长湖小学人事管理制度

长湖小学人事管理制度（共10篇）

长湖小学人事管理制度 篇1

长湖小学人事管理制度

2012年2月

为了深化和推进人事制度改革，结合教育单位的现状，贯彻落实区教育系统人事制度改革的有关的精神，现制定本校人事制度如下：

一、推行校长负责制

1、校长是学校的法人代表，承担着学校管理的全部责任。校长有人事任免和调度权、财务支配和教改决策权、指挥权。校长对学校的教育教学和行政管理全面负责、统一指挥。

2、学校党组织必须充分发挥政治核心作用和保证监督作用，必须保证党的路线、方针、政策在学校的贯彻落实，保证社会主义办学方向。

3、学校教职工是学校的主人，学校必须健全教职工代表大会制度。教代会的职责是代表全体教职员工对校长的决策提出意见和建议。在学校党组织的领导下，对学校工作实行民主管理，民主监督，充分发挥教职工的主人翁作用。

二、聘任制

1、学校按照上级行政部门核定的编制人数，根据学校的工作任务和发展前景，确定教职工的岗位数，岗位职责和任务。

2、坚持任人唯贤、择优聘任。校长根据教职工的师德表现、业务水平和工作能力，经过考核，择优聘任。学校成立教师聘任委员会，建立有效的评价体系、监督机制与激励机制；对师德考核不合格者，在职务晋升、聘任、分配等方面实行“师德一票否决制”，对不符合教师条件的人员不聘任其教育教学工作。

3、校长制定的聘任方案，应充分听取各方面的意见。在聘任教职工时，要统筹安排，形成合理结构，使他们在各自岗位上充分发挥作用。

4、学校成立由党支部书记、工会主席和教工代表组成的人事仲载小组，在党支部领导下开展工作，负责调解教职工聘任工作中的矛盾、争端和纠纷。

三、奖惩

1、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。

2、奖励以精神为主，物质为辅。

凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：

（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。

（3）热爱学生，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。

（4）勇于开拓，创新善于试验，在教育教学改革上有较大贡献者。

（5）面向全校学生，对后进学生加倍爱护，在帮助后进学生转化方面卓有成效者。

（6）参加竞赛获奖学生的辅导教师。

（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。（8）服务及时周到，态度和蔼可亲，质量令人满意，效益好者。（9在其它方面有特殊贡献和先进行为者。

3、凡有下列情况之一者应给予处罚。

（1）目无法纪，自由散漫，擅离职守，玩乎失职，造成损失者。（2）体罚和变相体罚学生，使学生心理和生理受到摧残和伤害者。

（3）违法乱纪，赌博成性，酗酒成风，打仗，挑拨是非造成不良影响者。

4、依据上述情形轻重与认识态度，可分别给予口头批评，公开检查，通报批评，扣发奖金或工资、赔偿损失、警告、严重警告、记过、降职、降薪、开除留用、开除等处分，触犯刑律者，由司法机关处理。

长湖小学人事管理制度 篇2

引起中小学人事制度改革的直接动因,是20多年来中国基础教育形势的悄然变化。这种变化主要体现在两个方面。

一是生源减少,学校撤并,教师面临下岗分流。

2006年7月,教育部在其官方网站公布的《2005年全国教育事业发展统计公报》指出,由于我国小学学龄人口的逐年减少,导致小学学校数量、招生数量和在校生数量连年减少。2002年,我国小学在校生人数是12156.71万人,小学45.69万所。到2005年,在校生人数减少了1292.64万,3年时间降幅超过10%。2004年全年我国撤减小学3.17万所,初中973所,共计减少4万多所中小学。2005年全国共有小学36.62万所,比上年减少2.8万所。

20世纪80年代初期,尤其是1986年《中华人民共和国义务教育法》颁布后,我国进行了第一次较大规模的农村中小学布局调整,各级地方政府以农村初、高中为重点,撤并了一批规模过小的“麻雀校”,初步整合了当时的农村教育资源。自2001年起,各地政府纷纷制定本地区的农村中小学布局调整规划,第二次农村中小学布局调整工作在全国范围内广泛展开。一些经济较为发达的农村地区调整了中小学布局,集中力量改善了一批乡镇中心学校的办学条件,使合并后的中心学校实现了一定的规模效益。

与生源减少、学校撤并相伴的是教师超编,许多教师面临下岗分流的处境。例如,2003年,湖北省武汉市8万中小学教师进入人事制度改革中,这意味着教师的铁饭碗将被打破。官方称,教师将同其他人才一样进入市场正常流动,此次改革精简了10%左右的教师。2004年,黑龙江省中小学人事制度改革的大幕全面拉开,全省有5.9万名教师被精简分流,其中农村教师3.5万名左右。湖南省教育厅近日透露,到2007年底,湖南的中小学教职工将在现有近58.6万人的基础上,分流核减2.8万多人,分流率为4.78%。据官方统计,到2005年,全国小学专任教师为559.25万人,比上年减少3.64万人。可以想见,随着全国中小学人事制度改革的不断推进,将会有更多的教师加入下岗分流的行列中。

