公司人事考勤管理及奖惩管理办法

公司人事考勤管理及奖惩管理办法（精选12篇）

公司人事考勤管理及奖惩管理办法 篇1

上海雅仕国际物流有限公司驾驶员管理及奖惩制度

为了树立上海雅仕国际物流有限公司良好的企业形象，贯彻落实安全责任制，做到是非分明赏罚分明，充分调动起驾驶员的安全驾驶积极性，确保车队圆满地完成公司的生产任务，特制订本制度，希望各位驾驶员认真仔细的阅读，并贯彻落实到实际工作中去。

一、驾驶员守则

1必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车。并应遵守本公司其他相关的规章制度。

2、服从公司统一领导，遵守公司的各种规章制度，认真执行各项管理规定。

4、树立顾客至上，优质服务的宗旨，上班时间必须着工作服，佩戴工作牌，妥善地处理好和客户的关系，提高服务质量。

5、树立良好的主人翁精神，爱护车辆、勤于保养，主动配合机修工检修保养汽车，同时努力学习、提高汽车驾驶的理论水平和实际操作技能。

6、出车前，必须保证车辆处于正常状态，要例行检查车辆的水、电、机油及其他机件性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要全车检查，及时报告车辆运行中存在的问题，保证车辆各种设备的完好

7、在送货过程中，必须看清面单，不得误送。

8、司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知行政部负责人，并说明原因。

9、出车在外或出车归来停放车辆，一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。司机离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。

10、服从车队和行政部门的指挥，保质保量的完成好运输任务，不得擅自将车辆交与他人驾驶。

11、晚间司机要注意休息，不准开疲劳车，不准酒后驾车。

12、必须参加每个月二次的安全学习，模范遵守道路行驶交通法规。

13、严禁酒后驾车和违规操作，禁止在车内下棋打牌。

14、注重车容车貌，随时保持车内车外的清洁卫生，配合公司对车容车貌进行检查评比。

15、司机因故意违章或证件不全被罚款的，费用不予报销。违章造成后果由当事人负责。

16、下班后，应将车辆停放规定地点保管，不准私自用车。

17、司机应对各级领导在车内的谈话保密。

18、司机未经领导批准，不得将自己保管的车辆随便交给他人驾驶或练习驾驶；严禁将车辆交给无证人员驾驶；任何人不得利用公司车辆学开车。

19、行政部负责人每月负责对司机进行考核，对于工作勤奋、遵守制度、表现突出的，可视具体情况给予表扬、记功、晋级等奖励；对工作怠慢、违反制度、发生事故者，视具体情节给予警告、记过、降级直至除名处理。

二、奖惩办法

我司实行安全业绩考核奖惩制度，必须坚持把思想工作同经济手段结合起来，在奖励上，坚持精神奖励和物质奖励相结合，一精神奖励为主的原则；在处罚上，以思想教育为主，经济处罚为辅的原则。每月定期或者不定期地开展安全检查，举行安全教育培训例会。

年底举行公司安全大会，对全年工作表现突出的驾驶员进行物质奖励！A奖励细则

1、维护公司安全、财产有特殊贡献者，奖励50元。

2、对于管理制度提出具体方案，经采纳确具明显成效的奖励50元。

3、举发、设法阻止违规作弊或危害公司利益之事情，使公司免受损失者，奖励100元。

4、节约油耗，节俭费用事迹突出的，奖励50元。

5、半年内无违章记录，公司给予司机个人颁发安全奖，奖励200元，此奖励半年统计一次。

6、全年无缺勤，积极做好本职工作，全年运输工作按时、按质、高效完成的，专人专车，在一年内车辆无大修记录的，公司给予司机颁发车辆维护奖，奖励300元，此奖励一年统计一次。

7、符合公司晋升制度的，按照《公司规章制度和奖惩制度》，给予一定的晋级提升。

B惩罚细则

1、对工作不认真，不负责，影响公司形象的，驾驶车辆时无随身携带驾驶证、行驶证、从业资格证等，罚款50元/次。

2、车容车貌脏、乱、差的驾驶员，罚款10元/次。工作时穿戴不整，穿拖鞋上班，不文明开车，无职业道德的违规驾驶人员，罚款20元/次。

3、无故不参加公司定期或者不定期举办的安全教育培训例会的驾驶员，罚款20元/次。

4、酒后驾驶的罚款200元/次，可酌情停职处理，情节严重的予以开除处理。

5、上班期间无理取闹，聚众闹事、赌博，吵架、斗殴的或每次罚款不少于200元，直至行政处分。

6、擅自将车辆交与他人驾驶者，罚款50元/次。因个人原因造成货物误送或者运送延时的，罚款50元/次，同时承担相关责任。

7、利用公司车辆私运货物，除每次罚款200元，情节严重的可作开除处理

8、因违章扣证隐瞒不报的，罚款50元/次，并承担相关的一切责任。

9、在违规违纪处理过程中弄虚作假不如实反映情况的，罚款50元/次，帮助他人作伪证的，除处罚100元外，情节恶劣的，作开除处理。

10、收车后未锁门或不按规定地点摆放车辆的，罚款50元/次。设施、部件、专用工具及证件等遗失、损坏、被盗者，照价赔偿。

11、因司机操作不当造成车辆损坏，按照修理费的30%进行处罚。

三、附则

1、行政管理部对本制度实施情况进行监督检查。

2、本制度自下发之日起实行。

上海雅仕国际物流有限公司 二零一一年六月二十八日

司机签名：

公司人事考勤管理及奖惩管理办法 篇2

关键词：人事管理系统,Oracle数据库,JAVA语

一、可行性分析

(1) 项目经济性:由于好多企业办公一直都是手动办公, 这样不但效率非常的低, 而且浪费浪费了大量的人力物力财力。利用该系统, 可以利用系统产生的数据进行分析, 这样学习领导可以有个针对性的管理, 从而使得学校的管理带到科学化和系统化, 达到科学化与系统化的管理, 达到管理的效果。

