工龄工资通知

2024-10-15

工龄工资通知（通用8篇）

工龄工资通知篇1

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有关工龄工资调整的通知

作为劳动者来说，在寻找工作的时候最关心的还是用人单位开出的工资条件和福利。而很多企业对工资设定的标准每年都会调整，一般工资调整是都会出具有关工龄工资调整的通知下发给员工。具体通知内容，企业可以参照下文的范文来写。对于即将退休的老员工对工龄的计算方法可以参照下文。

关于调整工龄工资的通知

为体现职工劳动贡献和年功差别，更好地发挥工龄工资的激励作用，经公司领导商议决定，自2017年7月1日起调整工龄工资计发办法和标准，现将有关事宜通知如下：

一、调整工龄工资计发办法

工龄工资计发办法调整为按连续工龄分段、分标准的计发办法。

二、调整工龄工资标准

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连续工龄1～5年，工龄工资标准调整为每年3元;连续工龄6～10年，工龄工资标准调整为每年5元;连续工龄11年及以上，工龄工资标准调整为每年10元。

三、有关要求

1.本次调整工龄工资标准的人员范围，仅限于现实行工龄工资的企业职工，各单位不得随意扩大实行范围和提高标准。

2.工龄工资于每年一月一日起统一调整标准，平时不做变动。

3.员工离职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

4.员工当月连续请假超过12天，取消当月工龄工资。

四、具体操作与办理

调整职工工龄工资的办理，由各单位将本单位职工的进厂时间进行汇总并以书面形式于2017年7月10日前报送行政事务部。由行政事务部进行审核。

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工龄怎么计算?

一、对按照有关规定招用的临时工,转为企业劳动合同制工人的,其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄,可视同缴费年限;在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄,要按规定缴纳养老保险费,计算缴费年限,没有缴纳养老保险费的,不能计算视同缴费年限或缴费年限。

二、经组织部门或镇(乡、公社)党委正式批准的村组织书记、村主任(大队长)、村(大队)主办会计的三种职务，且在村(大队)任职期间享受固定生活费或定额补贴的人员，被企业录用为职工的，其最后一次在上述岗位上工作的时间(包括由组织安排在上述三种职务上连续工作的时间)，可以和成为企业职工后的工作时间合并计算为缴费年限。其中：缴费年限的最早起始时间为1958年成立人民公社开始，以前的不再连续计算，1986年10月后在上述岗位工作的时间，必须按规定补缴基本养老保险费。(从1999年2月起执行)根据局长办公会议

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精神，对办理代理挂靠手续的上述三种职务人员，其缴费年限也可参照执行。

三、对已在市属国有、集体、划归企业工作的固定工、合同制职工中曾任过民办教师、合同制教师、顶编代课教师;乡村保健医生、赤脚医生(不含乡村保健员);参加社会主义教育的队员，被录用为职工后，其最后一次在上述岗位上工作的时间可与最后一次进本企业的时间合并计算为连续工龄。(从1994年1月1日起执行)目前，凡参加城镇社会保险的上述人员，其任民办教师等工作时间均可计算为缴费年限，1986年10月后在上述岗位工作的时间，必须按规定补缴基本养老保险费。

四、军龄可以计算为缴费年限，在1986年10月后的军龄可视同缴费年限，不用补缴养老保险费，由于历史原因，我市军龄计算为工龄从93年5月起实施，在93年5月前已办理退休手续人员有军龄的，不再重新计算。军人转入企业后非经组织调动而自动离职的，离职后又到其他企业工作的，因为在其第一次转入企业以后已经是一个职工，根据《劳动保险条例实施细则》第三十九条“本企业工龄应以工人职工员在本企业连续工作之日算起”的规定，其本企业工龄同样应从再次转入企业之日算起，原来的军龄不能计算为连续工龄。