二是打破“教师终身制”的呼声日益强烈。

对于这种呼声,一方面,来自公众对高质量教育的强烈需求。近年来,新知识、新学科、新技木如雨后春笋般层出不穷,社会对创造型人才、复合型人才具有强烈的需求,于是公众对肩负创造型人才、复合型人才培养重任的教育,尤其是基础教育寄予了越来越高的期望,提出了愈来愈高的要求。但是,由于体制性的障碍(比如片面追求升学率,应试教育严重,高考制度改革步履维艰),由于历史遗留问题(比如绝大多数农村教师因历史原因和客观因素限制而导致素质较低),在这种高期望、高要求面前,中小学教师的素质却捉襟见肘。中小学教师素质的不理想状态与公众高质量教育的需求,使中小学人事制度改革迫在眉睫。改善教师群体状态,呼唤高素质教师,成为一种必然的趋势。

另一方面,来自教师职业地位的隐性变化。在就业竞争压力日益加大的今天,教师职业的高稳定性、教师待遇的保障性,都使教师成为一个越来越热门的职业,将越来越多地吸引优秀人才加入到这一行业中,于是无形中扩大了教育部门和学校对人才选择的余地。

基于公众的主观要求,基于教师职业地位的客观化,国家对“教师终身制”也提出了质疑。据2006年9月8日《中国青年报》报道,教育部师范司有关负责人表示,实施了10年的教师资格制度有可能发生变化,教育部正在讨论是否定期对教师资格制度进行认证。这位负责人说,现在对教师的认证,从某种程度上看,教师资格制度如同终身制。教育部正在进行的讨论,意味着实行了10年的教师资格制度可能要有所改变。

任何一项改革,必然带来某种阵痛。这种阵痛,在中小学人事制度改革的体现上尤甚。

其一,教师群体的承受能力弱于其他群体。

2006年8月,辽宁省丹东市振安区教育局制定并下发了《关于振安区中小学人员聘用制实施办法》。就是这份2006第50号文件,将同兴镇教师原本平静如水的校园生活突然卷进了让人始料未及的漩涡。据振安区教育局领导介绍,全区共有1065名小学教师,超编98人。缩小到同兴镇,超编11人。同兴镇一名副镇长说,今年同兴镇中心小学有2名教师退休,也就是说这次竞聘后,将有9名教师不能上岗。面对10%的下岗指标,教师们十分恐慌,纷纷为自己的前程找门路,求对策,费了很大的精力。一些精明的教师终于发现了教育局50号文件有空子可钻。文件第十七条第三款中规定,“离异或丧偶且抚养未成年子女的”,可以不用竞聘直接上岗。正是这个文件中的这个条款,让全镇40多名教师集体离婚。虽然此事经媒体曝光后,绝大多数人又集体复婚,但同兴镇的改革也暂时搁浅。

为生存而离婚,为保住岗位而离婚,这种“中国式离婚”不管是闹剧也好,悲剧也罢,均折射出教师对改革的承受能力是十分脆弱的。改革开放20多年来,企业职工下岗、大学生毕业就业难早已司空见惯、习以为常,但教师这一职业始终未受波及,这也导致了一些教师以为可以高枕无忧,捧一辈子“铁饭碗”,不思进取,不学习新知识,不适应新课改。而一旦面临下岗、分流的情况,便惊慌失措,甚至走上“中国式离婚”的道路,也就不足为怪了。

其二,教师是一种特殊的职业,其人事制度改革,也应以一种特殊的方式完成,这就相应地增加了改革的难度。

有学者认为,“在现代社会,有一些职业是不能完全遵循利益原则行事的,如教师、法官,因为支撑这些职业的,除了谋生价值外,还有一份其他职业往往不具备的‘神圣’品质”。显然,这种“神圣”职业品质,决定了对它不可能完全按照一种简单的考核、下岗或者认证、从业的方式进行管理。

比如,在考核教师时,教师的许多无形劳动如何计算?教师的心血怎样衡量?比如,有些教师心胸坦荡,认真负责,从全面发展的角度对待学生,顶着各种压力实行素质教育,却因此而脱离了“应试教育”的轨道,如果在中小学人事制度改革中,这种教师因不合时宜、不受校长欢迎而下岗,那么,谁还敢追求素质教育?因“反补课”成为英雄却被迫离开讲台的广东优秀教师肖兵,就是一个最明显的例证。

2003年国庆节前夕,佛山罗村中学通知高中学生10月6日、7日要回学校补课;2003年9月28日,百名学生在肖兵老师的支持下打出了“我们要诚信,不要补课”的横幅,多家媒体对此事进行了报道,至此,肖兵被媒体称为“反补课英雄”;2004年6月初,肖兵向佛山市教育局和南海区教育局寄信,呼吁查处屡禁不止的补课现象;2004年7月初,肖兵在学校的年度考核中被学校评为该校唯一一名不称职的教师,在8月底的重评中再次被评为“不称职”;2004年9月1日,肖兵被宣布待岗;2004年11月25日,肖兵以教育管理部门行政不作为为由,提交了起诉书。近日,此案在佛山市中院二审开庭,庭审结束前,肖冰坦言目前生活异常艰难,如果校方能够给他岗位,他将撤诉。肖兵的律师道出了他现在的处境:“他已经一年半没有工资了,连打官司的钱也要找父母帮忙,现在靠教别人打太极拳来维持生活,因此,如果能够让他回到教学岗位,他可以放弃索赔工资和确认学校竞聘违法的诉讼请求,请求与学校和解。”对于“反补课英雄”的这种最低限度的可怜请示,学校代表却当庭表示拒绝。

另外,如果取消“教师终身制”,引入教师定期资格认证,在认证中,谁又能保证公平、公正?因为很多一心从事教学的教师,眼中只有学生和课本,不会投机钻营,不懂溜须拍马,有可能因认证而下岗。而那些业务素质不合格的教师,通过贿赂却可能获得资格认证。这些问题又如何解决?