(2) 开发经济性:开发环境中, 开发所需要的硬件就是自己的笔记本电脑, 需要的一些资料都可以从网上查找。完成后需要测试, 测试环境, 完全可以在个人虚拟机中进行, 这样可以节约开支, 所以本系统开发符合自身的经济状况。所以从经济实用角度考虑, 本系统是完全可行的。

二、需求分析

人事管理系统主要划分六个模块, 分别是我的办公室模块、公告信息模块、文件信息模块、人员信息模块、系统管理模块以及个性化设置模块。主要的流程图如下。

三、人事管理系统功能设计

对上面的业务流程图的分析, 将对系统功能进行细分, 主要的功能如下:

(1) 用户登录模块

该系统开发是为整个公司内部员工使用的, 针对不同身份的用户进行权限控制。首先在大的角色里分系统管理员和普通用户这两种, 系统管理员主要管理整个系统的运行状态, 包括后期对系统的维护和升级, 管理员就是系统的最高权限。普通用户下, 系统对不同的角色细化了功能的控制, 不同的角色浏览的系统的内容宽度可能不太相同, 所以系统的整个安全性控制良好。

(2) 我的办公室模块

该模块是包含功能最多的一个模块, 它一共分为8个子模块。分别为任务审批、调课申请、请假申请、个人考勤、我的邮件、个人文件柜、内部通讯录、我的备忘录。公告管理模块

该模块为公告模块, 主要分在分为4个子模块。公告管理这个子模块需要管理员权限才能够使用。其他3个模块分别为最新公告、内部公告、外部公告。

(3) 文件管理模块

该模块为文件模块, 主要分为4个子模块。文件管理这个子模块需要管理员的权限才能都访问。其他3个模块分别问最新文件、内部文件、外部文件。

(4) 人员管理模块

该模块为人员管理模块, 主要分为4个子模块。人员变动和考勤结果这两个功能需要管理员权限才能都使用, 其他两个模块为机构设置和人员资料。

(5) 系统管理模块

该模块为管理员使用的模块, 主要分为3个子模块。拥有管理员权限才能使用这三个模块。

(6) 个性化设置模块

该模块为系统添加的个性化设置。主要分为4个模块, 分别为获取天气模块、日期提醒模块、更换系统皮肤模块、系统反馈模块。

四、人事管理系统数据表设计

整个系统在数据库逻辑设计时分为11张数据表, 分别为用户表、部门表、角色表、任务表、考勤表、邮件表、备忘录表、公告表、文件表、反馈表、人员变动表。

参考文献

[1]李刚.轻量级Java EE企业应用实战[M].电子工业出版社, 2013.

[2]赵会东, 李继业.Oracle开发经典[M].机械工业出版社, 2010.

[3]宫生文, 肖建.Oracle PL/SQL完全自学指南[M].中国铁道出版社, 2013.

[4]蒋鑫.SVN权威指南[M].机械工业出版社, 2010.

浅析企业人事管理问题及对策 篇3

关键词：人事企业管理人力资源

1 人事管理在公司管理中的重要性

通过人才使用艺术达到最大的效益，这是公司进行人事管理的根本目的所在。在激烈的市场竞争中，公司之间的竞争就是人才的竞争。在当前的市场竞争中，可以说谁拥有人才，谁就掌握竞争的主动权。人力资源的浪费对于公司来说是最大的浪费，尤其是浪费员工的潜在能力和工作欲望。

2 企业人事管理现状及存在的问题

2.1 人力资本化 随着企业改革步伐的明显加快，受传统人才引进机制的影响，员工结构失衡和人才断层已成为企业普遍存在而又亟待解决的问题。

2.2 缺乏专业的企业人事管理人才 对于大部分基层单位（分公司）来说，受观念的影响和制约，整理档案、年终评定等程序化、公式化的工作等成为很多人事管理人员的侧重点，专业的劳动人事管理知识普遍比较缺乏，对于大多数人来说，根本没有经过专门的人事管理教育和培训，与现代企业人事管理相比，这样的管理队伍难以适应其要求。

2.3 面临人才流失危机 中国加入世界贸易组织后，竞争主要表现在产品和市场要素方面。随着我国改革开放的不断深入，许多跨国公司纷纷进入我国，与中国企业争夺高素质人才。通过支付较低的报酬雇佣高质量人才的优势在中国早已不复存在，取而代之的是企业时刻面临高素质人才被挖走的可能。

2.4 人事管理经济化 通过挖掘人才潜能实现效益最大化，这是企业进行人事管理的根本目的所在。人才之间的竞争是企业竞争的基础。在现代企业中，不管行业性质如何，人事部门主要职责是进行招人和管人。

2.5 现有企业人事管理不足 在人事管理方面，依然沿用计划经济时期的管理模式，这种现象在国有或集体企业中普遍存在，按照这种管理模式，管理的侧重点强调发挥人事管理的功能，很少能够意识到人事管理与企业发展战略之间的结合，并且没有制订和完善人才选拔、培养、任用的新规定。