五、在“文革”期间随父母下放农村的子女，参加工作的时间和连续

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工龄，从年满十六周岁参加劳动或初中、高中毕业参加劳动之日起计算。六、一九六二年至“文革”期间由国家统一组织下乡插队知青，参加工作后，其在农村参加劳动的时间，可以与参加工作后的时间合并计算为连续工龄。其参加工作时间，从下乡插队之日起算，返城后等待分配工作的时间，不计算为工龄。

很多企业，每年都会对员工的表现进行考核，然后通过下发“有关工龄工资调整的通知”来调整员工工资。员工通过通知就可以知道自己未来的工资调升幅度。而对应一些企业的老员工，可能对工龄不是特别清楚怎么计算。工龄的计算方法，大家可以参考上文做个了解。

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一

群

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村

行

政

管

理

体

制

改

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 西双版纳复议程序及法律法规规定(2018)2018最新 http://s.yingle.com/w/xz/632721.html

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体化试水

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 行政机关对民事纠纷作出的裁决

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 旅游行政处罚自由裁量权标准

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  公证赔偿程序 http://s.yingle.com/w/xz/632707.html “顾问

式

执

法

”

消

减

无

责

信

访

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 不予受理行政复议决定案例分析

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 佛山缴获1.5吨假硬币

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 行政复议中申请人的权利与义务有哪些 http://s.yingle.com/w/xz/632703.html

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 行政复议期间有什么程序http://s.yingle.com/w/xz/632701.html

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 税务行政复议的特点有哪些

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工龄工资通知篇2

一、工龄工资的概念及作用

工龄工资又称年功工资, 是企业按照员工的工作年限, 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。20世纪60年代以前, 日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。年功工资的假设是:服务年限长意味着工作经验多, 工作经验多, 业绩自然会高;老员工对企业有贡献, 应予以补偿。实施工龄工资制度的目的在于鼓励员工对企业忠诚, 就员工本身而言, 员工如果真正对企业表现出忠诚, 其必定有一定的精力和时间的付出, 员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会, 工龄工资是企业给员工忠诚的回报, 也就是说工龄工资是忠诚的支付形式之一。工龄工资的主要作用:

1. 强化员工对企业的归属感, 引导员工终生服务企业。

员工的归属感首先来自待遇, 具体体现在员工的工资和福利上。工龄工资是对员工过去贡献的认同, 能在一定程度上强化员工的归属感, 同时, 科学合理的工龄工资制度会让员工的归属感不断延续下去, 鼓励优秀员工为企业终生服务。

2. 工龄工资有利于减少员工流动率, 形成一支稳定的员工队伍。

工龄工资的逐年增长, 让员工体会到自己的贡献得到企业的认同, 员工会以更高的热情回报企业, 因此, 工龄工资对提高员工的积极性有着一定的促进作用, 有助于形成一支相对稳定的员工队伍。稳定的员工队伍对于企业来说意味着人员招聘、培训等成本的节约, 同时避免由于人员空缺造成的各项损失。

工龄工资作为分配制度的一个重要组成部分, 过去工龄工资一般只有国家机关工作人员和国有企事单位正式员工才能依照其服务年限享受, 在民营企业的工资体系中鲜见其踪影。然而今天民营企业面临着激烈竞争, 不少民营企业充分认识到人才对企业生存和发展的重要性, 但如何利用各种薪酬形式留住人才、吸引人才成为民营企业人力资源管理的一个难题。可喜的是在上世纪末到本世纪初, 为了解决员工招聘压力, 节约招聘、培训成本, 提高员工忠诚度, 形成一支稳定的员工队伍, 浙江的一部分民营企业率先在企业对员工实施工龄工资制度, 一时成为管理学界的佳话。

二、民营企业工龄工资政策的管理实施过程中存在的问题及成因分析

然而在近几年的发展过程中, 由于种种原因的存在, 民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究, 导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化, 工龄工资政策形同虚设, 没有发挥工龄工资本身应有的价值。目前, 工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题:

