计划生育管理人员岗位职责

计划生育管理人员岗位职责（精选11篇）

计划生育管理人员岗位职责 篇1

1.对所管的本中心职工，按指标完成计划生育率100%，晚育率100%，独生子女领证率100%，重点人群计划生育责任书签定率100%，计划生育技术服务满意率95%以上。

2.本中心所管人员，不得发生未婚生育和超计划生育现象。

3.督促有关科室加强计划生育技术服务的质控管理，规范计划生育服务常规，提高生殖保健技术服务的水平。

4.认真做好辖区内闱产保健工作，辖区内孕产妇围产保健系统管理率95%以上。认真执行户籍人门凭生育规划证明办理围产保健手册规定，积极推行社区围产保健三联单，及时上报卫生局妇幼科并有记载，力争杜绝漏报、漏管。

5.积极开展计划生育咨询服务，发放避孕药具，积极配合妇产科、保健科大力开展围产保健知识、避孕知识、优生优育知识宣教和健康教育，不断提高辖区内居民的自我保健意识。

6.健全档案资料，做到底数清，情况明，资料齐全,推行规范化管理。

7.认真做好计划生育的宣传报道工作。

计划生育管理人员岗位职责 篇2

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

计划生育管理人员岗位职责 篇3

关键词：流动人口；计划生育；管理

中图分类号： R169 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.23.083

近年来，农村务工人员大量涌入城市，实现了城市与农村经济的双边发展，而计划生育也成为社会的一大问题。主要因为：外出流动人口以异地定居为主，导致管理与服务断层，且法律意识淡薄；婚育群体无固定居住地；计划生育管理体制缺失，很难实现流动人口的全面申报及管理。针对上述问题，提出以下计划生育管理方法。

1 建构平台，动态化管理

对人口及计划生育、社会保障、公安、民政等相关部门流动人口信息进行全面整合，使各单位及部门之间实现人口信息资源共享，全面了解外出流动人口情况，并对其进行全面评估。

选聘优秀的计划生育信息员，明确他们的工作内容及岗位职责，对该地区外出流动人口及计划生育情况进行全面调查和了解。信息员要与计划生育部门建立良好的沟通互动关系，以加强对外出人口管控，避免出现管理疏漏或失控。

将计算机信息系统应用到计划生育管理工作中，对外出流动人口的生育状况、务工地、年龄和学历等信息进行全面统计，从而全面了解外出流动人口情况，便于对其进行更好的管理。对信息库进行实时更新，采用动态化管理方法，实现动态数据资源的优化配置，满足计划生育管理工作要求。

2 网格化管理及服务

我国的国情决定了人口流动性强，增加了人口管理及服务难度，采用传统人口管理方式，很难对计划生育工作进行有效落实。需构建网格化管理及服务，以达到良好的管理效果。

以行政村为单位，依据年龄特征，将该行政村的外出流动人员划分为三类：18周岁以下；18～45周岁；45周岁以上。再将已婚育龄女士细分为已绝育、采用节育器、采用其他措施三类。应用该种网格化分类方式，可对该行政村中育龄女士基本情况进行明确了解，并采取针对性措施，对其进行管理。

该种划分方式比较科学合理，可以最直观的方式将18～45周岁采取其他措施的女士作为重点关注对象，并为其提供服务，使人口计划生育管理工作更加科学、合理、有效。与此同时，采用人口计划生育信息月报制度对该类人群进行有效监督，使人口信息统计更加真实、有效，实现外出流动人口计划生育管理目标。

3 亲情化管理及服务

开展外出流动人口计划生育工作时，要管理与服务并重，既要采取行政方式对其进行管理，也要为他们进行服务，使其感受到来自外界的关心和帮助，通过常规性服务，使外出流动人员计划生育管理质量得到有效提高。

计划生育管理人员要在节日或特殊时期，探访外出人员家庭，深入到基层，以了解他们的计划生育状况，并为其提供针对性服务，将具体政策贯彻落实到位；部分家庭有潜在生育计划，要对他们进行格外关注，增加探访频率，向他们宣传和普及现行计划生育规定及政策，争取得到他们的协助和支持，使计划生育管理工作能够顺利开展。

部分地区外出人口集中，要与该地区计划生育管理部门和用工单位等进行沟通，与当地计划生育服务站构建良好的合作关系，将务工育龄女士体检工作落实到位。部分重点关注对象，或者信息比较模糊的人员，要安排计划信息员进行走访，进行排查，及时发现问题，并上报相关部门。计划生育管理部门也要建立完善的档案数据库，重点关注有潜在生育可能的家庭和个人，并为他们提供重点服务，对非法生育或非法抱养等不良问题进行有效规避。

为外出流动人口计划生育家庭提供帮助，为他们介绍工作岗位，提供就业培训，帮助在本地找到合适的工作岗位，实现就近就业，以兼顾家庭。关心外出务工家庭的留守儿童和老人，为他们提供医疗、学习、生活方面的服务，满足其基本生活保障需求，使他们的日常生活更加安定，排除外出就业人员的后顾之忧。

4 一体化管理及服务

成立计划生育协会，使其为外出流动人口计划生育工作提供帮助。将企业家、优秀党员干部等作为计划生育协会会员，对计划生育人口进行思想教育。安排这些人员与外出人员进行结对工作，通过沟通、帮扶和宣传等，将外出流动人口计划生育管理工作落实到位，推进该区域发展，营造安居乐业的生活环境。

制定具体规范、制度，提供配套服务。依据区域背景，贯彻落实《人口计划生育管理工作实施意见》和《外出流动人口跟进管理职责》，明确计划生育工作人员的责任和义务，并将其作为计划生育管理人员日常考核中的主要内容。以外出流动人口类别为基础，实施一体化管理和服务。

制定计划生育工作考核规则，与计划生育工作人员工资和奖金挂钩，提高计划生育工作人员的责任意识，使他们在日常工作中更加积极、主动。对计划外出人员发放许可证件，方可外出务工，并对外出时间严格限定，育龄人员需签订《外出育龄人员计划生育合同》，并具备相关婚育证明等，有效落实外出流动人口计划生育管理工作。

5 结语

综上所述，对外出流动人口进行计划生育管理，不仅能够提高计划生育工作质量，而且能够对我国人口概况进行明确了解，使计划生育工作更加科学合理，推进人口及计划生育工作顺利开展，提高流动人口管理质量。

参考文献

[1] 苏建明.流动人口计划生育管理服务体系的缺陷与对策[J].人口学刊，2009，（01）.

[2] 江亦曼.全国流动人口计划生育管理研究[J]. 南方人口，2001，（02）.