3 完善企业人事管理工作方法

3.1 建立现代企业的人事管理制度 企业作为基本的经济单位，能够独立从事商业生产和商品流通，通过建立和完善与现代企业相适应的人事管理制度，使企业的人事管理工作逐渐向市场为导向的开发人、引导人转变。

3.2 做好企业人事管理的基础性工作 合理利用各种资源，对人、财、物进行科学组合，进一步提高员工的工作效率，这是实施劳动人事管理的根本目标所在。对于劳动人事管理来说，其基本职能主要包括工作岗位分析，岗位评价等。

3.3 树立“以人为本”的人事管理理念 对于企业来说，人事管理部门作为窗口单位，当新的员工进入企业后，第一个接触到的部门就是人事管理部门。在员工的心目中，人事管理工作者代表企业行使相应的职能，因此，人事管理工作人员需要在作风、人品、工作能力等方面，树立自身形象，进而在一定程度上为其他员工树立榜样。

3.4 建立适应市场需求的人才信息库 首先，决策者要有使用信息的习惯。其次，决策者必须及时使用有效信息。最后，决策者必须正确使用有效信息，信息必须用得其所。

3.5 建立培育人才的社会机制 通过建立和完善人才培养机制，进一步提高工作人员工作的紧迫性，同时激发员工工作的主动性和创新性。通过建立人才培养基地，进而在一定程度上提升职工的业务能力，注重人才的发掘和培养，建立平等竞争的机制，为员工提供优胜劣汰的竞争环境，不断适应社会日益变化的需要。

3.6 尽快建立和培养一支合格的专业化的劳动人事管理队伍 从事人力资源管理的人员要具备较高的业务素质，特别是要精通企业人事管理技能，精通经营知识，特别是熟悉劳动人事相关的法律法规，积极参与公司管理变革过程，具有良好的人际关系和沟通能力。要做好公司的企业人事管理工作，建设一支专业化的人力资源管理队伍已成为迫在眉睫的事情。

3.7 建立有效的薪酬结构和激励机制 在对企业人事进行管理的过程中，需要全面贯彻落实“公开、公正、公平”的原则，通过建立完善的薪酬结构和相应的激励机制，进而在一定程度上直接、有效，同时更加人性化的激发员工的主动性和冒险精神。

4 结论及认识

本文以现代企业人事管理现状为研究对象，从人事管理的早期起源与认识入手，结合我国经济体制及企业人事管理现阶段状况进行分析探讨，得出人事管理存在的不足之处并提出合理改进方法，在我国经济飞速发展、企业制度不断完善的背景下人事管理更加需要不断改进、完善。通过本文的研究，得出了以下的结论和认识：

①传统人事管理模式已不适应现代企业经营发展的需要。②企业人事管理不等同于人力资源管理，也不仅仅是对员工的管理企业还包括对管理者的开发和培养。③在新的阶段，需要结合企业的实际情况，对企业的劳动人事管理工作进行不断的完善，健全制度，深化改革，敢于创新，进而在一定程度上建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。

参考文献：

[1]陈湘.对我国企业人事管理工作的思考[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2011(11).

[2]刘松.浅谈国有企业中人事管理体系的构建[J].价值工程，2011(34).

[3]吴桂香.人事管理向人力资源管理转轨的进程性研究[J].产业与科技论坛，2013(23).

儒林物业公司员工奖惩管理办法 篇4

编制:刘军伟

1.目的 建立科学,完善的员工工作奖惩体系,以激发员工的积极性,主动性.2.范围 适用于公司全体员工.3.职责

3.1 由部门签发的员工《即时奖/罚通知书》,《过失通知书》,由部门经理审 批后报人事行政组备案.3.2 部门签发的员工《警告通知书》由人事行政组审核后报总经理审批.3.3 部门主管以下人员的劳动合同解除由部门经理审批,人事行政组备案.3.4 部门主管以上人员(含主管)的劳动合同解除由人事行政组审核,总经理 审批.4 方法和过程控制 4.1 定义

A,公司奖励办法包括:口头表扬,经济奖励,部门通报表扬,公司通报表扬, 外派交流,培训,考察,调薪,晋升.B,公司惩罚办法包括:口头批评,经济处罚,下发过失通知书,警告通知书, 部门通报批评,公司通报批评,降职,降薪,解除劳动合同.4.1.1 奖励方法

