公司单位人事管理制度

公司单位人事管理制度（共8篇）

公司单位人事管理制度 篇1

附件1：

河南××××有限公司人事制度（试行）

第一章

总则

第一条

目的

为健全公司管理体系，明确公司与员工双方的权利和义务，保证双方的利益，加强人事管理和员工管理，提高工作效率和企业效益，依据政府相关劳动法规和公司实际，制定本制度。第二条

适用范围

本制度适用于公司正式录用的员工及试用期内的试用人员。因工程项目需要和特殊业务需求而聘用的的离退休人员、内退人员、外单位借调人员、临时人员（包括实习学生）及专家顾问等，不适用本制度。

第二章 录用管理

第三条

本公司实行劳动合同制，用人实行招聘制。公司根据实际需要选择与录用员工签订固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，并按照国家有关规定实行1-6个月的试用期，试用期期满经考核合格者，转为正式员工。由公司董事会聘任的公司高级管理人员，其试用期由董事会决定。

第四条

公司各部室根据业务发展需要，提出用人需求；综合办公室负责编制人事招聘计划，制定具体的人事招聘工作方案，发

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布招聘信息，组织人员初选、笔试、面试、复试等工作；应聘人员应如实填写应聘登记表，正式录用前要填写《员工入职申请及审批表》，并提供和出示本人身份证、学历学位证、职称证、职（执）业资格证书和论文奖项等及其他要求的文件资料的原件。第五条

公司招聘计划和招聘公告应经总经理办公会通过，并报公司董事会批准。员工入职需经用人部室负责人、该部室主管公司领导签署意见、提交总经理办公会讨论决定，并报董事会批准。第六条

新录用员工于报到之日应向公司提供本人居民身份证、学历学位证、职称证、职（执）业资格证书等复印件和最后工作单位的解除劳动合同证明、体检合格报告（证明），并填写完整的《员工登记表》，应届毕业生还应提供学校毕业生推荐表。第七条

在试用期内的员工有下列行为之一的，均视为该员工不符合录用条件，公司可随时解除劳动合同：

（一）以欺诈手段与公司订立劳动合同的情形；

（二）体检不合格的；

（三）不具备政府规定的就业手续的；

（四）不胜任工作的；

（五）无法在工作时间内提供劳动义务连续或累计时间超过5天及以上的（因公受伤除外）；

（六）按照公司有关规定达到严重违纪行为标准的；

（七）未按约定时间、地点入职到岗达3天的。

第三章 工作时间、休息休假、考勤与请假管理

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第八条

公司按国家规定实行标准工作制，每周工作五天、每日工作不超过8小时、每周40小时工作制，公司实行上、下班按指纹考勤管理。因工程项目管理等特殊情况需要，可由总经理办公会确定实行任务导向的灵活工作时间。

第九条

公司安排员工在周六、周日和国家法定节日放假休息，少数民族假日按国家相关规定执行。第十条

加班

（一）公司不提倡加班，员工应妥善安排工作，按时按质按量完成工作任务。

（二）确因工作需要员工加班的，须事先提出书面申请（填写《加班审批表》），按审批权限经公司主管副总及以上领导批准后实施。部室安排全体人员加班和由公司统一安排的加班，须经总经理批准。加班应从严审批，除非十分必要，不得安排。

（三）经批准的加班，公司按照国家有关规定支付加班工资或安排调（倒）休。

第十一条

员工应按公司规定准时上、下班，不得迟到、早退、旷工、无故请假、中途擅离职守；员工在上班期间因公外出，应先向直接上级报告，获批后方可离岗。第十二条

迟到、早退

在公司规定的上班时间开始后10分钟（含）内仍未到达工作岗位的，视为迟到；在公司规定的下班时间之前擅自离开工作岗位的，视为早退。

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第十三条

员工请（休）假管理详见公司《员工请（休）假管理制度》，主要有以下八种：

（一）事假

事假是指员工占用工作时间处理个人事务、经批准后执行的假期。

（二）病假

病假是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时给与的医疗期，从员工病假（病休）时间开始累积计入医疗期。

（三）年休假

1、年休假为国家规定，根据员工工作年限设定的带薪休假，具体参见《河南东龙控股有限公司员工请（休）假管理制度》。

2、休假施行员工本人预报申请，并由公司根据经营、工作的具体情况统筹安排。如确因工作需要不能安排员工休年休假的，公司将按照有关规定给予经济补偿。

3、年休假当有效，可集中休息也可分段休息，员工自愿不休年休假的，可用来抵补病假、事假。

（四）探亲假

凡在本公司连续工作满一年的员工，其配偶不在河南省内，不能在公休假日团聚的，可享受探亲假探望配偶的待遇；与父母不在同省范围内，可享受探望父母待遇。

（五）婚假

员工凭结婚证书给予婚假，符合初婚、晚婚条件的（男满25－4－

周岁、女满23周岁）按照国家规定增加奖励假。

（六）丧假

员工直系亲属死亡或者祖父母、岳父母、公婆、兄弟姐妹死亡，按照相关规定给予丧假。

（七）产假

在职妇女产期前后的休假待遇。

（八）工伤假

指发生工伤事故后，治疗和休养所需要的时间，在此期间工资照发。工伤假期就是指员工发生工伤，需要停工进行治疗并保留薪资的期限。

第十四条

员工请假均应事前履行请假手续，提前填写《请（休）假申请单》并按审批权限经上级领导签字批准后方可实施。其中，员工请病假一次在三天（含）以上的，必须提供区级以上医院的病历卡及病假证明，无有效证明的作旷工处理。第十五条

员工有以下情况之一的，一律作旷工处理：

（一）员工不办理请假手续而缺勤的；

（二）请假未批准擅自缺勤的；

（三）以谎报、伪造证明等不正当手段骗取假期的；

（四）超假未归的；

（五）在请假期间为其它单位工作或提供有偿劳动的；

（六）其他以不正当手段骗取请假的。

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第四章

劳动合同管理

第十六条

劳动合同的订立

（一）公司自用工之日起即与员工建立劳动关系。

（二）劳动合同以书面形式订立，一式两份，公司和员工各执一份。

（三）劳动合同的主要内容按国家有关规定执行。第十七条

劳动合同的期限

公司根据实际情况选择与新录用员工签订固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，对符合签订无固定期限劳动合同的员工，公司将与之签订无固定期限劳动合同。第十八条

试用期规定

（一）公司对新录用人员按国家有关规定实行1-6个月的试用期，其中劳动合同期限三个月及以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年及以上不满三年的，试用期为二个月；劳动合同期限三年及以上的，试用期为六个月以内。对特殊人才，经总经理提议可减免试用期。

（二）各用人部室应在试用期满前十天对该试用人员进行考核，经考核合格者，转为正式员工。对业绩突出的，经总经理办公会通过后可提前转正。

（三）对考核不合格或具有其他不符合录用条件的，公司解除劳动合同。

第十九条

公司为员工提供专项技术培训的，应双方签订《培训－6－

协议》，就服务期限、双方的权利义务、违约金的数额等进行约定。第二十条

对负有保密义务的员工，公司将与之签订保守商业秘密协议，就保密义务、竞业限制条款、解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿及劳动者违反竞业限制约定向公司支付违约金的数额等进行约定。第二十一条

劳动合同的变更

（一）公司与劳动者协商一致，可以就工作岗位、工作内容、劳动报酬、合同期限等劳动合同约定的各项内容进行变更。

（二）当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，公司可与员工协商就劳动合同约定的各项内容进行变更。

（三）当员工发生以下情形之一的，公司有权变更其劳动岗位及相应的劳动报酬，员工应予以服从公司安排：

1、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作需要重新调整工作岗位的；

2、员工不能胜任工作需要重新调整工作岗位的。第二十二条

劳动合同的解除

（一）公司与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。

（二）员工提前三十天以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。在试用期内的员工提前三天以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。但员工有下列情形之一，不得按此条款解除劳动合同：