计划免疫工作人员岗位职责 篇4

1.及时掌握本区儿童(包括外来儿童)情况，建立新生儿预防接种卡、证，按免疫程序的规定和预防接种工作规范要求，组织开展预防接种工作，实施预防接种的安全注射。

2.提出疫苗需求计划，建立健全疫苗领发登记，做好疫苗管理。3.做好冷链设备的使用、保养工作，建立冷链运转记录。4.进行常规接种率报告，针对传染病和预防接种后不良反应或事故进行报告。

5.开展预防接种工作的健康教育。6.收集与预防接种有关的基础资料。

7.定期对辖区内流动儿童进行调查摸底，建立流动儿童预防接种登记簿，及时发现流动人口中的儿童，并按规定给予接种或补种，消除免疫空白点。外来儿童接种工作与社区卫生服务工作相结合。对外来儿童家长进行计划免疫知识宣教。

8.掌握辖区内托幼机构、小学学生预防接种情况，定期查漏补种，杜绝发生因漏种而引发相关传染病的爆发。

9.参加区疾控中心组织的对外来流动儿童建卡、建证、接种情况的抽查。

妇女保健工作人员岗位职责

1.按照妇女保健工作制度要求，做好妇女保健各项工作；开展保健门诊，实行首诊负责制。

2.认真做好辖区内妇女青春期保健、婚姻期保健、孕产期保健、更年期保健、生殖健康、女职工保健等妇女保健工作。

3.严格遵守妇女保健、计划生育技术工作规范，在执业范围内从事计划生育技术服务等工作，提供避孕、节育知情选择的咨询服务，发放避孕药具。

4.按照孕产期保健工作制度要求，做好孕产期保健各项工作。认真进行孕期保健、产前检查、产后访视、营养咨询、医学指导等工作，做好高危妊娠的筛查与管理。

6.积极开展健康教育工作，进行青春期保健、婚姻保期健、孕产期保健、科学喂养和避孕节育知识的讲座和指导，普及优生优育、妇女常见病及多发病的防治等卫生科普知识，提高妇女自我保健意识。

7.规范填写《母子保健手册》等医疗文书和台账，开展孕产妇死亡、围产儿死亡、出生缺陷监测等工作，做好报表的统计、分析和上报。进行科学、有效的妇女保健基本情况社区诊断，做出分析、评价，制定干预措施。

8.参加继续医学教育，不断更新知识，提高妇女保健理论水平和专业技术服务能力。

9.承担上级下达的各项妇女保健工作任务。儿童保健工作人员岗位职责

1.按照儿童保健工作制度要求，做好儿童保健门诊各项常规工作；开放保健门诊，实行首诊负责制。

2.按照散居儿童管理要求，负责辖区内新生儿访视工作。3.建立本辖区0～6岁儿童健康档案，掌握本辖区儿童健康状况、5岁以下儿童死亡的情况，进行动态管理。

4.在社区开展儿童保健健康教育活动，宣传母乳喂养及儿童常见病、多发病的防治等卫生科普知识。

5.做好辖区内儿童保健资料的收集、汇总、统计、分析、上报工作，及时反馈基层工作中存在的问题，定期进行质量控制。

6.参加继续医学教育，不断更新知识，提高自身业务素质，提高儿童保健专业技术水平。

7.定期深入托儿所、幼儿园检查指导工作，督促基层单位做好各项儿童保健工作。

8.承担上级下达的各项儿童保健工作任务。

财务人员岗位职责

1.根据《会计法》及国家有关法律法规及财务规章制度的要求开展工作，发现有违反制度的应及时纠正，重大问题应及时向主任和上级主管部门报告。

2.负责中心(站)财务会计、成本管理、绩效奖励、医保物价及收费结算工作。

3.组织编制中心(站)预算并组织实施。按有关规定和权限加强管理。

4.负责审核会计报告。负责审核对外提供的会计资料和会计报表，保证会计信息真实完整。

5.加强对中心(站)的收费和医保工作管理，指导物价和医保工作。6.运用财务资料，进行科学分析，参与经济管理的全过程，审核各项经济合同、协议，对违反国家法律和规章制度、损害单位利益的经济合同和协议拒绝执行。

7.接受财政、税务、审计、物价、社保和业务主管部门的监督和检查，依法提供真实的会计凭证、帐册、报表和其他有关资料。

医疗安全管理制度

1.加强医疗安全教育，提高医疗安全的意识和观念。

2.围绕持续改进医疗质量，建立健全医疗质量管理组织，制定医疗风险防范预案。

3.严格执行各项规章制度、诊疗护理技术规范和操作常规。加强“三基三严”和岗位技能培训。健全医疗事故、过失登记报告制度，制定医疗事故预防及处理的预案。

4.建立定期专题研究提高医疗质量和保证医疗安全工作的例会制度。按照质量控制标准，定期监控公共卫生和基本医疗工作，对监控结果提出整改意见并督促改正。

5.制定医患纠纷管理规定，完善接待程序，发生纠纷，即时上报，妥善解决。

6.社区卫生服务中心（站）要与所有工作人员签订医疗安全责任状，把医疗安全纳入医疗质量管理和综合目标管理考核内容，与奖金挂钩，做到奖惩分明。

7.发生严重差错，科内首先组织讨论，本着实事求是的科学态度，认真调查、分析，从中吸取教训，提高认识。

8.发生医疗纠纷时，科室负责人应主动解决，如有困难，及时报告中心领导。

9对医患纠纷进行统计分析，定期通报，制定整改措施，并对整改情况进行监督检查。

10发生医疗事故争议经事故鉴定组织鉴定，一旦事故结论成立，则按《医疗事故处理条例》的规定执行。

消毒管理制度

1.设专兼职人员负责消毒工作，制定规范，开展消毒灭菌效果的监测

2.一次性医疗、卫生用品用后必须消毒后毁形，进行无害化处理，禁止重复使用和回流市场。

3.运送传染病人及其污染品、车辆、工具必须随时进行消毒处理。4.使用过的医疗器材和用品应先去污染，彻底清洗干净，再消毒或灭菌，其中感染症病人用过的医疗器材和用品，应先消毒，彻底清洗干净，再消毒或灭菌。

5.手部皮肤的清洁和消毒，要有专用洗手设备，按手的清洗方法和消毒指征，正确操作。

6.地面应及时清扫，保持清洁，有血迹、粪便、体液等污染时，应及时用含氯消毒剂拖洗消毒。

7.使用消毒灭菌药械应掌握使用范围、方法、注意事项；消毒灭菌液的使用浓度、配制方法、更换时间、影响消毒灭菌效果的因素。

8.开展全员消毒知识和技能培训，掌握消毒知识，严格执行消毒规范。

妇女保健工作制度

1.设专人负责辖区内妇女保健相关信息收集与管理、孕前与孕产期保健管理与指导、妇女多发病防治与管理、避孕节育咨询与指导等妇女保健工作。开展妇女保健门诊，实行首诊负责制。

2掌握辖区内人口、已婚妇女、育龄妇女、孕产妇、人口出生、孕产妇死亡、围产儿死亡等基本情况，定期与相关部门进行核实。

3.开展青春期保健、婚姻期保健、孕产期保健、更年期保健、生殖健康、女职工保健、心理卫生等妇女保健工作，工作有计划、有总结。

4负责辖区内妇女常见疾病的筛查工作，对筛查情况进行登记，对筛查出的高危妇女进行随访治疗或转诊。开展预防常见妇科肿瘤和生殖道感染性疾病的健康教育。

5.开展孕产妇死亡、围产儿死亡、出生缺陷监测工作，做好妇幼卫生的信息统计、分析总结、补漏和质控工作；掌握辖区内妇女健康状况和孕产妇死亡情况，分析影响妇女健康的主要因素，制定干预措施。

6.按要求做好以“知情选择”为主的避孕节育技术指导和服务，帮助重点对象落实措施，对放宫内节育器者，进行定期随访。

7.开展健康教育工作，通过宣传展板、健康教育处方、培训讲座、电视广播等多种形式，宣传、普及妇女保健科普知识。

8.制定辖区内妇女保健业务培训计划，举办专业技术培训班和讲座，定期开展业务交流。9.社区卫生服务中心定期召开工作例会，讨论本辖区妇女保健工作计划，总结、交流妇女保健工作情况，部署工作任务;承担上级下达的各项妇女保健工作。

