东西方文化折射的管理思想

东西方文化折射的管理思想（共7篇）

东西方文化折射的管理思想 篇1

不同文化折射的经营管理体系思想和方法，突破民族意识藩篱，在更高的层面上认识其社会价值，我们就会为中制与西制的对接找到更多的现实理由 体制、规则、工具，这些经营管理体系要素的存在一方面受到制度的辖制；另一方面，其自身也存有一定的伸缩空间。实际上，制度与体制本身就是一种内容与形式的关系。希腊哲学家亚里斯多德曾说过：形式大于质料。其思想与我们内容大于形式的辩证思想有些相左，但是，从价值层面上看，形式的确比质料更容易转化，也更具有柔性空间。

中魂与西魂存在的差异性已经被人们所认知，在未来的改革中，企业在借鉴西方经营管理体系思想与方法中面临的最大问题，其实是在引入西方现代公司治理制度时，很难同时接受西方制度下的深层文化根源。因此，如何将中制与西制对接的成果应用于中国的经济与政治改革实践中，亦即怎样把中制与西制进行功能性对接，以实现研究的社会经济价值，就成为解决问题的关键。这其中抛给我们的难题，是在刚性制度层面之上两种体制要如何对接？权力主体的多元化

组织体制是实现社会变革的物质化保证，在中西方经营管理体系体制中，组织结构的设计历来是两种体制对决的焦点，组织体制是组织制度实现的根本保障。

而体制本身的传承性与历史性说明，除了制度之外，改革的最大障碍就是组织体制，如当前政府提出的行政体制改革的落脚点就是政府行政组织架构的解构问题。

在组织架构演变中，我们发现，国家的复合制与单一制和社会组织中的传统组织结构与现代组织结构有一定的逻辑关联。我国自秦以来大一统的高度中央集权，衍生了更具有广泛适用性的直线制与直线职能制的组织架构模式，并被许多社会组织奉为最科学最适用的组织结构模式。而在西方经营管理体系组织中，直线制、直线职能制已经被解构，最低层次的直线职能制也是以事业部制的分权模式存在，而项目制等更广泛意义的分权制模式的存在使得组织更加具有活力和动力。

两种组织体制设计的渊源则是与各自的历史传承关联甚重。在古罗马时期就出现的扁平式的长老会制度，使得权利在群体中分解，对其后欧美的组织体制构建起到至关重要的作用。许多欧美经济组织在经营管理体系体制变革的时候，首先就是对传统组织体制进行变革，以更加现代的科学的有竞争力的组织体制取代原先的体制架构，这也是中国在未来经营管理体系体制变革中所需要思考的。

中国在30多年的改革实践中，经济实体的力量明显增强，国家的财富总量也有举世瞩目的增加。很多企业在改革中不断摸索适合企业自身的组织形式，以适应未来经济全球化的需要。

但是我们也看到，与西方组织结构的分权制和扁平化相比，我们的组织架构则多是集权制和高耸制的结合体。一方面没有处理好规模、层次、幅度的关系，另一方面，管理者难以突破官本位思想。直接的结果就是管理者数量的居高不下，经营管理体系层对参谋的依赖性增强。同时，层次过多导致的信息传递不畅和信息传递失真，直接影响组织的运行效率和运行质量。

作为信息产业翘楚的华为，其组织架构的理性转换逐渐在业内外受到关注。华为最具扁平化色彩的EMT（经营管理体系团队）在原有的组织架构中担纲重要的角色，但在员工参与意识不断增强、技术专利贡献率激增、市场规模持续扩大的背景下，组织模式的理性重构变得十分必要。近期，华为新一届董事会的召开以及董事会人员的选举，彰显华为的组织架构也在悄然发生变化。中国式家族经营管理体系的集权化与西方的分权制的契合，使得公司设想的多元化取向的立体式现代企业制度逐渐成为现实。华为这种制度与体制的互动与促进，成为中国企业经营管理体系创新的样本和典范。

经营管理体系制度不仅是趋势。毫无疑问，中制与西制的对接中所涉及的深层问题很多，但经济全球化与世界经济一体化浪潮的袭来，容不得我们再去犹豫体制对群体、集团甚至个

体权益的损益问题。以战略的视角去考虑组织结构的变革，会使我们坚定改革的信心。明确、科学的组织结构体制设计是人类共同的财富，它理应被不同制度下的社会组织所采纳，以最大限度地实现其价值，给社会带来福祉。

管理者的服务意识

在管理者与领导者概念界定上历来都有中西差异。中国的经营管理体系就意味着决策者居高临下地控制，被管理者无条件地服从。而在西方人的眼里，经营管理体系已经是服务的代名词。

在许多社会组织中，西方管理者大多以谦逊的、周到的服务者身份出现，淡化了实际的上下级关系，化解了许多对立的情绪，舒缓了组织的沉闷气氛。管理者的能力集中在“三剂”，即强心剂、润滑剂、催化剂。管理者是经营管理体系体制的设计者，也是经营管理体系体制的实施者，其能力结构对经营管理体系体制内涵影响明显。

身份的定位使得许多西方管理者忙于转化角色，重新定位自己在组织中的功能。由于分权制的实施，淡化了管理者事必躬亲的经营管理体系责任，反而对管理者的概念能力提出更高要求。

管理者的概念能力，简言之就是分析力、洞察力、判断力、预测能力。这些能力都会从不同侧面强化管理者在组织中的地位以及存在的价值，使其作为睿智的服务者的身份更有价值和理由。反观中国管理者，情结上对权力行使的偏爱，使得其与被管理者之间的心理距离偏大，加之服务意识尚未完全确立，使得管理者行为上以及组织的素质评价中，对服务意识评估权重不足。

角色定位，在西方经营管理体系史中对于其演变的过程有大量的文字描述，对每个阶段角色变换的意义都给予理论上的阐述与诠释。从泰勒、法约尔、韦伯到梅奥以及现代罗宾斯等等，管理者到服务者的角色转换是其理论框架中的重要组成，对角色的转化都以不同时代的经济社会发展、社会组织变革的实际需要为其依据。

发端于第二产业的经营管理体系角色定位，在新的一轮产业结构调整中受到前所未有的挑战。以管理者、客户、员工为顶点的新利益关系三角形已经构建。管理者的角色从居高临下的驱动者变成为员工与客户创设良好的工作与体验环境的服务者。天津万士隆国际物流有限公司作为北京建设麾下新购进的企业，国有与私营混合成分并存成为管理者角色定位中考量的重要出发点。公司作为物流服务型企业，自身的客户服务意识在市场压力下渐次形成。但是新的经营管理体系组织在实施经营管理体系中，面对的是原有企业的文化积淀对冲力，总部如不树立服务于职员的意识，显然难以整合软性资源，应对新市场挑战。在这样的背景下，总裁工作会议、员工与上层领导的沟通会等交流机制得到建全，这种以服务为初衷的经营管理体系平台搭建，不仅疏解了总部与新设公司在经营管理体系模式以及文化对接上的瓶颈，而且在制度和体制两个层面上，推进了混合所有制形式健康顺利地发育与成长。

从这里我们可以发现，中国式经营管理体系变革的背后完全是遵循客观性、规律性、经济性原则。尤其是第三产业的迅猛发展，行业、企业的服务意识增强，服务不仅仅是观念的转变问题，而且是未来经济发展能否持续的问题。显然，中制的管理者角色表现机制与西制的服务角色机制之间有较大的差异，缩小差异并非是单纯与西方思维靠拢的问题，而是适应二十一世纪服务高速发展的客观需要。

完善组织架构

西方经营管理体系中民主意识渊源，历史积淀较深，从狄德罗到卢梭都对民主政体的运行给予深刻阐述，其理论对西方后期社会各类组织的民主化的组织架构建立影响深远。建立健全董事会制是我们在企业民主化经营管理中的顶端设计。目前在国企的董事会制实施中面临多重羁绊，其中原因诸多。但是，核心问题是企业内部民主化推进不足，董事会底层设计关注不足，职工的参与度欠缺，使得决策层成为空中楼阁。在董事会、经理层、监事会

