人事管理制度

人事管理制度（精选12篇）

人事管理制度 篇1

我国传统的人事管理制度是与计划经济体制相适应的人事管理制度, 在一定的历史时期发挥过积极作用。但是随着我国计划经济向市场经济转型以及政治、经济体制改革的深入, 传统的人事档案管理暴露出很多弊端, 已不能适应新时期社会发展的需要, 必须作出相应调整, 以适应人事制度改革的需要。

一、更新观念、增强档案意识

人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。

二、加强法治, 促进人事档案法制化管理

人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。

三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度

1. 围绕改革, 服务于改革。

首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。

2. 拓展领域, 服务于社会。

要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。

3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。

在维护人事档案的真实性、严肃性和保密性的同时, 还应探索通过现代化手段, 建立人才业绩跟踪系统, 不断提升人事档案的使用价值。首先, 要从人事档案的内容改革着手。市场经济要求人才流动, 将最适合的人力资源配置到最有利于发挥其作用的岗位上, 而积极的人事档案的内容改革, 能够促进人力资源的有效配置。人事档案的内容中应加入人才业绩、现实表现和诚信内容, 建立年度考核制度和工作变动考核制度, 考核材料经人事档案管理部门验证无误后装入本人人事档案。其次, 要开发人事档案管理软件, 对人事档案信息实行动态化管理和维护, 探索建立电子人事档案的新途径, 充分利用网络形成开放式的共享资源, 即研究建立全国联网的或区域联网的公共档案管理系统和人员档案信息查询系统。

人事管理制度 篇2

为了加强公司员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，贯彻执行国家及地方政府关于人事工作的政策、法律、法规，保证公司各个阶段经营目标如期实现，同时，促进人事管理工作不断向制度化、规范化、科学化、人性化迈进，结合公司具体实际，本着适用、简明扼要、可操作性强的原则，制定本制度。

第一章 总则

第一条 公司人事主管部门为人事部，对分管副总经理负责。人事管理日常工作包括：组织机构设置、人员编制、薪酬标准、人事档案、劳动合同、社会统筹、员工考勤、员工培训、员工招聘（解职）等内容。

第二条 人事部主要管理职能：

1、负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合公司实际，制定并实施人力资源规划。

2、根据各部门的人员需求，开展人才引进和招聘工作。

3、负责起草并不断完善人事管理方面的规章制度，经总经理批准后，负责监督执行。

4、负责制定员工岗位薪酬制度。

5、根据员工实际状况和公司发展需要，制定并实施人员培训计划。

6、负责员工的社会统筹、保险办理。

7、负责办理员工辞职、辞退及内部调配手续，代表公司处理劳动纠纷。

8、负责办理员工劳动合同签订、续订、入职和离退职等人事管理手续。第三条 本制度适用于公司全体员工。

第四条 本制度中的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正 式员工和短期聘用员工。正式员工是员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工及少数特聘人员（如保洁员），其享受待遇在聘用合同书中予以规定。短期聘用员工聘用期满后，若愿意继续受聘，经人事部同意后可续签聘用合同。

第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本制度可以作为劳动合同的附件，规范、约束员工和公司双方的行为。

第二章 聘用

第六条 公司聘用原则：“任人唯贤聘用员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、健康等，以适合所任职务或岗位为考察标准，择优录用”。

第七条。

第八条 公司副总经理（副院长）、各部门负责人、主管的聘用由总经理（院长）办公会议研究决定。普通员工的聘用，由人事部负责。

第九条 人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，各部门不得自行增加岗位设置。公司鼓励员工通过岗位技能学习达到“一专多能”，以便合并岗位，减少人员，提高效率。

第十条 人力资源需求计划编制程序：

1、在经营结束前，人事部将进行下一人力资源需求的调查，各部门根据下人员需求情况，填写《人员需求计划表》报人事部。

2、人事部汇总后，结合岗位编制及公司的经营计划，编制下一人力资源需求方案，报总经理审批。

3、经总经理确定的人力资源计划，由人事部办理招聘、入职手续。第十一条 普通员工招聘的一般程序：

1、人员需求部门负责人向人事部提出书面申请，人事部结合计划审核同意后，会同需求部门，根据岗位需要，制定具体的岗位任职资格，形成 招聘文件。

2、人事部制定招聘计划，经分管副总经理批准后执行。

3、人事部按照岗位要求确定初始人选，送用人部门审核，确定最终录用人员名单。

4、人事部会同需求部门共同对应聘人员进行面试，并选定聘用人员。

5、人事部负责通知被聘用人员报道时间，进入试用期管理，并负责落实岗前培训。

第十二条 有下列情形之一者不予录用：

1、被剥夺政治权力尚未恢复者。

2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

3、有赌博、吸食毒品记录者。

4、拖欠公款，有记录在案者。

5、患有精神疾病或传染疾病者。

6、品行恶劣，曾被其他单位辞退者。

7、身体检查不合格者。

第十三条 公司招聘坚持一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐并举，统一考察标准，择优录用。

第三章 试用

第十四条 受聘人员均应经过试用并合格后方可正式任用。试用期一般为1-3个月。

第十五条 受聘人员的试用在其所在部门进行，人事部负责监督。以到人事部报到的日期作为起薪日。

第十六条 试用期人员报到时应交验的材料：

1、公司统一印发的《应聘人员登记表》；

2、身份证(复印件)；

3、毕业证书(复印件)；

4、技术等级证(复印件)；

5、健康检查表；

6、近期1寸免冠正面照片2张；

7、岗位要求的其他证明材料。

第十七条 人事部应于新员工报到后告知其试用期及注意事项。第十八条 试用人员经试用期考核合格，公司与其签订正式的劳动合同，本企业工龄从正式聘用之日算起。

第十九条 试用人员在试用期内有下列情形之一的，公司可随时终止试用，试用人员不得向公司索要任何补偿：

1、品行欠佳，违反公司有关规定；

2、试用期内事假累计超过三天；

3、试用部门认为其不适合工作岗位；

4、隐瞒入职前的违法违纪行为；

5、提交的个人资料经查证有虚假成分。

第二十条 试用人员办理报到手续，经人事部分派试用工作后，应立即赴指定部门工作，不得借故拖延或请求更换，须按照规定时间到达岗位，无故拖延一天未到岗者取消试用（事先书面呈准者不在此列）。

第二十一条 试用期的考核：

1、试用人员在试用期满后，到人事部领取“员工转正考核表”，并根据自身表现，实事求是地填写“自我评价”。

2、部门负责人或主管根据试用人员的表现，公正地填写考评意见。

3、人事部根据试用人员在试用期的出勤情况，如实填写考勤状况并填写考核意见。

4、考核结果分为“优秀、良好、一般、较差”四个等级，“良好”以上为合格；考核合格的员工由人事部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的薪酬标准。