孕产妇保健工作制度

1.为辖区户籍人口、常住人口中的妊娠妇女建立“母子健康档案”（母子保健手册），并进行早孕检查与指导。

2.对孕产妇和围产儿进行访视，统计上报相关信息。3.做好孕产妇与围产儿生命监测与管理工作。

4.对建册的孕妇进行高危筛查，筛查出的高危孕妇按要求进行登记、追访与管理。

5．入户调查、核实本辖区内的孕产妇和围产儿死亡（含外地户口及外区户口）情况，填写死亡报告卡，及时上报。

儿童保健工作制度

1.设专人负责辖区内新生儿、婴幼儿、托幼园所儿童保健工作以及生命监测等工作。开展儿童保健门诊；实行首诊负责制；工作有计划、有总结。

2.掌握辖区内0-6岁儿童基本情况和健康状况，实行定期健康体检，并对体检结果进行综合评价。

3.做好新生儿访视工作，指导家长做好新生儿喂养、护理和疾病预防等工作。

4.儿保门诊健康检查内容应包括咨询、体格测量及评价、体格检查(包括神经精神发育检查)、常规开展儿童智力筛查、听力筛查、口腔保健、眼保健、必要的化验检查、个别指导。

5.对检查中发现的营养不良、低出生体重儿、活动性佝偻病、缺铁性贫血等患病儿童进行专案管理，发现肥胖、矮小、性早熟、铅中毒、智力发育迟滞等发育偏离的儿童建议逐级转诊治疗。

6.开展儿童系统管理、生长发育监测工作，及时掌握本地区儿童健康状况及5岁以下儿童死亡情况，及时填报各种报表、台帐，做好生命监测的补漏及质控工作。

7.开展形式多样的健康教育工作，门诊有健康教育展板、健康教育处方，开展健康教育讲座等。

8.社区卫生服务中心要定期到社区卫生服务站、托幼园所指导，召开工作例会，布置各项保健工作，承担上级下达的各项儿童保健工作。9.完成各项儿童保健工作指标，接受上级部门的监督指导和考核评估。

10.按时参加上级的工作例会和业务培训，不断提高专业水平。11.及时、准确完成儿童保健信息的统计和上报工作。

新生儿访视工作制度

1.有专人负责居住在辖区内新生儿的访视工作，及时掌握新生儿出生情况、出院时间，及时访视。

2.新生儿访视用品齐全，功能完好，符合卫生消毒要求。3.访视内容完整，认真做好新生儿体检，指导家长做好新生儿喂养、护理和疾病预防等工作。

4.发现新生儿异常情况，及时给予处理或转诊。

5.对具有高危因素的新生儿，增加访视次数，一般不少于三次。6.访视后，规范填写“新生儿访视记录”，做好信息统计、上报工作。

0-6岁儿童健康管理工作制度

1．按照0岁4次、1岁2次、2岁2次、3-6岁每年体检一次的体检原则，对每名儿童定期进行健康检查，并对体检结果进行综合评价。

2．6个月以上儿童每年至少测查一次血红蛋白，对结果异常者进行登记管理和治疗。

3．8-12月龄儿童进行一次智力测查，对具有智力高危因素的儿童全部进行智力监测。对智力可疑、异常儿童进行登记、转诊和追踪。

4．对0-6岁儿童进行口腔检查和听力筛查，4岁以上儿童进行视力测查，发现的听力、视力异常者和患龋儿童及时登记、转诊和治疗。

5．按照体弱儿管理常规，对在儿童定期健康体检中发现的维生素D缺乏性佝偻病、小儿营养性缺铁性贫血、营养不良和肥胖儿全部进行登记和管理。

6．根据儿童的年龄特点和体检结果，有针对性地对家长进行母乳喂养、辅食添加、智能发育、疾病预防等方面知识的宣传。

7．规范填写“儿童保健体检记录”及相关登记表、册，认真做好儿童健康体检资料的信息收集、统计和上报工作。

孕产妇死亡报告制度

1.了解辖区内妇女健康状况，掌握孕产妇死亡情况，分析死亡原因，制订有效的干预措施。

2.监测对象为辖区内（不管其户口所在地）死亡的孕产妇。孕产妇死亡是指从妊娠期开始至产后42天内死亡者，包括妊娠各期和不同部位，凡与妊娠有关或因妊娠病情加重及治疗上的原因造成的死亡，但不包括妊娠各期的意外死亡和外地来克就医而死于克拉玛依者。

3.发生孕产妇死亡的医院负责填写《孕产妇死亡病历报告》，并报市妇幼保健所。在家死亡或途中死亡的孕产妇，由所在社区卫生服务中心（站）负责填报《孕产妇死亡病历报告》。

4.凡发生孕产妇死亡的单位，应在24小时内以电话或以《孕产妇死亡报告卡》形式报市妇幼保健所；在一周内将《孕产妇死亡病历报告》上报市妇幼保健所。以上年10月1日—当年9月30日为一个统计。

5.加强孕产妇死亡补漏、质控工作的管理，孕妇产妇死亡病例要经过医院、市级围产保健协作组二级评审，质控和死亡评审做到有记录可查。

5岁以下儿童死亡报告制度

1.了解辖区内5岁以下儿童生存状况，掌握5岁以下儿童死亡情况，为儿童保健工作决策提供科学依据。

2.监测对象为辖区内(不管其户口所在地)，妊娠满28周(或出生体重达1000克及以上)，娩出后有心跳、呼吸、脐带搏动、随意肌缩动四项生命指征之一，而后死亡的5岁以下儿童，但不包括外地来克就医而死于克拉玛依者。

3.5岁以下儿童死亡是以实足年龄计算，计算方法是用儿童死亡时间减去出生时间即为其实足年龄。5岁以下儿童死亡是指刚出生至5岁差1天的死亡儿童，其中不足28天为新生儿死亡，不足1岁为婴儿死亡，满1岁到差1天满5周岁的为1-4岁儿童死亡。

4.以上年10月1日—当年9月30日为一个统计。5.建立完善5岁以下儿童死亡报告网络，落实专人负责管理。对辖区内的5岁以下儿童死亡或自动出院的危重儿童进行入户调查核实，在家死亡或途中死亡的5岁以下儿童，由所在社区卫生服务中心（站）负责填写《儿童死亡报告卡》，于每月5日前上报市妇幼保健所；及时将辖区外的或无法追踪的儿童情况或资料反馈到市妇幼保健所。

6.社区卫生服务中心(站)将5岁以下儿童死亡补漏、活产儿补漏和质控工作贯穿于日常工作中，做到有记录可查。质控重点是流动人口中活产儿、5岁以下儿童死亡漏报，同时对监测的表、卡、册进行质量检查。

围产儿死亡报告制度

1.围产儿死亡是指妊娠满28周（或出生体重≥1000克）至出生后7天的胎儿及新生儿死亡，包括死胎、死产、新生儿死亡，但不包括计划外引产。

2.发生围产儿死亡的医院负责填写《围产儿死亡原因调查表》，于每月5日前报市妇幼保健所。

3.在家死亡或途中死亡的围产儿，由所在社区卫生服务中心（站）负责填写《围产儿死亡原因调查表》，于每月5日前报市妇幼保健所。

4.以上年10月1日—当年9月30日为一个统计。5.加强围产儿死亡补漏和质控工作的管理，围产儿死亡需经过医院、市级围产保健协作组评审，质控和死亡评审做到有记录可查。