1. 认识不到位, 制度随大流。

当少数有远见的民营企业开始实施工龄工资制度后, 在其他民营企业中出现一阵跟风的热潮。大部分民营企业家并没有真正认识到员工特别是核心员工对于企业的重要性, 仅仅是迫于招聘的压力不得以而为之。同时对于工龄工资的标准、支付方式等技术性问题没有结合企业的行业特点和企业性质等实际情况进行有针对性的设计, 制度制定随大流, 执行过程中不够严肃, 朝令夕改, 随意性较大。

2. 工龄工资直线型增长, 附带条件不合理。

多数民营企业的工龄工资政策以直线型增长模式呈现, 即确定一个工龄工资标准, 员工实际所得的工龄工资为工作年限乘以分配标准, 不考虑员工个人的能力差异和业绩贡献, 这样一来, 一方面使企业人工成本刚性增长, 另一方面忽视员工个人能力贡献差异, 打击了能力强、业绩贡献大员工的工作热情。有的企业还规定了享受工龄工资的年限, 即工作满几年起计发, 部分削弱了新进员工中那些有潜质的员工的工作积极性;还有的企业只规定中层以上员工才能享受工龄工资制度等等。现在这些不公平现象在民营企业中普遍存在。

3. 工龄划分忽视员工历史工龄。

随着企业的投资主体多元化和人才流动机制的完善, 特别是新颁布的劳动合同法对员工流动的保护, 人才流动频率越来越高, 而目前大部分民营企业工龄工资的计算以员工进入本企业为起点, 对员工以往的工作年限不加考虑, 一方面忽视了员工过去对社会的贡献, 造成员工产生历史贡献不被认同的感觉;另一方面也必然会使员工在应聘时会寻求其他工资形式的增加来弥补工龄工资上的损失。而我们知道工龄工资相对其他工资形式在工资总额中所占的比重小得多, 也就是说客观上会使企业提高其他工资形式来提高在招聘时的竞争力, 如果企业不以其他工资形式来弥补工龄工资的损失, 就可能会错过招聘优秀人才的机会, 其结果就是人工成本不合理增大。

4. 没有根据员工的劳动贡献进行分配。

正常情况下, 员工的职业生涯周期规律决定了员工新进入一家企业工作, 员工对企业的贡献会由小到大, 再由大到小, 由慢变快, 再由快就慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通, 贡献不断增大, 并在一定时候达到巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后, 其创造力、能动性等会有所削弱, 加之个人工资的总额不断提高, 员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿, 那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿, 目前企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

5. 工龄工资标准低, 难形成吸引力。

工龄工资所占员工工资总额的比重较小, 同时不少企业工龄工资的标准较低, 不足以充分发挥工龄工资应该有的作用。有的民营企业参照过去国家机关的做法, 标准停留在1元/年, 按此标准计算, 一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差20~30元, 工龄工资形同一项摆设对员工难以形成吸引力, 使其价值未能充分发挥。

三、民营企业建立科学合理的工龄工资制度的对策与建议

民营企业如何发挥工龄工资的作用, 促进企业的人力资源管理, 留住人才, 吸引人才, 保持并增强企业核心竞争力, 充分发挥工龄工资应有的作用, 可以从以下几个方面入手:

1. 转变观念, 真正树立以人为本的管理理念。

很大一部分民营企业施行工龄工资政策是迫于员工流失造成的人员招聘压力, 并末从观念上对员工的态度更新。从竞争角度来说, 民营企业在资源、体制等方面较其他竞争对手如国有企业、外资企业其竞争力较弱, 要在竞争中生存并得到发展, 保持和增强其人力资源的核心竞争力就显得尤为重要。所以民营企业应该转变观念, 真正树立起以人为本的管理理念, 应该在企业管理当中体现出对员工的尊重和关怀, 用以人为本的理念来指导企业各项薪酬政策制度的实施。同时薪酬政策制定后, 应在较长时期内统一贯彻实施, 以保证政策的稳定性和严肃性。