相互关联的架构中，缺少一个层次，就是职工代表大会制。这个组织的存在是董事会制度建立的基础和前提，是董事会正确行使职权的关键。西方现代企业制度当中对企业内部的非正式组织作用的界定，包括官方认可的工会组织的作用格外重视。在国内，应当在尊重民主传统的同时夯实基础，真正把董事会建立在广大职工普遍认同和监督的基础上。这样一方面可以集思广益，保证组织决策的科学性和合理性，同时，对顶层决策者行为进行有效的监督，实现企业内部的真正民主。许多合资企业都在考虑于新的制度背景下建立职工代表大会的可能。像富士康等港台及合资公司，劳工危机以及员工的心理危机，迫使企业做出关注员工利益和增强企业认同感的理性举措。劳资协调机制中，职工代表大会也扮演越来越重要的角色。

目前，国企上市公司通过参股或控股等方式，扩张了企业经营管理规模，同时也增加了经营管理体系的复杂性和经营管理体系难度。西方在研究现代企业制度时更多的是对多元化、民主化给予关注，在跨国公司经营管理体系中积累了值得借鉴的经验。金融危机后，我国企业并购国外企业的案例逐渐增加。并购之后的管控问题是保证新设公司正常运行、不断盈利的核心所在。中西方民主化经营管理的理念差异已经变成了体制运作的效果对比。如何化解在国外公司经营管理中出现的诸多问题，尤其是在种族、宗教等问题地区实施民主化经营管理体系，将是未来我国大型跨国公司需要认真考虑的课题。中西方经营管理体系的差异体现在“魂”的方面是潜在的，难以在深层次上实现消解，这是一个民族历史的传承和积淀。目前，我们有作为的应该是在“制”的层面上着力推进，对西方经营管理体制上的科学合理成分进行分阶段的逐步扬弃，针对当前中国的经济与政治体制改革的客观需要来实施“中国化”。这也是对此项研究的最终落脚点。

无论是中魂、中制还是西魂、西制，都是人类经过经济社会实践积累的宝贵精神财富。以全球化的视角对待不同文化折射的经营管理体系思想和方法，突破民族意识藩篱，在更高的层面上认识其社会价值，我们就会为中制与西制的对接找到更多的现实理由。

东西方文化折射的管理思想 篇2

1 餐具使用的差异反映不同教育观

说到餐具,大体可以分为筷子,勺子,刀,叉等等。朝鲜,韩国,日本等国由于受古代中国的影响比较大,至今使用筷子,而西方人则是使用刀叉。笼统的讲,两者作为餐具来说,本身并没有太多的不同,都是一种文明的象征。但是,材质方面和具体的使用方法和却可以反应出不同国家的教育观。中国人早在春秋战国时代就发明了筷子。筷子貌似简单,但是仔细研究不难发现它是应用了物理学生的杠杆原理。可以说筷子凝聚了中华民族的智慧。此外,筷子不怕高热,不怕寒冻,这与我们中华民族吃苦耐劳,不畏艰辛的质朴勇敢的性格是一致的。筷子都是成双成对的,如果脱离了任何一方都无法将整个工作完成,这体现出以集体主义为核心的思想,讲究团结的精神。

刀叉是现代工业社会的产物,也是社会化大生产的产物。刀叉的制作可以说是充分利用了现代科学,可以看出西方人崇尚自然科学的性格。在具体使用的过程中,用刀进行切,然后用叉将其夹住,最后送到口中,通过这样的一个过程就可以分析出,西方国家的思维是在结构中建立自己的逻辑起点,在分析的基础上进行判断,得出自己的结论。每个独立的工具所承担的是各自独立的责任,完成的是分别的任务。这反应了西方国家始终把个人的价值放在重要的位置,突出个人主义至上的教育原则和处事方式。

2 座次的安排折射出的教育观

从古到今,因为餐具的演进,所以座位的排法也相应变化。在中国,总的来讲,座次是“尚左尊东”、“面朝大门为尊”。家宴首席为辈分最高的长者,末席为最低者。若为八仙桌,如果有正对大门的座位,则正对大门一侧的右位为主客。如果不正对大门,则面东的一侧右席为首席。然后首席的左手边坐开去为2、4、6、8,右手边为3、5、7。如果为大宴,桌与桌间的排列讲究首席居前居中,左边依次2、4、6席,右边为3、5、7席,根据主客身份、地位,亲疏分坐。

众所周知中国是礼仪之邦,中国人强调“孝”、“忠”的观念,从座次就可以很明显的表现出来。中国人强调尊老爱幼,因此,座位的摆放很有规律,座位不仅有上下等级之分,而且还有具体的座位排序。因此,从座次可以反应出中国尊老爱幼,长幼有序,要“有大有小”不能“造次”的教育观。一般座次是有主人来安排的,但是中国有这样一个习惯,就是不论主人安排的有多周到,多正确,客人都要礼让一番才肯就座,尤其是坐“一把手”“二把手”的客人。并不是他们不愿意接受这样的安排,而是由于讲礼仪,循礼法,崇礼教,重礼信,守礼仪,是中国人数千年的传统。这也体现了中国人讲究“礼数”,循礼法,重礼信的教育观,以及谦虚的美德。

欧美国家的餐桌大多是长方形,男主人坐在桌子的一端,女主人坐在另一端。一般说来,面对门的离门最远的那个座位是女主人的,与之相对的是男主人的座位。女主人右手边的座位是第一主宾席,一般是位先生;男主人右边的座位是第二主宾席、一般是主宾的夫人。女主人左边的座位是第三主宾席,男主人的左边的座位是第四主宾席通常安排座位时要尽量避免两位男宾或两位女宾并坐在一起。男女夫妇分坐显示出了美式宴会的开放及活泼,希望能藉由宴席上座次的安排来增进彼此间的熟稔,同时也可使用餐话题多样化,气氛和乐。入坐原则是客人先入坐,长者先于年轻人入坐,已婚者先于未婚者入坐,陌生人又先于熟识客人或家人入坐。这体现了西方国家提倡平等、自由,重视人与人之间的交流以及“女士优先”的思想和教育观。

3 中西方饮食的不同做法折射出的教育观

中国人是很重视“吃”的,有谚语“民以食为天”为证。这与中国过去几千年来生产力水平较低,物质匮乏,人们生活水平低有关,所以才会有一种独特的的饮食文化。如今中国菜在全世界范围内收到各国人们的喜爱,可见中国人“吃”出了水准,中国菜也确实独具特色。众所周知,中国人崇尚“和谐”,重和与整体。在烹饪上中国人讲究“五味调和”。中国菜几乎每个菜都要用两种以上的原料和多种调料来调和烹制。每道菜中都含有多种原材料混合,相互之间融合,搭配,但并不冲突,讲究色、香、味俱全。所以,中国人把做菜称之为“烹调”。这体现了中国人重“和谐”,讲“和为贵”的教育观。此外,据西方植物学者的调查,中国人吃的菜蔬有600多种,比西方多六倍。由于佛教在中国的盛行,中国人过去以植物为主菜,他们视动物为“生灵”,而植物则“无灵”,所以,主张素食主义。这也反映了我们中国人的“爱护自然”,“众生平等”,“保护动物”,要“有爱心”等教育观。

西菜中除少了数汤菜,在正菜中一般各种原料互不相干,鱼就是鱼,牛排就是牛排,纵然有搭配,那也是在盘中搭配进行的,这体现了西方重“分别”的教育观。此外,西方人做菜总是依照食谱,一板一眼的去做,而菜谱上的配料及调料都精确到克,每道程序的完成都很有次序,虽然比较机械也缺乏特色,却体现了西方国家一直以来都重视科学,崇尚规范,讲究次序的教育观。并且,西方国家较之中国有较为发达的食品工业,如罐头、快餐等,虽口味千篇一律,但节省时间。他们平时不会花太长时间去做饭。这与他们生活节奏比较快有关,这体现了他们懂得节约时间,时间观念很强,办事高效率的特点。

