管理创新考核办法

管理创新考核办法（精选8篇）

管理创新考核办法 篇1

集团创新管理考核办法

创新是企业的生命、是动力的源泉。为实现以观念创新为前提、经营创新为重点、管理创新为基础的全面创新，在我集团上下营造“提倡创新、激励创新”的良好氛围，特制订创新管理考核办法如下：

一、创新内容：

1、管理创新：是指对各个领域管理思路、管理机构、管理制度、管理方法、管理理念及企业文化等范畴的新想法、新思路、新举措。

2、技术创新：是指生产工艺、水泥配比、原料替代、工程设计、附属配套设计、现场施工、设备维修等采取的新技术、新方法，其成果可计算经济效益。

3、经营创新：经营创新是指在产品经营、资产经营、资本经营等方面采取的新思路、新策略、新措施、新办法，其成果可盘活资产或增加收益。

二、创新标准

1、创新事项必须是本集团公司或本部门过去没有实施过的事项，包括经营管理中的观念、办法、制度、方法、措施等；

2、创新事项要立足本职工作，要立足于实效；

3、创新建议必须以集团或所属公司采纳为准；

4、创新必须具有新颖性、价值性、合理性；

新颖性：主要指不墨守城规、破旧布新、前所未有；

价值性：主要指能带来经济效益或管理上能有很大改进及提高本职工作效率；

合理性：主要指其不背离公司的经营、管理大政方针，创新成本不大于收益。

5、创新是经营管理工作中的工作过程，是看得见、摸得着的成果，而不是单纯的理论及概念的研究；

6、创新以解决当年经营管理中的实际问题和提高效率、增收节支、改章建制为主，侧重执行效果；

7、规章制度、经营理念、经营战略、企业文化方面的创新系统建议，以集团采纳并下发文件为准；

8、服务客户、有利于维护和树立集团品牌形象的事项，经相关部门确认属实后，可评定为创新。

三、创新等级及评定

1、重大工作创新：提出新的规章制度及管理办法或修改原办法60%以上；对已审批执行方案的重大有益改变；在生产工艺、生产技术、原材料采购等方面提出并实施新的改进办法；解决资本运营、闲置资产利用、销售难关、资金紧张难关、业务流程等重大工作难题。成效显著，单项或月增收节支达10万元以上，或经市级以上部门评定科技成果奖项的视为重大创新；

2、主要工作创新：改进部门管理办法，解决生产、经营、质量难题；有效实施的小改小革方案；成效显著，单项或月增收节支达2~10万元之间的视为主要工作创新；

3、一般性工作创新：解决日常工作中的难题，采取有效的改进办法，提高工作效率达到增收节支目的，单项或月增收节支0.5~2万元之间视为

一般性工作创新。

四、创新评定机构及奖励标准

创新成果申报材料报到集团资源管理部，以个人、班组、单位名义申报均可。集团资源管理部每季度组织相关领导和相关部门对各单位申报的创新工作成果进行评定，并按以下标准给予奖励。

1、重大工作创新：单项奖励2000~10000元；

2、主要工作创新：单项奖励500~3000元；

3、一般性工作创新：单项奖励100~500元。

管理创新考核办法 篇2

一、星级考核制度概况

河北省高速公路在许多管理处都实行了星级考核制度, 大同小异, 其中, 石黄管理处有职工1, 426人, 辖16个收费站 (藁城东站、晋州站、辛集站、深州西站、深州东站、武强站、大陈庄站、河城街站、淮镇站、崔尔庄站、沧州西站、沧州东站、黄骅南站、黄骅东站、黄骅港站、沧东开发区站) , 其人员总数和收费站规模在河北省高速公路管理局中具有一定的代表性, 以其为例可窥见一斑。

(一) 评星内容和方法。星级考核制度在坚持公正、公平、公开, 与日常稽查、绩效工资、评优选先相挂钩, 实事求是、便于量化、易于操作原则的基础上开展, 主要适用收费站已取得上岗资格的一线收费人员, 监控、票证、机电及办公室岗位人员不参评, 星级等次由低到高为无星级、1星级、2星级、3星级、4星级、5星级共6个等次, 星级岗位人员每月进行一次综合评定考核, 考核总计1, 000分, 其中日常考核500分、业务技能考核100分, 业务量考核400分, 每月根据综合考核成绩排名评定星级。日常考核包括政治思想、保畅通、保安全、文明服务、工作纪律、环境卫生、个人工作量、内务、机电设备维护使用和自主考核10个方面, 业务技能考核以考试形式进行, 每个季度初进行一次, 本季度有效, 计入当月考核总成绩, 业务量考核包括收费额和交通量两部分, 各为200分, 根据个人月收费额和交通量计算, 每月末计算一次, 班长以其所在班组的平均快递费额及交通量计算。管理处负责组织业务技能考试, 开展5星级的评定工作和4星级以下评定结果的审核, 收费站组织开展日常考核和收费业务量考核, 开展4星级 (含4星级) 以下级别的评定。5星级为最高级别, 5星级人员在下一评比周期, 综合考核成绩不能保持4星级的取消5星级身份。在日常考核中, 为了确定每一个方面分数的准确, 考核组采取了点评记录、审查录像、暗查暗访等多种方式相结合的办法, 如带班班长点评、监督人员点评、巡查、不定期抽查、集中检查、重大活动评价等。业务技能考核方面, 每季度初进行业务考试 (闭卷笔试) , 由管理处考核组统一命题, 站考核小组自行组织判卷, 结果存档, 考试满分为100分, 60分为及格线。业务量考核方面分别就收费额和交通量两个方面进行考核, 收费员按当月的实际收费额和当月实际交通量计算考核分数。考核总分为以上三个方面考核成绩之和。