2. 控制比重, 完善工龄工资预算。

工龄工资占员工总工资比重应该有所控制, 以发挥与其价值相匹配的功能, 不能因为过去的政策未能充分体现以人为本的理念就一味加大其在总额中的比例, 简单地把扩大比例理解为以人为本理念在薪酬管理上的贯彻, 要做到扬其长避其短, 根据调查显示应该控制在员工工资总额的8%~10%较为合理, 既保证其吸引力和激励性, 又把人工成本控制在合适的范围内。同时应该根据企业的业绩在做好企业人力资源规划的基础上, 预测人员的变量, 适时调整工龄工资总额预算, 从而确保每一年企业为忠诚报酬的支付。

3. 肯定历史贡献, 建立1+1+1的工龄工资结构。

目前工龄工资制度实施的主要技术问题集中在不考虑历史贡献、呈直线型增长和不体现员工个人贡献价值上, 解决这些问题可以采用分段式的工龄工资制度。分段式工龄工资制度是将员工总工龄分为三个部分:一是职前工龄 (或称社会工龄) , 即员工进入本企业前的工作年限;二是企业工龄, 即员工为本企业工作的年限;三是特殊贡献附加。员工的总工龄=职前工龄+企业工龄+特殊贡献附加。每个部分分别以不同的系数值表示, 职前工龄以固定系数表示, 企业工龄则以员工的技能等级或技术等级为基础, 依据员工的技术等级和工作年限来计算工龄系数, 特殊贡献附加以员工历史业绩为依据, 以设定相应的系数作为对员工个人突出贡献的奖励, 其模型可参照如下形式。

假设一个企业员工工龄工资总额设为X, 应企业技术等级为五等 (A、B、C、D、E) , 员工职前工龄系数为入职前工作年限与职前系数的乘积即ZQ=n×K (n表示进入企业前的表示工作年限, K表示职前工龄系数) , 企业工龄系数QY为入职年限N与相应技术等级 (A、B、C、D、E) 的乘积再乘考虑职业周期贡献系数即QY=N×J (A、B、C、D、E) ×G (1、1.5、0.6) , 特殊贡献附加系数T则以员工的特殊贡献为依据设定相应的系数值, 同时应该规定享受特殊贡献的年限, 以鼓励员工不断创造出新的贡献。所以一个员工的工龄工资系数总额为E=ZQ+QY+T, 最后赋予系数C点值M即每点的货币表现把系数换算成现实货币即X=E×M。

工龄工资的各个系数标准应根据企业的具体情况定, 各企业可根据自身实际及经济实力, 制定合理的工龄工资系数组标准, 同时遵循职前工龄系数标准低于企业工龄系数标准、企业工龄工资系数与员工边际贡献率挂钩的原则, 以保证工龄工资制度的合理和公平, 同时把工龄工资成本控制在适合的范围内。

4. 以工龄工资制度为依托, 扩展年功性薪酬的作用。

随着民营企业的发展, 民营企业的薪酬形式越来越丰富, 在企业的薪酬形式中, 与工龄工资具有性质相同即以工作年限为依据的其他外在的薪酬形式, 如年休假、特殊性福利、已婚职工福利房等福利性质的薪酬形式不断在民营企业得以运用。企业可以在工龄工资制度的基础上根据员工的服务年限制定相应的福利制度, 这样不但解决了员工本人的生活需要, 还可以适当考虑员工家属的生活需要, 以尽可能解除员工后顾之忧。总之, 民营企业应该发挥其自身的优势, 充分利用具有年功性质的薪酬形式来留住和吸引有价值的员工, 为建立一支积极和稳定的员工队伍奠定基础。

摘要：文章从保持民营企业竞争力入手, 以薪酬的视角分析薪酬形式中工龄工资对民营企业人力资源管理的作用, 通过分析当前民营企业工龄工资实施过程中存在的问题, 探讨民营企业科学合理地应用工龄工资制度, 对稳定员工队伍提高人力资源管理水平, 保持民营企业竞争力的对策。

