三、人事管理制度（精选9篇）
三、人事管理制度 篇1
三、人事管理制度
1.人事管理必须做到公平、公正、合情合理不能违背国家的法律法规和公司的各项制度、规定以及工作要求。
2.负责人员招聘，岗位技术培训，管理制度教育，精神文明教育，为公司选拔、聘用优秀的专业人才。
3.对员工进行工作考核、工作评定、工作按排、工作调动，以及有权辞退、开除违反公司规定的人员。
4.没工作到年末辞职的员工，必须提前一个月向公司递交辞职报告书。公司将在一个月内招聘能够代替其职位的人员，辞职人员必须做好交接手续，填写交接工作任务表，报给调度验收。
5.新聘人员必须经过人事、技术考核才能进入试用期，试用期间不享受公司任何待遇，不发给工作服。
6.根据各部门要求的不同，试用期长短不同，试用期限为7天至31天。具体时间长短和试用期工资由各部门负责人规定。
7.注意员工的思想变化，不定时定期的进行安全教育工作，消除员工的消极思想，及不利于安全生产的各种形为。
8.做好员工的详细信息登记及备案。聘用的人员必须拥有合法的身份证明，及固定的联系方式。
9.四种人公司永不聘用
A.没有自己的身份证明不准聘用，B.没有到法定的工作年龄不准聘用，C.曾经被公司开除过的不准聘用，D.曾经被司法机关处理过2次以上盗窃形为的不准聘用。
10.建立人事信息管理档案库，由人事管理部门成立人力资源管理培训信息中心。专门为搅拌站无偿培训各种专业人才。
11.人员培训按照各部门工作要求的特殊性质，各部门负责人制定具体的培训要求。
（1）第一个月为学徒期，不允许直接操作或单独操作设备，只能帮助师傅干些杂活，主要是学习理论常识，做好学习记录，公司给予基本生活保障1000元。
（2）第二个月为实习期，可以直接操作设备，不允许单独操作，必须有师傅在跟前协助，主要掌握技术要领和实际工作经验，实习费2000元。
（3）第三个月进入试用期，试用期按照第6条规定执行，试用期在实习期的基础上加500元。
三、人事管理制度 篇2
一、系统总体结构
日档信统系业报备档该系统
志案息计统务表份案打
管管查分设处输恢查印采用浏览器/
理理询析置理出复询
服务器模式
Windows程序子系统Web服务器子系统
(开文N发档et工数F具据ra、库m组e等w件or、k 2.0) (S数eSrQ据veLr库等平) 台三构体。系层所结体谓构系三, 是结层操作系统平台 (Windows Server 2003, Windows XP等) 在客户端与
计算机平台、网络基础 (internet/intranet) 、其他硬件设备数据库之间
加入了一个“中间层”, 也叫组件层。这里所说的三层体系, 不是物理上的三层, 而指的是逻辑上的三层, 三个层面同在一台机器之上。第一层是底层, 也称之为数据库层, 这一层操作的对象只是数据库中的数据, 功能比较通用。该层不做具体的数据处理, 只是实现对数据库的存取、删除以及数据格式转换等操作。第二层是中间层。主要包括两部分:Web服务器和windows应用程序组件层。Web服务器为一般用户提供档案的网络浏览、查询、打印功能;windows应用程序组件层分多个模块, 业务规则、数据访问、合法性校验等工作都在该层进行, 它调用底层Sql Server2000数据库实现全部的数据库数据处理功能。第三层是用户界面层。指web浏览器和windows应用程序客户端, 用户通过登录系统后进行档案的浏览、查询等工作。三层体系的应用程序将业务规则、数据访问、合法性校验等工作放到了中间层进行处理。客户端不能直接与数据库进行交互, 只有通过COM/DCOM通讯与中间层建立连接, 才能与数据库进行交互。
二、系统功能
1. 信息管理模块。
主要进行档案信息管理, 包括:基本信息管理:按部门进行职工基本信息的浏览、添加、修改、删除;档案目录管理:按部门职工档案ID进行职工个人档案目录的浏览、添加、修改、删除。2.档案原始图片管理模块。根据各部门职工个人档案目录进行原始档案图片的处理、浏览、添加、删除。对原始图片的处理包括:档案图片的压缩、扫描的档案图片黑边处理、水银加密等。3.查询模块。该模块分为多个子模块, 根据用户输入的查询条件, 为用户提供各类信息查询。4.统计分析模块。进行各种业务的统计分析, 并实现统计分析结果的报表打印。5.系统设置模块。该模块分为多个子模块, 分别进行机构单位代码表维护, 材料类别代码表维护, 口令修改, 用户管理。6.业务办理模块。该模块分为多个子模块, 档案管理的主要业务都在这里进行, 包括:档案接收:接收档案登记及相关处理;.档案传递:传递档案登记及相关处理;档案材料接收与归档处理:档案材料接收与归档登记及相关处理;档案材料传递:档案材料传递登记及相关处理;档案材料借阅:档案材料借阅登记及相关处理;档案借阅:档案查借登记处理;档案归还:归还档案登记处理;退休人员档案:职工退休后档案处理;死亡人员档案:职工死亡后档案处理;无头人员档案:无头档案处理;查询控制:对访问Web页面的用户进行IP及访问时间的控制。7.报表输出模块。对形成的报表进行输出打印。8.数据备份恢复模块。主要包括:数据库的备份:对数据库进行备份, 确保数据库出现故障后, 数据能够安全恢复;数据库恢复:恢复数据库到某一次备份的状态;档案信息恢复:对删除的档案接收信息进行恢复;档案基本信息:对删除的档案基本信息进行恢复;档案目录信息:对删除的档案目录信息进行恢复。
三、系统特点与优势
1. 灵活性。
系统中相对固定的重要信息均以“实际信息———代码表”的方式对应, 当信息改变时, 只需通过“代码维护”模块修改信息名称, 原始代码不必做任何处理。用户进行信息录入或查询时, 像“单位名称”这样的信息以列表的形式出现, 用户只需选择, 不必重新输入, 操作十分方便快捷。2.安全性。系统采用高级加密手段和多级验证措施来保障系统的安全, 对档案操作进行权限管理, 无论采用哪种方式登录本系统, 都需要进行身份和口令验证。并且在服务器和客户机、Web服务器之间安装有硬件防火墙, 防止病毒、木马攻击, 对数据库内重要信息采用“实际数据———代码”对应形式保存, 防止SQL注入式攻击。3.真实性。在档案上增设“数字水印”防伪标记和“数字时间印章”, 确保档案的原始性、真实性和完整性。4.可重用性。如果需要拓展扩充应用, 不必重新进行数据访问、业务规则的开发, 直接调用现有的中间层即可。5.客户端数量不再受到限制。由于数据访问通过中间层进行, 客户端不再与数据库直接建立数据连接。这样, 建立在数据库服务器上的连接数量大大减少。如一个1000个客户端的应用系统, 1000个客户端分别与中间层服务器建立DCOM连接, 而DCOM通讯所占用的系统资源极为有限, 并且是动态分配与释放连接, 客户端数量不再受到限制。6.数据分析处理更加精确。系统采用概念格理论和知识发现技术, 能够对人事档案数据进行精确分析处理, 为组织、人事部门决策提供科学依据。
河南大学有院、处级单位70多个, 教职工4000多人, 由于考核、调资等原因, 每年形成大量的人事档案。该系统的开发和运用, 使学校人事档案管理工作迈上了新的台阶。
摘要：由于人事档案的特殊性, 其数字化管理一直是制约档案信息化建设的难题。河南大学档案馆在充分调研的基础上, 联合有关单位, 研制开发了三层体系结构的人事档案管理信息系统, 填补了河南省空白。
三、人事管理制度 篇3
人事制度的改革必然会对广大职工的传统思想观念、传统思维定式产生震荡，对部分职工的既得利益构成冲击；必然会损害少数人的利益。面对改革后利益格局的调整，面对生存和发展的重重困难，面对优胜劣汰的严峻局面，如何用思想政治工作去引导，促使人事制度改革的积极稳妥、全面推进，是人事制度改革所要解决的首要问题。笔者认为，必须有强有力的思想政治工作做保证，而这强有力的思想政治工作主要通过以下“三步曲”来实现。
一、改革前的思想工作准备
人事制度改革触动了即得利益者，不仅在职工中存在观望态度甚至抵触情绪，而且在领导干部中也存在着不同程度的畏难情绪和求稳怕乱思想。正确处理好人事制度的改革，就要求我们在改革前，从以下几方面做好思想政治工作。
1.领导干部必须首先在理论上学透，用“三个有利于”的标准来衡量一切工作，从思想深处理解“发展是硬道理”的深刻含义，解放思想，面对从事的事业，脚踏实地、实事求是地办好每一件事，精通管理，对单位的发展要心中有数，要有勇往直前、先人后已、大公无私的献身精神和以事业为重、敢于碰硬的斗争精神。
2.有的放矢是做好思想工作的基础。可以通过座谈了解、问卷调查，个别谈心、察言观色等方式，从不同层次、不同角度、不同侧面获取思想信息，认真分析研究，充分估计职工对即将出台的改革措施的认识程度和承受能力。并按照“一把钥匙开一把锁”的原则，做好有针对性的思想政治工作，避免盲目性，减少失误，为新的人事分配措施的出台提供重要依据，扫清思想障碍。
