人事管理单位考核办法

人事管理单位考核办法（精选8篇）

人事管理单位考核办法 篇1

文明单位动态管理量化考核办法

（试 行）

为进一步加强文明单位建设，确保文明单位创建活动经常化、制度化和规范化，结合实际，制定本考核办法。

一、考核范围

本细则适用于全国文明单位、省级文明单位、市级文明单位和新申报省市级文明单位的单位。

二、考核内容

按照创建文明单位的基本标准，内容主要包括：①组织领导和班子自身建设情况；②开展创建活动和思想道德建设情况；③创建文明城市工作和树立社会形象情况；④开展文化建设年活动情况和开展文体活动情况；⑤加强管理和遵纪守法情况；⑥内外环境整洁与环保达标情况。

三、考核计分办法

考核总分为100分，其中基本指标90分，浮动指标加减分幅度为±10分，考核达到基本标准满分为90分。对创建工作指导思想明确，工作措施有力，成绩显著的单位实行加分，内有多项（次）奖励记分情形的，可累加计分。各级表彰的先进集体（单位）的申报奖励记分，仅限于本单位当获得的综合性荣誉（下属单位和个人获得荣誉不计在内），跨表彰的，按命名表彰文件颁发的日期给予奖励记分。对创建工作不重视，工作不落实，群众不满意的单位实行减分。凡是计分，必须有原始证明材料，并建档备查（具体计分标准见附件）。

四、考核程序

1、自查总结。被考核单位要对照考核内容认真进行自查，如实填写考核指标自测得分情况、填写文明单位申报表格，并写出申请报告，以党委（党组）正式文件形式报市文明办。

2、听取汇报。被考核单位负责同志代表单位向考核组汇报创建工作情况，考核组成员向被考核单位相关人员了解创建工作情况。

3、材料审核。抽调有关人员组成材料审核组，对各被考核单位创建档案材料进行集中审核。

4、调查核实。主要采取实地察看、征求意见、走访询问等方式对有关情况进行核实。

5、综合评定。考核组根据工作汇报、调查核实、走访情况，酝酿进行量化计分，报市文明办审议。

6、征求意见。酝酿被考核单位复查申报考核期间，分别征求纪检监察、组织、公安、法院、检察院、国税局、地税局、工商局、计划生育、社会治安综合治理、610办公室、信访、环保、安检等方面的意见。市文明委审定复查申报考核结果后，在主要新闻媒体进行社会公示。

7、表彰推荐。市文明委将考核结果报市委、市政府，以市委、市政府和市文明委名义命名表彰，省级以上文明单位推荐到省文明委。

五、考核结果的运用

文明办原则上每年组织两次对文明单位的考核，考核排序一律按得分，分优秀、良好、合格、淘汰四个层次。考核得分90分以上的为优秀，并从中产生推荐晋升上一级别的文明单位。考核得分80分以上90分以下的为良好，考核得分70分以上80分以下的为合格，70分以下的一律淘汰。

本细则由市文明办负责解释，自颁发之日起实施

人事管理单位考核办法 篇2

1 目标事业单位绩效考核中存在的问题

1.1 认识不到位。

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上, 年终时临时拼凑班子仓促考核, 影响考核质量。被考核者在述职时, 报喜不报忧, 夸大成绩, 谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性, 在评议中只说好话, 民主测评敷衍了事。

1.2 操作不规范。

平时的考核没有资料的积累, 账、卡不健全, 使年终考核与平时工作脱钩, 无据可查。确定考核的等次, 不能严格按规定标准确定, 大锅饭倾向严重, 讲平均, 搞平衡, 优秀指标控制不严。

1.3 考核内容量化不够。

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统, 缺乏科学性和可操作性, 仍有按印象打分的现象。在总工作量差不多的情况下, 所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境, 一人多岗能为单位节约成本、提高效益, 但目前多数人只认“专”的好处, 未识“博”的益处, 不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系, 导致评价结果有失偏颇。

1.4 不重视考核总结。

考核工作结束后, 不注意向考核对象反馈考核意见, 没有充分有效的利用和转化考核结果, 使考核作用不能充分发挥。

以上问题的存在, 一是影响考核工作的严肃性, 使绩效考核流于形式, 单位领导难以摸清职工队伍的真实情况, 容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性, 形成职工自我约束、自我发展的局面, 不利于职工明确发展的导向。

2 加强绩效考核工作的有效途径

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作, 单位领导应从以人为本的理念出发, 营造优秀人才脱颖而出的环境, 构建绩效考核科学化, 规范化的机制, 最大限度地发挥人才的积极性。

2.1 明确考核内容, 量化、硬化考核指标。

从增加绩效考核的可操作性出发, 以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据, 根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化, 多方面、多角度制定详尽的细则, 细化标准, 量化指标, 防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.2 加强平时考核资料的积累, 充分考虑平时考核的比重。

解决年终考核与平时考核脱节的问题, 可以采取科室为单位每月进行一次考核, 并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次, 拉开科室之间的档次, 年终由全单位进行总考核, 评出科室、职工年终考核档次。

2.3 严格考核程序, 充分重视民主评议和民主测评工作。

被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起, 职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解, 考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式, 充分听取群众的意见, 避免以偏概全、主观主义等问题。

2.4 做好考核工作总结, 加强绩效考核的反馈工作。

首先, 考核工作结束后, 应认真及时的总结经验、不足, 以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果, 分析职工队伍现状, 分类排队, 找出不足, 提出整改意见。其次, 加强绩效考核的反馈工作, 使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距, 给被考核者申辩说明或改进的机会, 从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

3 发挥绩效考核作用需要注意的几个关系

绩效考核本身不是目的, 而是一种手段, 只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节, 增强激励机制, 增强职工自身压力和危机感, 才能充分发挥绩效考核的作用。

3.1 绩效考核与提薪和奖金的关系

目前许多事业单位建立了一整套工资标准, 并采取“一年一考核, 两年一晋级”的工资晋升方式。工资的提升或调整, 主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式, 使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬, 代替了“提薪”的功能, 奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求, 薪资分配应遵守公平和效率的原则, 因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量, 按劳取酬, 将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。

合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认, 而且可以产生激励作用, 在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核, 建立“提薪”新概念, 运用提薪、奖金的杠杆, 使每一位职工在认真做好本职工作的前提下, 及时获得提薪与奖励。