4.1.1.1 凡符合下列条件之一者,可酌情给予员工口头表扬,月考核加 5-20 分, 或部门通报表扬等.A.工作积极主动,提供优质服务,屡受业主表扬.B.尊老爱幼,屡受业主表扬.C.班余经常协助管理工作,帮助后进者.D.内务始终保持良好,做好传,帮,带工作.E.遇事临危不惧,勇于维护公司利益.F.提出合理化建议并被采纳.G.培训认真刻苦,成绩优秀,做到学以致用,并在工作中体现出实际效果.4.1.1.2 凡符合下列条件之一者, 可酌情给予员工月考核加 21-30 分, 通报表扬, 外派交流,培训,考察,调薪等.A.服务(生产)工作中,创造优异成绩,屡受各界表扬者.B.严格控制开支,节约费用能源有显著成效者.C.工作中善于发现问题,解决问题者.D.发现事故苗头,及时采取措施,防止重大事故发生者.E.对改革小区(大厦)物业管理,提高服务质量有重大贡献者.F.动议修改质量体系文件, 并在工作中加以实施, 确对公司管理有显著成效者.G.检举,揭发损害公司利益或违规行为,抵制歪风邪气事迹突出者.H.保护公共财产安全,防止重大事故,抢险救灾成绩显著者.4.1.2 惩罚方法、4.1.2.1 凡有下列过失之一者, 可给予口头批评, 月考核扣 5-l O 分, 罚款等处分.A.数次上班不签到.B.当值时间干私人事情,收听(看)广播,录音,电视,用公司电话办私人事情.C.当值时间吃东西.D.不使用指定之员工通道或搭乘客用电梯,未经允许上班会客,擅自换班,替 班,不参加培训.E.在宿舍会客,留外人住宿,外出探亲访友或无故在小区(大厦)内逗留.F.仪容不整,上班时不穿整洁之工作制服或服装,不按规定位置佩带工牌(实习证)或员工证.G.高声喧哗或发出不必要之声浪,随地吐痰,乱丢烟头,纸屑等.H.工作散漫,粗心大意,违反体系文件操作要求.4.1.2.2 凡有下列过失之一者,可视情节轻重给予月考核扣 11-20 分,扣薪,通 报批评,书面警告(《即时奖/罚通知书》,《过失通知书》)的处罚或最后警告.A.对业主不礼貌,与业主争辨.B.未经客人允许擅自进入业主房间.C.吵闹,粗言秽语,违反公共场所秩序,扰乱小区(大厦)安宁.D.擅离工作岗位,经常迟到,早退或委托他人,代他人签到.E.因疏忽,不小心损坏公司或业主的财物.F.当值时间睡觉未造成损失(安全员除外).G.发现问题故意回避,不处理,不报告,不记录.H.利用工作之便,泄私愤,损坏公物,浪费材料.I.公报私仇,以权压人,以老欺新,处理问题不公正.J.非工作需要,私用机电设备,消防器材.K.本职工作失职未造成损失.4.1.2.3 凡有下列过失之一者,可给予月考核扣 2l-30 分,书面警告(《警告通 知书》)或降职,降薪,解除劳动合同的处罚.A.管理人员

a)轻视业主需求或对业主言而无信.b)不调查实情,放纵或乱指挥给公司造成损失的行为.c)不关心员工生活,不解决员工的合理要求.d)知情不报,有意缓报造成损失和不良影响的行为.e)遇到工作职责交叉或模糊事项时,推三阻四,不执行上级指示,不顾大局, 遇紧急工作时临阵脱逃.f)不关心业务,不熟悉业务,业务重心管理失衡而产生不良影响的行为.g)不举贤避亲,不主动回避与自己有特殊关系人员的利益合作或利益分配.h)私自接受业主赠送的物品.B.安全员

a)轻视业主需求或对业主言而无信.b)明知侵害公司,业主,同事利益的事项不报.c)见危不助.d)与业主发生言语上的冲突;向业主搬弄是非,造成不良影响.e)不遵守安全作业规定,不自我保护,不采取保护他人措施,可能造成人身 伤害的行为.f)聚岗,串岗,擅自脱岗.g)不按规定使用工作配备工具,消防器材者.h)私自接受业主赠送的物品.C.环境服务人员

a)轻视业主需求或对业主言而无信.b)发现问题故意回避,不处理,不报告.c)浪费或损坏业主或公司财物.d)与业主发生言语上的冲突.e)不讲究个人卫生,影响服务质量的行为.f)不遵守安全作业规定,不自我保护,不采取保护他人措施,可能造成人身 伤害的行为.g)向业主搬弄是非,造成不良影响.h)私自接受业主赠送的物品.D.工程及维修人员

a)轻视业主需求或对业主言而无信.b)不钻研业务,维修,安装工作不到位.c)浪费或损坏业主或公司财物.d)与业主发生言语上的冲突.e)知情不报,有意缓报造成损失和不良影响的行为.f)向业主搬弄是非,造成不良影响.g)不遵守安全作业规定,不自我保护,不采取保护他人措施,可能造成人身 伤害的行为.h)私自接受业主赠送的物品.4.1.2.4 公司全体员工凡有以下过失之一者, 作即时解除劳动合同处理并承担相 应的法律和经济责任.A.传播淫秽书刊,录像或使用毒品,麻醉剂或兴奋剂.B.连续旷工两天或一个月内累计旷工两次.4.1.2.5 公司管理人员有以下过失之一者, 作即时解除劳动合处理并承担相应的 法律和经济责任.A.以权谋私,营私舞弊,索贿,受贿,欺诈,或利用职权间接获利的行为.B.私设小金库,指使下属做假帐的行为.C.未经公司批准不得在外兼职.D.纵容打击报复员工或业主的行为.E.挪用或盗窃公司或业主财物.F.窃取或泄露业主资料或隐私.G.收费不给票据.H.与业主或与同事打架.I.拾遗不上交.J.向业主或外部单位(含个人)索取小费,物品或其他报酬.4.1.2.6 公司安全人员有以下过失之一者, 作即时解除劳动合同处理并承担相应 的法律和经济责任.A.酗酒,赌博.B.当值时间睡觉.C.不顾大局,遇紧急工作时临阵脱逃,推卸责任.D.挪用或盗窃公司或业主财物.E.窃取或泄露业主资料或隐私.F.收费不给票据.G.与业主或与同事打架.H.拾遗不上交.I.向业主或外部单位(含个人)索取小费,物品或其他报酬.J.结交有黑社会背景的人员,组织或参与有损公司正常工作的不良群体.4.1.2.7 公司环境服务人员有以下过失之一者, 作即时解除劳动合同处理并承担 相应的法律和经济责任.A.玩忽职守,违反操作规程,造成严重后果.B.私自为业主提供获取报酬的劳务.C.不顾大局,遇紧急工作时临阵脱逃,推卸责任.D.挪用或盗窃公司或业主财物.E.窃取或泄露业主资料或隐私.F.收费不给票据.G.与业主或同事打架.H.拾遗不上交.I.向业主或外部单位(含个人)索取小费,物品或其他报酬.J.当值时间擅离职守,造成重大损失.4.1.2.8公司工程及维修人员有以下过失之一者, 作即时解除劳动合同处理并承 担相应的法律和经济责任.A.玩忽职守,违反操作规程,造成严重后果.B.发现安全隐患,不及时整改,导致人员伤亡和财产损失.C.工作弄虚作假,偷工减料,造成损失.D.挪用或盗窃公司或业主财物.E.窃取或泄露业主资料或隐私.F.收费不给票据.G.与业主或同事打架.H.拾遗不上交.I.向业主或外部单位(含个人)索取小费,物品或其他报酬.J.私自为业主提供获取报酬的劳务.4.2 奖惩方式

