质量精细化管理与考核

质量精细化管理与考核（共7篇）

质量精细化管理与考核 篇1

全市征管工作会 经验交流材料

创新精细考核

推进精细管理

提升征管质量

华蓥市地方税务局

国家税务总局谢旭人局长指出：精细化管理就是要按照精确、细致、深入的要求，明确职责分工，优化业务流程，完善岗责体系，加强协调配合，避免大而化之的粗放式管理，抓住税收征管的薄弱环节，有针对性地采取措施，抓紧、抓细、抓实，不断提高管理效能。

自2005年一季度以来，华蓥市地税局为夯实征管基础，提升征管质量，全面实施科学化、精细化管理，从源头抓起，从基础着手，全面改变考核办法，制定完善考核内容，经局长办公会、局务会、股所长会反复讨论，几经修改，最终形成系统、全面、规范的考核办法，并严格按照该办法对各税务所、稽查局实施了季度、目标考核。通过一年多的运行，总体上看，规范了精细化考核的机制，加快了精细化考核的进程，提升了税收征管质量和水平。根据会议的安排，现就我局精细化管理和考核的具体做法和成效作一简要汇报，恳求各位领导和兄弟县局指正。

一、精细化管理和考核的内涵

精细化管理是源于发达国家的一种新型管理理念，它是社会分工精细化与服务精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规 管理基础之上，并将常规管理引向深入的关键，相对于粗放式的管理和考核方法而言，精细化管理和考核把税收工作从计划落实、日常管理到税款征收、款票入库的各个环节全面细致的予以规范，彻底改变了以往税务机关唯任务论的管理方法，将税务机关及税务工作人员从巨大的任务压力和繁杂的日常事务中解脱出来，建立起一套科学的管理与考核体系，用精细化管理与考核将整个税收工作管深、管细、管出水平、管出成效。基层地方税务征收管理作为一项针对性、业务性、关联性很强的管理活动，要提高管理水平和征管质量就必须将精细化考核机制引入日常管理中。该考核管理办法的实施对基层税务机关找准工作定位，提高税收征管质量和效率，提高税法的遵从度和满意度，充分发挥税收职能作用都具有十分重要的意义。

二、精细化管理和考核的具体做法

（一）制定精细化考核原则。为使精细化考核工作顺利进行，华蓥地税局专门行文成立了目标考核领导小组，制定目标考核原则：公开透明原则，公正原则，公平原则和简单明晰原则。实施“三统一”考核，即统一考核口径、统一考核内容、统一扣分标准，同时减少环节，全面认真，严格考核，奖惩逗硬。

（二）确定精细化考核对象。考核对象为各税务所、稽查局，机关各股室及个人。稽查局每季度目标考核按目标考核领导小组对稽查局目标考核的40%计算，目标考核以广安市地税局对华蓥市地税局稽查部分考核的100分减去扣分的4倍乘以60%再 2 加上4个季度的平均数计算。各股室每季度的目标考核按挂所季度目标考核的40%计算，目标考核按广安市地税局对华蓥市地税局相关股室考核的100分减去扣分的4倍乘以60%再加上挂所4个季度的平均数计算。副局长、纪检组长按分管股室的平均数计算，局长按副局长、纪检组长的平均数计算。

（三）设定精细化考核项目。季度、目标考核总分设定为100分，分公共部分和个人精细化考核两部分。纪检监察部分扣分既为纪检监察员扣分又加入公共部分扣分，公共部分扣分即为该所扣分，该所扣分其所内每位正式职工均要扣分。个人精细化考核分办公室（内勤）、会计、出纳、档案、票证、纪检监察员、税收管理员、税款征收员等8个岗位分11个大项80个小项340多个细项进行考核。根据每一个细项的内容，扣分分值从0.01分开始，倒扣不限，某细项扣分最高可达2分。如个人执行税收政策错误，既要扣个人得分，也要扣纪检监察员得分。目标考核内容中公共部分扣分属内勤部分的也要扣内勤人员得分。如上一次考核在相关内容上扣分的，在下一次考核中又在出现类似情况的，则加一倍扣分。考核时税收管理员需提供所管业户的全部征管资料，由考核人员逐类逐项进行考核。

（四）精细化考核的实施

1、成立精细化考核机构。每季度末，由分管副局长牵头、各职能股室负责人组成的精细化考核领导小组对各税务所、稽查局及全系统所有职工进行统一考核。

2、确定精细化考核的方法。考核小组采取驻所检查、现场检查、随机抽查等办法，通过“听”、“看”、“查”、“访”、“评” 3 等方式，同时分公共部份和业务部份、单位和个人、岗位和职责实施目标和精细化双项检查，双项考核。

3、确定每季度精细化考核的重点。一季度重点考核征管资料的收集、整理、组卷和归档。二季度重点考核征管资料的真实性，特别是典型调查和税收文书送达回执的真实性，严禁闭门造车和弄虚作假。三季度重点考核欠税的清理情况和税收政策执行情况。四季度重点考核前三个季度已扣分，责令限期整改但尚未整改的问题。

（五）制定精细化考核的奖惩办法

1、每季度以3000元为考核基数，按总分100分计算，扣1分扣季度目标奖30元，直至扣完3000元为止。

2、季度目标考核后各税务所、稽查局均排出名次，个人按岗位排出名次。

3、各税务所、稽查局在目标考核中一年名列最后一名的，向市局党组做出书面检讨，取消本评先评优的资格；连续两年考核名列最后一名的，向市局党组做出书面检讨，由市局党组对所长、副所长、纪检监察员进行诫勉谈话，取消本评先评优的资格；连续三年考核名列最后一名的，向市局党组做出书面检讨，由市局党组对所长、副所长、纪检监察员进行诫勉谈话，所长、副所长调离工作岗位。

4、每季度个人目标考核在系统内按岗位进行排名，一次考核排列最后一名的，向所在单位、市局做出书面检讨，并由所在单位负责人对其进行诫勉谈话，取消本评先评优的资格；连续两次考核名列最后一名的，由市局党组对其进行诫勉谈话，当 4 公务员考核被确定为不称职，并调离工作岗位；连续三次考核名列最后一名的，实行待岗处理。

5、每季度所扣的目标奖单独列账，作为表彰奖励先进集体、先进个人的资金来源。

三、精细化考核取得的成效

（一）职工认识普遍提高。各税务所、稽查局高度重视，认真对待，逐条逐项、逐字逐句反复学习新的考核办法。在思想上绷紧了弦，在认识上全面提高，在工作上夯实基础，使新的考核办法能够顺利推进，全面铺开。

（二）考核标准统一。采取一个小组、一个原则、一个标准、一个尺度的“四个一”进行考核。即成立一个小组统一进行考核，不进行分组考核；坚持一个原则指坚持公开透明、公平、公正原则；一个标准指考核方法一致，考核内容一致；一把个尺度指扣分标准一致。

（三）税收征管质量明显提高。通过考核可以看出：各税务所、稽查局的基础工作、征管资料质量明显提高；办证率、亮证率、申报率、入库率、处罚率、公告率、滞纳金加收率全面提升；政策执行、执法责任、服务态度明显好转；票证管理、计划统计、经费管理、财务管理、固定资产管理进一步健全；党风廉正建设、纪检监察、“两权”监督、纠风工作明显改观；队伍建设、职工素质、精神面貌根本改变。

（四）考核小组严格逗硬。考核小组坚持公平、公开、公正的原则，严肃考核纪律，根据考核内容逐条逐项查阅资料、询问职工、走访业户，认真考核。并实行双方见面，双方签字。对 5 考核中存在的问题及时反馈被考核单位，同时提出努力的方向。如遇有争议的地方，由考核小组统一裁决，并允许被考核单位提出申请和意见。

（五）“有为而帮”的管理理念充分体现。通过精细化考核，对税收征管中工作踏实、成绩突出、有所作为的职工，从工作、学习、生活等各方面给予关心和帮助，以增强全体职工的有为意识、建功意识，奖勤罚懒，真正实现“有为而帮”。局里明确规定，在他们培训、晋级、提升等各方面给予优先考虑。同时，按照岗位目标管理责任制的要求，给予精神和经济上的奖励。2005年，全局共有48人次因征管业绩突出受到奖励，奖励金额16900元，32人次受到通报表彰，并表彰了优秀所长、优秀税收管理员、优秀税收征收员、优秀纪检监察员、优秀档案管理员、优秀票管员，会计工作先进个人。通过表彰奖励，使有为受奖、无为受罚已成为全局上下的共识。