中小学人事制度改革及其阵痛 篇3

引起中小学人事制度改革的直接动因，是20多年来中国基础教育形势的悄然变化。这种变化主要体现在两个方面。

一是生源减少，学校撤并，教师面临下岗分流。

2006年7月，教育部在其官方网站公布的《2005年全国教育事业发展统计公报》指出，由于我国小学学龄人口的逐年减少，导致小学学校数量、招生数量和在校生数量连年减少。2002年，我国小学在校生人数是12156.71万人，小学45．69万所。到2005年，在校生人数减少了1292.64万，3年时间降幅超过10％。2004年全年我国撤减小学3.17万所，初中973所，共计减少4万多所中小学。2005年全国共有小学36.62万所，比上年减少2.8万所。

20世纪80年代初期，尤其是1986年《中华人民共和国义务教育法》颁布后，我国进行了第一次较大规模的农村中小学布局调整，各级地方政府以农村初、高中为重点，撤并了一批规模过小的“麻雀校”，初步整合了当时的农村教育资源。自2001年起，各地政府纷纷制定本地区的农村中小学布局调整规划，第二次农村中小学布局调整工作在全国范围内广泛展开。一些经济较为发达的农村地区调整了中小学布局，集中力量改善了一批乡镇中心学校的办学条件，使合并后的中心学校实现了一定的规模效益。

与生源减少、学校撤并相伴的是教师超编，许多教师面临下岗分流的处境。例如，2003年，湖北省武汉市8万中小学教师进入人事制度改革中，这意味着教师的铁饭碗将被打破。官方称，教师将同其他人才一样进入市场正常流动，此次改革精简了10％左右的教师。2004年，黑龙江省中小学人事制度改革的大幕全面拉开，全省有5．9万名教师被精简分流，其中农村教师3．5万名左右。湖南省教育厅近日透露，到2007年底，湖南的中小学教职工将在现有近58．6万人的基础上，分流核减2.8万多人，分流率为4.78％。据官方统计，到2005年，全国小学专任教师为559.25万人，比上年减少3.64万人。可以想见，随着全国中小学人事制度改革的不断推进，将会有更多的教师加入下岗分流的行列中。

二是打破“教师终身制”的呼声日益强烈。

对于这种呼声，一方面，来自公众对高质量教育的强烈需求。近年来，新知识、新学科、新技木如雨后春笋般层出不穷，社会对创造型人才、复合型人才具有强烈的需求，于是公众对肩负创造型人才、复合型人才培养重任的教育，尤其是基础教育寄予了越来越高的期望，提出了愈来愈高的要求。但是，由于体制性的障碍(比如片面追求升学率，应试教育严重，高考制度改革步履维艰)，由于历史遗留问题(比如绝大多数农村教师因历史原因和客观因素限制而导致素质较低)，在这种高期望、高要求面前，中小学教师的素质却捉襟见肘。中小学教师素质的不理想状态与公众高质量教育的需求，使中小学人事制度改革迫在眉睫。改善教师群体状态，呼唤高素质教师，成为一种必然的趋势。

另一方面，来自教师职业地位的隐性变化。在就业竞争压力日益加大的今天，教师职业的高稳定性、教师待遇的保障性，都使教师成为一个越来越热门的职业，将越来越多地吸引优秀人才加入到这一行业中，于是无形中扩大了教育部门和学校对人才选择的余地。

基于公众的主观要求，基于教师职业地位的客观化，国家对“教师终身制”也提出了质疑。据2006年9月8日《中国青年报》报道，教育部师范司有关负责人表示，实施了10年的教师资格制度有可能发生变化，教育部正在讨论是否定期对教师资格制度进行认证。这位负责人说，现在对教师的认证，从某种程度上看，教师资格制度如同终身制。教育部正在进行的讨论，意味着实行了10年的教师资格制度可能要有所改变。

任何一项改革，必然带来某种阵痛。这种阵痛，在中小学人事制度改革的体现上尤甚。

其一，教师群体的承受能力弱于其他群体。

2006年8月，辽宁省丹东市振安区教育局制定并下发了《关于振安区中小学人员聘用制实施办法》。就是这份2006第50号文件，将同兴镇教师原本平静如水的校园生活突然卷进了让人始料未及的漩涡。据振安区教育局领导介绍，全区共有1065名小学教师，超编98人。缩小到同兴镇，超编11人。同兴镇一名副镇长说，今年同兴镇中心小学有2名教师退休，也就是说这次竞聘后，将有9名教师不能上岗。面对10％的下岗指标，教师们十分恐慌，纷纷为自己的前程找门路，求对策，费了很大的精力。一些精明的教师终于发现了教育局50号文件有空子可钻。文件第十七条第三款中规定，“离异或丧偶且抚养未成年子女的”，可以不用竞聘直接上岗。正是这个文件中的这个条款，让全镇40多名教师集体离婚。虽然此事经媒体曝光后，绝大多数人又集体复婚，但同兴镇的改革也暂时搁浅。

