质量管理责任制考核表

质量管理责任制考核表（共8篇）

质量管理责任制考核表 篇1

2005年集团目标责任制考核实施管理办法

第一章总则

1、为对集团有关单位及人员的工作与贡献进行公正、客观地评价，特制订本管理办法。

2、本管理办法适用于2001年集团签订了目标责任制的总部职能部门与各经营单位及其第一责任人。

3、集团考评小组是绩效考评的领导机构，集团人力资源部是责任制考核的日常管理部门。在考核协议承担有关管理责任的有关职能部门负责相应资料的收集、审核工作。

4、绩效考评作为集团完善激励与约束机制的重要组织部分，各考核责任部门应根据所承担的责任指定专人负责有关绩效考评指标的收集、审核和汇总工作。

5、2001年集团对事业部及各经营单位的考核内容为：

 经营任务指标

 风险控制指标

 经营任务指标

 风险控制指标

 管理绩效指标

质量管理责任制考核表 篇2

对于被考核部门, 考核工作已成为一个全年日常工作, 由于指标多且涉及到内部各个部门, 因此管理头绪繁杂, 过程不易控制。考核的运行机制是考核走向制度化、规范化、高效化的重要保证。因此, 形成一个良好的考核管理机制, 有利于理顺各种关系, 顺利实现考核总体目标的达成。

1 建立考核管理机制

如果缺乏制度性的保障, 部门的年度目标责任考核工作将处在自发状态, 随意性很大, 很难做到有效落实。因此, 应该建立部门内部相应的考核制度保障, 对考核的具体内容、具体范围、具体工作方式等给予准确把握和规定, 引导部门目标考核向更加科学、规范的方向进行。全面的考核管理机制应包括组织机构、考核流程、考核体系、监督机制、奖惩机制、协调机制等。

1.1 组织机构

确定具有约束力的责任部门, 并赋予其有效权限。这有利于各项工作的实施。考核管理工作是一项综合性的工作, 需要配置高素质的稳定的专业化人才完成日常管理工作。

1.2 考核流程

针对目标制定、分解、执行、监控、考核、评价、反馈等全过程建立一套标准化的管理流程, 确定每一环节的职责, 才能保证考核工作进展有序、高效运行。

1.3 考核体系

将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门乃至具体人员, 形成目标体系。分解应按照规定的过程和一定原则来进行。

1.4 监督机制

监督机制的建立是对整个考核过程包括各指标进展和各部门履行职责的跟踪监督, 对进行不力的部门进行督查, 增强考核责任人对考核工作的重视程度和执行力。

1.5 奖惩机制

考核重在结果的应用。建立奖惩办法, 把考核结果和干部的奖惩、升降挂钩, 可以充分发挥目标考核的激励作用, 以机制引导干部的上进心和价值取向。在奖惩上注意适度原则, 既要起到鞭策后进的作用, 也要保护干部的积极性。

1.6 协调机制

考核任务一般涉及到政府内部各个部门, 有些工作将由几个部门来共同承担, 各部门需协调运作、相互促进, 明确部门间的协作关系, 并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

2 建立指标体系

指标体系的建立是整个考核管理工作的基础和考核管理的有效抓手。指标体系是通过指标逐级分解来完成的, 通过目标的细化分解, 总体目标被转换为每一级组织的具体目标, 从部门目标到内部单位目标, 最后到个人目标, 形成了一个事与人纵横交错的目标体系。总目标是各个分目标的根本出发点, 各个分目标综合体现总目标的要求, 是总目标实现的支撑。建立指标体系可以促进考核目标任务的最终落地, 并形成一个个环环相扣的责任链, 有利于理顺各种关系, 减少管理漏洞。

2.1 指标层级

地方政府下达的是一级指标, 确定了考核的基本方向, 区分了考核内容, 是确定考核指标体系的根本出发点, 一般为概括性描述。被考核部门可按照一定原则将一级指标分解产生二级、三级等各级指标。二级目标是一级指标的具体化, 在同一个考核指标之下, 可以具有不同的二级指标。这些二级指标既相互关联, 又相互独立。三级指标是二级指标的细化措施, 可操作性强。如果是最后一级, 将是不可再下授的最终责任。从一级指标到三级指标, 相互联系, 层层细化, 从而使考核工作可以精准操作。

2.2 指标分解原则

指标分解的准确性决定了总目标的实现程度, 在分解时应遵循以下四个原则。

2.2.1 全面涵盖, 重点突出

分解的二级、三级考核指标要综合、正确地反映一级指标的各个方面, 而不仅仅强调某一方面, 以偏概全, 使工作中心发生偏移, 影响整个指标的完成。同时, 对于全年工作重点或完成困难的要设置为重点任务, 进行重点监控。

2.2.2 目标明确, 具体可行

分解后的指标要切中特定的工作目标, 是具体的且可以衡量和测度的, 不能含糊其辞或产生歧义, 使具体承办人不知所措;在一级指标中有量化指标的, 在分解中要保留量化数据, 并按时序设定阶段目标, 注重完成目标的特定期限。

2.2.3 责任清晰, 简单易行

属于内部机构间可能交叉管理的内容, 要尽可能进行细化, 界定清楚, 不能留有盲区, 指标描述简单易懂, 讲求实效。

2.2.4 充分沟通, 适当激励

指标分解过程需与承办人充分沟通, 获取他们的认可, 激发主动完成意愿, 使其努力实现自己参与制定的目标, 从而实现部门的整体目标。目标应具有激励性, 在付出努力的情况下可以实现, 避免设立过高或过低的目标——既要跳起来摘桃子, 也要够得着。

2.3 指标分解过程

构建考核指标分解体系, 除了要遵循基本原则, 还应该按照流程进行。

2.3.1 确定指标层级

由于政府行为的复杂性和多样性, 所以考核目标不可能只通过一次分解就达到可测的目的, 必须经过层层分解。部门需结合自身情况确定考核总目标的分解级数。最终达到每个目标的可操作性, 并可赋予在某个岗位职责上。

2.3.2 选择考核要素

考核要素是对考核指标的具体化, 对考核指标的进一步说明和解释。可以使用调查法和访谈法来与被考核对象充分交流, 从而分析和选择考核要素, 以确定能正确反映考核指标的考核要素。考核客体直接参与指标要素制定, 对考核指标更易产生认同感, 使其与考核目标成为一体, 直接影响绩效考核的结果。

2.3.3 划分责任范围

为了使分解后的指标能够落实到人, 需针对各级指标确定责任部门或责任人, 层级高的指标可呈辐射状分布, 层级越低的指标, 关系越单一。必须保证不论哪个层级的指标都有落实部门和落实人。

2.3.4 进行检验修订

为了使指标分解更为全面、科学、准确, 还应从整体角度对目标体系进行检验与修订。要注意以下三方面的内容:①考核指标体系分解后是否完整;②各个考核指标之间是否相互矛盾或重复;③考核指标要素是否能够准确反映考核指标。

3 强化动态管理

目标考核是一项贯穿全年的工作, 整个管理过程是呈动态发展的, 包括指标的制订、分解、数据上报、监控、汇总、评价等, 涉及各级指标和各责任人, 整个考核过程既呈线性又呈点状分布。因此, 将考核做在平时, 避免了年终算总账的任务繁重和难以量度。

