营销考核方案

营销考核方案（共10篇）

营销考核方案 篇1

成都营销人员考核办法

一、目的:

为对员工的工作绩效进行科学、规范的评价，体现考核、激励与分享的原则，保证公司经营目标的实现，特制定本办法。

二、适用范围：XXXX公司员工。

三、执行部门：

本制度所指绩效管理的最高机构为销售副总，日常管理由营销部负责。行政部、市场部、财务部、生产部、技术部等进行工作协助。

四、内容：

1．指导原则：

1.1 激励的原则：即加大激励力度，体现奖罚分明；员工绩效由个人主要职能体现；

1.2利润导向与分享原则：即奖励与本部门的利润、公司利润挂钩，员工获得工作成果实得利润；

1.3顾客导向原则：即部门日常工作关注内外部顾客的满意度；

2．考核类别及相关结果运用的关联：

营销系统全体员工考核实行周、月度和考核；周考核与工作量、工作周报、考勤状况；月度考核结果汇总周考核与绩效工资、工作量、客户开发数、实际成交及回收款挂钩，考核与超量提成、客户开发总数、实际成交金额、回收款数量与年终奖励挂钩；

3．绩效考核目标及分值系统：

3.2 名词解释与分值评定表

（2）主任由销售副总进行评分，销售人员的评分由销售后勤配合主任进行评分；

（3）驻外机构经理由销售副总评定，地区业务人员由相应业务区域的经理进行打分。

（4）被考核人的当月工作总结必须在下月13日前、下月工作计划必须在当月30日前提交考核人，由考核人打分后与5日前报公司行政人事部；

6.1销售人员异动以每月20日为区分标准，每月20日以前调离岗位的参加新部门考核；每月20日以后调离的参加原部门考核(时间以公司调令为准)；

6.2新入职人员入职当月（离职人员离职当月）出勤少于20天（休息日除外）不参加考核，不享受月度年底绩效考核；出勤等于或多于20天（休息日除外），参加当月年底绩效考核。

6.3员工从非营销系统异动到营销系统，或者从营销系统异动到非营销系统，均需在营销

系统工作满20天（休息日除外），方可享受营销人员年底当月绩效考核；

6.4未履行完整离职手续而自行离职员工当月扣发全部绩效工资年底绩效考核；

六．考核的申诉及复议

1．所有参与考核的员工的月度考核结果必须经分管副总审核后报总经理审批； 2．被考评人若对考核结果存在异议，有权在考核结果公布5日内向绩效考核部门提出申诉，申述时需填写并提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料；

3．对员工的申诉，绩效考核部门上报销售副总，销售副总组织专人进行复查，并在5个工作日内将考核结果通知人事行政部和当事人；

4．绩效考核的复查结果为考核最终结果，员工不得再次申请复议； 5．在规定的期间内未提出复议的，视为接受考评结果。

七、本方案从颁布之日起开始执行。附《客户拜访记录周报表》

营销考核方案 篇2

一、研究目的和意义及绩效考核的理论综述

(一) 研究目的和意义

充分剖析公司现有营业部营销人员的绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为支持, 在此基础上, 针对多种经营公司现有的绩效考核方案进行优化, 探索出更为科学合理的营销人员绩效考核方式。

本文主要以研究多种经营公司营业部为基础, 在充分剖析公司现有营业部营销人员绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为指导, 在此基础上针对多种经营公司营业部提出绩效考核备选方案。

(二) 绩效考核概述

1. 绩效考核的含义。

对绩效考核学界没有统一的定义, 但管理学者们从不同的角度和侧重点做了不同的描述, 认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性, 对员工的个性、资质、习惯和态度, 以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价, 包括评价的程序、规范、方法的总和。

2. 绩效考核在人力资源管理中的作用。

绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结, 与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用为: (1) 任用的依据; (2) 调配和职务升降的依据; (3) 培训的依据; (4) 报酬的依据。 (5) 激励的手段。

二、多种经营公司营销人员绩效考核的现状及问题分析

多种经营公司是目前山西省内20家集煤炭、配件、车辆综合类公司之一, 注册资金22亿元。2005年4月29日, 多种经营公司全面扩展业务, 营业网点覆盖了多个地区, 目前在这一领域的营业部数量上排名第5位。该公司明确提出“既要一个追求规模扩张, 又要追求效益的战略”, 也预示着公司转型的开始。多种经营公司业务转型的原则之一, 是将营业部的视线瞄准各项业务, 尤其是面对零售客户业务的营销平台, 实现“以客户为中心”的理念转变, 整合和优化公司内部资源, 突出专业化。

三、多种经营公司营销人员绩效考核方案改进设计

(一) 多种经营公司营销人员绩效考核方案设计思路

公司现行营销人员的绩效考核的问题就是只拿业绩说话, 没有其他考核的实质性指标, 没有沟通、没有管理, 没有考虑员工的成长与企业长期发展之间的关系, 从企业实施的效果来看也是失败的。

通过建立多种经营公司营销人员绩效考核组织制度, 对多种经营公司营销人员的绩效考核形成长效机制。多种经营公司营销人员绩效考核分别由:月度考核、季度考核和年度考核组成。通过绩效考核长短结合, 实现对多种经营公司营销人员绩效考核的有效性和科学性。

(二) 建立多种经营公司营销人员绩效考核的组织制度

多种经营公司营销人员绩效考核方案的运行需要一个明确的组织支持, 明确参与考核的相关人员、相关人员的权利和义务, 这样才能保证多种经营公司营销人员绩效考核方案有效实施。首先, 建立绩效考核小组;其次, 绩效考核小组组成和职责;最后, 绩效考核小组成员的职责。

(三) 营销人员绩效考核实施的流程

绩效考核为分配任务和执行任务的人员提供了一种周期性的沟通机会, 绩效考核过程中讨论个人对他人的期望, 以及如何达到这种期望的问题。

对营销人员绩效考核的实施流程具体为:人力资源部门根据绩效评估指标收集业务完成信息, 将资料汇集;接着将考核表发给考核者, 即由营销总监对营销人员进行考评, 确定考核分数, 填写考核表, 由营销总监对营销人员进行下一期工作指导;考核表完成后送至人力资源部门, 人力资源部门对考核结果进行整理, 并作为奖励、提薪和晋升的依据。

(四) 营销人员绩效考核结果的应用

绩效考核在人力资源管理当中有着十分重要的作用, 通过对员工进行绩效考核, 为员工的工资调整、奖金发放提供了依据;为员工的职位调整提供了依据;为上下级之间提供了一个正式沟通的机会;让员工了解企业对自己的真实评价, 也知道了企业对自己的期望, 使公司和员工双方都了解了今后调整的方向。

今后公司应继续深入研究企业文化建设, 内训机制完善, 相应的薪酬体系合理有效, 以此不断完善、保持多种经营公司获得持续优势。

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003:42-47.