3.要通过传媒和一切宣传教育的形式与手段，大造舆论，引导广大职工正确对待人事制度改革。我们必须把党和国家的相关政策讲清楚，把单位面临的形势和任务以及前景原原本本地告诉职工，动之以情，晓之以理，要教育职工认识到人事制度改革对于增强单位活力、提高单位效益的重要意义，认识到人事制度改革对于单位发展的必
然性与必要性。
二、改革中的思想政治工作
思想政治工作是解决人的思想、认识问题，在解决思想问题时，要注意同解决实际问题结合起来。
1.解决思想问题和实际问题相结合。关心群众，爱护群众，为群众办实事，并把实事办好，这是思想政治工作的本质所决定的。我们必须努力做到重视群众的意见和要求，重视对群众实际问题的解决，牢固树立关心群众、爱护群众、服务群众，为群众排忧解难，切实解决具体实际问题的办实事意识，对那些确实属于合理要求而又有条件解决的实际问题，抓紧办实办好；而对那些属于正当要求而又一时难以解决的实际问题，则要向群众说明情况，明确解决落实的时间表，以得到群众的理解和体谅。
2.一般号召与个别指导相结合。思想政治工作常常给人一种简单的“上传下达”的感觉，上级的精神、政策、指示常常通过书面文件、大会、报告等形式对广大职工进行普遍性的宣传、动员、教育，使其了解形势，提高觉悟、激发热情，“面”上收效显著，但“点”上收效不一，甚至适得其反。所以要运用非政治化的方式间接地“灌输”，润物无声，潜移默化。思想政治工作要因人制宜，在一般号召的同时，更需要个别指导来作为思想政治工作的延伸和具体化。
3.领导决策和群众决策相结合。越是改革攻坚阶段和发展关键时期，越要发挥党政工团齐抓共管的思想政治工作优势，越要发挥职代会的民主监督，民主管理和民主参与作用。发动群众、相信群众、依靠群众。在制定改革方案时，要广泛征求群众的意见和建议，最后方案交职代会讨论通过。一定要认真论证、慎重考虑，切忌照搬企业下岗模式，力避简单粗糙操作，挫伤职工积极性，更不能不分需要与否搞“一刀切”。实践证明，群众一旦认识到改革方案与自己的切身利益相一致时，就会理解、信任和支持。
三、人员到位后的思想政治工作
人事制度改革后人员到位，并不意味着工作的全部完成，尤其不意味着思想政治工作全部到位，必须做好人员到位后的思想政治工作，从而把思想政治工作贯穿于人事制度的全过程，做到流动前有宣传，流动中搞教育，流动后还有工作要做。
1.要深入基层了解和掌握待岗下岗职工的生活状况和思想状态，对那些家庭成员患重病、遭受灾害等，现在又遇到生活困难的职工，各级党组织和工会组织要真心实意地帮助其解决实际问题，帮助他们度过难关。
2.对于特困职工，应该主动走一走、看一看、访一访。特别是一些老同志，曾为单位的发展做出过许多贡献，他们的下岗待岗，有的并不是他们本身工作有差错，而是改革大局和单位发展的需要。因此，我们非但不可因其下岗待岗而歧视他们，更要在生活上加倍地关心他们。
3.加大培训力度，针对人员紧缺岗位做好技能培训，采取实用高效的培训方法，使下岗职工在尽可能短的时间内适应新岗位的需要。
三、人事管理制度 篇4
答记者问
新华网北京５月１５日电（记者王思北）国务院总理李克强日前签署国务院令，公布《事业单位人事管理条例》。对此，国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人１５日就《事业单位人事管理条例》的有关问题回答了记者的提问。
问：为什么要制定《事业单位人事管理条例》？
答：我国现有事业单位１１１万个，事业编制３１５３万人。近年来，事业单位人事制度改革取得较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，但还存在一些问题：一是能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；二是聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；三是奖惩等激励保障机制不够健全；四是人事争议处理依据不够明确。这些问题都需要通过专门的立法加以解决，因此有必要制定出台《事业单位人事管理条例》。
问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？
答：岗位管理是事业单位人事管理的重要内容。分类设置岗位有利于转换事业单位用人机制，实现对工作人员由身份管理向岗位管理转变，调动不同岗位工作人员的积极性、创造性。２００６年原人事部发布《事业单位岗位设置管理试行办法》，开始试行事业单位岗位设置管理制度。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。２０１１年中办、国办《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。
问：事业单位应当如何进行公开招聘和竞聘上岗？
答：公开招聘有利于规范事业单位招聘工作，公平公正地选择工作人员。２００５年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事
管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。
竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。问：关于聘用合同，条例是如何规定的？
答：２００２年国办转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，将聘用制确定为事业单位的基本用人制度。聘用合同签订率逐步提高，目前已超过９０％。
劳动合同法第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。根据事业单位聘用合同的特点和实际情况，条例规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。
问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？
答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
三、人事管理制度 篇5
（三）审计署2014考试录用国家公务员面试工作安排在2014年3月16日进行，现公布《面试入围考生分组名单》（备注栏的分数为该职位递补人员最低分数）和《面试考生须知》。
3月11日17：00前，各招考单位会将面试和体检的具体安排以电话或短信的形式通知考生本人，请考生保持手机、座机等通讯方式畅通。如有疑问，请及时与各招考单位联系。
附件：http://hb.offcn.com/html/2014/03/27052.html
2014年3月10日
河北公务员考试网：http://hb.offcn.com/
人事管理制度 篇6
第一章总则
一、为规范公司的人事管理，特制定本制度。
二、本公司员工的聘用、试工、转正、解职、考核奖罚、晋升、请假等除国家规定外，均按本规定办理。
三、本制度所称员工，指公司聘用的全体从业人员。
四、所有员工均应遵守本制度的各项规定。
五、公司有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
第二章聘用
一、公司以“内育为主，外聘为辅”为原则，按各岗位的用人标准，实行自愿报名、公开招聘、全面考核、择优录取的用人机制。
二、有下列情况之一者，不得聘用： 1.实际年龄未满18周岁者；
2.患有恶性传染病、精神病者； 3.曾触犯法律者；
4.在本公司工作被开除辞退者； 5.伪造各种证件者。
三、任何员工必须填写《应聘登记表》。附件1 应聘登记表
第三章入职
一、新录用员工在接到录用通知后，应在指定日期到公司综合办公室报到，如因故不能按期前往，应与综合办公室相关人员取得联系，另行确定报到日期。
二、员工录用时要交验下列证件和材料：
1.身份证或户口本原件及复印件，留存复印件；
2.毕业证、学位证、资格证、获奖证原件及复印件； 3.一寸彩色免冠近照2张。
三、新录用员工需填写公司的《员工档案》，如实详细地填写个人的资料、工作经历及家庭背景，并在表格上签字保证所填写资料的真实性。附件2 员工档案
四、办理报到登记手续，录指纹考勤，发放办公用品及其他相关资料等。
五、综合办公室对其进行公司情况、相关制度等进行培训。
六、综合办公室负责安排新入职员工与相关部门负责人见面，接受工作安排。
七、用人部门负责人对新入职员工进行岗位职责、工作流程和基本技能的培训。
第四章新员工入职培训制度 1 目的
为加强新员工入职培训管理，加快新员工对公司基本情况及工作岗位职责了解进度，尽快胜任本职工作，特制定本制度。2 适用范围
本制度适用于所有新进入公司的员工。3 培训内容
本制度培训包括公司整体培训、人事、行政制度培训、部门工作流程、岗位技能、理论知识、岗位说明书培训，具体内容如下： 3.1公司整体培训 3.1.1 公司概况，包括主要业务，经营现状、主要客户等。3.1.2公司组织结构，各部门的职能职责及业务范围。3.1.3企业价值观