分阶段建立考核台账不失为一种将各目标要素统一管理的有效手段。台账中, 按各级目标、目标完成内容、完成程度、完成率、存在问题、责任部门及责任人分列出现实情况, 实行一周期一督查, 可以使目标的实施过程一目了然, 对存在的问题可以做到防患于未然。对于重点监控的阶段目标, 可以准确地把握是否按时限和目标值完成任务。

如果能借助计算机信息化管理系统, 把任务过程固化于信息系统中, 形成自动的流程管理, 进行实时的监督控制, 就可以实现更为科学的、动态的、严谨的规范化考核管理。在系统中, 目标体系的建立是基础, 整个考核过程将围绕各级目标展开, 指标的制定、分解、推进、完成、反馈将形成一个有序的线性业务流。同时, 对用户角色在考核中参与的环节和权限进行分析, 建成一个指标与人员紧密关联的信息管理网络。针对周期考核的内容, 在系统中设置日常考核的周期, 按周期实施日常管理。设置目标警戒点, 对于按阶段目标未按时达成目标的给与提前预警, 对于逾期未达成目标的给以警告, 形成实时的监督体系。由于过程和结果公开, 完成的好坏可以随时比对, 从而促发责任人的上进心, 形成自发有为的良好风气。计算机技术与运行机制的有效结合, 实现了考核动态管理, 简化了工作, 提高了管理效率, 加强了监督效果, 对目标任务的达成提供有力技术支撑。

考核管理的目的最终是为了目标的实现, 全面的、科学的目标责任考核运行机制。考核管理以目标为核心, 以分解为手段, 以责任为动力, 以监督为保障, 以结果为导向, 可以在被考核部门内部建立一个高效的载体和良性的环境。对于被考核部门顺利完成上级政府下达的目标任务, 提升政府的管理能力和组织绩效, 将发挥重要的作用。

参考文献

[1]任宗哲.地方政府目标责任考核中存在的问题与政策建议——以陕西省的目标责任考核为例[J].理论导刊, 2010 (6) :65-68.

[2]王红跃, 陈彩琴.进一步推进地方政府绩效考核工作——以山西省年度目标责任考核为例[J].中共山西省委党校学报, 2013 (2) :95-97.

质量管理责任制考核表 篇3

A厂成立于1983年，某大型国有企业下属的二级单位，现有职工2000余人。该单位自成立以来，一直按月度进行经济责任制考核，依据考核结果发放奖金。2004年，A厂领导要求人力资源部门实施绩效管理。人力资源部门制定了颇为详尽的绩效管理方案，从业绩指标的计划、签订、评价、考核，到考核后的沟通、反馈、考核结果兑现等等都做了精心的设计。

但该方案实施的最终结果是：随着时间的推移，绩效管理逐渐脱离设计轨道，退变为原有的经济责任制考核模式，绩效管理仅仅成为发放奖金的依据和手段，原先设计的绩效管理模式，与企业现今推行的“绩效管理”相比，已经大相径庭，相去甚远。

之所以产生这样的结果，笔者认为，主要是对于绩效管理,厂各级管理者还存在认识偏差。很多人认为，绩效管理的主要目的就是为分配奖金提供依据，除此而外，绩效管理的其他功能都是虚无缥缈、可有可无的。正是这种认识上的误区，将绩效管理拉回了传统经济责任制考核的轨道。实际上，绩效管理和传统的经济责任制考核相比，无论是工作目的、关注重点还是工作过程，都有根本的不同。

绩效管理与经济责任制考核的不同

目的不同。绩效管理重管理轻控制，其管理过程是给予员工尊重、自由和参与权力。它的思想精髓是以人为本。让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯规划。它可以解决以往管理过程中的多元目标问题，使员工与团队、组织目标一致，确立“双赢”理念。

经济责任制考核是一种传统的绩效考评，其定位于利益的分配，目前经济责任制考核在A厂是一种单纯的奖金考核方案。经济责任制考核关注结果，与绩效管理相反，重控制轻管理。它的目的是对员工工作过程、工作结果进行控制和考核。

关注重点不同。绩效管理关注的对象是绩效，绩效包括组织绩效、团队绩效、员工绩效三个层次。绩效管理也自然有组织绩效管理、团队绩效管理、员工绩效管理三个层次。绩效的根基在员工，绩效管理的重点也在员工绩效管理上。

以A厂为代表的企业经济责任制考核则是每月度由人力资源部牵头组织各职能管理部门对其管理权限内的内容进行考核。人力资源部汇总考核后的结果，得出全厂各单位的考核成绩，并据此发放奖金。由此可见，经济责任制的考核重点在组织或团队。

过程不同。绩效管理由绩效计划的制定、评估绩效、反馈绩效三个部分组成。其系统模型如下：

从绩效管理的系统图可以看出，绩效管理是一个全面而完整的管理过程，它不仅追求考核结果，更主要的是为获得企业和员工个人的持续进步。绩效管理的一大特点就是关注员工个人发展，为其实现职业生涯规划提供帮助，培训是实现这一目的的重要途径。

而以A厂为代表的企业经济责任制考核模式，其主要程序即为考核，考核后就是奖金的发放。缺少业绩指标制定、考核后的沟通反馈、根据考核结果进行相应的培训等重要环节。其考核模型图示如下：

有效绩效管理体系的特征

一种持续的计划、指导、评定和奖励体制。绩效管理体系的四大支柱是计划、指导、评定和奖励。四大支柱需要连续的协同工作。削弱其中任意一个环节都会破坏整个体系的统一性和完整性。所以绩效管理有效特征首先在于建立一种持续的计划、指导、评定和奖励机制。在这个完善的体系保障下，才能使绩效管理有效进行。

自上而下地实施绩效管理。自上而下的实施绩效管理也就意味着首先要培训企业的高层领导，使他们学会帮助下属建立绩效标准，并对下属的绩效进行评估。这样下属的各级人员就会以他们的做法为榜样，按照上级领导的做法建立绩效标准。同时自上而下地推行绩效管理，也能减少实施过程中的难度。

建立合理的评估方式。其一是绩效评估的内容应该包括可量化的目标与不可量化的行为能力目标。行为能力指驱动高水平工作绩效的素质，如行为、技能、态度、动机等。能力确立了行为和结果之间的因果关系。考核指标的设定应根据实际情况选择具体的可量化指标和能力目标。其二是进行多维的绩效评估。在主管领导工作任务多，几乎没有事件直接接触需要他们作出评估的员工的情况下，参考多渠道的评估意见，能让绩效管理继续有效地发挥作用。

有效沟通。通过各种方式向员工公开有关绩效管理的事宜十分重要。这种沟通既可通过主管人员与员工直接交流，也可以通过信件、内部邮件、会议等各种媒体。有效的沟通可以消除绩效管理中的阻力，以及由于信息传递过程中的种种问题所造成的误解和抵制。通过沟通可以带动员工充分参与到绩效管理活动中来，而员工的参与才能使个人的目标和工作的目标结合，使员工的创造性和潜力得到最大发挥。员工参与是实施绩效管理的基本途径。