[2]罗伯特?巴克沃 (著) , 陈舟平 (译) .绩效管理——如何考评员工表现[M].北京:中国标准出版社, 2002:13-14.

[3]冉斌.如何进行三层级绩效管理[M].深圳:海天出版社, 2004:27-29.

[4]孙健.360度绩效考评[M].北京:企业管理出版社, 2003:4-7.

[5]张建国, 徐伟.绩效体系设计——战略导向设计方法[M].北京:北京工业大学出版社, 2003:56-63.

浅析国企营销的绩效考核应用 篇3

关键词：绩效考核 销售计划 营销理念 经济效益

市场营销工作在企业中的地位和作用变得越来越突出，企业的持续快速发展离不开科学的现代营销。营销人员绩效考核的主要目的是通过正确、客观、公正的建立绩效考核的体系，评价营销人员对企业贡献的基础上，寻找企业对个人的发展和薪酬的依据，并发现管理中存在的问题，培养人才、提高效率，从而提高组织效率，发挥最佳状态，提高公司整体竞争力，促进企业和营销人员的良性成长，实现团队规范化管理，最终使企业获得更大利润。

营销绩效考核是国有企业改革的重要组成部分，也是改革的难点之一，公司领导班子必须给予高度重视，亲自推动，协调公司各部门的运作，以确保营销考核持续良好发展。首先做好宣传工作，在国有企业环境下，从思想上转变员工观念，彻底打消“干多干少一个样”“吃大锅饭”的消极思想意識，真正意识到“多劳多得、不劳不得”的现实情况。其次建立完善的制度：绩效考核要坚持公平、公正、指标设置科学合理，通过绩效考核把人员聘用、职务升降、人员培训、确定劳动报酬等联系在一起，固化为员工和干部晋升晋级的制度模式，建立起公平竞争、优胜劣汰的工作平台，优化企业内部的创业环境，提高企业服务绩效，构建企业和员工双赢的局面，为企业可持续发展提供不竭动力支持和制度保障。再次，立足客户，突出团队，激励个人，构建营销绩效考核体系，及时、准确掌握销售部门和销售人员的情况，发现问题及时处理，不断改进营销工作。很多中小型企业也意识到绩效考核的重要性，但是制定一套实效的考核体系并有效执行是确保企业持续快速发展的关键。在绩效考核中，必须抓住考核指标设计、考核过程实施、考核结果应用这三个主要环节，对于中小企业来说，一个实效的绩效考核体系要具备以下特点：①考核方法简单、易操作；②符合企业特定的发展阶段，即符合战略要求；③关注过程指标和结果指标；④能够引导销售人员的工作行为，起到导向作用，体现出实效。石大科技营销部作为政策的执行部门，始终保持着清晰的思路，并不是一套办法一成不变的执行，公司专门成立以总经理为首的定价委员会，根据市场环境的变化、竞争对手的变化、公司总体营销策略的变化等情况，每旬制定切合市场实际的销售计划，每周两次定价委员会进行信息汇总、开会讨论，细化绩效考核计划，发现问题及时诊断，及时进行调整，不断观察、收集和记录执行情况，并作为绩效考评的主要依据。在绩效分配是在以经营部为单位的一次分配基础上，实施个人浮动岗位系数的绩效考核二次分配。二次分配的绩效考核是建立在“客户”为中心工作的基础上，一是将客户跟踪维护负责包干落实到每一位营销人员，销量对应到相应客户维护人员中；二是每旬制定的销售计划下达到相应业务人员中，每月对应合同量进行考核；三是对每一位营销人员进行客户走访率进行对应考核。综合各项客户考核得分为营销人员的个人月度考核得分，得分的高低直接与该人员的岗位系数联动挂钩，得分越高，岗位系数按相应得分比例上浮，反之扣减岗位系数。个人岗位系数与该营销部的绩效工资基值相乘即为该人员的当月绩效工资。

绩效考核对营销工作有重要的提升作用：①牢固树立“以客户为中心”的营销理念，石大科技营销绩效考核体系就是围绕“客户”这个中心工作建立起来的。绩效考核的内容主要有客户供货、维护、管理等六个方面，即客户供货量、客户供货率、供货客户数量、客户走访率、开拓新客户、客户流失率，以及销售价格和经营部的其它管理工作等考核项目组成。②改变了企业内部竞相降价、互抢客户的恶性竞争状况,建立起有序、规范的业务运作管理体制。③突出团队作用，充分发挥整体优势，结束了营销人员各自为战的个人营销方式，打造出一支运作高效、业绩突出的营销团队。④通过绩效考核奖惩管理变得简明、客观，个人的发展也变得有章可循，每位营销人的努力也使销售网络更加高效，极大地激发了员工的积极性，自觉地团结在营销团队周围，自觉提升了对公司营销政策的执行力，从而既使公司的经营运作呈现良性发展的势头，也使营销队伍的薪酬收入带来了显著提高。

通过近几年时间的营销团队绩效考核体系建立和推行，石大科技切实提升了营销工作质量，营销工作不但在销量上取得了显著成效，同时，开发了大量的包括山西、陕西、河南、河北、内蒙等外地的客户，并且客户服务工作质量也提升了一个台阶，供货客户数逐年上升，并形成了一个比较稳定的客户群体。