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1、给公司造成经济损失尚未处理完毕或其他问题正在被审查期间的；

2、本人负责的项目资料未交接清楚或业务应收款项尚未清理完毕的；

3、欠公司款项尚未清偿完毕；

4、作为与公司有关的诉讼或仲裁的当事人，而诉讼或仲裁尚未结果；

5、未按照劳动合同约定承担违约责任。

（三）员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、按公司有关规定发生严重违纪行为的；

3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失，实际经济损失达壹仟元（含）以上的；

4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出，拒不改正的；

5、员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6、被依法追究刑事责任的。

（四）有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事－8－

原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

2、员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（五）公司有下列情形之一的，可以按照国家有关政策给予裁减人员：

1、依照公司破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、公司转产、项目完成或取消、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第二十三条

劳动合同的终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）公司被依法宣告破产的；

（五）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定

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提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他形式。

第二十四条 当发生按国家有关规定不能当即解除或终止劳动合同情形的，公司将依法办理。第二十五条

劳动合同的续订

经双方协商同意续订劳动合同的，应在合同期限届满前办理续订劳动合同手续。如有一方不同意续订的，劳动合同期满即行终止。

有下列情形之一的，可续订无固定期限劳动合同：

（一）员工在公司连续工作满十年的；

（二）自建立劳动关系起已连续两次订立固定期限劳动合同的。

签订无固定期限劳动合同的解除参照《劳动合同法实施条例》执行。

第二十六条

经济补偿金、违约金和赔偿金

（一）由公司提出解除或终止劳动合同的，凡按国家有关规定需要向员工支付经济补偿金的，公司将按规定支付。

（二）公司为员工提供专项技术培训并签订《培训协议》约定服务期、违约金的，如果员工违反服务期的约定提前解除劳动合同，应向公司支付违约金，其违约金的金额为服务期尚示履行部分所应分摊的培训费用。给公司造成财产损失的，应予以经济赔偿。

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（三）公司与负有保密义务的员工签订《保守商业秘密协议》约定保密义务、竞业限制条款、解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者的经济补偿以及劳动者违反竞业限制约定向公司支付违约金的数额等，如果员工与公司终止或解除劳动合同后违反规定的，员工应向公司支付违约金。

（四）员工违反公司保密制度中约定的保密义务或者竞业限制，给公司照成损失的，应对公司的实际损失给予赔偿。

（五）员工违反公司行为规范制度、财务管理制度等规章制度，给公司造成损失的，应对公司的实际损失给予赔偿。

（六）员工违反国家有关规定解除劳动合同（如未提前30天通知公司解除劳动合同、未采取书面形式告知公司解除劳动合同等）,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给公司造成经济损失的，还应当按下列实际经济损失向公司支付赔偿金：

1、公司招录其所支付的费用；

2、公司为其支付的各项长期或短期业务培训费用；

3、因公司交予的任务被迫中断导致业务流失或客户索赔等情况的产生，而给公司造成的经济损失；

4、本人所操作的业务不能收回应收账款的，应按公司的实际经济损失予以赔偿；

5、给公司造成的其他经济损失。

第五章

薪酬福利管理

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第二十七条

本公司工资分配实行月薪制与绩效考核加奖励相结合的办法，按照效益优先的原则，将责任、贡献、效益与风险有机结合。绩效工资的发放实行“三挂钩”原则，即：与公司的整体经济效益挂钩，与公司下达各部的经营目标、工作任务挂钩，与员工个人工作业绩挂钩，先考核后发放，重点体现激励功能。绩效考核和奖励部分根据考核结果按合同兑现。公司按国家有关规定为员工缴纳五险一金，并为员工提供相关福利待遇。第二十八条

员工请（休）假期间工资支付参照公司《员工请（休）假管理制度》和《考勤管理办法》执行。

第六章

岗位要求

第二十九条

本公司实行管理人员职务聘任制，推行逐级聘任的管理体制。

（一）公司副总经理、总经济师、财务总监等高级管理人员由总经理提请董事会聘任或解聘；

（二）部门经理、副经理和子分公司主要负责人均由公司主管副总经理提名，总经理任免；

（三）部门副经理以下人员由部门经理商主管副总经理后提名，由总经理任免。

第三十条

被聘人员聘任期满自动解除职务，有下列情况之一者予以任期内解聘：

（一）不胜任本职工作的；

（二）具有严重违纪行为的。

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第三十一条

任期内解聘的，按人员管理权限分级提出解聘意见，由综合办公室报总经理办公会批准后方可执行。第三十二条

聘任待遇

受聘人员从受聘之日起的下个月享受相应的职级待遇；被解聘的，从被解聘之日起下个月开始享受新分配岗位的待遇。

第七章

考核管理

第三十三条

员工考核分为平时考核和年终考核。第三十四条

平时考核

在日常工作中，各级主管对下属员工应就其品行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等情况做严格公正的考核，凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。第三十五条

考核：

（一）考核的目的：每年末，公司组织开展对员工进行全面、合理的评价，正确了解员工的工作业绩、业务能力及岗位适应性，并以此作为奖惩依据，逐步形成能上能下、优存劣汰机制，促进管理者与被管理者之间的沟通和了解，保证各项工作的顺利进行。

（二）考核适应范围：适用于公司高管以下人员，高管人员由董事会另行考核。

（三）考核时间：每年的年底至下一年年初进行。

（四）考核办法和程序：考核由公司成立专门考核领导小组，按德、能、勤、绩、廉五个方面对员工进行全面的考核，一律采取打分的形式，并按被考核者的综合评分确定本人评定等

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级，共分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

（五）考核结果的应用

1、考核结果按管理权限向员工反馈。

2、考核结果用来作为员工绩效工资、奖金、职务任免、工作调配的依据。

3、考核结果为不合格者调离原岗位，公司有权重新安排其工作岗位或让其待岗。凡不服从工作安排或连续两年考核不合格者，公司对其予以解除劳动合同。

第八章 职业规范

第三十六条

员工必须严格遵守公司制度的各项规章制度，服从领导，听从指挥，严守纪律，自觉维护公司秩序。

第三十七条

恪尽职守，勤奋工作，精通业务，努力学习知识技能，积极主动、高质高效地完成工作任务。

第三十八条

员工应热爱公司，维护公司声誉，不得做任何有损公司声誉的行为，不得在任何场合以任何形式散布对公司的不利言论。

第三十九条

员工应互相尊重，讲究礼貌，维护团结，增强团队意识，遵守职业道德。

第四十条

公司内部要加强协作，互通信息，相互配合支持，不得将公司资料据为己有、对内封锁。

第四十一条

为人诚实，不隐瞒、谎造情况，不掩饰工作上的过失和错误，公司同事之间真诚相待，彼此尊重，遇到问题不推卸－14－

责任，共同建立互信互助的团队合作关系，如遇紧急情况应妥善处理并及时向上级领导报告。

第四十二条 上班时不得随意串岗、闲聊、干私事及一切与工作无关的事情，不得用公司电话打私人电话，接听私人电话应尽量简短，任何时间不得使用公司网络进行与工作无关的事情。不得在工作时间进行网上聊天或浏览、与工作无关的内容，不得让公司以外的人员动用电脑等公司办公设备。

第四十三条

员工不得经营与公司业务类似、有关的产品或服务，不得同时与其他用人单位建立劳动关系，不准利用公司资源或占用工作时间从事个人经营活动。不得假借公司名义或公司员工身份办理非公司业务。

