱南通委员会举办的“生态文明与我同行”系列公益环保活动。
自2008年4月起，嘉吉关爱南通委员会与南通市环保局合作，在全市范围内积极开展“生态文明与我同行”系列公益环保活动，策划并组织了“绿色消费，袋动起来”环保布袋捐赠市民活动、“嘉吉杯”环保好新闻竞赛、分类及宣传回收废旧电池系列活动、“节能减排、绿色出行”环保自行车捐赠、支持大学生在社区开展公益环保服务等。嘉吉南通委员会为这一系列活动共投入志愿者180余人，服务时间超过220个小时。该活动也得到了南通市领导的充分肯定与鼓励。
而另一大团体奖项——“年度最佳地方关爱委员会”则颁给了嘉吉关爱武汉委员会。嘉吉关爱武汉委员会成立四年多来，足迹遍及湖北省的多个县市，关注教育、注重环保，致力于通过“嘉吉关爱”，使企业在自身业务发展的同时，实现与所在社区的共同成长。
“嘉吉自创办以来，就十分重视所在社区的发展，除了员工积极参与的社区项目和慈善活动外，嘉吉还特别希望能够通过自身的投资带动社区经济的发展。”嘉吉投资（中国）有限公司主席兼总裁葛诺仁在会上接受了本刊记者的采访。据葛诺仁介绍，嘉吉在中国投资的30多家工厂（包括饲料、榨油、玉米加工、化肥）大部分都设在农村。嘉吉不仅带来了先进的农产品生产技术和管理经验，还为超过5000名农民提供了就业机会，间接就业以及接受培训的农民达200多万人。
关爱员工生活 提升食堂管理 篇9
人是生产力的推动者，是生产力中最积极最活跃的因素，员工的思想、情绪、心情等变化，直接决定了他工作的专心程度、创造性和工作效率。公司的治理就是 要达到让员工积极主动的、专心地去工作，因此，做好员工就餐环境的改善有着重要意义。生活上，关注员工的工作餐、关注生活中的困难和问题，并不遗余力地进行解决，全心全意的为员工谋福利。……对于这些变化，员工看在眼里，喜在心里，干劲更高了。
员工是企业的主人，要让员工主动关心并投身于企业的发展，就要让员工享受到企业发展带来的成果。为营造一个干净整洁的职工就餐环境，保障各大企业职工的身体健康和饮食安全，近期，丰泉餐饮本着“以人为本、服务职工”的宗旨，进一步加强食堂管理，切实为职工做好后勤保障。以实实在在的行动关心员工的工作和生活，使员工感受着家一样的温暖。
首先，加强食堂卫生管理，创造安全就餐环境。要求管理人员深入食堂现场把关，对餐具做到一洗、二冲、三消毒，食堂工作人员每天对食堂、操作间、库房等卫生进行彻底打扫和清洗，及时清理残汤剩饭和垃圾，并做好防蝇、防鼠等工作，对食堂环境卫生经常不定期检查，为广大职工营造一个安心、舒适的就餐环境，让员工吃的舒心，吃的放心。
其次，加强食品安全管理。严格落实各项食品安全管理制度与措施，严格把好购买各种食品的来源渠道。发现问题及时解决。对不符合食品安全要求的立即整改，确保不留死角，不走过场，严防各类食物中毒事故的发生。
再次，加强食堂工作人员素质教育。要求食堂工作人员经常学习食品卫生安全方面的知识，科学制定菜谱，合理安排饮食。充分发挥厨师的技术专长，尽量满足不同生活习惯和不同口味要求的就餐人员。在编制菜谱、采买计划等过程中，密切配合，分工 协作。同时，了解市场供应信息，严格坚持台账管理制度，认真做好登记统计工作。积极开展节约活动，增强员工的节约意识，杜绝铺张浪费现象。不断更新饭菜花样，提高饭菜质量，并注意个人卫生，工作时穿戴整洁的工作衣、帽，并定期进行体检，做到持证上岗。
如何更好的关心员工关爱他们 篇10
一句话，想员工所想，急员工所急。这句话的前提是力所能及，量力而行。这里有个建议，不知道算不算好，至少我们领导是这么做的，感觉很温暖。你所管理的部门至少有那么一点点费用支出（不要说没有！）
每个月把本月过生日的员工召集起来，组织活动，集体发贺卡，部门主管签名赠送。
可以K歌，可以吃饭，也可以去郊外游玩
一句话，想员工所想，急员工所急。这句话的前提是力所能及，量力而行。１、记住每位员工的生日，在他们生日那天或多或少的给予一些礼物，让他们知道企业眼里还有他们，他们知道存在的价值，这点很重要哟。
２、企业里大多都有管理人事的职位，充分利用他们的职能，多与员工沟通（老板本人建议也多与各级员工沟通），了解各方面的信息，建立正确的奖罚体系，体现多劳多得、唯功重用的利益关系。
３、从小事着手，解决员工在工作中、生活中的各类难题，尤其是员工的生活问题，那样他们会在工作中给予回报。
４、领导人千万不要吝啬自己的微笑和表扬，对员工来讲，那将是无穷的工作动力。
５、木桶装水的容量取决于最短的那块木板。不要因为某些老员工（或亲近的员工）的利益而去伤害团体的利益，那将会使其他员工更加鄙视，甚于于使整个企业一时间倒跨。
一管理人员可以定期的采用沟通或者是问卷的方式，来分析员工真正需要什么。他们有什么好的意见和建议，管理人员可以结合公司的实际情况，采取相应的措施。凡是有利于公司发展需要的，就激励他们，强化他们的动机；如果不利于公司的，就采取兴趣转移法，促其转换，重塑目标。总之，让全体员工 找到适合自己的角色。其次，员工的业余文化活动也是很至关重要的，员工们经常说的一句话就是工作累点
无所谓，精神上不能累。每位员工都会有不同的心理需要，企业就应当尽量满足他们的需要，如爱好运动的，可以组可以织打球等比赛，爱好唱歌的，可以举行歌咏等比赛，给优秀者以奖励，使每位员工充分发挥自己的业余爱好，精神上也得到了寄托，这样，每天繁忙的工作才不会使他们觉得厌烦，也促进了同事之间走的更近，为今后的工作的相互协调也起到了一定的作用。