销售业绩是衡量一个经营部、营销人员工作成绩的主要依据。但仅根据销售业绩进行考核也存在不少问题，如个别经营部并未尽自己的努力来积极争取销售，而是坐等市场环境变化带来的销售增量，没有努力去开拓市场、维护客户；或只求销量，对营销团队的内部工作极不重视，如基础工作没有妥善安排等。对销售过程进行考核则可以弥补上述考核的不足。石大科技明确规定了营销部和营销人员的工作内容如定期走访客户，了解客户现状、用油需求、购买动向等并将营销情况及时填写在《客户走访服务记录》中，每天早晨定时开会及时向领导反馈市场信息、客户走访情况等，并对市场变化绩效考核等进行沟通，对困难时期签订的合同的业务人员进行特殊奖励等，通过一整套规范程序的考核，保证经营部日常工作的有序开展，夯实营销团队的基础工作，从而确保实现营销工作的良好持续发展。

绩效考核还应该认真听取广大员工的意见和提议，集思广益，在实践中不断进行改善，只有如此，才能使中小国企绩效考核得以顺利推行。在现代企业中，特别是管理不成熟的中小企业，绩效考核不应该仅仅是一种战术行为，而应该成为一种战略管理。只有以战略管理的高度将绩效和企业本身的种种管理制度、企业文化融合起来，绩效考核制度才会变成一个有活力的制度。

酒店营销部绩效考核方案 篇4

来源：职业餐饮网 发布时间：2012年12月20日 点击数： 3335 【收藏】 【讨论交流】

面对酒店业激烈的市场竞争，为提高酒店的市场占有率，更好的完成2013年酒店经营目标和提高销售人员的收入，需进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，发挥良好的团队合作精神，根据合肥市酒店行业和市场销售的情况，在确保酒店全年经营指标顺利完成的前提下特制定2012年12月1日-2013年12月30日营销部绩效考核方案。本经营指标业绩考核方案从2012年12月1日开始执行。

一、指标分配

1、依据酒店全年经营指标为960万元，注：（公司严格规定年利润率必须达到12.5％）。营销部全年经营指标为480万元，净利润为60万元。另（2012年12月份1日-30日经营指标为70万元，其中营销部经营指标为35万元）。净利润为43750元。具体分配如下： 单位：万元

2013年月份排列 1 酒店总指标 营销部13年指标任务 90 45万 2 8 9 10 80 80 80 90 40

4070 合计

12年12月

80 70 40

35万 4.37万

80 40

960 70万元

35万元

万 万 5万 5万

4540480

40万 35万

万 万 万 万 万 万 万 5万 5万

54.37

5.62万

万 万 万 万

552013年净利润指5.62标 万

5万 合计 4.37万

营销部季度合计 1季度125万元 2季度115万元

3季度120万元

4季度120万元 480万 35万元

2.营销部每月指标由部门自行分解到个人，考虑到团队协作的团队精神，酒店只考核营销部整体团队，不考核个人，因为一旦对个人进行考核，会在营销团队中出现斤斤计较、不团结的现象，同时每个人都不想去环境差的地方做销售。考核团队业绩，大家能做到团队一致，每个人都积极向上，都很努力想为团队做贡献，同时能相互鼓励，相互监督、共度难关。

3、营销部的业绩构成从销售酒店菜肴与酒水香烟，其中包括商务充值卡的销售。4.营业收入的界定： ①．营销人员通过电话联络、朋友介绍，主动寻找开发客户等方法产生的所有餐饮消费收入计入营销部考核范围（不包括各种招待费、代办费、赔偿费、抵冲费及其它形式的非营业收入）。②．客户指名并直接找营销人员订餐所发生的订餐并产生实际消费。③．酒店通过营销产生的其他散客、婚宴等收入均计入营销部业绩。

④对于酒店其他人员介绍给酒店的生意，如与营销人员无关，则消费计入前厅业绩指标内。如是营销人员努力促成的，则计入营销人员业绩内。

⑤所有营销来的生意在时间上必须有超前性，即对于顾客已经在酒店或已发生生意后找有关营销人员洽谈价格，服务项目等，则不作为营销人员的业绩。

⑥．此前已签订的任何餐饮消费协议将不作重新分配，营销部和前厅共同维护跟踪。如协议单位已经超过一年没有来酒店消费的，而在营销人员的努力下从新来消费的单位计入营销部指标内。

二、人员编制及定岗

暂定四人：营销总监一人、营销助理一人、营销代表二人。

三、薪资与福利

1、薪资：

①营销总监工资：基本工资2000元+全勤奖100元+电话补贴200元+交通补贴200元+业绩提成。②营销助理工资:基本工资1650元+全勤奖100元+电话补贴200元+交通补贴（150元）+业绩提成。

③营销代表工资：基本工资1200元+全勤奖100元+电话补贴（150元）+交通补贴（100元）+业绩提成。

2、电话费：营销总监电话费补助250元/月，营销助理电话费200元/月，营销代表电话费补助100元/月。

3、交通费：营销总监可用公司车辆拜访顾客，取消交通补助费，如自行拜访顾客每月补贴200元交通费。营销助理如用公司车辆同上。自行拜访顾客每月补助交通费150元。营销代表交通费补助100元/月。

四：营销部绩效提成比例和薪金发放方法：

1、营销部总监、助理、营销代表每月工资补贴按实际规定和出勤挂钩领取。绩效考核和综合考核=股份比例，于每年年底结算分红（如离职另议）。

2、营销部绩效提成按部门指标任务与实际完成的比例计算。即实际完成该部门指标任务480万元*12.5％=净利润业绩列入股份，参加年底股份分红。五：薪金计算方法：

①营销人员薪资＝基本工资＋通信交通补助＋全勤奖＋业绩提成。阅读更多相关知识，返回【 酒店营销 】栏目列表 六：绩效考核标准：

1、营销部在完成指标任务的前提下，股份将按当年本部门净利润10%作为营销部的股份。具体的股份由部门自行分配，分配方案需报总经理审批方可实施。

2.消费现金付款结算，如果营销人员的顾客是通过刷卡消费，则按实际卖卡折扣后金额计算业绩。如折扣已经和公司预算持平就没有绩效计提，但可作为指标范围。如果超出公司预算，超出部分由营销部承担损失。

3.婚寿宴席、满月酒、乔迁等，如果是通过营销人员联系的均为营销部业绩。

4.如营销部产生应收账款拖欠（除政府机关外）3个月后无法收回，则按应收账款余额的10%留存，待应收账款余额回收后，则于回收后的当月返还。任何款项的担保人将为此款项负责，如成为死帐（半年未能收回），将由担保人员负责赔偿。