第四十四条

不允许以公谋私，损害公司利益。

第九章

财产管理

第四十五条

一般规定

（一）公司财产包括有形资产和无形资产。

（二）员工应按规定合理使用、妥善管理公司财产，勤俭节约，注意防火防盗。

（三）员工应妥善保管个人物件，不宜将与工作无关的物品带入办公环境内，不得将私人贵重物品存放于办公环境，如有遗失或被盗，公司将不负任何责任。第四十六条

禁止行为

（一）严禁偷窃公司资料、财产以及员工个人携带的物件或

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财产。

（二）严禁以任何理由破坏、非法侵占公司财产。

（三）不得利用职务之便挪用公司资金。

（四）除非因履行工作职责的需要，不得将公司财产携带出办公场所。

第四十七条

工作成果归属

所有专利、商标、版权、发明、创意、设计、图表、运作规则、商业秘密、程序、软件、技术革新、信息报告及在聘用期内以公司名义由员工个人或其他员工共同履行工作职责而产生的专有技术或者获得的机密信息或财产、或者在聘用期内任何时候履行职责而创造的任何东西，均系公司财产。上述职务作品完整权利、利益、包括职务作品所有权和其他权利属于公司。

第十章

保密管理

第四十八条

保密信息

公司保密信息是指公司拥有或掌握，设计公司之产品、技术、服务或经营管理的各项信息、资料。公司保密信息可以以任何形式表现，主要包括以下事项：

（一）公司重大决策中的秘密事项；

（二）公司尚未付诸实施的经营方针、经营策略、经营管理情况、经营数据；

（三）公司经营方针、经营策略、经营管理情况、经营数据；

（四）公司各类文件、决策、信件、传真及会议的记录；

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（五）公司所有工程资料、设计资料和技术资料；

（六）公司所获的或提供的商品和服务的价格，市场份额、定价策略、经营策略、商务谈判、新业务拓展、经营计划、策划方案、数据库资料；

（七）公司有关销售、成本、清单、账册及其它任何形式的财务资料；

（八）公司客户名单、交易方式、习惯及其它任何客户资料；

（九）公司所有人事资料（包括工资、待遇、培训、档案资料）；

（十）公司所有合同、协议、合作计划、意向书及其它类似文件；

（十一）其他保密信息。

本规定所称“保密信息”不仅包括公司保密信息，还包括属于他人所有但公司负有保密义务的信息。

第四十九条

全体员工应严格执行公司《保密制度》的各项要求。

第十一章

安全卫生管理

第五十条

安全卫生涉及到所有员工的安全、身心健康以及企业正常有序的运作，防止危险、预防灾害、讲究卫生、维持安全整洁清爽的工作环境是所有员工的职责。第五十一条

及时汇报

（一）员工有责任向部门负责人或总经理汇报所有不安全的操作规程或事故隐患。

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（二）员工如果在办公环境内发现任何可疑人员，应当立即向综合办公室和大厦保安报告，以便将其带出公司。

（三）员工发现灾害或有危险时，必须在采取紧急措施的同时立即快速向综合办公室和大厦安全部门报告，并按照指示积极协助、配合，努力使损失减少到最低程度。

第五十二条

为了保证员工和公司的安全，员工必须遵守如下规范：

（一）不得私自携带易燃易爆及其它危险品进入办公环境；

（二）未经许可不得擅自拆除、移动或取消安全装臵或使其时效；

（三）未经许可不得进入禁止区域；

（四）未经许可不得使用明火或未经批准的电气设备，不得私拉电线；

（五）未经许可不得在通道上、消防设施周围放臵杂物或物品；

（六）严格遵守安全操作规程及各种注意事项；

（七）注意保护自身和周围人的安全与健康，维护良好的工作环境；

（八）员工家属或同居者患有或怀疑患有传染病时，必须立即向公司汇报；

（九）下班最后一个离开办公室的员工要负责在离开前检查室内安全情况，切断电器电源，关闭窗户、空调、灯，锁好门。

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第十二章

奖惩管理

第五十三条

奖励管理

（一）公司作为一个集体（大家庭），在把每一位员工当作集体的一员（家庭成员）的同时，也鼓励员工长期地为公司服务，激发员工提供优质工作和出色服务，以达到公司发展目标。

（二）公司的奖励包括但不限于优秀员工的评选和奖励，对在重大事件中有突出贡献的员工给予总经理基金奖励，公司出资安排的在职培训、进修奖励等。

（三）公司对以下行为给予奖励：

1、为公司创造显著经济效益的；

2、维护公司重大利益，避免或挽回重大损失的；

3、为公司取得重大社会声誉的；

4、对公司的经营、服务、管理等方面提出合理化建议被采纳并效果显著的；

5、考核为优秀的；

6、与上述条款类似的有其他重大功绩的。第五十四条

惩处管理

（一）根据违纪行为的情节、后果、影响以及行为人的主观状态，违纪行为分为一般违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行为，并分别予以口头警告、书面警告、因违纪解除劳动合同。

（二）“一般违纪行为”指违反公司规章制度，情节轻微且未造成任何损失的（包括潜在的和已发生的）或虽造成轻微损失，－19－

但并非出于故意的行为。

“较重违纪行为”指故意违反公司规章制度（不包括恶意），造成不良影响的或造成轻微损失的（包括潜在的和已发生的），或虽非故意，但造成较大损失的行为。

“严重违纪行为”指任何故意违反公司规章制度，情节和影响严重或给公司造成较严重损失的（包括潜在的和已发生的），或虽属过失，但给公司造成严重损失的行为。

（三）员工在接受第一次处分后的12个月内如再受处分，将受到立即升级处分： 1、3次口头警告，等于1次书面警告； 2、3次书面警告，等于立即因违纪解除劳动合同。

（四）每项违纪处分都应当书面通知受处分员工，并要求该员工签收，公司综合办公室存档。

第十三章

培训管理

第五十五条

岗前培训：主要指对新员工进行岗前教育与培训，使他们了解并掌握公司的各项规章制度、经营方针和经营战略、业务知识和业务技能、员工的职业道德和礼仪规范等。此项工作由综合办公室会同有关部室进行。

第五十六条

在岗培训：各级管理人员应随时对员工在现职工作中所需学识、技能施教，使员工能胜任现职工作、提高工作效率。第五十七条

专项技术培训：公司为员工提供专项技术培训的，培训期满两年内，若员工因个人原因辞职或被公司辞退的，员工－20－

原则上应退回培训费用。

第五十八条

公司鼓励员工在不影响工作的前提下参加所从事专业的国家专业技术资格考试。

第十四章

附则

第五十九条

本制度的解释权归公司综合办公室。

第六十条

本制度如与国家政策、法律、法规相抵触的，以国家政策、法律法规为准。

第六十一条

本制度自下发之日起执行。

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公司单位人事管理制度 篇2

为健全事业单位的管理机制, 增强事业单位的活力, 很多事业单位彻底打破铁饭碗, 改革选人用人机制, 强化考核监督, 实行真正的按劳分配, 在人事制度方面进行了一系列改革和大胆尝试。首先是各事业单位按照其职能对现有人力资源和物力资源进行整合重组, 按照定岗定员、因事设岗、以岗定酬、合同管理的思路调整机构和人员。符合使用条件的人员继续留用, 不再适合的予以转岗、待聘、解聘、分流;数量不够的人员根据岗位设置的条件从全社会招聘;其次是强化岗位管理, 实行聘用合同制。单位和个人遵照岗位的性质、任务、职责签订合同书, 或实行目标责任管理, 或实行任务指标管理, 使事业单位的工作目标得到最大程度的实现;再次是加强对所聘人员的考核。对照双方签订聘用合同书的内容, 遵照完成目标的工作时间、工作纪律、工作质量, 事业单位对受聘人进行全方位的考核并做出考核结论, 全面监督受聘人遵从单位的政策目标、规章制度;最后是按照岗位设置及岗位工作的完成情况发放报酬。单位根据岗位的重要性、完成任务的难度、对专业技术的要求程度、对工作的熟悉程度、对国家有关政策的掌握水平、受聘人的工作态度、工作效率、工作质量、考勤情况等综合考虑受聘人的待遇, 力求做到报酬的社会公平性和单位内部公平性统一, 受聘人个人的利益与单位的集体利益相统一。经过探索和实践, 事业单位人事制度改革取得一系列积极成果, 对于事业单位进一步深化改革, 转换事业单位的用人机制, 增强事业单位的活力和健康发展起到了重要作用。改革促进了事业单位人才和社会人才的合理流动, 使资源利用更加充分, 资源配置更加优化, 人力资源开发利用得到进一步落实, 分配制度也日趋合理。改革使人的主动性、积极性和创造性得以充分调动, 潜能得以最大限度地发挥, 从而保证了事业单位的社会经济效益的实现。