(二) 评星等次名额分配。管理处根据各收费站人员状况和工作量, 分配星级等次名额, 3星级和2星级分别按20%和45%的比率分配, 4星级较为复杂, 由管理处根据单位人数和工作量, 按照一定公式确定具体人数, 近年来各收费站确定的4星级收费员名额人员数在2~5个之间, 其中辛集收费站最多为5个, 其余比较均匀。5星级由各单位考核组申报, 管理处考核组按照上述有关条件审核评定, 2、3、4、5星级确定后, 其它数量为1星或无星级。如在评比时出现得分相同的情况, 考核星级等次就高不就低, 下一年度根据星级收费站评比及年度收费额档次增减比例。每年度为一个指标分配周期, 在周期内, 除较大人员变动外, 一般不再调整名额分配比例。年终根据考核结果, 相应调整下一年度星级等名额分配比例。

(三) 评星限制条件。对于无星级和5星级人员的评定有着严格的条件限制。评定5星级:需连续3个月考核等次为4星级或连续6个月内累计4次为4星级, 且其它月份考核不能为无星级;每单位每季度最多晋升3名;各收费站5星级收费员占收费岗位人员的5%且考核分数在980分以上;考核当月未完成收费任务的或在上级部门稽查过程当月被查处违规现象的, 取消5星级参评资格。无星级评定主要分两种情形。一是有下列情况之一的, 实行一票否决, 定为无星级, 当月有效。这些情况包括:出现旷工的;日常考核低于300分的;不服从管理, 不接受上级监督检查的;因个人工作失误或不文明服务行为造成有理投诉的;违反《收费岗位人员星级管理考核》相关条款的。二是如果出现连续两个月以上列本单位考核最后一名的定为无星级。除5星级和无星级评定有严格的限制条件外, 其它星级评定也有一些限制, 主要有:4星级收费员占收费岗位人员的10%且考核分数在950分以上;员工病、事假当月累计超过5个班次的, 取消当月评定3星级以上星级等次资格;业务技能考试成绩不及格的, 不得评为3星级及以上星级等次;业务技能考试成绩低于75分的, 不得评为4星级及以上星级等次;参加工作不满一年的不能被评为4星级以上收费员等等。

(四) 评星分值浮动。评星分值浮动是指在评定过程中出现某些情况可以加减分值, 加分情况有:荣誉加分、竞赛获奖加分、创新推广加分和其它加分。减分的情况主要体现在业务考试成绩方面, 业务考试成绩在40~60分的折半计算, 而当得分少于40分的则直接计为0分。另外, 在日常考核中, 稽查大队在查处收费人员有违规违纪情况的可以扣除收费员的日常考核分的相应分值。

(五) 评星薪酬分配。与星级评定相对应, 星级奖金也分为6个等次, 为了体现优绩优酬, 同岗同酬原则, 在奖金的分配上适当拉开各星级的奖金档次, 无星级则无资金, 1星级至3星级之间奖金等次控制在60~100元之间, 3星级至4星级、4星级至五星级之间等次差距分别控制在200、300元, 收费员星级资金基数为1星210元, 2星270元, 3星330元, 4星530元, 5星830元。不同收费站同星级人员所得星级奖金数也可能不同, 他们所得奖金还与所在收费站季度考核得分有关, 计算公式为:收费员星级奖金=收费站季度考核得分÷1000×收费员星级资金基数。各收费站根据星级比例和季度考核平均得分确定收费员的星级。被评为四星级收费员的在考核平均分的基础上加100分为最终考核得分;被评为五星级收费员的在考核平均分的基础上加200分为最终考核得分。并以加分后的结果计算季度奖金:职工考核奖金=考核得分×奖金基数。而在年终奖金分配上, 收费站职工年终考核得分为4季度考核平均得分, 不包含各季度的4、5星级加分。1年内连续4季度被评为5星级收费员的年度考核得分加200分, 连续4季度被评为4星级的收费员的年度考核得分加100分, 以加分后的结果计算年终奖金。除了分配星级奖金外, 被评为4、5星级的收费员 (班长) , 在评优选先时予以优先考虑。

二、星级考核制度要求

为了保证星级考核制度的顺利开展和可持续性, 对此项制度还有具体要求。一是加强领导。管理处和收费站成立二级考评领导小组, 组长由处长担任, 副组长由主管收费副处长担任, 成员由收费科、人劳科、党办室、稽查科、财务科及信息中心负责人和各收费站站长组成。办公室设在收费科, 具体负责考核工作。各单位同时成立一把手为组长的考核组, 以确保此项工作的顺利开展。二是建档立制。各单位建立“星级岗位人员”评定档案, 专人专档。不断完善跟踪管理制度, 注重精细管理、注重宣传典型。设立星级榜, 及时将考核情况反馈到考核办公室。三是定期抽查。管理处考核办公室要定期进行抽查, 对各单位评定工作情况进行现场检查, 收集各方意见, 对各考核各环节不负责任、考核不实、不按要求考核的有关人员进行严肃处理。四是审查批准。为了使星级考核组及时准确掌握各收费站参加考核人数, 对于各站因特殊情况如有在孕期、术后照顾人员需调办公室的人员 (或调岗人员) 需报相关部门审批, 星级工资按后期岗位工资确定。五是上报数据。为了方便星级考核分数核对需要, 各收费站在上报星级时, 需将个人 (收费班) 收费额、交通量上报处星级考核组审核。

三、星级考核制度评析

经过几年的实践, 星级考核制度在河北省高速公路管理局的功效日益显现, 对于提高员工工作的积极性, 营造公平公正的环境和形成“四尊”的浓厚氛围发挥了极大的作用, 从制度设计的内容、标准、方法、程序、结果应用等方面都有其优越性。

(一) 考核具有极强的可操作性。一般而言, 一项考核内容都是按照员工的职责和所承担的工作任务为基本依据, 重点考核工作实绩。然而, 纵观我国制定的许多考核制度, 特别是考核中层以上干部, 都是全面考核德、能、勤、绩、廉, 尽管在每一项都有具体说明, 但这些说明具有很大的概括性和不确定性, 对于实际考核来讲过于空泛和笼统, 基本上没有量化, 不具有可操作性。而星级考核制度则不然, 在考核内容和考核标准的设计上都进行了量化, 用分值显示出来, 具有可操作性。

(二) 考核监督机制健全。从考核工作来看, 考核组不仅重视考核结果, 而且不断加强监督和检查措施。考核工作认真, 部门领导高度重视, 有效防止了考核结果的弄虚作假、徇私舞弊, 保证了考核工作的公正性和权威性。