5、如营销部年终有应收账款拖欠（除政府机关外），则按应收账款金额的10%留存，待应收账款回收后，则于回收后的当月返还。

6、操作中的矛盾根据实际情况调整。

7.因营销总监以上领导的关系带来政府官员、商务人士、或顾客自己上门联系订餐的，营销部必须全力跟踪维护。以后产生的消费只作业绩基数不作提成。（每次在结算单上注明，如有弄虚作假，以提成额的双倍处罚。相关参与人员处罚500元。

8、通过营销部的订餐需按下列要求进行，否则视为无效：（1）、营销人员需填报“每日业绩统计单”，报总经理审批，一式三联，一联交财务，一联交人事部，一联留存。

（2）、“每日业绩统计单”后附顾客消费电脑小票。七：营销部业务扩展费用和激励

为调动营销部工作人员的积极性，为营销打开方便之门，特制定下列营销人员业务费用标准：

1、由公司先每月垫付1000元用于营销部新客户开发和老客户维护，等公司年底分红时扣除实际用掉的费用。

2、如营销部创造年营业收入800万元，则另可提取0.5%的公关招待费。

3、营销部在业务洽谈中需要招待重要大客户或开支的，需事先书面报请总经理审批。

4、营销部绩效指标按相应档次和贡献大小做分配。

八、考核范围

1、营销部业绩组成以销售酒店菜肴、酒水、香烟为主，其中包括企事业单位协议，旅游、会议团队，婚宴酒席等（内部招待不作为业绩）。

2、酒店的销售价格一般不允许低于营销部最低权限接待，特殊情况报酒店领导批准。（注：单位挂账、个人挂账消费折扣不能低于酒店规定的包厢8.5折，大厅8折）。

3、酒店年终对于营销部门进行年终考核，根据该部门任务指标和净利润指标等进行综合考核结果发放股份。九：考核项目：

营业指标+利润指标+完成系数+执行力+团队协作精神+客户满意度=股份比例。根据年终的考核结果进行发放股份。

1、营销部如连续三个月完不成经济指标，则享受70%岗位工资。

2、如连续四个月完不成经济指标，则从第四个月起，享受50%岗位工资，.如连续五个月完不成经济指标，将不发岗位工资并劝其离店或调换岗位。

3、营销代表平均每月指标不得少于8万元。

4、剩余指标由营销总监全面负责或综合分配。

5、营销部业绩统计以酒店每天营业报表为主，由营销部专人统计，经相关部门经理签字确认，送财务部审核，最后总经理签字确认，年底发放股份。

6、营销部人员不得在酒店内与前厅争抢老顾客，部门新开发的和通过朋友介绍或转介绍的都列入营销部指标内。

7、根据营销部每个月销售业绩的情况，划出月销售业绩的10%作为总经理综合分配款。十：管理指标

1、服从意识：所有营销人员必须服从营销总监的统一领导，不折不扣完成营销总监安排的各项工作任务。否则每发生一次，扣当事人2%-10%的绩效工资。

2、协作精神：所有营销人员必须配合其他人员做好接待工作。如其他营销人员提出合作，营销总监布置有关需配合而不予配合的，每发现一次扣当事人5%-15%的绩效工资，对主动配合他人做好接待工作成绩突出者，将予以5%-15％ 的自身效益工资。

3、全局利益：营销人员必须以酒店利益为重。严禁营销人员间相互压价的不正当手段招徕生意。如发现将扣去个人100%的效益工资，赔偿差价，情节严重者将予以除名。

4、其他管理指标参照酒店管理指标的规定执行。十一：签单营业款管理办法：

1、签单营业款主要由财务部督促营销人员，本着谁签单谁负责收款的原则。营销人员应主动负责。原则上一月结算一次，当月未结算的，应单独列表，上报总经理。超过三个月未收回的，按时间长短计入考核指标内。

2、票据管理及提取

①．票据管理原则：管签单票据的人不管做账，但应建立明细辅助账。

②．挂账票据必须有当时营销总监签字作为责任担保人。会计将顾客联交于总经理，作为收账的依据，营销人员领取票据时应在总经理处填写回执单并签字。

③．营销人员收回欠款后，现金交由吧台作回款。由吧台开具收款证明。营销人员持此证明交出纳签字转账，以保证票据相符。十二：客户资料：

1、营销人员必须制定上报每月销售计划及每周销售计划，每日上报客户档案资料，（包括客户单位地址、电话、联系人姓名、消费额、意见投诉、会议情况、应收账款情况）。如不能完成销售报告者，部门经理有权停发销售人员的提成奖金。