第四章 服务

第二十二条 被正式聘用的员工，须严格遵守公司各项规章制度以及各项通告、公告。

第二十三条 员工工作守则：

1、具有高度的责任心和事业心，以公司利益为重，为公司的发展而勤奋工作。

2、树立服务意识，始终面向市场，面向学员。

3、坚持“质量第一、用户至上”原则，努力杜绝可能给客户带来不便的任何失误。

4、培养创新能力，通过学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展同步。

5、讲求工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

6、具备敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。

7、坚韧不拔，有信心、有勇气战胜困难，解决工作中出现的问题。

8、善于协调、融入集体，有团队合作精神和集体荣誉感，分工不分家。

9、培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

10、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二十四条 员工行为准则：

1、忠于职守，服从领导，不得阳奉阴违或敷衍塞责。

2、不得经营与公司类似或与职务有关的业务。

3、努力提升工作技能，做事精益求精，务实高效。

4、不泄漏业务或职务秘密，不利用职权营私舞弊，不接受招待或以公司名义招摇撞骗。

5、不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作区域。

6、未经批准，不得私自携带公物外出。

7、工作时间不准离开岗位，却因有事须经部门负责人或部门主管批准后方可离岗。

8、注意保持公司及办公室的环境整洁。

9、工作时间不得从事与工作无关的事。

10、通力合作，同舟共济。

11、各部门负责人或主管，要注意自身涵养，团结带领本部门员工积极工作，激发员工的工作热情，使员工精神愉悦的投入工作。

第五章 工资及福利

第二十五条 公司的工资构成：基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、奖金（奖励工资）五部分。

第二十六条 基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资按月发放，奖金按月、季度、发放。

第二十七条 每月15日发放上月工资，遇节假日顺延。

第二十八条 公司提供的福利包括按湖北省规定的社会统筹保险，以及公司规定的其它福利。

第六章 考勤及假期

第二十九条 员工作息时间，夏季8:00-18:00； 冬季： 8:00-17:30.第三十条 员工每天早晚各一次在打卡机输入指纹。考勤员每月底将打卡机数据统计后制成考勤表，人事部审签后作为计算工资的依据。第三十一条 考勤中有关事项的确认条件：

1、迟到：超过考勤规定的到岗时间30分钟以内。

2、早退：提前考勤规定的离岗时间30分钟以内。

3、旷工：有下列行为之一的，均视为旷工：(1)迟到、早退超过30分钟的；(2)当日未到岗，且未履行请假手续的；(3)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；(4)当日擅自离岗时间累计超过1小时的；

(5)病假：在考勤规定的到岗时间之前，或事先向部门负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后及时交付正规医疗部门出具的证明材料；(6)事假：事先填写书面请假单并经逐级批准后休息。请假未满4小时按半天计算，超过4小时按一天计算；

(7)公假：下列情况经批准后可享受公休假；

a.行使选举权；

b.当选代表出席政府、党派、工会、共青团、妇联等召开的代表会议； c.担任人民法院的陪审员、证明人及辩护人； d.出席先进工作者、劳动模范大会； e.接受区级以上奖励，参加颁奖大会。

(8)福利假：对于符合条件的员工给予婚、丧、产、探等福利假。第三十二条 病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期2日（含）内由部门负责人（或主管）批准，3-5日（含）报副院长批准，5日（不含）以上须经总经理批准方可休假。

第七章 考核及变动

第三十三条 员工的考核分为转正考核、考核。考核结果作为员工 晋升(降级)、提职(降职)、奖励（处罚）的依据。

第三十四条 员工转正考核按照本制度“试用”章节规定的办法执行，考核按照《考核管理制度》执行。

第三十五条 员工的变动主要指部门负责人(含)以下的员工，包括岗位变动、晋升、降职。

第三十六条 根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：

1、部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况决定，报人事部备案。

2、部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人事部共同考核后，由人事部书面报告，经总经理批准后执行。

第三十七条 员工的晋升和降级，依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。

第八章 奖惩

第三十八条 奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，顺利实现公司和员工的发展目标。

第三十九条 奖励：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、授予先进工作者、优秀员工、申报劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。

第四十条 惩罚：经济处罚与行政处分。经济处罚分为罚款、扣发工资、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退。

第九章 培训 第四十一条 学院鼓励员工进行业务深造，提倡“一专多能”，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。

第四十二条 员工培训由人事部会同其它部门，通过分析确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经总经理审批后执行。

第四十三条 培训包括岗前培训、岗位培训、专业培训三种。

1、岗前培训指新员工入职上岗前的培训，由人事部组织实施，培训内容一般为：

（1）学院简介、人事管理规章讲解；（2）企业文化教育；

（3）工作要求、工作程序、工作职责的说明；（4）业务部门进行业务技能培训。

2、岗位培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各相关业务部门组织实施，采取内部培训与外部培训结合的方式进行。

3、专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行特定目标的培训。专业培训包括：

（1）培训机构的专业培训班；（2）邀请专家进行专项讲座；（3）脱产学习。

第四十四条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创造效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”。

第四十五条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果，并据此决定员工承担培训费用的比例。

第十章 解职 第四十六条 员工的解职分为“辞职”、“辞退”两种。

1、辞职：普通员工应提前5日、部门主管或负责人应提前15日以书面形式提出申请，在未经批准前不得离职，擅自离职按旷工处理。

2、辞退：员工违反公司的规章制度，或在规定时限内未完成任务，公司可根据其行为及后果予以辞退。

第四十七条 第四十八条

第十一章 附则

人事管理制度 篇3

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.

[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.

[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.

人事管理制度 篇4

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8

人事管理制度 篇5

第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定办理 第二条 本公司从业人员职称规定如下： 高级主管 — 董事长、总经理、副总经理。 部门主管 — 厂长、主管。

部门职员 — 职员。

第三条 本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等，每职等根据员工表现分为四级。

第四条 每一职位均设置“职位说明书”说明其职责内容及应列职等。人员的等级，应按其所担任的职位等。

每一职位在初任时，以该职等的最低等级为原则； 该职位工作满一年，经效绩考核评定等级。

第五条 各类人员人数应按业务需求，于每年年度开始前编订“人员编制表”经总经理核定后转送董事长核备。

任 用

第六条 从业人员的任用人数，应根据公司部门核定的“人员编制表”人数为限。第七条 各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。 第八条 各级人员任免程序如下：

一)总经理、副总经理 — 由董事长任免。

二)主管 — 由总经理任免或董事长任免。

第九条 新进人员经人事部门及所在部门培训合格后方能上岗。 第十条 新进人员试用考核合格后始予正式任用。

第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。

第十二条 有下列事情之一者，不得予以任用： 一)剥夺公权，尚未恢复者；

二)曾犯刑事案件，经判刑确定者； 三)受禁治产宣告，尚未撤销者； 四)通缉有案，尚未撤销者； 五)吸食鸦片或其他毒品者；

六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者； 七)经其他公私机构开除者；

八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者； 九)未满十五周岁者；

第十三条 新进非主管人员一律须经试用10天-3月，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。 第十四条 新进人员报到后，试用开始前，应办妥下列手续： 一)填妥本公司新进职员履历表。 二)缴验学历证件及身份证。 三)填缴劳工保险一份。

四)最近半身正面免冠照片两张。 服 务 第十五条 本公司各级人员的职责，除依岗位职责说明外，如非岗位职责载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。 第十六条 本公司从业人员均应遵守下列规定：

一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。

二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。

三)尽忠职守，保守业务上的机密。

四)爱护本公司财物，不浪费，不以公为私。 五)遵守公司一切规章及工作守则。

六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。 第十七条 本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第十八条 本公司工作时间，每周为48小时，星期天及法定节假日均休假。业务部门如因工作需要采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。 第十九条上、下班必须打指纹，反之以旷工论处。 第二十条 员工考勤制度另定。

第二十一条 本公司每日工作时间订为8小时，如因工作需要延长工作时间的，所延长时间数为加班。

第二十二条 除前项规定外，因天灾事变、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。 第二十四条 从业人员请假，应照《员工考勤制度》办理。 第二十五条 请假期内之薪水，依下列规定支给。