3.2 人事、行政制度培训
3.2.1人事流程，包括入职、试用、转正、异动、离职等流程的办理 3.2.2考核、薪酬福利、职业生涯规划
3.2.3规章制度，如：考勤管理制度，各种行为规范等 3.3 部门岗位培训
3.3.1所属部门业务流程 3.3.2员工岗位职责
3.3.3上岗技能培训、理论知识培训及与本部门相关的其他内容培训 4 各部门职责分工 4.1 综合部
4.1.1 负责拟定公司新进员工培训制度、培训计划。4.1.2 编制新员工培训预算。4.1.3 设臵新进员工培训课程。
4.1.4 审定培训大纲，教材，考题。
4.1.5 做好新进员工的培训实施与效果评估工作。4.2 其他各用人部门职责。
4.2.1 制定本部门的员工培训计划。4.2.2 设臵本部门专业培训课程。
4.2.3 提供本部门专业培训师资，执行一对一辅导机制。4.2.4 评估本部门员工培训效果。5 培训时间
5.1公司整体培训及人事、行政制度培训在新进员工入职1-2周内进行，所有新进员工必须参加入职培训。
5.2 新进员工到岗后，即由部门主管安排进行部门岗位培训。
5.3 因个人原因不能参加培训的，应自学培训内容并通过考试，考核不合格者不予转正。6 培训方法
6.1理论知识培训主要采取集中授课，普通讲座的方式进行。6.2专业技能培训采取实地培训方式，安排新进员工到实际岗位或相关岗位实际操作和练习。7培训师资
公司新进员工集中培训的师资由公司内部讲师担任，其他培训由各部门主管及指定的培训人担任。8 培训考勤
培训期间按正常工作时间考勤，一般不允许请假，如遇到特殊情况确需请假的，应在试用期内补修所缺课程。9 培训费用
培训期费用由综合部负责预算并提报申请，总经理签批后，报财务审核。培训效果跟踪与评估
10.1培训项目开展完毕后，培训人员应对培训效果及时进行跟踪评估，可采用笔试，现场操作等方法。
10.2培训讲师必须在试用期结束前一天内，评出考试成绩，并登记在《新员工培训记录表》中，培训考试成绩作为新进员工试用期考核、晋级及正式录用的参考依据。
10.3因故未能参加考试者事后一律补考，否则不予转正；考试不合格者应继续参加培训，再培训仍不合格者，予以辞退。
10.4分管副总或主编应定期跟踪检查培训负责人的培训工作，可采取抽样面谈、分发调查问卷实操考核等方式，对部门培训负责人的培训工作进行考核和评估，结果作为计发考核工资的依据之一。
10.5综合部负责将培训评估的内容及结果形成书面报告，呈报用人部门主管及公司相关领导并存档，以此作为新进员工录用转正的重要依据。
10.6附 3《新员工培训记录表》
第五章试工
一、试工对象：新入职的有设定试用期的员工。
二、试工期限：设定试用期的员工，试用期限一般为一至两个月，最长不超过3个月。特殊情况免试用期的员工，需总经理进行特批。
三、试工期间，部门负责人应帮助新入职员工尽快适应工作。
四、试工期间员工提出辞职，需提前三天书面提出申请，并按规定办理离职手续。
五、员工在试工期间，经证实现在或将来不能胜任本岗位工作的；因违反公司相关规定或经证实其他方面的原因，不能继续为公司工作的；综合办公室应提前三天通知该员工并说明其原因，公司对其解除聘用。
六、新员工入职一周内提出离职者；在一周内通过试用证实不适应岗位工作要求公司予以解聘者；在试工期间未办理离职手续擅自不到岗者；公司将不予以发放试工期薪酬。
七、试工期工资标准：按转正工资的80%执行。第六章转正
一、试工合格后方能转为正式员工。正式员工如工作中不称职，可培训后转入试岗期，试岗期为一个月，试岗期仍不合格必须淘汰。
二、试用期员工转正时，部门负责人应对其作出客观公正的考评。根据考评结果确定其是否转正、继续试用、转岗或辞退。
三、转正程序为：员工填写《员工转正考核表》，部门主管考核签字，报综合办公室审批，再报分管领导批准。部门主管及以上岗位需总经理签批。综合办公室于三日内发转正通知。没有收到转正通知的可到综合办公室查询。附件4 试用期员工转正综合评价表
四、对试工不合格的员工，综合办公室应和其进行及时面谈，确定其转岗、继续试用或离职。
五、试用期内的员工应遵守公司的相关规章制度，如有下列情况者，将视为在试工期不符合录用条件，即时解除劳动关系并不给予经济补偿：
1.旷工一天（含）以上的；
2.在试用期间表现不能达到本公司要求，不能胜任本职工作的。3.品行不端正或无法融入团队。
五、在试工期间，如员工工作表现出色，可由直属上级提出提前转正的申请。
第七章考核与晋升
一、员工考核由各级管理人员与行政、人事相关部门结合进行。
二、员工工作考核原则：由各级主管对员工进行工作考核，是公司的基本制度之一，其目的是总结经验，提高员工的业务素质，加强公司的经营管理，达到正确评价员工的工作业绩及其对公司发展关心的程度和贡献，达到增强公司和员工的凝聚力，最终以员工创造的效益与员工个人所得挂钩。因而对员工进行考核过程中，对履行职务、岗位职责、工作表现、遵守规章制度等进行衡量时都应坚持以下两个原则： 1.员工在履行职责的过程中是否以维护公司形象、维护公司利益为行为准则。
2.员工在工作和日常行为中是否以创造经济效益、维护公司利益为出发点和最终目标。
三、工作考核的内容：
1.员工岗位职责及业绩的考核。按照职务责任和岗位职责范围的规定考核员工是否尽心尽力，是否在职务和岗位职责范围内按照工作规则和工作流程以及按照公司制定的规章制度进行工作。同时对其工作质量、工作效率、工作指标等进行横向考核。对有的员工如招生业务人员还应依据可考核的经济指标进行量化考核。
2.员工工作能力和业务素质的考核。按照员工的不同职务和岗位，依据其实际具备的学历、资历、专业职称和日常表现，客观评价其基本能力和业务技术发挥程度，是否适应职务、岗位的工作要求。
3.员工遵守纪律的考核。依据考勤及日常表现，考核员工遵守工作制度、劳动纪律、职业道德、员工间团结互助、服从领导等方面表现。
四、员工工作考核的办法：
1.员工工作考核每月进行一次，作为员工年终月终考绩与员工年度升、降薪资挂钩。
2.员工工作考核在年月度终结时进行，由主管及行政部门进行综合考核，年末应写出述职报告。
五、员工工作考核书面材料由综合办公室呈报分管领导核定后，由综合办公室办理工资及奖金的升降手续。附件5《薪资/待遇调整审批单》
第八章考勤
一、工作时间：每周正常工作时间为六天（周一至周六），特殊岗位根据工作实际需要可进行轮休。员工每日工作时间为8小时，每日上下班时间根据季节情况进行调整，以公司行政部门通知为准。
二、考勤管理：
1.员工必须严格遵守公司考勤制度，实行指纹打卡签到制度。特殊员工不考勤须经总经理批准。
2.员工上下班必须打卡（一天四次）。3.迟到、早退、旷工、未打卡
（1）员工均需按时上、下班。迟到、早退十分钟以内罚款5元，十分钟（含）至半小时以内罚款10元，半小时（含）至一小时以内罚款30元，一小时（含）以上视旷工半日；罚款款项于计发当月工资时扣除。（2）未请假或假满未经续假而擅自不到岗者以旷工论处。（3）员工旷工1日，扣发两天薪资，并予以通报批评。（4）连续旷工三日，视为自动离职，扣发所有工资。
（5）忘记打卡者，于当日请部门负责人签字证明，按迟到十分钟内处理。未在次日前办理的，按旷工半天处理。
（6）因公外出未能及时打卡，须填写《异常考勤登记表》，经主管签字证明有效。附件6《异常考勤登记表》
第九章请假与休假
一、公假（法定假期）：公司视工作进展情况提前安排休假时间和天数，全年休假天数和国家法定天数持平。
二、婚假：员工本人结婚，28岁以下3天，28岁以上7天。
三、丧假：员工遇父母、配偶丧亡，可请假3天，兄弟姐妹及祖父母配偶之祖父母丧亡可请假1天。
四、产假：公司女员工可享受14周产假。产假期间公司发放基本工资。发放办法为上班后分三个月发放。
五、事假：员工因私请假除特殊情况下，应于事先提出申请，写请假条，每月不超过三天，全年累计不得超过十四天，超过者应经主管领导批准，否则按旷工论。事假以请假时数计算，请假一天按正常日薪扣除。
六、病假：病假与事假亦同。
七、请假程序
1.员工请假，不论假别，需写请假条，交上级批准，送综合办公室备案。附件7 请假单
2.员工的病、丧及急事请假不及事先请假，可事后补办手续外，其它没办请假手续视为旷工。
3.员工请假两天以内主管批准，两天及以上分管领导批准。4.三天及以上假期的，须交接手头工作，确保工作连续性。
第十章加班
一、因工作特殊性，工作任务较集中的部门，为顺利完成计划，达成目标，员工除在日常工作中打起精神，提高工作效率外，仍无法完成工作目标时，部门负责人应根据工作需要安排加班，被指定加班的员工不得无故推诿或拒绝。
二、因工作效率低未达成工作目标的，不仅不计加班，还应计入月度和季度考核，作为调薪和升职的重要依据。
三、加班程序：部门负责人确定加班人员，确定加班时间，确定工作内容，检查完成情况，形成书面材料交综合办公室备案。附件8 加班记录单