（六）体现了“无为而治”的管理理念。一线征管人员严征细管切实履行职责，是税款及时足额入库的保证。在征管上的不作为是导致漏征漏管的直接诱因，如不加以整治则遗患无穷。通过精细化考核，以岗位目标管理责任制为抓手，对征管上的“无为”痛下猛药，堵塞漏洞，予以整治，不给“无为”现象以生存环境。2005年因征管上的“无为”共有12人次被罚款13294元，七名同志被通报批评。“无为而治”的管理理念释放出巨大的管理效能，有力的促进了征管工作不断上台阶，使全体职工认识到无为即有过，在全局范围内形成了“人争有为，事创一流”的昂扬氛围。

四、立足当前，着眼长远，进一步推动精细化考核向纵深发展

华蓥市地税局精细化考核已经推行了一年，总体上看，全系统2005年四个季度共扣目标奖48235.66元，人平扣目标奖742.08元，个人最高扣目标奖3825.94元，最低的扣目标奖326.7元。客观上讲，由于华蓥市地税局人员少，内设机构和派出机构不多，幅员面积不大，管理范围不宽，便于精细化考核的实施和推广。但随着精细化管理和考核工作实施力度的不断加大，精细化管理在促进税收征管朝着规范化、法制化、科学化方向发展的同时，所存在的一些问题也逐步凸显出来，其主要表现为：一是目标考核内容需进一步补充、修改、完善，内容分值设定不合理，考核方法还需进一步改进和完善；二是考核人员还要从大局、全局出发，坚持公平公正原则和实事求是的原则，做到内容一致、口径一致、标准一致；三是被考核单位及个人还要在思想上绷紧精细化考核这根弦，进一步提高对目标考核的认识；四是职工岗位设臵还不合理，职工个人对目标考核还未引起足够重视，极个别职工扣分扣钱思想不通，认识不高；五是个别所征管资料不齐，项目错填、漏填的现象时有发生，征管资料收集、整理、归档还不及时、不规范；六是考核力度还需进一步加大。

总之，税收精细化管理和考核面临的内容和问题很多，要使精细化考核成为经常化、制度化、科学化、规范化，成为地税工作的落脚点和着力点，成为规范行政、强化征管的助推器，就必须强化税源管理、建立岗责体系、落实管户责任、规范基层征收管理和纳税服务行为，合理配臵资源，合理调度征管人员,努力 7 做到管理人员与税源分布状况相适应,充分发挥税务管理人员的作用，进一步理顺征收、管理、稽查的职能关系,加强各环节的衔接与协调,充分发挥各职能部门在征管工作中的不同作用,以查促管、以管促收，确岗位职责,定职、定责、定岗,做到任务到人,责任到头,各施其职，才能进一步推动精细化管理和考核向纵深发展。

质量精细化管理与考核 篇2

首都医科大学附属北京朝阳医院是北京市公立医院改革的综合试点单位,承担的改革试点任务主要是:建立法人治理运行机制、推行医药分开、开展医保付费机制和财政价格补偿机制改革,持续优化服务流程、创新服务模式等。特别是要在优化医院运行效率和调动医务人员积极性上探索变革方法。

大数据应用的起源

北京朝阳医院工作的出发点和落脚点是要达到四个满意:第一是患者满意;第二要做到医务人员满意,职工满意;第三是社会满意;第四是政府满意。2011年,经过慎重考虑,我们决定从绩效考核入手来实现上述的工作愿景,通过提高医院医疗质量和运营效率,全面实施精细化质量管理体系。

精细化质量管理体系是以信息化为手段,通过提升每个医护人员的工作质量来提升医院工作的整体质量,帮助医院实现科学化、精细化管理,从而保障医院的可持续发展。

医院管理原来在很大程度上处于“粗犷型管理”,主要通过门急诊量、平均住院日、床位使用率、药占比等几个指标达标情况来衡量。而“精细化管理”创新地从医疗质量的根源,即创造质量的主体——医务人员的角度去考虑提升医疗质量。研究了一套以绩效为核心的培养考评和监控体系,强调过程质量去促进能力的提升。新的质量管理体系既能够从根本上保证医疗质量的提高,也使每个医务人员的能力达到全新的高度。

而过程质量的监控和提高有赖于大数据应用的支持。

大数据应用过程

精细化质量管理体系是建立在医院运营数据的基础上,涉及到医院门诊、急诊、住院中各个业务环节,是一个数据体量较大,数据结构复杂、数据类别繁多的数据集,属于典型的大数据应用。通过对医院业务相关服务过程进行数据采集和管理分析,从海量数据中发现医院管理缺陷、医师医疗水平和改进方向等问题、并通过预测未来趋势,及时采取应对措施。通过建立全方位的治疗过程数学模型分析系统,可以系统地分析患者从门诊、急诊到住院的治疗、检查、用药的过程数据,进而分析医师治疗手段和科研教学的质量。将过去传统手段很难实现的管理优化变为现实。一方面提高对患者的服务能力,另一方面通过管理挖潜保障医院运营效率的提高。

在精细化质量管理的实施中,通过信息化系统对接了院内主要业务系统,如HIS、LIS、PACS、病案管理系统、医保管理系统、满意度调查系统、科研管理系统、教育管理系统、人事管理系统等,建立了医院数据中心库,利用计算机技术将对接系统产生的业务数据实时抽取,并依据相关标准、规范、规则对数据及时整理。实现了数据实时查看,可以达到查看前一分钟数据的需求。同时利用信息化的优势首次实现了科室和医师数据的细化工作,为精细化管理考核到人提供了条件。

传统手段中突出的矛盾是由于医院管理指标繁多,根据业务范围分管在不同部门,由于业务理解不同其统计结果也各异,从而影响到指标和数据的不一致。即出现大家经常听到的一句话“我们的数据永远对不上”。针对这一医院普遍存在的问题,在数据抽取过程中,统一核算单元、明确指标数据源、规范指标取数规则是精细化质量管理系统实施中的重点、难点。在实施之前,院里就成立了精细化质量管理项目小组,包括主管院长、各职能部门负责人,采取专家讨论法方式,依据上级卫生管理部门相关标准结合院内实际工作情况,以院内统计科取数规则为基础,通过多次讨论会议逐个指标一一确定。最终,明确了指标数据源和取数规则。大大提高了数据的一致性与透明度。

同时,在精细化质量管理的实施中,有效减少了人为因素干扰,实现了数据精细准确的需求,为医院管理层、科室管理人员和全体医务人员建立了科学、扎实的奖惩基础,省去了不必要且繁琐的解释过程。

在制定精细化质量管理体系中,我们建设了院级绩效系统、科室绩效系统和医师电子档案三级针对医院、科室和个人的绩效考评工具,通过量化评价管理医护人员来提高医疗服务质量与医院整体效益。建立了完整的医疗质量评价指标、科研质量评价指标、教学质量评价指标和医德评价指标,将这些细节指标直接与医师进行绑定,对细节质量追踪到个人。这些指标通过医院共享交换系统可以获取针对医护人员的门诊、手术、科研工作量数据,实现了人员评价、人员奖惩等的科学管理。在工作中通过系统贯彻医院以人为本的管理精神,通过对人的量化评价和工作跟踪,在医院的发展规划中对人员进行规划,明确人员的岗位职责,扩大人员的发挥空间,为医院医护人员队伍的科学管理奠定了基础。

大数据应用的效果

精细化质量管理体系实施后,院医务处重新调整了绩效分配方案。制定了医疗质量、医疗安全和医疗费用联动考核的绩效方案。

方案中确定了医疗各项指标的考核权重,根据医院目标设计层次分析法,按各科三年医疗指标变化规律分解医院目标、确定各科医疗指标任务。改革医疗指标核算方法,设计了根据目标完成情况核算绩效分数的科学方法,建立了鼓励进步、超额奖励的机制。对医疗效率瓶颈科室的效率低下问题,进行了大量的数据详实的调查,并制定了激励方法。将医事服务费的60%纳入分配。按照“效率优先、兼顾公平、倾斜临床、优劳多得”的分配原则,重点考核服务效率、质量指标和成本管理指标。充分体现向临床一线倾斜,体现医务人员的技术劳动价值。

在2012、2013、2014年市医管局对所属21家公立医院进行的绩效考核中,我院绩效考核综合成绩为两次排名第一、一次第二。

绩效考核的成果不仅体现在全院精神面貌的改善,在社会效益和经济效益上同样取得了相当大的改善,以平均住院日、床位周转次数和床位使用率为例:

2011年采用的是原有管理体系,经过三年来的精细化质量管理实施工作,使医院每年的医疗指标都在提升,平均住院日由2011年的9.8天提升到2014年的8.2天,为医院提高运营效率提供了良好的基础,而床位周转次数和床位使用率的提高则意味着可以为更多的患者提供住院治疗。我们相信:随着精细化质量管理的不断优化,医院的运营效率和医疗质量将会得到更大的改善。

注:以上图表数据摘自北京市公共卫生信息中心

注:以上图表数据摘自北京市公共卫生信息中心

注:以上图表数据摘自北京市公共卫生信息中心

大数据的进一步应用

通过三年多精细化质量管理体系的应用,不但使医院的经济效益获得了大幅提高,也带来了全院医护人员风清气爽的医疗风气;不仅让我们看到了大数据应用在医疗领域的广阔前景,更让我们信心百倍地去优化医疗过程和改善运营效率。

在医院下一步优化管理过程中,我们主要是利用大数据的方法从病种管理的角度去寻找提升医院效率和质量的路径。

基于病种进行精细化质量管理是基于“指标”精细化管理的一种衍生,是管理发展到一定阶段的产物,目前在国内乃至世界范围内均是较为先进的管理理念。与传统的基于指标的精细化质量管理相比其优势更能够对医疗行为进行全过程的科学评价,以病种为核心的研究是从优化平均住院日为抓手提升医院竞争力的方法,为医院在优化工作质量、工作效率、资源分配方面提供决策数据支持。例如:可以通过分析具体病种的平均住院日,找出影响该平均住院日的影响因素,进而从提升医疗治疗水平的角度考虑平均住院日的优化方法。

利用大数据分析技术还可以为医院经营工作提供进一步的数据参考,如:优化收入结构、优化支出结构、核算经济单元及设备使用优化等。例如:以病种为核心细化研究医院收入结构,特别针对如检查、服务等医院利润重点进行量化分析,给出收入和利润较高和较低的具体病种明细,指导医院经营。

利用大数据分析还可以对医师及其团队进行评价,将医院各个岗位结构化区分,结合病种难度值测算系统进行难度评估后,根据其工作难度值评估医师工作成果。例如:考虑病种难度、手术难度和病人难度因素等综合值,深入评价医师工作量、工作效率、工作质量等工作情况。为医师晋升、奖惩等提供量化的评价参考。

大数据应用对医院精细化质量管理的意义

实现了对医疗质量主体进行动态管理:数据实时且人为干扰因素较小,能够及时准确地评价医务人员的工作行为。

对医疗质量主体的全新认识:通过数据收集和指标梳理,建立了一套培养考评和监控体系。强调通过过程质量去促进能力的提升。

技术评价考核体系与实际工作紧密结合,注重实际技术评价:技术评价考核体系与实际工作紧密结合后,改变了以往评价与临床实际能力相脱离的困境;注重对实际技能如医疗、科研和教学的工作量、工作质量为核心评价主体,能够真实客观地评价一个医疗工作者的贡献。

精细化质量管理中医、教、研、德并重、全面提升医务人员服务能力:整个管理体系中医疗、教学、科研和医德并重考虑,通过合理的加权系数均衡计算,全面去促进医务人员服务能力的提高。

结语

精细化质量管理是现代医院的必行之路,各级管理者的亲力亲为是精细化管理成败的关键,精细化管理能卓有成效的开展,医院高层管理者必须做出明确的决定并指明考核方向,而中层管理者的积极参与、快速执行是关键。

精细化质量管理是一种管理手段更是一种管理思想,将精细化管理运用到实际工作中,与“奖惩机制”结合,可以激发医务人员的工作积极性与内在潜力,营造全员全过程参与的良好气氛。

精细化质量管理离不开大数据技术的支持,正是有了连续不断日常数据信息的收集和指标、算法及分析方法等科技手段的运用,才有可能实现对医院和医护人员的动态管理。大数据技术在北京朝阳医院的运用真正体现了“小窗口、大数据、高效率”的医院发展方向,是我们落实国家医疗改革、解决“看病难、看病贵”等社会矛盾必须走出的重要一步。

质量精细化管理与考核 篇3

下面具体介绍对新入科护士的考核细则。首先根据新入科护士的年资、学历、工作经历等制定不通时段的带教计划，但所有的护士上岗前都要完成以下六个方面的考核内容，经上报护理部批准后方可上岗。对新上岗护士考核的内容包括：理论考核、操作考核、护理文件、核心制度和应急预案、工作表现、含盖优质服务的整体护理。这六项考核内容全面、符合临床护理实践，对护士独立上岗临床指导性强，可操作性具体，能很好的保证护士的独立上岗的安全能力。见表1。

对以上考核总成绩制定为3个层次，≥85分视为合格，≥70分延期1个月重新考核上岗，≥60分延期3个月重新考核上岗。科室对综合成绩≥85分的护士可以上报护理部批准上岗。

工程部精细化管理考核办法 篇4

一、工程部门职责

负责本工程的施工技术工作。编制实施性施工组织设计和施工方案。负责对设计图纸进行核对、技术交底、过程监控，解决施工技术疑难问题。负责编制竣工资料和进行技术总结，组织实施工程竣工后保修和后期服务。组织推广应用“四新”技术，开发新成果。按照合同规定，与业主协作配合，协调各作业队做好与其他各承包单位、前后专业工序之间的联系与配合。

二、工程部人员基本情况一览表 序号 姓名 性别 职务 职责 1 男 部长 主管工程部全面工作 2 专业工程师 负责工程部技术、方案的编制等工作 3 专业工程师 三工区 4 现场工程师 四工区 5 现场工程师 四工区 6 现场工程师 二工区 7 现场工程师 一工区 8 专业工程师 梁场 9 现场工程师 梁场 10 现场工程师 梁场 11 现场工程师 梁场 12 工程部内业 内业资料管理

三、管理制度

（一）、施工方案的编制

工程部根据本工程的特点，结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求，编写施工方案。

1、施工方案的编制内容包括施工进度计划，详细的施工方法、顺序、时间，材料、设备、人员进场计划、资源的安排，项目管理组织机构设置及人员的分工，施工安排和方法说明，质量控制方法、手段以及安全、环保等具体要求。

2、施工方案的制定必须结合施工作业队的生产能力、组织能力、资源配置情况进行，不能脱离施工实际，并确保方案满足项目整体目标的要求，同时在施工中不断修正和完善。

3、工程部将编制的施工方案初稿报总工审核，同时将进度计划安排和安全保证措施等报生产副经理审核。测量队队长、试验室主任、物设部部长、安质部部长结合各自业务范围情况，审核施工方案能否满足指导施工，并对易出现质量的地方提出预防措施和指导施工的建议。

4、工程部根据会审意见最后修改，项目总工程师最后定稿。

5、工程部按有关程序上报监理。工程部部长结合监理组的批复意见最终确定施工方案，并下发各相关部门和各工区。

（二）、编制作业指导书。

1、作业指导书由工程部结合施工图纸、规范和规程的有关技术规定、质量标准和安全环境要求以及现场采集数据进行编写。

2、作业指导书的编制内容包括引用的施工规范、施工图纸，采用的施工方法，详细的施工工艺流程、各个工序的施工内容及施工方法，质量控制要点、质量控制方法、手段、机具配套组合情况以及安全、环保、文明施工保证措施的具体要求等。

3、工程部负责根据会审意见对作业指导书进行最后定稿，并下发各相关部门和施工作业队。

（三）、技术交底制度

1、施工技术交底要求

（1）、技术交底应按不同层次、不同要求和不同方式进行，应使所有参与施工的人员掌握所从事工作的内容、操作方法和技术要求。未经技术交底不得施工。

（2）、进行技术交底时，应组织有关人员认真讨论，弄清交底内容。使到会人员充分发表意见，然后加以归纳集中，对内容作必要的补充修改，使其更加完善。涉及已经批准的方案计划的变动，应按有关制度报请上级批准。

（3）、施工工期较长的施工项目除开工前交底外，施工中还应分批、分时间段进行交底。

（4）、技术交底必须要有交底记录。参加施工技术交底人员（交底人和被交底人）必须签字。未参加施工技术交底人员必须补充交底。

（5）、施工人员应按交底要求施工，不得擅自变更施工方法。有必要更改时应取得交底人同意并签字认可。技术交底人、技术人员、工程和质检部门发现施工人员不按交底要求施工可能造成不良后果时应立即劝止，劝止无效时有权停止其施工，同时报上级处理。