4.2.1 员工受到公司或部门的任何奖励,部门经理应在部门工作例会予以宣布, 通报表扬应视其情况在小区(大厦)宣传栏公布.4.2.2 在最后警告后,该员工再一次违反公司有关规定或该员工犯有严重错误, 将受到即时解除劳动合同处理,即时解除劳动合同可在全无提前通知情况下执 行,而不给予任何补偿.4.2.3 员工受到公司或部门的惩罚,部门经理应及时在部门工作例会予以宣布, 并在本部门(或公司)内部宣传栏上公布.4.2.4 对界定模糊的行为由总经理或总经理办公室判定.4.3 申诉 员工如认为部门给予本人或其他员工的奖惩不合理时,可进行申诉,申诉 程序参见《内部沟通管理程序》.5.支持性文件

《员工过失通知书》 《员工警告通知书》 《即时奖/罚通知书》 《解除劳动合同审批表》 《解除劳动合同通知书》 《离/辞职人员完善手续表》 《辞职申请表》 《内部沟通管理程序》

2.部门经理意见: 签名: 日期: 3.人事行政组意见: 签名: 日期: 4..总经理意见: 签名: 日期: 一,过失详情: 二,鉴于上述情况,给予最后警告,并予以如下纪律处分: □ 降职为 □ 降薪为 □ 其他(请注明)三,签认意见(如不签认,请见证人签字)1,员工意见(或见证人)意见: 签名: 日期:(职位)级.2, 部门经理意见;签名: 日期: 3, 人事行政组意见: 签名: 日期: 4.总经理意见: 签名: 日期: 即时奖/ 即时奖/罚通知书 致 由

一, 先生/小姐 部(处)奖/罚事由: 1.2.3.二,鉴于上述情况,给予如下奖/罚: □奖/罚 □其他(请注明)四,签认意见(如不签认,请见证人签字)1,员工(或见证人)意见: 签名: 日期:元.部门: 先生/小姐 职位: 签发日期: 2,部门经理意见;签名: 日期: 3,人事行政组意见: 签名: 日期: 4,总经理意见: 签名: 备注:本通知一式三份,员工一份,人事一份,财务一份.日期: 解除劳动合同原因: 签名: 部门主管意见: 日期: 签名: 部门经理意见: 日期: 签名: 人事行政组意见: 日期: 签名: 总经理意见: 日期: 签名: 日期: 解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书

(存根)根据您的工作表现和行为,本公司认为您符合以下第 L.经试用,未达到公司的录用条件.2.严重违反本公司的劳动纪律和规章制度.3.严重失职,给本公司利益和商誉造成严重损害.4.项..经研究决定,予以解除劳动合同处理.您对上述处理如有不满,可保留意见,书面向总 经理办公室申诉.如无异议,请您于接到本通知书后一天内办理有关移交手续,并持《离/ 辞职人员完善手续表》到总经理办公室办理结算手续.请签名确认.重庆红鼎物业管理有限责任公司 部门经理签字: 年 月 日

解除劳动合同通知书 解除劳动合同通知书

先生/小姐: 根据您的工作表现和行为,本公司认为您符合以下第 项.L.经试用,未达到公司的录用条件.2.严重违反本公司的劳动纪律和规章制度.3.严重失职,给本公司利益和商誉造成严重损害.4..经研究决定,予以解除劳动合同处理.您对上述处理如有不满,可保留意见,书面向总 经理办公室申诉.如无异议,请您于接到本通知书后一天内办理有关移交手续,并持《离/ 辞职人员完善手续表》到总经理办公室办理结算手续.南阳市乐邦物业管理有限责任公司 部门经理签字: 年 月 日 离职人员完善手续表 序号: 职位

钥匙, 出入卡

到岗时间

工作服, 宿舍用品 工作牌,工作证 文件,资 料移交 工作交接 办公 用品 电脑,工具 班长 主管

仓管员 出 纳 食堂

部门经理 财务组 年 月 日至 年 月 日止 品质组 工资结算期间 人事行政组 从 辞职申请表

姓名 到职日期 辞职原因 □薪资偏低 □福利不佳 □晋升机会 □上学进修 □其它 本人签名: 部门主管意见: □工作环境 □健康问题 □工作时间 □无法调转人事关系 部门 合同到期日 表格生效日期: 表格生效日期:2007 年 6 月 30 日 学历 序号: 序号: 职务 预定离职日