整合途径

经济责任制考核，根植于传统企业土壤的管理模式，其多年存在必然有其现实的意义。所以对于传统企业的人力资源专员来说，我们要做的不是彻底摧毁这一管理模式，重建一套新的管理模式，而是要把经济责任制考核按照绩效管理的要求，再结合企业的实际情况，不断完善改进。对企业来说，这将是一个持续不断的改进整合的过程。

做好对岗位的优化分析工作。不少企业的弊病之一就是因人设岗、人浮于事，随着企业改革的进行，这种情况虽在近年已有所好转，但仍然存在。而无法正确评价的工作和岗位是无法进行绩效管理的。绩效管理的实施必须要以有清晰的岗位设计为前提。

企业实施绩效管理前，首先应对企业现有岗位进行优化分析，明确岗位职责、能力要求，坚决杜绝因人设岗问题。清晰明了的岗位设计便于企业总目标的逐级分解和考核关系的划分。

建立完善的绩效管理体系。丰富经济责任制考核的内容，实现由“考核”向“管理”转变，重视以往考核中被忽视了的目标计划制定、目标实施与管理、考核后的沟通和反馈、绩效改进等多个环节。尤其是传统经济责任制考核忽视的绩效改进工作是提升企业组织及员工绩效的重要环节，是促进员工人力资本增值的一种现代管理方式。完善的绩效管理体系对绩效管理工作的实施是有效的保障。

提高员工对绩效管理支持度。绩效管理不同于我国企业界传统意义上的人事考核还有大多企业实行的经济责任制考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过宣传提高员工认同度。

做好有关培训工作。在绩效管理的实施中，培训工作是至关重要的。因为作为一项新兴的管理模式，它的管理思想、管理理念和管理工具不为大多数管理人员所熟知，尤其是那些需要具体操作此项工作的各级主管人员。因此应具体做好绩效管理的培训工作，帮助相关人员掌握绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能、沟通的技能等。

重视反馈，提高员工绩效。企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效反馈是绩效管理的重要环节之一，它所采取的措施是建立在分析考核结果基础上，通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。

有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

国税局目标责任制管理考核办法 篇4

国税局目标责任制管理考核办法

第一章 总

则

第一条

为进一步规范税收征管和执法服务，不断改进和提高税收征管质量，巩固国税系统的良好形象，更好地适应税收工作法制化、规范化、科学化、制度化的要求，依据税收法律、法规以及现行税收工作流程的规定，特制定本办法。

第二条

全系统目标责任制管理工作根据《税收质量管理体系》的基本原则，确立以质量方针为指导，以质量目标为中心，以全员参与为基础，以过程控制为重点，以满足内部管理和上级要求、实现本级工作目标为目的，保证工作程序规范，执法到位，服务高效。

第三条

本办法适用于市局对基层局的考核，各基层局的考核可以此为依据，制定相应的考核办法进行考核，市局所属各事业单位的考核另行发文。

按照工作程序化、信息网络化、办公无纸化的要求，本办法实行微机化监控和考核。

第二章 组织领导

第四条

市局考核机构的设置

1．目标管理考核委员会。由市局局长担任考核委员会主任，成员由市局副局长、纪检组长、总经济师、总会计师组成，负责全系统目标管理考核的领导和综合考评工作。

2．目标管理考核领导小组。目标管理考核领导小组在市局考核委员会的领导下工作，由市局分管局长为目标管理考核领导小组组长，成员为市局机关有关处室负责人。

3．目标管理考核办公室。目标管理考核办公室在目标管理考核领导小组领导下工作,负责质量目标的制定，考核工作的组织实施,市局办公室为目标管理考核办公室的办事机构。

第五条

基层考核机构的设置

（一）各单位要成立目标管理考核领导小组，在办公室内设置目标管理考核办公室，并赋予相应的职位、职权、职责，形成目标管理网络，实行统一的指挥协调。

（二）各级办公室要发挥好组织协调、督查指导作用，认真抓好目标管理考核的基础性建设工作，保证目标管理考核工作的顺利实施。

第三章 引用标准及有关法律法规

第六条

引用标准及有关法律法规

1.《中华人民共和国税收征收管理法》及其《实施细则》

2.《中华人民共和国增值税暂行条例》及其现行税收法律、法规；

3.《中华人民共和国行政处罚法》

4.《中华人民共和国行政复议法》及相关法律、法规。

5.《国家税务总局税收征管质量考核暂行办法》

6.《国家税务局系统组织收入工作考核办法》

7.《山东省国税系统目标管理考核办法》

8.《山东省国税稽查2000年目标管理考核办法》

9.《青岛市国税系统目标责任制管理考核办法》

10.《青岛市国税局责任连带实施办法》

11.《关于在全系统全面推行行政执法责任制和行政管理任制的意见》

12.《青岛市国家税务局内部管理文件汇编》

13.《青岛市国家税务局政务公开内容》

14.《青岛市国家税务局财务规章制度选编》

15.《青岛市国家税务局组织人事工作文件汇编》

16.《青岛市国家税务局公文处理办法》

17.《青岛市国家税务局信访工作办法》

18.《青岛市国家税务局关于印发保密工作制度的通知》

19.《青岛市国家税务局关于印发档案工作制度的通知》

第四章 管理目标及考核保障

第七条

市局目标管理考核内容要充分体现质量管理体系过程控制的运行特点，并与上级机关的工作要求和考核目标紧密结合。考核内容分为“共同目标”和“职责目标”两大类，对全系统实行全面的规范管理，主要体现在以下八个方面：

1．税收收入目标。组织收入是税务部门的中心工作，是税收执法和征管工作成果的最终体现。因此，税收工作目标包括加强计划管理，保证税款均衡入库和控制欠税。

2．税收征管目标。税收征管是贯彻税收法律法规、实现税收计划、组织和征收税款入库的一系列有目的的管理活动。税收征管是税务管理的核心，其内容包括加强征管基础建设，完善征管手段和征管机制等。

3．税收执法目标。税收执法是对国家税收法律、法规和政策贯彻落实到位的监督、控制、调整的过程，是征纳双方共同遵守的依据和规则。其内容包括税收政策的到位，征管程序的到位，征管组织和人的思想行为的到位。

4．税务稽查目标。税务稽查是税务机关依法对纳税人履行情况进行检查和对税收违法行为进行查处的活动，要依据税收法律、法规和政策的规定，通过目标管理，充分体现“打击性稽查”的力度，规范选案、稽查、审理、执行的运行程序。

5．计算机管理目标。利用计算机网络对税收业务管理和办公全过程实施管理，进一步提高工作质量和效率。计算机管理目标主要包括网络、系统的安全运行、资料数据的真实可靠性及专业基本知识的培训。