出生缺陷监测报告制度

1.社区卫生服务中心（站）要开展出生缺陷监测工作，填写《围产儿情况调查表》、《出生缺陷儿登记卡》。

2.填报范围为辖区内（不管其户口所在地），妊娠满28周（或出生体重≥1000克）至出生后7天的围产儿（包括死胎、死产、新生儿死亡）。若双胎或多胎均为缺陷儿，则需每例各填一张《出生缺陷儿登记卡》。

3.以上年10月1日—当年9月30日为一个统计。4.填报单位每月5日前将上月的《围产儿情况调查表》、《出生缺陷儿登记卡》报市妇幼保健所。

厨师从业人员岗位培训计划 篇5

第一讲

厨师从业人员的基本要求 主要内容：

1、厨师从业人员的职业道德和个人修养

2、厨师从业人员的卫生要求

3、厨房与餐厅知识

第二讲

学生餐厅烹饪基本要领

主要内容：

1、常用餐厅工具及设备知识

2、烹饪原料的鉴别与保藏

3、原料的初加工处理

4、切配技术

第三讲 烹调操作基本技术

主要内容：

1、临灶操作

2、火候

3、调味

4、勾芡

5、挂糊与上浆 第四讲 不同菜肴的制作技术

主要内容：

1、生食菜制作技术

2、热菜烹调方法操作要领

3、冷菜、甜菜及汤菜的制作技术 第五讲

大锅菜的制作技术

1、大锅饭的前期准备

2、大锅菜的营养搭配

3、大锅菜的合理切配

4、大锅菜的制作技术

第六讲 饮食业成本核算与安全生产知识

主要内容：

1、饮食业成本核算知识

2、安全生产知识

3、厨房管理知识

管理人员岗位职责 篇6

项目经理

项目经理负责贯彻执行公司的质量方针和质量目标，对项目部的施工质量负全责，明确内部的职能和分工，保持质量管理体系运行的有效性。具体负责：

1、负责项目部的全面管理工作。

2、负责贯彻公司的质量方针和质量目标，并组织宣贯、分解落实。

3、负责项目部的组织机构设置、职责分配、资源配置等。

4、命并授权各岗位职能人员。

5、项目部主持物资采购、劳动力分供方的调查，签定项目部物资采购合同。

6、劳务分供方承包合同。分公司的项目部物资采购合同由分公司经理批准。

7、参与产品实现过程的策划及管理评审。

8、负责与顾客的联络、沟通和交付后的服务的实施工作。

9、分管财物劳资组。生产副经理

1、对项目部的施工过程负主要组织、管理责任。

2、负责项目部施工现场安全管理、材料动力设备管理、文明施工管理。参与交、竣工验收组织工作。

3、批准项目部施工计划、物资采购计划和机械设备检修、维护保养计划。

4、参与工程产品实现过程的策划。负责组织施工准备工作。

5、参与物资采购、劳务分供方的调查。主持入场教育。

6、分管生产安全组、材料动力组。技术副经理

1、负责项目部内部及外部技术质量活动的组织与沟通、协调。

2、对项目技术、质量管理负主要管理责任。

3、参与图纸会审和技术交底的组织工作，并负责设计变更的复核确认。

4、参与组织施工组织设计/施工方案的编制，负责解决施工中的技术问题。

5、负责工程项目施工过程检验和试验管理工作。

6、参与不合格品的评审、处置及纠正和预防措施实施、验证的组织工作。

7、负责工程项目竣工技术资料编制的组织工作。

8、参与物资采购、劳务分供方合同评审。

9、分管技术质量组。安装副经理

1、对项目部的安装工程质量管理负主要责任，对安装工程施工的资源配制负责。

2、分管安装组工作，对安装组与项目部其他业务组的接口和协调及土建、安装工程施工协调负责。技术质量组

1、负责质量管理体系文件、工程技术文件的管理。

2、参与技术措施的制定，解决施工中的技术问题。

3、负责进货及施工过程的检验、试验的管理，对工程质量实施监督检查工作。

4、负责检验、测量和试验设备的管理及新购材料的检验和试验工作。

5、负责单位工程项目测量定位放线工作。

6、负责不合格品评审、处置及纠正和预防措施的实施、验证。

7、监督本项目部各职能组有效的实施本公司的质量管理体系文件。

8、负责工程项目技术资料与质量记录的收集、整理和保管工作。

9、参与入场教育。参与物资采购合同的评审。

10、参与图纸会审几施工组织设计的编制。生产安全组

1、负责施工过程控制及安全生产和文明施工管理。

2、负责项目部的月、旬生产计划的编制，提出材料需用计划，参与评审合格劳务分供方，并负责管理。

3、负责项目部安全技术的实施及安全教育，负责特种作业人员资格管理；监督检查安全工程和施工环境。

4、负责施工过程中班组自检、互检、工序交接的管理。

5、参与入场教育。

6、图纸会审及施工组织设计的编制。材料动力组

1、负责编制材料采购计划及采购合同。

2、组织物资分供方调查、评审、复评工作，并保存记录。

3、负责对进场材料的验收工作。

4、负责施工现场和材料仓库的材料管理工作。

5、负责施工现场机械设备的日常管理和检修、维护保养管理工作。安装组

1、负责项目安装工程的施工过程实施及控制。

2、负责对安装项目生产、安全、技术质量的控制。

3、负责与项目部其它业务组的接口和协调工作。财务劳资组

1、负责项目部管理人员、操作人员的培训和入场教育的组织工作。

2、组织劳务分供方调查、评审工作，并保存记录。

3、负责项目部施工合同（含劳务分供方承包合同）执行的有关事宜。技术员

1、参与施工图纸会审，参与编制施工组织设计、方案，技术交底，解决施工中的技术问题。

2、指导施工班组按施工组织设计、施工方案、技术交底、作业指导书组织施工，并监视实施。

3、参与工程项目的隐蔽验收和技术复核工作。质量检查员

1、负责进货物资的质量验证工作。

2、负责对施工工程质量检验、验证和跟踪检查。

3、负责分部分项质量等级的核定及资料的整理工作。质保员

1、负责项目部质量管理体系文件的领取、分发、保管。

2、负责本项目部质量管理体系有效地实施控制管理工作。负责收集、整理和保管施工过程中发生的工程技术资料、质量记录，整编竣工资料并移交、归档。

3、负责工程项目专用文件及资料的接受、登记、保管（含保管顾客的文件、资料）工作。

4、负责按规定上报质量统计报表。试验员（计量员）

1、负责进货物资的取样送试工作。

2、负责各种配合比的委托和现场的试验工作。

3、按规定要求制作砼和砂浆试块，并按时送试。

4、负责监督砼、砂浆的计量工作，并建立台账。

5、负责保管及维护好试验设备，负责检验、试验仪器（含测量仪器）的送检、校验管理工作。测量员

1、负责工程项目的定位放线，高程引测及传递，轴线控制及测量成果的绘制工作，保存好测量成果资料。

2、负责测量仪器的保养和保管、送检校验。施工员（工长）

1、负责组织实施项目部的月、旬生产计划。