二、事业单位人事制度改革中存在的主要问题

(1) 人事制度改革的一项核心内容是实行聘任制度, 实行双向选择, 先设置岗位, 由单位领导聘任中层干部, 再由中层干部聘任其他的办事人员。这种程序基本在所有的事业单位中实施。这样的用人制度其合理性前提是假设聘任者是大公无私、知人善任的管理者和组织者。理论和事实都证明, 情况并不完全是这样。受聘人由于多种原因可能会屈从于并非科学的岗位设计和聘任, 造成的后果就是封建庄园式的人身依附关系, 致使被聘任者独立人格受到约束。因为短期的个人利益、长期的个人发展等诸多问题要看直接领导者和间接领导者的脸色, 所以大部分受聘任者很可能委屈自己而顺从领导者并非完全正确的意见, 家长制、一言堂很可能就此形成。

(2) 目前, 事业单位改革的突破口主要集中在实行岗位管理和分配制度方面, 而且对后者的关注程度远高于前者, 因为后者对人的刺激更大于前者。在这种情况下, 事业单位获取经济利益的冲动更加强烈而持久;因负责人的频繁更换, 将会出现忽略长期战略目标的规划、制定、实施, 忽略长期的人才培养, 忽略长期利益与短期利益的结合, 忽略单位局部与社会整体的互动关系, 忽略个人与社会的长期共存, 忽略可持续发展战略的深入实施等情况。

(3) 由于物质的现实需要的特征, 使对经济效益的追求成为目前很多事业单位包括教育单位的第一要义, 忽视精神文明建设成为不争的事实。忽略精神文明建设的主要表现是制度的创设以物质利益的获得为核心, 考核的指标更多地倾向经济效益, 对职工的思想教育、进修培训、生活状况、集体活动忽略或者空喊口号, 没有实际的行动或行动的收效甚微。

(4) 实行岗位管理的出发点是破除对身份的迷信, 让有相应能力的人占据相应的位置, 各用其能, 各获其利, 各得其所。但是任何岗位的设置和条件的设计都是人完成的, 本单位的人员设计本单位的岗位, 排除人为因素的可能性几乎为零, 破除身份的迷信就成为一种现实可能而非现实。由于岗位设置、职位责任、职位待遇、职位考核的制度创设都带有主观性, 给不公平竞争创造了很大的空间。用制度来设置“围城”, 让不熟悉“围城”环境的人无法进入, 从而拉小集团、小圈子, 搞任人唯“熟”、“亲”“上” (上面的关系户) ;一部分互有竞争关系的人员搞小动作, 打小报告, 背后攻击, 在领导面前粉饰自身;造成了社会发育不健全、不健康, 熟人、臣民风气大行其道, 裙带关系的蔓延, 这些都使不公平竞争的气氛隐隐存在。

(5) 原事业单位的管理体制中, 赋予了事业单位领导调配本单位人、财、物的职权, 人事制度的改革更加强化了单位领导的这一权力, 多个文件明确规定上级主管部门或政府人事部门不受理单位人事制度改革中受聘人申诉、控告, 在上级部门不介入或介入不充分的情况下, 事业单位的领导以自我为中心、在人力、物力的控制方面实际形成了私有化的格局。这为事业单位权力寻租留下了深深的隐患。众多事实表明, 强化对事业单位人事制度改革的监督管理、充分保障弱势群体 (受聘人) 的权利非常必要。

(6) 国家设立事业单位, 考虑最多的问题是如何使政策得到贯彻, 使社会更加繁荣。然而由于缺乏必要的监督和制约, 背离自身的初衷, 违背社会的意愿的也绝非偶然。医院为增收而强化经济目标任务忽略救死扶伤的社会道义, 教育行业为增收而乱收费甚至变相卖文凭的案例不胜枚举。

三、深化事业单位人事制度改革的主要措施

(1) 切实转变观念。将事业单位的人事管理思路真正转变到服务人才、开发人才, 使人才努力开拓以保证实现事业单位的目标上来。要充分认识到管理就是服务, 服务是最好的管理;充分尊重人的价值, 视人事管理为人力资源开发, 并将开发、培训作为长期战略投资。人事制度改革都要围绕服务人才而展开, 确保事业单位有能人, 有智者, 有敢说真话的人。

(2) 以爱才吸引人才, 以精神敛聚人心。实践证明, 经济利益绝不是驱动人才的最好方法。改革的推动者必须有识才的慧眼, 懂得人才的成长规律和表现形式, 正确认识人才的优点和不足;有开阔的胸怀和博古通今的智慧, 积极吸纳人才, 形成一个为了共同目标而奋斗的坚强战斗集体;要懂得爱护人才, 保护人才, 能用其所长, 避其所短, 也要能正确的看待人才的缺点, 看人才的主流, 在保护人才积极性的基础上, 加强培养教育;要能把人才用到最适合他的岗位上, 给他重要的责任和担子, 也要有适合他的体制和制度去约束他, 监督他, 促进人才发挥其最大能力。

(3) 科学合理地设置岗位。岗位的设计是事业单位人事制度改革最关键的环节岗位的设置的合理与否, 将直接关系到改革的成败。事业单位的聘任应真正贯彻“全员”, 不仅一般职工应该聘任, 单位的领导也应该聘任而不是行政任命。在编制部门科学核定编制的基础上, 按照事业单位的主要职能, 精简机构, 精兵简政, 确保核心职能部门的编制数量够, 种类齐, 按照需要设置管理岗位和专业技术岗位、工勤人员岗位, 报酬向主要职能部门的关键岗位倾斜。力求将人为因素降低到最小程度。事业单位的机构设置应该向社会公开, 接受监督, 更应该接受上级主管部门的监督。

(4) 效率优先, 兼顾公平, 保证职工队伍的相对稳定性。在报酬制度的创设上, 要按照国家的分配制度的原则, 积极稳妥地探索新的分配形式和分配内容;要充分考虑本单位、本行业的长期利益, 采用期权、长期培养计划、参与民主管理等方式激励并留住核心人才, 使单位长期保持核心竞争力保证可持续发展战略的实现;注意考虑受聘人的当前贡献和以往贡献及将来贡献, 力求在分配上做到效率优先, 兼顾公平。

(5) 健全监督机制。由于单位领导的权力所受制约较小, 所以强化对事业单位人事制度改革的监督显得尤为必要。一是成立有效的监督机构。二是建立完善的有效的监督机制。三是完善监督程序和监督责任。

(6) 完善社会保障体系。为避免单位侵犯受聘人的权利, 保证受聘人的人格自立、自治, 保证社会的繁荣稳定, 必须把受聘人的社会保障作为核心内容予以重视。建立健全医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险制度并强力推行, 使这些制度能够真正发挥作用, 唯其如此才能真正使人才得以流动, 从而奠定社会大繁荣的基石。

摘要：本文介绍了我国事业单位人事制度改革的主要成效, 分析了存在的主要问题, 指出了深化实验单位人事制度改革的措施。

关键词：事业单位,人事制度,改革

参考文献

[1]、记者汪春林.稳妥推进事业单位人事制度改革[N].塔城报, 2008.

[2]、鲁振虎.强力推进事业单位人事制度改革[N].开封日报, 2008.