4 用餐方式折射出不同的教育观

在用餐方式上,中西方也有很大的不同。中国人吃饭都是以共同的盘子或汤碗作为器皿,通常用圆桌,大家坐在一起,相互交流。这显示出中国人喜欢“分享”重视“交流”的教育观。依照惯例,客人出席正式或传统的晚餐,是不会吃光桌上的菜肴,以免令主人家误以为菜肴预备不足,因而感到尴尬。而主人家备菜通常会准备超出客人食量的一倍以上,以示慷慨。这一点是西方人不太理解的。有人可能认为这与中国人崇尚“节俭”的教育观相矛盾。其实并不矛盾,中国也有“待人热情慷慨”不能“自私”,对人礼貌等教育观。

西方人的用餐方式与我们截然不同。西方人就餐通常是分餐制,他们每个人都是自己吃自己餐具里的东西,每个人都选择自己爱吃的东西。并且西方喜欢自助餐,每个人随意去取自己喜欢的事物放入自己盘中,各吃各的,吃多少取多少,一般不会浪费。对于西方国家来说,个人主义价值观占据主导地位,人们之间实行的是各自的价值,体现的是每个人的个体力量。在西方人的教育观点中,倾向于侧重个人主义、个性发展与自我表现。此外,在儿童的餐桌礼仪中,美国人还注重进行环保教育。六岁的孩子应知道哪些是经过再生制造的“环保餐具”,哪些塑料袋可能成为污染环境的“永久垃圾”。外出郊游前,他们会在家长指导下自制饮料。尽量少买易拉罐等现成食品,并注意节约水电,因为他们懂得“滥用资源,即意味着对环境保护的侵害”。

5 结束语

随着世界之间的融合不断的加深,人们之间的交往也越来越密切,礼仪也越来越受到重视,尤其是餐桌礼仪的重要性更加凸显出来。不同国家的各式各样的文化底蕴决定了各个国家餐桌礼仪的差异。通过餐桌礼仪最终可以看出,礼仪是思想内容,仪是表现形式。笔者通过对中西方餐桌礼仪的研究,总结出中西方的教育观差异,希望通过对这方面的研究,可以引起人们对中西方教育观更多的关注,致力于改善我们本身的教育观,取长补短,吸收中外教育之精华,形成更加完美,日趋完善的教育观,培养出越来越优秀的人才。

摘要：针对餐桌文化的研究这一课题,该文打破餐桌文化研究的惯例,不是详解中西餐桌礼仪的异同,而是通过分析中西餐桌文化的差异揭示出餐桌文化折射下的教育观的不同。餐桌礼仪是引子,而教育文化等观点的不同则是重头戏。笔者认为通过分析这些餐桌方面的知识可以揭开文化及教育观的神秘面纱,更深层次的去理解我们的教育观,思考我们的教育观。

关键词：餐桌文化,教育观,中西方,差异

参考文献

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东西方文化折射的管理思想 篇3

关键词：西方思想文化；近代西藏；社会生活

一、传统西藏社会生活

藏族是个历史悠久的古老民族，也是中华民族不可分割的一部分。藏族人民和其他民族人民一样，为中华民族的形成和发展做出了重要贡献。西藏在历史上主要是藏族聚居区，生活在青藏高原的藏族人民性格豪爽，热情开朗。其使用的文字是拼音形式的藏文，语言是以藏语为主。其饮食主要是糌粑、面粉、牛羊肉、酥油茶等。服饰方面，农区一般穿着用羊皮纺织的氆氇缝制的侧襟长袍；牧区一年四季穿羊長袍，妇女穿着传统的藏袍，系花纹裙，男子留长发，编成辫子盘在头上。婚姻制度主要是一夫一妻制，也有少部分的一妻多夫、一夫多妻的情况。丧葬习俗主要有天葬、火葬、水葬、土葬等。历史上藏族群众绝大部分笃信藏传佛教。西藏早期民众以苯教为主，公元7世纪，佛教从内地和印度两个方向传入西藏，融汇西藏的原始苯教，逐渐形成独具西藏地方特色的藏传佛教。西方思想传入西藏是伴随着英军的两次入侵，西方思想文化的传入对传统的旧西藏来说具有巨大的吸引力和渗透力，对近代西藏社会生活的方方面面产生重要的影响。

二、西方思想文化对西藏社会的影响

1.政治方面

西方思想文化对西藏政治生活的影响主要是通过影响西藏地方统治阶级上层人物体现的，在西方思想文化的影响下，西藏地方上层人物萌生向西方学习、对传统西藏进行现代化的改革，如张荫堂整顿藏务、十三世达赖喇嘛新政、龙夏改革 。

张荫堂，广东人，曾在美国、西班牙等国任过职，西方资产阶级的新思想对他的影响很深，很早就产生了变革社会、谋求富强的维新思想，面对清末混乱的局势，他强烈意识到要效仿欧美资产阶级革命进行变法，1906年7月，张荫棠结束在印度“与英国议约全权大臣”之职，以查办大臣身份入藏办事。张荫堂幻想在不动摇清王朝的专制腐朽统治和西藏地方封建农奴制的基础上，发展民族工商业，走西方资本主义道路，使西藏日益富强起来，逐渐融入现代社会之中。张荫堂对西藏开发的贡献主要是提出一套开发方案，当时的驻藏大臣联豫主要的贡献则是在新政的开发与实践上。张荫堂新政对当时西藏社会的最高统治者达赖喇嘛的影响颇深，也可以这么说，十三世达赖喇嘛新政是张荫堂新政的继续。

1888年和1904年，英军两次对中国西藏进行武装侵略，第二次侵藏战争使得拉萨被占领，在英军兵临城下的危急时刻，十三世达赖喇嘛决定出走蒙古，在赴内地。他一方面耳闻目睹了俄国的社会制度，军事装备，另一方面接触了清朝革新派思潮和其他民族资产阶级的活动，给十三世达赖喇嘛以较大的震动。在十三世达赖喇嘛返藏途中，清廷命令钟颖率领川军入藏，赵尔丰进驻昌都，以应川军策应，加之驻藏大臣联豫与十三世达赖喇嘛矛盾的进一步升级，1910年，十三世达赖喇嘛再次出走，经亚东转赴印边大吉岭，寻求英人的保护。在他第二次流亡印度的两年多期间，由于英印政府采取拉拢政策，十三世达赖喇嘛广泛的接触西方新事物与新知识，目睹了西方先进的科学技术、管理方法、生活方式，清楚地认识到要使西藏社会真正发展起来就必须进行现代化改革。据当时接待他的英人贝尔回忆，在流亡印度期间，达赖“曾向驻印度的英国吉斯白里大臣询问有关外国的经济、文化、军事情形”有心研究欧美、中国、日本之消息。据麦克唐纳的《旅藏二十年》称，达赖在滞留大吉岭期间，便接受英印政府的劝告，决定选派贵族子弟去英国留学，吸收英国的技术和思想，待完成各种训练后，回国开发利用。达赖喇嘛返藏后，开始推行其新政，对传统西藏社会的政治、军事、经济、文化等方面进行改革。

龙夏·多吉次杰，出身于西藏的贵族世家，从小就聪明好学，20岁就开始进入仕途，由于德才兼备、能力出众，很快就得到十三世达赖喇嘛的赏识。十三世达赖喇嘛推行“新政”其中的一项重要举措就是：达赖喇嘛于1913年选派四名西藏贵族子弟赴英留学，学习电机、报务、矿物勘探、军事，任命龙夏带队。在英国的一年期间，龙夏目睹资本主义产业革命的巨大成果，了解了西方民主化进程，此外，龙夏还访问了法国、德国、意大利、比利时、瑞士等国，开阔了眼界，增长了见识，回国后即受到十三世达赖喇嘛的重用。在十三世达赖喇嘛圆寂后，西藏政局出现动荡，“国民大会”确定的摄政与司伦联合执政制度引起龙夏的不满。他声称：“由于达赖喇嘛空位（摄政掌权）时期政府的无能、贪污腐败和软弱无力，不可能维护西藏现有的地位，因而也就不可能使人们相信20年后当十四世达赖喇嘛执政时交到他手里的是一个强大的西藏。为此，他效仿西方的民主制，对传统的噶厦体制提出改革意见：以四年一届的任期制来取代噶伦的终生制；由“民众大会”选举噶伦，使噶伦们向“民众大会”负责，藉以改变和削弱现存的噶厦凌驾于“民众大会”之上的僧俗大领主的权益。