一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内基本工资照发。

二)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。 第二十六条 旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天8小时比例以小时为单位扣发。 第二十七条 全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第二十八条 本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予年假： 一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。 二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。 三)工作满五年以上未满十年者，每年14日。

四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过30日。

第二十九条 特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

考 核

第三十条 各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。

第三十一条 年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。

第三十二条 凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不再晋级。 第三十三条 总经理、副总经理之考核由董事长评核。组长以上人员及优等的考核。由直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门主管核定。

奖 惩

第三十四条 从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围根据《员工奖惩制度》办理。

离 职

第三十五条 从业人员有下列情况之一者，应予停职：

一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

第三十六条 前条第(一)（二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。 第三十七条 停职期间，薪水停发，并应即办理移交。

第三十八条 本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下：

一)公司服务一年以下三个月以上者，于7日前预先通告。 二)公司服务三年以下，一年以上者，于10日前预先通告。 三)公司服务三年以上者，于30日前预先通告。

从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期预先通告。

第三十九条 从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每星期不得超过一日之工作时间。

第四十条 从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后汇报总经理核准。其为主管以上人员者，应呈转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。

第四十一条 职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。

社保

第四十二条 本公司从业人员，应一律参加社会保险。

第四十三条 参加社会保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由公司补助 80% 自行负担 20% 自行负担部分，由发薪部门，按月在应领之薪金内代为扣缴。

第四十四条 参加社会保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿或补助。 出 差

第四十五条 从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉总经理核准后，才能报支。 第四十六条 出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。 第四十七条 出差前，可酌情预借旅费。 

月度奖金及提成评估准则

第一条、宗旨

公平的竞争法则是激励员工上进的最佳办法，因此，为了科学合理地考核员工的工作业绩，作为奖惩、升迁、退职等的依据；并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的考核，特别制定本准则。第二条、评估程序

员工月度考核每月进行一次。先由员工自评，初评结果由其主管汇同评价督导及其本人确定。每月1日由人事部分发考核至各部门。各部门负责人须于每月12日前初核完毕再呈报总经理复核及批示。

各部门负责人的考核由副总经理初核总经理复核。经董事长批准完毕，每月18日由财务部执行发放。

第三条、限制

员工有下列各款所述事实之一者，将被取消当月奖金评估资格。当月有旷工行为。迟到当月累积达5次（含 5 次）以上者，早退当月累计达2次（含2次）3 有弄虚作假行为受到纪律处分者。4 当月受到两次书面警告以上者。5 其他严重违纪行为者。

人数限制 人数为5人以下的部门，其考绩达85分以上者，最多限为一人。人数为5人以上的部门，其考绩达85分以上者，最多为该部门人数的 20% 3 凡考评成绩在90分以上者，该部门负责人要呈报“特等考核报告书” 各部门考核的总平均分数不得超85分（不含85分）但若该部门负责人认为该部门在本月表现极佳，可以报请总经理批示，经允许可做例外处理。但是平均分数仍不得超过90不含90分）第四条、奖惩

奖惩标准：公司将根据岗位、职务的不同制定不同的月度标准奖金，公司人事部将依此为基准根据以下公式计算每位员工当月实际奖金。1 正式员工（无提成类）

A 当月月度奖金 = 该员工岗位标准奖金 × 公司业绩系数 × 该员工当月所得奖金系数 Ⅰ、奖金系数按以下标准确定：

当月考核分数为90分（含90分）以上者，系数为1.8； 当月考核分数为85-89分,系数为1.4； 当月考核分数为80-84分,系数为1.1； 当月考核分数为71-79分,系数为1； 当月考核分数为65-70分,系数为0.85； 当月考核分数为60-64分,系数为0.65；

当月考核分数不满60分,系数为0。

Ⅱ、公司业绩系数按下列标准确定： A 表示公司业绩系数；当月公司实际业绩 / 当月公司计划业绩。

当 N<0.6 时 ,A =0.8N;当 0.6 ≤ N<0.75 时 ,A =0.9N;当 0.75 ≤ N<0.85 时 ,A =N 当 0.85 ≤ N ≤ 1 时 ,A =1;当 11.5 时 ,A =1.2N B 特别奖金根据《员工奖惩制度》办理。Ⅱ、申请程序

由其直属上司填报《特别奖金申请书》报部门经理签字同意，经总经理签字批准同意，由人事行政部统一在每月奖金发放日发放。2 正式员工（有提成类）

a 奖金：每月奖金计算公式及奖金系数与（1 相同，业绩系数按下列标准确定： N= 当月公司实际业绩 / 当月公司计划业绩； A 为公司业绩系数 当 N<0.4 时 ,A =-1;当 0.4 ≤ N<0.5 时 ,A =-0.7;当 0.5 ≤ N<0.6 时 ,A =-0.5;当 0.6 ≤ N<0.65 时 ,A =-0.3;当 0.65 ≤ N<0.7 时 ,A =0 当 0.7 ≤ N<0.8 时 ,A =0.8N;当 0.8 ≤ N<0.9 时 ,A =N;当 0.9 ≤ N ≤ 1 时 ,A =1;当 1

第五条、申述

凡个人对部门负责人初评的考绩有不服者，可以书面呈送人事部，再由人事部呈报总经理，由总经理裁定。

第六条、要求

办理考绩的主管人员应以客观立场进行评议，凡有违反规定者，对该主管人员将至少给予书面警告处分。第七条、附则

各员工的考绩资总经理复核后，若有被驳回者，由人事部转由该考核人员的主管人员重新仔细审查评核考核分数，再呈批示。

本办法呈总经理核示董事长批准后，自发布之日起执行。工作绩效评价表 姓名：部门：职位：

评价期：评价时间：评价者姓名： 评价督导者：评价督导者职位：

评价尺度定义：

以 75 分为评价基准，根据以下五大工作内容为评价基础，但并不仅限于以下五大内容。凡在其中某小项内容方面表现突出或欠佳者给予加减 1-5 分。加分： ①非常突出 +5 分 ②比较突出 +3 分 ③稍突出 +1 分 减分： ①非常差-5 分 ②比较差-3 分 ③稍差-1 分 最后得分不保留小数点，小数点尾数采用四舍五入。备注：

评价达到 90 分以上者，评价者必须另行填报特等表现评价书。

评价督导者的职位必须是评价者的直属上司或公司指定的其它人员。

本评价表在评价者完成初评后，送交人事行政部汇总后转呈投资总经理最后决定评价结果。本人如对初评结果有异议，可向人事行政部提出申诉，由人事部转呈投资总经理，投资总经理择时组织相关人员复评。被评价者工作内容及责任 A 权重 25 ％ 初评分数： 评语： B 权重 10 ％ 初评分数： 评语：

C 权重 25 ％ 初评分数： 评语：

D 权重 25 ％ 初评分数： 评语

E 权重 15 ％ 初评分数： 评语： 初评得分：

最终评价者姓名：职位：评定时间：最后评定得分： 最终评价者评语： 工作绩效评价评分细则 工作纪律

本月无一次违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：非常突出

本月有一次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：较突出---稍突出

本月有二次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：稍突出---一般 4 本月有三次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：一般---稍差 本月有四次轻微违纪，而且在工作时间内能全身心投入，并且服从公司工作的正常调动和安排。评定：稍差---较差