3.2 绩效考核与晋升、调动的关系

每个职工在基本需求得到满足的同时, 就会有更高的需求。职工有了工作, 拿到工资, 就会希望进一步获得单位的承认, 他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊, 也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路, 满足职工欲望, 使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果, 用于“提薪”和“奖金”的同时, 也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制, 并作为晋升依据的同时, 人们的注意力也被引向了工作, 人们的行为将为工作本身所驱使, 做好工作不仅仅是值得称道的, 而且是令人愉快的。

有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况, 及时进行绩效工资和奖惩兑现, 鼓励先进, 鞭策后进;形成奖优罚劣, 奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励, 受到鼓励, 劣者受到鞭策与教育, 使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击, 形成“争先创优”的良好氛围。

4 结论

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法, 很多单位在进行了积极探索, 并投入了较大的精力。但令人遗憾的是, 真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少, 大多数单位最后不是流于形式, 就是中途夭折。是事实必然如此, 还是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题呢?研究发现, 恰恰是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面, 不系统甚至存在误解, 才导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是, 在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理, 而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理, 便成了摆在许多单位面前的重要课题。面对经济全球化、信息化的时代浪潮, 事业单位如何以人力资源管理的理论和方法, 建立起科学而有效的人力资源管理体系, 值得我们每个管理者认真思考。

摘要：从目前事业单位的绩效考核目的、绩效考核基础配套工作、绩效考核实施过程、绩效考核反馈与沟通等几方面对事业单位的绩效考核现状进行分析, 并对事业单位借鉴企业绩效考核理论进行可行性分析。

地勘单位绩效考核管理 篇3

【关鍵词】地勘单位；绩效考核；作用；问题；措施

一、地勘单位绩效考核的作用

（一）为地勘单位人力资源决策提供重要的依据。地勘单位通过绩效考核使管理者能够及时、准确的获取职工的工作信息，并通过对信息的整理和分析，使企业能够对人力资源的状况进行准确的估计和预测，从而为地勘单位招聘制度、聘用制度、激励政策及培训制度的调整和改进提供必要依据。

（二）为地勘单位工资分配管理提供依据。对于一个职工能否胜任工作及工作是否高效，需要通过绩效考核来获得信息，通过绩效考核所获得的信息来对职工的绩效进行纵向和横向比较，从而为职工工资和资金的发送和调整提供重要的参考依据。

（三）为职工改进现有的绩效提供帮助。单位职工在工作中都需要能够提高工作绩效，确保工作中能够有所创新，这就需要有绩效考核作为引导，使职工能够在工作中及时进行改进，为改进绩效指明方向。

（四）为人才培训及开发工作提供方向。人才培养和开发作为人力资源投资的重要方面，但在对人才进行培养和开发过程中需要做到有的放矢，通过绩效考核来发现职工的长处和不足之处，从而制定出切实可行的培养计划和措施，确保人才培养和开发工作取得良好的成效。

（五）衡量职工的贡献大小。当前大部分地勘单位绩效考核制度对于所有部门及人员都具有较好的适用性，但由于绩效考核制度缺乏精细化，这就导致部分绩效考核往往流于形式，信度和效度缺乏，因此当前地勘单位需要进一步建立健全绩效考核指标体系，从而将职工绩效的高低真实的反映出来，为衡量职工贡献的大小奠定良好的基础。

二、地勘单位绩效考核工作中存在的主要问题

（一）考核标准仍有待科学化、合理化。企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。

（二）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘类单位仍属于事业单位性质，其考核工作一般是填写《机关、事业单位年度考核表》，要求从德、能、勤、绩、廉等方面进行总结，没有具体的考核指标。但这几方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统，难以比较，导致考核结果的失真。

（三）考核工作没有充分发挥激励机制。目前部分地勘单位在绩效考核工作中，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，不仅考核激励机制不健全、而且在各项机制具体执行过程中缺乏活力，不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。

（四）考核工作容易受到人为因素的干扰。在对员工进行绩效考核过程中，考核人员避免不了会受到来自于上层领导意见的干扰，从而影响评价的公正性，使考核的公信力丧失。部分单位在评定优秀考核时，往往会把业绩排开，按资排辈，从而使员工失去公平感，导致上下级之间的矛盾加剧。

（五）考核反馈环节没有妥善处理。考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。

三、提高地勘单位绩效考核管理水平的措施

（一）结合地勘单位的实际设计考核指标体系。近年来，国资委出台了相关的绩效评价实施细则，对中央企业的综合绩效评价进行全面规范，并进一步制定了科学、系统的绩效评价指标体系。对于地勘单位来讲，需要结合地勘单位的实际情况，科学进行分析，制定具有较强操作性的定量和定性指标，进一步对绩效考核指标体系进行完善。

（二）必须充分发挥绩效考核的激励功能。不仅是地勘单位，包括很多企业在考核的激励功能发挥上做的并不好，没有发挥它的作用。那么要充分发挥绩效考核的激励功能，必须把每一位职工的劳动成果进行评定，按劳取酬。目前的做法是将把考核引进竞争机制，作为晋升、奖惩依据。实践证明，这种做法是行之有效的。

（三）注重绩效考核结果与改进计划的并重。通过绩效反馈面谈，在双方对绩效评定的结果达成一致意见后，职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。绩效改进计划制定以后，管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导，要进行动态的、持续的绩效沟通。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。

（四）建立考核结果信息反馈制度。注重绩效考核结果反馈，建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉，使信息反馈渠道畅通无阻，提高考评的实效。同时，考核者与被考核职工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知职工；在合适的时候，对工作绩效较差的职工提供正确的指导。

（五）努力建设一支高素质的干部考核队伍。地勘单位绩效考核人员作为绩效考核制度的执行者，要想使考核工作能够准确反映出员工的实际情况，则需要充分的发挥考核主体的多元化作用。因此需要打造一支高素质的绩效考核队伍，全面提高考核人员的综合素质，加强对考核人员进行培训教育，确保考核人员责任心和使命感的增强。

四、结束语

在当前市场经济环境下，地勘单位需要建立一套公平、公正的绩效考核体系，使绩效考核更好的融入到地勘单位人力资源管理的各项活动中，更好的实现对职工工作绩效的考核，为地勘单位核心竞争力的提升打下坚实的基础。