(三) 十分重视平时考核。星级制度中平时考核成绩占到总考核的二分之一, 且关注到了平时考核和定期考核的结合。由于注重了平时考核, 可以及时发现和纠正员工日常工作中的问题, 可以保证工作目标的顺利完成, 可以及时总结好的工作经验和方法, 以提高工作效率, 同时, 由于注重了平时考核, 可以促使员工在平时工作中勤勉敬业, 工作踏实稳健, 不做表面文章, 言行一致, 树立整个队伍的良好形象。

(四) 注重考核结果的运用。星级制度考核结果与员工的星级奖金直接挂钩, 当月见效, 季度、半年、年终关联, 且星级考核制度将个人奖金与个人所在收费站相联系, 使得员工个人与其所在收费站命运相联, 只有同舟共济才是最好的选择, 促进了个人与单位之间的互通共融。

四、结语

任何一个考核制度都有其优缺点, 星级考核制度尽管实现了其考核的可操作性, 但其考核内容和标准的科学、合理、准确性仍值得进一步探讨。如各收费站星级分配名额的确定方法的科学性;按收费额和交通量计算业务量的合理性 (道路的交通量不是人能够左右的, 它取决于各种因素, 而交通量的多少又直接影响到收费额, 是一个正相关关系) ;业务考试的分值折半和40分以下归“0”说等等。然而星级考核制度所具有的优势大大超越其可质疑性, 对于其它具有收费性质行业也具有一定的借鉴意义, 值得推广。

摘要：星级考核办法在考核评价机制中因其所具有的实际可操作性而在人力资源管理中不断得到普遍应用, 进而受到高度关注。河北省高速公路管理局的多个管理处针对收费站一线职工实行了星级考核管理制度, 取得了显著成效, 是其人力资源管理机制创新中的一个“亮点”, 对于人力资源管理实践具有一定的借鉴意义。

管理创新考核办法 篇3

［关键词］量化 考核办法 创新 机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195

[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32

[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79

教师管理考核办法 篇4

一、指导思想

为进一步加强教师队伍的建设，提高我校的办学水平，并客观公正的评价每一位教师的日常工作以及教学成绩，充分调动教师的积极性、主动性，同时为学校评模选优工作以及年终的绩效考核提供依据，特制定本办法。

本着注重过程，突出成绩的原则本考核办法分教学成绩考核和非教学成绩考核两部分。

本考核办法中各个项目的得分上不封顶，下不保底。扣分各不相抵。

二、教学成绩考核（200分）

1、平均成绩（50分）每学期期末统考达县平均分为50分，每超县均分一分加1分；每低县平均分一分扣1分。

2、优生率（50分）每学期期末统考优生率达县平均水平为50分，每超县均水平一个百分点加一分；每低于县平均水平一个百分点扣1分。

3、及格率（50分）每学期期末统考及格率达县平均水平为50分，每超县均水平一个百分点加一分；每低于县平均水平一个百分点扣1分。

4、学校组织的月考及期中考试只算平均成绩（50分）。每次考试达年级本科目的平均分为50分，每超一分加0.5分，每低一分扣0.5分。

5、本学所有月考及期中的平均得分记入考核中。

6、如教师代多个班级、多个科目则先分别计算各班、各科目再计算出其平均值。

三、非教学成绩考核（100分）

（一）教师职业道德（10分）

1、教师连续一学期无违反教师职业道德行为的加3分。

2、教师若有违反教师职业道德行为的视情节扣除3—5分。

3、积极配合学校的工作，主动参与的教师加5分。

（二）工作量

1、教师的代课量以学校的周工作量为准。（20分）

2、教师超学校制定的周工作量者，每超一课时加2分；每少一课时扣1分。

2、教师参加学校组织的各种考试每监考一节加2分，参加阅卷每阅一次加2分；教导处工作人员每组织考试一次按2分记。

3、担任班主任、教研组长及其它校内职务者加2分（该分不累加）。

4、承担学校的各种专题讲座每次加2分。

5、积极参与学校组织的各种活动及临时性工作酌情加1—3分。

6、积极参与完成各种公开课、示范课，按校、乡、县及县以上分别加1、2、3分。

7、不能及时完成学校布置的各种常规工作每次扣1分。

8、学生参加各种比赛获奖，辅导教师按乡、县、市及市以上分

别加1、2、3分。

9、教师积极参与教学论文的写作及各种业务比武活动并获奖，依省、市、县、乡分别计4、3、2、1分。

（三）考勤（25分）

1、教师每缺课一次扣2分，迟到、早退一次扣1分。

2、教师当月请事假超过2天（婚丧嫁娶除外）每超一天扣1分。

3、学校召开的各种会议及教育教研活动每缺一次扣1分。

学校的各种考试阅卷活动无故不参加的每次扣2分。

4、教师不请假擅自旷课者，每旷一节扣4分。

（四）教案（10分）

按照教导处的教案检查转化为10分制进行考核。

（五）作业批改（10分）

按照教导处的作业批改检查转化为10分制进行考核。

（六）听课（10分）

每月听课少于学校规定的数量（注：规定数量为每月四节），每少一节扣1分。

（七）教师按时交回本学期教学计划、教学总结（5分）不能按时交回扣2分，不交者不得分。

（八）教研组长不能按时交回教研计划扣1分；不能按时开展教研活动扣1分。

（九）控辍保学工作（10分）

班内每流失一名学生班主任本学期扣2分，其他认课教师扣

1分。

（十）班级参加学校的集体活动，获奖者，给班主任记2分，其他参与教师各记1分。

四、班主任考核（20分）

1、班级纪律考核为优秀得5分；考核为良好得4分；考核为一般得3分；考核为差不得分。（班级纪律包括学生的日常行为规范、上课纪律、住宿生的作息纪律）

2、班级早操、卫生（卫生包括教室、宿舍、环境卫生）按时打扫保持整洁、清洁得5分；不能按时打扫或存在脏、乱、差每发现一次扣1分。班主任早操旷勤累计达一半扣2分。直到班主任考核分扣完为止。