四、因工作需要，公司统一安排的加班，由综合办公室做加班记录，未到岗的按事假或旷工。公司统一安排调休。
五、加班纪律
1.需加班人员如因故不能加班时，应事先向其部门负责人说明，否则一经派定即须按时到岗。2.凡加班人员加班时，按照正常的上班工作纪律进行，不按规定工作，有擅离工作岗位、消极怠工等情况者，公司有权对其进行处罚。
六、加班调休
1.公司会根据实际工作情况。在与员工进行沟通的基础上合理安排加班员工的调休。加班调休需填写加班调休单。附件9 《加班调休单》 2.员工的加班调休，需在加班月后的三个月内安排调休。
3.凡要求调休的员工均应先提出书面申请，并报部门主管审批同意后方可执行。
七、公司或部门组织的文娱活动、体育活动等，不得视为加班。
八、出差在外的人员逢节假日，不视为加班。
第十一章离职
一、离职类型及规定：
1.辞退：员工不能胜任本职工作；不服从上级主管安排；严重违反公司有关规章制度等；严重失职造成公司重大经济损失的。公司有权予以辞退，并追究其法律责任和承担经济损失。2.辞职：员工本人申请辞职，普通员工须提前一个月递交辞职申请书；主管及以上的须提前两个月递交辞职申请书。经公司批准后，方可办理离职手续，否则按自动离职处理。工作高峰期，公司不受理辞职申请。
3.自动离职：员工未按正常离职程序申请及未经公司批准而离职的行为视为自动离职。连续旷工三天（含）以上视为自动离职；自动离职的员工，公司视为员工单方解除劳动关系，薪资不予发放。
二、辞职程序：
1.员工辞职应按规定提前递交辞职报告。
2.员工申请离职须填写《员工离职申请单》，经公司相关领导审批后方可办理离职。
3.员工辞职报告审批通过后，综合办公室及时招纳人员。
4.离职前进行工作交接。普通员工3天；主管人员5天；经理/主任7天；总监及以上15天。5.员工离职后，综合办公室按照正常的薪酬发放日期发放离职员工的薪资。如不按照公司相关规定办理离职手续，则本月薪资不予发放。附件10《员工离职申请单》
第十二章劳动关系
一、员工进入公司即确立了劳动关系，如需签订劳动合同，劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。
二、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动关系： 1.试工期内被证明不符合录用条件的； 2.严重违反劳动纪律或者公司规章制度；
3.严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4.被依法追究刑事责任的。
三、公司战略调整或工作需要，员工应接受公司的调动，薪金随之变动。
四、如公司出资招接收或出资培训时，员工在公司工作满三年离职时，不再赔偿，不满三年离职时，赔偿出资费用。
第十三章附则
一、在实际工作中，不适当条款可作适当修改，由综合办公室进行通知。
二、全体员工是本规定的遵守者，管理人员是本规定的执行者，全体员工监督投诉。
三、本制度颁布实施后，除国家法律相抵触外，涉及以上内容以本制度执行。
四、本制度解释权归综合办公室。
五、本制度至颁布之日起实施。
附件1
应聘登记表
编号：填表日期：年月日
附件2 员工档案
编号：填表日期：年月日
附件3
培训记录表
试用期员工综合评价表 姓名： 部门： 岗位：
填表日期：年月日
试用期员工转正申请审批表
/待遇调整审批单
年月日
附件6 _____部门月份异常考勤统计表
附件7 请假单
附件8
加班记录单
三、人事管理制度 篇7
一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点
1. 作为员工身份证的人事档案,关乎着员工的切身利益
在以往的计划经济体制下,人力资源管理的不断发展促使人事档案管理制度的产生,依据不同的认识档案管理情况,将其分为工人档案和干部档案。但对于城镇的物业人员和乡村的农村居民,并没有人估计这些档案是否存在。在以往的时间中,每个人的晋升和工作调动,已经招工医疗等,都要进行人事档案管理,并将计量的内容进行逐一的确定。在以往的计划经济时代,甚至子女的工作等待遇,都会受到父母人事档案管理的影响。人事档案管理在以往可以看做是员工的标志,并关系到整个家庭的利益。
2. 人事档案是控制员工的有力工具,使得员工不得不依附于单位
由于传统的人事档案记录了每个人一切经历,而且档案的管理一般是单位进行的。在这样的情况下,单位具有人才的调动权,而且档案本人和其他的单位没有档案管理权。我国一直以来都是人档合一,人走档随的制度,档案对档案本人具有一定的影响作用,而且对人员具有一定的控制性。人事档案的个人需要随从单位的想法,如果想要离开单位,就要从限制人员流动改变成其他状态,从整体上限制了人员的流动。
二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征
1. 国有企业员工可以“无档生存”
随着我国经济的不断发展,很多企事业单位的人事制度都发生了一定的改革,传统的计划经济体制人事档案制度的管理情况正在逐渐消失,很多传统的人事档案管理方法和制度都发生了较大的改变。企事业单位的逐渐变革,使得很多企业都改变了以往的人事档案管理方法,并破除了终身聘任制度,很多企业在不断的改革后,逐渐对企业的职工放弃了全面的控制,很多员工为了自身的发展,也不断的改变自身的工作情况。
2. 个人可以根据自身意愿“无档择业”
随着我国改革开放政策的不断实行,市场经济不断发展,各类人才需求不断提升,传统的用人机制和管理模式,发生了巨大的变化。企业在聘任员工的时候,更加注重的是员工的自身素质,而且和员工之间逐渐建立起较为松散的企业合同关系,提升了社会的人才流动性。
3. 人事档案制度自身存在着诸多不足
由于人事档案的管理需要多个人经手,由于档案中记载了每个人的经历,如果没有对档案进行严格监督,必然导致认识档案的监督不完善,甚至出现虚假档案。很多与人情相关的内容,也会被写出其中,这就导致档案出现真实性问题。
三、人事档案管理制度存在的问题
1. 人事档案本身信息量较少,无法反应个人的有效信息
由于社会的不断发展,很多传统的信息收集模式已经不能满足现在的需要,以往的档案记录中了,记载的都是政治历史、组织经验以及社会关系。这些并没有对诚信、学术成果个人业绩等进行记载,导致很多信息的收集不全面。现在社会的发展对这些提出了崭新的要求,导致很多使用者不能得到相应的有用信息。
2. 制度不健全,相关法律互相冲突
根据人事档案的规定得知,任何人不能查阅和借阅自己或者直系亲属的档案。但从目前的情况来看,由于制度的不完善,导致现行的法律对于封闭式的人事档案管理没有较为明确的处理办法,很多现行的民主制度并不能确保符合人们的要求。
3. 服务意识较差,缺乏进取精神
档案管理工作本身具有一定的保密性,但从各级档案管理情况分析得知,很多档案管理的套件较差,防盗、防潮、防火等措施都不能达到要求。在加上各级之间的档案管理存在技术差异,很多工作的开展并没有实现全面的统一化管理,使得信息无法快速共享。档案管理人员一般仅仅秉承看好门,不丢失的想法,对于利用者一般都会拒绝,整个服务的过程意识较差,而且没有相应的进取精神。
四、人事档案管理的改革措施
对于传统人事档案管理制度中的问题,一直以来都在寻找相应的解决办法。想要全面实现对人事档案的管理改革,首先就要消除人事档案对人的制约和限制,然后根据不同人的不同身份,实现档案的平等化对待,通过逐渐完善人事档案信息,实现人事档案信息的全面收集。并根据国家和社会的需要,成立较为专业的人事档案管理机构,确保人员的档案能够收到严格的管理。
五、结束语
人事档案管理本身涉及到很多部门,是一个较为复杂的系统工程。想要实现对人事档案制度的改革,需要针对人事档案制度,进行问题的分析,然后根据不同的社会要求,确保改革的方向和改革的目标。假以时日,必将通过改革,实现对人事制度的完善,并最终实现社会人才的全面优化配置。
摘要：人事档案管理主要是通过对一人的性格特点,思想和人生经历进行全面的记录,实现个人在社会组织中的真实记录。通过对人事档案的记录和管理,可以实现人事资源管理,但在这个过程中,要以人事档案管理为基础。随着我国经济制度的不断改革,我国的很多传统的认识管理制度早就不能适应社会的要求,在经过不断的改革创新后,政府机关和相应的企事业单位,也逐渐对人事管理制度进行了全面的调整和改革。笔者通过对人事档案管理制度特点进行全面的分析和介绍,将其中的问题进行了全面的总结,并根据这些问题对人事档案管理的影响进行了分析,提出了解决这些问题的建设性意见和建议。
关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响
参考文献
[1]张玉华,张玉新,张晓琳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].企业改革与管理,2016,(4):36.