2、施工交底内容

（1）、工程总体交底——项目部级技术交底

在工程开工前，工程项目部总工程师组织有关技术管理部门依据设计文件、设备说明书、施工组织总设计等资料，对项目部职能部门和主要施工负责人及各工区技术骨干，管理骨干进行交底。内容包括施工组织设计，施工方案、特殊工序、施工工艺、安全保证措施及要素控制、施工计划及网络关键节点控制等施工技术。

（2）、专业交底 ——工区级技术交底

在分部分项工程开工前，工程部门根据专业设计文件、设备说明书、已批准的分部分项工程施工组织设计和上级交底内容等资料拟定技术交底大纲，对本专业范围的各职能部门、技术管理人员、施工班组长及其骨干人员进行技术交底。交底内容包括：技术标准、工程特点、设计图纸、施工方案、进度安排、施工顺序、施工控制环节、特殊工艺、机械设备及物资供应安排、安全质量措施、内部质量管理体系等

（3）、分专业交底 ——班组级技术交底

施工项目作业前，各工点技术负责人向作业班组分批、分时间段进行分项工程施工技术交底，贯彻在整个施工过程中，内容包括分项工程工程量、施工特点、施工方法、资源配备、作业流程、作业标准、安全注意事项、环保注意事项，并形成文件予以存档。

（四）、施工图纸会审制度

1、图纸会审步骤

（1）、初审：初审是指在熟悉图纸的基础上，在某专业内部组织有关人员对本专业施工图的所有细节进行审查。

（2）、内部会审：是指施工企业内部各专业工种间对施工图的会同审查，其任务是对各专业，各工种间相关的交接部分，如设计标高、尺寸、施工程序配合、交接等有无矛盾；施工中协作配合作业等事宜作仔细会审。

（3）、综合会审：由项目部总工程师主持，各级技术负责人和技术管理部门人员参加，邀请建设、设计、监理、质检等有关单位负责技术人员和有关人员参加。对公司承建的工程主要系统施工图纸、各专业间结合部的有关问题进行会审。

2、图纸会审的主要内容

在各阶段会审工作中，抓住施工图的主要内容，与现行的国家技术标准及经济政策对照进行会审。会审的主要内容如下：

（1）、施工图是否符合国家现行的有关标准、经济政策的有关规定；

（2）、施工的技术设备条件是否满足设计要求；当采取特殊的施工技术措施时，现有的技术力量及现场条件有无困难，能保证工程质量和安全施工的要求；

（3）、有关特殊技术或新材料的要求，其品种、规格、数量能否满足需要及工艺规定要求；

（4）、各专业之间设计是否协调（如设备外形尺寸与基础尺寸、结构物预留孔洞及埋件与安装图纸要求等）；

（5）、图纸的分数及说明是否齐全、清楚、明确，图纸上标注的尺寸、坐标、标高及地上地下工程和道路交汇点等有无遗漏和矛盾。

3、图纸会审记录

图纸经过会审后，会审组织者，应将会审中提出的有关设计问题，需及时解决的建议，做好详细的记录。图纸会审记录上应填写单位工程名称、设计单位、建设单位和主持单位及参加审核人员名单等。对会审提出的问题，凡是设计单位变更修改的，应在会审记录“解决意见”栏内填写清楚，尽快的请设计部门发“设计变更通知单”，施工时按“设计变更通知单”执行。

（五）、技术资料工作制度

1、工程施工技术资料必须真实地反映工程的实际情况，保证齐全、准确、真实、字迹清晰、签字齐全，必须由各级施工技术负责人审核。

质量精细化管理与考核 篇5

一、质量管理相关目标及相关评价指标

（一）质量管理相关目标 1.具备以下功能和服务能力：彩超、床旁B超及各类探头，能开展全身超声检查、超声引导下穿刺诊断或治疗；心脏运动机能、血流动力学、瓣膜和心壁检查；脑电图、肌电图和12导同步心电图检查；消化道、呼吸道、泌尿道等体腔的内窥镜检查； 2.超声和心电图检查提供每天24小时急诊服务和床旁服务。3.建立临床医技联席会议制度，联席会议每半年至少召开一次，会后及时解决会议提出的问题。

4.报告项目齐全、字迹清晰、用词准确、符合专业格式、避免口头用语；报告医师必须符合相应的资质要求。

（二）评价指标 1.患者、医师与护理人员对功能科室服务满意度≥90％。2.治疗饮食就餐率达到或超过95%。

（三）功能检查科室质量考核标准

项目 质量考核内容及标准 评分方法 B超工作满足临床需要，能够提供24小时急诊服务。1.现场检查，24小时存在脱岗扣20分； 超声自检查开始到出具结果时间≤30分钟。急危重病人床边B超自接2.现场查看或临床科室调查超声报告超过30分钟出到电话应10分钟内到位。具报告扣5分；急危重病人床边B超10分钟不能到诊室保持环境整洁、诊查床清洁，为感染性疾病患者诊查后或被污染位扣10分； 时更换床单；凡进行穿刺、活检诊疗等侵入性操作前应对诊室进行空3.违反院感要求每次扣10分； 气消毒，严格执行无菌技术操作规程；凡侵入人体组织诊疗器械应做4.查B超登记本、光盘等统计彩超检查阳性率，每下B超室 到一人一用一灭菌，一次性使用无菌医疗用品严禁重复使用； 降1%扣5分； 彩超检查阳性率应≥70%。5.每月由党办到临床各科对医护人员及病人分别发贯彻执行国家计划生育委员会、卫生部、国家药监局《关于禁止非医放满意度调查表； 学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠的规定》（国家计划6.发现有非医学需要的胎儿性别鉴定现象扣20分； 生育委员会8号令），严禁利用超声技术和其他技术手段进行非医学需 要的胎儿性别鉴定。心电图、脑电图报告书写规范； 1.抽查超声、心电图、脑电图报告各10份，报告单脑电图 报告医师经过培训，并具有执业医师资格。书写不合格扣10分； 心电图 2.报告医师的资质不符合规定扣10分； 1.每季度至少开展一次科室医疗服务安全教育，提高医疗服务安全意少开展一次扣分； 识。医疗服务安全和指2.及时报告、妥善处理医疗过失行为和医患纠纷。未及时报告和处理扣分； 令性任务 3.认真完成政府指令性及卫生支农任务，积极参加政府组织的社会公未完成政府指令性及卫生支农任务扣分； 益性活动。1.医院的科室质量管理专业性强、技术复杂，本身就构成了一个复杂的技术系统。科主任的技术水平、管理能力在很大程度上决定着科室科室质量的质量水平。除同行专家评审，作为一般业务行政职能部门是没有能科室所发生的质控扣分，质控小组成员承担50%。管理小组力直接控制质量形成的全过程。环节质量控制、终末质量控制、评价 职责 是科主任及科室质量管理小组的职责及经常性工作。2.科室质量管理小组负责组织本科室各级人员落实质量管理的各项规章制度，并结合本科室的质量教育、检查等与质量管理有关的规章制 2

度执行情况，发现问题，及时纠正。3.科室质量管理小组负责收集汇总本科质量管理的有关资料，进行分析研究和总结，并定期向医疗质量管理委员会和质控办汇报质量管理工作。1.对有关预防和控制医院感染管理规章制度的落实情况进行检查和指科室所发生的院感扣分，院感小组成员承担50%。导； 科室医院2.对医院感染及其相关危险因素进行监测、分析和反馈，针对问题提感染管理出控制措施并指导实施；

小组职责 3.对医院感染发生状况进行调查、统计分析，并向医院感染管理委员会或者医疗机构负责人报告；

4.对医院的清洁、消毒灭菌与隔离、无菌操作技术、医疗废物管理 相关指标 患者、医师与护理人员对功能科室服务满意度≥90％。满意度每下降1%扣5分。

二、医院感染管理 质量考核内容及标准 评分方法 1.是否根据国家有关的法律、法规，按照《医院感染管理办法》要求，制定未根据本科实际情况制定相关制度扣5分；制度未落实每项扣10分； 并落实医院感染管理的各项规章制度； 2.是否根据《医院感染管理办法》要求和医院功能任务，建立完善的医院感1.科室未建立感染管理小组扣5分； 染管理组织体系； 2.院感小组未履行职责则科室所发生的院感扣分，院感小组成员承担50%。3.医院感染管理部门是否实行目标管理责任制，职责明确； 未建立目标管理责任制扣5分；责任一处未落实扣5分； 4.医院的建筑布局、设施是否合理； 设施布局不合理扣5分； 5.工作流程是否符合医院感染控制要求。工作流程不符合要求每项扣5分； 6.是否建立医院感染的病例监测、消毒灭菌监测、必要的环境卫生学监测和未建立制度扣5分； 医院感染报告制度； 7.是否按规定报告； 未按规定时限报告每例扣5分；漏报1例扣10分 8.是否指定相关制度加强对医院感染控制重点部门的管理，包括感染性疾病未制定制度扣5分； 科、口腔科、手术室、产房、内窥镜室、血液透析室、临床检验部门和消毒供应室等 3