本月有一次严重违纪（如早退）评定：很差 工作细节评定

人事管理制度 篇6

[关键词] 条例 高校人事管理

2011年11月24日，国务院法制办公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，这标志着我国事业单位人事管理立法进程终于向前迈出了实质性的一步。对事业单位规范管理，提高效率将会起到重要的作用。作为事业单位重要组成部分的公立高等院校，将会受到什么影响以及实施中存在的问题，笔者认为这是在高等学校管理领域目前亟待深入探讨的问题。

事业单位和《条例》概述

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。

我国高校在人事管理方面的现实状态

公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：

1.管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰

在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2.在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理

目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。

3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好地调动教师的工作积极性。

4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工資水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。

《条例》出台对高校的影响及其矛盾

1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突

事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水，进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

2.由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度

条例中明确要进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化，成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难，成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

3.在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。

4.聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度

长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

5.薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效

在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩，要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且，随着事业单位工资的逐步改革，很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是，我们不能忽略的问题是，事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性，这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下，仍然有很多问题，比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对職工没有实质的触动，还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬，无法起到激励一线教师的作用，反而一定程度上起到了负面作用，激化了教师与行政人员的矛盾。此外，条例中对于福利制度规定，一方面由于受事业单位的统一标准限制，而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化，在人事管理上起不到有效的推动作用。

参考文献:

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[4]官风华.美国高等教育拨款模式研究[J].上海高等教育研究，1995(1).

[5]张民选.绩效指标体系为何盛行欧美奥[J].高等教育研究，1996(3).

人事管理制度 篇7

关键词：人事制度改革,人事档案管理,管理方法

一、前言

人事档案作为社会公共信息的重要组成部分, 与人才管理、人才信息资源有着密切的联系。从人事档案中可以了解到个人经历、学历、工作单位、技术职称、奖惩情况等个人相关信息。做好人力档案管理可以为人力资源开发和管理提供依据, 满足各岗位的人员需求。随着我国的经济发展和科学技术水平的不断进步, 特别是人事制度改革后, 给传统的人事档案管理方式带了了巨大的冲击和挑战, 同时也为人事档案管理改革提供了良好的契机。

二、人事档案管理工作中存在的问题

在人事制度改革的实践中, 人事档案管理暴露出了以下一些问题。

(一) 重要性认识不全面

在长期的人事档案管理过程中, 有些人认为这项工作不是单位的主要工作, 并不能给单位带来经济效益, 只要保存好, 不丢失, 不泄密, 能够满足日常的查档、外调工作就可以了。所以, 人事档案的管理和监督工作往往被忽略, 没有统一的管理制度, 使人事档案工作长期处于被动应付的状态, 不能充分发挥其应有的作用。

(二) 收集工作力度欠缺

人事档案收集工作力度欠缺主要表现在几个方面:1.收集归档工作制度需要进一步完善。在日常的档案收集工作中, 发现有些数据不准确, 分类混乱, 给工作带来极大的障碍。2.收集档案的材料不规范、不齐全, 随意性大。比如:有的纸张大小不一, 规格不同;有的内容不规范, 字迹不清晰, 比如鉴定或者自我评价等, 大多是前篇一律, 多是套话、空话, 不能反映出本人的特点和专长;有的材料不真实, 有待进一步确认考察。人事档案中的这些问题, 对其质量造成了严重的影响, 妨碍了人事档案利用的有效性。

(三) 信息化、科技化程度有待提高

随着信息化、科技化的水平不断提高, 人事档案信息管理系统虽然也在探索中加以应用, 但是有些先进的技术手段仍没有运用到人事档案管理中去, 随着计算机管理水平的不断发展, 还有更大的档案管理技术有待挖掘和发挥。例如, 有的单位和企业只是把简单的个人信息输入到计算机中, 而资料检索、调档查询、档案阅读等依然沿用旧的工作方式, 倡导的无纸化阅读也基本没有实施运用。

(四) 人员素质有待提高

由于档案管理工作多存在于企、事业单位, 一方面由于年龄问题, 缺乏专业知识的培训, 对现代人事档案管理方式缺乏正确的认识;一方面由于档案管理工作大多是由本单位中的其他人员兼职, 业务不熟悉, 对档案要求、材料收集、整理、归档、装订步骤缺乏了解, 影响人事档案管理工作的进展。

三、人事档案管理工作改进的对策

(一) 提高认识, 加强对人事档案管理的正确领导

要将人事档案管理工作纳入到日常的工作流程当中, 加强对人事档案管理的正确领导, 可以从以下几方面入手:1.专岗专人专职。在人员配备上, 保证专人专职, 使档案管理人员安心工作, 尽职尽责。2.经费支持。在人事档案管理过程中, 应保证经费的投入, 对于正常工作需要的经费, 都应该给予支持, 并且保证硬件设施达到基本要求。3.定时核查。单位领导可以定期或者不定期的对一段时间内档案管理工作进行检查、指导, 如发现问题, 应该及时指出并帮助其解决, 进一步推进人事档案管理工作规范化、制定化、科学化。

(二) 注重人事档案的收集工作, 提高认识档案质量

在人事档案管理过程中, 存在这样一种现象, 一些单位不能及时把收集好的材料送交归档, 影响用人沟通渠道。人事档案管理人员要根据实际情况, 及时掌握信息, 定期或不定期的进行材料归档, 完善人事档案管理工作。

(三) 加强信息化管理, 提高人事档案管理水平

要想充分发挥人事档案信息库, 就必须有强大的科学技术人事管理手段作为保障, 以达到合理配备人员和提高人事档案的使用效率。应逐步建立完善的人事档案数据库系统, 实施动态管理。将人事信息通过文字、图片、声像等技术输入到计算机中, 实现人事档案信息双备份 (纸质和计算机) 。在档案的归档、查阅、借阅、统计等日常工作方面实行微机操作化, 保证人事信息的时效性、真实性和准确性。

(四) 提高人员素质, 加强人事档案管理人员队伍的建设

一方面, 人事档案管理人员要不断提高自身责任感, 提高政治素质, 坚持原则, 遵守规章制度, 严守纪律, 做好保密工作, 减少工作中的失误和误差。另一方面, 人事档案管理人员应该加强自身的专业水平, 通过培训、自学等方式, 掌握人事档案管理工作的基本要求和操作流程, 有效提高工作效率, 积极探索新的管理模式, 提高人事档案管理工作的科学性和有效性, 为社会、单位和团体提供所需的人才信息资源。

参考文献

[1]王兆学.我国企业人事档案管理的经验和关注问题[J].经营管理者, 2010 (07) :214.