6．文明办税目标。通过落实优质服务举措，竭诚为纳税人提供优质高效的办税服务，督促税务人员认真履行本岗位职责和办税服务承诺，体现公正、公开、廉洁、高效的服务要求。

7．队伍建设目标。通过建立监督制约机制，确保税务人员素质不断提高。队伍建设目标包括政治思想建设，党风廉政建设和作风建设。

8．行政管理目标。建立健全涵盖行政、事务管理诸方面的规章制度，确保各项工作的运转有序。行政管理目标主要包括经费、资产、财装、政务管理以及环境建设等。

第八条

本办法采用过程控制的方法，以提高目标管理的有效性，通过考核办法制定程序、目标管理考核实施程序、考核档案控制程序、考核复议程序和考核软件控制程序，满足考核工作的需要和要求。其具体内容按照《市局机关工作质量管理体系》的有关程序执行。

第九条

为确保目标管理体系的有效运作，市局考核委员会负责提供必要的、相应工作所必需的资源，主要根据考核工作需要或考核实际工作安排以及改进目标管理考核手段、方法所需的资源配置需求。

第十条

考核人员的培训。对从事考核工作的人员进行适当的教育培训，满足目标考核需求。培训内容主要包括：

（一）税收法律法规培训；

（二）岗位操作技能培训；

（三）职业道德素质的教育。

第十一条

考核基础设施。市局为确保税收管理目标管理的考核能够满足工作程序的需要，确定、提供、维护所需的考核基础基础设施如下：

（一）必要的工作场所和相关的设施;

（二）过程设备:包括计算机等硬件、税收征管软件、税收法规软件、税务教育软件、考核软件等；

（三）支持性服务:包括电话、传真、网络等。

第十二条

本机关人员的培训和基础设施的添置、审批和维护保养，按照《市局机关工作质量管理体系》的有关程序执行。

第五章 考核办法及计分标准

第十三条

考评方案的确定：市局办公室按照考核方案制定程序，负责制定考评计划，经目标管理考核小组批准后实施。各处室应确定一名考核人员,并在处长的领导下认真负责地进行目标管理考核的实施，考核要客观、公正、全面，考核人员应进行一定的培训,以保证考核的落实。

第十四条

考评的范围、频次和方法：考评范围包括各单位完成目标的全部活动；市局考核机构按照目标管理考核实施程序实施考核，每次考核由市局考核办根据考核要求编制考核计划，组织考核人员按计划和检查表进行考核，做好考核记录。

第十五条

考核结果的反馈及处置：对考核事实准确的问题，考核责任部门要开具考核报告，经考核人员和被考评单位负责人签字认可，报市局考核办，转被考核单位并提出整改意见。考核领导小组负责人委派考核办对纠正措施的执行情况进行跟踪验证。

第十六条

考核名次的确定。市局考核办对季度、考核指标以及评估性考核汇总后，按照考核结果排出考核名次，报市局目标管理考核委员会研究确定，考核前七名为市局目标管理考核先进单位。

凡连续两年目标管理考核最后一名且未达到达标分值（900分）的单位，对主要领导和有关领导成员给予诫勉。

第十七条

考核的方式方法。

（一）微机数控考核。对数控指标的考核以征管系统提供的数据作为考核依据，并直接从征管系统中提取。数控系列实行“零基累分考核”，即所有考核指标以零为基础，按完成的工作量累计叠加，完成一定的工作量即得到一定的分值，并且允许目标值>1(以8%为上限)。

对需要进行实地抽查考核的,按照目标性考核的程序执行，对有关责任处室通过税收征管报表、税收会统报表以及各种工作台帐、日常工作记录等进行考核，应于考核期结束后3日内或市局考核办另发通知规定时间内将有关情况报市局考核机构。

（二）目标性考核。对税收收入目标、税收征管目标、税收执法目标、税务稽查目标和计算机应用目标中非数控指标的考核仍实行以分值作为目标值，并以扣分多少衡量业绩的方法。各考核责任处室按照分管的考核内容，制定考核计划，内容主要包括检查重点、检查时间、发现问题、检查考核结果等，并于检查结束后3日内将有关情况报市局考核机构。

（三）评估性考核

1．市局处室评估。凡是在考核内完成本系列目标，且未发生考核标准中“特别扣分”项目的，由有关处室按完成目标的工作质量予以评估，评估分为优、良、一般三级，优为满分，良、一般依次递减5%。有关考核责任处室应加强对被考核单位质量目标完成情况的日常管理和监督，对于发现问题应随时记录在案,作为年终进行综合考评的基本依据，并于考核结束后5日内将评估考核得分情况报市局考核机构。

2.局领导综合考评。市局考核委员会各成员于每年考核期结束后对各单位完成质量目标情况进行综合评估，评估内容不超过评估性考核范围，市局考核办应于每年的考核期结束后将评估表发至局领导，并于次年的15日内将评估情况及考核得分情况进行汇总。考核档次分为优、良、一般三级，优为满分，良、一般依次递减5%。

（四）执法检查与办税服务考核

1．执法检查、复查。其考核内容主要以市局“关于进一步开展税收执法检查工作的意见”为依据，有关处室于每年年初制定执法检查、复查计划，同时，负责执法检查、复查的处室根据计划对有关部门基层局实施检查，并按扣分制或评估制的使用范围进行考核计分。检查结束后，将检查过程、发现问题、处理结果报市局考核机构。

2．服务质量考核。主要适用于文明办税部分，以市局《关于开展创建最佳办税服务厅活动的通知》和《青岛市国家税务局政务公开内容》为依据，由市局考核机构和有关处室采用明查暗访的方式进行考核，具体办法按照考核标准的“共同目标”执行。

（五）随机抽查考核。适用于目标管理考核的全部内容。通过抽查考核，发现和纠正工作中的薄弱环节，进一步提高国税部门的综合管理水平和依法行政水平。考核依据以《青岛市国家税务局目标管理考核办法》为依据,凡是适用扣分制的，依据有关条款予以扣分；凡是适用于评估制的，每次抽查结果作为年终综合评估的重要参考依据之一。

第十八条

考核计分

（一）本办法实行1000分制考核，其中“共同目标”300分，“职责目标”700分。每个考核项目扣分不保底，扣完为止，奖分不得超过基本分的8%。（具体各项分值见附表）

（二）“零基累分考核”的计分。“零基累分考核”的计分方法同系统考核一样，即所有实行速率化考核的考核指标以零为基础，按完成的工作量累计叠加，完成一定的工作量即得到一定的分值，并且允许目标值>1(以8个百分点为上限)。

（四）扣分制考核计分。对不实行速率化考核的其他考核指标采取在标准分基础上实行扣分，每个项目的扣分总和不超过标准分值，超出部分不再负扣，也不结转下期继续扣分。

（五）评估性考核计分。按第16条第3款执行。

第六章 责任追究与考核监督

第十九条

考核责任追究。按照青岛市国家税务局《关于在全系统全面推行行政执法责任制和行政管理任制的意见》的规定，对涉及税收执法权和行政管理权的违法违规行为进行责任追究，其追究程序和具体内容按有关文件执行。

第二十条

税务人员在税收执法行为中有违反下列情形之一的，由市局有关部门责令改正，并按照有关程序对直接责任单位或责任领导给予责任追究，被追究的直接责任单位可以按照市局责任追究的范围对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予责任追究。

1．在征收环节对税款的征收、入库、上解、提退等出现应征不征，征过头税或收人情税、关系税；混淆入库级次，截留、转引税款；违规开设税款过渡帐户，贪污挪用税款；擅自制定提退政策，超标准、超范围提取代征手续费，巧立名目提退税款等问题的。