参考文献

人事管理单位考核办法 篇4

一、总 则 1.1 为促进测绘资质单位（以下简称测绘单位）建立健全技术质量管理体系，提高全省测绘单位技术质量管理水平，保证测绘成果质量，规范对测绘单位技术质量管理体系的考核，根据《中华人民共和国测绘法》、《四川省测绘管理条例》以及国家测绘局《测绘生产质量管理规定》和《测绘质量监督管理办法》等有关法律法规，制定本办法。1.2 测绘单位应根据本办法的规定建立健全本单位的技术质量管理体系，并有效运行、持续改进。甲、乙级测绘单位应当进行ISO 9001质量体系认证，鼓励丙、丁级单位开展质量体系认证。

二、基本规定 2.1测绘单位的技术质量管理是指从承接测绘任务、组织准备、技术设计、生产作业、成果检查与验收直至成果交付使用全过程实施的有关技术与质量的管理以及与质量相关的人员、设备等的管理。2.2 测绘单位应贯彻“质量第一、注重实效”的方针，以保证质量为中心，满足需求为目标，防检结合为手段，全员参与为基础，走质量效益型的发展道路。2.3 测绘单位应经常进行质量教育，开展群众性的质量管理 1

活动，不断增强全员质量意识，有计划、分层次地组织岗位技术培训，实行岗位管理。测绘工作人员应持有测绘作业证，应按法律法规的规定取得相应的技术资格证书；质量检查人员应持证上岗。2.4 测绘单位必须健全技术质量管理的规章制度，主要应包括：各级部门职责、各级人员的岗位职责；测绘项目管理制度（主要包括：测绘合同管理、技术设计管理、生产过程管理、成果自查互校及两级检查、成果交付使用过程的质量管理等）、仪器设备管理、人员培训及岗位管理、用户服务、质量奖惩等规章制度。

2.5 测绘单位所使用的测绘计量器具，必须按照有关计量法律法规、规章的规定送法定计量检定、校准机构进行定期检定或者校准，建立计量器具检定、校准周期表，保证测绘计量器具在检定有效期内使用；在测绘生产中使用的非商业专业软件应进行验证或鉴定。

三、技术质量管理机构及检查人员 测绘单位的技术质量管理机构和专职质量检查人员应根据本单位的资质等级和业务量按需设定。3.1 甲级测绘单位应当设立负责技术质量管理或质量检查的机构，专职质量检查人员不少于3人； 3.2 乙级测绘单位应当设立负责技术质量管理或质量检查的机构，专职质量检查人员不少于2人； 3.3 丙级测绘单位应有专人负责技术质量管理；专职质量检 2 查人员不少于1人；

3.4 丁级测绘单位应有专人负责技术质量管理；有质量检查人员。

四、技术质量管理岗位职责 4.1 测绘单位的法定代表人是单位的第一质量负责人，其主要职责是：确定本单位的质量方针和质量目标，组织制定、签发质量管理规章制度；建立本单位的技术质量管理体系并保证其有效运行；为保证技术质量管理体系有效运行配备必要的资源（人员、设备等）；对提供的测绘成果承担质量责任。4.2 测绘单位的技术质量主管（总工程师、主任工程师）及质量检查人员应由测绘专业技术人员担任。技术质量主管按照职责分工负责质量方针、质量目标的贯彻实施，签发有关的质量文件；组织编制、负责签发测绘项目的技术设计书或作业指导书，并对设计质量负责；处理生产过程中的重大技术问题和质量争议；审核技术总结、最终检查报告；审定测绘成果的交付验收和对外提供。4.3 测绘单位的质量管理、质量检查机构及质量检查人员，在规定的职权范围内，负责质量管理、检查的日常工作。负责编制年度质量计划，贯彻技术标准及质量文件；对作业过程进行现场监督和检查，处理质量问题；组织实施内部测绘成果的质量检查工作，对其所检查的成果质量负责，并编写技术总结和检查报告。3

4.4 测绘单位可以按照测绘项目的实际情况实行项目质量负责人制度，项目质量负责人对该测绘项目的成果质量负直接责任。测绘单位的项目质量负责人应具有助理工程师及以上职称。

五、测绘生产过程技术质量管理 5.1测绘单位应根据有关要求和单位业务情况，在规章制度中规定需签定合同及合同评审的范围。测绘合同应采用行业通用的格式，并符合测绘资质规定的业务范围。合同评审(或计划任务评审)结果作为技术设计的一项重要依据。应规定合同评审的职责、程序及记录格式。5.2测绘生产必须采用现行有效的国家标准、行业标准；用户有特定需求的，必须在测绘合同或经用户认可的技术设计书中补充规定，并按约定的标准执行。5.3 基础测绘项目和其他重要测绘项目应进行技术设计。测绘单位应根据有关要求和单位业务情况，在规章制度中规定需进行技术设计的范围，确实不需进行技术设计的，应针对不同类型的项目编制作业指导书。项目的实施必须坚持先设计后生产，禁止边设计边生产、没有设计进行生产。技术设计书应经过审核批准，方可付诸执行。5.4 测绘项目实施前，测绘单位应组织作业人员进行技术培训，学习技术设计书、作业指导书及有关的技术标准、操作规程。生产岗位的作业人员必须严格执行操作规程，按照技术设计书或作业指导书进行作业，对其所完成的测绘成果的作业质量负责。4

5.5 测绘单位应加强工序管理，制定完整可行的工序管理流程表，明确各工序的工作内容、方法及质量标准，有效控制影响成果质量的各种因素。生产作业中的工序成果必须达到规定的质量要求，经作业人员自查、互校，如实填写质量记录，达到合格标准，方可转入下工序。5.6 对检查发现的不合格成果，应及时进行跟踪处理，作好质量记录，采取纠正措施。不合格成果经返工修正后，应重新进行质量检查；不能进行返工修正的，应予降低等级或报废并履行相关手续。5.7 成果质量记录、质量体系记录等各种记录应规范、清晰、准确、及时，质量记录应统一归档保存。

5.8 测绘单位必须建立内部质量审核制度，对测绘成果实施自查互校、两级检查。作业小组实施自查互校后方可提交过程检查；通过过程检查后的测绘成果才能提交单位质量检查机构或质量检查人员最终检查，评定质量等级，编写最终检查报告。两级检查应独立进行，不得省略或代替。基础测绘和其他重要测绘项目完成后，应按照有关标准编写测绘技术总结。过程检查、最终检查及质量评定，应按相关国家或行业标准执行；测绘单位自行制定的检查规定和质量评定标准，不得低于相关国家或行业标准的要求。5