二作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上的沟通，洞察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教育。要像学校的教师一样关怀自己的学生，要像妈妈一样关怀自己的子女。总之，要做到以诚相待，无岗位的高低之分，与员工建立更深厚的朋友关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做的“以员工为本”，才能引起员工的共鸣。
三一个班就像是一个家，领班既是员工的家长。领班与员工的接触时间最长，在创造务实 高效的工作环境的同时，还应当营造一种温馨 和谐的工作氛围，让员工每天都保持一种愉快 轻松的工作心情，这样才有利于他们更好地投入到工作中去，也有了他们发自内心的微笑，才会营造出这样的发展机制：满意的员工—满意的服务—满意的客人—满意的效益。如果员工每天来上班，都负担着一种精神压力，那又如何对客人进行高效的服务。在工作中对员工既要严格要
求，又要多给鼓励，当员工出现工作失误时，批评员工一定要掌握语言技巧，既能教育员工，又不要使员工难堪。当员工出现身体上的不适时，要给予适当的问候，亲切的关怀能更好的让员工感受到你的真诚。只有充分的尊重员工，关爱员工，信任员工，才能使他们更具集体责任感，才能使这个大家庭更加的和谐美满。
四作为一个企业，员工的关怀一定要长期的发展下去，但是这样的关怀不能太套路化，没有创新，时间长了，员工自然而然就没了热情。所以应当想在员工之前，具有超前的思维，举办新奇的活动，让员工有一个惊喜。在这其中不乏有一些个性比较鲜明的员工，要给予他们引导，使其加入队伍中来，当然，也不能做到面面俱到，俗话说“五根手指还不一样齐呢”。
建长效机制让员工在关爱中奉献 篇11
不断丰富“关爱员工”机制
近年来，兴文农商银行坚持“以人为本”理念，不断丰富“关爱员工”机制的内涵。
一是针对基层员工长期坚守在边远乡镇，面对着环境艰苦和内心空虚的双重考验，兴文农商银行把抓好“五小”建设作为重要抓手，自2013年改制成为农商行以来，不断投入大量人力、财力、物力，用于建设网点新办公大楼，设立基层支行小食堂、卧室等，落实“五小”建设，有效保障基层员工生活品质，丰富基层员工的精神文化生活。
二是针对员工岗位流动性弱、晋升通道窄和晋升空间小等疑难问题，兴文农商银行制定出台了《总部和城区员工进出管理暂行办法》《兴文农商行环境差异补贴管理暂行办法》，对城区、机关员工实行“不进则退”动态管理。不断完善员工收入分配和管理制度，实行员工等级管理、按月考核绩效等机制；不断优化配置干部队伍，公开竞聘，35岁以下年轻干部已占到了干部队伍的50%。
三是坚持提高员工福利，每年安排员工体检1次，并在员工生日时发放生日慰问金，将业务技能培训作为奖励员工的福利之一，近年来通过聘请专业培训机构、内部转培训或外出培训等多种方式，强化业务技能、营销能力等方面的培训，员工受训面达100%。
四是坚持“文化兴行”战略，成立了文娱体等9个兴趣爱好小组，倡导员工积极参与，定期组织小组活动、征文比赛、知识竞赛、运动会等，为员工提供展示能力的舞台，增进员工之间的沟通与了解，营造“全员参与，共同繁荣”的企业文化氛围。
五是坚持优先关怀基层，每年视情况至少召开青年员工座谈会1次，工会工作会1次，妇女工作会1次，领导班子联系走访基层网点每人每年至少20次，保证与每一位员工进行一次面对面的交心谈心，帮助解决员工存在的实际困难。
六是坚持尊老爱老敬老，定期组织开展领导干部“一帮一献爱心”活动，安排他们体检，每年在年初和七一建党节走访慰问退休老职工和老党员，为他们送去组织的关怀，及时对困难党员和干部职工给予帮助，做好退休老党员、老同志服务工作。
如何建立“关爱”机制
——按员工所处职业生涯的阶段不同进行区别关爱。1.对职业生涯初期员工的关爱。一是加强培训，特别是企业文化培训和专业技能培训。二是开展技能竞赛或演讲、征文、运动会等多种形式的文体活动。三是组织召开座谈会，了解他们的想法和需求并加以解决，对其提出的好建议给予肯定和采纳。四是赋予他们重要的、紧迫的工作任务，进一步锻炼提升其能力。五是适当地将升职机会向他们倾斜，给予新员工接纳和认可的表示，对他们是一种强有力的正向激励。
2.对职业生涯中期员工的关爱。一是适时地提拔，通过民主推荐、组织考察或竞争上岗的方式提拔员工，使其由专业通道进入管理通道。二是委以重任，赋予其新的富于挑战的工作，激发其工作热情。三是继续教育和培训。通过培训进一步提高其专业能力和管理能力，开阔眼界、打开思路、启发出新的工作灵感或寻找到新的职业方向。四是让其承担起培养新员工的职责，起到承上启下的“传、帮、带”作用。五是轮岗或晋升。对从事同一工作连续超过5年的员工，人力资源部门要做出一份对其职业发展的建议，如轮岗、晋升，使员工有明确的发展目标，迸发出工作动力。
3.对职业生涯晚期员工的关爱。一是如果职业生涯晚期员工的心思不在工作，不如对其采取弹性工作制或适龄内退制，让职业生涯晚期的员工能够身心放松地度过退休之前的过渡期。二是如果职业生涯晚期员工的工作热情仍然很高，不妨继续发挥他们的余热，主要利用他们丰富的工作经验和在行业中的影响力，当导师、带新兵，为单位做出贡献。