2.军事、经济方面

西方思想文化对近代西藏经济的影响主要体现在工商业发展方面。近代西藏的经济发展较为落后，随着时代的前进与外界接触、交往的增多，近代化的工商业也发展了起来。早在清末张荫堂查办藏事时就提出发展西藏近代化的工商业。十三世达赖喇嘛“新政”更着力于发展西藏的近代化工商业。派遣留学生、引进外国近代工业技术，设立造币厂、电机房等。商业在近代西藏经济中也占有重要的地位，英人贝尔在其著作中，一再说“全藏人民皆不时从事于商业。西藏人实天赋有商人才能者也”。民国时期，随着英国对西藏的逐步入侵，也认识到茶叶对藏族人民社会生活的重要性，开始在印度种植茶叶，随着印度茶叶的不断涌入西藏，对内地川、滇茶叶入藏销售有很大的影响。

西方思想文化对近代西藏军事的影响主要体现在藏军的近代化过程中。古老的藏军是一支“酋长制”的地方武装，平时兵民不分，军无编制，战时由西藏地方政府按部落大小决定出兵数额，集中参战，部落头人即为指挥官，武器装备也比较落后。擦绒.达桑占堆是在藏军近代化史上占有重要的地位，其曾跟随十三世达赖喇嘛两次出走，使他有机会广泛地接触西方思想文化，尤其在旅居印度期间，他亲眼目睹印度的现代化军队，现代化军事装备等等，使他认识到西藏地方必须要走现代化的道路，尤其是军队的现代化。在十三世达赖喇嘛新政的大背景下，擦绒.达桑占堆全力投入藏军的近代化改革。在他的提倡和指导下，开始对古老的藏军进行改革。在军事训练上，十三世达赖喇嘛改立以外国洋式编制建军。他一方面多次派出贵族子弟与青年军官到英国、印度留学，考察军事，学习现代军事编制与武器使用方法，一方面聘请英、印与俄、日军官入藏教练，组建新式藏军。据麦克唐纳的《旅藏二十年》记载，1915年英驻江孜商务委员公署在江孜筹办了一所军官学校，从英军中选派教官，帮助西藏地方政府“用新式战斗方法训练军队”，一直到1924年，中间很少间断。”另外，藏军的军旗是以英国国旗为底，上有雪山及狮子一头的雪山狮子旗。

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3、文化生活方面

随着帝国主义对西藏入侵的不断加深，西藏封建传统的旧教育逐步向半殖民地半封建的教育转变。近代教育开始萌芽，孕育着进步的因素。张荫堂、联豫新政、十三世达赖喇嘛新政都对传统的封建教育进行改革。在十三世达赖喇嘛两次出走期间，亲眼目睹了内地和国外先进的教育模式，使他深受启发，他感到西藏之所以贫困落后，教育不发达，缺乏现代科学技术知识的人才是一个重要原因。他认为西藏要进步，必须发展文化科学事业，尤其要把发展教育放到重要地位。于是，他选派人员出国留学与出国考察；聘请洋人为师、在西藏开办了一些新学校。1915年藏歷十二月，达赖派遣桑颇.班丹曲旺、定甲.多吉坚赞、吉普.索朗旺杰、罗杰囊巴.索朗多吉等人前往印度归札和西罗两地学习军事技术 。1921年藏历十月，派遣雪仲德门赴江孜学习英军军操，派遣雪仲古素雪巴到大吉岭学习电话架设技术，派遣孜本麦如钦绕俄珠、却丹旦达（曲丹旦达）、热窝德庆.更登热杰3人前往印度学习外语。1923年派遣姜乐健、多仁台吉等人出国考察印度的军事、政治、经济、文化制度。1933年派遣唐麦.顿珠次仁赴印度加尔各答电力学院留学。在选派人员出国留学的同时，达赖喇嘛还聘请洋人为师，在西藏开办了一些新式学校 如，江孜军官训练团、江孜英文学校等。聘请洋人为师，培养新式人才。

在十三世达赖喇嘛新政期间，聘请洋人为师，派遣留学生出国留学，这些学生学成归国后，不仅把西方先进的科学技术文化知识带回西藏，也把西式的生活方式带回西藏。篮球、排球、足球等西方体育运动正是在这一时期逐渐传入西藏社会。据说英国人在入侵西藏时，把喝甜茶的习惯留在了西藏，日后甜茶成为像酥油茶一样深受藏族群众喜欢的饮品之一。在《喇嘛王国的覆灭》一书中关于以擦绒.达桑占堆为首的代本集团是这样记载的：“他们效仿西方（美国），西装革履，习惯喝甜茶、握手、打网球和马球，言行举止基本上世俗化了。擦绒.达桑占堆结合自己在外蒙古、祖国内地、英属印度等地所看到的建筑风格和一般人家的住房布局，再结合西藏地区的特点，于1923年开始修建一幢曾轰动整个拉萨城，以至于引起很多贵族效仿的“别墅”。从三十年代初进藏的国民政府女密使刘曼卿对擦绒家居的描绘中，我们即可看到拉萨贵族生活方式的这种悄然变化。

三、西方思想文化对西藏社会生活的影响分析

西方思想文化对西藏社会生活的影响主要是通过影响西藏社会上层人物体现的，伴随者英军的两次入侵，近代西方思想文化传入西藏，以十三世达赖喇嘛为首的西藏上层人物是最早接触到西方思想文化的一批人，在西方先进科学技术文化的影响下，传统西藏开始实行自上而下的近代化改革。这些改革具有进步的意义，在当时大的国际背景下，确实使得传统落后的西藏社会迅速发展起来，西方思想观念、生活方式和政治理念的传入，给沉寂已久的西藏社会带来了些许充满活力的新鲜气息。在西方思想文化的影响下，西藏社会开始进行现代化的改革，不可否认，西藏社会所进行的现代化尝试，确实使得传统西藏社会得到进一步的发展。但是，这些现代化的改革都是从维护统治阶级统治的利益出发，都有其历史的局限性，外加当时西藏社会以寺院集团为代表的守旧势力的强大，这些现代化的改革缺乏其赖以生存的基础，均以失败而告终。在西方思想文化的影响下，包括给藏军提供先进的武器装备，西藏军事的现代化在短时期内确实使得西藏军队的战斗力得到提高，但其主要作用都用于跟内地在川边的战争，具有消极的作用。由于现代化藏军的存在威胁到守旧集团的势力和十三世达赖喇嘛的统治，失去了是十三世达赖在政治上的支持，擦绒事件的发生，藏军集团遭受沉重的打击，其现代化也被迫停止，西藏轰轰烈烈的“强军”计划也画上了尾声。文化方面，西方先进的思想文化的传入使得西藏社会开始接触国外先进的科学文化知识，开阔了西藏人民的视野，但是，近代西藏的现代化教育也具有历史的局限性，一般接触到西方思想文化的人仍然是西藏社会的贵族阶层，新中国成立后，在中国共产党的领导下，西藏社会才实行教育的普及。而且英帝国主义在西藏所创办的学校表面上是帮助西藏地方政府训练人才，其真实的目的则是为自己培养亲英势力，达到分离祖国西藏的目的。英帝国主义在西藏开办学校以进行奴化教育、培植亲英势力为目的，开办时间并不长，但因为西藏人民强烈反对奴化教育，最后也不了了之。无论是政治方面、军事方面、经济方面、文化方面的改革，都没有解决西藏社会面临的矛盾，没有挽救西藏农奴制的社会危机。

鸦片战争后，中国开始沦为半殖民地半封建社会，跟祖国同呼吸、共命运的西藏也在这一时期遭到帝国主义的入侵，近代的中国对外没有真正的“独立”，对内无真正的民主，内忧外患，四分五裂，在西藏问题上更是爱莫能助。历史经验告诉我们，只有在统一的中国的前提下，只有中国共产党的领导下，西藏人民才能从帝国主义的羁绊和封建农奴制的统治下挣脱出来，进而实现民族区域自治，走上社会主义道路。