人事管理制度 篇8

一、人事档案管理概述

人事档案管理是指对事业单位人事档案进行整理的有效手段, 主要是对事业单位的人事资料进行采集、整理、分类以及保存等, 从而达到合理使用。人事档案资料主要是对事业单位员工的学习、工作情况以及奖惩等方面的一些真实记录, 是事业单位在对员工进行调配和培养过程中所产生的。在我国事业单位的招聘过程中, 或者是对员工进行调遣、转正、晋升等方面, 人事档案是十分重要的记录资料。它是事业单位员工的身份象征, 切实关系到员工的实际利益, 甚至在员工结婚、子女升学以及房屋分配等方面都需要提供就业单位的相关证明材料。

二、人事档案管理工作的特征

伴随我国市场经济的不断发展和深入, 事业单位对人事制度的改革也越来越重视, 基于这种情况, 传统的人事管理制度已经不能满足社会发展的现实需求, 其社会地位正在逐渐减弱。根据时代的发展和演变, 传统的人事管理制度具有以下新的特征。其一, 国有事业单位可以“无档入职”。伴随我国劳动改革的发展和具体实施, 对于国有事业单位的人事改革将会使事业单位摒弃原有的终身聘用制, 员工辞职后将不再依附于事业单位的管理, 从而将导致下岗职工不得不进行自主创业和自谋生路, 没有人事档案的束缚对于下岗职工来说, 已经不再具有较大影响。其二, 个人可以自愿选择“无档就业”。我国市场经济快速发展, 对社会各类人才的需求越来越高, 人事档案管理体制也随之出现, 事业单位在聘用工作人员的同时更加注重员工的综合素质。与事业单位员工建立起合同契约的工作关系, 而不是传统的依附于事业单位人事档案的管理制度, 这也对人才的流动起到了积极作用, 对事业单位员工的自身束缚相应减少。其三, 人事档案制度本身存在弊端。人事档案是由事业单位的工作人员进行专门管理的, 并且由事业单位员工的自身经历的相关信息组成, 由于事业单位的监管机制存在漏洞, 致使人事档案在一定程度上存在弄虚作假的成分, 经过不正规手段的篡改事件时有发生, 同时存在各种简单、机械的空洞评语, 使得人事档案存在一些不真实的个人信息。此外, 由于人事工作分配不明确, 导致事业单位的较多部门存在擅自管理档案资料的现象, 而有些管理部门为了谋求自身利益, 泄露员工的人事信息, 这种情况就是由于缺乏监管部门的管理所产造成的。与此同时, 社会已经存在不少“弃档”现象, 这直接表明未来员工将不再被人事档案所制约, 社会的进步和发展, 使得在人事档案缺失的状态下员工仍然能够选择较好的工作。综上所述, 人事档案制度的改革势在必行。

三、传统人事档案管理工作的特点

传统的人事档案管理具有以下特点。其一, 关乎员工的切身利益。在传统的计划经济时代, 事业单位为了满足人力资源管理体制的要求, 建立了人事档案管理制度。根据事业单位员工的不同身份和职责具体分为领导档案和基层档案。而对于城镇的待业人员和农村居民而言, 由于没有正式工作, 这一生将不会具有人事档案。 在传统社会, 我国人民的身份、职责都是由人事档案所决定的, 人事档案还具备管理个人调动、晋升、事业单位福利、社会保险以及退休等方面的工作, 甚至还能决定人员子女的工作等, 因此, 人事档案是员工身份和职责的象征, 是与其自身利益切实相关的具体保证。其二, 人事档案具有控制员工的能力。尽管人事档案记录的是事业单位员工以往的工作经历, 但是却由事业单位来进行管理和保存。除了一些特殊情况外, 只有事业单位才能调动员工的人事档案, 而本人以及其他事业单位则无权调动人事档案。由于我国现行的是人事档案与员工本人互不分离的管理制度, 人事档案需要随着人员变动的实际情况及时变迁, 反之, 若人员档案无法迁移, 则人员将无法进行人事调动。由于人事档案对于员工个人具有重要的现实意义, 是事业单位员工的社会象征, 所以员工个人的选择将必须服从于事业单位的安排, 使事业单位员工不擅自离开自己的岗位, 从而在一定程度上限制员工的流动, 使人事管理工作处于瓶颈状态。

四、人事制度改革对人事档案管理的影响探讨

针对传统人事档案管理存在的种种漏洞和弊端, 我国社会方面正在寻求各种解决方式, 一种是建立公开、透明的人事档案监管机制, 将个人信息转变为社会信息, 人事档案与个人户籍、代理制度等工作同时进行, 由社会监管机制统一管理和保存, 以便解决人事档案中存在的种种问题。另一方面, 要从社会的外部工作环境入手进行解决, 制定科学、合理的人事管理制度, 只有将这两个方面进行积极融合, 才能形成完善的人事档案管理机制。其中, 要做到以下几个方面。其一, 消除人事档案对于员工自身的约束和制约。目前, 我国现阶段实行的人事管理制度是合同关系, 传统的人事管理制度已经不能适应快速发展的社会需求, 要结合社会市场的发展现状和对人才的合理配置, 避免传统的聘用终身制度, 打破传统的任职观念, 让员工得到自主选择就业的权利, 并且使事业单位形成一种高效的用人规则。而在事业单位人员聘用制度的相关规定中, 对事业单位和员工之间的约束力相对较少, 可在双方自愿的情况下, 降低人事档案对双方的约束力。通过合理的正规聘用合同来规范就业市场, 允许员工根据自身实际情况和个人爱好, 选择适合自己的岗位。其二, 摒弃人事档案的传统身份。由于传统的人事档案对事业单位的员工进行了明确阶级等级的划分, 员工个人将随着自身的就业职位享受事业单位带来的不同待遇, 因此, 打破传统的等级划分非常有必要。其三, 完善人事档案的个人信息。伴随我国社会的不断进步, 社会对人事档案的信息透明度要求越来越高, 基于此, 企事业单位要根据时代的发展需求, 尽力搜集事业单位员工的个人信息和资料, 避免人事档案信息出现不完整和不真实的情况。其四, 成立专业的人事管理机构。由于现代经济市场的用人需求增大, 人员流动性也逐渐增大, 用人单位的传统管理方式已经不能满足现实社会的需求, 因此, 应该成立专门的人事档案管理机构, 主要负责记录事业单位员工的个人信息及工作事迹等, 并建立相应的管理体制, 以便于人事档案的管理工作分工明确、职权清晰。

五、结语

人事制度的改革涉及事业单位管理的众多部门, 是一项复杂的长期改革工程, 而人事档案的管理工作是其重点改革的内容之一, 要在改善传统人事档案管理工作存在的弊端的同时, 建立起适应现代社会需求的管理机构, 使改革具有现实意义。

摘要：在传统的计划经济制度下, 事业单位的身份证明就是人事档案, 这是事业单位有效限制单位员工的主要手段和途径。伴随我国政府和事业单位人事制度的不断改进, 人事档案的职能日渐消减, 而各事业单位的人事制度相对落后, 导致人事档案存在诸多问题和漏洞。本文就人事制度的改革对人事档案管理工作的影响进行详细分析, 并提出针对性的解决措施。

关键词：人事制度,改革,人事档案,管理

参考文献

[1]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化, 2015 (14) .