六、成果交付使用过程的质量管理 6.1测绘单位必须保证向用户交付合格的测绘成果。6.2 测绘单位应当建立质量信息反馈机制，主动征求用户对测绘成果质量的意见，不断实施质量改进。

6.3 测绘单位应当及时、认真地处理用户的质量查询和反馈意见。

七、技术质量管理体系的考核 7.1 省测绘地理信息行政主管部门负责全省测绘单位技术质量管理体系考核工作的统一监督管理，并承担全省甲、乙级测绘单位资质管理中的技术质量管理体系的考核工作。市、州测绘地理信息行政主管部门负责本行政区域内丙、丁级测绘单位资质管理中的技术质量管理体系的考核工作。7.2 测绘资质管理中测绘单位有下列情形之一，应进行技术质量管理体系考核：

（一）申办测绘资质证书；

（二）申请测绘资质等级升级；

（三）测绘单位重组、改制、成果存在严重质量问题等需进行质量管理体系考核的其他情形。7.3 考核内容 技术质量管理体系考核内容包括：管理职责、管理制度、体系运行。7.3.1 管理职责考核：主要对照本办法的要求审查申报材料, 6

对申请单位的质量管理职责落实情况进行核实。7.3.2 管理制度考核：着重检查申请单位建立的技术质量管理体系的文件是否齐全，是否符合测绘行业特点，是否与申请单位的规模、人员素质、业务范围等相适应，是否符合本办法和国家有关规定的要求。7.3.3 体系运行考核：重点对体系的运行情况进行检查，对运行的有效性进行评价。测绘单位办理上述7.2条第(一)项业务时，测绘地理信息行政主管部门对其管理职责和管理制度进行考核；办理7.2条第(二)项业务时,考核测绘单位的管理职责、管理制度及体系运行；办理7.2条第(三)项业务时,测绘地理信息行政主管部门根据测绘单位的实际情况，确定考核的具体项目。7.4 考核方法 测绘单位的管理职责、管理制度的考核一般进行文件审核，必要时可进行现场考核；体系运行必须现场考核，结合测绘单位的主要业务范围的测绘生产过程和技术质量管理体系运行过程中形成的质量记录评价其有效性。7.5 考核程序 测绘地理信息行政主管部门收到测绘资质申请材料后进行书面审查，必要时结合实地检查，确定考核结果。7.6 技术质量管理体系考核结果分为合格与不合格。7.7 测绘单位应提交的考核材料（电子和纸质）： 甲、乙级： 7

1）本单位技术质量管理体系基本情况简介； 2）ISO 9001质量保证体系认证证书； 3）质量管理或检查机构、质量检查人员配置证明文件； 4）本单位现行质量手册、程序文件及作业指导书等； 5）执行的测绘与地理信息标准目录（含标准名称、标准代码或编号、制定或发布部门、实施时间）； 6）本单位实施技术质量管理的有关记录。丙、丁级： 1）本单位技术质量管理体系基本情况简介； 2）ISO 9001质量保证体系认证证书（未认证的不提交）； 3）质量管理或检查机构、质量检查人员配置证明文件； 4）本单位现行的质量管理制度； 5）执行的测绘与地理信息标准目录（含标准名称、标准代码或编号、制定或发布部门、实施时间）； 6）本单位实施技术质量管理的有关记录。7.8 通过ISO 9001质量管理体系认证的测绘单位，技术质量管理体系应覆盖与测绘生产相关的所有部门和测绘资质证书规定的测绘业务范围。7.9 管理职责、管理制度及体系运行的三项考核按百分制表征，详见附件：《技术质量管理体系考核内容及分值》表

一、表

二、表三。三项得分均大于等于60分的，技术质量管理体系为合格；其中任何一项得分低于60分者体系为不合格。有下列情况之一的，认定其技术质量管理体系为不合格： 8

1）机构与人员设置不符合本办法相应资质等级要求的； 2）所使用的仪器设备不符合本办法2.5条规定的； 3）制定的检查验收规定低于有关标准要求或未实施两级检查制度的； 4）使用失效的国家标准、行业标准，或对用户特定需求未进行有效约定，并造成严重后果的； 5）在各级测绘地理信息行政主管部门组织实施的测绘成果质量监督检查中，出现不合格成果且未进行有效整改的； 6）出现重大质量事故，未能采取有效纠正措施的； 7）技术质量管理体系运行过程中出现整体的、重大的偏离或出现严重影响测绘成果质量行为的； 8）与委托单位串通编造虚假测绘成果，未经有关管理部门处理的。7.10 申请测绘资质的测绘单位的技术质量管理体系经测绘地理信息行政主管部门考核合格的，测绘地理信息行政主管部门出具考核合格的证明文件；测绘单位的技术质量管理体系考核不合格的，测绘地理信息行政主管部门应一次性告知测绘单位体系中存在的不足，测绘单位应认真进行整改，待整改结束后重新考核。

八、附则 8.1 本办法自发布之日起施行。

8.2 本办法由四川省测绘地理信息局负责解释。9

四川省测绘资质单位技术质量管理体系考核内容及分值 表一 甲、乙级 丙、丁级

考核内容、标准 审查资料或说明 标准分值 标准分值 设置了技术质量管理和质量检查等岗位并配备了相应人员 10 0 机构设置文件 机 技术质量管理机构职责、权限明确 10 0 机构职责文件或单位正式发布构 技术质量管理机构职责、权限合理；职责与配备人员匹配 10 0（文件形式）的规章制度 40（0）与其他职能部门职能分工合理 10 0 职责明确、职责包括了本办法及其他有关规定要求的职责文件或单位正式发布（文件法人 10 20 技术质量职能 形式）的规章制度 管 有 10 15 任命文件 理 岗 职 技术质量负责人 职责明确、包括了本办法及其他有关规定要求的质量职责文件或单位正式发布（文件 10 15 位 责 职能、职责与其权限适应 形式）的规章制度 设 甲级专职人员不少于3人；乙级专职人员不少于2人； 10 15 任命文件 置 丙级专职人员不少于1人；丁级有检查人员 质量检查人员

60（100）职责明确、包括了本办法及其他有关规定要求的质量

职责文件或单位正式发布（文件职能、职责与其权限适应 形式）的规章制度 其它人员职责是否明确（主要是：作业员、设备管理员、资料管理员）10 20 100 100 合 计 10