地勘单位人事管理初探 篇3

关键词:地勘单位 人事管理 问题 管理对策

地勘专业技术人员,是地质勘查的优质人力资源。有效的人力资源管理,不仅有利于地勘单位的事业发展,而且对推动中国地矿经济的发展都具有十分重要的意义。人才是促进经济、社会协调发展的第一资源。面对激烈的市场竞争,地勘单位如何有效地加强人事管理,是能否在市场经济条件下充满竞争活力,并得到可持续发展的重要保证；科学的人事管理是现今摆在地勘单位面前的一项紧重要任务。

1地勘单位人事管理的现状

在上世纪末和本世纪初，地勘行业全面陷于低谷，大量专业技术人员及实用型人才转行外流。目前，随着市场经济的不断发展, 地勘单位出现了人才缺失，高中级专业技术人员及实用型人才引进困难，以至出现专业技术人员青黄不接的严重局面；由于人才断层的形成，地勘单位在充满竞争的市场面前则显得力不从心。

近年来,随着事业单位人事制度改革的不断深入,地勘单位在推进劳动人事管理改革方面也进行了一些有益的尝试,取得了一定的成效。但由于受到各种因素的制约,一些深层次的问题还未能很好地解决。目前地勘单位人事管理存在的突出问题主要体现在以下几个方面:

1.1 人事管理模式相对陈旧

曾经在计划经济管理体制下高度封闭的地勘单位，目前实行的是事业化管理、企业化经营的模式。在人事管理方法还上未能采用科学、灵活、简洁、实用的现代人力资源管理方法；在管理内容方面,仍是以职工的调配、任免、工资发放、各项保险等传统的日常工作为主；由于长期受计划经济的影响, 在管理制度方面,基本上沿襲传统的计划经济管理模式,人力资源配置靠计划；地勘单位在管理的方式上还是块块管理,没有引入人力资源规划、职务分析和职务设计等现代人力资源管理的理念,缺乏灵活性和科学性。这种还相对陈旧的人事管理模式表现在人事管理方式单一、手段落后、管理机制缺乏活力,由此客观上造成了单位人员能上不能下、能进不能出,队伍膨胀、人才缺失、机构臃肿等问题。

1.2 人力资源培训力度不够,人员及知识结构不合理

重使用,轻培训,在人事管理的内容上未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人事管理的一个明显特征,也是其人事管理上普遍存在的问题。人员的进出、业绩的考核、工资的晋级、职称的评审等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,尤其是没有将人力资源的配置有效地提升到单位发展战略的高度。人才就是资源,人才就是财富的观念尚未在全体管理者的心目中树立起来。另外,现阶段,由于部分地勘单位人员结构不合理，从而或多或少将技能单一的职工视为包袱的思想,没有把其视为可以无限开发的宝贵资源。在这种情况下,就导致了对职工教育培训投资力度小,甚至只使用而不培训开发的问题。另一方面,培训形式单一、过程形式化以及职工的学习兴趣及积极性没有得到有效地调动,也是造成职工技能不能有效提升和知识结构落后的重要原因。

1.3 绩效考评模糊,考核过程处于形式化

绩效考评是职称评定、工资分配、和人才选拔等方面重要的信息依据, 是人事管理的核心问题，而且在调动职工工作积极性方面也发挥了较强的激励作用。但据了解,职工对目前绩效考评存在不满情绪。大都是因为地勘单位在绩效考评体系的设计和实施过程中存在问题。具体表现在:①对各个层次、不同类型的人员考评标准没有区分,没有具体量化的评价指标,可操作性不强,公允性难以把握；②对各岗位缺乏标准的职位分析和科学归类；③绩效考评的结果不能有效地同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩,致使绩效考评流于形式。

1.4 薪酬分配未深彻刺激到职工发挥自身工作积极主动性

现今,大部分地勘单位都实行的是事业化管理、企业化经营的模式。由于职工队伍庞大,人员余缺并存的宿病以及经费不足等原因,其在发展过程中不但要考虑经济效益如何提高的问题,而且要考虑养人的问题,这一矛盾导致了地勘单位在薪酬分配上缺乏活力。“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的思想贯彻不深,激励机制和自主分配机制尚未在实际运作过程中有效地形成,管理水平没有得到较大的提高,员工的积极性也没有被充分地调动。

2地勘单位人事管理制度改革的方向和措施

2.1构建人力资源管理的新模式

地勘单位构建人力资源管理的新模式,必须要从体制上进行改革,在建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合地勘单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位规律的具体管理制度；形成人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机活力的用人机制上下功夫,这样才能使地勘单位逐步实现人事管理的法制化、科学化和规范化。

2.2加大对职工的培训力度,创建学习型机关

人的能力主要来自于后天的教育培训。教育培训是提高职工素质,开发职工潜在能力的重要手段。作为主要向社会提供智力成果的地勘单位,高度重视人力资源的培训和开发,加大对教育培训的投资力度,将教育培训规范化、制度化,也应该是我们在发展过程中必须重点做好的一项工作。地勘单位在加强员工培训,提升员工素质的过程中,必须要切合实际,要从自身的专业特点和发展实际出发。要重点做好培训规划的编制和落实,注意培训的层次和重点,保证做到事前有计划、事中有监督、事后有考核和反馈,以免流于形式。对新录用的人员,实行业务岗位培训,使他们尽快熟悉业务,成为合格的工作人员；对老职工要开展政治理论、法律知识、职业能力的培训,加快知识更新速度,切实提高政治、业务素质,使他们不断适应新形势的需要。同时也可大力倡导和鼓励职工自学,积极开展建设学习型机关活动,形成组织培训与个人自学相结合的综合培训体系。

2.3实行量化考核

建立以量化考核为主的职工评价体系是进行薪酬分配、调动职工积极性的重要内容。搞好量化考核必须做好以下几项工作:(一)为各个岗位编制岗位说明书,主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容；(二)根据岗位说明书对考核指标进行量化；(三)对“德、能、勤、绩”进行细化分解,并制订考核标准；(四)确定考核指标的等级分值,对所有的考核指标按照领导、干部、工人等不同的岗位赋予固定的分值。对量化分数低于60分的人员采取降职或内部待岗等措施,促使其自觉地提高技能和素质。量化的评价结果,不但为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据,而且对在地勘单位内部建立职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件。

2.4深化薪酬制度改革,刺激单位效益

地勘单位要想有效地激发职工的工作热情,必须通过改革原有的薪酬制度,逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度,将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,并适当向高素质、高贡献人员倾斜,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,杜绝平均主义,使薪酬的激励功能得以突出,调动员工的工作积极性,使每个职工都能在各自的岗位上积极地发挥自己的才能。处于我国新的发展机遇期的地勘单位，发展前景是广阔的,但挑战仍然严峻。因此,针对人事管理存在的问题,要未雨绸缪,采取切实有效的措施,进一步提高人力资源的综合素质,为地勘单位的科学、可持续发展提供有力的人力资源储备和动力。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2005. [2]于季枝.人力资源管理[M].北京:经济管理出版祉,2005.