人事管理制度 篇9

人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段, 主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录, 它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中, 或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等, 人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征, 关系到员工的切身利益, 甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径, 很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来, 人事制度还没有进行改革, 还是沿用以前的传统管理方式的情况下, 一般都是个人走到哪里, 自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新, 人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖, 显得越来越灵活。

(一) 人事制度改革, 导致人事档案的作用日益弱化。随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革, 导致人事档案的地位日益受到动摇, 人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面:一是国有企业实施改革以后, 打破了传统意义上“铁饭碗”的概念, 下岗职工可以没有档案, 也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下, 下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作, 对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作, 对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案, 公司都可以予以办理员工的正式入职, 因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

(二) 人事制度改革, 导致人事档案的管理形式更加灵活。随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展, 无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展, 人事的招聘也要能够适应企业的发展, 因此给企业创造了全新的用人机制, 致使企业在实际的招聘过程中, 不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息, 包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西, 转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理, 双方签订用人协议和合同等, 员工只要能履行合同或者协议上的相应条款, 认真努力地开展工作, 那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系, 员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

(三) 人事制度改革, 促进人事档案管理的科学性和合理性。以往的公职部门和用人单位, 都过分关注人事档案里面记录的信息, 而忽略了对员工自身能力的重视, 导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假, 更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等, 由于具有一定的虚假性, 因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事档案信息, 而是给每个人平等、公平的竞争机会, 即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民, 只要能满足人才选拔的要求, 顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善, 促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

目前的人事档案管理中还是存在着很多问题, 人事档案的管理也应该不断适应人事改革发展的需要。人事档案管理上的改革可以多多地进行尝试和创新改革, 可以结合具体的实际情况, 更加深入细致地了解人事档案管理过程中行之有效的方法, 从它的收集的范围、涵盖的内容、分类的标准及方法、如何更好地利用等多个层面来发现和解决问题, 以适应实际的发展需要。使整个人事档案管理更加科学和合理化。应该建立健全相应的人事档案管理制度, 深化人事改革制度。应该极大地降低以往人事档案对人才的控制和束缚功能, 按照人才招聘要求, 通过合理合法的正规的合同聘用制度来规范整个用人市场。应该促使人事档案管理的灵活变通性, 打破铁饭碗的终生任职制度, 允许员工根据自身的能力和爱好自主选择职业, 自主选择自己喜欢的岗位。只有人事档案管理真正从内部上实现变革, 才能更好地适应和促进人事制度改革。

参考文献

[1]黄雄.事业单位改革与人事档案管理创新[J].中共福建省委党校学报, 2003, (5) :25.

人事管理制度 篇10

关键词：人事档案代理,人事档案管理,医院档案管理

人事档案代理是随着社会市场经济发展而产生的一种新型人事管理模式, 它适应了时代发展的要求, 也顺应了医院人事档案管理的要求, 标志着医院人事档案管理的系统化、规范化、社会化, 也彻底改变了档案单纯隶属于工作单位的弊端。

一、人事档案代理制度在医院人事档案管理中应用的重要性

医疗机构具有知识密集、高复杂性、高风险等特点, 随着人才市场的发展及医疗改革的深入, 医院的人事管理开始广泛采用人事代理制度, 并在以下方面体现出了显著的优越性。

1. 促进人才使用权和所有权的分离。

人事档案代理是对人才社会化理念的具体运用, 这一管理方式促进了人才使用权与所有权的分离。思想家马克思对人才是这样理解的:人才是属于社会的共同财富, 具有社会属性, 应该为整个社会服务。以往人事档案管理制度认为人才只为所属单位服务, 因此造成了人才的闲置与浪费。人事代理分离了人才的使用权与所有权, 保证人才能够自由流动, 隔断了人才与所属单位的依附关系, 同时增强了人才的责任感与危机感, 敦促其不断提高自身素质。

2. 简化人才管理及流动程序。

医院实施人事代理制度后, 所有医疗行业新录用人员及相关医学毕业生求职者的档案都被保存在人才服务机构中, 在一定区域内进行人员录用、流动等操作时, 无需对档案进行转移、传递, 只要办理相关的人事变动手续即可, 这大大提高了人事管理效率。此外, 在传统的医院人事档案管理背景下, 如果医护人员提出调动申请, 医院会通过截留档案, 强制其留下继续服务。这违背了医护人员的个人发展意愿, 也阻碍了人才的正常流动, 不利于人才的合理配置及医院的长久发展。将人事档案管理交由代理机构管理, 医院无权限制档案的正常传递, 如果医护人员有调动意向, 只需要办理相关调动手续即可完成人事变动, 这样一来, 极大地简化了人才管理及流动程序。

3. 确保人事档案信息的真实性、权威性。

人事档案代理机构是县级以上组织部门或者政府管辖的人才服务机构, 能够公正、真实地整理档案代理人的档案资料, 实现安全、权威的档案管理。一个人在政治、经济或者其他领域取得突出成绩, 属于个人的政治、信用、素质等资本, 应真实公正地录入档案, 提供给档案代理人及用人单位确凿的证明资料。

二、医院人事档案管理中人事档案代理制度应用现状及存在的问题

尽管人事档案代理制度的实施给医院人力资源管理带来了巨大的进步, 但仍旧在以下几个方面存在较为突出的问题。

1. 人事档案代理机构档案管理制度不完善。

当前, 很多医院的人事档案代理机构的工作重点还停留在资料的接收、保管及存放上, 未能实现与医院实践的紧密衔接。代理人员在开展档案管理时只重视接收, 忽视后续开发利用, 甚至有些档案资料仍以接收时的原始状态保存, 且装订整理不及时, 导致一些资料杂乱无章, 利用非常不方便。人事档案是动态且连续记载个人成长发展记录的, 如果人事代理机构没有完善的管理制度, 又不能实现与医院及时有效的信息沟通, 医院就无法及时了解人事代理人员的个人情况, 这必然会影响对医务人员的绩效考核及其个人发展等。

2. 人事代理人员对人事档案代理机构认识上有偏差。

当前, 很多人事代理人员对人事档案代理缺乏正确的认识, 不了解人事档案代理机构的代理原则、规章制度、代理范围等, 也不了解人事档案托管的意义, 甚至对自己的档案由代理机构管理感觉不放心, 觉得自己与工作单位脱离了组织关系, 没有归属感, 这势必给人事档案代理工作造成负面影响。

3.“人档分离”现象越来越严重。

在实行人事档案代理制度之前, 医院自行管理职工的人事档案, 可以及时对档案进行补充、更新, 查看与利用非常便捷, 且人档统一。而实施人事档案代理制度之后, 人档分离, 医院只有通过人事档案代理机构才能了解代理人员的人事信息, 档案利用不便。如果人事档案代理机构管理不完善, 没能及时补充、更新人事档案资料, 就会造成人档不统一现象, 甚至会出现“无头档案”。再者, 我国高校毕业生如果办理了自由择业或者暂缓就业, 或者就业的民营企业等不接收其人事档案, 学校就只能将其人事档案托管到户籍所在地的人才中心, 而毕业生并非一定会回原籍, 这也是造成人档分离的原因之一。

4. 信息化程度不高。

人事档案信息化是指在国家档案管理部门的统一组织下, 在档案管理工作中应用现代化信息技术, 对档案信息资源进行管理与利用。当前, 虽然有的人事档案代理机构开始探索档案管理的信息化建设, 但是由于缺乏系统的技术理论做指导, 没有成功实践经验供借鉴, 导致信息化建设进程缓慢, 工作效率不高, 人事档案资料的利用、查询不便, 也未能实现人事档案信息资源的共享。

三、医院人事档案管理中合理应用人事档案代理制度措施

1. 规范人事代理档案管理制度。

医院将人事档案管理工作委托给人事档案代理机构进行管理, 双方需做好协调工作, 制定出规范的人事档案管理制度, 对医院及人事档案管理机构的工作程序、职责范围等予以明确, 杜绝职责不清、程序混乱、信息反馈滞后等问题。档案管理制度要涵盖档案资料收集、保护与保管、资料鉴别、查借阅传递等内容, 档案代理工作要有明确的制度作为保障, 促进医院人事代理人员档案的规范化、科学化管理。