[2]罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化,2011,14(15):50-51.
[3]王琼.人事档案管理社会化、开放式新模式[J].湖北水利水电职业技术学院学报,2013,(4):81-83.
三、人事管理制度 篇8
【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息
人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。
一、以往人事管理下的人事档案管理
（一）以往人事管理职能
以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。
（二）以往人事档案管理性质
以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。
二、人事管理改革主要内容
（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中
首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。
（二）构建完善的人才评价机制
对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。
（三）强化公务人员培训
要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。
（四）确立问责机制
人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。
（五）重视人才保障机制的完善
构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。
三、人事档案管理改革方式
（一）更新人事档案管理观念
人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。
（二）重视人事档案管理机制改革
在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。
（三）构建完善的人事档案管理机制
要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。
（四）转变人事档案管理方式
以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。
（五）强化人事档案利用方式
首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。
四、结论
通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。
参考文献
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[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.
[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.
[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.
人事管理制度 篇9
目的
为在有章可循的情况下提高公司的人力资源管理水平，使人力资源业务部门更好地服务于各部门、分公司及事业部，充分挖掘和发挥公司人力资源的潜力，特制定本制度。适用范围：
本制度适用于公司所辖各部门、分公司及事业部所有员工，含管理、技术和普通员工；包括试用期内和正式录用的员工。特殊职位和基层操作人员另有规定的，在未正式通知前，仍执行原规定。用人原则
德才兼备，以德为先 人力资源管理原则
公平、公正、公开，力争有效地激励和约束每一位员工。
第一章 人员招聘
一、总则
1、当本公司出现新增岗位或岗位空缺时，应首先考虑内部竞聘，以为员工创造有效晋升的渠道并作为对员工的激励措施之一。如经内部人员调整后，仍不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘方式引进人才。
2、招聘录用原则：符合公司发展规划、经营战略目标需要；符合目前或近期工作业务的需要；精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
3、人力资源部为公司负责统一招聘的职能部门。
二、录用员工应具备的基本条件：
1、个人历史清白，无任何违反犯罪记录；
2、身体健康，无家族遗传病史、传染性疾病及其他影响正常工作能力的疾病或残疾，具有承担工作负荷及压力的精神能力和体力；
3、无任何兼职或本身为私营业主；
4、具有符合应聘岗位所需的技能、能力和品质。
三、招聘计划及方式
1、当部门岗位出现人员空缺时，由部门主管提报招聘申请单，报分管副总，经审核后转人力资源部。人力资源部在综合评估，尤其是首先考虑内部竞聘和调整后，作出招聘计划和费用预算，上报分管上级和董事长审核，经批准后实施招聘。
2、本公司通过以下方式实施招聘：
2.1媒体招聘：通过报纸、网络、电视、电台等形式； 2.2定期或不定期人才市场进行现场招聘； 2.3高校或相关学校毕业生洽谈会； 2.4通过人力资源管理公司（猎头）寻找； 2.5高校或相关学校毕业生推荐；
2.6在职员工、公司顾问或知名人士推荐； 2.7其他。
四、招聘面试
1、本公司招聘一般采用初试+复试的方式进行。
2、初选：人力资源部和用人部门根据岗位说明书，对候选人简历进行筛选后，找出适当人选，由人力资源部通知候选人到公司参加面试。
3.面试：由人力资源部、用人部门、分管副总组成面试小组，必要时可邀请董事长参加。如该岗位有特殊技能要求，则进行笔试或现场操作考核，其材料由人力资源部组织，用人部门提供。
4.面试程序结束后，面试考核小组应对所有参加复试人员进行综合评估，提出是否录用的建议。
五、录用
1、人力资源部整理出拟录用人员名单，并附其简历和面试评估意见，上报董事长审核。
2、录用人员经董事长批准后，由人力资源部通知其上岗时间。
3、如被录用人员在没有特殊情况和说明的情况下推迟其上岗时间达到一周，人力资源部有权在报请分管副总和董事长批准的条件下，取消其录用资格。
4、被录用人员正式报到后，由人力资源部按规定程序为其办理入职手续，其考勤由用人部门管理。被录用人员自正式报到日起薪。
六、试用及转正
1、新进员工在报到时，应携带身份证等有效证件、毕业证等学历证明和/或相关技能、职业资格证明，由人力资源部负责复印存档。
2、新进员工试用期原则上一般为三个月，但最长不超过六个月。
3、试用期自员工正式报到之日起核算。
3、新进员工在试用期间，应遵照培训或试用期工作计划，尽快熟悉情况，掌握所需技能；试用期间由用人部门和人力资源部对其进行追踪、考核和评估。如其能够满足岗位要求，部门主管应在试用期满一周以前通知其本人提交试用期工作总结，由部门主管进行评估，并逐级申报。
4、员工转正申请批准后，应到人力资源部领取《转正审批表》，按照转正审批权限进行审批。
5、被正式录用的员工，享受相应岗位或级别的待遇。
6、试用期包括在首期劳动合同期限中，并计入本司工龄。如在试用期内表现突出或为公司作出重大贡献，经部门主管、分管副总提报，董事长批准，可提前转正；如工作态度不端正、能力无法满足岗位要求等，公司有权延长试用期；若出现重大失误或严重违反公司制度、操作流程，将立即解聘。
第二章 劳动合同管理
一、合同签订
1、员工自试用期满后，签订正式劳动合同，试用期计入首期合同期限。
2、生效的劳动合同由公司和员工各持一份，公司持有的由人力资源部放入员工公司内档案保存。
二、合同的解除和终止
1、公司与员工经协商一致，可以解除劳动合同，并可对合同期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬、违约责任等进行变更。
2、员工有以下情形之一的，公司可随时与其解除劳动合同并无需支付补偿金：
2.1严重违反公司制定的合乎法律法规的劳动纪律或规章制度；
2.2营私舞弊，严重失职、渎职，给公司造成严重经济损失（单笔或累计金额达到万元以上）；
2.3盗用公司印章或伪造领导印信、签字； 2.4私自与其他用人单位签订劳动或劳务合同； 2.5违反公司保密制度或保密协议，泄露公司机密； 2.6被依法追究刑事责任、劳动教养、刑事拘留； 2.7为谋取个人利益伪造证件；
2.8连续两次考核不合格或年终考核成绩不合格者，经考察试用仍不合格；
2.9法律、法规规定的其他情形。
3、员工有下列情形之一的，公司可提前30天书面通知解除合同，且无需支付补偿金；若未提前30天通知，则需多支付员工一个月工资作为补偿金（代通知金）：
3.1员工非因公伤病医疗期满，经劳动能力委员会鉴定不能从事原工作，又不能从事公司另行安排的其他工作；
3.2员工不能胜任工作，经过培训或调整仍不能胜任； 3.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，经协商仍无法达成一致；
3.4公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员； 3.5法律、法规规定的其他情形。
3.6在此期间，员工仍受公司规章制度的约束，并需在规定时间内完成工作交接。
4、员工有以下情形之一，公司不得以本条第3款但可依据第2款解除劳动合同：
4.1患职业病或因公伤病被确认完全丧失或部分丧失劳动能力；