□无法适应倒班 □人际关系 □家庭因素 □交通不便 签名: 部门经理意见: 年 月 日

签名: 人事行政组意见: 年 月 日

公司销售人员奖惩管理制度 篇5

奖惩架构

(一)奖励：

1.小功

2.大功

(二)惩罚：

1.小过

2.大过

3.解职

4.解雇

(三)1.全年度累计三小功=一大功

2.全年度累计三小过=一大过

3.功过相抵：

例：一小功抵一小过

一大功抵一大过

4.全年度累计三大过者解雇

5.a.记小功一次加当月考核3分

b.记大功一次加当月考核9分

c.记小过一次扣当月考核3分

d.记大过一次扣当月考核9分

奖励办法

(一)1.提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即记小功一次，

2.该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

(二)1.业务员主动反映可开发的“新产品”而为公司采用，即记小功一次。

2.该“新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。

(三)提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。

(四)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，记小功一次。

(五)开拓“新地区”、“新产品”、或“新客户”，成效卓著者，记小功一次，

(六)1.达成上半年业绩目标者，记小功一次。

2.达成全年度业绩目标者，记小功一次。

3.超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。

(七)凡公司列为“滞销品”，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

(八)其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

惩罚办法

(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

(二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

(三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

(四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。

(五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

(六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

(七)1.上半年销售未达销售目标的`70% 者，记小过一次。

2.全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

(八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

(九)不服从上司指挥者：

1.言语顶撞上司者，记小过一次。

2.不遵照上司使命行事者，记大过一次。

(十)私自使用营业车辆者，记小过一次。

公司人事考勤管理及奖惩管理办法 篇6

注意事项

一、劳动合同签订的期限

1、第一次与员工签订合同期限1年，为短期合同，可针对流动性比较大的员工。

2、第二次与员工签订合同期限3-5年，为中期合同，可针对固定稳定的员工。

3、第三次与员工签订合同期限8年以上，视为无固定期限的长期合同。

二、合同签订时间

公司所招聘的任何员工，在1个月之内不签劳务合同，30天以内可以随时辞退。超过30天双方必须签订劳务用工合同。

三、员工试用期限

1、如签订三个月以上不满一年的员工，其试用期为1个月。

2、如签订一年不满三年的员工，其试用期为2个月。

3、如签订三年以上和无固定期限的员工，其试用期为6个月。

四、员工试用期工资标准

不低于当地政府、劳动等相关部门规定的最低工资标准。

乐至县当地政府、劳动等相关部门规定，目前本地劳动者在试用期间的最低工资标准为450元。资阳地区将会在下月通过相关政策法规进行调整，调整后的最低工资标准为650元。