2、编制物资需要计划和提出采购要求。

3、合理组织人力物力，按时完成进度计划，实施各项施工安全、技术交底工作。

4、实施工程项目的隐蔽验收和技术复核工作。

5、负责作好施工记录及特殊过程的连续监视工作。

6、负责分项工程质量评定的组织工作，组织进行工序交接，对本专业工种（含劳务分供方）的施工工程 控制质量负责。

7、负责现场管理，安全生产和文明施工的实施。安全员

1、贯彻安全法规和公司的安全规章制度，监视操作人员按规章制度做好安全生产和文明工地。

2、参与各项安全技术措施的制定及安全施工技术交底，对施工工程中的安全进行跟踪检查。

3、负责各项安全防护设施的检查及验收工作，监督检查安全施工环境。纠正违章操作和违章指挥。

4、定期进行安全教育。

5、参与处理工伤事故，保存安全事故记录，及时上报。

6、负责特种作业人员资格管理。机械设备管理员

1、负责编制项目部机械设备各项修理情况。

2、负责工程项目所需机械、设备的安装、维修保养及管理工作。

3、负责组织机械设备进场就位，对机械设备的安全运行负责。

4、建立机械设备台账，保存机械设备技术资料。材料员

1、负责物资采购工作，按需计划及时组织进场。

2、保证所采购的物资质量符合工程要求。

3、坚持作到在规定的合格分供方中采购，索取相应质量记录。

4、负责周转材料的租赁，及时结清内外账款。仓库保管员

1、负责现场材料的收、发和保管工作。

2、参与进场物资的验证工作，作好进场材料的登记、标识，保存好原始凭证。

3、负责所有进场物资的堆放和储存工作，作到存放整齐，保证帐、卡、物相符，标识明显、准确、齐全。

4、建立物资台账，及时处理当日业务，坚持月终盘点制度。

5、负责存放物资的安全，确保存放物资完好。预算员、计统员

1、参加图纸会审，负责工程的预、决算工作。

2、负责工程项目的形象进度、产值和材料消耗的统计报表工作。

3、负责工程量的计算和工程签证工作。财务劳资员

1、负责上报培训需求，保存项目部各项培训纪录。

2、负责劳务分供方人员管理工作。

3、及时准确的搞好劳资的统计报表和原始台账。

计划生育管理人员岗位职责 篇7

医疗专业技术人才不同于其他专业, 它是长期医学经验的积累和科学理论的指导, 来源于当今的科学研究与开发。医疗人才作为医学知识的载体, 作为医院医疗卫生服务等活动的主体, 他们的知识、经验、技术和道德情操, 直接决定着医疗服务的质量和效果。

医学人才的成长依靠长期的工作经验积累, 医学界中青年人是十分有潜力的人才。一份研究诺贝尔物理、化学及医学奖获得者年龄分布的资料, 显示医学奖获得者取得成果的最佳年龄区在31至45岁, 在该年龄段获奖占65.1%。尽管医院各类人才最佳年龄区有所不同, 但上述分析有着重要的参考价值。在宏观上规划人才结构时, 应充分考虑到人才的最佳年龄区, 力求使人才总量的大部分处于该区段内, 使医院人才群体保持活力和后劲。

一、让医务人员明确医疗机构的服务宗旨和价值取向

医院的文化代表该医院成员共同价值取向。价值观是对是非、善恶、义利的衡量和判别标准, 是指导医务人员医疗实践活动的行为准则。当前在医务人员中价值观并没有形成共识且诸多偏颇, 这些必然影响到服务宗旨的体现。医院首先必须注重医务人员价值观的熟悉与引导, 做好两个转变。一是对医疗服务主客体熟悉的转变。过去医疗单位总是视自己为主体, 考虑问题的着眼点偏重于本单位及工作人员自身, 忽视了病人的利益与需求。现在要转变到以病人为主体, 时时处处要为病人的利益着想。二是医疗服务中角色的转变。医院及医生不再以“恩赐者”自居, 改变“医生中心”的观念, 尊重病人、关心病人、服务病人、乐于当“奉献者”。其次, 围绕“以病人为中心”这个目标, 制订出切实可行、内容具体、操作性强又便于考评的标准。通过医院文化的渗透, 增强医院的凝聚力和持久力, 让医疗行为更加合理化、规范化, 从而推动专业技术人员的成长与发展。

二、实施专科细化, 培养临床专业人才

医院可根据市场的需要, 逐步调整产业结构, 对条件成熟的专科要分离出来, 依托综合医院的优势, 突出专科特色, 既符合社会就医的需求, 适应市场变化, 又有利于临床专业人才的成长。

三、鼓励创新技术, 培养创新人才

医院的发展要有创新的技术, 技术的创新依赖一批优秀的人才。医院应成立科教科, 专门负责专业技术人员的新技术、新业务的开展。医院每年设立专门的培训基金, 鼓励职工继续深造、鼓励职工开展新业务、新技术、鼓励职工自学成才, 选送年轻的专业技术骨干出去进修, 动态管理, 分期考核, 滚动培养。同时医院还可成立奖励基金, 对能够开展新业务的科室及人员进行奖励。

四、用竞争择优的方式选拔管理人才

医院在人才的培养上要做好人员的规划, 梯队的培养。青年的成才要从重视岗位的成才、能力的培养, 鼓励竞争上岗, 择优聘用, 要克服管理岗位长期“占位”的现象, 腾出岗位给青年专业技术人才施展才华, 建立有效的考核、离岗、调整、轮换等有利于新陈代谢的用人机制, 克服管理岗位能上不能下的, 一个科主任当几十年的现象。对专业技术能力强、有培养前途的青年人可在岗位上担任副职, 考核期二年, 对真正能力强的青年管理人才应大胆提拔, 原科主任可退下来作为业务顾问, 进行业务指导和科室管理上的帮助, 原享受的科主任待遇不变。这样一方面既减轻了科主任的负担, 加强了科室的管理, 又激励了青年人的工作热情, 为中青年骨干参与科室管理提供了平台, 为医院人才梯队的培养奠定了基础。

五、创建合理、有效的考核机制

医院人才的培养是一个长期的过程, 是长期经验的积累。对于学科带头人, 要从制度上赋予上级医务人才带教培养下级人才的职责, 在原有的考核机制中应增设人才的带教与培养指标, 形成学科带头人、高级职务、中级职务、初级职务各个层次之间的一种带教关系, 从而形成一个完整的人才链, 这个人才链象一个金字塔, 学科带头人只是一、二个, 下面带教的高级职务可能是三、四个, 越到塔底, 人员越多, 对带教成绩突出的学科带头人设立一个带教奖, 在年度考核时应评为优秀并给予奖励。这也是促使青年专业技术人才逐步走向成熟的一条捷径。

六、优化人文环境, 体现人文关怀, 加快人才成长

医院要大力营造有利于人才稳定的环境。要尊重知识、尊重人才, 对引进的专科人才要进行政策上的扶持, 待遇要市场化, 尽量保持与同级医院一样的工资水平, 对外聘的青年职工提供住宿或给予住房补贴, 并为所有外聘职工缴纳公积金。对学科带头人考虑解决家属工作的问题。对在医院连续工作五年以上的中青年职工考虑进编问题。既稳定了医疗队伍, 又降低了医院招聘的成本。