2．在管理环节对税务登记、发票管理、一般纳税人资格认定、所得税汇算清缴、出口退税审批、减免、缓税审批、停歇业户管理、帐簿凭证管理、规范性文件的会签把关、复审、复查等出现内外勾结参与虚开增值税专用发票、骗取出口退税，明缓实欠、明欠实免以及损害纳税人权益等问题的。

3．在稽查环节对选案、检查、审理、执行各环节工作出现人情选案，选而不查，查而不报，查多报少，追缴税款不及时，不依法加征滞纳金，应罚不罚，以补代罚，以罚代刑等问题的。

第二十一条

税务人员在行政管理行为中有违反下列情形之一的，由市局有关部门责令改正，并按照第二十条的有关程序对直接责任单位和有关领导及负责的主管人员和其他直接责任人员给予责任追究。

1．在人事管理环节对人员录用、干部任免、职务晋升、编制审批、人员调配、外事管理等人事工作中失职失察，甚至买官卖官等问题的。

2．在财、物管理环节对预算内外资金的管理使用、基建工程、服装制作、票证印制的管理、税控设备的配置、大宗物品的采购、使用、管理，以及房产使用管理等方面资金失控、乱批乱支、挥霍浪费公款；乱拉资金、物资搞基建和福利；为企业、个体户经商办企业担保；收受回扣等问题的。

3．在日常工作督查、文秘、档案等政务管理和后勤服务、后勤保障等事务管理环节等环节出现违反制度和规定行为造成后果的。

第二十二条

考核复议。

（一）基层局对于考核结果有异议，或认为市局的考核标准和尺度有问题，可通过该程序提请市局目标管理考核领导小组进行复议。

（二）考核办根据基层提报的复议内容，制定核复议计划，内容包括复议的目的和范围、日程安排、复议的依据和复议的方法和程序等，包经考核领导小组组长批准后执行。

（三）考核复议准备。为有效地完成复议工作，复议组应认真做好以下准备工作：

1．熟悉掌握复议的考核档案、证明资料、考核标准等文件；了解和掌握被复议单位存在的问题，确定复议重点。

2．编制复议日程表，确定分工，经考核领导小组组长批准后提前一天通知被复议单位。

3．考核复议员按各自分工编制检查表，准备考核复议提纲。考核复议表由组长审核。

（四）考核复议实施。考核复议按下列程序实施：

1．复议实施。复议组按照事先确定的复议计划，通过检查文件和记录进行实地检查。如果发现的重大问题，即使不在复议计划之内，也要予以记录并进行调查。复议结束后，复议组应对所发现的问题向该部门负责人交换意见，请其确认并保持相应的记录。当复议发现的问题复议员与被复议单位的意见不一致时，由考核领导小组组长进行仲裁。

2．复议汇总。复议结束后，复议组长负责召开复议组会议，汇总复议资料，确定存在问题，对复议发现的每个问题由相关复议员进行书面汇报，并由复议组长归纳复议组意见，准备反馈意见。

3．复议反馈。由复议组向被复议单位进行反馈，反馈主要是说明复议涉及的范围及具体的复议结果，报告考核复议发现问题及其事实证据，提出纠正、预防措施要求。

4．复议报告。复议报告在复议后一周内完成，主要内容有复议的目的和范围、复议日期、依据的有关文件、发现的问题及复议结论。复议报告经考核领导小组组长签字批准生效。

第二十三条

考核人员在履行工作监督、检查、考评职责时发现的问题，应做好记录或标识，按照职责权限做出评价和处置，监督和验证纠正、纠正措施的执行情况和有效性。

第二十四条

市局考核委员会负责对重大问题的评价和处置，市局考核办负责纠正措施执行情况和有效性的验证。

第二十五条

数据统计与分析

1．市局考核责任部门对完成质量目标过程中的有关数据要进行统计分析，使目标管理工作持续改进。

2．各基层局按季对各项税收管理工作的执行结果进行统计分析。

3．各处室按对税收管理的总体水平及发展趋势进行预测分析，每考核结束后提出分析报告。

4．对考核工作中发现的问题，由相关责任部门分析原因，提出并实施纠正措施，市局考核办负责跟踪验证，并对纠正措施进行考评。

5．根据对考评结果、质量记录以及外来信息的分析结果，确定潜在的问题及原因，采取预防措施，防止问题的发生。各基层局对于采取纠正措施和预防措施而导致考核文件的更改，按第7章的有关规定执行。

第二十六条

对考核文件的管理使用依据《市局机关工作质量管理体系》的有关规定执行。

第七章、附

则

第二十七条 本办法由市局考核办公室负责解释并组织实施。

质量管理责任制考核表 篇5

为进一步加强全县村镇规划管理工作，完善村镇规划制度建设，强化村镇规划管理措施，提升村镇规划服务水平，围绕“规划全覆盖”和“建设社会主义新农村”的总体目标，把我县各乡镇建成布局合理，功能齐全，设施完善，环境优美的小城镇。根据省和齐齐哈尔市下达的工作目标和县委、县政府落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，按照“规划先行，强化监管”的基本思路，特制订《2011年村镇规划管理目标责任制考核意见》。具体考核项目分解如下：

一、考核对象

各乡镇村镇管理规划管理人员

二、考核内容和办法

1、工作纪律（20分）

(1)积极参加规划局组织的各项活动，如有特殊原因不能参加的，应及时说明情况。无故迟到、早退的，一次扣2分；无故不参加的，一次扣5分。（10分）

(2)按时完成规划局布置的各项工作任务，确保村镇规划管理工作有序进行。确有困难不能如期完成的，应提早汇

1报相关情况。无故拖延的，一次扣5分；未按时完成且严重影响整体工作进度的，扣10分。（10分）

2、工作业绩（80分）

(1)建立村镇规划目标管理责任制。进一步建立健全村镇规划管理机构，配备专职人员，制订村镇规划管理工作计划及措施，明确职责，任务到人，层层抓好落实，与各村及驻村干部落实好目标责任制。无规划编制、规划控制、规划管理工作目标计划扣5分, 无规划管理工作措施扣5分。（10分）

(2)按照《城乡规划法》和《行政许可法》等法律法规以及省、市、县下达的工作目标要求，及时组织乡镇总体规划、集镇相关详细规划编制工作，为今后的项目审批提供法律保障，未完成一项扣5分。（10分）

(3)按照2011年村庄规划编制时序进度要求，认真做好村庄现状基础资料的收集、整理、分析工作，配合做好相关规划的评审报批工作。（15分）

(4)做好规划监察工作，对乡镇各类违章违法建设及时查处。设立规划执法监督电话，公开接受群众投诉、举报和监督，对群众投诉意见，回复及时，处理满意。（10分）

(5)严格按照有关规定和相关规划（乡镇总体规划、详细规划、镇村布局规划、村庄建设规划等）报批单位建房及审批村民个人建房，无未批先建、批后乱建、少批多建的行

为。未按规定程序和相关规划审批的，每发现一起扣2分；已作出的行政许可引起群众上访，并被上级行政机关撤消的，一次扣5分。（15分）

(6)按要求加强城建资料的归档和统计工作。城建资料齐全、归档完整的得1分，不齐全的酌情扣分；村镇（城建）统计年报及其他阶段性统计报表及时完成的得2分。不及时完成的酌情扣分。（15分）