4.2非因公伤病在规定医疗期内；
4.3女员工在法律规定的孕、产及哺乳期内；
4.4在本单位连续工作满十五年，且距退休年龄不足五年； 4.5法律、法规规定的其他情形。
5、员工在合同期内主动解除劳动合同，需提前30天以书面形式提交辞职报告，在此期间，员工仍受公司规章制度的约束，并需在规定时间内完成工作交接。
6、有下列情形之一，劳动合同终止，且公司无需支付补偿金：
6.1劳动合同期满，有一方不同意续签； 6.2劳动合同约定的终止条件出现； 6.3员工死亡或被法院宣告失踪、死亡； 6.4公司依法解散、破产或被撤销； 6.5法律、法规规定的其他情形。
7、员工在规定的医疗期内、女员工在符合计划生育政策规定的孕、产和哺乳期内劳动合同期满的，其合同自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止（本条第2款规定的情形除外）。
8、劳动合同期满公司需要续签的需提前30天通知员工，并在合同到期日前完成劳动合同的续签；不再续签的需在合同期满前以书面形式通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止合同手续。
9、公司解除劳动合同，需向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。
10、经济补偿支付标准：以此前12个月工资的平均数为补偿金基数，按员工在本公司的连续工作年限计算：每满一年发放一个月的工资，满半年不满一年的按一年计发，不满半年发放半个月的工资。
三、劳动合同续签：
1、员工在劳动合同期满后，如未接到公司终止合同通知且自己未主动提出不再续签，则劳动合同自动延续。
2、人力资源部根据档案库数据，提前将合同即将到期员工名单提报各分管副总、各分公司总经理及各职能部门经理；经过确认的统计表转回人力资源部。
3、人力资源部将汇总统计表上报董事长核准，并将结果通知应续签合同员工所属部门主管。
4、经批准续签劳动合同的员工到人力资源部领取《续签劳动合同审批表》，经主管及高一级、高二级主管签署意见后，将审批表和合同期间工作总结上交人力资源部。
5、人力资源部将员工《续签劳动合同审批表》和合同期间工作总结上报董事长，并根据董事长批示与经过批准续签合同的员工签订劳动合同。
6、凡未获批准续签的员工，由部门主管通知其在规定时间内到人力资源部办理离职手续。
第三章 培训
一、培训
1、公司培训的分类：
1.1依据接受培训的对象不同，分为新进员工岗前培训；管理人员培训、储备人员培训、专业技术人员培训、一般员工培训等；
1.2依据培训内容的不同，分为：知识培训、技能培训、态度培训、企业文化培训；
1.3依据组织层次的不同，分为：公司级培训、分公司/事业部培训、部门内部培训；
1.4依据组织部门的不同，分为：国外培训、国内委外培训、公司内部培训。
二、培训计划的确定与实施：
1、人力资源下发《培训需求表》并根据该表进行培训需求分析，作出公司级全年培训计划（含预算），报董事长批准后下发。
2、各部门、分公司及事业部依据公司培训计划制定本部门年度培训计划，经有权限的主管批准后实施，并提交人力资源部备案；
3、各部门在实施培训时需明确培训目的，安排好培训服务工作，做好培训效果评估报告，并对培训效果进行跟踪；
4、各部门应遵循培训组织、培训实施、培训效果评估、课程改进的程序，提高培训效率。
5、凡参加国外培训及国内委外培训（不含研讨、展会、考察性质）员工，需在培训前与公司签订培训协议，明确培训后服务期限、保密及违约责任等；培训结束后应及时提交培训报告，相应资料和/或资质证书、技能证明等应提交相关部门存档。
三、培训效果评估
1、参加培训人员应在培训结束后一周内提交培训效果调查问卷（培训记录表），存放于个人档案，作为绩效考评、晋升等的依据。
2、人力资源部依据调查问卷结果编制培训效果分析，列明费用明细、员工意见和建议及授课人员意见，上报上级主管。
3、人力资源部将在培训活动中发现的表现突出人员纳入公司人才储备体系，根据情况对其进行有针对性的培训。
4、人力资源部负责组织年度优秀培训师评比活动，对优秀授课人员由董事长进行物质和精神鼓励，表现突出人员可根据公司相关规定享受相应的补贴并纳入薪酬体系。
第四章 薪酬福利及社会保险
一、薪酬体系制定原则
公司薪酬体系本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
二、薪酬构成
1、员工薪酬由基础工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、各类补贴、个人相关扣款、业务提成等。
2、基本工资：公司采用基础工资、岗位工资、绩效工资组合的三层八等六级的工资体系，基本工资是薪酬的基本组成部分，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
3、加班工资：指员工在休息日、法定节假日及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。五职等（含）以上及实行提成制的相关岗位实行工作责任制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，不享受加班工资；其他特殊岗位从其规定。
4、各类补贴：包括公司规定的特殊岗位补贴、职务津贴、地区差、工龄津贴、技能补贴、补助等。
5、个人相关扣款：包括各种福利中的个人承担部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的经济处罚。
6、业务提成：公司享受业务提成的相关部门和人员，从其规定执行。
7、试用期员工工资按80%核定，应届大中专毕业生试用期工资按60%核定。
三、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事长根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
2.1薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整；
2.2薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由董事长审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
四、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
1.1执行月薪制的员工，日工资标准统一按相关规定计算； 1.2、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇休息日及假期，按相关通知或规定执行。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：员工工资个人所得税，应由员工个人缴纳的社会保险费用，与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项，法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。
五、各类假别薪酬支付标准：
1、婚假：按正常出勤结算工资；
2、丧假：按正常出勤结算工资；
3、公假：按正常出勤结算工资；
4、产假、病假、事假及其他：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
六、社会保险与公积金 公司依法为员工办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险及公积金，并依法执法应由公司承担的社会保险及公积金待遇。
第五章 考勤与请休假
一、工作时间
1、公司实行每天7小时、每周5.5天的工时制度；实行不定时、综合计时或计件工作制的岗位另从其规定。
2、正常工作时间：
周一至周五：上午 8∶30—12∶00；下午 13∶30—17∶00 周六：上午 8∶30—12∶00
二、加班
1、加班申请及审批：
1.1申请：加班人员应提前向负责考勤人员提交《加班申请单》（工作日应急加班于当天16:00前，周末加班于本周五的16:00前，法定节假日加班于前一周的周五16:00前），因特殊原因未能提交，应由部门主管电话通知考勤人员，在正常上班后的第一个工作日提交。
1.2审批：工作日加班由部门主管审批，休息日和法定节假日由各分公司、事业部经理批准后方可执行。
2、加班时间以1小时作为起点计时单位。
3、工作日加班最多计4小时/天，休息日和法定节假日加班最多计8小时/天，且加班时间不得超过36小时/月，超过者按36小时计（重大事件或重要抢修除外）。
4、加班补偿可由员工意愿选择调休或加班工资，加班调休应于下一月度使用完毕，未使用按放弃处理，不得继续累积或跨年度使用。
5、加班起止时间以打卡时间为准。
三、休息日及法定节假日：
1、休息日：周六下午及周日。
2、法定节假日：元旦一天，春节三天、清明节一天、五一天、端午一天、国庆三天。
3、其他可享受假期：
3.1婚假：响应国家或地方晚婚号召的初婚员工，可享受婚假7天；非初婚为3天；初婚但非晚婚的为3天。
3.2丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，可享受3天丧假；员工配偶父母去世，经董事长批准，可给予3天以内的丧假。
3.3产假：女员工可享受产假90天，其中产前休假15天；响应国家或地方晚育号召者增加60天，难产、剖腹产增加15天（均含节假日），超出天数按病事假计。