五、员工签订劳动合同时必须要提供身份证复印件。填写姓

名、身份证号码、家庭住址、联系方式等内容，签名时必须按右手大拇指手印。

六、对员工迟到、早退、旷工、违规、违纪等行为的罚款，金额不得超过本月工资的20%。

七、部分员工不愿意签订、不愿意买各项保险的处理方法：

1、必须要有员工本人出具书面承诺书或书面申请书，而且必须要在书面材料中写明“由我自己本人到劳动保险部门缴纳各项社会保险金”等字句。

2、公司财务入账的工资表中，不能体现出与保险费用相关的项目。

3、员工工资总额与实际领取的差额部分，必须要由员工本人单独亲自打领条。领条内容要包括“养老保险、社保、工伤保险、医疗保险”等字句。

4、以个人身份参保的员工名单要及时清理出来，并要求本人提供保险发票。

八、公司可能存在的员工类型

1、愿意买、符合购买保险条件的员工。公司可根据员工本人的意愿进行办理。

2、以个人身份参保的员工。公司可根据员工本人的意愿进行办理。

3、失地的农民工。公司不买各项保险费用。

4、国营企业的下岗人员。公司可根据员工本人的意愿进行办理。

5、退休、退职的人员。公司不买各项保险费用。

九、《聘请聘用协议》的对象和范围：

1、已达到或超过国家法定劳动年龄的人员。（男同志60岁，女同志50岁）

2、已享受国家退休、退职待遇的人员。

3、以上人员一般1年签订一次，不能超过3年。

4、以上人员劳动报酬可低于或高于最低工资标准。

5、以上人员生病、伤残、死亡等事件，有单位的要由原所在单位处理；无单位的社会人员应参照国家相关法律、政策，由现在的用人公司处理。

十、劳动争议

1、员工本人主动提出书面申请，自动辞职，公司不承担任何经济补偿金。

2、凡因劳动者本人发生重大过错、过失，给公司造成损失。被公司开除、除名、辞退的，公司不承担任何法律责任。

（1）员工犯重大过失或过错，公司采取开除方式时，必须要开会导论决定，并要行文公布。

（2）除名仅仅针对和适用于旷工的员工。

3、开除、除名、辞退等通知文件一定要符合送达要求：

（1）通知文件必须要由本人签字。

（2）如果本人不在，一定要邮寄送达。

（3）开除、除名、辞退等通知文件的范本，可由劳动部门提供。

4、开除、除名、辞退劳动者，尽量做到个体化，不要群体化。

5、处理过程中要做到程序合法、事实清楚、证据充分。

十一、公司建立健全规章制度要注意几大原则

1、制度要合法，不能违反劳动、金融、行政等方面的相关法律法规。

2、公司制度要经过民主讨论，并做好开会记录，同时要存档备查。

3、相关的规章制度要公开公示。

4、在建立劳动、行政管理制度时，对员工重大的违纪给公司带来的损失，要有比较详细的数据加以说明。

5、国家法定节假日总计11天。

（1）元旦节1天（2）五一节1天（3）国庆节3天（4）春节3天（5）中秋节1天（6）清明节1天（7）端午节1天

6、遇到国家法定节假日，公司应该对员工实行放假，如果要求员工加班，公司则会支付员工日工资的2倍，做为员工的加班工资。

十二、劳动局的合理建议

1、公司尽快组织成立工会。可由公司副总任工会主席，同时必须要有1名女性员工参加。

当公司在重大节日慰问职工时，可以向总工会申请经费。

2、公司组织建立劳动争议调解委员会。

公司人事考勤管理及奖惩管理办法 篇7

1 人事档案管理制度改革的意义

人才是一个国家竞争力的源泉, 人事档案管理是人力资源管理工作中必不可少的一项基础工作, 但现行僵化的人事档案制度与社会人事档案需求明显脱节, 滞后于社会经济发展, 已经成为阻碍公民自由合理流动的一大要素, 多头管理、个人信息分散、重复建档、一人多档, 以及弃档、毁档、伪造档案、赎档等现象, 使人事档案难以充分发挥作用, 而负面作用却越来越明显。必须针对传统人事档案政策老化失效的情况, 探索良性的政策替代方案, 寻求新的政策组合方式, 选择成本小, 收效快的组合路径。

作为公共政策的人事档案制度, 面对新情况、新环境、新要求必须做出有效回应, 要能够搭建一个更为良性的规则平台, 恰当而又合理地处理个人、组织、国家之间的关系, 建立起公正, 公开, 便于监督, 可以申诉的新的档案制度, 以保障每一个公民对于自己的档案的基本权利, 构建人事档案信息管理、服务、开发三位一体为特征的人事档案管理新体制, 以保证社会对人事档案的综合利用。更大限度地发挥人力资源的积极性、主动性和创造性, 使我国人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势, 促进人力资源的有效配置。

由于当前用人单位所有部门垄断和地域分割的用人机制屏障尚未打破, 作为中国人才市场发展四大问题之一的人事档案制度改革必须要在人事制度改革之前率先实施, 建立国家所有、公共管理、社会共享、个人知情的新型人事档案管理制度, 为人才市场的建立创造条件, 促进我国人事制度的改革。使人事档案制度的功能从过去凌驾于个人之上对人实行控制与管理中转移到对人的发展与流动提供相应的个人信息和信用证明, 将控制功能转变为服务功能。

2 强化企业档案管理

2.1 提升组织管理

2.1.1 增强各级档案意识建立档案领导体制

首先, 让企业的所有员工对档案工作有个全面深入的认识, 增强档案意识, 把日常的资讯处理提高到档案工作的层次, 同时贯输现代企业管理中对档案管理的定位, 即从信息资源的角度让员工认识到档案工作与企业管理、企业发展决策及员工切身工作的关系, 使员工在日常工作中树立档案意识。其次, 为加强各部门负责人对档案工作的重视, 应将档案工作的列入各级部门负责人岗位责任制, 作为绩效考核内容, 建立部门及整个企业的档案领导体制, 对各部门及企业的档案工作有部署、有检查、有切实可行的考核办法、奖励措施。这样有利于纠正由于领导对档案工作认识不够, 重视程度不高, 致使企业档案工作薄弱化。形成档案工作领导体制后, 就加强了领导对档案工作进行决策、监督和调控的力度。

2.1.2 健全制度, 促进工作规范化

制订符合规范化的档案管理制度, 并将制度编集成册, 落实执行。通过建章立制, 规范企业档案管理方法和程序, 使档案材料的系统性得到制度保证, 通过完善的制度建设, 使档案人员对档案进行有效控制成为可能。

将企业档案工作纳入工作计划和目标管理, 在组织管理上进行规范, 确定领导负责分管档案工作, 同时保证企业档案综合管理部门有专门负责人主管档案工作, 对档案和档案工作实行综合管理, 即对档案工作实行统一领导、统一制度、统一标准, 对各门类、各种载体的档案实体及资料实行集中保管。

2.1.3 优化结构提高水平

通过档案考核评估, 使各级部门对档案工作认识程度增强, 重视档案工作队伍建设, 不断优化队伍结构, 同时提高知识层次及专业素质。首先建立与企业档案工作任务相适应的综合档案机构;配备与企业档案工作任务相适应的档案人员, 以此, 从人员素质上使档案管理水平上一个新台阶。

2.2 规范基础业务工作

2.2.1 制订企业档案分类类目、归档范围、

保管期限表, 并使其符合业务建设规范, 要求归档文件材料齐全、完整, 归档率高。

2.2.2 收集工作是档案工作的基础, 是贯彻

档案工作的基本原则, 要保证档案的完整、准确。做好企业活动中各种门类和载体档案的接收工作, 对档案实行了集中保管。

按企业档案、资料的内容和载体, 制订统一、科学的分类方案, 对各类档案、资料整理编目、上架, 并符合规范编制目录号;按不同门类、载体和不同的保管期限分别排列, 做到规范、有序、方法一致。

2.2.3 建立了档案鉴定工作制度, 定期进行

鉴定、销毁工作, 要求手续完备;档案的收进和移出登记及时, 统计数据准确, 帐物相符, 各类档案统计台帐齐全;要求每年准确编制档案工作情况统计年报, 及时上报。移交档案、案卷质量符合进馆要求, 档案人员工作变动时, 交接制度健全、移交手续完备。