——按员工岗位不同区别关爱。1.对基层和一线员工的关爱。基层和一线员工由于其从事的工作边缘、门槛相对偏低、替代性高等，所以话语权不多。但正是这些基层和一线员工才是企业对外服务的窗口，他们直接接触客户并影响着客户对企业形象、企业产品和企业服务的感知，为企业的建设和成长做出了不可忽视的贡献。关爱重点是提升其薪酬福利待遇、通畅其晋升路径。
2.对骨干和后备员工的关爱。重点应放在满足其对培训和成长晋升的需求。持续的有计划的培训学习有助于企业对员工的培养，保持企业的发展后劲，不断激发员工的工作热情和创造灵感。晋升则是对员工的一种承认和开发，还可以避免人才的流失，同时科学合理的企业内部晋升机制还有利于吸引企业外部优秀人才。
3.对女性员工的关爱。一般来讲女性思维缜密，工作细致。但由于女性的生理特点、家庭角色以及传统观念等原因导致其在职场中相对存在劣势。企业对女性员工关爱重点应放在帮助其做好个人发展计划，帮助其建设积极良好的心态，正确处理好家庭与工作的平衡关系，在女性三期给予其合理的工作安排，尽量减轻工作负担。
4.对困难和大病员工的关爱。对困难、大病员工采取帮扶政策，发放帮扶救助基金是对其切实的关爱。
5.对离退休员工的关爱。对离退休员工要关爱他们退休之后的生活，安排定期体检、节日慰问、发放防暑降温费、合理安排退休之后的文娱生活。
（作者单位：四川兴文石海农商银行）
关爱员工方案 篇12
四川联通公司表示, 将坚持三项工作原则与方式, 即坚持员工目标与企业目标相结合;坚持“发展为先”、注重“以人为本”, 实现企业与职工利益双维护、双促进;坚持常态化展开工作和长效性机制建设相结合。从基层做起、从小事做起, 用“真诚”贯穿关爱工作过程, 建立常态化工作项目, 完善长效性工作机制, 努力做到关爱工作与基础性、制度化、体系化的经营管理工作相结合, 提升员工幸福感和自豪感, 打造员工满意的和谐企业。坚持精神关怀与物质关怀相结合, 形成具有公司特色的关怀文化。
据了解, 四川联通“关爱员工”专项活动涵盖企业内所有员工, 重点围绕六个层面, 开展二十项“关爱员工”专题活动。
一是聚焦员工素质, 提高员工发展能力和工作活力。突破原有自发的人才培养模式, 改善公司整体的学历结构和从业人员资格比例, 力争在五年内到达或略高于南方21省平均水平。
二是聚焦资源配置, 把管理资源优化配置到基层。深化薪酬内部分配的各项创新机制, 激发员工队伍活力。完善激励与约束机制, 搞活内部薪酬分配, 重点向一线员工倾斜。
三是聚焦管理能力提升, 着力解决工作效率效益。建立健全员工交流情感和表达诉求的畅通渠道, 通过总经理接待日、总经理信箱、总经理QQ在线、各专业线QQ群、员工恳谈会、短信平台、文化长廊、内部网站等途径, 保证员工诉求得到及时回应与合理解决。继续深入开展“面对面、心贴心、实打实服务职工到基层”活动, 切实解决员工困难、疏导思想障碍、帮助员工树立信心和规划职业生涯, 把对员工的关爱延伸到员工家庭。
四是聚焦员工感知, 营造积极的工作氛围。通过手机报、电子期刊、海报、易拉宝、楼宇宣传片、云门户网站“幸福心视界”等多维度宣传, 让员工幸福指数和对企业的认同感都得到提升。把握青年思想脉搏, 加强青年思想基础, 让青年员工前进的步伐与企业创新发展的步伐同行。积极建立青年人才库, 大力培育选树青年典型, 用榜样的力量激励带动更多的青年学习先进、争当先进、赶超先进。进一步加强青年人文关怀, 不断拓宽企业领导与青年的沟通渠道, 并积极在青年婚恋、文化娱乐、人际关系、心理疏导等方面开展工作。
五是聚焦员工文体活动, 丰富员工业务生活。开办健美、瑜伽、有氧舞蹈、太极拳、羽毛球、万步走活动、摄影、钓鱼、棋牌等兴趣班;完善“职工之家”建设, 更新各种活动室, 开放青年读书吧及“卡拉ok”室;继续组织深受员工好评的元宵灯谜会、春节联欢会、员工拓展等活动, 更好地为员工提供展现才华的舞台, 以健康的体魄、积极的心态投入工作。开展“奋战在一线”优秀图片展活动, 从不同角度展现联通人在网络建设、安全生产、优质服务等不同岗位上兢兢业业、奋战拼搏的真实场景, 弘扬企业精神。
关爱员工方案 篇13
组织员工免费体检，关爱职工身体健康
为了解员工健康状况，保证员工身心健康，做到有病早治疗，无病早预防，公司于6月27日上午组织全体员工到淄博市第八医院体检中心进行健康体检。
此次体检费用由公司全部承担，体检内容包括内科、外科、胸透、心电图、彩超、血液化验，女员工还另加妇科检查等项目，体现以人为本、关爱员工、构建和谐的理念。通过体检，使员工感受到公司的关爱，充分调动了员工爱企业、爱岗位的工作热情，提升了员工的归属感，增强了企业凝聚力和向心力，促进了公司的健康和谐发展。
“精神福利”：关爱员工的新方式 篇14
让员工找心理咨询师，毫无顾忌地宣泄对同事的抱怨、对工作的厌倦，甚至个人感情的变故„„这些过去在企业里最忌讳的事情，如今被一些温州民营企业当成福利提供给员工。
在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。红蜻蜓集团的“阳光咨询室”、康奈集团的“新温州人情感交流站”、正泰集团“阳光服务室”相继挂牌成立。心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态。有关人士认为，为外来员工开展心理援助是民营企业建设和谐企业的一种新尝试。
外来员工急需心理减压