参考文献

[1][美]弋尔斯坦：《喇嘛王国的覆灭》，美梅戈尔斯坦著：杜永彬译，北京：时事出版社，1994年。

[2]郭卿友：《民国藏事通鉴》，中国藏学出版社，2008年9月。

[3][英]查尔斯贝尔著：《十三世达赖喇嘛传》，冯其友等译，拉萨：西藏社会科学院西藏学汉文编辑室，1985年。

中西方管理思想的文化差异分析 篇4

中西方管理思想的文化差异分析

中西方管理思想各自有自己的辉煌的一面,中国的管理思想曾经一度让中国走在世界的前沿屹立于世界强者之林,而西方管理思想在工业革命之后产生了比之前所有财富之和还要多的财富,确实让叹为观止.当世界政治经济高度一体化,在继承中国传统的管理思想的同时少不了借鉴西方的`管理思想.但由于中西方文化背景不一样,西方的管理思想它不一定适合中国的国情.在借鉴的时候有必要对中西方管理思想进行文化分析.中西方传统文化对人性的认识不一样,它们的思维方式也不同,而恰恰是这些构成管理的基本出发点,正是由于它们的不同导致了中西管理思想的约束、激励机制的差异,管理目标也就不一样了.对中西方管理思想做进一步的文化探源会发现中西管理思想为什么产生种种的差异,这对我们有的放矢的学习、借鉴西方的管理方法有着指导作用.

作 者：陈诗高  作者单位：华中师范大学管理学院行政管理,湖北,武汉,430079 刊 名：甘肃农业 英文刊名：GANSU NONGYE 年，卷(期)：2006 “”(9) 分类号：G0 关键词：文化差异   人性分析   约束机制   文化渊源  

东西方管理思想差异（推荐） 篇5

09204010141许东东工商一班

西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。

一、西方管理思想分析

西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性；管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性；对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病；现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。

二、东方管理思想的内核

中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。

以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题；而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制度和方法方面下工夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。

相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。

东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理；其归宿是“安人”，即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性，在MBA课程中也开设了“管理伦理”的课程，西方管理学派提出了“以德为先”观念，强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。

三、中西方管理思想的共性方面

首先，无论是东方管理思想，还是西方管理思想，在讨论管理问题时，都把人放在第一位（人在管理，管理的对象也包括人。既是是主体，又是客体）。只是西方管理思想中是把单纯的被管理者个体放在第一位，通过对被管理者个体的尊重达到组织的不断创新与发展，因此，也就有了西方的个人英雄主义和个人奋斗精神。而东方管理思想是把集体的重要性放在个体之上。

其次，二者都以追求社会组织的高效运转为最高目标。（和谐社会）

再次，二者都不是人类组织管理通用的灵丹妙药，任何管理思想和管理模式都有一定的适用范围。

东西方管理与文化本质 篇6

西方：西方文化的一个显著特点是基于独立人格的人文主义。西方管理文化与资本主义生产方式相结合，体现着实用主义和个人主义，它是以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力的。在西方管理文化的背景下，各国为适应各个时代社会生产的需要，形成了门类众多的流派，推动着资本主义的发展。众多流派中影响较大的主要有：

科学管理理论流派。19世纪，以科学管理之父弗雷德里克·W·泰勒为主，第一次系统地把科学方法引入到管理实践中，将人与机器相结合，要求达到人—机的最佳匹配，使人成为机器流水线的一部分。泰勒的管理只是物本管理并非人本管理。泰勒把如何工作的决策权留给了企业所有者，该时段的管理本质就是按照科学的方法来指导工作，即强调控制。

古典组织理论流派。代表人物亨利·法约尔。他从管理的职能角度来定义管理，认为管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。这个理论后来发展成为管理过程学派。

行为科学理论流派。20世纪30年代的管理学者发现只注重劳动效率远远不够，因为健全的人际关系更能提高生产率，这就把人提升到“社会人”的地位。但这时的行为科学管理理论所确认的管理本质仍不是激励，只是把激励当作管理的一种手段，管理的本质还是物本管理，其中梅奥及其霍桑实验就是典型代表。

现代管理理论流派。现代管理理论流派被分成很多学派：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理科学学派、权变学派、经验主义学派以及经理角色学派等。

管理过程学派的主要代表人物有亨利·法约尔、詹姆斯·穆尼、哈罗德·孔茨以及威廉·纽曼。法约尔从职能的角度定义管理为“计划、组织、指挥、协调和控制”；詹姆斯·穆尼的观点是管理本质是激励；哈罗德·孔茨认为管理本质是协调；威廉·纽曼认为管理是使一个人群团体努力朝某个目标前进所作的指引、领导和控制；此时人已被当成管理的一个重要部分。

社会系统学派的代表人物切斯特·巴纳德认为组织是由两个以上有意识的能协调活动与效力的系统组成并能使里面的个体在相互作用下做到独立所不能完成的事情。巴纳德的管理本质是“决策和协调”。

系统管理学派的代表人物有约翰逊、弗里蒙特·E·卡斯特、詹姆斯·E·罗森茨韦克、米勒和梅萨罗维奇。系统管理学派把组织当作一个系统，把内部和外部环境的各种因素看作是一个有机整体，认为管理本质是用系统的观点来有效组织和协调各种要素，使得组织能够更好地运转。

彼德·德鲁克，经验主义学派的主要代表人，其在1954年的《管理实践》中就提出“目标管理”范畴。目标管理以目标作为各项管理活动的行动指南，通过目标激励调动组织成员的积极性和创造性，并用目标的完成程度评价组织成员的工作业绩和贡献程度。德鲁克的管理本质是把所做的事情当成一个目标来进行，并对完成目标的成员给予激励来更好地促进组织的进一步发展。

东方：东方管理文化是在漫长的农业社会中孕育而成的，是以中华优秀传统管理文化为核心、以儒家文化为背景的东亚国家和地区的管理文化，是中国传统文化精髓与管理实践相结合的产物。中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。诸子百家的观点虽各异，但都离不了安邦治国。东方管理文化是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；它首先要协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不但是在人与人之间，而且包括人与自然之间。东方管理文化主要流派的特征是：

道家的管理本质是一种遵守自然之道，运用自然之道来达到管理目的行为。

儒家是以天道观为基础，管理本质是一种以道德为引导，借助相应礼节来加以规范的行为。

墨家倡导“兼相爱，交相利”。兼爱交利是他们的管理思想。墨家认为管理本质是博爱，是为人谋利的行为。

孙武认为管理本质就是通过计策、决策等实现“令之以文，齐之以武”，以取得上下齐心、国家太平，并保证在战争中攻无不克、战无不胜。

从吴起、商鞅到韩非子的法家认为法治是政治管理思想的核心，他们反对依赖空洞和不切实际的绝对忠信概念，以及那些只具有主观性的道德规范。他们认为管理本质是以“法”治民，同时强调“法”的本身是发展变化的，从而要求管理者也要随时随地调整自己的管理方法和管理策略，做到“法与时移则治，治与世宜则有功”。

可以说东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现：“以人为本、以德为先、人为为人”为主的核心思想，其中，“以人为本”强调“以民为贵”，“以德为先”强调伦理道德的作用；“人为为人”高度强调人自身行为的激励与修养。

东西方管理差异

东方管理学者在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，主要强调整体性但忽视个性发展，强调民本但忽视独立人格等等。而西方管理者是在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以实现管理的有序化和有效化。东西方管理文化的差别在于西方管理文化突出个人主义、权力级差小；东方管理文化则体现权利级差大、风险回避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒险精神等。

东方管理强调人的重要性，西方管理注重物的使用，希望获得高使用效率，这两者应该相互补充，尽量做到人物相宜，不片面强调人的重要性，将人、财、物作为一个完整的系统来管理。东方管理强调人的主观能动性——以柔见长，努力建立和谐的人际关系，属于“软性管理”。西方管理则更加注重制度、规范管理，属于“硬性管理”。要实现东西方管理相融合，就要把这些有机结合，实现刚柔并济，其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性；同时，硬性的制度约束也必不可少。在当前全球化处于经济一体化的情况下，更要注重东西方管理的结合，只有如此，才能在宏观的管理系统中，在市场竞争机制的硬性约束下充分发挥每个人的主观能动性。