表二 标准分值 考核内容 审查资料 甲乙级 丙丁级 有管理部门或人员 3 1 单位正式发布（文件形式）的规章制度 说明：

1、表中所列规章制度，测绘单 规定了评审范围 合同评审制度10（5）3 3 位可根据实际情况分别制定，或组合 成为一个或多个制度，但原则上应包有评审内容、要求及工作程序和记录格式文本 4 1 括相关内容,如确需删减,应有充分的 有管理部门或人员 3 4 理由。贯标单位需有质量手册、程序

设计制度10 有技术设计书、作业指导书、或技术要求编制的工文件、作业文件，未贯标单位除任命 7 6 作程序和格式文本 文件外，管理职责和管理制度可合并 有管理部门或人员 2 2 为单位质量管理制度（手册）、分章节管 项目 理 管理 叙述。有生产计划任务书格式文本 5 10 制 制度

2、表中所列部门或人员：甲、乙级单度 60（80）位应设置相应的部门，可以是一个部有工序管理表 生产过程管理制度20（35）5 15 门或多个部门；丙、丁级应设置相应有资料收集、采用的要求 3 5 的岗位，可以一人兼多个岗位。规定了生产过程技术质量问题处理的职责、权限和

3、制度一般应包括：职责和权限、工

3 程序 作内容和要求、工作程序、记录格式有检查部门或人员 3 5 文本等。规定了一、二级检查的内容、比例、方法及程序 两级检查制度15（25）8 15 规定了成果质量评定标准 2 3 11

4、合同评审制度：业务单

一、业主相有检查记录和检查报告格式文本 2 2 对固定的单位如明确规定不进行合同有管理部门或人员 2 2 评审，所有分值归入“规定了评审范围”。有工作内容、要求及程序 成果交付过程管理制度5 2 2

5、项目管理：基础测绘项目和其它重有技术总结、验收报告、交付记录格式 要项目应有技术设计书、技术总结、1 1 检查报告、验收报告；一般项目应有有管理部门或人员 3 1 作业指导书或技术要求、重大问题处理意见、最终检查结论、用户确认意有工作内容、要求及程序 仪器设备管理制度10（5）5 1 见。有台帐、状态记录格式 2 3 有管理部门或人员 3 1 有工作内容、要求及程序 人员培训、上岗管理制度10（5）5 1 有培训计划、培训情况记录格式 2 3 有管理部门或人员 4 3 奖惩制度10（5）有工作内容、要求及程序 6 2 有管理部门或人员 4 2 用户服务制度10（5）有工作内容、要求及程序 6 3 100 100 合 计

表三 标准分值 考核内容 审查资料或说明 甲乙级 丙丁级 评审范围符合规定要求 5 3 合同评审制度10（7）有评审记录 2 1 评审记录内容真实、客观、合理 1 5 有经审核批准的技术设计书或作业指导书 2 3 设计技术指标符合标准、用户要求 2 3 设计制度10（8）

1、测绘项目运行记录 项 技术路线正确、可行、必要时进行了验证 3 2 体目

2、单位规章制度规定不进行合同评系管 技术设计书或作业指导书内容、格式符合有关规定要求 1 2 运审的项目，所有分值归入“评审范围理 行 60（80）符合规定要求”。有生产计划或任务书 2 7 项目资源配置合理 5 2 项目工期合理 2 5 生产过程管理20（35）有工序质量控制记录 8 5 有技术质量问题处理有记录 2 3 技术质量问题处理符合相应标准、设计书、作业指导书要求 4 5 13

人事管理单位考核办法 篇5

理暨平安创建考核奖惩办法

各管理区、各村、各镇直单位:

为全面落实全镇二0一三社会管理综合治理暨平安创建工作，深入推进“平安**”建设，构建和谐社会，根据上级的统一部署和镇党委、政府研究的意见，特制定本考核办法。全年考核积分为1000分，列入镇党委政府千分制考核内容，折实150分。

一、工作要求

按照建设平安**的总体要求，认真落实社会管理综合治理和平安创建各项工作措施，真正达到“发案少，秩序好，社会稳定，群众满意”的工作目标，确保做到“六个不发生”。

1、不发生在镇以上范围造成重大影响的政治性事件和群体性事件。

2、不发生在全镇造成恶劣影响的涉黑、涉恶集团犯罪案件。

3、不发生“法轮功”等邪教组织、顽固分子进京滋事、大规模非法聚集、进行广播电视插播和自杀、行凶等极端行为。

4、不发生因失职渎职在镇以上范围造成重大影响的重特大恶性火灾事故、交通安全事故等群死群伤恶性治安事件。

5、不发生敏感时期、重大活动、重大节日、重要目标和要害部位重大事故。

6、不发生造成巨额资财损失的恶性刑事案件。

二、考核内容

（一）社会管理综合治理、平安创建领导责任落实（200分）

1、认真贯彻执行社会管理综合治理和平安创建领导责任制，将社会管理综合治理和平安创建工作纳入村两委或单位全年总体工作部署，一把手亲自抓，负总责，有专职人员具体靠上抓得10分。