职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠，以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。来自国家安全生产监督管理局的数据表明，我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。
中国健康型组织及EAP协会（筹）联合人力资源专业俱乐部去年借助专业调查机构的调研平台进行了“中国企业的员工职业心理健康管理调查”。共有7476名来自全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人士参加了调查。调查结果显示，99.13％的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；56.56％的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过；79.54％的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。这项调查还表明，仅有2.07％的被调查者所在企业会经常采取一些关注企业员工“心理健康”的举措。
民营企业云集的温州，外来务工人员达200多万，他们的心理健康状况同样不容乐观。红蜻蜓集团心理咨询师厉云花曾对企业大楼里的行政人员作过一个检测，从收上来的18份《压力测试表》分析，有6个人感觉筋疲力尽，需要调整压力；3个人状态一般，需适当调整；9个人心理状态良好。
康奈集团党委副书记、工会主席陈增鑫也对所在企业的员工进行了心理咨询调查，总结出了目前员工出现心理障碍的九大问题，包括:工作压力大、对工作岗位不适应，失恋等个人情感挫折，与上级和同事之间人际关系紧张，意见难以沟通，家庭生活困难等。
与面广量大的外来员工形成鲜明反差的是目前从事心理咨询的机构和人员简直是杯水车薪。据了解，温州地区只有6家心理咨询分析机构，持有资格证的从业人员数量有限。而在一些发达国家的企业里，咨询师与员工的比例达到1：5,最低也有1：10。“如果按发达国家一些企业的比例，光红蜻蜓就得配备至少2500名心理咨询师，这显然是不现实的。”厉云花说，“我们目前的工作重心主要是针对大楼里的两百多位行政人员展开，生产一线暂时还无法投入太多精力。”
“聊天”化解心理“疙瘩”
随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。
在实践中，多数员工先是抱着试探、好奇的心态来的，他们一开始还有点儿设防，一般从身体不适谈起，当心理咨询师让他们感受到安全的时候，他们会逐渐深入话题——工作中紧张的人际关系、职业发展的迷茫，以及家庭感情的变故、子女教育的困惑等。
来自湖北的谢作武进入红蜻蜓集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，严重的时候经常失眠，食欲不好，心情特别压抑和郁闷。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”。在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说:“我谈得很放松，质量很高。对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”
“企业员工基本是上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。我们公司绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。”陈增鑫说。
面对公司花钱请来的心理咨询师，员工敢袒露心扉吗？厉云花告诉记者，企业既然花这个钱是为了提高员工工作效率，那么就会想方设法鼓励员工去接受这一服务。她对预约者采取了很高的保密措施，不让外人知道哪些人作过心理咨询，更不允许任何人知道谈话的内容，除非是非常紧急的恶性事态要发生。
“精神福利”体现人文关怀
“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”„„为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。“社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起。”心理咨询师厉云花认为，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。
“心理援助的对象是心理困惑的健康人，他们只是需要别人的帮助。”温州康宁医院执行院长王莲月表示，员工心理援助项目(英文简称EAP)就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目。EAP项目可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。
据记者了解，90%以上的世界500强企业都购买了EAP服务，一些企业专门设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。我国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的几年内才开始的，首先是从跨国公司在华分支机构人员中开始流行起来。国内企业像联想集团、国家开发银行、大唐电力等公司也在为员工搞这一项目。