(7)积极开展多种形式的普法活动,加强《城乡规划法》培训和法制教育；开展“村庄规划进村部”活动,加大对已完成村庄规划的宣传力度，让更多的群众了解、支持规划，提高乡镇广大干部群众的规划法律意识（5分）

三、组织领导

成立由规划局主要负责人任组长、分管负责人任副组长，相关股室参加的考核工作小组，负责考核工作的组织和领导。村镇规划管理股牵头负责整个考核的实施、协调、汇总等具体工作。

四、考核奖惩办法

考核采取定期与不定期相结合。村镇规划管理股建立工作台账，每月进行小计打分，每季度组织人员到各乡镇、有关村及主干道路两侧实地检查规划管理情况，进行积分；由各乡镇在认真总结全年工作的基础上，对照规划管理目标责任制，上报工作总结并逐项自评打分；规划局组织考核小组

对上报材料认真核对，再结合工作台账、季度定期积分及年终检查结果进行综合评分。

考核结束对村镇规划管理工作取得显著成绩的乡镇给予通报表彰，并对其主要负责人进行物质奖励。具体奖励办法由局领导班子集体研究确定。

质量管理责任制考核表 篇6

136团中学安全目标管理责任制考核自查报告

学校安全工作直接关系到广大师生的生命安全和国家财产安全，关系到学校教育秩序的正常进行，关系到社会的稳定与发展。我校安全工作在师市教育局的领导下，在136团党委的精心指导下，学校各相关部门积极配合、通力协作，本着高度负责的精神和“安全第一”的原则，做了大量实实在在的工作，取得了一定的成绩，广大师生的安全意识有了明显增强，学生自我防范能力有了较大的提高，校园周边治安环境明显好转，到目前为止没有发生学生意外事故。在全面总结安全目标管理的基础上，依据师市“安全目标”管理考核细则，进行了认真的自查自评，自评分96分，加分项5分，现就我校的安全目标管理责任制考核自查情况汇报如下：

一、学校安全工作机构和制度（应得分：20分，自评得分：20分）1.领导及机构（应得分：5分，自评得分：5分）

学校安全领导工作是组织机构健全、分工明确，有安全工作领导小组，安全工作实行校长负责制，具体有主抓安全工作副校长孔祥新负责，教师安全教育由中小学落实，学生安全教育有德育处落实，并能将安全制度张贴上墙。

2.工作计划（应得分：2分，自评得分：2分）

学校积极开展“平安校园”创建，有和学期安全工作计划学校工作计划、有会议记录，有保障措施，并将安全工作列入学校重要议事日程

3.安全制度（应得分：3分，自评得分：3分）

根据《中小学幼儿园安全管理办法》和教育部《中小学校岗位安全工作指南》，学校制订了各项安全工作规章制度完备明确，安全管理制度健全，并在显著位置张贴。

4.安全责任制（应得分：2分，自评得分：2分）

按照学校安全制度规定，各部门分工明确，安全责任到部门，具体细节落实到人，并层层签订安全责任书，并将安全工作列入教职员工岗位考核

5.安全预案建设（应得分：3分，自评得分：3分）

学校按照要求制订了火灾、交通事故、大型活动安全事故、外来暴力侵害事故、食品卫生安全事故、自然灾害事故、传染病、防踩踏等方面至少23项应急预案，各种事故应急处置预案完备。6.工作及信息报送（应得分：5分

自评得分：5分）安全目标管理

师市教育局下发安全文件、会议传达及时，工作落实到位，安全信息上报及时，通讯联络通畅

二、安全设施建设（应得分：20分 自评得分：20分）1.“三防”配备（应得分：3分

自评得分：3分）加强校园安保体系建设，“三防” 设施设备完好，达到全覆盖，达到规定要求。

2.救援物资配备（应得分：2分，自评得分：2分）

学校配备了由黄宏海为组长的义务消防队和抢险救援队伍，救援物资设备充足

3.消防设施（应得分：3分。自评得分：3分）

按规定配备消防设施设备，消防栓配备符合要求，水压充足，重点部位配足灭火器，做到定期检查，每年更换。

4.建筑安全设施规范（应得分：5分。自评得分：5分）

学校无D 级危房服役使用，楼梯、走廊及其他安全通道设置合理，通道无障碍，楼梯、走廊、护栏符合要求。

5.照明和应急照明（应得分：2分。自评得分：2分）校园及各建筑内照明设施完好，应急照明设置符合要求

6.用电设备、设施（应得分：2分。自评得分：2分）

各类用电设备与线路、开关相匹配，符合安全标准，防雷实施设备完好

7.教学设施（应得分：3分。自评得分：3分）

各种体育设施有落实保护装置，有安全提示，体育设施、教具、玩具等符合安全要求。

三、安全工作常规管理（应得分：30分。自评得分：37分）1.校园安全防范（应得分：5分。自评得分：4分）

校园保安室值班规范、外来人员、车辆出入登记、查验严格、巡逻到位，重点时段学校领导、教师值班制度落实，学生到校及时进入校园，按要求学校组建了教师防暴队，但家长护校队组织的不太好，扣1分。

2.大型活动安全（应得分：2分。自评得分：1分）

学校组织的大型活动，活动前有安全预案，签订安全协议，落实安全措施并按要求上报审批，但请示都是口头汇报，经允许后付诸实施，缺少纸质审批，扣1分

3.学生宿舍管理（应得分：3分。自评得分：2分）安全目标管理

学生宿舍有生活管理和安全指导教师，管理人员熟知安全规定和学生基本情况，并每天清查统计学生人数，管理规范，环境整洁卫生，但女生宿舍没有安全防范网络，扣1分。

4.安全隐患排查（应得分：5分。自评得分：5分）学校隐患排查整治月记录完整，校长能定期参加排查各类安全隐患并及时整改。

5.治安管理（应得分：2分。自评得分：2分）

学校教职工、雇佣人员无违法犯罪等不良记录，校园内无打架斗殴现象.6.综合治理联动机制建设（应得分：3分。自评得分：3分）学校建立了以团综治、派出所、卫生防疫等部门联动机制，每学期至少开展1次周边整治工作。

7.疾病防控卫生安全管理（应得分：4分。自评得分：4分）有健全的疾病防控机制，防范突发流行性、传染病和慢性病的措施到位，有晨午检、消毒及因病缺课追踪记录。8.食堂管理（应得分：4分。自评得分：4分）

1）食堂的食品及原料购买，运输、储存、加工、分餐均符合卫生要求，坚持索证、索票及留样、消毒制度。

2）食堂持有效餐饮服务许可证，工作人员持有效健康证，上岗穿戴工作衣帽。

3）食堂严格执行定期消毒制度，消毒液符合卫生部门规定的品种。9.校（园）方责任保险（应得分：2分。自评得分：2分）校方责任险等投保率达到100%

四、安全教育安全演练（应得分：20分。自评得分：19分）1.教职工培训（应得分：2分。自评得分：2分）

建立了教职工安全培训制度，每学期对教职工（食堂工作人员、寝室管理员、保安等）、班主任开展一次安全培训，特殊岗位持证上岗。2 安全课程开设（应得分：2分。自评得分：1分）