3、班级安全（5分）每发生一次学生打架事件扣2分；学生骑车、上网每发现一生一次扣2分；每发现学生破坏公物一次扣2分；班主任晚上（午休）不督促学生作息累计超三分之一扣2分。

4、班主任星期按时离校、到校（2分）每早离校一次或迟到校一次扣1分。

5、班级学习成绩（3分）每次考试班级均成绩居同年级第一得3分，其次得1分班均分相差5分以上不得分。

五、兼职教师的兼职考核（20分）

1、值班领导对兼职教师的考核（5分）考核出勤一大周达到10天为5分；出勤9天为4分；出勤7天为3分；出勤7天以下得1分。取其所有大周的平均分作为最终得分。

2、班主任对兼职教师的兼职考核（5分）考核为优秀得5分；考核为良好得4分；考核为一般得3分；考核为差不得分。

3、学生对兼职教师的兼职测评（5分）测评为满意得5分；测评核为比较满意得4分；测评为一般得3分；测评为不满意不得分。

4、校委会对兼职教师的兼职评价（5分）

六、说明

1、学校工作量标准：语文课每周8课时；其它中考科目每周10课时；非中考文化课每周12课时；非文化课每周按14课时计；跨年级或跨学科任课的教师工作量减一课时。

2、非文化课的教师作业考核均按5分计。

3、如果有些科目成绩难以考查，没有依据，可以不进行计算。

4、工作量不足的任课教师兼任学校其它工作，其它工作另行考核计算。

5、教案与作业每学期考查不得少于两次。

6、每学期综合考核一次。得分和失分相抵，最后得分作为本学期教师考核的依据。

2012年2月

教 师 管 理 评 价 考 核 方案

刘

家

山

中

电力管理考核办法 篇5

为了加强对公司输、变、配电设施的大修、更改、业扩工程的管理，保证供电设备和电网的安全、经济、可靠运行，提高线路、设备的健康水平和可靠性，特制定本办法：

一、职能分工

1、分管生产的副经理是公司大修、更改、业扩工程的管理的主要领导者，对各项工程管理工作全面负责。

2、生产技术部是公司电力设施工程建设（土建工程除外）的归口管理部门，在分管生产的副经理的领导下行使职权。

3、客户中心为客户业扩工程项目归口管理部门。

4、财务部负责对工程资金使用情况实行财务监督。

5、监察审计室负责对所有工程进行审计。

6、安质部负责各项工程的安全措施和工程质量的检查与监督。

7、物资公司负责及时采购所需设备、材料等物资，组织催货和验收。对采购的物资质量负责。所采购的物资品种、数量等有所变更时，应征得使用单位同意后方可采购。

8、工程公司负责公司大修、技改工程及客户高压工程的施工安装，对设备安装施工质量负责。

9、企划部根据公司生产计划、业扩工程计划下达设备、物资采购计划，并检查考核落实情况。

10、公司工程施工之工农关系协调，占地及青苗赔偿。按属地管理，由供电所负责工程施工单位或工程管理部门办理。赔偿费、协调费由施工费中列支。

二、公司内部工程管理 2.1、计划管理

2.1.1、由生技部按照公司要求及时下达工程项目书面实施计划，不能及时下达每次扣生技部100元。

2.1.2、由生技部根据实施计划落实站址和线路走径，不能按时完成，每项扣生技部100元。2.1.3、按照实施计划要求，生技部按时编制施工图纸。施工单位据此提供材料计划、工程预算，生技部3日内批复。存在问题时，3日内返回施工单位处理，未按计划时间完成的扣工程施工单位300元。

2.1.4、物资公司按下达物资采购计划书采购物资设备，确保施工设备材料供应，因设备材料供应不及时，影响工期，每台次扣300-500元。

2.1.5、严格执行施工进度计划，按时完成工程项目施工。各施工单位不能按时完成工程项目施工，除不可抗力外，每延误工期1天，扣500元。

2.1.6、工程开工（施工）前应处理好工农关系。影响工程进度，组织协调不力扣供电所500元。施工结束后，赔偿不及时处罚责任单位500元。

2.1.7、严格履行开工手续，未经工程主管部门批准，施工单位不得擅自开工，每发生一项扣100元。2.2、技术管理

2.2.1、生技部负责对施工工艺复杂、技术要求难度大的工程项目进行设计，并指导工程施工；施工单位严格按照施工图施工，未经管理部门批准，不得擅自更改，否则，每次扣500元。

2.2.2、物资公司对所需设备材料必须严格执行招投标，对各项技术要求和设备材料质量严格把关，否则，每项扣500元。2.2.3、主要设备必须由物资公司组织各有关单位开箱检查验收，并履行签字手续，否则，每次每类扣物资公司500元。2.3、施工管理

2.3.1、施工单位要加强工程管理，不得因出现施工质量问题造成返工，每出现一次，扣施工单位300元（出现事故由安质部进行考核）。

2.3.2、施工单位必须建立健全有关施工管理的各项规章制度，实行项目负责人制度，未建立的每项扣100元。

2.3.3、实行“工程催办单”制度，由于工作迟缓而造成下达“工程催办单”，每次扣施工单位100元，由公司领导下达的，每次扣200元。

2.3.4、施工前要制定切实可行的“三大措施”，由安质部审查，生技部批准，并严格执行，无“三大措施”的不得开工，无经审查、批准不得开工，不执行每次扣施工单位200元。2.3.5、施工单位有关管理人员必须按照要求现场到位，并严格把关，否则，每次扣500元。2.3.6、施工单位要合理安排工期，特别是涉及停送电工作，严格把关，按时完成。若由于工作安排失误，造成工程工期延误影响停送电计划，每次扣500元。2.4、竣工管理

2.4.1、项目竣工后，施工单位5天内整理好竣工资料，提出申请验收，每延误1天，扣100元。

2.4.2、接到验收申请后，5天内由生技部组织验收。若达不到，扣相关单位各100元。2.4.3、按时进行工程项目的审计，严格履行审计手续，按时完成项目转资，达到工程完工的要求，每个项目的审计时间：（0.4—10kV）项目竣工验收后10天内出具工程决算，交审计室审计，审计时间不得超过5 天；高压（35kV及以上）项目在工程竣工验收后15天内出具工程决算，交审计室审计，审计时间不得超过15天，若工程决算出具不及时，每延误1天扣施工单位50元，审计不及时，每延误1天扣审计室50元。