为生存而离婚，为保住岗位而离婚，这种“中国式离婚”不管是闹剧也好，悲剧也罢，均折射出教师对改革的承受能力是十分脆弱的。改革开放20多年来，企业职工下岗、大学生毕业就业难早已司空见惯、习以为常，但教师这一职业始终未受波及，这也导致了一些教师以为可以高枕无忧，捧一辈子“铁饭碗”，不思进取，不学习新知识，不适应新课改。而一旦面临下岗、分流的情况，便惊慌失措，甚至走上“中国式离婚”的道路，也就不足为怪了。

其二，教师是一种特殊的职业，其人事制度改革，也应以一种特殊的方式完成，这就相应地增加了改革的难度。

有学者认为，“在现代社会，有一些职业是不能完全遵循利益原则行事的，如教师、法官，因为支撑这些职业的，除了谋生价值外，还有一份其他职业往往不具备的‘神圣’品质”。显然，这种“神圣”职业品质，决定了对它不可能完全按照一种简单的考核、下岗或者认证、从业的方式进行管理。

比如，在考核教师时，教师的许多无形劳动如何计算?教师的心血怎样衡量?比如，有些教师心胸坦荡，认真负责，从全面发展的角度对待学生，顶着各种压力实行素质教育，却因此而脱离了“应试教育”的轨道，如果在中小学人事制度改革中，这种教师因不合时宜、不受校长欢迎而下岗，那么，谁还敢追求素质教育?因“反补课”成为英雄却被迫离开讲台的广东优秀教师肖兵，就是一个最明显的例证。

2003年国庆节前夕，佛山罗村中学通知高中学生10月6日、7日要回学校补课；2003年9月28日，百名学生在肖兵老师的支持下打出了“我们要诚信，不要补课”的横幅，多家媒体对此事进行了报道，至此，肖兵被媒体称为“反补课英雄”；2004年6月初，肖兵向佛山市教育局和南海区教育局寄信，呼吁查处屡禁不止的补课现象；2004年7月初，肖兵在学校的年度考核中被学校评为该校唯一一名不称职的教师，在8月底的重评中再次被评为“不称职”；2004年9月1日，肖兵被宣布待岗；2004年11月25日，肖兵以教育管理部门行政不作为为由，提交了起诉书。近日，此案在佛山市中院二审开庭，庭审结束前，肖冰坦言目前生活异常艰难，如果校方能够给他岗位，他将撤诉。肖兵的律师道出了他现在的处境：“他已经一年半没有工资了，连打官司的钱也要找父母帮忙，现在靠教别人打太极拳来维持生活，因此，如果能够让他回到教学岗位，他可以放弃索赔工资和确认学校竞聘违法的诉讼请求，请求与学校和解。”对于“反补课英雄”的这种最低限度的可怜请示，学校代表却当庭表示拒绝。

另外，如果取消“教师终身制”，引入教师定期资格认证，在认证中，谁又能保证公平、公正?因为很多一心从事教学的教师，眼中只有学生和课本，不会投机钻营，不懂溜须拍马，有可能因认证而下岗。而那些业务素质不合格的教师，通过贿赂却可能获得资格认证。这些问题又如何解决?

临沧漫湾百里长湖景区 篇4

澜沧江流经临沧境内二百多公里，在此段流域上建成的`三座百万级千瓦大电站-漫湾、大朝山、小湾电站--亚洲最高坝电站，

沿线依次分布着澜沧江大峡谷，云海山庄，忙怀、曼志新石器遗址，朝山寺，滇缅铁路遗址，民族风情村，电站景观等众多景点，

资料

长湖水污染林业方面调查情况 篇5

沙洋县林业局

长湖湿地位于湖北省中西部平原，是湖北通江淡水湖泊之一，有着极为丰富的动植物资源。近年来，由于沿湖周边群众人口增加，人类活动增多，以及受经济利益驱使，随意掠夺性开发长湖资源，致使长湖面积逐年减少，水质污染严重，生物多样性遭到破坏。为加强长湖湿地水污染等综合治理，保护长湖湿地生态平衡，现将有关情况综述如下：

一、长湖周边林业资源情况

长湖湿地涉及毛李、后港两镇，18个村（即毛李镇9个村，后港镇9个村）。林地总面积10137亩，其中退耕还林面积1105亩，毛李镇林地面积3856亩，退耕还林面积140亩，后港镇林地面积6281亩，退耕还林面积965亩，主要树种为杨树、樟树、水杉、刺槐等，森林覆盖率为7%。