医院青年人才的培养绝不是个别领导或人事部门的单打独斗就能奏效, 而是需要医院每一个职能部门、乃至全院职工的相互配合, 相互协同中才能完成。我们首先要从思想上进行较大的转变, 以前企业的一些老观念、做法必须摈弃, 不能产生本位主义作风, 对比自己能力强的年轻专业技术人员进行打压或是扼制其发展, 生怕自己的位置被占有, 这就是导致医院人才瓶颈问题的关键。只有得到领导的重视, 加大干部的考核力度, 真正实行能上能下的管理机制, 才能从根本上解决医院发展中人才的瓶颈问题。

面对这些困难和压力, 要确保医院持续、稳定、快速的发展, 靠的还是人才的建设。人才既是医院现阶段解决医疗水平提高、学科内涵发展、科研水平提升、医院管理水平上台阶等许多重大问题的关键, 也是医院未来发展的基石, 是保证医院可持续发展的源泉。

摘要：随着医疗市场竞争的加剧, 人才成为医院发展的主要生产力, 科学管理是医院建设的重要手段, 然而在实际工作中, 人才的培养与成长中存在着制约医院发展的问题, 文章从六个方面阐述如何解决管理机制中存在的问题。

关键词：岗位,成才,专业技术人员,管理机制

参考文献

[1].刘华琼.论医院管理改革与体现以人为本[J].中华医院管理, 2008 (6)

[2].易学明.以人才培养和学科建设为牵引, 建设创新型医院[J].中国人力资源, 2008 (3)

计划生育管理人员岗位职责 篇8

摘 要 对基层医疗卫生人员岗位能力需求进行调研，找到存在的问题，并提出合理的建议，从而真正培养“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

关键词 基层 岗位能力 需求

我国基层医疗卫生机构的“软件”建设相对薄弱，难以满足人民群众医疗卫生需求，特别是人才队伍建设相对滞后，已成为制约基层医疗卫生机构进一步改善服务和提高水平的“瓶颈”。为此，2010年国家发展改革委员会颁布了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》（发改社会[2010]561号），明确指出高等医学教育应以卫生需求为导向，加强医疗卫生人才的培养，逐步实施高等医学院校农村订单定向免费培养项目，推动地方高等医学院校根据本地农村卫生需求，探索实践基层卫生人才培养新模式。我校承担了国家教育体制改革试点项目“探索‘五年制乡镇及社区医务人员定向培养模式”工作，为做好此项改革试点工作，学校组织人员，深入基层进行调研。采用问卷法及访谈法，以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）基层医疗卫生单位的一线医师为调查对象，就基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力要求进行了调研，以期对基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力需求作进一步了解，为顺利完成改革试点工作奠定扎实基础。

一、基层医疗卫生单位存在问题

1、基层卫生院有较大的发展，但卫生院之间发展不均衡。

本次走访调研的基层卫生院采用的是分类随机抽样的方法选取样本。从走访的整体情况来看，基层卫生院在近几年国家建立农村医疗保险和公共卫生服务的机制下较之前有了较大的发展，基层卫生院在医疗硬件、工作环境和福利待遇上都得到了改善，但是各卫生院由于所处地域、人口数量各不相同，卫生院之间发展不均衡，边远乡镇和人口稀少的乡镇卫生院在发展上相对滞后。中心卫生院较一般卫生院无论在软件还是硬件上都发展较好。

2、基层卫生院工作生活条件较差，難留住人才成突出问题。

基层卫生院虽然相对之前有较大的改善，但是由于地处农村远离城市，精神生活和物质生活环境和城市比起来仍有非常大的差距，根据本次走访调查情况来看，乡镇卫生院的工作人员特别是年轻医务人员在参加工作后多数人不安于卫生院的工作环境，在考取执业资格证后多数人不愿意在基层卫生院服务。大多数卫生院的工作人员呈现两极分化趋势：一是本地户籍的高年资医师，二是低年资或是刚参加工作的经验欠缺的年轻医师。人才结构极不合理，人才断层现象普遍且严重。如何留住人才成了当前卫生院的突出问题。

3、基层卫生人才紧缺，岗位能力要求全面。

基层卫生院工作生活条件较差，绝大多数大学生毕业后根本没有考虑到农村工作，而是直接到大城市等工作环境好待遇高的地方工作。部分毕业后愿意到农村工作的人多是学历较低的医学毕业生，该类人员在有一定经验和考取资格证后又多数流失。经过本次调研发现，基层卫生院医务人员紧缺，远远没有达到卫生部《乡镇卫生院建设标准》里的每千居民人口应配置1.2～1.5个医务人员的标准。基层卫生院科室分化不细，多数分科至一级科室，对医务人员掌握的知识和技能要求全面，内外妇儿各科室的疾病诊疗常规基本要清楚，甚至要中西医兼顾。

4、基层卫生人才学历偏低、科研教学水平低，教学带教能力有待培养。

本次调研走访发现，现阶段基层卫生院医务人员以专科学历和中专学历为主，本科学历极少。学历普遍偏低，医疗水平有限。在基层卫生院基本上没有科研活动，教学带教活动偏少，有少数有带教中专学生的带教经历，教学带教水平低，带教能力有待培养。

二、建议与对策

本次调研走访期间，各基层卫生院根据当地的实际情况和普遍现象，对农村定向医学生培养教育提出了一些建议：

1、对于“预防、保健、医疗、康复、健康教育与计划生育技术指导”六位一体的指导方针，多数调研对象认为现阶段农民素质和认识水平不高，在农村基层开展卫生服务工作还是应把医疗放在第一位，随着农民素质和认识水平提高后可以逐步把预防保健工作做在第一位。

2、大多数基层卫生院负责人提出现在的年轻医生比较浮躁，应该让医学生明白要做事先做人的道理。在学校教育中不但要培养扎实的医学理论和临床操作技能，同时也要加强医学生的服务和奉献精神教育、人文素质教育，着力培养医学生的沟通交流能力、处事能力；培养学生的责任感和责任心。

3、农村定向医学生实习期间可以适当安排部分时间到基层卫生院实习，但是时间不宜过长，以2～3个月为宜，其余时间建议安排到县医院实习，但不建议安排到三级医院实习，三级医院分科太细，短时间不利于培养学生全科方向的技能，县医院实习更贴近农村实际情况。

4、公共卫生服务现在起步阶段，基层缺乏公共卫生专业方面的人才，希望能及时补充该专业的人才培养。

5、部分卫生院超声、影像等医技科室的高精设备在国家扶持下有很大的加强，但是没有技术人员，多数处于闲置状态，基层卫生院希望能继续培养医技人才。

6、能否安排部分招生计划，将基层医疗卫生单位的低学历在职在岗人员纳入招生对象，有利于留得住人才，同时进一步改善基层医疗队伍的学历结构。

三、小结

我们将不断探索五年制乡镇（社区）本科定向医疗卫生人才培养模式，培养学生用生物—心理—社会医学模式在基层医疗卫生单位开展融预防、保健、康复、治疗、健康教育、计划生育技术服务为一体的卫生服务，真正使培养的学生成为“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

基金项目：国家教育体制改革试点项目（项目编号03-114-137）；江西省高校人文社会科学重点研究基地：农村（社区）医学教育研究中心课题项目；中华医学会医学教育分会，中国高等教育学会医学教育专业委员会2012年度医学教育研究课题（项目编号2012-RC-17）

参考文献：

[1]孙莉.基层全科医学人才培养的探索与实践[J].基础医学教育，2012，14（10）：794-797.