2.4.4、工程全部结束后（验收合格），0.4-10KV项目5天内，35KV项目15天内，全部完善各项存档资料，报管理单位存档，达不到要求，扣施工单位每天每项100元。

2.4.5、每项工程的财务决算在审计完成后：0.4-10KV项目15天内、35KV项目45天内完成财务决算，达不到要求，扣财务部每天每项100元。

2.4.6、工程投产，运行半年内发现重大缺陷，扣施工单位5000元，安质部1000元，参加验收单位300元，由施工单位负责消除缺陷；运行半年内发现一般缺陷，扣施工单位2500元，并由施工单位负责消除缺陷。若是由于设备材料质量而引起的，扣物资公司3000-5000元，并由物资公司负责重新组织进货。造成重大事故的，按照公司有关规章制度处理。2.4.7、工程量每发现一次与实际不符处罚工程签证人员200元至500元。因工程量虚签致使工程造价增加的，增加部分扣回，并处罚工程造价部分的20%。

2.4.8、若在工程竣工验收完成后，被管理部门评为不合格工程，扣施工单位3000元(工程管理单位扣1000元, 工程施工单位扣2000元。)。

2.4.9、对重大工程建设项目评为优质工程的一次奖励3000元（工程技术管理、工程质量监督单位各1000元、工程施工单位2000元）。

三、客户业扩工程管理 3.1业扩工程前期管理 3.1.1、客户业扩工程由客户向供电所提出申请，供电所受理的10kV以上用电申请2日内向客户中心申报，客户中心2日内负责组织生技部、供电所及工程公司进行现场勘查（费用由施工单位负担）。现场勘查后,第二天工程公司将供电方案和工程预算报客户中心，客户中心根据供电方案审批权限当天报送有关部门进行审查，经分管领导批准后，由客户中心通知相关供电所向客户下达供电方案通知书及工程预算报告。未经审核同意，客户不得据以施工，否则，将不予检查和接电，并追究相关供电所责任。达不到一次扣相关单位100元。各相关单位必须按规定时限完成工作任务，达不到一次扣相关单位50元。

其中35kV及以上业扩工程由公司工程管理领导小组负责批复供电方案，10kV业扩工程由生产技术部负责批复供电方案，0.4kV业扩工程由供电所负责批复供电方案。未按要求执行的35kV及以上业扩工程因现场勘查和方案审批耽误时间一次扣客户中心200元，其他原因扣相关单位200元，10kV业扩工程因现场勘查和方案审批耽误时间一次扣客户中心100元，其他原因扣相关单位100元，0.4kV业扩工程一次扣供电所50元。

3.1.2、客户业扩工程应由客户自主选择设计、施工和设备采购单位（公司属多产单位应积极参与竞争或投标）。客户自主选择设计、施工的单位必须向客户中心或所辖供电所提供相应等级的电力工程设计、施工资职证书，供电所将其电力工程设计、施工资职证书原件报客户中心备案。没有施工资质备案的，客户服务中心将不予验收。

客户中心和各供电所为客户提供必要的咨询服务，一次未做到扣客户中心或供电所100元。3.1.3、客户委托公司多产单位的电力业扩工程，应由客户中心负责协助客户和工程承接单位办理委托手续，未按要求办理一次扣客户中心50元，工程承接单位扣100元。3.2 业扩工程设计、施工管理

3.2.1、客户中心负责审查承担客户电力工程设计、施工的单位资质等（承担客户电力工程设计的单位，应具有相应等级的资质并取得当地政府主管部门核发的资格证书；承担客户用电工程施工的单位应具有相应等级的资质，并取得当地政府主管部门及电力管理部门核发的资格证书），并留有复印件，一份报生产技术部，达不到一次扣客户中心100元，发现客户电力工程设计、施工的单位无有效资质等一次扣客户中心1000元。

3.2.2、10kV及以上电力工程须有设计资质的力能电力工程公司出具设计和工程预算报告。公司内部其他单位和个人不得出具工程设计和预算报告，发现一次处罚责任单位和个人各300元。

3.2.3、客户电力工程应确保施工质量，供电所应保证现场到位，确保施工质量关，若有隐蔽工程，施工期间由客户中心根据审查批准的设计图纸和有关施工标准，组织有关部门，对隐蔽工程进行中间检查，做好记录。提出整改意见。做不到处罚责任单位100元。（工程公司施工质量由安质部负责）

3.2.4、客户业扩工程，线路200米以上，原则上由力能电力工程公司承担。以下的由工程所在供电所承担。产生争议，由生技部裁决。延误工期按《业扩报装管理考核办法》等规定处罚责任单位。

3.3 业扩工程竣工管理

3.3.1、客户电力工程安装调试完毕后，按要求施工单位做好验收前的准备工作（包括方案、图纸、施工资料、安全设施等准备，所有资料报供电所审查）并向供电所提报工程初验报告。供电所初验合格后，向客户中心提报工程竣工验收报告及所有业扩资料，客户中心组织有关部门进行验收。客户工程资料提供不全缺一份扣施工单位50元。供电所初验不到位，扣相关供电所100元。供电所初验不合格,扣施工单位100元。客户中心组织验收不及时，扣客户中心100元。3.3.2、客户电力工程严禁使用国家禁止和淘汰、高耗设备等不合格产品，对使用者，按〔2004〕利电发28号文关于下发《电力产品入网管理暂行规定》的通知予以处罚。

3.3.3、工程验收后，对验收小组提出的问题，施工单位要按期进行整改，供电所初验合格后，向客户中心提出复验申请，直至验收合格，超过二次的每次处罚施工单位200元。3.3.4、供电所承接的10 kV电力工程。执行工程预决算的，按工程决算值的9%；由客户供材料的按施工费的30%，交工程公司。并将发票及时返还客户。出现客户投诉按相关规定处罚相关责任单位。