二、长湖物种

1、植物资源

①维管束植物：长湖湿地有维管束植物116科、303属、482种。其中有国家Ⅱ级重点保护植粗梗水蕨、野菱、莲、野大豆等4种。其中水生高等植物：长湖水面开阔，水浅，气候适宜，日照时间长，底泥营养物质丰富，促进了水生植物群落的生长。1992年以来，对长湖及沿岸水体中的水生植物调查表明：长湖湿地高等植物有158种，隶属44科、91属。其中蕨类植物5科5属7种，裸子植物2科2属2种，双子叶植物25科44属68种，单子叶植物12科40属81种。其中水生植物按照生活型有挺水植物、浮叶根生植物、漂 1

浮植物、沉水植物等。

②浮游植物：长湖浮游植物隶属7门、27属、280种，按种类多少依次为：绿藻门、裸藻门、金藻门、甲藻门等。

③植物群落多样性：2001年长湖植物群落物种多样性指数不管是Simpson多样性指数还是Shannon—Wiener多样性指数，均是以芡实+野菱+双角菱群丛的最高，其次是轮叶黑藻+密齿苦草+大茨藻群丛与竹叶眼子菜+穗花狐尾藻群丛，以微齿眼子菜群丛的多样性指数最小。

2、动物资源：

长湖湿地野生动物资源丰富，共有陆生野生动物164种。其中兽类6目7科13种，鸟类16目40科133种（其中水禽70种），爬行类2目7科12种，两栖类动物1目2科6种。原生动物、轮虫、枝角类、桡足类、底栖无脊椎动物共计477种。其中原生动物隶属8纲29目63科198种；轮虫隶属1纲5目14科103种；枝角类和桡足类隶属1纲4目125科78种；底栖无脊椎动物1纲10目57科98种。

其中国家Ⅰ级重点保护动物有鸟类3种，国家Ⅱ级重点保护动动物有鸟类10种、两栖类1种；被列为国家有益的或有重要经济价值的野生动物有137种。

①鸟类：长湖湿地鸟类资源共有133种（其中水禽70种），隶属16目40科。长湖作为北方重要的湿地水禽越冬栖息地，每年在这里栖息的雁、鸭等水禽近百万羽。其中白鹳、黑鹳、中华秋沙鸭3种被列为国家1类保护鸟类；白额雁、大天鹅、小天鹅、白琵鹭、鸳鸯、大鵟、红脚隼、斑头雁、短耳鴞、草鴞等10种被列为国家Ⅱ级保护鸟类；此外还有省级保护鸟类38种。

②两栖类：长湖湿地两栖类动物隶属1目2科6种，有中华大蟾蜍、黑斑蛙、虎纹蛙、湖北金线蛙、泽蛙、饰纹姬蛙等9种两栖类动物。其中虎纹蛙为国家唯一的重点保护蛙类，其它均为省重点保护动物。

③爬行类：长湖湿地爬行类隶属2目7科12种，如：乌龟、中华鳖、多疣壁虎、兰尾石龙子、蝘蜒、虎斑游蛇、黑眉锦蛇、王锦蛇、红点锦蛇、乌梢蛇、蝮蛇、银环蛇等。其中王锦蛇、黑眉锦蛇、乌梢蛇和银环蛇为省重点保护野生动物。

④兽类资源：长湖湿地有兽类6目7科13种，有：刺猬、华南兔、猪獾、蝙蝠、褐家鼠、黄胸鼠、小家鼠、黑线姬鼠、沼泽田鼠、黄鼬等小型兽类。其中华南兔、猪獾、狗獾等为省重点保护动物。

⑤浮游动物和底栖动物：长湖湿地浮游动物和底栖动物种类较多，包括原生动物、轮虫、枝角类、桡足类、底栖无脊椎动物共计477种。其中原生动物隶属8纲29目63科198种；轮虫隶属1纲5目14科103种；枝角类和桡足类隶属1纲4目125科78种；底栖无脊椎动物1纲10目57科98种。在底栖腹足类中，中国园田螺较多，目形河螺和折叠罗卜螺较稀有；在底栖瓣鳃类中，较优势种类有三角帆蚌、园横珠蚌、背角无齿蚌、短褶矛蚌，较常见的有楔形丽蚌、背瘤丽蚌、扭蚌；在寡毛类底栖动物中，中华新米虾、细足米虾、中华小长臂、日本沼虾和大螯虾分布全湖，是国际上较优势的品种。

长湖湿地有浮游动物和底栖动物59种，其中，浮游动物44种,其中轮虫类25种，占52.8%，枝角类13种，占29.5%，原生动物4种，占9.1%，桡足类2种，占4.5%。常见的种类有：普通表壳虫、滚动陷毛虫、角突臂尾轮虫、剪形臂尾轮虫、螺形龟甲轮虫、锯齿真剑水蚤等。长湖底栖动物主要以软体动物为主，有15种，其次有少