[2]卢东民，张红，沈志坤.“校地共育”农村社区全科医学人才培养模式的构建[J].黑龙江高教研究，2011，11：125-127.

仓库管理人员岗位职责 篇9

一、商品采购管理

1、适时掌握各类用品的库存情况，定期制定用品采购计划并向上级主管提交采购报告；

2、根据采购报告及时组织商品采购；

3、按照质量管理要求，比较商品供应商的资质、产品来源、质量状况，提交商品供应商选择报告；

4、完成公司的临时采购任务；

二、入库、出库管理

1、制作商品出入库单和建立进销存核算台账；

2、商品采购后，据采购清单按要求填制入库单，办理入库手续；

3、按公司规定定期组织用品发放，发放时必须填写出库单并有经办人、审批人签字；

4、每月末据出入库单登记进销存台账，据台账做出月报表，并向上级主管报送；

5、根据台账核对实际库存数，做到账物相符；

三、库存商品的日常管理

1、库存商品要按要求在货架上合理摆放，商品进出后，要对货架进行整理，做到整洁美观；

2、要定期打扫库房地面、门窗，保持库房清洁；定期查看，保证物品安全；

计划生育管理人员岗位职责 篇10

关键词：公职人员；二孩；生育意愿；调查分析

为了缓解我国人口结构所面临的严峻形势，增加劳动人口数量，党的十八届五中全会提出：“坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极开展应对人口老龄化行动”。在新的生育政策下，公职人员作为社会的一个重要组成部分，生育二孩的意愿如何，将直接关系到“全面二孩”政策的实际执行效果。为了深入了解公职人员的生育意愿，以及公职人员作出是否生育二孩基于什么考虑，本研究对恩施州已生育大孩的370名公职人员进行实证调查，了解他们的生育意愿和原因。

一、数据来源与研究方法

以恩施州已生育“大孩”的公职人员为调查对象，采用方便取样的方法收集数据。本次调查共发放问卷400份，回收有效问卷370份，有效率为92.5%，其中男性194人，占样本总数的52.4%，女性176人，占47.6%；样本中独生子女有125人，占总人数的33.8%，非独生子女245人，占66.2%；大孩性别方面，其中为男孩的180人，占总人数的48.6%，女孩190人，占51.4%。最后，利用spss18.0进行统计分析。

本研究主要探讨两个问题：一是公职人员对生育“二孩”意愿如何，及不同性别，独生子女状态、不同大孩性别的公职人员在是否生育二孩方面的差别；二是公职人员是否生育二孩主要考虑哪些因素。

二、公职人员“二孩”生育意愿分析

（一）公职人员总体“二孩”生育意愿。如表1所示，在所调查的公职人员中，有135人明确表示愿意或者打算生育二孩，占所调查总人数的36.5%。选择“不确定”的人数占所调查总人数的37.8%，与选择愿意生育二孩的人数比较接近。而明确表示不愿意生育二孩的有95人，占到所调查总人数的25.7%。总之，绝大多数的公职人员还是比较认可生育二孩，而二孩真正生育情况如何，也取决于那些对生育二孩犹豫不决的那部分公职人员，如何引导不确定是否生育二孩的公职人员进行生育，也将成为贯彻“全面二孩”生育政策的重要内容。

（二）不同人口学特征与“二孩”生育意愿的交叉分析。交叉分析不同性别、是否为独生子女及大孩性别等因素在公职人员二孩生育意愿上的差异，以便能够有针对性地提出应对策略。分析结果如表2所示，在性别因素方面：所调查的男性公职人员中，明确选择生育二孩的人数占到样本总量的19.5%，女公职人员明确选择生育二孩的占17%，表明男性公职人员生育二孩的意愿高于女性公职人员；明确选择不愿生育二孩的人数占到总人数的25.7%，其中男公职人员为15.1%，女公职人员为10.6%，说明男性公职人员不愿意生育二孩的意愿也强于女性；在不确定是否生育二孩上，女性占到总人数的20%，男性为17.8%，表明在生育二孩方面，女性比男性更犹豫。在独生子女因素方面：在所调查的公职人员中，本身为非独生子女的不管是明确生育二孩、明确不生育二孩，还是不确定是否生育二孩上，均高于本身为独生子女的公职人员。在大孩性别因素上：如果大孩是男孩，明确选择生育二孩的比例为15.7%，如果大孩是女孩，明确选择生育二孩的比例为20.8%，大孩是女孩的公职人员明确选择生育二孩的人数远高于大孩是男孩的公职人员，这可能是因为受我国传统文化的影响，每个家庭、每对夫妇都希望一儿一女，儿女双全，增加家庭幸福感。在明确不生育二孩和不确定是否生育二孩上，大孩是男孩的公职人员明显高于大孩是女孩的公职人员，这可能是因为受我国传统文化影响，自己已有儿子传宗接代，不需要再生孩子增加家庭负担，同时养育一个儿子到结婚需要付出很大的财力和精力，因此在不愿意生育二孩或不确定是否生育二孩上面更加强烈。

三、公职人员生育二孩的考虑因素分析

（一）明确生育二孩。明确选择生育二孩的公职人员主要基于以下几方面的考虑：一是一个孩子缺少玩伴，太孤单；二是兄弟姐妹间可以相互扶持，相互照应；三是稳定家庭完整的风险，想生一儿一女，儿女双全，增加家庭幸福感；四是分担赡养老人的风险；通过表2我们也知道，非独生子女公职人员更热衷于生育二孩，可能是因为他们的生活经历告诉他们，有兄弟姐妹能够给自己找一个玩伴，兄弟姐妹之间还可以相互照应，赡养老人的时候能够替自己分担一些困难等等。

（二）明确不要二孩。所调查公职人员中明确不愿生育二孩主要考虑了以下几方面的因素：一是育儿成本增加，养不起，且生育二孩会降低生活质量；二是生育观念转变，一个孩子就够了，不愿生；三是工作太忙，没时间照顾小孩；四是没人帮忙照顾小孩，照顾孩子需要作出很大牺牲；五是考虑大孩的感受。

（三）不确定是否要二孩。在所调查的公职人员中，他们不确定是否生育二孩主要考虑了以下几个方面的因素：一是不确定经济条件是否能够很好的养育二孩；二是工作压力大，个人精力有限；三是对二孩的具体政策、福利等还不太了解；四是考虑后续的医疗、卫生、教育等情况如何；五是自己年龄偏大，且没人帮忙照顾孩子；六是考虑大孩的感受。

参考文献：

[1]张丽萍、王广州，中国育龄人群二孩生育意愿与生育计划研究[J].人口与经济，2015年第6期（总第213 期）.

[2]陈友华，全面二孩政策与中国人口趋势[J].学海，2016年1 月.