1）安全教育纳入教育教学计划，每学按月对学生进行安全教育，做到计划、教材、课时、教师四落实，但课时记录不完整，扣1分。2）为加强师生心理监护机制建设，积极开展心理健康教育、慢性病预防教育，学校建立了心理咨询师，用于对学生心理咨询和辅导及教育活动。

3.校园安全文化建设（应得分：3分。自评得分：3分）安全目标管理

校园有固定的安全宣传阵地、关键部位有警示语、应急疏散示意图，关键部位有警示语，定期开展安全教育日、安全教育月和其他常规安全宣传活动，形成良好的校园安全文化氛围。4.法制安全教育（应得分：3分。自评得分：3分）

聘请了法制副校长，法制副校长每学期开展一次法制、安全教育进校园活动，举办报告会活动。

5.进行专项安全教育（应得分：5分。自评得分：5分）

学校开展了有针对性地开展防火、防震、防暴、防盗、防拐骗、防触电、防食物中毒和交通安全等教育活动，特别是重要节点、节假日和放假前都对学生进行安全教育。

6.师生安全演练（应得分：5分。自评得分：5分）

每学期开展一次开展疏散、安全自救演练，师生能正确使用灭火器和掌握自救方法。

五、综合评定（应得分：5分。自评得分：5分）会议及工作安排（应得分：5分。自评得分：5分）

按要求积极加安全工作会议，及时上报安全计划、总结，及时向媒体投报学校安全信息。

六、加分项（应得分：10分。自评得分：5分）

学校一年内未发生安全责任事故，无学生违法犯罪，获团场“安全”先进单位。

136团中学

质量管理责任制考核表 篇7

所谓企业内部经济责任制就是指以提高经济效益为目的,实行责、权、利相结合,股东、企业、员工利益相统一,员工劳动所得同劳动成果相联系的一种企业内部生产经营管理制度。推行经济责任制的成效显而易见,农村一实行联产承包责任制,就迅速地解决了农民的生存问题。

民营企业在经营体制上具有一定的灵活性,比国有企业更易推行经济责任制的考核。如何在民营企业内部建立、执行有效的经济责任制,需要从两方面考虑。

1 建立科学、有效的经济责任目标

1.1 按管理层次设立经济责任制目标

为了有效保障企业经营目标的实现,应将企业的经营目标从经营层到中层管理团队、普通员工逐层分解,确保企业的经营目标与每个员工目标相关,将企业的经营目标落到实处。

第一层次:企业经营层目标。企业经营层是以总经理为核心的经营管理团队,对企业总体目标的实现起着关键作用。经营层目标由董事会批准。经营层目标分为中长期与短期目标。中长期目标一般指3～5年的目标,该目标通常与经营层长期激励挂钩,如股权激励等。短期目标一般指年度目标。短期目标通常与经营层的考核年薪挂钩。

第二层次:中层管理者(部门)目标。中层管理者目标由经营层批准,通常由经营层目标分解而得。中层管理者目标也可分为长期目标与短期目标。长期目标指年度目标,长期目标通常与中层管理者的年终奖挂钩,有一些企业也会将中层管理者的月薪预留一部分与长期目标挂钩。短期目标为季度或月度目标。短期目标与中层管理者考核月薪挂钩。

第三层次:普通员工目标。普通员工目标由所在部门负责人批准,通常由所在部门目标分解而得。普通员工目标也可分为长期目标与短期目标。长期目标为年度目标,短期目标一般季度或月度目标,短期目标与员工的考核月薪挂钩,长期目标与员工的年终奖挂钩。

1.2 按业务性质设置经济责任目标

经济责任目标分为财务目标与管理目标。由于不同部门、管理者的责、权不同,因此需要根据情况设置不同的目标。有的偏重于财务目标,有的偏重于管理目标,有的两个目标并重。如给营销部门的目标设置上偏重于财务目标,在合同额、回款额、项目利润等财务指标上设置较大权重。行政、人力资源、采购等职能部门会偏重于设置管理目标,设置固定资产管理、人员管理、采购管理等管理类目标。

经济自主性较大、财务目标比较明确的单位经济指标与被考核者能更紧密地结合起来。

如:经营层的考核年薪可以与业绩指标、企业净利润明确挂钩,列举简要公式如下:

经营层考核年薪=K×T×企业净利润

K:其他业绩指标完成情况得分相对应的系数(0<K<1)

T:企业净利润系数(0<T<1)

同理,企业内部的营销部门、工程实施部门、生产部门都可以将经济指标与被考核者紧密挂钩。

1.3 按企业发展阶段设置经济责任目标

企业各层级考核目标设置应与企业的发展阶段与特点息息相关。指标要反映当前企业经营发展的特点并突出当前工作重点,切忌面面俱到。企业效益最大化虽然是企业的终极目标,但却不是企业发展每个阶段的必须目标。处在开拓创业阶段的企业,可多设置市场开拓类目标,如设置合同额目标。在开拓的1～2年内暂时不设置盈利指标。在企业进入平稳发展期后,在设置市场开拓目标如合同额、回款额目标的同时,要设置企业的盈利目标如利润、净资产收益率等目标。在企业进入成熟期后,还可设置新产品利润等指标。

总之,经济责任目标的设置要体现科学、合理、公正的特点,既要高标准、严要求,又要符合实际情况,与经营的管理水平相适应。过高、过低的目标设置均违背经济责任制推行的初衷。应该设置一些“跳一跳够得着”的目标。另外,企业各层次的经济责任目标的设立,特别是经营层目标的设置必须考虑长期目标与短期目标的统一性,考虑目标的延续性,以避免经营层只关注实现企业短期目标,不利于企业的长远发展。

2 强化过程监控,规范考核体系

单位经济责任制指标体系建立完善后,需要有效地落实到实处。强化过程监控和严格进行考核,是单位经济责任制贯彻落实的重要环节。因此,单位内部应该建立科学、系统、规范的考核制度,简明、高效、有序的运行程序,标准、实用、精细的目标考核模式,以保障经济责任制顺利开展。

第一,考核中应把纵向考核与横向考核、专项考核与全面考核、定期考核和不定期考核等相结合,坚持考核的制度化,避免重复考核。

第二,考核需要加强过程监控,通过过程监控,可以在监控阶段性目标的实现的同时,保证长期重要目标的实现。

第三,需加强考核的严肃性。首先考核目标一旦设立,不允许随意调整。考核目标确定后与被考核单位签订合同。目标调整需要执行非常严格的程序。其次考核的数据必须准确。公司内部须有相关的对口部门负责指标的相关考核工作,如利润类、费用等指标由相应的审计、财务部门提供。其次考核目标的设立与考核结果导入不因人而异,这是民营家族企业特别需要注意的问题。再次必须严格按考核结果,兑现考核奖励,以充分调动员工工作积极性。

第四,考核数据最好能够量化,定量指标比较易于考核,评价类指标由于主客性较大,不建议设太大比重。

只有加强过程监控,规范考核体系,才能保障经济责任制的有效开展。

综上,科学、有效经济责任目标的确立,需考虑管理层级、业务性质、企业发展阶段,体现科学、合理、公正的特点。通过过程监控、考核体系的规范,责任主体的落实,可有效保证经营目标的实现,实现企业各方利益的最大化。

摘要：民营企业是中国经济发展的生力军,目前全国民营企业的数量已达到所有企业数量的80%。随着民营企业的发展壮大,部分企业股东与经营层责、权、利正逐步分离。通过推行民营企业经济责任制,确定经营层的生产经营目标,将企业经营目标逐层合理分解,将各级员工的收入、激励与目标实现挂钩,在有效调动各层次员工的工作积极性同时,更有助于企业整体目标的实现,从而实现企业效益、股东权益、社会效益的最大化。

关键词：民营企业,经济责任制,激励与目标实现

参考文献

[1]李小虎.单位建立有效经济责任制的重要性及必要性[J].中国经贸,2012(16).