量寡毛类种昆虫幼虫。常见优势种类有：中国园田螺、铜锈环枝螺、纹沼螺、背角无齿蚌、摇蚊幼虫、蜻蜓幼虫等。

三、长湖湿地保护情况

1、长湖湿地基本情况

长湖湿地位于沙洋县后港镇、毛李镇和荆州市荆州区、沙市区境内。以长湖围堤为界，东接毛李蝴蝶咀，北接后港镇，西抵荆州区，南抵沙市区，地理坐标：东经112°11′55″-112°31′20″，北纬30°22′10″-30°32′37″。长湖湿地保护与恢复工程项目总面积26,668hm2。其中水域面积12,930 hm2，东西长30 hm2，面北宽15 hm2，最宽外18 hm2。长湖沙洋湿地自然保护区面积为15,750 hm2，其中核心区2299 hm2，缓冲区3648 hm2，实验区9803 hm2。长湖荆州湿地自然保护区面积10,918 hm2。长湖湖区地面径流主要通过四湖总干渠汇入湖泊，经过若干涵闸通过长江对湖内水量进行排灌和调节，具备生活供水、调蓄、航运、旅游、灌溉等多种功能。

2、沙洋县有关部门开展的主要工作

⑴对长湖基本情况进行了全面调查，包括地域界限、植物资源、动物资源、自然生态系统等内容。

⑵聘请了我省知名的湿地保护专家李振文同志为我县长湖湿地保护技术顾问。

⑶2008年3月，请国家林业局调查规划院编制了《湖北长湖湿地自然保护区湿地保护与恢复工程可研性研究报告》，并通过了由省林业局和省发改委在武汉组织的专家评审。长湖湿地已列入全省重要湿地目录。

⑷、县政府组织林业、国土、水产、环保等部门到洪湖和梁子湖进行了参观学习。县政府成立了沙洋县长湖湿地保护管理局，并召开专题会议进行研究部署。

⑸湖北长湖湿地保护与恢复建设工程项目可行性研究报告已报国家林业局审批并获批复。

3、长湖湿地目前状况

长湖湿地保护区跨行政区域,保护区协同开展工作难度大，沙洋长湖湿地自然保护区只是为了申报国家项目才划定保护区，目前还是县级保护区,没有落实人员、经费，没有固定的办公场所，各职能部门没有形成保护的活力，至今没有开展实质性保护工作。

四、治理规划

规划用5年时间通过实施保护工程、湿地恢复、科研和宣教工程，减少人为活动对长湖的破坏,逐步扩大湿地面积,保护和恢复长湖湿地的生态功能和生物多样性,使长湖的生态环境朝着良性循环的方向发展。

1、积极开展宣传教育，努力培养造就一支思想素质好、政策水平高、业务能力强、爱岗敬业的保护管理队伍和科研技术队伍。在全面保护的前提下，积极开展科学研究和科技交流，合理利用自然资源和景观资源。

2、加强湿地资源管理，形成有效的长湖保护管理体系。

3、通过植被恢复和栖息地恢复等一系列措施，恢复长湖湿地自然保护区生态系统的功能和生物多样性，为野生动物的生存营造一个

良好的生态环境，有效增加湿地珍稀濒危动植种群数量。

4、搞好污染源治理，杜绝污水、污物直接污染长湖的现象。实施退养还湖（滩）。改善区内外居民的工作和生活条件，充分调动区内外群众保护环境和湿地的积极性。

五、建议对策

1、迅速启动“沙洋县长湖湿地保护管理局”，落实人员、经费和办公场所, 建立长效保护管理机制，整合林业、国土、水产、水利、环保、公安等部门，加强长湖水资源环境保护与管理，积极争取国家对“湖北长湖湿地自然保护区湿地保护与恢复工程”项目资金的投入。

2、加大对长湖湿地保护力度，湿地是地球上有着多功能、富有生物多样性的生态系统，是人类最重要的生存环境之一，要广泛宣传，动员全社会都来保护湿地。

3、恳请县委、县政府及市相关部门高度重视长湖湿地保护工作，争取尽快纳入市级保护区范围，在市级的基础上，逐步升级为省级、国家级自然保护区。

4、将长湖湿地保护与我县的生态旅游资源开发相结合。

农村中小学人事制度改革问题分析 篇6

农村教育决定着农村孩子的未来，也决定着中国的未来。而农村中小学教师队伍建设是推动农村教育的关键。抓好农村教师队伍建设，就是抓住了农村教育工作的“牛鼻子”。日前，记者就如何深化农村中小学人事制度改革，加快推进农村教师队伍建设采访了教育部党组成员、人事司司长李卫红。

意义重大

李卫红介绍说，新一届党中央、国务院高度重视农业、农村、农民问题，把加强农村教育工作作为解决“三农”问题的重大举措。全国农村教育工作会议确立了农村教育在全面建设小康社会中优先发展的重要地位和农村教育在教育工作中重中之重的战略地位，提出了农村教育工作的三大目标和五项重大举措，其中一条就是加快推进农村中小学人事制度改革，大力提高教师队伍素质。温家宝总理在讲话中也强调，推进农村中小学人事制度改革，是当前深化农村教育改革的四项重点任务之一。他明确指出，“中小学人事制度改革的出发点和落脚点，是提高农村师资队伍的质量，提高有限教育资源的利用效率。”这为今后农村中小学人事制度改革工作指明了方向。《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》，人事部、教育部印发的全国农村教育工作会议配套文件《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，为深化农村中小学人事制度改革提供了政策依据。