2、年初有计划、季度有阶段性工作部署记录，半年、年终有总结报 1

告10分。

（1）年初无工作计划的扣2分；

（2）阶段性工作部署记录每少一次扣1分；

（3）半年、年终无总结报告的各扣3分；

3、配备村或单位综治办主任的得10分，配齐2－5名专职综治工作人员的得10分。

4、五支队伍健全，积极开展工作，发挥作用好的25分。

（1）组织不健全的扣10分；

（2）不能正常发挥作用的扣15分。

5、坚持参加镇综治委季度例会和有关的专题会议35分。每少参加一次例会或专题会议扣5分。

（二）基础设施建设（200分）

1、有不少于一间的专门综治办公室，有创建办，办公室设施适应工作需要50分。

（1）未设专门办公室的扣30分；

（2）办公场所达不到标准要求的扣20分；

（3）室内混乱、不整洁卫生的，检查每有一次扣5分；

（4）没有办公桌、椅的扣5分。

2、按照统一规定要求，配齐各项规章制度，挂放整齐有序的20分。

（1）制度不齐全的，每缺一项扣10分；

（2）制度不规范的扣10分；

（3）有制度不上墙的扣10分；

（4）不按制度规定抓落实的扣10分。

3、有专门档案橱，档案表册内容符合要求，存放整齐得30分。

（1）没有专门档案橱的扣20分；

（2）档案没有按规定装订或管理不规范的各扣10分；

（3）内容不符合要求的扣10分；

（4）材料不齐全，每缺少一份扣5分。

（三）政务公开，民主管理，发挥作用好（100分）

1、村民议事会、党员议事会、理财小组等民主管理组织健全，积极主动地开展工作，严格按照规定实行监督20分。

（1）民主管理组织不健全扣5分；

（2）未坚持按照规定落实监督管理措施造成群众不满意的扣15分。

2、三栏一箱齐全，内容更换及时，群众满意得60分，每少一项扣10分，内容更换不及时每有一次扣4分。

3、宣传材料经常更换，内容新20分，一次不及时扣4分。

（四）扎实开展创建“平安村居”、“平安单位”等活动，并严格按照要求进行评选，群众满意。（200分）

（1）创建宣传材料要及时发放到户，并积极进行宣传的得15分。

（2）宣传不及时的扣10分。

2、评选条件和评选办法粉刷上墙10分。

3、积极开展“平安文明村庄”、“平安文明家庭”、“平安文明个人”平安文明单位”、评选活动40分。

（1）评选活动未进行半年初评扣10分；

（2）年终评比结果未公布上墙扣10分；

（3）评出的“平安文明家庭、“平安文明个人”未上墙扣10分；

（4）群众未参与评选活动扣30分。

4、村与户签订创建保证书10分，每少签一户扣1分。

5、安全责任小区划分明确，并积极开展工作（25分）

（1）责任区域划分不明确扣5分；

（2）未设小区标志牌扣10分；

（3）没有小区平面示意图扣20分；

（4）组织不健全，人员未落实的扣10分。

（五）站岗巡逻（200分）

1、值班人员配备上，600口人以下的村，每晚站岗巡逻人员保证不少于3人，600－1000口人的村，站岗巡逻人员不少于4人，1000口人以上的村，站岗巡逻人员不少于5人，少一人扣3分，无人的扣20分；

2、夜间值班，各村值勤室必须有人值班，外出巡逻人员每班不少于2人，村委大门不能上锁，每出现一次扣2分。

3、值班期间，不准出现睡岗现象，每出现一人次扣2分；

4、一次抽查无干部带班的扣5分，5、值勤记录齐全，交接清楚，否则每空一次扣1分

6、因值班措施落实不力，出现一起可防性治安案件的扣10分，出现一起可防性刑事案件的扣30分。

7、有必要的巡逻工具，无巡逻工具的扣2分，（六）加强人民调解及六五普法工作，及时调处、化解民间纠纷，建好民调普法档案（100分）

1、认真开展矛盾纠纷排查调处活动，加强村调委会建设，按要求配齐配强“一网三员（普法员、调解员、信息员），认真落实周排查半月一调度制度，少开一次排查会扣2分，一次未按时上报排查表扣5分，因排查不实造成一定影响的扣10分。一般矛盾纠纷受理后3个工作日完成调解，未完成的扣5分；情况较为复杂的邀请镇调委会派人共同参入调解，10个工作日完成调解，未完成的扣5分；因各种原因，一时难以调解的要做好教育稳控工作，防止矛盾激化升级，因工作不力造成集体性上访等影响恶劣的事件的，对调解工作否决。

2、积极参加镇调解例会，每缺席一次扣5分，并通报批评；

3、调解率达不到100%，成功率达不到95%，各扣20分；

4、年内发生一起因调解不及时而发生民转刑案件的扣20分；

5、健全普法组织，落实经费保障。按照要求及时落实各项普法任务，否则每发生一次扣5分；

6、调解、普法档案不规范各扣10分。

（七）社会稳定，无重大刑事、治安案件，群众有安全感。

1、认真落实一票否决权制

村

（1）年内发生一起重大刑事案件的（突发性刑事案件除外）；

（2）发生越级集体上访案件，影响安定的；

（3）治安秩序混乱，得不到及时整治、严重影响群众安全感的；

（4）内有村民犯罪的；

（5）发生赌博、吸毒、卖淫嫖娼、拐卖妇女儿童等案件或非法宗教活动、反动会道门活动严重的；

（6）经考核，社会管理综合治理和平安创建工作评定为不合格的；

（7）镇综治委认为其他需要予以否决的。

机关、团体、企业、事业单位

（1）内发生一起重大刑事案件的（突发性刑事案件除外）；

（2）存在发生治安问题的重大隐患，经上级主管部门、有关部门或镇综治委提出警告、司法建议、整改建议，限期改进而无有效改进措施和明显效果的；

（3）对不安定因素不及时化解，处置不力，以致发生越级集体上访案件比较突出，影响安定或发生非法游行、聚众闹事、罢工、停产、罢课事件的；

（4）发生聚众赌博、卖淫嫖娼或制黄贩黄、吸毒案件的；

（5）因教育管理工作不力，内有职工犯罪的；

（6）发生重大治安责任事故，给国家、集体财产造成严重损失的；

（7）经考核，社会管理综合治理工作评定为不合格的；

（8）镇综治委认为其他需要予以否决的。

否决内容

（1）村以及机关、团体、学校、企业、事业单位当年评选综合性的荣誉称号和往年授予而仍然有效的荣誉称号以及镇党委、政府规定的其他内容；

（2）被一票否决的村扣工作分100分；被一票否决的机关、团体、学校、企业、事业单位扣工作分100分。

2、严格按照要求落实法轮功的稳控工作，明确监控人员，落实责任，确保不出现一人失控外出进京滋事。否则，每出现一人次失控外出扣所在村或单位工作分100分，失控进京的扣分不设下限，造成不良影响的，实施一票否决，并罚本人及所在村或单位各5000元，村支部书记、村委主任、部门负责人要向党委写出深刻检查、出现两人次的对村支部书记、村委主任、部门负责人报经党委做出组织处理，外出寻找所需费用由所在村或单位负担。

3、认真落实民族政策，杜绝非法宗教活动的开展，发现苗头要在做好处置工作的同时，及时向党委汇报，否则，每出现一人次扣所在村或单位工作分40分，造成严重影响的，对村或单位落实一票否决，并报请党委对负责人及直接责任人给予组织处理。