9.是否存在违反规范的情况。违反规范每次扣5分 10.是否有加强对医院感染控制重点项目的管理，包括呼吸机相关性肺炎、血每超过1%扣2分（总计10分）； 管内导管所致血行感染、留臵导尿管所致尿路感染、手术部位感染、透析相关感染等。上述医院感染率≤10% 11.是否建立医务人员无菌技术操作、消毒隔离工作制度、手卫生规范、职业无制度扣5分； 暴露防护制度。1项制度未落实扣10分； 12.是否存在违反手卫生规范的情况。违反手卫生规范，每次扣5分； 13.是否对消毒药械和一次性使用医疗器械、器具相关证明进行审核； 相关证明未进行审核，每次扣20分； 14.按规定可以重复使用的医疗器械，是否实施了严格的清洗、消毒或者灭菌；重复使用的医疗器械未实施严格的清洗、消毒或灭菌，每件次扣20分； 并进行效果监测。15.监测效果是否达标。监测效果不达标，每次扣10分； 16.是否开展耐药菌株监测，指导合理选用抗菌药物。未按规定进行病原学检查和药敏试验，每例次扣5分； 17.是否按检查结果选用抗菌药物； 未按检查结果选用抗菌药物，每例次扣10分； 18.是否按规定进行耐药菌株监测 按规定进行耐药菌株监测，每少一次扣5分； 19.是否建立员工职业安全制度； 未建立员工职业安全制度扣5分；制度未落实扣10分； 20.发生职业暴露是否及时报告 发生职业暴露未报告扣10分； 21.相关评价指标 ①医院感染现患率≤10％。每超过1%扣5分； ②医院感染现患调查实查率≥96％。每下降1%扣2分； ③医疗器械消毒灭菌合格率100％。每下降1%扣10分；

患者安全目标管理

三、质量考核内容及标准 评分方法 目标

一、严格执行查对制度，提高医务人员对患者身份识别的准确性 1.多部门共同合作制定准确确认病人身份的制度和程序。健全与完善各科每一环节执行不到位每次扣10分，由此导致的差错扣每次扣30分； 室（各部门）患者身份识别制度。在标本采集、给药或输血前等各类诊疗 活动前，必须严格执行查对制度，应至少同时使用二种患者身份识别方法，如姓名、床号等（禁止仅以房间或床号作为识别的唯一依据）4

2.实施任何有创诊疗活动前，实施者应亲自与患者（或家属）沟通，作为执行不到位每次扣10分，由此导致的差错扣每次扣30分； 最后确认的手段，以确保对正确的患者实施正确的操作 3.完善关键流程（急诊、病房、手术室、产房之间流程）的患者识别措施 查对制度每一环节执行不到位每次扣10分，由此导致的差错扣每次扣30 分； 4.建立使用“腕带”作为识别标示的制度，作为操作前、用药前、输血前CCU、急诊抢救室、手术室患者未建立腕带每发现一次扣10分，由此导致

等诊疗活动时辨识病人的一种有效的手段（CCU、急诊抢救室、手术室）的差错扣每次扣30分； 5.职能部门（医务处、护理部、门诊部）落实督导职能，有记录

每个部门落实不到位扣10分； 目标

二、提高用药安全 1.诊疗区药柜内的药品管理，有误用风险的药品管理制度/规范 药柜无专人管理扣10分，误用风险的药品无醒目标志并分区放臵扣10分； 由此导致的差错扣每次扣30分； 2.所有处方或用药医嘱在转抄和执行时都应有严格核对程序，且有签字证未认真核对每次扣10分，由此导致的差错扣每次扣30分； 明 3.在开据与执行注射剂的医嘱（或处方）时要注意药物配伍禁忌 发现一次存在药物配伍禁忌扣20分，由此导致的差错扣每次扣30分； 4.输液操作规范与安全管理制度、有预防输液反应措施、医院能集中配制、输液配制和输注违法规范每次扣20分；由此导致的差错扣每次扣30分； 或病区有配制专用设施 5.病区应建立药物使用后不良反应的观察制度和程序，医师、护士知晓并考核各科医护人员对常用的药品的不良反应不了解扣每次5分，临床使用 能执行这些观察制度和程序，且有文字证明 药品时未加强巡视和观察扣11分； 6.临床药师应为医护人员、患者提供合理用药的方法、药品信息及用药不临床药师未履行职责每发现1例不合理用药扣临床药师5分；1例药品不

良反应的咨询服务指导 良反应临床药师未提供咨询服务扣5分。7.合理使用抗菌药物

每一例不合理使用抗菌药物扣20分； 目标

三、严格执行在特殊情况下医务人员之间的有效沟通的程序，做到正确执行医嘱 1.在通常诊疗活动中医务人员之间的有效沟通，做到正确执行医嘱，不使除紧急抢救外执行口头或电话医嘱每次扣10分，由此导致的差错扣每次 用口头或电话通知的医嘱 扣30分； 2.只有在对危重症患者紧急抢救急的特殊情况下，对医师下达的口头临时紧急抢救时未护士未向医生重述口头医嘱或未实施双重检查每次扣10分；

医嘱，护士应向医生重述，在执行时实施双重检查 由此导致的差错扣30分； 3.接获口头或电话通知的患者“危急值”或其它重要的检验结果时，接获接检验科危急值报告者未规范、完整记录和进行复述，并提供给医师使用者必须规范、完整的记录检验结果和报告者的姓名与电话，进行复述确认 每次扣10分；由此导致的差错扣每次扣30分； 无误后方可提供医师使用 5 目标

四、严格防止手术患者、手术部位及术式发生错误 1.择期手术在手术医嘱下达之时，表明该手术前的各项准备工作已经全部发现未完善术前准备下达择期手术医嘱每次扣10分；由此导致的差错扣

完成 每次扣30分； 2.建立手术部位识别标志制度

手术部位未标志每次扣10分； 3.多部门共同合作制定的手术安全核查与手术风险评估制度与工作流程 未制定扣5分。目标

五、严格执行手卫生，落实医院感染控制的基本要求 1.手部卫生。贯彻并落实医护人员手部卫生管理制度和手部卫生实施规范，每一环节不合要求扣5分； 配臵有效、便捷的手卫生设备和设施，为执行手部卫生提供必需的保障与 有效的监管措施 2.操作。医护人员在任何临床操作过程中都应严格遵循无菌操作规范，确未遵循无菌操作规范每次扣10分；由此导致感染每次扣30分；

保临床操作的安全性 3.器材。使用合格的无菌医疗器械

使用不合格的无菌医疗器械每次扣10分；由此导致感染每次扣30分； 4.环境。有创操作的环境消毒，应当遵循的医院感染控制的基本要求 不合要求扣10分；

5.手术后的废弃物。应当遵循的医院感染控制的基本要求 手术后的废弃物未按感染性废物处理每次扣10分； 目标

六、建立临床实验室“危急值”报告制度 未制定或不合实际扣5分； 1.制定出适合本单位的“危急值”报告制度 2.“危急值”报告应有可靠途径且检验人员能为临床提供咨询服务。每一环节不合要求扣5分； “危急值”报告重点对象是急诊科、手术室、CCU等部门的急危重症患者 3.“危急值”项目至少应包括有血钙、血钾、血糖、白细胞计数、血小板包含项目不符合实际情况扣5分； 计数、凝血酶原时间、活化部分凝血活酶时间等 4.对属“危急值”报告的项目实行严格的质量控制，尤其是分析前质量控每一环节不合要求扣5分； 制措施，如应有标本采集、储存、运送、交接、处理的规定，并认真落实 目标

七、防范与减少患者跌倒事件发生 1.对体检、手术和接受各种检查与治疗患者，特别是儿童、老年、孕妇、对上述特殊患者或体检人员无防范跌倒措施扣10分； 行动不便和残疾患者，用语言提醒、挽扶、请人帮助或警示标识等办法防 止患者跌倒事件的发生 2.建立跌倒报告与伤情认定制度和程序 未建立报告与伤情认定制度和程序扣5分； 6

3.认真实施有效的跌倒防范制度与措施 未认真实施防范跌倒的措施每个环节扣10分； 4.护理服务有适宜的人力资源保障，与服务对象的配臵合理（开放床位与护理人员配备不足扣5分；