浅析事业单位人事管理制度改革 篇4

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。

此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作

带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人的理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。

建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置的科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的主要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有的管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

(一)改变现阶段人事管理工作理念。

中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望

将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。

如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投人力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

(二)完善事业单位改革的配套政策。

事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事代理工作，增加人事代理的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事代理。缴纳五险一金，常陈腐落后的“单位人”理念彻底顺覆，并向社会人“方向发展货外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维出现争议者各方的合法权益。

（三）优化工作思想，建立单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

（四）优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。

提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。

此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级的工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

事业单位人事管理条例 篇5

事业单位人事管理条例

中国现行的是“退休金双轨制”，有两套并行的养老金体系，一套是政府部门、事业单位的退休制度，由财政统一支付“吃皇粮的人民公仆”的养老金；另一套是社会企业单位的“缴费型”统筹制度，是单位和职工本人按一定标准缴纳。现行的机关事业单位工作人员离退休制度属国家保险模式，个人不缴纳任何保险费。实行统账结合的改革方案后，已经退休的部分职工和参加工作的职工，个人账户上没有积累基金，同样形成空账，这部分资金就构成了转制成本。事业单位养老金改革将经历相当长的一段转轨期，由此带来的转轨成本势必在中短期内给中国养老金账户收支带来不小的压力，直至“老人”和“中人”全部消失（改革前退休的职工为“老人”，在改革前参加工作而在改革后退休的职工为“中人”）。

据学者测算，按照8%的个人缴费率，如果3000万事业单位工作人员月平均工资2500元，每年空置的个人账户，少缴费用达720亿，相应带来并轨后转制的成本

事业单位人事制度改革3-5 篇6

乔世珊

实践“三个代表”重要思想，全面落实十六大精神，必须认真贯彻十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的规定》，坚持社会主义市场经济的改革方向，以人为本，以全面、协调、可持续的科学发展观，正确处理好改革、发展、稳定三者的关系，统筹兼顾，协调好改革过程中各种利益关系，尤其要充分认识到深化行政单位体制改革，实行政企分开、政资分开、政事分开的迫切性和加速推进中国现行事业单位改革的重大意义和极其广泛深刻的社会影响。

一、事业单位的现状及存在的主要问题

根据1998年底的统计资料，我国现有事业单位约131万个，人员约2919.8万人，其中专业技术人员1713万人，占全国国有单位专业技术人员2860万人的59.9％。事业单位主要集中分布在科研、设计、教育、文化、新闻及体育部门，其从业人数约占事业单位人员总数的43％。事业单位具有鲜明的中国特色，从业人员数量仅次于企业，是我国第二大社会组织，集中了我国大部分专业技术人才。事业单位已覆盖各个行业，在我国经济社会发展中占有重要的地位。我国传统的事业单位是与传统的计划经济体制相适应的，为推动我国各项事业的发展发挥过重要的积极作用。但是，和传统的计划经济体制一样，我国传统的事业单位也存在着一些严重的弊端。

1．管理体制不顺，缺乏生机和活力

长期以来，事业单位被看成是政府行政部门的附属物，事业单位多由各级政府主办，许多行政职能延伸到事业单位，以事代政，混淆事权。同时，应属于事业单位的事务又拿到机关，政事合一，导致政事职责不分，职能交叉，机构重叠，关系不顺。与此同时，政府各部门对事业单位控制死，管得过多过细，管理方式和手段单一，使事业单位缺乏生机和活力。政府包揽过多，从一定程度上抑制了社会、民间多渠道办事业。例如我国的科研事业单位主要由政府承办，企业对科技的投入只占国家全部科技投入的13.8％，而经济发达国家如美国和日本早已超过60％。

2．财政负担沉重，事业单位面临生存困境

财政包揽项目过多，对事业单位 承担无限责任，导致财政负担沉重，中央和地方财政支出中事业费比例都有逐年增加的趋势。同时，事业单位本身支出范围过大，经费供给渠道有限，该由财政予以保障的却力度不足。加之历年物价上涨、人员超编和事业单位自身发展需要，财政对事业单位的支持强度逐年减少等因素，事业单位普遍存在经费紧张的困难。从事业单位的角度来看，财政供应资金大多被“人头”吃掉，事业单位只有“吃饭钱”没有 “干活钱”，不少事业单位甚至连“吃饭钱”也难以为继，导致其目标和行为偏离事业发展的基本要求和规范，过分突出小群体利益，巧立名目乱收费的现象时有发生。

3．布局结构不合理，资源浪费严重

由于部门分割、地区分割、行业分割、学科分割、军民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封闭体系，事业单位布局分散，职能交叉，低水平重复设置，形不成规模效益，人力、物力、财力和信息资源造成了极大浪费。各单位各行其是有余，政府统一组织协调不足，造成政出多门，效率不高。

4．法制不完备，运行不规范

目前我国还缺乏适用于事业单位的专门法规。事业单位的设立虽然须由编制主管部门会同财政部门审批，但这种行政性审批，并不能替代依法登记。由于缺少事业单位的相关立法，事业单位的设立、归并、撤销主要取决于其行政主管部门的意愿甚至是长官意志，有相当大的随意性。事业单位的运行得不到法律的有效保障和监督。

5．政府职能的明显“越位”

政府与市场社会中介组织的责任边界不清，权力扩张。传统体制下的政府无所不包，几乎囊括了所有社会公共权力，一些原来应该由市场机制解决的事宜，一些本来应由非政府机构行使公共行政、社会性公共服务的职能实际由政府代替，事业单位实际上只是政府的二级部门。政府机构这种职能越位、责任缺位常常造成政府公信力下降。

6．事业单位社会化服务功能“缺位”

事业单位作为政府与市场之间的桥梁，应该为政府和社会进行双向服务，承担更多的社会责任，提供政府服务功能的拾遗补缺。但是现在大多数事业单位都定位为“准政府”，运行方式带有浓厚的行政色彩，不愿意面向社会寻求生存的空间，已经远远适应不了社会主义市场经济体制的要求，僵化的机制也严重地束缚着事业单位的发展。因此，必须树立一种更公正、更民主、更独立的公共行政观，建立与市场经济体制相适应的新型事业单位，从而进一步推动解放和发展社会生产力。

二、国家对事业单位改革的总体目标

1．科学界定事业单位性质，分类管理和推进改革

我国事业单位情况复杂，性质各异，改革面临的首要问题是解决事业单位在社会主义市场经济体系中的准确定位和进行科学分类。事业单位改革将要分类推进，分步实施，对不同行业、不同类别、不同功能、不同经费来源的事业单位，国家在改革方案的设计和实施步骤的安排上将有所区别，体现各自的特点，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承担公益任务、不能以市场为导向的事业单位，财政将保证事业经费供给，但要精简内设机构和人员。凡可以由市场导向和配置资源的事业单位，则采取分类推进的办法，积极进行社会化、企业化改革。根据目前我国各类事业单位所承担的不同功能，现有事业单位可分为三类。

第一类，承担行政行为保障事务职能的单位。这类单位经费主要由政府财政预算拨款，人事使用行政保障编制，依照公务员进行管理，按照行政机关确定级别。一经批准立即具有法人资格，不办理法人登记手续，为准政府机构(法定机构)。

第二类，承担国家交办的发展公益事业、基础性任务，面向社会提供服务的单位。这类单位有偿经营，自我发展能力较弱，需要国家提供财政支持，经营收入享受税收优惠政策，政府按所承担的社会公益性、基础性业务项目，而不是按人员编制拨付经费。这类单位将按照国家关于事业单位人事制度改革的意见实施，实行多样化的级别管理。对这类单位的部分单位可实行投资主体多元化，并鼓励民间举办这类机构。这类单位的设置由编制主管部门会同业务归口管理部门和财政、税务等部门审批，并由登记主管部门办理有关手续。

第三类，从事有偿经营服务、具备自我发展能力、有稳定收入来源的单位。这类单位原则上实行企业化管理。自筹经费，照章纳税，人事、财务和业务完全按照现代企业制度运作。国家原则上不再出资设置这类机构，部分原有机构的国有资产要退出。鼓励民间大力参与发展这类事业。对于现有事业单位中确定为第三类单位的可直接到登记主管部门办理登记手续，待其基本实现企业化管理后，编制主管部门将一次性核销原审批的事业编制。今后编制主管部门原则上不再审批和登记这类单位，如欲成立这类单位可直接到工商管理部门进行登记。

2．实行政事分开

“政事分开”实质上包括政府和事业单位的两方面改革。实现“政事分开”，政府是主导，只有政府下决心转变职能，按照“有所为，有所不为”的原则，认真规范政府与事业单位的关系，才能为事业单位改革创造必要的条件。市场经济是利益多元化的经济，政府职能转变牵涉到政府工作人员的切身利益，是难度最大的改革。事业单位改革是我国政治体制改革的一个重要方面，不可能单兵突进取得成功，需要与政府改革相配套，相辅相成。