2. 尊重人事代理人员的知情权。

要严格执行人事档案管理制度, 同时要对人事档案代理机构的职责范围、人事档案代理政策及规章制度、档案代理人员档案管理原则及范围、档案资料的收集与整理利用方面的相关规定、档案托管的意义等进行宣传, 尊重人事代理人员的知情权。将代理人需要的内容告知给档案代理人员, 使档案代理人了解到自己的档案状况, 意识到档案是自己业绩、信用的体现, 这也将在一定程度上改变人们对档案忽视的现状, 使得人们不断提高对档案的重视程度, 与此同时实现对档案信息的真实性及完整性的有效监督。

3. 建立人事档案信息交换联系机制。

要提高对人事档案资料收集工作的重视程度, 医院与人事档案代理机构之间应该建立人事档案资料的信息交换联系机制。人事档案代理机构将需整理入档的资料以书面形式向医院反馈, 要实现定期联络;医院对档案代理人日常工作中所形成的人事资料要及时进行收集、整理, 并在年终时统一移交给人事档案代理机构, 以保证档案代理人员档案信息的完整性, 增加人事档案信息的利用价值。

4. 实现人事档案资源信息共享。

人才管理机构应逐步实现全国联网, 以实现人事档案资源信息共享, 以提升人事档案管理工作的效率。人才市场信息工作要进行规范管理, 要定期搜集、分析并及时公布人才信息, 为用人单位及相关部门提供有效人才信息。要编制档案检索工具、不断简化档案查询手续, 使得档案信息利用者能够便捷地查询到相关信息, 同时充分利用现代化的网络技术、信息技术, 定期编写人事档案管理参考书, 适应信息化建设形式, 在不违背保密性原则的前提下, 实现人事档案信息网上查询功能, 实现信息共享。

四、结语

总而言之, 人事代理制度的出现及应用极大的缓解了医院人员编制落后, 人才配置受限的局面。通过应用人事代理制度这种“体外循环”式的人事管理政策, 可以有效简化人才流动及管理程序、确保人事档案信息的真实性及权威性, 为医院打造坚实的人力转管理平台, 为建设高素质的医院人才队伍服务, 为医院的改革及发展服务。

参考文献

[1]谢婷.医院人事档案代理制度存在的问题及完善措施[J].卷宗, 2014 (6) .

[2]魏娜.浅议医院人事档案代理制度[J].档案天地, 2012 (9) .

浅淡医院人事管理 篇11

[关键词]人事管理；人才培养；绩效管理

医院人事管理是一项比较复杂而细致的任务，要想充分发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理体系进行正确的把握，通过高级人才的引用、绩效考核及卫生专业技术人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人才和理安排、管理效率，合理地制定医院人员组织机构机制和人员管理制度，优化人才分配的结构。将医院人事管理方式选择摆在首位，正确地处理人才流动、人员职称的聘用等问题，构建规范、科学的医院人事管理体系，促进医院的全面健康发展。

一、医院人事管理的运行体制

在建立医院人事管理的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院不同岗位的人才需求进行分析，不仅要结合不同科室的需求，增加相应的卫生技术岗位，并制定相应的人才的聘用，还应对岗位聘用标准及受聘资格要求等内容进行标准规定，形成规章制度，规定岗位相应的职责，另外进行考核方式和奖惩措施，重视高层次人才的培养，完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

（一）改进人才培养体系。处在医学不断进步的时代，医院必须要提高对人才培养的重视，建立人才培养机制，使专业卫生人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的引进和培养。学科带头人具有引导该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才。第二，加强对人才管理效绩工作，制定技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥专业人才的作用。第三，人事管理的重心，是构建符合自身医院的卫生技术人才结构，充分考虑不同卫生技术人才的特殊性，同一专业中有年龄层次不同的卫生人才，这样保证各科室人才技术不断层，有利于科室的长期稳定发展。

（二）建立不同的用人机制。首先，制定针对卫生专业技术职务的聘用制度，研究制度出晋升聘用的统一标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际情况为依据，确定职工相对应的待遇。第二，医院不同科室的业务及发展要求，对专业及技术岗位、工勤技能岗位、管理岗位进行及时的调整、设置。坚持以发展论英雄、以实绩论资历、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公选、公推、竞争上岗等行之有效的人才机制，创造有利于优秀卫生技术人才脱颖而出的制度环境。要根据医药护技人员的学历、工作经验、业务能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。

（三）实施绩效管理考核体制。绩效考核要以实际贡献多少、管理责任轻重、工作负荷强弱、技术含量高低、風险程度大小为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。考核要从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升。在绩效考核上要根据考核结果和工作实际内容，向重点部门、重点岗位倾斜，同时兼顾平均，使绩效考核真正起到激励奋进的效果。真正使想干事者有发挥的机会，能干事者有平台和有动力，使医院职工在绩效管理考核中得到认可，实现自身价值。

二、医院人事管理的具体措施

人才培养体系、用人机制及绩效管理考核体制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的具体措施是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。

（一）推行聘用合同管理。医院在进行人事管理过程中有必要依靠聘用合同管理，通过以下几个方面可以体现出人事管理中用合同聘用制的优势：第一，医院全体员工参与聘用制合同的签定，可以加强员工的竟争意识，认识到提升自身技术的重要性，调动不断学习的积极性，提高工作效率。第二，聘用合同管理实现了不同岗位和不同专业卫生人才的合理搭配，达到人尽其才的目的，优化医院各科室的人员结构，使人事管理的必要性充分地体现出价值来。第三，医院进行聘用合同管理后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，打破了“银饭碗”的传统模式，进行“庸者下、能者上”的机制，激发人的斗志和上进心，激励员工自我增值、自我提升。更加适应市场的新形势。医院推行聘用管理实现了人事管理工作的独立性，有利于医院的健康发展。

（二）实用人事代理制管理。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事代理制为人事管理运行机制的实施提供了方便，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于医院有实际的聘用人才的权利，有利于不同人才的流动，打破编制的约束。

（三）发挥中层领导干部的效能。医院还应侧重中层领导干部的培训，在具体工作中，可以民主选举各岗位人选，或者进行竟争演讲等各种方式进行，经过一系列的选拔竞争措施，选取最合适的人选，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能效能，促进医院各学科的发展。

（四）重视聘期管理。聘期管理是医院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，医院管理职能部门结合医院不同科室的具体状况，建立相对应的考核方案，进而加强聘期的管理工作。第二，管理人员充分利用相关评分制度、对各岗位的人员进行考核和督促，使全体人员认识到要遵守相关制度，努力工作，发挥主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，切实做好考核工作，在聘期管理过程中，将职工的意见和建议进行及时的反馈。

综上所述，医院人事管理的运行体制及措施是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对卫生人才结构、人事岗位进行合理的优化和设置，正确地处理人才设置、人才考核、人才流动及人才培养等问题，为完善医院人事管理和卫生人才的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的卫生人才资源优势，增强医院事业的发展动力。

参考文献

[1]萧婉云.温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨.现代医院，2007，（1）：88.

[2]郗朝晖.新时期加强医院人事管理工作的几点思考.兰州医学院学报，2004，（3）：110.