出勤护士比为1：0.4）目标

八、防范与减少患者压疮发生 1.建立压疮风险评估与报告制度和程序 未建立压疮风险评估与报告制度和程序扣5分； 2.认真实施有效的压疮防范制度与措施

未认真实施防范压疮的措施每个环节扣10分； 3.有压疮诊疗与护理规范实施措施 无压疮诊疗与护理规范扣5分； 目标

九、主动报告医疗安全（不良）事件 1.建立积极倡导医护人员主动报告医疗安全（不良）事件的制度（非处罚发现1例医疗安全不良事件未主动报告扣10分； 性）与措施 2.鼓励医务人员积极参加卫生部医政司主办《医疗安全（不良）事件报告

系统》网上报告活动 3.进行“医院安全文化”建设活动 未进行“医院安全文化”建设活动扣5分； 4.将安全信息与医院实际情况相结合，从医院管理体系、运行机制与规章未进行针对性的医疗质量持续改进扣10分； 制度上进行有针对性的持续改进 目标

十、鼓励患者参与医疗安全 1.针对患者的疾病诊疗信息，为患者（家属）提供相关的健康知识的教育，未对患者（家属）提供相关健康知识教育每次扣5分；

协助患方对诊疗方案的理解与选择 2.主动邀请患者参与医疗安全管理，尤其是患者在接受手术（或有创性操在手术前（或有创性操作）前未主动邀请患者或家属确认患者身份每次扣 作）前和药物治疗时 10分； 3.教育患者在就诊时应提供真实病情和真实信息，并告知其对诊疗服务质未告知每次扣5分；

质量精细化管理与考核 篇6

孙伟征（上海质量体系审核中心 200050）

【摘要】机关年度考核作为机关对各部门和人员工作绩效考核重要手段，应纳入到机关质量管理体系中。本文对质量体系与机关年度考核有效结合进行了分析，阐明了质量管理体系与机关年度考核的有效结合点，并对机关年度考核用作质量管理体系持续改进进行了探讨。

【关键词】机关年度考核、质量管理体系，有效结合、持续改进

一、机关年度考核应纳入到质量管理体系

机关年度考核是机关对各部门及人员进行工作绩效评价的一种方式，也是对质量管理体系绩效考核的重要手段。但机关在贯彻ISO9001标准过程中，机关年度考核却经常被排除在质量管理体系之外，或虽有些提及，但未完全纳入到质量管理体系业绩考核系统中。

以上情况导致了机关年度考核及其结果游离在质量管理体系之外，不利于对质量管理体系绩效进行全面评价和质量管理体系有效性的持续改进，也造成了机关质量管理体系运行“两张皮”现象。为此，需对机关年度考核内容进行分析、研究，并将其有效结合和纳入到机关质量管理体系，避免体系运行的“两张皮”现象，为机关质量管理体系有效运行和持续改进提供重要的支持。

二、机关年度考核内容分析

机关年度考核内容有：考核对象、考核的项目和标准、考核方法和程序、考核结果的使用等四个方面，具体有：

1、考核对象

考核对象为国家行政机关（包括办事机构、派出机构）以及其它行使国家行政职能，从事行政管理活动的单位中，除工勤人员以外的工作人员。

2、考核的项目和标准

考核以工作人员的职位职责和所承担的年度工作任务为基本内容，包括德、能、勤、绩四个方面。德、能、勤、绩的基本标准是：

德：是指政治、思想和道德品质的表现。

能：是指业务知识和工作能力。对担任领导职务的，还要考核其理论政策水平和计划、决策、组织协调能力及工作作风。

勤：是指工作态度和勤奋敬业的表现。

绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。

在具体考核工作中，要在全面考核的基础上，重点考核工作人员的思想品德和工作实绩两个方面。做到定性和定量相结合，使整个考核指标尽量具体化，力求客观公正地反映党和国家机关工作人员的全貌。

考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。各等次的基本标准是：

优秀：正确执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

3、考核方法和程序

机关单位对工作人员进行年度考核时，要认真贯彻客观公正、民主公开和注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期结合，定期与定量相结合。考核分为平时考核和年度考核。要建立起平时考核制度，平时考核应由单位主管领导负责进行，可以一季度一考，也可以半年一考，并作详细记载和评鉴，为年度考核提供依据。年度考核每年年末或翌年年初进行。

年度考核的基本程序：

⑴个人总结。被考核人写出个人总结或述职报告，填写《XXX机关工作人员年度考核登记表》。

⑵汇报或述职。被考核人将自已本年度履行岗位职责和完成工作任务的情况，向上级组织或直接主管领导做书面汇报或述职。提任科处以上领导职务的工作人员应述职。述职时，应吸收有关人员参加，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

⑶综合评价。根据本人述职和群众评议、测评结果，结合平时考核的情况，主管领导对被考核人的工作实绩，德能素质等写出评语，提出考核等次意见，按管理权限报考核委员会（小组）审核后，由同级党委（党组）或部门负责人审定考核等次。

⑷反馈。考核委员会（小组）将考核结果以书面形式通知被考核人。被考核人若对考核结果有异议，可在接到考核结果通知之日起十五日内向考核委员会（小组）或主管领导申请复核。考核委员会（小组）或主管领导应及时提出复核意见，经同级党委（党组）或部门负责人同意后，以书面形式通知被考核人。

⑸考核工作全面结束后，将有关材料按管理权限移交归档，其中《XXX机关工作人员年度考核登记表》存入本人档案。

4、考核结果的使用

机关工作人员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。具体办法有：

⑴连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

⑵在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

⑶依据年度考核结果按本规定晋升级别和工资档次的，从考核年度的下一月份开始执行。

⑷年度考核被确定为称职以上等次的，以基本年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

⑸连续两年被确定为优秀等次连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

对当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定按照管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。对连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

三、质量管理体系与机关年度考核的有效结合点

ISO9001：2008标准（本文以下简称为ISO9001标准）鼓励组织在建立、实施质量管理体系以及改进其有效性时采用过程方法，并应用pDAC循环对过程进行有效的管理和改进。pDCA模式可简述如下：

p－策划：根据顾客的要求和组织的方针，为提供结果建立必要的目标和过程；

D－实施：实施过程；

C－检查：根据方针、目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果；

A－处置：采取措施，以持续改进过程绩效。

从以上机关年度考核内容分析可以看出，机关年度考核的考核对象、考核的项目和标准、考核方法和程序、考核结果的使用四个方面，是一个典型的pDCA循环过程。因此质量管理体系与机关年度考核有效结合上，也同样可以应用到pDCA循环。

经分析，机关年度考核可结合到ISO9001：2008标准的5.4.1、8.2.3、8.4、8.5.2、8.5.3等条款要求。具体如下：

1、p“策划阶段”：考核对象、考核项目和标准，结合ISO9001标准5.4.1条款

ISO9001标准5.4.1条款规定“最高管理者应确保在组织的相关职能和层次上建立质量目标，质量目标包括满足产品要求所需的内容。质量目标应是可测量的，并与质量方针保持一致。”

结合点：机关年度工作目标即可视为年度总质量目标的一部分，为完成机关年度工作目标，机关领导应将机关年度工作目标进行分解、落实，根据各部门或处室实际承担的工作职责，建立相应的部门或处室年度工作目标，使之成为各部门或处室的质量目标的一部分。年度工作目标应做到具体、可测量，避免笼统、含糊，以便于贯彻执行和作为考核评价的依据。

2、D、C“实施阶段、检查阶段”：考核方法和程序，结合ISO9001标准8.2.3条款。

ISO9001标准8.2.3条款规定“组织应采用适宜的方法对质量管理体系过程进行监视，并在适用时进行测量。这些方法应证实过程实现所策划的结果的能力。当未能达到所策划的结果时，应采取适当的纠正和纠正措施”。

结合点：质量管理体系过程的监视和测量方式有方针和目标实现情况考核、日常工作检查、内审和管理评审等。具体到机关年度考核，可作为质量目标实现情况考核的一部分，具体有：

—— 实施年度考核时，要成立机关年度考核工作小组，考核小组应经过领导授权，并明确考核人员的职责分工。

—— 制订的年度考核程序及办法，要经过充分论证、会审，做到考核指标具体、合理、可行，考核方法应具有可操作性，便于实施。一个合适的年度考核程序及办法应有以下内容：各阶段划分及内容，如自查评估、年终集中考核、汇总日常考核结果、领导评鉴、社会评议等；考核的时间及部署等。