发挥“人”的主观能动性，重在加强人力资源管理。我国由于长期以来没有充分重视人力资源开发机制与管理模式的实践，因此，与发达国家相比存在明显差异。

认识观念差距。国外企业的人力资源管理已从单纯聘用人才的战术安排上，提升为“为获取竞争优势”而配置人才的战略策划上。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践，帮助企业赢得竞争优势。企业对其所需的人力资源管理服务更多的采用员工自助和企业服务外包的形式，而将企业人力资源管理者的主要精力集中到确保企业战略目标的实现上。反观我国企业，尽管近年来对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也翻牌为人力资源管理部门，但真正达到战略性高度的为数不多，人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。

管理导向差距。国外高层人力资源管理者已开始把人力资源管理职能当作战略性业务来看待，针对不同部门的不同需求来界定自己的业务内容。通常，直线管理人员需要具有献身精神的高质量员工；战略规划部门，则需要通晓信息技术和具有采集、分析信息资源能力的员工；而员工则希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境。人力资源管理部门则必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以员工为导向的人力资源管理理念，实际上受到全面质量管理和流程再造理论的影响，它不仅有助于人力资源管理从整体上成为管理的中心组织，也使人力资源管理部门真正从成本中心转向利润中心。我国改革开放，在借鉴国外先进管理经验的同时也在不断提升自身的人力资源管理水平，但要真正建立起从成本中心转向利润中心的管理体系尚需时间。

战略管理差距。目前国外先进企业是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑的。从管理思路来看：非常重视员工招聘、筛选、录用到员工离职等各个环节相互间的衔接与配套，每一次招聘都是在考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工整体士气的提高而进行的。而我国目前过分看重学历、轻视能力，在一定程度上影响了对人力资源的合理利用。加之，在我国企业人力资源管理中存在一方面大量引进，一方面内部人才大量流失的的现象，这是缺乏系统性管理的表现。从管理手段看，国外已有丰富的薪资体系，有诸如股票期权、利润共享等激励手段和以工作内容为特性的弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。而我国目前这方面则很薄弱，缺乏有效的激励机制，在人力资源管理上具有强权和人治的特点，缺乏真正有效的人本管理手段。从管理领域看，国外目前很注重员工的精神需要，不仅关注工作时间内员工的需求，也更加关注员工事业、生活、家庭的平衡。我国在传统文化上虽然很注重“以人为本”，但在实践上缺乏人文关怀。

成长性管理差距。人力资源作为企业最核心最宝贵的资源，其功能与地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容。现代企业管理者必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。因此，现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，必须具备以下条件：一是熟悉企业的业务；二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；三是在企业中具有良好的个人信誉；四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。而这种能力和地位的获得是依靠不断的反省和不断的学习而取得的。我国由于人力资源管理概念引入时间短，人力资源管理的专业教育也刚刚起步，人力资源管理的能力与国外先进企业之间存在着较大的差距，尤其是在战略意识与综合服务能力方面相去甚远，这是造成目前大多数企业人力资源管理部门在企业中的地位不高，没有获得应有的管理地位和权威，成长性不足的原因。

不可否认的中西方思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是找到并消除差异摩擦点，然后在差异彼岸构筑起一座沟通的友谊之桥。

冲突的导火线：思维差异

当大规模的战火渐渐退却之后，另一种现象却不时诱发东西方之间的矛盾甚至冲突，导致社会秩序与经济发展总不能持续进入良性循环的轨道之中。这是什么原因呢?

当我们从深层次上寻找矛盾的起源时，惊奇地发现，东西方人冲突的导火线却往往在思维差异上！

西方人：直截了当表明是非观念

中国人：模糊态度作为应变之策

如果问一个西方人：“你中午吃什么?”得到的回答很肯定：“一份炸牛排，一份番茄汤!”态度十分鲜明。

如果问一个中国人：“你中午吃什么？”得到的回答可能就是：“随便!”“是随便吃饭?还是随便吃面?”“都可以。”态度模糊不清。

如果再问一个西方人：“今晚能参加我的生日宴会吗?”“不去!”“为什么?”“不愿意！”

如果以同样的话题问一个中国人：“去吗?”“不一定。”“是不一定去?还是不一定不去?”“很难说。”

西方人自幼就培养起是非明了的观点，有看法一针见血，不含糊其词。尤其是下级对上司、平民对政府官员，似乎从没有畏惧感，是就是，非就非，即便总统有了问题，老百姓也可穷追到底，直到弄得水落石出为止；即使是亲朋好友之间，对错误也不会留面子。“法”大于“情”，这是他们的一惯主张。

中国人则常常以不变应万变，除非到了必须表态“是”与“不是”的时候，一般情况下很难立马下决定。当然大千世界，是是非非很难一时断定，对中有错，错中有对，马上判定谁对谁错似乎有失偏颇，不如以观后效再下定论，这似乎为中国人的态度模糊找到了根据，于是乎这种习惯就盛行并繁衍了下来。

即使表态是A错或是B错，中国人也喜欢“各打50板子”：A对但也有做得不好的地方；B错但也有做得称道的地方。让双方感到虽做得对却有内疚，虽做得错也有欣慰，于是皆大欢喜，握手言欢。

通常情况下，“情”大于“法”现象在中国比较普遍，凡事重在讲合理，合理即合情，合情就有存在市场，否则即使政府有明文规定，也会因出现不合理不合情情况而改弦更张。

对西方人的评价：由于目标明确、义无反顾，容易取得成功；但因为原则刚性，缺乏灵活性，如遇事态变化就难以超脱而蒙受重大损失。

对中国人的评价：由于目标不明确、左右摇摆，取得成功的成本较高；但因为以“不变应万变”，灵活机动，兼容性好，不怕事态变化，常常容易在复杂多变的形势下获得成功。

西方人：优胜劣汰视为理所当然

中国人：扶贫济弱当作社会提倡

竞争是社会前进动力，优胜劣汰是社会发展必然结果。这是西方人的一惯立场，没有人认为它不合情理，更没有人责怪它不近人情，即使是失败被淘汰者也不会怨天尤人。而优胜者更会心安理得，他们即便把不想喝的牛奶倒进大海，也不愿赐给贫穷者，因为同情弱者他们会感到不快。

其实，惨烈的竞争规则往往是由强者制定并有利于强者的，而弱者即便面对近乎有些不合理的规则，但一旦确定也会敢于一试，尽管最后会碰得头破血流也心甘情愿。

例如：当年美国与日本因贸易逆差严重影响美国经济时，美国就动用威胁手段强迫日本提高利率，日本迫于高压只好忍痛屈服，最后大大地损伤了日本经济元气。近年来，由于中国经济的快速崛起，尤其是中美贸易的全面提速，使美国感到中国对外贸易的威力，于是又故伎重演，威逼中国提高汇率。中国审时度势，实行了人民币浮动汇率制，富有弹性的这一作法顶住了美国威逼。

中国人尽管明白竞争的历史作用，但同情弱者似乎成为普遍人的基本心理。

杀富济贫自远古以来就陈出不穷，同情与帮助弱者在中国人眼中似乎已成为风气，普遍人对弱肉强食的那种动物天性常常会嗤之以鼻。例如：那些常常不按城管要求到处摆摊叫卖的小商，人们对此既感到心烦，但一旦被城管人员揪住要处以罚款时，又会以同情的心站出来替小商说情，因为罚款对于小商贩来说实在有些残忍。

能者多干，弱者少干，这在相当多的团体里表现得十分突出，这种现象名曰为：“好脚好手的多干点又有啥?力气使了力气在嘛!”能者为弱者多服务是天经地义，做了是理所应该，不做反遭世人斥责。

对西方人的评价：公平竞争、优胜劣汰，可以极大地促进社会进步；但因为强者为王、弱者受凌，不利于社会和谐发展。

对中国人的评价：提倡社会公平，有利于经济落后、人口众多的像中国这样不发达国家的和谐发展；但由于同情弱者，讲究社会共同富裕，阻碍了强势群体的普遍成长，也从一定角度阻碍了整个社会的快速发展。