3．建立有中国特色的现代事业制度

现代事业制度是指与中国社会主义市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的一整套事业管理制度，它是有关现代事业组织的事业法人制度、事业领导制度、事业人事制度、事业财务制度、运行管理制度、事业评估制度、事业社会保障制度等各项管理制度的总称。它既不同于中国传统的事业管理制度，也不能完全照搬外国的管理模式，而是符合中国国情并具有中国特色的新型事业管理制度。它的特征是：政事分开，责任明确，多元投资，科学管理，强化约束。现代事业制度应当具备以下特点：法人地位明确，主要职责清晰，治理机制健全，文化管理为主。

在我国事业单位改革已有的基础上，国家将现有的事业单位按照国家应当提供的公共物品的种类及水平划分为营利性及非营利性两大类，并引导营利性的事业单位逐步转制为企业。

国外非营利性机构绝大多数都已经实现现代化，使得非营利性事业成为独立于政府与企业之外的 “第三部类”。我国也将向这一方向努力，最终使我国的非营利机构基本实现社会化。其主要标志是：社会力量成为举办非营利机构的主体，非营利机构的收入主要来自社会，有大量的志愿人员在非营利机构中工作，非营利机构成为社会服务的主要创新源泉。

我国事业单位，包括水利事业单位的改革要逐步与国际接轨，国外特别是西方国家的公共行政改革可以提供许多值得我们借鉴的经验。西方国家的行政改革，其实质是探讨适应知识经济和科学技术高速发展时代的政府公共行政模式。借鉴国外公共行政改革的经验，我国事业单位未来将形成两种性质不同的社会组织。一种是市场化、企业化、以营利为目的的社会组织，它们不具有社会管理职能；另一种是非营利组织，它们具有一定的社会公益和社会管理职能。

三、推进咨询服务业发展是事业单位改革的一项重大举措

随着国家行政体制改革进程的推进，事业单位原来承担的部分政府职能将逐步萎缩弱化，事权将进一步规范，管理幅度将大大缩小，最终要淡出国家行政管理体系，如何解决事业单位的生存和发展问题就变得十分突出。面向行业，面向市场，面向社会，拓展更多的空间，大力发展中介服务将是可行之路。

作为行政管理体制改革的突破口，行政审批改革取得了阶段性成果。公共权力的下放，使政府从全能型转向有限型，从部门型转向公共型，从权威行政转向服务行政。从发展趋势看，大部分原来由政府审批的项目内容将转而依托中介咨询载体，以提供市场服务的方式完成，这就给咨询服务提供了广阔的发展空间，给事业单位的生存和发展提供了机遇。我国事业单位管理体制尽管存在很多问题与弊病，但不可否认的是在众多事业单位中有着巨大的人力资源、科技资源、信息资源和丰富的行业管理经验优势。

对水利行业来说，设立和发展具有较强实力、较大规模的围绕水资源开发、利用、治理和优化配置、节约、保护、管理为核心业务的咨询服务中介机构，有利于将决策、执行、监督的职能分离，推动中央新的治水方针的贯彻落实，实现从传统水利向现代水利、可持续水利转变；有利于以人为本、体制创新，规范划分政府与事业单位、社会中介组织之间的事权，充分调动各种人才的作用，实现人力资源的优化配置；有利于做好改变行政审批方式后的接续工作，承接政府退出的职能，对于深化行政管理体制改革和政府职能转变，推进水利事业单位的整体改革与发展，改变目前“弱、小、散”的咨询服务机构的格局具有重要的现实意义。

事业单位人事制度改革问题初探 篇7

一、事业单位人事制度改革情况

1992年十四大召开之际, 党提出按照机关、企业和事业单位的不同特点, 逐步建立健全分类管理的人事制度, 拉开了事业单位人事制度改革的序幕。2000年, 中央批准了《深化干部人事制度改革纲要》, 要求深化人事制度改革, 提出了基本目标和方针原则, 并具体指出了事业单位人事制度改革的重点, 要求推行聘用制度、建立和推行岗位管理制度、改革事业单位的收入分配制度、建设高素质的专业技术人才队伍等, 明确了事业单位人事制度的改革方向。2002年, 面对我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织的新形势, 国务院转发了原人事部发布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 明确了聘用制度的相关政策、规定和人员聘用的基本程序。2003年, 中央下发《关于尽快制定行政管理体制改革的决定》, 明确要求以推行聘用制度和管理制度为重点深化事业单位人事制度改革, 并研究制定了事业单位人才管理条例。2008年召开的全国组织工作会议中, 习近平要求健全干部管理体制和相关制度, 整体推进事业单位人事制度改革, 尽快制定事业单位人事管理条例。2011年, 国务院下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 对事业单位改革进行全面部署。随后, 中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》, 对事业单位人事制度改革工作提出了明确要求。

二、事业单位人事制度改革中的问题

我国的改革开放和社会主义现代化建设已经进入了一个新的历史时期, 虽然各事业单位在选人用人制度、深化职称改革、工资分配等方面做出了积极的探索, 并取得了一些经验和成效, 但我国的事业单位改革, 尤其是人事制度改革仍然相对滞后, 事业单位人事制度改革还不够深入, 远没有实现预期目标, 一定程度上仍在制约着我国社会主义市场经济体制的建设和完善。从总体上看, 我国事业单位改革仍存在以下问题。

1.“聘用双轨制”导致一定程度的身份歧视。

事业单位推行聘用制后, 各个单位基本同时存在两类工作人员:一是聘用制改革前的老员工, 二是聘用制改革后的新员工。对此, 有人提出了“老人老办法, 新人新办法”的原则予以解决, 这就产生了新老员工同岗不同薪、职业发展和福利待遇存在差别等新的问题, 产生了各种身份歧视现象, 不利于新员工工作积极性的发挥。

2. 用人合同混乱。

推行聘用制改革后, 进入事业单位的员工, 一些与单位签订了聘用合同, 一些签订了用人合同, 还有一部分未签订合同, 这给规范管理工作带来了很大的困难。此外, 某些事业单位中用人合同短期化现象非常普遍, 一般为一年一签, 使新员工缺乏归属感。

3. 岗位管理依然滞后。

近年来, 由于人口规模的扩大和社会经济的持续发展, 我国公共事业的发展十分迅速, 事业单位用人规模也在迅速扩大, 而原有的编制管理则显得十分滞后, 导致大量编外人员的基本权益无法得到保障。事业编制不足等问题逐渐凸显, 使得公共事业发展与事业单位人员编制之间的矛盾日益突出。

4. 绩效工资改革困难重重。

绩效工资改革首先在学校推行, 取得了一定效果, 但也产生了一些新的问题。例如, 未建立合理的绩效管理制度, 引发绩效工资矛盾等。而绩效工资总体方案的实施细则并未出台, 为进一步解决绩效工资推广过程中的难点问题设置了障碍。

5. 养老保险改革进展缓慢。

据统计, 改革前我国共有126万个事业单位, 共计3000多万正式员工, 另外还有900多万离退休人员, 这给财政带来了极大的养老负担。国家虽尝试了事业单位养老保险改革, 但一直处于试点阶段, 由于缺少相关法律依据、未能妥善解决与公务员养老保险改革的公平问题等原因, 事业单位养老保险改革一直阻力重重, 进展缓慢。

三、进一步推进事业单位人事制度改革的深入思考

进一步推进事业单位人事制度改革, 应继续坚持“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”的16字方针。依据相关文件的要求, 总结各地、各部门试点单位的成功经验, 事业单位人事制度改革应从体制上解决政事职责不分、管理方式单一的问题, 从机制上解决相关法律制度不健全等问题。只有这样, 才能从根本上解放原有人事管理模式对事业单位功能的束缚。具体措施建议如下:

1. 进一步完善聘用制和岗位管理。

推行聘用制和岗位管理的最初目的就是改变计划体制下的编制终身制, 从制度上使事业单位的用人机制更具灵活性, 激发工作人员的工作积极性, 使事业单位更好地为社会公益事业服务。鉴于聘用制推行后出现的新问题, 应尽快保证聘用制从体制上体现公平, 做到对新员工和老员工平等对待, 一视同仁。