—— 进行机关年度考核时，要认真执行考核程序及办法，确保考核结果客观、真实、有效。

3、A“改进提高阶段”：8.4、8.5.2及8.5.3条款

ISO9001标准8.4条款规定“组织应确定、收集和分析适当的数据，以证实质量管理体系的适宜性和有效性，并评价在何处可以持续改进质量管理体系的有效性。这应包括来自监视和测量的结果以及其他有关来源的数据。数据分析应提供有关以下方面的信息：……c)过程和产品的特性及趋势，包括采取预防措施的机会（见8.2.3和8.2.4）……”

ISO9001标准8.5.2条款规定“对组织应采取措施，以消除不合格的原因，防止不合格的再发生”

ISO9001标准8.5.3条款规定“组织应确定措施，以消除潜在不合格的原因，防止不合格的发生。”

结合点：机关年度考核实施完毕后，要对年度考核的结果进行归纳、总结、汇总和分析，对照考核标准，对考核结果进行分类，如：优秀部门、合格部门、基本合格部门、不合格部门，或优秀工作者、称职工作者、基本称职工作者、不称职工作者，并针对此采取不同的处置措施，具体如下：

——当发现某部门或人员未能完成年度工作目标要求时，要及时进行原因分析，并采取适当的纠正和纠正措施。

——或当发现考核结果接近年度工作目标下限时，要及时进行原因分析，并采取相应的预防措施，防止不合格的发生。

——对个人绩效考核评价较差的，可施行末位待岗制，安排其进行有针对性的学习和整改，并提供思想汇报，待考评合格后，可以批准其重新上岗。对屡教不改者，或经学习和整改后考评不合格者，予以解聘。

四、机关年度考核可用作质量管理体系的持续改进

从以上对机关年度考核与质量管理体系的有效结合分析可以看出，机关年度考核活动与ISO9001标准的相关条款要求相适应，完全能纳入到机关质量管理体系。机关年度考核作为质量管理体系绩效监测的有效手段和工具，同样可以用作机关质量管理体系持续改进。

质量管理体系改进活动有两种方式：一种是主动性的改进，即利用方针、目标、管理评审、数据分析等方式主动识别改进的需求，并有针对性进行持续改进；另一种被动性改进，即是利用监视和测量、内审等方式对识别出的不符合或潜在不符合，采取相应的纠正措施或预防措施，避免问题再次发生或防止其发生。其中被动性改进偏重符合性，目的在于保持质量管理水平不降低。而主动心改进活动则侧重有效性，目的在于持续提升质量管理水平。

机关年度考核用于质量管理体系被动性改进，在本文第三章有关“改进提高阶段”内容中已有论述，不另赘述。现就机关年度考核在用作质量管理体系主动性改进方面进行一些探讨，具体分析如下：

1、机关单位工作每年都应有改进提高的方面，机关领导根据上级机关或本单位提出的工作改进要求，结合本单位实际情况，组织各部门/处室进行调查、研究，将这些改进要求形成具体目标和指标，予以量化，并分解落实到各职能部门和层次。

2、ISO9001标准5.4.2条款规定“最高管理者应确保：a)对质量管理体系进行策划，以满足质量目标以及4.1的要求。”机关及其各部门年度改进工作目标确定后，为确保目标的按期实现，机关领导应组织各部门/处室制订出切实可行的改进方案和措施，明确具体的实现目标的措施、责任人、资金配置、人员配备、进度时间表及进度检查要求等。改进方案和措施制订出来后，应经过评审，确保措施的可行性和相关资源的获得。

3、改进方案和措施确定后，应纳入机关和部门工作计划，组织贯彻落实。并定期跟踪、检查这些工作计划实施。发现问题，应及时调整计划或加大推进力度，确保改进工作目标的实现。

4、最后，通过机关年度考核工作，检查这些目标实现情况，并纳入其于机关和个人绩效考核结果，作为“机关年度考核结果使用”及管理评审的输入，并及时进行总结。

通过以上制订改进目标及其改进方案和措施、实施和检查改进方案和措施、对对改进目标实现情况的考核及总结，机关可获得一条提升质量管理水平的新渠道。

五、结语

以上通过对机关年度考核内容、质量管理体系与机关年度考核的有效结合点进行了初步探讨、分析、研究，并就机关年度考核在用作质量管理体系有效性持续改进方面进行了一些探讨，可得出以下结论：机关年度考核作为机关对各部门及人员进行工作绩效评价的一种方式，完全可以结合ISO9001标准相关条款要求，纳入到质量管理体系绩效考核工作中，并可应用pDCA循环模式对考核过程进行管理和控制，为机关质量管理体系有效运行和持续改进提供重要的支持。同时可避免机关质量管理体系运行的“两张皮”现象，确保质量管理体系的充分性和完整性。

参考文献

1、GB/T19001-2008 idt ISO9001:2008《质量管理体系 要求》

2、中共上海市松江区委组织部/上海市松江区人事局文件：

沪松人字〔2008〕63号 《关于做好党政机关2008年年终考核工作的通知》

质量精细化管理与考核 篇7

1 枣矿集团救护大队简介

枣庄矿业 (集团) 有限责任公司矿山救护大队始建于1955年, 1963年3月, 由于矿区矿井分布格局变化和救护管理体制的变革, 建立枣庄矿务局矿山救护大队, 先后组建枣庄、八一、陶庄、柴里、蒋庄五个直属救护中队, 直属矿务局生产局长领导, 队部设在枣庄市市中区北马路。1992年3月, 由于矿务局精简机关人员, 将枣庄救护中队设为直属一中队, 在救护大队总部驻防, 将八一、陶庄、柴里、蒋庄四个救护中队划归各矿管理, 业务上归救护大队指导。1998年3月, 随枣庄矿务局改制为枣庄矿业 (集团) 公司, 并升格为正处级单位, 下设两个直属救护中队, 业务上分管6个驻矿救护队。2015年元月, 枣矿集团对救护队伍进行了重组整合, 将集团公司下属6对矿井的驻矿救护队统一收归枣矿集团救护大队管理, 加上原直属两个中队, 整合后共有指战员185人, 机关设立三科一室, 成立了四个直属救护中队。枣矿集团救护大队先后被国家安全生产监督管理总局评定为矿山救护队一级资质, 被山东省人民政府命名为“山东省非煤矿山鲁南应急救援中心”。服务范围承担了枣矿集团公司7对生产矿井, 枣庄市、济宁市微山县境内的40对地方煤矿和枣庄等地市的非煤矿山企业的抢险救灾和灾害预防工作。

2 枣矿集团救护队伍整合后人员素质现况

2.1 队员综合素质偏低

按照规定招收的新队员年龄在25周岁以下, 具有高中文化程度, 身体符合矿山救护队员标准, 从事井下工作1年以上, 经培训、考核、试用取得合格证后, 方可从事矿山救护工作。然而, 在枣矿救护队伍整合前各驻矿救护队各自为战, 所招收的队员不能完全符合上述规定, 且没进行严格考核录取。同时, 各驻矿救护队训练方法不一致、不统一, 个别驻矿救护队根本没进行系统的训练, 这就造成整合后部分救护队员业务素质、身体素质、操作水平不达标, 削弱了整体队伍的执行力。

2.2 救护队员实战不足

近年来, 国家加大了煤矿安全生产监察检查执法力度, 煤矿各类事故大幅度减少, 再加上整合前的驻矿救护队原则上只服务于本矿, 这就造成队员参与事故处理和安全技术性工作的次数大幅减少, 整合后队伍的整体战斗力不高。

2.3 救护队训练缺乏制度管理

救护队伍整合前, 由于各种原因学习训练不够系统、科学。一是各队并没有把日常学习训练纳入制度进行管理, 全凭各队管理人员的临时决定进行, 弹性很大;二是日常训练已简化为操练, 不能按照矿山救护队标准化的要求, 全面有效、科学系统地开展个人和集体项目学习训练;三是有些救护队长期不开展业务学习和体能训练。上述种种原因造成了救护指战员业务技术生疏, 身体素质较差, 严重影响了队伍的战斗力。

3 量化考核和精细化管理方法的实施

事实证明, 应急救援是安全生产的最后一道防线。怎么用好最后一道防线, 如何提高全体救护指战员的思想政治素质、业务技能水平、综合体能素质、军事素养和执行力, 全面提升队伍的战斗素养, 把枣矿集团救护队打造成一支政治合格、纪律严明、技术过硬、作风优良、能打善战的队伍, 成为枣矿集团救护大队的重要课题。