西方人：有力制衡防止单方膨胀

中国人：温和调节实现此消彼长

西方人善用制衡手段来抵消矛盾，突出表现在多党执政上。西方国家的多党执政制，使执政党与在野党之间常常会因为控制对方而不会步调一致，你说东对方多半会说西，你要发展工业经济对方却要发展农业经济，你要改革税制降低税率对方却要提倡国家积累、增强国家实力。总之，一党朝东，另一党一定向西，这样就会相互钳制，实现势均力敌。

在西方企业里，制衡老板的措施是强化工会作用，企业老板要多赚钱工会就要让你提高成本。A事物诞生，总会有人跳出来设置与之相对应的B加以钳制，以避免单一势力过度膨胀，从而达到基本均衡的发展目的。

中国人却不提倡明显的对抗制衡，因为任何事物总有它好的一面，也有它不好的一面，既有它的特点，也有它的弱点，既然如此，为什么要去制衡它呢，倒不如让它适度发展、适当调节，在不知不觉中实现矛盾化解。比如：某人或某事物有问题，如果谁站出来公开反对，可能就会激化矛盾，最好的办法是在于无声中给以适当暗示，让对方愉快接受，这样就会在少冲突之中实现平稳过渡。劝导朋友改过自新，一般也会在背地里和风细雨劝说，决不会当众夺鼻子指眼睛，那样的话，不但问题得不到解决，反而会使问题越搞越严重。

对西方人的评价：倡行公开性的相互钳制，有利于矛盾体的均衡发展；但由于对抗性抵消，所花成本太高，对社会资源造成浪费。

对中国人的评价：提倡平稳过渡，利于当事者接受，可减少社会矛盾；但因为协调而不得不“兼顾”，甚至“让步”，自然会放慢整体发展速度。

西方人：个人权益视为至高无上

中国人：集体主义不容任何侵犯

个人行动不受干涉，个人权益不容侵犯，这是西方人至高无上的尊严，并且国家保护这种尊严、鼓励这种尊严。在西方公共场所里，谁要靠在别人椅子背后，马上会受到对方指责，并请他马上远离，不然就会报警。大家同车出游，原则上互不问去处，到了目的地就会分道扬镳，什么时候集合才会再汇在一起。个人行动或权益若受到损害，受害者会马上挺身而出、针锋相对，决不善罢甘休。因为在他们眼里，个人权益是上天恩赐的、是与生俱来的，损害个人权益不但损伤个人，还有损上天，故而决不容忍。在任何集体面前，首先考虑与照顾的必须是个人利益，个人利益一旦受损，集体利益就会马上让步，甚至会重新考虑集体利益。

中国人却认为集体利益将压倒一切，任何事情都在首先考虑集体利益的前提下才兼顾个人利益，“大河涨水小河满”，“锅里有了碗里才有”，这一通俗说法为不少人尤其是官场上的人普遍称道。为了集体利益可以牺牲个人利益，为了大家过好日子，宁愿自己过孬日子，“牺牲我一个，幸福10亿人!”由于个人主义色彩受到稀释，担责任与尽义务成为一付不可推卸的担子，每一个人在完成本职工作以外，还提倡尽必要义务。不折不扣完成责任与义务被视作“天职”，稍有折扣就会被视作玩忽职守，而在享受权利时却常常不能堂堂正正，不然会引人眼红，有时即使权利被打了折扣通常情况下还不能张扬，否则就会被别人甚至领导看作“私心”太重，只顾个人不顾集体。当然如果由别人“见义勇为”提出，那种“妒忌”可能会大大减弱，也容易被大家接受。

对西方人的评价：尊重与保护个人利益，有利于人性的最大满足，容易激发人性的各种潜质；但因为个人利益至上，常常会损伤集体利益。

对中国人的评价：集体利益大于个人利益，有利于整体发展；但由于个人利益得不到足够重视与兼顾，容易伤害个人积极性，也不利于人性的全面发展。

西方人：英雄主义作为出头诱导

中国人：藏而少露视作人生之法

亚里士多德曾经说过：“吾爱吾师，吾更爱真理。”西方人对“尊师重教”另有说法，跟师学艺自不带说，但跟师的目的是要超过老师，只有勇于表现才能达到这种目的。西方人不乐意谦虚，“我行!”“我一定能行!”似乎成为口头禅，只要有机会就得表现，沉默不是他们的性格。西方人最崇尚英雄，因为只有成为英雄，自己的一切愿望才能实现，所以他们会不遗余力地效仿英雄、争当英雄，只想在人前惟恐落人后。

在西方企业里，凡干带挑战性的事情决不会无人接招，因为任何一次表现机会都是他们的心灵呼唤。即使在球场上打球，也会有人跳出来叙说自己如何如何的“夏练三伏、冬练数九”的历史。事实上，大凡好表现者获得成功的几率往往高于沉默者。

与西方人相反，中国人多半含而不露，因为中国人明白“枪打出头鸟”这一世俗道理，谁人一开始就好表现，到头来失去舞台的自然就会是他。“大智若愚”、“大象无形”，这是中国前辈的经验总结。

倘若要表现不是不可以，那只能是谨慎从事、厚积薄发，待到大家对你有所了解、基本接受后，你再老老实实大干一阵子，最后在没有人反感与排斥下，你的成功就可能变为现实。

中国人喜欢少说多干，因此也就容易接受“少说多干”的人，“默默无闻”者最后才能“一鸣惊人”。一开始就自命不凡、招摇过市，下场多半会惨状。

对西方人的评价：崇尚英雄主义，容易造就一大批英雄以及优秀者出世，促进全社会人的素质的普遍提升；但由于人人好表现，就增强了相互的竞争激烈性，甚至会出现为达到目的而不顾一切的现象。

东西方文化折射的管理思想 篇7

【关键词】管理思想；管理体制；文化遗产

一、综述与研究切入

1、西方管理思想回顾

纵观西方管理学理论的发展历史，西方管理理论经历了“对工作与组织的研究，对人与组织的研究，对生产与营运过程的研究，对企业文化的研究，以人为本的研究，对以人力资本为依托的知识管理的研究”的过程[1]。 从这样一个过程中，我们可以看出，西方的管理学发展，从最初的单纯研究工作的科学性逐步增加了对人文关怀和以人为核心的发展理念。可以说，这是西方管理学思想逐步完善和成熟的体现。在西方管理学理论发展的过程中，产生了一些极其重要并能代表某一时代特色的管理学思想和流派，这些主要流派的很多观点至今仍有学习和应用的价值，并且这些重要的管理学观点也成为西方各种管理制度中的基础，同样也是西方遗产管理的基础。西方管理思想主要概括为6个方面：

第一，科学管理原理。科学管理的核心就是通过科学的方法提高生产效率，包括使用“第一流”的工人，使用标准化原理等[2]。第二，古典组织理论。将管理的过程划分为五个职能，即计划、组织、指挥、协调和控制[3]。第三，行为科学理论。该理论开始注重人的作用，包括研究人际关系以及人的需求与行为关系[4]。第四，管理过程学派。管理过程学派的研究对象就是管理的过程和职能，并认为管理就是在组织中通过他人或是同他人一起完成工作的过程[5]。第五，社会系统学派。将社会系统和社会学的观点引入组织管理中，将组织看作是社会系统来研究[6]。

在这些传统的经典的管理理论基础之上，西方管理学也在不断发展和创新。20世纪90年代以来，西方管理学思想开始越来越关注人与文化的作用，这种非理性的因素与西方传统的理性主义相结合，这也是东西方管理思想结合的重要体现。

2、东方管理思想的核心

随着我国经济的快速发展，越来越多的学者开始研究针对中国本土的中国特色管理理论。王国珍、韩乔明（2004）通过多年来对于西方管理思想的学习，对东方传统管理本质的认识和深入研究，东方管理学派的创导者苏东水教授在东方的管理本质的探讨中，把这概括为如下12个字“以人为本、以德为先、人为为人”[7]。以人为本就是强调人本思想，作为管理者应该关注人的思想变化并注重人际关系的处理。以德为先就是注重文化、环境和道德对被管理者的影响作用，以达到使得管理者自我管理的根本性管理方法。人为为人是是西方管理中激励作用的体现，就是使管理者注意自己的行为，并能创造出良好的环境和氛围达到为他人服务。