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[4]吴敏,林波.在“金改”背景下民间借贷出路的调研——以浙江省温州地区小微企业为例[J].中国市场,2015(9).

[5]王月,卓清纯,叶翀.晋江民营企业品牌建设中政府支持作用研究[J].中国市场,2014(34).

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[7]赖平.中小民营企业内部控制体系的构建[J].中国市场,2015(17).

质量管理责任制考核表 篇8

关键词:目标责任制;考核;组织绩效;路径

实施机关目标管理责任制的根本目的是通过明确目标任务和落实工作责任,规范行政行为,加强机关建设,促进任务完成,并最终提高组织的绩效水平。

1 目标责任制与组织绩效的关系

目标责任制和组织绩效二者既有区别又有联系。目标责任制和组织绩效其实现的载体都要落实到人。目标责任制和组织绩效的考核都是通过对目标的检测、考察、评价,并在此基础上采取奖惩和其他措施,以推动公共部门更好地履行职责。只有对目标进行科学的考核,才能保证组织绩效信息的真实可靠性、公平性。目标责任制和组织绩效的实施都要设立组织机构。在考核上目标责任制中目标内容是具体的,组织绩效考核的内容也是具体的,目标管理及其考核在重效率、重实绩方面与组织绩效及其评估是相似的。目标责任制是个系统体系,而组织绩效从某种方面讲则是目标责任制考核中结果体现。

2 目标责任制影响组织绩效的具体路径 (1)目标责任制中目标的制定、分解是首要环节。制定一套科学合理的考核目标可全面、客观地检查出一个组织的真实绩效。以政府目标责任制中目标的制定为例,在目标的制定时应遵循以下六条原则: 战略性与科学性相结合。指标具有巨大的价值导向功能,科学的指标体系为管理模式的创新和变革提供动力。突出重点与全面系统相结合。政府的管理工作涉及政治经济社会等各个方面,指标的设计必须覆盖工作任务和责任的所有重要方面和领域,同时又要突出一些重点领域和关键环节。相对性与统一性相结合。保持绩效指标统一性的同时,尽可能用相对指标来测量一个时期内部门的绩效状况和改善程度 动态和静态相结合。一套科学的绩效指标要有相对的稳定性,同时又要为改革和提高留下空间,一旦环境和任务发生变化,及时做出调整。定性与定量相结合。定量要以定性认识为前提和基础,定性指标要尽量量化。可比性与可操作性相结合。横向和纵向的可比性是一套指标体系是否有效的标志,可操作性是指标设计的生命。这六项原则既是目标制定的原则,也是组织绩效考核内容所遵循的原则。

(2)目标执行过程的督查、监控是实施目标责任制的关键,也是影响组织绩效管理能力的关键。通过目标执行过程的督查和监控可以及时有效的发现问题,变事后监控为定期监控,提升政府的管理水平和运行效率。目标责任制过程实行的好坏直接影响组织绩效的结果。如果目标实施过程中失去督查和监控,有的目标将会失去方向和不能得到落实,目标就会变成空目标。那么组织绩效也就会实现不了。在组织对组织的目标任务督察和监控上采取督察的方式。在时间安排上采取平时检查、半年检查和年终检查,在检查方式上采取自查和组织检查相结合,集中检查,抽查和明察暗访相结合等;在监督方式上采取人民代表、政协委员、服务对象和新闻舆论的监督形式。通过不断的督查和有效的监控,使每个部门及时发现问题和改正问题,在目标任务的实施中始终保持行动和目标的统一,使每个公务员人人肩上责任明确,以保证目标任务的顺利完成。

(3)目标实施结果的考核、评估可以系统全面反映出组织存在的问题,以便改进和完善。只有通过考核和评估才能发现问题的症结所在,使组织在以后的目标制定中加以改进和完善。目标责任制的考核有大有小,大到可以对一个单位或部门进行考核,小到可以对一个个人进行考核。在近年来公务员的考核情况来看,许多省把目标责任制的考核和公务员的考核已经结合在一起。以陕西为例,省政府各个部门每年年初都和处室签订目标责任制,处室又和个人签订目标责任,并于年中和年底进行检查。但是,目标责任制与个人签订时是组织将总体目标分解成小目标后按责任大小落实到人的。这样在考核时针对性较强。而组织绩效的考核是按部门职责总体分解。陕西省政府从96年开始对政府各部门的工作以“部门工作质量综合评估”为内容进行目标责任制考核。经过多年的探索和总结,在03年成立了“陕西省政府部门工作督查考评领导小组办公室”,负责承办政府部门工作完成情况的考核工作。在考核组织、考核内容、考核方式、考核时间等方面都作了详细的规定,出台了《陕西省政府部门工作督查考评暂行办法》。经过3年来绩效考核使政府各部提高工作质量和效率,改变了工作作风。目标责任制中的绩效考核结果直接反映部门的组织绩效。 (4)目标考核结果的评价、反馈:通过奖优罚劣,建立部门间的竞争机制,形成良性循环。目标责任制考核结果的评价和反馈是目标任务实施过程效果的终结。目标责任制通过考核进行奖优罚劣,达到制定实施目标完成的目的。通过目标责任制的考核结果的使用,可以有效的促进和影响组织绩效的效果。目标责任制考核结果的评价、反馈、使用是整个目标责任制中最重要的手段。考核结果的使用既是本次目标责任制实施的终结又是下次目标责任制能否顺利实施的起点。因为只有考核结果正确的使用,才能达到奖优罚劣,形成部门之间和个人之间的竞争机制。陕西从93年开始在省级机关和部分市县实行目标责任制考核和公务员考核工作进行了有机结合。目前全省各级政府机关都已实行目标责任制考核和公务员考核相结合的奖惩机制。每年年终政府各部门都按照公务员条例对经过考核备案的优秀公务员进行表彰奖励。通过这些措施和手段,使机关的工作效率、质量和公务员的素质有所提高,机关面貌和干部作风有了较大改变,保证省委、省政府重要工作和重大任务的顺利完成。

参考文献:

【1】郭济,绩效政府:理论与实践创新,清华大学出版社2005

【2】黄健荣,公共管理新论,社会科学文献出版社,2005