在对外交往过程中，温州几家知名民营企业已经逐渐认识到关心员工工作压力问题的重要性。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦诚地告诉记者:“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢？怎么体现人文关怀呢？”
红蜻蜓集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。今年3月，公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。
“员工健康就是企业的财富。”温州市总工会副主席叶中华认为，民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。
员工培训方案设计研究 篇15
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后, 全国的工作重心转移到经济建设上来, 人们开始渐渐重视起培训工作, 特别是在今天的市场经济下, 对培训工作的研究愈来愈多, 但何为培训, 却是各抒己见, 至目前并没有一个统一的定义, 下面摘录一些供研究参考。
1.培训:指各组织为适应业务及培育人才需要, 用补习、进修、考察等方式, 进行有计划的培养和训练, 使其适应新的要求不断更新知识, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作, 及将来能担任更重要职务, 适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
2.培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动, 是与工作有关的任何形式的教育。
3.培训:指创造一个环境, 使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
4.培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。
总之, 现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训 (1900-1930) 、行为科学时期的培训 (1930-1960) 、系统理论时期的培训 (1960-) 三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
90年代以后, 组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段, 现代组织要真正搞好培训教育工作, 则必须了解当今的培训发展趋势, 使培训工作与时代同步, 当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:
其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。
二、如何设计员工培训方案
(一) 培训需求分析
组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 培训要冒一定风险, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定。
培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间, 以推测出培训提前期的长短, 不致临渴掘井。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。对培训需求进行分析后就可以设计具体的培训方案。
(二) 培训方案各组成要素分析
1. 培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。
有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的, 它需要不断分层次细化, 使其具体化, 具有可操作性。要达到培训目标, 就要求员工通过培训掌握一些知识和技能, 即希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化, 明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。
2. 培训内容的选择。
一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。
技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 既使已经掌握了知识和技能, 但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3. 谁来指导培训。
培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以肯定能保证培训与工作有关。