四、考核分工；对业务部门的考核由生技部组织；对生产管理过程，物资计划完成情况考核由企划部组织

五、本办法由生产技术部组织实施。

六、本办法由公司考评委员会负责解释。

绩效考核管理办法 篇6

1．1绩效考评意义

第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

第二条 绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策提供依据

提高员工对公司管理制度的满意度

了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

1．2绩效考评原则

第三条 绩效考评原则

公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观

反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

1．3绩效考评周期

第四条 绩效考评时间安排

公司绩效考评包括月度绩效考评和绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周 考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日

1．4绩效考评者

第五条 绩效考评者

基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考

总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

1．5被考评者

第六条 被考评者

这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本考评

第二章 绩效考评内容

2．1绩效考评体系

第七条 绩效考评体系定义

绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素

考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位

第八条 绩效考评体系的结构

我公司绩效考评体系包括以下方面：

业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

2．2绩效考评标准

第九条 绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

我们取～年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准。（具体标准见附表）由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对市场开放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作计划来制定浮动工资。

对于培训中心以及特种车辆维修中心：考核的标准是在～年6月前实现盈亏平衡，～年6月以后，将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。

第十条 绩效考评标准制定流程

由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准

由办公室初审，再征求相关领域专家的意见

绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准

第十一条 绩效考评标准制定原则：

客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求

可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改

第三章 绩效考评实施

3．1绩效考评领导小组

第一条 绩效考评领导小组

成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作

组长：总经理

执行副组长：办公室主任

其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车维修主管、培训主管

组长负责提出绩效考评总体要求，执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评

办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案

小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

绩效考评小组工作内容详见绩效考评流程

3．2绩效考评者训练

第二条考评者培训的目的

通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题

第三条 绩效考评体系对考评者的要求

要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。

要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流

第四条 绩效考评者培训内容

办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：

绩效考评标准内容

绩效考评流程

绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题

3．4绩效考评实施过程

3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整

第五条 绩效考评内容调整

在绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下工作具体情况对该员工下绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见绩效考评流程）

本该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程

本该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配

3．4．2月度绩效考评工作实施

第六条 月度绩效考评内容

月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作计划完成考评

第七条 月度绩效考评流程：

月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评计划，并监督计划完成情况

收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月度工作报告，考评人收集相应评价数据

考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见

提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理审阅并签字

整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类

公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果

核算薪酬：下月度13日，办公室根据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放

在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整

第八条 月度考评注意事项

公司所有员工岗位业绩考评周期为月度

月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议，对考评结果进行讨论

执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚

月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金

3．4．3绩效考评工作实施

第九条 绩效考评

绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。

第十条 绩效考评流程：

绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本绩效考评计划与下绩效考评指标调整议案

数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供最后月度工作报告

计划完成情况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工最后月度计划完成情况评分

绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人最后月度所属工作业绩、本工作能力、本工作态度的三项绩效考评得分

绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。

考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11日前将各部门考评结果统一收集整理

计算工作业绩考评成绩：1月12日，办公室通过计算本12个月度业绩考评成绩平均值得到该员工工作业绩考评成绩

进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作

制定晋升与发展方案：1月14日，办公室需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案；办公室与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批

考评资料备案：1月15日前办公室需要完成所有考评资料的整理归档工作

考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由办公室经理进行调整

执行副组长根据小组成员在本考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚 第十一条 考评注意事项

绩效考评的主要目的是根据员工工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案

绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成绩的平均值

3．5绩效考评偏差的避免

第一条 如何避免考评偏差：

提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰

绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开

考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧

第四章 绩效考评结果运用

4．1员工薪酬调整

第二条 员工薪酬调整

公司应制定绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀标准的员工或绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于连续3个月度或绩效考评末位的员工应降低员工薪酬级别

办公室应在绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案

公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度

办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》

4．2员工晋升

第三条 员工晋升

绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 办公室通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理

公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单

办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

4．3员工培训

第四条 员工培训

办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工培训计划，上报总经理审批

总经理批准全体员工培训计划后，办公室应在1个月内制定各岗位员工能力培训方案

每月度办公室需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的

4．4特殊情况处理

第五条 纪律处分

纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

第六条 工作调动

绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施

第七条 辞退

根据员工考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下劳动合同

部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办公室负责签发《员工辞退通知》

辞退工作应在考评结束后30天内完成

第五章 绩效考评制度修订

5．1绩效考评制度修订委员会

第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的

绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成

总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

5．2绩效考评内容修订

第九条 修订议案的提出

任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员

第十条 修订议案的受理

不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，办公室需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。

定期考评期间修订提议的受理：绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，办公室针对修订提议收集基础资料；办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本制度修订会议上通过投票方式决定

第十一条 制度修订过程

在考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由总经理签发后生效

第六章 绩效考评文件使用与保存

6．1绩效考评文件保存格式

第十二条 考评文件保存格式

员工绩效考评袋内考评文件按顺序排列，各年内月度考评文件再时间顺序排列

各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

6．2绩效考评文件分类编号

第十三条 绩效考评文件编号方法

绩效考评袋是指用于存放员工月度和绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一

考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号月度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为a001的员工XX年第一月度考评资料编号为a001/01a1，同年第二月度考评资料编号为a001/01a2，XX考评资料编号为a001/01b1，依此类推。

6．3绩效考评文件保存方法

第十四条 绩效考评文件保存方法

由办公室统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁

在月度绩效考评完成后10天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

在绩效考评完成后20天内，办公室必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。

办公室需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

6．4绩效考评文件查阅权限

第十五条 绩效考评文件查阅权限

为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，办公室必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。

各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅

为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。

部门主管有权查阅本系统员工绩效考评文件

总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件

总经理有权复印全体员工绩效考评文件，办公室主任在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

第七章 绩效考评申诉

7．1申诉条件

第十六条 申诉条件

在绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向办公室申诉

7．2申诉形式

第十七条 申诉形式

员工向办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，办公室负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交办公室主任

7．3申诉处理

第十八条 申诉处理

办公室主任与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理

总经理根据办公室提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、办公室主任组成的申诉评审会

如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工考评成绩

申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施

如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向办公室提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审

通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、办公室主任和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留进一步调查处罚的权利。