2. 加快事业单位绩效工资制度

全面改革, 建立科学的人力资源绩效沟通管理模式。严格规范事业单位津贴补贴, 建立分类分级的财政保障制度, 构建科学的绩效管理体制, 科学核定事业单位绩效工资总量, 建立科学的人力资源绩效沟通管理模式。绩效沟通贯穿于人力资源管理的始终, 是绩效管理的关键。绩效沟通的有效实施有助于事业单位人力资源管理工作的顺利完成, 进而有助于事业单位的整体发展。

3. 弱化行政权力, 提高学术权力。

事业单位主要包括学校、医院和科研院所等, 学术性较强, 在事业单位中弱化行政权力, 重视学术权力, 使国家权力和行政权力进行适当收缩, 适度强化学术权力的主体作用, 实现权力的相互制约和补充, 可以在事业单位内部形成尊重科学、尊重人才的良好氛围。

4. 稳步实施事业单位养老保险。

为全社会建立基本的养老保险制度和各种补充养老保险制度, 这是我国经济和社会发展的必然要求。事业单位是社会运行机制的重要组成部分, 对其实施养老保险制度改革是发展的必然阶段。但由于各种历史问题, 在事业单位推行养老保险改革需慎之又慎, 应在系统调查和科学论证的基础上制定合理的决策, 稳步实施。具体而言, 应在聘用制度和绩效工资改革得到巩固之后, 再进行养老保险改革, 并广泛征求各界人士的意见, 对政策信息进行充分公开, 以免引起不必要的社会震荡。

5. 加快出台《事业单位人事管理条例》。

目前, 《事业单位人事管理条例》正处于征求意见阶段。只有尽快出台相关的《事业单位人事管理条例》, 才有望为事业单位人事管理提供总章程性质的行政法规依据, 为事业单位与国家政府的职责区别做出科学界定, 进而明确事业单位工作人员的法律地位, 为建立系统的事业单位人事管理制度奠定基础。

分析近年来我国各类事业单位改革中产生的矛盾和问题, 除了完善以上几项措施外, 还应在分流安置制度、建立人事监管制度的创新和完善方面下工夫, 坚持以人为本, 搞活用人机制, 调动工作人员的积极性, 统筹兼顾, 妥善处理对未聘人员的安置工作, 找准公平和效率之间的平衡点, 使事业单位更好地为社会公益性事业服务。

四、事业单位人事制度改革中的公益性事业单位

公益性事业单位又分纯公益事业单位、准公益事业单位和半公益事业单位。纯公益事业单位多为财政拨款性质, 如学校、福利院、收容所等机构, 属于与人们的日常生活息息相关的行业, 公益性较强;准公益事业单位大多带有公益性质, 享有财政资助, 为公益服务, 但可以自己创收, 如科研院所等;半公益事业单位虽然具有公益性, 但带有较重的营利色彩, 资金多为自收自支, 财政不过多干预, 如医院等。

文化事业单位人事制度的研究 篇8

【关键词】文化事业单位；人事制度；改革；背景；改革要点

一、文化事业单位人事改革的背景

随着我国综合国力的不断增加，我国文化事业得以繁荣发展起来，不仅人民物质文化生活水平得以显著的提升，而且人民群众文化消费也有了前所未有的发展。特别是近年来，国家对文化的投入力度不断增加，再加之广大文化工作者的不断努力，我国社会主义文化建设工作取得了较好的成效。文化产品无论是产量、种类还是科技含量都得以增加，人民群众文化消费在日益增长的同时，消费方式也开始向多样化方向发展，人们文化生活的条件和质量得到较大程度的提升。另外对外文化交流也日益增多，在国际舞台上中华民族悠久的文化以其鲜明的特色和独特的民族风格展现出来，使我国文化事业的有了蓬勃的生机和活力。

目前各级政府都加大了对文化事业的投入力度，同时社会对文化事业也有了很大的支持，特别是公众开始对文化有了不断增长的需求。文化与经济和政治的关系越来越密切，在社会发展和经济发展中所起到的作用越来越显著。文化事业单位向社会公众提供公共文化服务，这为文化事业文化社会效益的提高奠定了良好的基础，同时文化事业单位还在当前市场经济环境下，积极的面对市场，不断的强化自身的功能，为文化事业单位取得了良好的经济效益。

在当前市场经济体制下，在文化资源发展过程中，市场充分的发挥了对资源的配置和整合作用，人们越来越清楚的认识到人力资源的重要性，这就导致无论是干部选拔机制、用人机制还是收入分配机制都发生了较大的变化，这些都为文化事业单位人事改革的实施奠定了良好的基础。

二、文化事业单位人事改革的要点

1.加强体制机制上的创新

文化事业单位人事制度，需要加快对文化体制进行创新，特别是在当前市场经济体制下，文化事业单位传统的文化体制已无法适当前单位的发展需求，所以需要建立与市场经济体制相适应的文化体制，加快文化体制改革，从而进一步促进文化产业的发展，对各项制度进行明确，按照权利、义务和责任相统一的原则来加快制定文化资产管理办法。同时政府还需要加快职能的转变，实行政企分开和政事分开，充分的发挥政府在文化管理方面的政策调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能。

2.深化文化事业单位改革

文化事业单位改革主要以内部人事、分配和社会保障制度改革为主，因此在改革过程中，对于干部选拔和演职员管理可以建立竞争上岗、考核上岗、任期制和聘任制等。文化事业单位领导人员的任用方式可以根据其类型不同，实行直接聘任、招标聘任和委任等。同时还要打破传统的分配上“大锅饭”和“平均主义”，实行多劳多得、优劳优得的分配原则。在社会保障制度上需要具有针对性，对于单位的老人和新人可以实行不同的政策，尽量使劳动保障向社会化方向发展。另外在文化事业单位改制过程中，需要鼓励单位内部职工、技术要素、管理要素、经营者及业务骨干等进行投资入股，这样就确保了产权结构和经营主体的多元化，进一步对法人治理结构进行完善，同时对于改制企业也可以通过多种方式来实现对社会资金的吸纳，从而更发好的完成资产重要和机制转换。

3.加强人才队伍建设

当前文化市场竞争越来越激烈，文化事业单位之间的竞争说到底是人才的竞争，在竞争中谁拥有人才，就获得了竞争的主动性和优势，所以对于文化事业单位来讲，需要加强对文化专业人才的培养，建立科学合理的人才机制，这样才能更适应当前文化产业的发展，为文化事业的发展提供充足的人才支持。这就需要文化事业单位在人事制度改革中要树立文化人才资源为第一资源的思想，同时做好对各种文化人才的培养和文化经营管理队伍的建设。这样才能更好的培养出一批观众喜爱、充满活力及德艺双馨的文化工作者队伍。目前在文化事业单位发展过程中，普遍存在着人才资源缺乏的现象，同是人才才资源总量也严重不足，人才结构不合理，这都在一定程度上制约了文化事业的健康发展。所以在当前人事制度改革中，需要以岗择人、因材施教，同时还要与绩效进行挂钩。另外还要对人才流动规律进行尊重和掌握，确立正确的人才观，实行更加开放性的人才政策，这样才能更好的吸引人才、留住人才。

4.建立健全分配激励机制

贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分本原则，扩大文化事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。同时进一步扩大文化事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。

三、结束语

在文化事业单位人事制度改革过程中，必须适应本地的特点，既要勇于开拓、创新，又要正确处理好改革、发展、稳定的关系。坚持把保持社会稳定放在第一位。既要坚持改革创新，又要防止盲目蛮干，要在大局下进行改革。

参考文献：

[1]吴华英.文化体制改革中文化事业单位的人事劳资研究.中南大学，2009-05-01

[2]李洁.“十二五”期间我国事业单位人事制度改革的思考.决策咨询，2011-05-30