2、营销人员签订的协议将采用轮换制，如三个月内无消费产生，而其他营销人员通过努力有业务量发生，则此协议由其他营销人员负责。

本考核方案自2012年12月1日起实行，在方案实行的过程中，将随市场变化及酒店实际工作做出适当调整。大雅楼总经办

营销考核方案 篇5

用20万为一家生产净水机的企业做一个网络营销策划方案。要求学生在规定的时间内同时提交方案电子档和PPT。

一、方案要求：

1、方案要有封面。

2、方案内容要包含有市场分析、客户分析、营销渠道选择和实施、方案具体预

算等。

3、方案中最少要包含博客、论坛或社区、门户网站、事件营销等营销方式。

4、方案要有具体实施时间表。

二、考核标准：

1、方案电子档（满分70）

方案电子档考核标准：

（1）封面5分

（2）市场分析5分

（3）客户分析5分

（4）博客推广10分

（5）论坛或社区推广10分

（6）门户网站推广10分

（7）事件营销推广10分

（8）方案具体预算10分

（9）方案进度表5分

2、PPT（满分30）

PPT要求：色彩搭配得当、具有动画效果、幻灯片张数在10张以上。

三、《网络产品营销策划》课程总评分组成：

1、平时作业10分

2、考勤10分

3、小组作品20分

营销中心内务考核办法 篇6

1、营销中心早会不能迟到、缺会。迟到一次扣10元，无故缺会一次扣30元。请假必须向部室主任请假，月内第二次请假需向营销副总请假。

2、营销人员在开会时手机响，讲小话、看报纸等分别扣10元/次。

3、值班人员必须写好当天的监听记录，做好内勤服务工作（如合同、报告送审、开发票等）。送审合同、报告及时。负责监听广告是否正常播出，否则，扣款10——50元/次。

4、开早会时有不同意见可会后单独协商，不得在会上与业务员、领导发生冲撞，否则扣款50元/次。

5、每月27日前按时交个人总结、计划给部室主任，迟交扣款20元/次。

6、业务员必须服从部室安排的临时性工作，对不服从安排的人员扣20元/次。

7、个人全年扣款次数累计达到10次的，在年终奖金中进行考核。

8、每月部室评出先进人员，部室每月的扣款全部用来奖励先进。（当月有扣款的业务员不参与评选）

9、办公室小灵通必须第二天交给值班人员，否则扣１０元／次。出现遗失由当班人员承担责任。

10、值班人员外出须向副主任请假，副主任外出须向主任请假，主任外出须向主管副总请假，经批准后作好当班交接方可外出。否则分别扣2０元／次。营销人员奖励方式：（集体评选）服务优秀奖、风尚奖

（管理部们评选）点子奖、建议奖、执行奖 管理人员奖励方式：服务奖、会议组织奖、风尚奖、管理奖

值班人员岗位责任

１、负责合同、各类报告、广告创意文案送审，建立广告播出绿色通道，为所有业务员的广告合同。２、日常卫生的打扫、维护。３、代开发票，传、送、审文稿。４、节目监听、登记。５、广告信息反馈。

６、接听电话、整理，及时解决或传递相关事件。７、日常文稿打印。８、日常接待。

９、各类信息初编、整理、送审。

营销考核方案 篇7

1做好供电公司用电营销绩效考核的意义

为什么我们的供电公司要做好对员工的用电营销的绩效考核呢?这有什么意义呢?

1.1做好供电公司用电营销的绩效考核可以控制我们供电公司的工作进程

公司通过对员工的绩效考核,可以了解到不同的员工不同的工作能力,从而使得公司能够根据现有的资源进行更好地分工,而且绩效考核也能够让公司的各项工作按照公司的计划进行。

1.2做好供电公司用电营销的绩效考核可以更好地激励员工工作

人是需要肯定和鼓励的,公司通过绩效考核可以肯定员工的工作成绩,这样就会使得员工在以后的工作当中更有干劲, 提升公司的用电营销的业绩水平。

1.3做好供电公司用电营销的绩效考核可以实现上级领导和下级员工的沟通交流

公司通过对员工做出绩效考评,上级领导可以针对员工在工作当中存在的一些问题与下级员工进行一些沟通和交流, 这样就不仅仅可以增加上级领导和员工的沟通,还可以更好地解决员工在工作当中存在的问题,提升公司的用电营销的业绩水平。

2供电公司用电营销绩效考核存在的问题

2.1只注重公司的员工用电营销的绩效考核的结果

公司之所以对员工的用电营销来进行绩效考核,只是为了能够在发放奖金的时候有一个依据,把对员工的绩效考核作为一个结果来看,看完了就不再理了,这样公司就大大地降低了绩效考核的作用了。而且公司没有将绩效考核出来的结果反馈给员工,让员工了解自己在工作当中存在着是什么问题,这样就会使得员工由于没有正确认识到自己工作当中存在的问题,就会使得在下一次的工作当中没有及时正确地改正过来,这样绩效考核就没有发挥到它的指导作用了。

2.2公司对员工的用电营销的绩效考核不够重视

绩效考核是人力资源管理的一个部分,但是公司并没有将对员工的用电营销的绩效考核分配到公司的人力资源部。人力资源部相对于以前存在的人事部还是有很多不同的,人力资源管理部门是注重员工的考核和发展,所以人力资源管理是非常注重对员工的绩效考核的,但是公司并没有将对员工的绩效考核这项工作交给人力资源部,这从另外一个角度来说就是公司不够重视公司的员工的用电营销的绩效考核。公司之所以没有重视员工的绩效考核的原因就是公司还没有意识到人力资源部与以前的人事部的不同,没有意识到人力资源部的重要性。也正因为公司没有重视员工的用电营销的绩效考核, 所以公司的用电营销的业绩上升速度是很慢的,这样对公司的发展是不利的。

2.3公司对员工的绩效考察不够全面

由于公司对人力资源管理的工作的认识不够全面和深刻,就使得公司会将人力资源的工作和之前人事的工作等同起来,也就是说公司将绩效考核作为一项人事工作来进行。把绩效考核作为一项人事工作来进行,就会使得公司在对员工的用电营销进行绩效考核的时候重关系,从而使得公司的绩效考核轻视了员工真正发的业绩,使得公司员工的绩效考核的数据不真实,存在弄虚作假的情况,这就无法真实地反映员工的工作成绩了,而公司的绩效考核就会变成了一种形式。

2.4公司的绩效考核的反馈效果差

由于公司没有正确地对待员工的绩效考核,所以公司的绩效考核的结果就没有发挥它该有的积极作用。其实员工的绩效考核是有很多作用的,但是如果公司没有好好地利用员工的绩效考核的结果的话,是没有办法发挥好绩效考核的作用的。由于公司的领导没有重视公司的绩效考核,所以领导也就不会重视考核的结果了,更不用说根据员工的绩效考核出来的结果与员工进行沟通和交流,帮助解决工作当中存在的问题。而且公司没有很好地将绩效考核出来的结果反馈给员工,这样员工就很难根据自己的绩效考核的结果来改善自己的业绩情况。

3解决供电公司用电营销绩效考核存在的问题的方法

3.1正确认识员工的绩效考核的作用

对员工进行绩效考核不管是对公司还是员工来说都是一件好事,所以公司要正确地认识到绩效考核的作用,这样公司才能重视员工的绩效考核了。当公司能够重新的认识到员工的绩效考核的作用了, 公司就能够认真对待公司的员工的绩效考核了,这样绩效考核就可以发挥积极作用了。如果公司真的已经认识到了绩效考核的作用,那么公司的绩效考核就不再是一种形式了,员工也能够通过绩效考核来提升自己的工作能力,从而与其他员工更好地竞争。所以说公司要正确认识绩效考核的积极作用就应该将对员工的用电营销的绩效考核交给专业的人力资源部来进行,这样得出来的绩效考核的结果就更具有真实性和可用性了。

3.2将员工的绩效考核制度化

要让公司的员工注重绩效考核的结果,就得将绩效考核纳入制度范围,这样员工才会重视绩效考核。而且将公司对员工的绩效考核制度化,就会使得公司的绩效考核更加地公平公正,这样员工才会相信考核出来的结果的真实性,这样员工才会根据考核出来的结果,总结自己在工作当中存在的问题,从而更好地解决问题, 这样不就解决了之前存在的员工对于绩效考核的结果的反馈性差的问题了吗?