当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案, 那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点, 更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面, 外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面, 利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。
4. 确定受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业必针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。
5. 培训日期的选择。
员工培训方案的设计必须做到何时需要何种培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。
在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。
6. 培训方法的选择。
组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。
(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件;讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出;讲授时语言要清晰, 生动准确;必要时应用板书。
(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:示范前准备好所有的用具, 搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕, 让每个受中者试一试;对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中, 20年代起, 哈佛商学院首先把案例用于管理教学, 称为案例教学法。案例教学法要求:内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变;教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
7. 培训场所及设备的选择。
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适易的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是集培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合, 达到目标和结果是根本目的之所在, 其后各个组成部分都是以它为出发点的, 经过权衡利弊, 作出决策, 制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案, 而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案, 但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
(三) 培训方案的评估及完善
培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察, 将其细化为三个指标来进行:
1. 内容效度, 看培训方案的各组成部分是否合理、系统化, 分析其是否符合培训需求分析, 各要素前后是否协调一致, 是最优选择。
2. 反应效度, 看受训者反应, 受训者是否对此培训感兴趣, 是否能满足受训者的需要, 如果否, 找出原因。
3. 学习效度, 以此方案来培训, 看传授的信息是否能被受训者吸收, 如果否, 则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察, 看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致, 如果不一致, 则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会, 还是由于习惯影响, 使培训效果还未表现出来, 需延长考察时间。最后, 从培训实际效果来考察, 即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用, 培训方案的设计费用, 培训方案实施费用, 受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分, 显性收益是指产量的提高, 废品、次品的减少, 采用更省原材料的生产方式的节约, 生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指企业团队精神的生成, 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性, 成本高于收益则证明此方案不成功, 应找出失败原因所在, 设计更优的方案。
参考文献
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