关键词：工龄工资,民营企业,应用,薪酬管理

参考文献

[1].王春梅, 何平基.我国私营企业建立工龄工资制度必要性的博弈分析[J].内蒙古科技与经济, 2004 (20)

[2].杨志晨.对国家公务员工龄工资的解析与调适[J].行政论坛, 2002 (3)

[3].刘大东.如何增强员工对企业的忠诚度[J].东方企业文化, 2005 (4)

[4].张岩.浅析民营企业如何留人[J].牡丹江师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2007 (2)

[5].赖水钦.工龄在国有企业改革中的特殊地位与作用[J].中国改革, 1997 (9)

设立工龄工资能缓解“用工荒”吗篇3

用工龄工资能否留住人

工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。

工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。

当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。

类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。

经济转型呼唤熟练工人

工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。

有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。

企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。

“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。

以人为本完善薪酬机制

正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。

工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。

以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。

员工工龄工资管理篇4

一、目的为尊重员工为企业发展所创造的价值和作出的贡献，同时为降低员工的流动性，加强人员的稳定性，激励员工与企业同发展、共命运的主人翁精神，特推行工龄工资制度。

二、适用范围

在公司的“玻璃后加工车间”试行，待成熟后在全公司实施。

三、工龄工资制定标准

（一）工龄计算标准

1、在本公司连续工作满一年的员工，将从届满后的第一个月开始每月增发工龄工资。

2、员工连续请假超过15天或年累计超过20天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄，特殊情况须综合管理部审核、总经理审批。

3、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

（二）工龄工资计算标准

1、在本公司连续工作满一年，但不满三年的员工，每月工龄工资30元。

2、在本公司连续工作满三年，但不满五年的员工，每月工龄工资50元。

3、在本公司连续工作满五年以上的员工，每月工龄工资70元。

4、工作未满一年者无工龄工资。

5、因旷工自动离职、被公司开除、辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的将予以扣除。

四、执行时间和方法

1、本办法从2012年3月1日起实施。

2、工龄工资随每月基本工资一起发放。现有人员如有工龄工资与本办法不一致者，高于本办法中工龄工资要求的，不予以调低；低于本工龄工资要求的，予以调整，使其符合要求。

3、此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。

4、本办法为暂行实施办法，需在实施过程中进一步完善，本管理制度由综合管理部制定，经总经理审批通过，解释权归属公司总经理和综合管理部。

总经理签名：

※※※科技有限公司

工龄工资怎么算篇5

一般的企业都不会注重社会工龄工资，也有一些企业，会制定“线型”的分配政策。但不论是员工的企业工龄工资和生社会工龄工资都和企业的经济效应，企业政策紧密联系。当然，有的企业把工龄工资作为留住人才的一个策略。

例子：比如于1992年11月份入职，那么该员工应于5月的工龄工资调整，工龄级别为19级，开始享受公司的工龄工资每月10元*19=190元整;某员工于1992年3月份入职，那么该员工应于205月的工龄工资调整，工龄级别为20级，开始享受公司的工龄工资每月10元*20=200元整。

工龄工资的调整方案篇6

集团公司各部门及下属各经营机构：

为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的稳定性和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。

一．工龄工资适用范围

实用于宝云集团全体员工（包括各经营机构所有带薪员工）

二．工龄工资适用条件

1、凡在当年5月30日之前入职的员工，可在次年1月份工资

中开始享受工龄工资补贴。

2、凡在当年6月1日以后入职的员工，可在次年6月份工资中

开始享受工龄工资补贴。

三．工龄工资适用标准

1、工龄工资分为：25元/月、40元/月、50元/月、60元/月。

2、高管及各经营机构总经理、副总经理按60元/月的标准执行。

3、集团总部部长、副部长、主任、副主任、主管及各经营机构

经理、副经理等按50元/月的标准执行。

4、集团总部财务人员、专员及各经营机构的部长、副部长、主

管等按40元/月的标准执行。

5、集团总部及各经营机构的普通员工按25元/月的标准执行。

社保工龄工资如何计算篇7

企业职工养老金的计发由多个方面构成：

1、基础养老金=(职工退休上年度全市在岗职工月平均工资+本人指数化月平均工资)÷2×缴费年限×1%;

2、养老金=本人指数化月平均工资×1.3%×缴费年限(建立个人账户前的缴费年限);

3、个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数(计发月数根据参保人员退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定)。

二、领取退休金的条件是什么?