3.3根据公司的实际情况来设置绩效考核的标准

要让绩效考核变得公正公开就要设置公正统一的考核标准,这样才能够让员工更加地信服考核的结果。但是公司也不能随便地设置考核标准,一定要根据公司的实际情况来设置。比如说,在考核员工的用电营销的业绩的时候,我们可以将考核的员工按照所在的地方不同从而划分不同的标准,因为不是所有的地区的用电的需求都一样,肯定是有的地区需求多, 有的地区需求少。

因为员工的绩效考核对我们供电公司来说真的是很重要,所以我们应该认真地对待员工的绩效考核,特别是员工的用电营销绩效考核,因为员工的用电营销的绩效考核是最难考核的。但是如果我们能够做好员工的用电营销的绩效考核,那多对于我们公司以后的业绩的提升是很有帮助的。

摘要：绩效考核对一个公司来说是很重要的,不管是对公司还是员工都有积极的作用,所以企业做好员工的绩效考核,对企业的发展和对员工的发展都是很有利的。供电公司作为我国的国有企业单位,更应该做好企业的绩效考核,发挥好绩效考核的积极作用。以下本人对供电公司用电营销绩效考核的一些分析研究。

我国基金经理绩效考核方案设计 篇8

2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。

一、我国基金经理绩效考核的缺陷

目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。

董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。

因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。

二、基金经理绩效考核要素

鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：

（一）基本指标

以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。

作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。

（二）辅助指标

为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。

目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：

1.Jensen指标的回归方程方法

Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：

r_p-r_f=α_p+β_p（r_m-r_f）+ε_p（1）

其中，α_p、β_p为回归系数，ε_p为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（r_m-r_f）和代表基金市场风险的β_p，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），α_p就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若β_p的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。

2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法

Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：

r_p-r_f=a+b（r_m-r_f）+c（r_m-r_f）²+e_p（2）

式中的r_p，r_f和r_m分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中ε_p的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。

在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。

（三）市场基准收益率及无风险利率的确定

市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即R_mt=0.4×R_shanghai+0.4×R_shenzhen+0.2×0.04/52，其中R_shanghai为上证综指周收益率；R_Shanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率r_f的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。

三、构建基金经理绩效考核方案

（一）考察期和绩效分级

1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。

2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：

（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。

（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。

（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。

（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。

（二）绩效考核流程

1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。

2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。

营销人员能力考核表 (12) 篇9

五年以上工作经验 | 男 |25岁（1984年10月9日）

居住地： 上海

电 话： 135********（手机）

E-mail： jianglala@51job.com

最近工作 [ 2 年3个月]

公 司： XX音响实业有限公司

行 业： 贸易/进出口

职 位： 国际市场推广主管

最高学历

学 历： 本科

专 业： 市场营销

学 校： 复旦大学网络学院

自我评价

五年以上企业市场推广部门工作经验，从一名文案策划到推广宣传主管，对市场推广宣传工作中的国内外展会、中英网站、软硬广告、公关活动策划、电子营销、广告代理协作乃至平面设计都有相当的经验与心得。希望能继续在品牌宣传推广领域内与企业共发展。同时善于和人沟通，语言表达能力强，有较强的敬业精神，具有较强的学习能力和洞察力。

求职意向

到岗时间： 一个月内

工作性质： 全职

希望行业： 贸易/进出口

目标地点： 上海

期望月薪： 面议

目标职能： 市场企划经理/主管

工作经验

2008 /9—至今：XX音响实业有限公司 [ 2 年3个月]

所属行业： 贸易/进出口

国际业务部 国际市场推广主管

1.协助部门总监制定国际市场推广策略及计划，并全权执行计划；推广费用预算

及控制。

2.欧洲展会前筹备，现场展位安装工作督导，展中推广活动执行，展会效果评估。

3.海外媒体硬广创意设计确认及投放，软文撰写；媒介关系维护。

4.策划企业英文网站及制作确认，文案编辑，流量效果统计分析。

5.电子营销: NEWSLETTER&E-CARDS:独立设计制作NEWSLETTER&E-Cards并定期推送给客

户。

6.B2B: 为多家知名网站平台品牌产品展示及客户咨询处理。

7.在线广告：行业媒体网站在线广告刊登及管理。

8.宣传物料制作:宣传画册、产品CATALOGUE、宣传视频、促销礼品等物料监督制作。

9.各销售区域的市场支持及配合。

10.客户支持:对客户提供市场技术支持。

汇报对象： 国际市场及销售总监

下属：5人

------------------

2007 /7--2008 /6：上海XX食品股份有限公司 [ 11个月]

所属行业： 快速消费品(食品,饮料,化妆品)

市场企划部 品牌专员

1.针对不同时期不同地区不同渠道制订、执行与之相适应的促销活动方案、制作发放管控

相关赠品并做效益评估；

2.市场相关数据（市场、行业、竞品）预测分析未来产品的市场走向，为公司制订相关产

品决策提供切实有效地依据；

3.组织市场调研与分析确定上市新品口味规格价格等，协调研发、生产、物流、财务、资

讯等部门的关系，保证新品的上市按照进度执行；

4.维护管理OEM工厂，确保其产品的品质符合公司要求。

汇报对象： 品牌总监

------------------

2006 /5--2007 /7：XX博览有限公司(港独资)(50-150人)[ 1 年2个月]