计划生育管理人员岗位职责 篇11

一、高校教材管理人员的现状

(一) 教材管理队伍稳定性差。

当前国内高校教材管理体制受到学校管理体制的影响, 处于改革阶段, 这主要体现在教材管理模式的变更上。有的学校成立教材书店或教材供应中心, 教材供应职能通过市场化运作, 造成教材管理人员岗位的不稳定, 使他们不能安心工作, 难以保持工作的连续性, 直接影响了教材管理水平与服务质量。

(二) 教材管理人员整体层次低。

学校对教材管理工作重视不够, 把教材科只作为教材收发的部门, 人员安排上编制较少, 往往安排学历低、职称低的人员担任此项工作。致使大部分高校教材的管理工作落后, 管理中出现了诸多问题。笔者实地考察了江苏省的一些高校教材管理科 (中心) , 列举6所院校教材管理部门的情况, 具体见表1。

二、高校教材管理人员继续教育的必要性

(一) 教材管理工作的重要性。

作为知识的载体, 高校教材是教学大纲的具体化。高校教材管理工作是教学管理的重要组成部分, 它对学校教育目标的实现起着重要作用, 对其有重大的影响。教材工作是为教学工作服务的, 体现着教学质量, 走在教学之前。教材工作的重要性决定了教材管理人员应具有多方面的知识, 必须接受继续教育。继续教育是教材管理者不断学习和接受新知识, 提高自身素质, 解决新问题、新矛盾的有效途径。

(二) 教材管理人员的重要作用。

在保证优质教材进课堂、教学秩序正常化的管理工作中, 教材管理人员发挥着重要作用。通过与出版社之间的沟通, 帮助任课教师选好教材、出好教材 (专著) ;与兄弟院校的沟通, 调剂教材余缺, 促进教师参与教材编写的交流和合作 ;在校内开展协调工作, 发挥信息咨询员的作用, 为师生解答教材方面的各种问题, 提出建议和指导, 供教师和学生参考, 促进高质量优秀教材的使用和推广;通过组织相关人员进行教材质量审核、教辅材料审稿, 组织教师和学生开展教材质量跟踪调查、教材选用工作评价, 从而控制教材选用和使用的整体质量。

三、教材管理人员继续教育的对策

(一) 树立继续教育的意识

目前, 我国高校根据人事部和各省市事业单位岗位设置与管理方面的文件精神, 开展了岗位设置与聘用工作。一些高校已把教材管理人员定在管理岗位, 在此岗位上, 教材管理人员能够按职员制从事业务管理工作, 并享受一定的待遇。教育职员制度的逐步推行, 将是高校从制度上建立真正体现竞争激励机制和公开、公平的评价机制, 从而为教材管理人员提供一个公开平等的竞争环境, 使优秀的管理人员脱颖而出。高校教材管理人员面对竞争机制, 只有通过多种形式的学习, 提高综合素质, 才能在新的岗位聘用制度下, 适应学校的发展, 更好地从事本职工作。

(二) 坚持在岗自学

1.学习法律知识, 适应管理。

随着高校学分制教学改革的不断推进, 教材管理逐步走向市场, 教材管理部门参与经营或成为经营实体。如果缺乏有效、规范的监督机制, 加上管理人员法律意识淡薄, 个人或部门为追求不法利益, 在教材征订、发行等各个环节都可能出现违法违规行为。因此, 在当前形势下学习法律法规、树立法制意识, 尤为迫切。

2.学习教材编辑出版发行知识。

教材有别于一般的图书, 加之教材载体日益多样化, 所以, 教材管理人员只有在工作中不断学习和掌握教材编辑、出版、发行等方面专业知识, 才能向师生推荐教材, 合理选用教材。

3.掌握教材评价、评奖的常规知识。

教材评价是根据教材评价指标体系, 运用可操作的技术手段, 通过系统采集教材的有关信息和反馈意见, 对教材使用效果进行考察, 进而对教材价值作出判断。这在很大程度上需要实践知识, 刚从事教材管理工作的人员, 应该虚心向有经验的同事和同行学习, 对本校教材进行有效的评价;同时掌握国家、本省市不同级别的教材评奖制度, 为本校教材参与评奖提供及时可靠的信息。

4.深化本校学科专业知识教育。

高等院校所用教材, 内容包罗万象, 涉及古今中外、文理科等, 有诸多属于边缘科学和交叉科学, 不同学校又有所区别。这就要根据在职人员的文化程度、兴趣、爱好、特长及业务工作的需要, 有区别、有计划地进行学科专业知识的培训和学习深造。“一专多能”是最理想的人才标准, 因此, 在职人员应刻苦钻研, 较全面掌握本校不同学科的专业知识, 逐步成为专业教材建设和管理的行家。

5.学习自动化管理知识。

教材管理实现计算机系统管理, 已成为一种趋势。计算机网络化管理将极大地方便教材订购、发放、库存管理与经费结算, 在很大程度上减少重复性劳动, 将大幅提升教材管理工作效率。因此, 教材管理者要主动学习自动化管理的基础知识, 寻求适合本单位的自动化管理模式;在教材管理系统使用后, 应积极探索和熟悉专业化管理软件与平台的使用, 并拓展其功能。

(三) 鼓励短期培训与脱产学习相结合

1. 短期培训。

为了不影响正常的管理工作, 培训的时间最好选择在寒暑假中进行。培训可由本省市教育主管部门和教材管理委员会共同组织, 组织部门应尽可能地组织具有特色的培训内容。争取在较短的培训时间内, 融入较大的信息量, 使教材管理者的素质有较大的提高。教材管理人员也可以本校组织的培训, 即“校本培训”。高校具有人才集中、知识密集、设备完善、信息灵通、师资力量雄厚等优势, 继续教育要充分利用好这些资源。

2.“入校式”正规教育。

在岗位分级的教育职员制度下, 教材管理人员明白自己所处的职员等级, 同时也要明晰自己目前的学历层次和今后个人发展目标。一个管理者要获得管理上的成功, 接受正规的管理教育极为必要。通过脱产或函授性质的集中学习, 教材管理者能熟悉关于管理方面的最新研究成果和各种不同的管理理论, 从而进一步开拓眼界, 丰富知识, 使管理水平和能力有显著的提高。因此, 高校教材管理人员尤其是年轻人员的高层次的正规教育, 对于建立高校管理者队伍的合理梯队, 造就大批后备管理干部, 具有重要意义。此外, 从高校教师职务评聘条例的改革趋势看, 以后高校教师申报高级职称也应具硕士以上学位。江苏省在2009年底出台的《江苏省高等学校教育管理研究专业技术资格条件》中, 就明确规定:本科院校40周岁以下人员申报副研究员以上职称, 须具有研究生学历或硕士以上学位。因此, 在高校教材管理者的继续教育问题上, 应加大教材管理者学历学位的进修培养力度, 鼓励广大青年教材管理者在做好本职工作的同时, 接受“入校式”的正规教育, 积极地攻读更高一级的学位。

3.注重研究性学习, 加强业务交流。

学校要鼓励教材管理人员结合工作实际, 研究探索高校教材管理的特点和规律, 为教材管理工作提供理论依据, 创新管理的方式方法, 从而提高教材管理人员研究问题、解决问题的能力。教材管理人员自己要逐步尝试教材管理工作的理论和实践应用研究, 以高度的责任感研究教材建设、教材选用和教材供应等方面的新情况、新问题, 为教材建设当好参谋, 推动高校教材建设工作朝着健康的方向发展。同时, 教材管理者不能故步自封, 应该走出去, 到管理经验丰富、手段先进、成效明显的单位参观学习, 提高管理层次和质量。通过借鉴其他高校教材管理的成功经验, 教材管理人员将不断充实自己, 提高业务能力, 提升本校教材管理与服务的水平。

摘要：高等教育领域的改革, 必然牵动教学管理的各个层面, 教材管理工作是高校教学管理的重要组成部分, 与高校教学及管理改革密切相关, 教材管理人员需要通过继续教育, 提升素质, 适应现代管理。

关键词：继续教育,岗位分级,教材管理,管理人员

参考文献

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