一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定

对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准

7．4申诉反馈

第十九条 申诉反馈

医疗质量考核中处方考评办法 篇7

1 考评办法及标准

1.1 考评项目与分值

按《办法》和《条例》将考评标准分为处方类别、处方前记、处方正文、其他、处方后记等五部分, 一般处方分为26小点, 共计60分;麻醉药品处方增加3小点共为29小点计70分。见表1。

注:[a]麻醉、一类精神药品无专用处方为否决[b]缺项为标识为否决。

1.2 考评标准及频率

麻醉药品、一类精神药品专用特殊处方, 其余按规定使用相应普通处方。所有处方在考评时, 若有一项否决“不合格”则该处方评为不合格;无否决的处方按实际得分情况判别, 普通处方少于50分不合格, 50～55分基本合格, 55分以上合格;特殊处方<60分不合格, 60～65分基本合格, 65分以上合格。特殊处方每季随机抽查一个月处方, 一般处方每月随机抽查3天处方。

2 考评说明

2.1 处方要求

麻醉药品、一类精神药品必须使用淡红色专用特殊处方, 一般药品按医保类别按规定使用相应普通处方。

2.2 处方书写

要求字迹清楚、内容完整, 格式规范, 以碳素圆珠笔或钢笔书写, 一般不涂改, 有涂改重新签字;用规范中文或英文书写, 严禁中英文混写或随意使用缩写及代号。

2.3 处方前记

一般处方审查患者姓名、性别、年龄、门诊或住院病历号、科别或病室及床位号、临床诊断、日期等一般项目填写是否完整、规范。麻醉药品处方除以上项目外增加患者身份证号码或代办人姓名与身份证号码, 且为否决项。

2.4 正文内容

以R:开头, 后分列药品名称、剂型、规格、数量, Sig:后列药品名称、剂型、数量、单位、用法用量。每个药品一段, 未写完的必须划斜线以示处方结束, 每一张处方中药物品种不超过5种。

2.4.1 药品名称

以《中华人民共和国药典》、《中国药品通用名称》或相关国家批准的专利名称为准, 单位以最小基本单位计:如片剂、丸剂、胶囊剂、冲剂分别以片、丸、粒、袋计算, 数量用阿拉伯数字。一般药品门诊处方, 不超过7日量, 特殊情况不超过15日用量, 但医生必须签字并注明原因。麻醉药品处方执行相关规定。

2.4.2 用药相符性

选用药物与临床诊断是否相符;用药剂量与年龄是否一致;选用剂型与标注用法是否恰当。

2.4.3 皮试标识

重点关注药物过敏史及需做皮试的药品有无“皮试”标识及与同类间的交叉过敏反应, 如青霉素类与头孢菌素类, 磺胺类等药物[1]。

2.4.4 药物配伍禁忌

处方中药合用后, 无拮抗产生、药效减低或不良反应增加情况;婴幼儿、老年人、孕妇、哺乳妇女、癫痫患者、酒精中毒患者、消化溃疡患者、肝肾病患者处方中无禁用药品;重点审查喹诺酮类药物:18岁以下患者禁用;避免与茶碱同时使用, 以免出现恶心、呕吐、震颤、不安、激动、抽搐、心悸等中毒症状;避免与尿液碱化剂使用以免出现尿结晶和肾毒性;避免与口服降糖药以免使血糖失调。注射用炎琥宁对胎盘绒毛滋养叶细胞有毒, 孕妇禁用;也不宜与氨基糖苷类、喹诺酮类、含亚硫酸氢钠和焦亚硫酸钠为抗氧剂的药物药物配伍。银杏达膜注射液, 忌与肝素、双香豆素同时使用, 避免引起出血倾向。罗红霉素、琥乙红霉素、克拉霉素、四环素会抑制肠道细菌对地高辛代谢, 使血浓度升高, 发生中毒, 合用时应减低用量。强心苷避免与糖皮质激素、排钾利尿剂合用, 以免发生心理律失常[2]。

2.4.5 处方后记

处方医师、审方调剂药师、复核发药药师签全名, 字迹清晰、易于辨认, 收费员盖收费章。无签名或未签全、字迹潦草难于辨认者酌情扣分, 处方不合格。

通过实施处方考评, 医师处方书写中缺项、漏项等不规范等情况明显减少, 处方质量与合格率显著提高, 同时有利于医院对各职能部门考核工作的统一评价;有利于提高临床科室的考核力度;有利于使医疗质量考核进入良性循环。我院医疗质量将重新走上一个新的台阶, 当然要达到此目的, 离不开医院对考核要求的常抓不懈, 离不开职能科室不断调整考核内容和方法, 更离不开考核结果与经济挂钩。

参考文献

[1]郭淑敏.建立与实施处方质量考评办法[J].中国医院药学杂志, 2007, 27 (5) :665.

优化体育中考考核办法的探讨 篇8

我市体育中考考核采用等级分。体育满分为40分，包括体育考试成绩与平时成绩二个部分。体育考试成绩为30分，测试项目为三项，以等级评定成绩，然后将等级折换成分数计入总分，等级有A、B、C、D、E、F六等，等级分折算方法为：A＝10分，B＝9分，C＝8分，D＝7分，E=6分，F=5分。平时成绩为10分，初一、初二各占5分（如表1、表2）。

二、苏州市体育中考考核方法与我省其他城市对比分析

从表3我们可以清晰的看到，就从测试项目的设置及所占分值来看，我市的中考考核办法存在以下几个方面的问题：

1.必测类项目与选测类项目在项目设置上比较传统、单一

我市就必测类项目（50米或跳绳）已经连续五年没有更换过了，而选测类项目的选择范围也很狭小。这样的考核办法就不能真实地反映出初中毕业生的体质状况及运动技能的水平。从表4中我们可以看出，达标为优秀和良好的两类学生选择的中考项目与体质达标的项目有一定的联系。而及格与不及格两类学生在选择上，基本上与达标是一点关系都没有了。结合我区兄弟学校的实际情况来看，后两类学生根本不可能选择体质达标类项目如50米、立定跳远、实心球等，原因在于身体素质太差，基本没有什么可能通过短时间的努力会取得好成绩或者说是满分的可能。因此，这两类学生就选择了一些上下肢力量及技术性含量均不高的项目（如篮球运球），通过短时间强度较大的专项训练，最终能够顺利通过体育中考。结合以上情况我们可以综合分析：(1）我市目前这种考核办法不能够很好体现，中学生在技能项目学习上所掌握的情况。(2）项目设置上的局限性，不能客观反映考生的实际水平及全面评价学生体质的发展状况，甚至会造成考试考什么项目，教师就会教什么项目，学生练什么项目（表4)。