参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满的，就可以按月领取基本养老金。也就是说，参加养老保险的职工要领取养老金必须符合两个条件：

1、达到法定退休年龄;

2、累积缴纳养老保险费满15年。

按照相关规定，我国法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁;因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。

三、影响退休养老金多少因素包括哪些?

1、退休时上年度全省在岗职工月平均工资(省平工资每年都在增加，养老金水平也就逐年水涨船高)

2、本人缴费年限(缴费年限越长，养老金越多)

3、个人账户储存额(缴费金额越多，养老金越多)

四、缴纳养老保险的基数是如何确定的?

1、职工缴费工资高于所在省上年度社会平均工资300%的，以所在上年度社会平均工资的300%为缴费基数;职工缴费工资低于所在省上年度社会平均工资60%的，以所在省上年度社会平均工资的60%为缴费基数。

2、个人身份参加养老保险的以当地上年度在岗职工社会平均工资的一定比例作为个人缴费基数，可选择的档级为60%、80%、100%，基于如今社平工资逐年提高，考虑到个人承受能力，部分省市增加40%的档级。

如何申请工龄工资,怎么申请篇8

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如何申请工龄工资，怎么申请

劳动这是最光荣的，参加工作的人们相信大家最开心的时候莫过于辛苦工作了一个月终于拿到了自己的工资吧。因为工资不仅是我们劳动价值和人生价值的体现，也是我们赖以生存生活的基础。那么，在现实生活中很多人都存在疑问，如何申请工龄工资?赢了网的小编将带您一起了解一下吧。

一、工龄工资

劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

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工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。

二、工人的收入

工人收入由：基本工资、工龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1、基本工资：工人按照工人资格定：15年以下工龄2000元，15年工龄2300元,20年工龄2500元，25年工龄2800元，30 年工龄3000元，40年工龄3500。(随国民经济增长)

2、工龄工资(含工龄)：每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从事工人工作，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。

3、工作工资：补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：月份和年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占

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工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每年评年奖金，不终身制。每个工人积极努力工作，年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。

5、特优津贴：全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴，领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在劳动工作中有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者是以国家级，省级，地市、县级，确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励用。

三、如何申请工龄工资

员工工龄工资申请书

尊敬的公司领导：

物业公司成立近两年时间来，兢兢业业的承担着协助公司后勤保障、销售服务及物业服务等相关部门的具体工作，在此期间，物业部员工能认真履行工作职责、完成公司下达的各项工作任务。

由于物业服务行业的特殊性，基础薪酬低、行业门槛低，故人员流动

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性大。为保障员工的稳定性、减少人才流失率，为进一步完善物业服务企业树立良好的社会效应和经济效益，以及根据成都市物业行业收入水平及薪酬结构现状(每个物业公司几乎均有工龄工资)，特申请凡在公司上班满一年的员工给予每年增加￥50元工龄工资，以劳动聘用合同为依据，逐年递增，递增至￥500元为限。恳请领导给予批准!

特此申请!物业部

20XX年6月6日

从上面我们可以看出，在一般情况下，工人收入主要由基本工资和其他工资构成。值得注意的是，基本工资的概念是比较模糊的，而且在法律上也并无准确的定义。但是，可以肯定的是，工龄工资也是全额工资的组成部分。如何申请工龄工资的问题赢了网的小编也在上文中为大家提供了范文，一定要注意相关要求。

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2018

工龄工资通知

工龄工资通知篇1

工龄工资通知篇2

设立工龄工资能缓解“用工荒”吗篇3

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工龄工资怎么算篇5

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社保工龄工资如何计算篇7

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