3.4陪产假：男员工可享受陪产假5天（含节假日），超出天数按病事假计。
3.5孕检假：孕检每月不得超过5次，超出者按病假计。
四、考勤
1、员工考勤以打卡记录为依据，打卡记录应真实无误： 1.1上下班必须由本人打卡，不得委托他人代打卡或代他人打卡；
1.2出现因公外出、漏打等未打卡情况的，应填写《未打卡报告单》，报部门主管或经理签批后方能按正常出勤处理。
2、员工因病或因事缺勤需提前提交《请假单》，如因事情或病情紧急，可电话向主管请假，并在正常上班后第一天补交《请假单》，凡未经批准擅自缺勤，一概以旷工计。
3、一次迟到或早退30分钟以上，即需办理请假手续，否则一概以旷工计。
4、凡未履行请假、补假、续假手续而不到岗者，一概以旷工计。
5、连续旷工三天或全年累计旷工达到六天者，公司有权予以辞退处分。
第六章 绩效考核
一、原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位关键指标是否达成。
3、个人考核以事实和数据反映工作的成效性。
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导、技能和心态培训及过程管理，提高下属的能力及素质水平以促进持续的绩效改进，达成更高的业绩。
二、适用范围：
1、公司所属各部门、分公司及事业部全体技术、业务、管理人员。工厂部分绩效考核仍执行原规定。
2、以下人员不在考核范围内：
2.1、试用期内,尚未转正员工；
2.2、全年累计出勤不满六个月或考核前休假三个月以上员工；
2.3以上人员不享受因绩效考核发放的相关薪酬和福利。
三、考核周期：
根据不同岗位和运作情况，绩效考核分为以下周期：
1、月/季度考核：针对有月运营、生产、管理考核指标的员工，主要依据为所提交的《月工作计划》和《月工作总结》、考勤记录、奖惩记录。
2、年度考核：针对考核指标以年度为单位的员工，主要依据为年度运营、生产、成本、安全等目标。
3、业绩考核：以业绩而非时间期限进行考核的部门和岗位。
4、临时考核：针对重大项目或事件进行的360度考核，主要目的在于考察部门间的合作、协调和沟通，用于运营环境和沟通、协调渠道的改进。
四、考核责任：
1、直接上级和部门经理：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、分管副总：所属各部门和部门经理绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人力资源部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
五、流程：
1、设定绩效考核指标：
1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门绩效目标，分管副总和部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属部门经理或主管的绩效考核目标，由部门经理或主管完成下属的具体考核目标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
1.2绩效指标的确定，应由上下级双方经过充分沟通达成共识后制定。
1.3工作过程中可根据实际情况对任务目标进行必要的调整。
2、考核与评估：
2.1考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《绩效考核表》中的说明。然后按分数排序并根据“A、B、C、D”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
2.2 A级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献；为公司争得荣誉或有效降低成本；主动承担额外的工作任务和责任；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高。A级员工应不超过所考核员工的10%。
2.3 B级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉。
2.4 C级员工绩效定义：考核指标完成率低于90%高于75%；无正当理由不服从上级工作安排；与客户、上下级、同事发生争执且不听劝阻，破坏组织气氛；不按业务流程操作或贻误时机，造成工作失误或经济损失5000元以下。
2.5 D级员工绩效定义：有重要工作指标未完成或考核指标完成率低于75%（含）；泄露公司商业秘密或财务秘密；营私舞弊；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上；不按业务流程操作或贻误时机、信息反馈沟通不及时，造成工作失误或经济损失5000元以上；不遵守制度流程；全年多次不遵守劳动纪律或规章制度，受到处罚。
2.6 对被评为A、C、D级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
全年累计两次被评为D级或三次被评为C级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
3.1考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《绩效考核表》自我评定当月工作得失，然后发给直接上级复评； 3.2、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义进行初步评定，然后按考核权限，呈交部门经理、分公司或事业部总经理，进行高二级主管复核；
3.3 部门经理、分公司或事业部总经理复核进行最终评定结束后，转交人力资源部；
3.4人力资源部协助董事长对各部门经理以上主管进行绩效考核评估和复评（提供数据和相关资料）；
3.5全部考核完成后，人力资源部负责汇总绩效考核结果，呈报董事长签字，经核准后存档。
4、绩效面谈：
4.1绩效面谈是一个双向的、正式的沟通；
4.2 被评为A、C、D级的员工，必须由其高二级主管参加面谈；
4.3绩效面谈可由人力资源部协助，并负责跟踪落实，保管/归档面谈记录。
4.4 员工绩效考核结果及面谈记录均属保密资料，除当事者本人及上级主管和人力资源部外，非经有权限主管批准，禁止泄露。
六、绩效考核申（投）诉：
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
1、员工可在考核面谈后两个工作日内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述，在给予解释与说明后仍不能达成一致的，可向高二级主管及人力资源部提出书面申诉，由人力资源部组织进行调查协调，人力资源部应在接到投诉的五个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如确属直接上司故意为难、公报私仇等行为，将对责任人给予严厉处罚。
2、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
第七章
保密与竞业禁止
一、使用范围：
能够到接触公司业务、管理、运营、技术等资料的人员。
二、保密范围：
1、技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等；
2、商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等；
3、管理、运营秘密，包括但不仅限于：财务流程、营业额、原材料采购量、利润总额、利润率、现金流量、薪资额度、人事财务制度，等等。
4、除履行职务的需要外，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的其他职员）知悉属于公司或虽属于他人但公司承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
5、其他属于公司的信息、专利、技术成果，等等。
三、竞业禁止
1、不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不仅限于股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。
2、不论因何种原因从企业离职，离职后两年内不得为同行业或业务相近的其他企业服务，不得到与乙方公司有竞争关系或潜在竞争关系的单位就职，离职后两年内不得自办与乙方企业有竞争关系的企业或从事与企业商业秘密有关的产品的研发、生产、经营、销售。
四、保密与竞业禁止协议：
适用范围内的人员，需在入职同时签署《保密协议书》，并将其作为劳动合同的补充。
第八章 人事档案管理
一、目的
将企业人事档案管理工作制度化，规范化；维护人事档案材料完整，防止档案丢失、损坏；便于相关人事档案材料使用，充分发挥其价值。
二、适用范围
适用于员工在公司工作期间所发生一切应当存档的材料。
三、档案分类
分为纸质档案和电子档案两种，均由人力资源部负责建立和维护。
1、纸质档案的主要内容：
1.1入职档案：主要包括个人简历、应聘登记表、入职通知单、试用期评估、试用期工作总结、转正审批表、劳动合同、保密协议书及身份证、学历证明、学位证明、各种证书、从业资格证书的复印件，应届毕业生就业协议、实习协议等；
1.2培训档案：入职培训记录、培训记录表、培训协议、培 训服务协议。
1.3职位档案：岗位说明书、职务任命书、岗位变动表、岗 位变更记录。