“小智者治事、大智者治人、睿智者治法”, 多年的经验告诉我们, 工作中一切问题都是人的问题、都是管理的问题, 要坚持千头万绪抓根本、千方百计抓管理, 把人管好了, 一切问题就迎刃而解, 管人就要先“立法”。结合救护大队实际, 笔者认真思考制定出一套量化考核和精细化管理办法, 通过实践推行, 收效明显。

3.1 救护大队量化考核与效益工资分配

3.1.1 量化考核办法

(1) 对四个直属中队的考核:每月由大队对各直属中队按安全救护 (10分) 、工作任务完成 (10分) 、战备值班 (10分) 、业务技术考核 (15分) 、综合体质考核 (35分) 、军事化管理 (10分) 、科技创新 (10分) 七项内容进行一次全面考核, 根据得分多少进行排名, 获得第一、二、三、四名的中队安全效益工资系数分别按1.1、1.05、0.95、0.9的系数执行。

(2) 对中队指战员的考核:每月由大队战训科对四个直属中队所有人员从业务技术 (30分) 和综合体能 (爬绳、引体向上、2000米跑、负重蹲起、检力器每项满分14分) 进行一次百分制考核, 个人得分≥90分为优秀, 80分总分<90分为良好, 65分总分<80分为合格, 总分<65分为不合格。优秀、良好、合格与不合格的个人在工资计算中的系数分别是1.1、1.05、1.0、0.9。

3.1.2 效益工资分配办法

救护大队对各中队效益考核工资分配采取双向考核的办法, 即大队考核占效益工资额的50% (以上述考核办法为依据分配) , 中队自主分配占效益工资额的50% (办法见中队精细化管理部分) 。

(1) 安全技术工作量考核分配:从大队考核部分资金总额中, 四个中队所有人员每人抽出一定数额, 用于安全技术工作量考核, 在确保安全完成各项救护工作的基础上, 以全大队当月出动队次为单位计算下拨到各中队。

(2) 综合素质考核分配:本部分资金先按照各中队本月考核名次所对应的系数分配到四个中队后, 再除以该中队所有指战员当月考核系数 (优秀、良好、合格、不合格) 相加的总和, 求出单位“1”的值, 再乘以个人的考核系数, 即为个人大队考核部分安全效益工资额。

3.2 救护大队各直属中队精细化管理办法

为加强救护队伍建设, 提高全体指战员综合素质和战斗能力, 最大限度地激发指战员工作的积极性、主动性, 使四个直属中队各项工作的开展有规可依、有章可循, 本着公平、公正的原则, 实行奖优罚劣, 合理拉开收入档次, 针对中队自主分配部分安全效益工资, 在各直属中队实施分类精细化积分管理, 每月中队自主分配部分效益工资分别除以中队管理人员、救护队员和司机后勤人员三类人员的总分, 分别求出三类人员单位分值后, 再乘以每个人的月度得分, 即为中队每个人的中队自主分配部分效益工资额。

3.2.1 中队管理人员精细化考核

中队管理人员包括中队长、支部书记、技术员和副队长, 对他们进行百分制考核管理, 每人每月100分, 具体考评内容是:出勤20分、工作任务20分、战备值班20分、军事化管理20分、科技创新20分, 根据制度规定, 如有违反每月在总分中进行扣除。

3.2.2 救护队员精细化考核

对救护队员采取加分正激励方法考核, 考核办法是:

(1) 日常工作。日常工作实行日算制, 每天10分, 具体包括:工作任务2分、业务理论提问2分、综合体质4分、设备操作2分, 按制度规定完成以上所有项目得10分, 否则, 根据规定进行扣分。

(2) 安全技术性工作。以出动队次为单位, 从事该项工作的小队不参加当天的学习训练考核 (8分不得) , 能安全圆满完成安全技术工作任务, 每人加16分 (是学习训练考核的2倍) , 对较大事故的处理由中队另行研究嘉奖。

(3) 科技创新。各小队要积极开展技术创新、管理创新、撰写论文、小发明小创造等活动, 以小队为单位, 每季度完成一个项目。未完成目标的小队, 季度的第三个月每人扣5分;完成目标的小队季度的第三个月每人加10分。创新项目获得大队一等奖的加30分, 二等奖的加20分, 三等奖的加15分。

(4) 达标比武工作。参加各类达标、高温演习、比武等大队组织的各类活动并安全圆满完成任务的, 每人每项加5分;获得三等奖的每人加10分, 二等奖的每人加15分, 一等奖的每人加20分;代表大队参加集团公司及以上各类活动, 每人加10分, 获得三等奖的每人加15分, 二等奖的每人加20分, 一等奖的每人加25分。

3.2.3 中队司机及后勤人员精细化考核

中队司机、后勤人员实行百分制考核, 每人每月100分。考核办法是:安全工作30分、工作任务30分、出勤及战备20分、军事化管理10分、科技创新10分, 根据制度规定, 如有违反每月在总分中进行扣除。

4 取得的成效

4.1 指战员的思想政治素质得到了提高

救护队在处理灾害事故时面临危险、复杂、恶劣、多变的救灾环境, 这就要求队伍的思想政治素质必须过硬, 执行服从意识必须很高, 如何才能实现?军队的高素质是千锤百炼训练出来的, 救护队也应如此。我们应经常开展学习体能训练, 让大家都“动”起来了。笔者认为只抓思想政治教育不抓训练的管理是没有实效的, 应该用训练考核来激励指战员, 刺激进取的队员, 提高整体队伍的思想政治教素质和执行力。

事实证明, 通过量化考核和精细化管理的实施, 各中队有了严正的队容风纪, 队员对待各项工作的态度比较积极, 指战员的组织性、纪律性、安排工作的执行力都得到了明显提高, 为今后战备管理和抢险救灾打下了坚实的思想政治基础。

4.2 指战员的意志品质得到了锻炼

意志品质是救护队抢险救灾工作胜利开展的第一保证, 大强度、超负荷的体能训练, 不仅使指战员的身体素质得到了提高, 更主要的是提高了意志力, 培养了其不畏艰险、锐意进取、顽强拼搏的精神, 为今后战备管理和抢险救灾打下了坚实的人员基础。

4.3 指战员的业务水平和体能素质得到了提高

自从实施量化考核和精细化管理以来, 枣矿救护大队全体指战员在学习业务技术知识和参加体能训练方面, 切实完成了从“要我学习、要我训练”到“我要学习、我要训练”的转变, 大家主动学习业务技术和参加体能训练的热情空前高涨。随之而来的是全体指战员月度考核成绩的普遍提高, 考核中全员优秀率由首月的20.1%, 变为四月后的60.2%, 提升速度之快、增幅之大无不令人惊叹, 而且从考核过程中明显看出, 各中队指战员更“拼”了!

4.4 各中队参加安全性技术工作的积极性得到提高

矿山救护队是为辖区内各安全生产协议矿井服务的, 这是职责所在, 义不容辞。各协议单位如果在安全技术工作方面需要救护队参加, 需先把安全措施和其他具体事项报救护大队战训科, 由战训科统一安排到直属中队具体执行。在没实行安全技术工作量考核前, 安排工作时经常遇到推诿扯皮现象, 服从意识不强。实行安全技术工作量考核后, 各中队从事安全技术工作的热情得到了大幅提高。

5 结论

(1) 量化考核和精细化管理相辅相成。在救护队日常管理中缺一不可, 通过实践证明, 它是提高救护队伍凝聚力、向心力、执行力的有效管理方法;它是激发广大指战员学业务、练技术、训体能, 提高思想政治素质、业务技术和综合体能的有效管理手段;它更是在队伍中营造创先争优, 形成“比、学、赶、超”的有效载体。

(2) 面对目前煤炭行业经济下滑的严峻形势, 救护队更应该按照军事化矿山救护队规范要求, 积极开展战备学习训练, 从严管理、从严考核, 以量化考核和精细化管理为载体, 促进队伍发展, 加强包括思想政治、军事素养、业务技术学习、体能训练等方面的管理, 努力锻造一支政治合格、军事过硬、技术精湛、能打硬仗的应急救援队伍。

总结成功的经验和做法, 对推进矿山应急救援体系和矿山应急救援队伍建设, 大力提高救护队伍综合素质、工作执行力、专业化水平、实战水平具有积极作用。

摘要：面对目前煤炭行业经济下滑的严峻形势, 救护队如何按照军事化矿山救护队规范要求, 加强包括思想政治、军事素养、业务技术学习、体能训练等方面的管理, 成为当前形势下每位救护队员面临的重大课题。以量化考核和精细化管理为载体, 促进队伍自身建设, 努力锻造一支思想素质、军事过硬、技术精湛、能打硬仗的应急救援队伍。