问题尚存

李卫红指出，当前农村中小学教师队伍建设在已取得较好成绩的同时，还存在几个方面的突出问题。

一是按国家编制标准测算总体超编，结构性矛盾还比较突出；

二是“以县为主”的农村义务教育管理体制尚未完全落实，尤其是县教育行政部门统筹管理中小学教师的职能仍需进一步理顺；

三是人事管理制度不够健全，考核制度尚不完善，用人机制不活，缺乏优胜劣汰的竞争激励机制；

四是农村教师培训提高机会少，其知识更新与基础教育发展和课程改革的要求不相适应等。

举措出台

同城市相比，农村地区中小学教师队伍建设存在更多的困难和不利因素。李卫红介绍，针对以上问题，教育部提出了一手抓人事制度改革，一手抓培训提高的工作原则，并且把人事制度改革作为当前的一项紧迫任务，加快推进。当前的主要举措是：

一是要尽快建立健全同社会主义市场经济体制相适应、能进能出、富有活力的教师管理制度。各地要继续抓紧做好核定中小学教职工编制的工作，加快进度。要充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，注意向农村和边远地区倾斜，保证这些地区教学编制的基本需求，防止“一刀切”。要严把教师队伍“入口关”；全面推行教师聘任制；严格掌握校长任职条件，积极推行校长聘任制。

二是要采取有效政策措施，吸引优秀人才到农村任教，鼓励城镇教师到乡村任教，通过定向招生等方式培养乡村教师，切实解决“老少边穷”地区乡村学校缺少合格教师和骨干教师不稳定的问题。要完善教师交流制度，促进教师合理流动。各地要认真落实促进和引导教师交流的政策，如国家规定的对农村地区、边远地区、贫困地区中小学教师津贴、补贴政策；建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度；城镇中小学教师晋升高级教师职务，应有在乡村中小学或薄弱学校任教一年以上的经历；适当提高乡村中小学中、高级教师职务岗位比例，为乡村中小学教师晋升中、高级职务创造条件。要重点组织好三个层次的教师交流工作，一是县教育行政部门要积极引导鼓励县内教师和其他具备教师资格的人员到乡村中小学任教；二是地市以上教育行政部门要组织建立区域内城乡“校对校”教师定期交流制度，促进区域内教师的流动和学习；三是在教育对口支援计划中增加选派东部地区教师到西部地区任教、西部地区教师到东部地区接受培训的数量。

此外，还要加强农村教师和校长的教育培训工作，努力构建农村教师终身教育体系，实施“农村教师素质提高工程”，开展以新课程、新知识、新技术、新方法为重点的新一轮教师全员培训和继续教育。

农村中小学人事制度改革，是事关农村教育发展全局、事关每个教师切身利益的大事。对此，李卫红强调说，各地务必要坚持一切从实际出发，因地制宜，把改革的力度、发展的速度和可承受的程度统一起来。各级教育行政部门要主动争取党委、政府的领导和有关部门的支持配合，紧紧抓住贯彻全国农村教育工作会议精神的有利时机，把深化农村中小学人事制度改革摆上更为重要的工作日程，形成一级抓一级、层层抓落实的工作机制，切实把工作组织好、落实好.把人的事解决好

2001年深秋，笔者在海南岛国家级贫困县白沙县采访农村教师时，听那位黎族教育局长叹“苦经”，其中就有教师编制这一“苦”：“新的编制规定农村小学的生师比是1∶23，在山区、少数民族地区这很难办到。”他举当地一个乡的例子说，黎族百姓都分散居住在大山里，全乡一年出生20来人，不够一个班，但乡里几所小学相距都很远。学生从最偏远的黎村到乡中心校读书，要翻几座山，几十次趟过河流。“如果再撤点并校，很多黎、苗家小孩子就上不了学了。”回到海口和省教育厅一位女副厅长谈起这个话题，她也面带忧色。

这样的情况在海南全省以至全国广大农村地区，并不是个别的。但是从今年9月全国农村教育工作会议召开之后，这些地方的教育行政干部舒展了紧锁的眉头。因为会议出台的《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》，提到在制定学校编制时，要充分考虑农村中小学区域广、生源分散、教学点多等特点，要保证这些地区教学编制的基本需求。

长湖小学人事管理制度 篇7

一、更新观念、增强档案意识

人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。

二、加强法治, 促进人事档案法制化管理

人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。

三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度

1. 围绕改革, 服务于改革。

首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。

2. 拓展领域, 服务于社会。

要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。

3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。

长湖小学人事管理制度 篇8

关键词：高校人事管理 人事代理制度 问题 思考

中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。

1 实施人事代理制度的意义

1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展

高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。

（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。

（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。

（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。

（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。

1.2 人事代理制度符合现阶段高校发展的需要

人事代理制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。

1.3 人事代理制度可以对高校的员工进行合理编制

现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事代理制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事代理制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。

2 实施人事代理制度所面临的困难

每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事代理制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。

2.1 新的观念一时难以被普遍接受

因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。

2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便

人事代理制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。

2.3 代理员工与编制员工存在矛盾

人事代理制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的代理员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致代理员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了代理员工的工作积极性。

3 实施人事代理制度实施的一些对策

对于人事代理制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。

3.1 转变观念

新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事代理制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事代理制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。

3.2 相互协作

人事代理制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。

3.3 提高管理素质

要顺利施行人事代理制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。

总而言之，高校实施人事代理制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。

参考文献

[1]吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.