所属行业： 贸易/进出口

市场推广部 市场推广执行

1.媒体投放: 国际国内平面媒体、户外媒体广告的投放, 督导广告代理的设计创意。

2.国内展会: 公司国内展会工作筹备及执行。

3.宣传物料制作:画册，Sales Kit,促销品等

4.参与策划执行各类主题公关促销活动，高峰论坛等。

汇报对象： 市场经理

教育经历

2002 /9—2006 /7 复旦大学网络学院 市场营销 本科

培训经历

2007 /1--2007 /3：营销管理培训 国际市场营销认证二级

------------------

2005 /12—2006 /5：上海交大昂立培训中心 日语初级

证书

2007 /5 国际市场营销认证二级 良好

------------------

2005 /12 大学英语六级

------------------

2004 /6 大学英语四级

语言能力

英语（良好）听说（良好），读写（良好）

日语（一般）听说（一般），读写（一般）

营销渠道管理课程考核论文 篇10

随着现代电子技术和通信技术的应用与发展，网络化的浪潮正在席卷全球，企业的生存竞争空间正逐步从传统市场转向网络空间市场。以Internet为核心支撑的网络营销正逐渐发展为现代市场营销的主流。企业的营销方式也从传统的市场营销转向网络营销。

一、网络营销

网络营销(Cyber marketing ,online marketing)是指借助国际互联网络，实施企业的营销战略和策略，以求实现企业的营销目标。网络营销是一对一的分销渠道，是跨时空进行销售的，顾客可以随时随地利用网络订货和购买产品。借助于Internet，企业可以以较低费用完成以下工作：建立与个人计算机使用者相连的新的销售渠道；接触新的潜在顾客；为深层次广告提供新的渠道，将大量可变信息转化为符合需要的适用信息，收集大量消费者信息，从而使面向消费的营销活动更明确、更有针对性；建立更为有效的渠道，以自动解决问题、回答消费者问题；敏感地收集消费者反馈，并利用反馈改善产品、服务和销售。

二、网络营销策略创新

互联网对传统经营方式产生巨大的冲击，网络营销正在形成新的营销理念和策赂：

(一)网页策略

网页策略主要是从营销的角度来研究企业网页制作时应遵循的原则，以及何种结构、何种表现方式便于冲浪者获取信息，最重要的一点是网页促销技术。网页设计中最主要的两点是要做到易于导航和下载速度快。企业要想成功开展网络营销，应重视：(1)抢占优良的网址并加强网址宣传。在网络空间上，网址是企业最重要的标志，已成为一种企业资源。网址的名称应简单、鲜明、易记，通常为企业的品牌或名称。(2)精心策划网站结构。网站结构设计应做到结构简单，内容全面，通过建立较为便捷的路径索引，方便访问。(3)注意网站维护。企业建立网站是一项长期的工作，它不仅包括网站创意和网站的开通，更包括网站的维护，如网上及时更新产品目录和价格等试销性较强的信息，以便更好地把握市

场行情。

(二)产品策略

在网络环境下，消费者与厂商的直接对话成为了可能，中小企业在制定产品策略时，应从网络营销环境出发，努力满足不同顾客的各种个性化要求，开创符合市场发展潮流的新产品，创造新的市场需求，形成企业自身的优势。(1)通过分析网上消费者总体特征，从而确定最适合在网上销售的产品，如书籍报刊、软件信息、CD、VCD、DVD等音像制品；机票预定等服务。(2)产品的市场涵盖面要广，且电信业、信息技术要达到一定的水平，可以提高交易机会，为企业赢得更多的利润。(3)中小企业应利用网络上与顾客直接交流的机会为顾客提供定制化产品服务，同时中小企业应及时了解消费者对企业产品的评价，以便改进和加快新产品研究与开发。

(三)价格策略

影响和制约企业制定产品价格的因素中无论是市场供求状况、消费者心理还是竞争状况，在网络环境下都同传统营销方式有着很大的差异。这就决定了网上销售的价格弹性较大。因此，中小企业在制定网上价格策略时，应充分考虑检查各个环节的价格构成，以期做出最合理的价格。(1)设计、开发一个适合网络环境的自动调价系统。(2)开发智慧型议价系统与消费者直接在网上协商价格，即两种立场(成本和价格)的价格策略直接对话，充分体现网络营销的整体特点。(3)企业可开诚布公地在价格目录上向消费者介绍本企业价格制定程序，并可将本产品性能价格指数与其他同类产品性能价格指数在网上进行比较，促使消费者做出购买决策。

(四)促销策略

网络促销策略的出发点是利用网络的特征实现与顾客的沟通。这种沟通方式不是传统促销中“推”的形式而是“拉”的形式，不是传统的“强势”营销而是“软”营销。如中小企业可以建立有标题广告、电子赠券以及给阅读广告的冲浪者付费型的专营网络广告的站点等。网络广告是一种即时交互式广告，将以其特有的优势成为中小企业的促销策略。

三、网络营销渠道概述

营销渠道是指与提供产品或服务以供使用或消费这一过程有关的一整套相

互依存的机构, 它涉及到信息沟通、资金转移和产品转移等。网上销售渠道就是借助互联网络将产品从生产者转移到消费者的中间环节, 它一方面要为消费者提供产品信息,让消费者进行选择。另一方面, 在消费者选择产品后要能完成支付的交易手续。

与传统营销渠道一样，以互联网作为支撑的网络营销渠道也应具备传统营销渠道的功能。一个完善的网上销售渠道应有三大功能：订货功能、结算功能和配送功能。

四、网络营销渠道的构建

网络营销渠道能使生产企业直接面对消费者，将货物展现在他们面前，并回答有关产品的信息咨询，接受订单。(1)结合相关产业的公司，共同在网络上设点销售系列产品。采用这种方式可增加消费者的上网意愿和消费动机，同时也为消费者提供了较大的便利，增加了渠道吸引力。例如：计算机生产商同软件商、网络服务商等联合进行促销和销售。(2)企业网站上设立虚拟店铺，通过三维多媒体设计，形成网上优良的购物环境，并可进行各种新奇的、个性化的，随一定时期、季节、消费者类型变化而变化的店面布置以吸引更多的消费者进入虚拟商店购物。(3)消费者在决定购买后，可直接利用电子邮件进行在线购物，也可通过划拨电汇付款，由企业通过邮局邮寄或送货上门进行货物交割。（4）选择合适的销售代理。网络营销面对全球顾客，企业必须在各国建立相应的代理网点，以保证按时送货，销路畅通。（5）网络营销与银行结算联网，开发网络结算系统，将网上销售的结算与银行转账系统联网，使消费者能够轻松地在网上购物、网上结算。