4、加大治安防范力度，维护社会稳定，凡出现一起治安案件的村或机关、团体、企业、事业单位扣工作分10分，一般刑事案件扣30分。

（八）加减分项目

1、凡积极协助镇综治委召开现场会的，市级范围奖150分，县级范围奖100分，镇范围奖励30分。

2、凡在县级报刊、杂志上发表综治宣传稿件的，每篇奖励笔者所在单位5分；凡在市级以上报刊、杂志上发表综治宣传稿件的，每篇奖励10分。

3、迎接县以上检查的村或单位未被扣分的加30分，凡被扣分的，每被扣1分，镇扣村或单位工作分20分。

4、其它应急性工作由镇综治办负责酌情加减10－30分。

三、考核奖惩办法

1、坚持月考核、季度考核、专题考核和随机抽查相结合，实行县、镇两级双向考核，以全年考核积分确定村、部门名次。

2、全年积分在900分以上（含900分），按照积分多少排出前30名，为“平安建设工作先进村居”，奖金500元。

3、凡符合一票否决规定或完不成目标任务，全年考核积分在800分（含800分）以下的村，坚决实施一票否决，被否决的村取消当年评选综合性荣誉称号的资格。连续两年考核积分位居全镇后两名的，实施社会管理综合治理黄牌警告。

4、镇直部门全年积分950分以上成绩突出，为“社会管理综合治理先进单位”。

5、若因严重失职导致发生影响全镇社会稳定的重大治安事件或安全责任事故而被一票否决的，根据应承担的责任，按照有关规定，给予相应的党纪、政纪处分。

事业单位绩效考核办法 篇6

2013年奖励性绩效考核办法

根据***县人民政府《关于印发<***县其他事业单位绩效工资实施意见>通知》（***府发〔2011〕62号）、***县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》（***府办发〔2011〕125号）等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

一、基本原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。

（二）坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。

二、考核组织

成立由单位主任***任组长，分管副主任***、纪工委书记***任副组长，副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

三、考核对象

单位在编在岗所有人员。

四、考核周期

每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。

五、考核分配办法

奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%；定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。

（一）定量奖励性绩效考核分配办法

1.考核办法：（总分100分）

①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。

②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。

③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。

④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。

2.分配办法

①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工

资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×（定量考核得分÷100分）

③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。

（二）定性奖励性绩效考核分配办法

1.考核办法：（总分100分）

①工作纪律（40分）

每迟到或早退一次扣0.5分；抽查脱岗一次扣0.5分；旷工一次扣1分；无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分；上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分；不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。

当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分（特殊情况另行处理）；因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。

因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。

②干部群众民主测评（50分）

由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人干部群众民主测评得分＝（50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

③领导班子民主测评（10分）

由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人领导班子民主测评得分=（10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

2.分配办法

定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元；二等奖9名，奖金800元；三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

六、本考核办法从2014年1月起执行。

特此通知。

***县***局

科研单位绩效管理办法初探 篇7

一、科研单位绩效管理的现状分析

一是普遍树立了以人为本的指导思想, 通过抓好绩效来促进科研成效, 把绩效管理作为做好人力资源管理工作的核心环节。二是构建了绩效指标体系, 把论文著作、知识产权、科研项目、获奖情况等作为反映科研人员绩效的基本要素。三是积极探索“科学、量化、可操作”的绩效考评办法。四是重视绩效管理的效果, 在一定程度上起到了有效激励和调动积极性的作用。五是大多数公益类科研事业单位的应用还处于初级阶段, 一般只停留在绩效考核的环节。六是绩效管理的方法亟待完善, 绩效管理毕竟是公认的管理难题, 特别是绩效考评的客观性和准确性, 还存在不足之处, 需要进行分析、思考并认真加以解决。比如, 有的管理观念落后, 对人力资源管理尤其是绩效管理的意义认识不足, 个别单位只重视对科研项目的管理, 而忽视了对人员的管理尤其是科学合理的绩效管理;有的仍然沿用陈旧的事业单位管理制度, 科研人员对绩效管理的意义、作用不了解, 有的因为绩效考评扣分而产生抵触情绪;有的单位只是简单敷衍, 绩效管理办法不够完善, 绩效考核方式创新不足, 绩效管理还没有成为激励手段, 还没有充分调动科研人员的工作热情。

二、绩效管理存在问题的分析

1. 绩效指标的精确性问题

什么是"绩效", 在人力资源管理中当然是明确的, 我们也设置了科研项目、论文著作、获奖情况等等作为量化方式, 但无法实现所有的岗位都像打字员那样只要用“字数、速度、差错率”三项指标就能够简洁地、准确地反映其工作绩效的量与质。另外, 单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等, 不同岗位的横向之间, 怎样考评才能保证客观性、可比性?无法精确地设置绩效管理的指标, 不仅是绩效管理实践的问题, 也是绩效管理理论上尚未突破的问题。

2. 工作量化的现实性问题

要使绩效指标精确化, 就需要对科研工作和其他工作进行量化, 从而设置量化指标。理论上科研单位的各项工作也可以精确量化。某些研究科学考评的专著介绍了应用模糊数学进行数量化描述的办法, 但过于复杂和繁琐, 在实际工作中并不适用。从实践情况看, 只是进行简单的甚至是勉强的量化, 总体上还没有找到简便可行的量化办法。由于科研单位的工作难以全部量化, 必然影响了绩效管理的效果。

3. 考评过程的主观性问题

绩效管理当然追求客观、真实的绩效评价, 科研工作不可能月月都有成果, 虽然绩效管理的实践在不断进步, 比如, 从传统的笼统评定改为指标评定, 从评语定性评价改为评分定量评价, 从没有量化标准改为具体的细化标准, 这些都有效地控制了考评的主观性。但是, 绩效管理毕竟是人对人的考评, 考评过程是靠人来操作, 科研成果的水平等等靠人来判断, 考评者的思想、观点、观念、分析判断能力甚至临时心境等主观因素, 都会对科研绩效的评价产生影响, 导致考评误差。如何从思想上克服主观因素, 避免个人的主观臆断, 防止心理效应的负面影响, 控制这些人为误差, 提高绩效管理准确性, 需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。

4. 考评对象的差异性问题

绩效管理无论理论上还是实践中, 都存在考评过程的公平性与考评结果的可比性, 希望有统一的标准去考评所有的人员。可是, 由于工作分工不同, 科研工作与办公室、政工、后勤工作的差异, 绩效管理显然无法“一刀切”。岗位差异现象, 导致绩效管理不能采取“只有绝对标准、没有相对标准”的考评方法。如果没有考评标准的统一性, 就很可能失去绩效管理的公平性;如果过于考虑标准的统一性, 就无法顾及考评对象的差异性。