1.4薪酬考核档案：月/季度/年度考核记录表、考核成绩、考核面谈记录、调薪申请单、调薪/降薪记录。
1.5其他档案：各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职面谈记录、离职证明存根、补偿金协议、其他补充协议等。
2.电子档案：人力资源部以数据库或电子表格的形式，建立公司员工的电子档案，主要由员工基本信息、绩效考核记录、培训记录、薪酬调整记录、异动记录等组成；其目的在于为公司管理提供实时、详实的人力资源数据及分析结果，以支持公司正常运营秩序的运行。
四、档案调用：
员工档案属于机密文件，在未经明确授权或指示的情况下，人力资源部有权拒绝无权限人员调用档案或使用数据。具体规定如下：部门主管以上员工档案调用需经分管副总或董事长批准；经理级以上员工需董事长批准；员工档案需经直属部门经理批准。
第九章 奖励与处罚
公司对员工的奖惩坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，惩戒与教育相结合的原则。公司对员工实施行政奖惩的同时，可同时发给奖金或处以罚款。
一、奖励
有下列事迹之一的员工，由部门经理提报，经公司核实确认后，视其绩效程度而定，可给予一次性奖励或经常性奖励：
1.对公司营运、管理、生产、成本等工作提出具有较高价值的意见或建议，并在实际运行中取得了实际效果的，可给予一次性奖励。
2、遇有突发性事件，勇于负责，并处理得当，为公司避免重大损失或创造较大效益的，可给予一次性奖励。
3、工作中认真负责，避免重大人员、设备、财物等安全事故发生的，可给予一次性奖励。
4、在新产品、新项目的研制、开发中作出突出贡献或在新专利的开发过程中起到核心作用的，可给予一次性奖励。
5、为产品打开新市场、开拓新的销售渠道，使销售业绩增长得以大幅提高的，可给予一次性奖励。
6、在对外经贸活动中，一次性为公司节约资金5000元（含）以上或挽回经济损失8000元（含）以上的，可给予一次性奖励。
7、及时、圆满完成重大项目或重要任务的，可给予一次性奖励。
8、提出并实施重要技术革新，经评定确具有实用价值并可降低成本或提高效益、效率的，可给予一次性奖励。
9、为维护公司利益或保护公司人员、财产身心受伤的，可给予一次性奖励。
10、维护生产安全，没有人员、设备安全事故发生的，可给予一次性或经常性奖励。
11、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或服务质量方面做出显著成绩的，可给予一次性或经常性奖励。
12、节约物料或对废物利用，卓有成效的，可给予一次性或经常性奖励。
13、维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发的；敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为的，可给予一次性或经常性奖励。
14、对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉的；可给予一次性或经常性奖励。
15、其他功绩应给予奖励的。
16、一次性奖励分为嘉奖、记功、授予荣誉称号等，在给予上述奖励的同时可发放一次性奖金；经常性奖励以奖金形式体现。以上奖励在给予当事人的同时，将在全公司范围内通报，并在绩效考核中体现。
二、惩处
对犯有过失的员工，视其情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款和赔偿经济损失，行政处分分为警告、记过、降职降级、撤职直至解除劳动合同；给予行政处分时，需在查清事实、证据确凿完备的基础上按规定程序申报，给予警告处分时需经分管副总同意，记过以上级处分需经董事长同意。
1、凡有以下行为发生，给予50元/次的经济处罚： 1.1未按规定着装或未按规定穿着进入生产场所的； 1.2工作时间脱岗、串岗、嬉戏、大声喧哗的； 1.3工作时间用手机或电脑玩游戏、看视频的； 1.4随手丢弃杂物、随地吐痰影响环境卫生的； 1.5攀折损坏厂区花草树木，破坏厂区景观的； 1.6在洗手间、浴室、洗漱间使用完毕不关水龙且不听劝阻的；
1.7未经批准擅自在集体宿舍留宿外来人员的；
1.8在对内对外工作中，态度粗暴，有投诉且确有实据的； 1.8有轻微违反工艺流程、操作规程、安全管理制度行为，但未造成后果的；
1.9不按规定存放工具器材及其零部件、仓库材料的； 1.10无上岗证、操作证或非指定电工人员，擅自操作电器设备的；
1.11非指定设备操作人员，擅自动用该设备的；
1.12其他有上述类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。
2、凡有以下行为发生，给予100元/次的经济处罚： 2.1在禁烟区吸烟的；
2.2上班时间睡岗、在公司范围内干私活的；
2.3三次（含）以上违反工艺流程、操作规程或安全制度，造成轻微经济损失（500元以下）的；
2.4非指定设备操作或无资格证、上岗证人员，擅自动用该设备造成不良后果的；
2.5未按时完成目标或任务，又未及时向主管说明情况的； 2.6不及时汇报内外部信息，造成信息迟滞或阻滞，未造成不良后果的；
2.7无正当理由，不服从安排，顶撞上级的；
2.8其他有类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。
3、凡有以下行为发生，给予每次100元以上、500元以下的经济处罚：
3.1无故旷工一天的；
3.2未经有权限主管批准擅自在禁烟禁火区动火的； 3.3非紧急情况下未经有关系主管批准擅自动用消防器材的； 3.4非指定驾驶员或无证人员使用车辆及叉车等的； 3.5擅自将车辆交给他人或无证人员驾驶的； 3.6擅自挪用、损坏设备或安全器材的； 3.7占用、挪用公司财产私用的；
3.8其他有类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。
4、有以下情节之一的，视情节轻重，给予警告、记过、降职降级、撤职直至解除劳动合同的行政处分，如情节严重，可送交司法机关追究其司法责任；在给予行政处分的同时，可给予赔偿经济损失10—50%的处罚：
4.1 有吸食毒品、赌博、斗殴、偷盗及其它尚未达到刑事处罚程度的违法行为的；
4.2损害公司形象或利益、社会公德，给公司、他人及社会造成不良影响或损害的；
4.3擅自挪用公司资金或财产的；
4.4有泄露或出卖公司商业、技术、管理、运营秘密，对可能或已发生的损害公司利益和声誉的情况知情不报或故意严曼的；
4.5连续旷工三天（含）以上或全年累计旷工达到六天的； 4.6因失职或渎职，造成经济损失在3000元（含）以上的； 4.7违反工艺流程、操作规程或安全制度，造成人身伤害或经济损失在3000元（含）以上的；
4.8发生质量事故，造成公司声誉严重受损或造成废品价值、经济损失在3000元（含）以上的；
4.9不及时汇报内外部信息，造成信息迟滞或阻滞，造成经济损失3000元（含）以上的；
4.10不服从工作安排或工作调动，影响生产或工作秩序； 4.11 一个月内累计迟到和早退5次以上的；
4.12因人为原因或责任，造成各种生产、运输、电器等设备异常或损坏的； 4.13故意破坏公司或员工财物的；
4.14挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或威信，影响正常工作秩序及公司信誉的；
4.15因责任心差导致高废品率、设备损坏、原材料或能源浪费，经教育不改或造成经济损失的；
4.16多次违反公司规章制度，经教育后无明显改善的； 4.17把公司客户介绍给其他外单位牟取私利或造成公司经济损失、向客户索取回扣或中介费损害公司声誉和形象的；
4.18通过非正当途径，开具假票据以牟取非正当利益的； 4.19顶撞、辱骂、威胁、殴打上级或同事的；
4.20其他有类似行为或违反公司其他规章制度，应予以处罚的。
5、在给予当事人以上处罚或处分的同时，将在全公司范围内通报，并在绩效考核中体现。
三、奖惩程序。员工奖惩由部门根据以上条款提出奖惩原因和意见，并与员工沟通后，上报审批。设备异常、设备故障、设备和人身事故的责任划定、损失计算、调查分析及初步处理意见，需由相关部门召开事故分析会。
如有员工对奖惩决定不服或认为证据不足、事实不清的，可在五个工作日内至人力资源部提出书面申诉，由人力资源部联合相关部门了解情况，在接到申诉书后十个工作日内提出调查意见上报。
四、凡按本规定接受处理的责任人，在赔偿事项尚未了结之前，不得调离本公司，同时公司有权不为对不积极配合处理的人员办理离职或调离手续，并停止支付其相关社会福利中应由公司缴纳的部分。
五、员工奖励情况和受记过及以上处罚的情况记入人事档案及绩效考核记录。
六、为使受到惩处的员工将功补过，同一年度中之功过可以相抵或转换，方法如下：
1、一次嘉奖可与一次警告相抵；
2、一次记功可与一次记过相抵；
3、三次警告相当于一次记过；
4、三次奖励相当于一次记功；
5、同年中三次记功，工资晋升一级；
6、同年中三次记过，工资下降一级；
7、同年中功过抵消后，对年终评比、全年绩效考评、提薪、晋级等不发生影响。
七、授予荣誉称号的工作在次年年初进行，上年度内受过警告处分以上的员工若功过未抵消的或有过记过以上处分的，不得参与评选。
第十章 附则
一、本制度未尽事宜或当法律、法规等发生 变更时，可通过通告等形式进行补充或更新。
二、本制度作为培训教材的一部分，以员工阅读的方式进行培训，并以《培训记录表》或《培训签到表》的形式签字确认。
三、本制度由人力资源部制（修）订，由人力资源部负责解释。