[2]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011（5）.

长湖小学人事管理制度 篇9

实施方案

一、指导思想、实施范围和目标任务

指导思想：以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《国务院关于基础教育改革与发展的决定》、《国务院办公厅完善关于农村教育管理体制的通知》和省、市、县有关人事制度改革的文件精神，以发展为主题，以改革创新为动力，依法治教，规范管理，全面建立和推行以聘用制为主要内容，以岗位管理为核心的新的用人制度，不断深化学校内部管理体制改革，充分调动全乡小学教育工作者的积极性和创造性，全面提高全乡小学办学效益和服务质量，使教育更好地为社会服务、为学生服务、为实现全面建设小康社会目标服务。

实施范围：本方案适用范围是铁铺乡小学的教职工。

目标任务：改革传统的人员管理模式，调整优化教职工队伍结构，实行校长选拔任用制，教职工聘用（聘任）制，逐步形成岗位能上能下，待遇能升能降，人员能进能出，优秀人才能够脱颖而出的用人机制，促进人才合理流动。

二、改革的主要内容

第 1 页

（一）小学校长选拔聘任制

1、聘用原则：

积极推行小学校长选拔聘任制，采取公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用。

2、应聘条件和资格：

校长任职条件和资格，基本条件：思想政治素质和品德良好；热爱教育事业，具有改革创新精神，有任职所需的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法、廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主；任职资格具有相应的教师资格；具有中级以上教师职务任职经历（特别优秀者可降低一个职级）一般应从事教育教学工作5年以上；身心健康。持有校长岗位培训合格证者同等条件下优先聘用。

（二）教职工聘用制

1、聘用原则：

①按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用，平等自愿。②先内后外，所有学校首先要择优聘用本校现有教职工，教职工也必须参加本校的应聘原则，不得到外校聘人或直接参加外校的应聘。

2、应聘条件和资格

思想品德良好；热爱教育事业；具有履行应聘岗位所需的学历和专业知识技能，特别优秀的可适当拔高使用；教学辅助人员，也必须

具备相关的业务知识和技能；身体健康。

三、具体措施

1、成立组织，加强领导。

2、组织学习讨论。以校为单位组织教师学习《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》、《罗山县人事局教体局关于全县中小学人事制度改革的实施意见》、《罗山县教职工管理暂行规定》等法规文件，围绕为什么要进行中小学人事制度改革，如何进行人事制度改革等问题深入开展讨论。通过讨论，使广大教职工认清当前的形势，端正自己的思想，明确自己的职责，增强他们的改革意识和参与改革的自觉性。

3、建立健全教职工业务考核档案，澄清底子，对全乡小学教职工近二年来德能勤绩等各方做进一步的统计，为聘用打下基础。

4、完善管理制度。建立健全各项管理制度，坚持以制度管理人，以制度约束人，以制度来规范改革全过程。

四、时间安排：

1、6月15日――17日，学习宣传阶段，以校为单位，组织全体教职工认真学习相关条例法规，进一步统一思想。

2、6月18日――30日，对全乡小学校长及班子成员全体教职工进行考核，民主测评，在此基础上推荐相关候选人。

3、7月1日――15日聘任学校校长及班子成员。

4、7月16日――26日，在局指导下，中心校主持下，根据各校编制确定岗位人数，组织教职工申请工作岗位。

5、7月27日――8月10日，由校长择优聘用学校教职工。6、8月11日――16日，协调处理安置落聘人员。

五、方法步骤：

（一）小学校长选聘的方法和程序

1、发布公告，明确选聘职位和方式，应聘条件和资格，选聘程序等内容。

2、组织报名。

3、资格审查。由选聘领导小组对报名者进行资格审查并提出意见。

4、对符合留任条件的校长进行考核。

5、对拟聘（缺任）校长组织公开答辩、考核。

6、公示。对初选校长人选在相关范围内予以公示，接受教职工的评议，时间1至3天。

7、聘任。中心校根据竞聘者答辩和考核结果，提出聘任人选初步意见，交县教体局党委研究，同意后聘任。一般聘期为3年，每年对履职情况考核一次，考核结果作为校长奖惩、续聘或解聘的重要依据。

（二）教职工聘用的方法和程序

1、各校根据县编制委员会核定的编制，按照教学大纲要求合理设置工作岗位。

2、制定聘任方案，下校长主持下制定本校的聘任方案，经全体教职工讨论通过报中心校备案。

3、张榜公布招聘的原则，招聘岗位的种类和数量、聘任条件和办法。

4、个人申请受聘岗位。

5、民主测评。

6、考核。（资格审查和近两年来工作业绩等）

7、宣布聘用结果。校长同被聘用人员签订目标责任书，同时履行聘用手续，聘期一般为1至3年。

铁铺乡小学人事制度改革

领导小组

组长：刘金榜（中心校校长）副组长：胡道林（中心校副校长）成员：黄支胜（教育支部书记）黄建宇（工会主任）

黎少怀（成校校长）

长湖小学人事管理制度 篇10

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

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