总之，以中国为代表的东方管理思想，根植于东方传统文化，强调人与人的相处，人与自然的和谐，强调利益平衡与中庸之道，管理人与管理事不易区分。从管理自己，到管理家庭，管理社会团体，乃至国家的治理，最终形成一个推己及人，以小见大的管理圈层。

3、本研究主要涉及对象：世界文化遗产

世界遗产是珍贵的自然人文资源，具体是指被联合国教科文组织和世界遗产委员会确认的人类罕见的、目前无法替代的财富，是全人类公认的具有突出意义和普遍价值的文物古迹及自然景观。

在英国的世界遗产名录中，23项为文化遗产，4项为自然遗产，1项为世界自然与文化双重遗产；法国的世界遗产中， 33项为文化遗产，3项为自然遗产，1项为世界自然与文化双重遗产；意大利的世界遗产中，44项为文化遗产，3项问自然遗产，没有双重遗产；中国的世界遗产中，29项为文化遗产，8项为自然遗产，4项为自然与文化双重遗产。

从表格1中数据可以看出，我国是世界遗产大国，先后被批准列入《世界遗产名录》的世界遗产已达41处，数量居世界第三位，仅次于西班牙与意大利[8]。欧洲国家世界遗产中绝大部分为文化遗产，自然遗产的比例很小，而我国，这个比例较小。在欧洲的文化遗产中，大部分为教堂和古迹遗址，其建造时间久远，所以对于这些文化遗产的保护也是欧洲国家所要面临的问题。

4、研究切入

东西方自古以来有着明显文化差异，西方经过工业革命的洗礼，资本主义经济迅猛发展，这使得劳动分工逐步细化，劳动生产率逐步提高，这促使人们开始将科学的思想引入到管理学中，并以此提高生产力，加强管理的科学性。而东方由于深受传统的儒家思想的影响，在管理中则更加强调“仁”的重要性。两种管理思想都逐步发展和完善，并形成了自己的理论体系。东西方文化思想的差异导致管理学思想的不同，而遗产管理作为一种特定的管理实践必然会体现相应的管理思想。管理学不仅仅是管理一个企业，其实也可以对一种特定的对象，一种区域，一种事业，一种产业等进行管理。文化遗产管理只是更加偏重于行业管理、遗产技术管理和体制管理等。

二、西方（欧洲）遗产管理模式分析

欧洲遗产管理模式的核心是“私化”，即突破由国家对文化遗产事业统揽统包的格局；突破忽视公众文化消费需求的职能管理；突破不讲求效益、与市场脱节的管理方法[9]。西方（欧洲）遗产管理模式中主要有法国“去国家化模式”、 意大利的威尼斯模式两种类型。

1、法国——去国家化模式

法国对遗产的管理制度上实行“去国家化”或“自治化”。这种管理制度有着自己的特色和优势，是和法国独特的政治经济文化背景紧密相关联的。

（1）“去国家化管理模式”特点

“去国家化模式”的组织结构特点主要体现在以下方面：在组织结构上实行既“外部化”又“内部化”[10]。“外部化”是指遗产机构将它的部分遗产延伸活动，如游客接待、娱乐活动等，转让给私人机构；“内部化”是指将上述事物权责统一收回，由遗产机构自己经营。遗产机构可根据自身的特点，选择适合的方式。这样“外部化”与“内部化”相结合，有效解决了管理体制上遗产保护、利用的利益主体错位问题，同时便于遗产管理机构对遗产事业与产业的分异管理、差别化管理。

“去国家化模式”的遗产法规评价：①放松对价格的管制。②允许将藏品借给其他博物馆，并收取费用。③创造更多经营机会。④创造更多资助渠道。这些法规的实施，有助于博物馆的管理。

（2）“去国家化管理模式”的典型案例——法国卢浮宫

法国卢浮宫是法国实行“去国家化”模式的成功案例，其成功地完成了国有体制改革，实现了自主管理。卢浮宫的经营管理曾一度面临困境。由于接待能力严重不足，2002年的闭馆率曾达到26%。为扭转较低的闭馆率，卢浮宫采取了一系列改革措施。首先是加强经营自主权。以前，卢浮宫的职员由国家统一招聘和调拨，员工的工资也由国家统一发放。从2003年1月开始，卢浮宫将这两项权力从国家手中接过来，根据空缺岗位，自行招聘员工，并负责直接发放正式员工的工资。其次，卢浮宫同法国文化部和财政部签署了《2003年—2005年目标和资金计划》，将卢浮宫改为“合同制”，该合同可无限期续签。2004年l月开始，法国政府推出改革措施，规定卢浮宫将自行处置所有的门票收入，此前它必须把其中45%交给政府。再次，政府也将不再理会卢浮宫的展出计划和预算，并自主管理与博物馆展览相关的所有收入。根据这一合同，卢浮宫保证提高工作效率，优化在文化传播、科学研究和经营管理方面的工作，努力增加自营收入，并实现赞助资金的翻番。这些改革措施执行后，卢浮宫在“去国家化”方面已收到显著成效。

（3）分析

卢浮宫的改革之所以能够成功，是在压力和动力兼具前提下的“去国家化”成功。第一，法国作为一个高福利国家，国民福利待遇很好，卢浮宫的经营权归国家所有的时候，无论是盈利还是亏损，都由国家承担后果，卢浮宫的管理者以及员工并没有动力去管理好这样一个大型博物馆，才导致了前面提到的经营困难。第二，自从实行了“去国家化”，法国政府不再给予过多资金上的支持，这就促使卢浮宫的经营管理者必须精心计划和预算，才能保证博物馆的正常运行，员工的收入也和卢浮宫的经营状况息息相关，所以管理者和员工都有了动力，这样一来，也促进了卢浮宫的发展。第三，为了实现盈利，卢浮宫还推出了各种活动，这些活动既增加了前来参观游客的体验性，也进一步实现了盈利，是一举多得的好事。从这点来看，这种“去国家化”的政策在法国是成功的，也是行之有效的。总之，卢浮宫改革的成功之处在于找到了真正适合的管理模式和制度，为卢浮宫今后的管理提供了有力的制度保障。

2、意大利——威尼斯模式

这种模式的本质是由立足于公共财政的遗产保护，转变为基于私人动机的遗产经营[11]。

（1）特点

威尼斯模式最为显著特点是具有独立的决策权；自行管理财政事务。

（2）典型案例

圣马可广场(Plazza San Marco) 又称威尼斯中心广场，一直是威尼斯的政治、宗教和传统节日的公共活动中心。圣马可广场是由公爵府、圣马可大教堂、圣马可钟楼、新、旧行政官邸大楼、连接两大楼的拿破仑翼大楼、圣马可大教堂的四角形钟楼和圣马可图书馆等建筑和威尼斯大运河所围成的长方形广场，长约170米，东边宽约80米，西侧宽约55米。1987年入选世界文化遗产。

（3）分析

第一，威尼斯圣马可广场，是实行“威尼斯模式”的成功案例，圣马可教堂的法律地位从事业型转变为公共非营利型机构，具有独立的决策权和财政权，享有税收方面的优惠措施，净收益是现有体制下的近3倍。

第二，“威尼斯模式”是意大利实行的遗产管理模式，文化遗产在这种管理模式下，通过专业高效的市场运作，开发出文化遗产的潜能，实现盈利，反过来让文化遗产得到切实的保护[12]。归根结底，“威尼斯模式”的核心内容依然是私有化，但是并非所有权的私有化，而是决策权和财政的私有化。通过圣马可教堂的成功案例，可以看出这种模式有利于当地文化遗产的保护，也解决了遗产保护与旅游业发展之间形成的经济怪圈，是一种符合意大利国情的遗产管理模式。

三、东西方文化遗产管理中文化差异的体现