作者简介

刘湘（1985—），男，土家，湖南省益阳市人，助理政工师，本科，单位：湖南省娄底市中心医院 邮编：417000。研究方向：思想政治工作。

人事管理制度 篇12

关键词：人事代理制度,高校,人事管理,实践,思考

人事代理制度作为高校普遍推广的一种新型人事管理方式, 是对传统人事管理体制改革的历史性突破, 现已成为高校人事管理的重要内容, 它的实施, 对于提高人事管理效率、实现高校自主择人、人才自主择业、人尽其才、才尽其用、促进人才合理流动、拓宽人才服务领域发挥了积极而重要的作用。但是, 纵观人事代理制度的实施历程, 在观念、体制和机制上仍然存在着一些不足, 如何采取相应措施, 促使其不断完善和健康发展是高校深思的问题。

一、人事代理制度的积极作用

1. 人员录用手续简单化, 促进了人才的合理流动

实行人事代理制度后, 高校和代理人员签订合同, 将他们的人事关系、人事档案放在人才服务机构, 简化了录用手续, 方便了人才的合理流动, 特别是对一些急需的专业技术人员, 省去了很多繁杂的手续。同时对于有些不适合留岗的人员, 可以酌情辞退, 而对于那些要求重新寻找岗位的人员, 我们可以随时输出, 促进了人才的合理流动。

2. 及时增补急需人才, 减缓了编制数额不足的压力

人事代理制度为人才的合理流动提供了便利, 为单位节省了编制, 给高校带来了活力。目前高校编制受到严格控制, 随着高校规模的不断扩大, 人才需求不断增大, 现有的编制数额远远不够, 实行人事代理制度以后, 可以不必过多地考虑编制的问题, 只要是急需人才, 直接到人才服务机构办理聘用手续, 减缓了编制数额不足的压力。

3. 人才可以自主择业, 用人高校可以自主择人

人事代理制度遵循人事关系管理权和人才使用权相分离的原则, 这种分离原则使人才的所有权由个人自主掌握, 摆脱了过去传统的以人事档案为核心的对单位的终身依附关系, 保证了人才有充分的择业自主权。同时拓宽了用人渠道和用人方式, 为高校充分吸收社会人才提供了机会, 在一定程度上保证了人才的质量。

4. 强调激励机制, 促进了人才的全面发展

人事代理制度使高校与人才之间仅存在明确的法律契约关系, 双方的权利、义务和责任通过聘用合同予以明确, 使单位的用人自主权真正落到实处。同时, 高校依据对聘用人才专业技能、工作态度和工作能力等方面的考核, 决定是否续聘, 使高校内部形成竞争淘汰机制, 这种竞争激励机制可促使人才具有紧迫感和责任感, 促使他们积极向上, 促进了人才的全面发展。

5. 减轻高校财政负担, 保证了学校资源的优化配置

实行人事代理制度, 对于解聘的人员, 其养老、医疗等均由社会承担, 学校因此减轻了财政上的负担。同时由于人事代理人员的管理属于人才服务机构, 人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来, 可以集中精力抓高校的人才资源, 最大限度地优化办学资源, 提高办学效益。

二、人事代理制度实践中存在的问题

1. 人事代理人员思想负担过重, 过分注重编制

人事代理人员常常有心理负担, 认为自己与正式在编的人员来源不同, 因此有的人不能把全部精力投入到工作中, 终日思考如何把自己调整为正式编制, 为此拉关系, 跑门子, 不能静心工作, 有的人消极怠慢, 给其他人带来不良影响。

2. 人事档案管理与使用分离

由于人才服务机构对人事代理人员的档案仅仅是保管, 而用人单位则是使用。高校为查询代理人员的档案材料, 必须不断来往于人才服务机构, 实际上增加了档案管理人员的工作量。另外正常的年度考核、职称晋升和档案工资的调整等, 目前还是高校自己在做, 又给人事工作增添了新的砝码。

3. 待遇各不相同, 难以安心工作

人事代理人员属于“非在编”之列, 目前国家未对人事代理人员的工资待遇问题做出明确规定, 因此, 人事代理人员的待遇各不相同, 有的按同类在编人员的待遇兑现工资, 有的由学校自主定酬, 有的甚至只享受临时工的待遇, 对此, 人事代理人员感到待遇没有保障, 难以安心工作。

4. 激励机制不健全, 影响工作积极性的发挥

人事代理人员在竞聘和提职晋级中非常受限, 同样的上岗条件、同样的任职条件, 就因为是人事代理人员, 与校内在编人员在竞聘时结果就会不一样, 甚者连报名资格都没有, 影响了工作积极性的充分发挥。

5. 管理职能不配套, 使工作受到影响

人事代理人员被培养到一定阶段后, 由于待遇或者发展空间的原因会选择拒聘, 高校对其无限制措施, 往往比较被动, 虽然, 学校可以通过其所属的人才服务机构对其施加影响, 但当事人与人才服务机构松散的隶属关系, 使学校最后不得不放弃。这种管理问题出现的原因从根本上说是人事代理人员所有权模糊不清, 既不属于用人单位, 也不属于人才服务机构, 造成高校和人才服务机构既管又不管的局面, 致使高校工作受到极大冲击。

三、构建新型高校人事代理制度的总体思路

1. 转变观念, 注重减轻人事代理人员思想包袱

转变观念, 使人事代理人员从传统的编制管理的思维定式中解放出来, 树立全新的人才观念, 从思想上把自己纳入学校在编教职工行列, 从行为上认识到编内编外都是服务于全校师生员工, 都是尽自己的绵薄之力为学校的发展献计献行, 不要整天纠结于编制问题。另一方面, 我们还应该加强对人事代理人员的培训和业务指导, 尽快制定人事代理人员与编内人员享有同样的发展机遇的工作流程及配套办法, 避免其由于学校的原因流失。

2. 做好衔接, 充分挖掘人事档案的使用效能

高校与人才服务机构应及时沟通, 做好人事代理人员档案的衔接工作, 充分发挥人才服务机构的管理职能, 做到“管理”和“使用”职责明晰, 即人才服务机构要对人事代理人员的档案行使管理职能, 负责将人事代理人员的档案资料收集齐全并及时归档整理, 服务于高校。高校作为使用者, 应将学校形成的档案资料及时转送人才服务机构, 保证档案的完整性, 这样, 才能保证人事档案的准确和翔实, 真正发挥人事档案的使用效能。

3. 提高待遇, 明确目标, 促使其安心工作

高校在年度考核合格的基础上, 制定出人事代理人员工资、奖金增长幅度, 达到一定年限的, 可享受在编人员同等待遇。在职称评聘方面, 符合评聘条件的, 可参加与在编人员一样的职称评审, 不能参加职称评审的人员, 学校要适时考虑职员制, 兑现其待遇。总之, 学校要想尽办法让人事代理人员有明确的奋斗目标, 安心在学校工作。

4. 强化激励, 充分调动其工作积极性

从现代人力资源管理的经验来看, 要吸引和留住人才, 主要靠机制, 高校作为用人单位, 更急需人事代理人员及时填补编内人员的不足, 这种情况下, 高校就要考虑如何建立有效的激励机制, 充分调动他们工作的积极性, 使他们个人的发展目标与学校的发展目标趋于一致, 促进学校各项工作的高效开展。

5. 提高管理职能, 逐步树立现代人力资源管理理念

高校要把人事代理制度作为现代人力资源管理的经济要素来认识, 加强高校人力资源管理教育, 在认识上突破传统人事管理模式的局限, 由此逐步树立现代人力资源管理理念。在日常管理中, 高校要提高管理职能, 把对人事代理人员能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置, 关心他们、尊重他们, 满足他们的合理需求, 同时, 还应该由单纯的契约管理转为人文关怀, 努力为他们营造良好的工作、学习、生活环境, 提高单位的整体凝聚力。