2．初中阶段所学的武术、技巧及健美操等运动技能项目没有能够很好的融入中考

对比分析来看，我市在运动技能类选测项目上只有男生的篮球及女生的排球考试，而初中阶段学生所学的武术、技巧及健美操等运动技能项目，没有能够在体育中考自选项目中出现，这样的项目设置，既不能满足学生个性化需求，也容易导致体育教学简单化。初一、初二体育课易形成“放羊课”，到了初三就出现集中练习体育中考项目的现象。而常州市、南通市在技能考核项目设置上就比较广泛，构建了能够满足学生需求的项目设置。这样不仅能体现学生的个体差异，而且能够很好反应学生的兴趣爱好及运动能力，大大增强了学生“终身体育”的意识和能力。

三、优化体育中考考核方法

1.加大体育中考总分分值，强化平时成绩的考核力度

加大体育中考总分的分值，意味着体育教学价值指向发生了变化，体育教学学科的地位得到重视。一方面：体育中考总分的提高，能够转变学生的价值观念，提高学生的思想认识，让学生意识到体育对强身健体的作用。另一方面：总分提高了，家长及社会对孩子的健康认识也会有很大的提高，初步形成了家、校、社会共同关心青少年体质健康的良好氛围。

强化平时成绩的考核，重视对学生平时体育学习行为和表现的评价，促进体育教学常态化发展,对鼓励学生积极参与体育活动，养成良好的体育学习习惯具有很大的促进作用。目前很多地区的体育中考平时考核成绩均流于形式，没有能够真正起到它应起的作用。为了提高平时成绩考核的透明度，学校可以采用表格形式，对学生在初中三年的“平时成绩”分别进行公示，且划分一定的得分比例，算出最后的总成绩。例如，初一年级、初二年级、初三年级的“平时成绩”，可分别占体育中考“平时成绩”的30%、30%、40%。另外，学校还应将学生在体育大课间的表现、体育课堂的表现、体育课考试的成绩、体育活动等情况，分别以分数的形式表现出来。通过利用表格的形式进行公示，使人一目了然，提高了平时考核的可信度及说服力。

2.重视学生个体差异，丰富技能类自选考核项目

体育中考项目的设置如果能够结合学生个体差异，加大技能类自主选项考核项目的类别，这样的考核办法更具有全面性和过程性，既强化了过程性学习的作用，又开阔终结性考试的广度，避免了学生只抓考试项目，忽视其他项目的功力做法。建构了满足学生个体化发展需求的评价体系，让学生按照自己的兴趣和能力选择符合自己发展情况或兴趣爱好的运动技能类项目进行考试，鼓励了学生的个性化发展，解决了学生运动能力、运动体能差异性的问题。丰富的技能类考核项目如：篮球、排球、足球、健美操、武术、支撑跳跃、男直腿后滚翻、女肩肘倒立、五步拳、技巧组合动作等等，既照顾到了学生的个体特征，又能激发学生的兴趣爱好。这样的项目设置，符合新时代的需求，体现了新课程的理念。

3.细化必测类与选测类各个等级相对应的分值及提高A等级相对应的考核标准

对于分数的细化可以采用A、B、C、D、E、F六等，等级分折算法为：A＝10分，B＝9分，C＝8分，D＝7分，E=6分，F=5分。细化考核项目各个等级相对应的分数以及提高A等级相对应考核标准，可以杜绝一些项目只要参与考核，多数学生就能够得到8分以上成绩（总分10分）,从人本的维度上来看是可取的，但是分值过高或者A等级标准难度不高，对于那些认真锻炼、运动能力较好的学生来说就不是很公平，也不利于调动学生主动参与体育锻炼的积极性。学生之间体育中考总分区分度不明显，实际上也消减了体育中考考试的地位。

4.体育中考可以设置“加分”或者“免考“制度

对于加分奖励的设置，我们可以从以下几个方面考虑：(1）在区（市）级以上各类运动比赛，获得单项前三名或集体项目前三者，可以一次性加2分；(2）初中阶段体质达标连续三年均为优秀的学生，可以一次性加2分；(3）在体育中考考试指定项目测试中，单项成绩超出该项满分标准，达到加分标准成绩时，可以在该项目中加1分。此类加分，不仅可以提高学生对体育锻炼的重视度，更能加大学生自觉锻炼的积极性，更好地提高个人的身体素质。

对于免考制度的设置，我们可以从以下几个方面落实：(1）每个学校可以采取学生自荐及教师推荐的形式上报符合体育免考制度人员的名单，这些名单必须公示在学校橱窗，接受初三全体师生的投票选举，最终以学校总人数的5%比例产生最终的免考人选。这样选出来的学生最具说服力和代表性，能够很好调动全年级学生参与各项体育运动的积极性。(2）免考的学生需要在全校各项体育活动中起到带头作用，并帮助和指导体质薄弱的同学积极锻炼，从而更好提高他们的身体素质。(3）免考的考生除了体育能力特别好以外，在团队精神与合作能力方面也必须得到同学们及老师们的一致认可。

我们在完善体育中考考核制度的同时不能将体育中考作为追求学生健康的主要途径，因为提高学生体质，培养学生终身体育意识，仅仅靠把体育纳入中考可能是难以解决根本问题的。在完善体育中考考核办法的同时，我们要重视促进学校体育工作和体育课程教学的常态过程。引导青少年加强体育锻炼是一项长期的教育工程，作为体育教育工作者我们有责任和义务传授体育锻炼的知识和方法，为学生的终身体育打下坚实的基础。

参考文献：

[1]李兵.体育中考——南通教育内涵式发展的着力点[J].中国学校体育,2011.7.