(一)网络直销

电子商务的出现, 为每一种商品带来了最直接的流通渠道。它把生产者、中间商和消费者连结起来, 克服时空界限, 实现充分的互动交流,打破了传统时空概念的广域互连渠道, 缩短了他们之间的距离, 为企业的销售体系提供了全新的产品和服务再分配系统, 实施生产商直接向终端经销商和最终消费者销售的基本营销策略。市场交易变得更为直接、便捷和迅速, 减少了许多交易支出。

网上直销即是通过互联网实现的从生产者到消费〔使用〕者的网络直接营销渠道。它不仅包括企业对消费者的消费方式(B to C), 而且包括企业对企业(B to

B)的网上直接交易。网上直销渠道的建立、与传统分销渠道相比、有诸多竞争优势:

首先, 利用互联网的交互特性、过去单向信息沟通变成双向直接信息沟通、增强了生产者与消费者的直接联系。同时生产者还可以直接了解消费者对产品购买和使用的反馈。

其次, 网上直销可以提供更加便捷的服务。既方便顾客, 同时生产者也可以最低成本为顾客服务。

再次, 网上营销渠道的高效性,大大减少了过去传统分销渠道中的流通环节, 有效降低成本。生产者可以根据顾客的订单按需生产, 实现零库存管理，最大限度地控制营销成本。网络直销是一种具有相当潜在利益的商业模式、这种模式对拥有大量市场占有率和有明确定价策略的企业来说绝对有着潜在的赢利基础。

网络直销也有其自身的不足。面对大量的分散的网站，网络访问者很难有耐心一个个去访问。为解决这一问题，必须从两方面入手： 一方面需要尽快组建具有高水平的专门服务于商务活动的网络信息服务点；另一面需要从间接分销渠道中去寻找解决方法。

(二)网络间接销售

电子商务在迅猛发展，但相对于传统营销渠道而言其份额仍然是很小的。为克服网络直销的缺点，网络商品交易中心应运而生。中介机构成为连接买卖双方的枢纽，使网络间接销售成为可能。如中国商品交易中心、中国国际商务中心、美国的邓白氏、日本的帝国数据库等属于此类中介机构。他们具有简化市场交易过程、有利于平均订货量的规模化、使交易活动常规化、便利了买卖双方的信息收集过程等优点,其在未来虚拟网络市场的作用是其它机构所不能代替的。

企业通过因特网构筑虚拟专用网络,可及时了解分销过程的商品流程和最终销售状况,为企业及时调整产品结构、补充脱销商品、以至分析市场特征、实时调整市场策略等提供帮助, 从而为企业降低库存、采用实时生产方式创造了条件。网络分销也开辟了及时获取畅销商品信息、处理滞销商品的巨大空间，从而加速销售周转。通过互联网技术的中间商提供了网络间接营销渠道。传统中间商由于融合了互联网技术，大大提高了中间商的交易效率、专门化程度和更大的规模经济、从而比某些企业通过网上直销更有效率。基于网络的提供信息服务中

介功能的新型中间商,称为电子中间商。

在交易中，电子中间商提供媒体和场所，同时为消费者提供大量的产品和服务信息，为生产者传递产品信息和需求信息，高效地促成生产者和消费者的具体交易的实现。电子中间商主要是进行信息交换，它提供的信息交换可以帮助消除生产者和消费者之间的信息不对称、在有交易意愿的前提下才实现具体的实体交换、可以极大减少因信息不对称造成的无效交换和破坏性交换、最大限度地降低交易成本、提高交易效率和质量。

(四)双道法———企业网络营销渠道的最佳策略

所谓双道法，是指企业同时使用网络直接销售渠道和网络间接销售渠道，以达到销售量最大的目的。在买方市场下，通过两条渠道销售产品比通过一条渠道更容易实现“市场渗透”。目前，许多企业的网站访问者不多，有些企业网络的网络营销收效不大，但是却不能据此就断言企业在网上建站的时机尚不成熟。企业在因特网建站，一方面为自己打开了一个对外开放的窗口，另一方面也建立了自己的网络直接渠道。国外亚马逊书店、国内青岛海尔集团、DELL 公司的网上营销的实践，都说明企业上网建站大有作为，建站越早、受益越早。不仅如此，一旦企业的网页和信息服务商链接，其宣传作用更不可估量，不仅可以覆盖全国，而且可以传播到全世界，这种优势是任何传统的广告宣传都不能比的。

对于中小企业而言，网上建站更具有优势，因为在网络上所有企业都是平等的，只要网页制作精美有特色，信息经常更换，一定会有越来越多的顾客光顾。此外，借助Internet，还可以建立起会员网络，这是网络营销中的一个重要渠道。通过会员制，促进顾客相互间的联系和交流，以及顾客与企业的联系和交流，培养顾客对企业的忠诚度，并把顾客融入企业的整个营销过程中，使会员网络的每一个成员能互惠互利，共同发展。

五、网上营销集成网上营销集成是对因特网的综合应用，是因特网对传统商业关系的整合，它使企业真正确立了市场营销的核心地位。企业的使命不是制造产品，而是根据消费者的需求，组合现有的外部资源，高效地输出一种满足这种需求的品牌产品，并提供服务保障。在这种模式下，各种类型的企业通过网络紧密联系，相互融合，并充分发挥各自优势，形成共同进行市场竞争的伙伴关系。

结束语

当今，在网络营销策略中遇到的最大问题是在社会化实体配送系统不发达的情况下，怎样实现网络渠道与传统渠道的有机结合。网络渠道可以传输信息流、商流、资金流,在当前社会配送企业数量较少、配送成本较高的情况下，网络营销企业可借助传统商业的完善配送系统，将产品及时送达顾客手中。所以，中小型企业在网络营销的实施过程中，要重视建立完善的配送系统。建立适时有效的适合中小型企业的网络营销渠道是非常重要的。

参考文献：

[1] 吴礼芬、熊中楷.中小企业营销渠道建设与管理研究.江苏商轮, 2008,（09）

[2] 徐彬.企业营销渠道的变化与渠道管理思考[J].科技创业月刊,2004,(05)

[3] 侯宇, 王谦, 杨明波.我国营销渠道管理发展与探讨[J].沿海企业与科技,2006,(01)