5. 绩效目标的战略性问题

有的科研单位没有从组织顶层对战略目标进行分解, 导致绩效管理无法适应战略目标。绩效管理中, 更加注重的是进行上下级有效沟通、反馈, 在工作内容、任务目标和考核标准上达成共识, 在过程中互动, 提高员工科研能力, 实现单位与员工的共赢。而在部分科研单位, 管理者与被管理者缺少沟通、反馈, 目标也不够明确, 员工工作只是为了应付上级分配任务, 单位的可持续发展战略目标就很难顺利实现。有的科研单位, 战略目标没有很好地分解落实到岗位, 使绩效管理无法进行很好的岗位分析, 有的岗位职责不清晰, 有的科研人员承担多岗位的工作, 有的在岗不在位, 有的实际从事的工作完全是领导的临时分配而与其岗位职责脱节等等, 都造成绩效管理无法进行。

6. 绩效管理的持久性问题

理论上讲, 要做好人力资源管理, 就必须进行绩效评价、绩效管理。有的科研单位由于主观原因, 或者客观上因为绩效管理还处于探索阶段, 考评结果有可能不够准确。于是, 考评结果是否直接与提薪、奖金、评优评先、晋升等挂钩, 领导感到为难。如果绩效的考评结果不直接用于激励, 那么绩效考评就流于形式, 绩效管理就导致恶性循环而难以持久。

三、对策和建议

通过上述分析, 对科研单位如何改进绩效管理办法、创新人力资源管理机制提出如下建议:

1. 注重绩效管理的机制设计

科研单位管理者特别是主要领导, 要带头学习绩效管理理论, 带领人力资源管理部门研究、设计、建立科学的绩效管理机制, 全面系统、科学有序地解决五个基本问题:考评谁 (即适用范围) ?考评什么 (即考评内容) ?谁来考评 (各个考评项目的考评者) ?怎么考评 (即考评办法) ?考评后怎么办 (即考评结果如何运用) ?其中对考评内容和考评办法的机制设计必须十分严谨, 避免不必要的漏洞和缺陷。

2. 注重绩效管理理念的先进合理

科研单位的特点是知识分子多, 文化程度高, 对于设计个人利益的绩效管理更加敏感, 因此在制度的设计上要格外合理严密。在总体设计上, 考评制度要合理, 考评内容要合理, 考评标准要合理, 分数构成和计分方法也要合理;在组织实施上, 考评时间要合理, 考评监督也要合理;在体现效果上, 系数设定要合理, 责任连带要合理, 结果运用更要合理。

3. 积极应用科学的考评方法

几十年来, 国内外理论界在绩效考评领域已经研究出许多成熟的方法, 科研单位具有更强的学习与研究能力, 更应该积极学习、运用这些方法, 并在实践中完善提高。比如, 在考评标准的制订方面, 可以运用价值分析法、榜样研究法、调查设计法、分解法、多元统计法等;在考评的时候, 可以学习、参考或应用AFP方法、开放性考评方法、JZZS法以及隐形考评法等。当然, 有些方法在理论上是成熟的, 在科研单位的实际应用还有待大胆地实践, 从中掌握切实可用又行之有效的好方法。

4. 不断探索完善评价体系

科研事业单位人员存在明显的能力差异, 有的科研能力很强, 有的刚刚大学毕业能力有待提高, 加上岗位差异, 这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从机制上解决。因此, 要改变传统的绩效考核模式, 创新评价体系, 笔者提出三种办法:一是针对不同的考评对象设立不同的、非常具体的二级操作指标, 满足微观上的特性与宏观上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法为累计积分法, 既实行统一的考评标准, 又考虑考评对象的差异性, 达到“干多干少、干好干坏不一样”的效果。三是推行“工作量系数法”, 以正常的工作量为系数1, 工作量大的系数大于1, 反之小于1。这样, 比较简便地对考评对象的差异进行了调节。

5. 把绩效管理与多元化激励相结合

大部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质、精神方面的激励手段。笔者建议, 通过新的绩效管理体系运行, 使激励方式变得多元化, 比如:带薪休假、业务培训、职位晋升等。建议年度绩效考评按照得分分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。年度考评得分在90分以上的为优秀, 在80-90分的为合格, 才有资格评为先进工作者;被评为“不合格”的, 不能参加年度“评先评优”且给予通报批评;连续两年考评不合格的予以行政处理。

6. 开发科学、便捷、适用的绩效管理软件

开发的软件以SQL SERVER2000为服务器数据库, 保证数据的安全、可靠;以网页的形式作为运行的界面模式, 界面美观大方, 系统兼容性强, 可运行在现行的局域网和广域网上, 直接通过点击进入;单位领导和部门领导等考评人员可通过身份选择、模块选择等选择多种模式进入考评, 确保绩效考评过程便捷、高效;开发软件的便捷性功能, 领导们只需轻轻点击鼠标, 不通过键盘输入就能完成考评;考评结果自动生成, 并形成绩效管理的分析和建议。

四、结语

科技人力资源是公益类科研事业单位科技创新的主体, 绩效管理是科研事业单位发展的强大助推器。从人力资源开发的角度看, 绩效管理不仅是科研成果等一种绩效的区分划等的工具, 更有意义的应该是它具有行为管理的导向性作用。它事先告诉每个领导、员工如何工作, 而不仅仅限于我们人力资源管理部门去事后评定他们的工作做得如何。我们要倡导一种理念, 用考评内容、考评标准去规范科研工作等所有工作的行为取向, 形成一种刚性的导向, 使绩效管理从终结性考核向过程性调控化方向发展, 由“标准核定”向“目标指导”化方向发展, 促使人力资源管理最优化。

摘要：绩效是衡量科研单位工作结果的尺度, 绩效管理是对绩效进行合理的期望、准确的测量、规范的评价和科学的激励。本文就科研单位人力资源管理中的绩效管理工作进行分析, 针对存在问题的原因进行探讨, 并提出相应的对策和建议。

关键词：科研单位,人力资源,绩效管理

参考文献

[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2007:59.

[2]池敏青.福建省属公益类科研院所基本科研专项绩效评价研究[J].福建农业学报, 2010, 25 (5) :651-655.

[3]颜元培.浅析科研院所绩效管理体系的建构[J].科技管理研究, 2006 (8) :128-13O.

[4]刘喆.科研人员绩效考评方法研究[J].科技创业月刊, 2012 (04) .

人事管理单位考核办法 篇8

关键词：行政单位 人事 绩效考核 改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12

[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

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