2.3 加强硬件设施升级

进行企业档案管理的数字化、信息化建设。将数字化管理作为企业档案管理的一种主要技术手段, 通过计算机和档案管理软件、网络组成档案存储、查询, 访问的数字化系统, 将档案、数据通过多媒体介质和计算机处理等信息技术进行存储备份, 增强档案数据的集约性及管理的便捷和高效性;通过计算机和档案管理软件、网络实现企业档案信息的高效检索, 企业内部实现档案信息检索和共享, 企业外部实现档案信息相互交流, 信息资源得到交换和共享互惠。从技术上另外架构了企业档案组织和管理方式, 实现档案管理技术的科技化、现代化的同时, 形成一套与传统纸质档案系统相区别的数字档案系统数据备份, 提高了企业档案保管的安全系数。

2.4 促进资源开发利用

档案信息资源的开发利用, 是档案管理人员的一项重要工作内容, 工作的重点紧紧围绕企业工作的重心。档案管理人员除利用馆藏档案, 编制档案编研外, 通过分析档案信息, 进行档案信息搜索传递, 将一些重要讯息传达给相关部门和决策层, 发挥档案信息的重要作用。

3 结论

人事档案管理存在的问题及对策 篇8

[关键词]人事；档案管理；存在问题；对策

人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，有价值的历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的工作、学习经历，他比较真实、客观地记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人学习和工作方面的材料。当今社会发展迅速，工作效率加快，人事制度改革深入发展，人事档案的管理也存在着一些问题，为了从根本上解决我国目前的人事档案管理问题，就必须采取必要的措施。

一、人事档案管理中存在的问题

1.对人事档案管理的重视不足。档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。但是由于人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由人事处的工作人员兼职，属于非专业人员管理，并且人员变动较频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作精力投入不足，因此严重影响了档案管理水平。 在人事档案管理工作中，有部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管档案工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了[1]。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，档案问题得不到解决，场所、经费、管理人员没有保障，档案工作自然就做不好。

干部职工对人事档案的认识也不足。他们填写像履历表、年度考核表等类似的表格时，有的人能省则省甚至不填写，敷衍了事；有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员管理。

2.人事档案保密性不够强。国家人事档案管理制度规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性[2]，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。

3.人事档案有弄虚作假现象。人事档案的生命是真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案现象的屡屡出现，使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。

4.人事档案材料不全。人事档案短缺，材料内容不完整：如履历表、年度考核表、学历、职称、工资、表彰、处分等材料不全，填写项目不完整。其原因就是档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全；有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。

5.管理制度相对落后。随着人事制度改革的不断深入，人才流动频繁，医院在选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。甚至有的单位为了留住人才扣留了档案，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

6.管理手段落后，在档案管理手段上，因为没有单独的人事档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方式。

7.管理人员业务不熟：大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

二、人事档案管理存在问题的对策

1.加强领导，提高认识，建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。同时按照人事档案达标的要求，制定和完善人事档案管理的整体规划，使档案工作顺利进行。

2.提高档案管理人员的管理水平。加强对管理人员的政治素质和业务素质的培训，提高管理人的政策水平和专业技术水平，培养具有“创新型、复合型、协作型”的高素质人才。 引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。

3.加大投入，夯实档案管理工作的基础。按照人事档案管理规定标准，配置足够面积的档案室、阅档室、办公室、微机室、档案柜或档案密集架、电脑、空调、去湿机、灭火器、温湿度计等硬件设施。搞好通风、采光、防虫、防潮等配套保护措施。

引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保单位在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

4.重视人事档案管理材料收集工作。建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度。

5.大力加强人事档案管理现代化和信息化建设，有助于实现人事档案管理现代化，有助于人事档案管理服务于人事工作、人事制度改革与发展，有利于材料的完整保存。人事档案的信息具有原始性和完整性，利用计算机建立人事档案不同类型的数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，可以及时、准确、全面的提供人事资料和相关数据，从而极大地提高组织人事部门的工作效率。

总之，人事档案管理工作的不断完善和提高，必将会使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1]李兵琴.浅议人事档案管理.《中小企业管理与科技》.2009年第34期.

[2]吴琪.浅析人事档案管理.《现代企业教育》.2008年06期.

[3]王亚萍.传统人事档案管理现状及改革研究.《民风》.2008年9.期.

公司人事考勤管理及奖惩管理办法 篇9

第一章 总则

第一条 为了使员工明确奖惩考核的标准、依据和方法，使奖惩公开、公平、公正，从而更好地规范公司及员工的行为，特制订本规定。

第二条 奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

第三条 惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公司和员工共同利益和长远利益。

第四条 本规定适用于公司的全体员工。

第二章 奖惩的原则

第一条 公司对员工的基本要求包括：公司的各项规章制度、员工的岗位描述、工作目标(承包指标)和临时工作任务。

第二条 员工的表现较大地超过公司对员工的基本要求，或者其行为可以在较长时期内为企业带来收益，除在当期考评得分上予以反映外，还可以通过奖励的形式予以表彰，以起到宣传、鼓励的推动作用，行政奖励和经济奖励可以合并执行。第三条 员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应惩戒。

第四条 处罚和过失单必须及时通达本人，本人有向总经理申诉的权利。第五条 下属的行为应予处罚，而其直接管理者没有处罚的，被发现后管理者承担责任过失，人事部门可以下达《责任过失单》。

第六条

记小过以上处罚由人事部门根据上报资料审核开具《员工惩处单》，按相关责权审批后执行。其中经济处罚结果交于财务部门，由财务部在工资中予以执行。行政处罚可和经济处罚可以合并执行

第三章 奖励

第一条 奖励的方法有经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等。行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。荣誉奖励包括嘉奖、记

功、记大功、授予先进工作者等。一年内三次嘉奖可记功一次，三次记功可记大功一

次，三次记大功者可优先成为先进工作者候选人。

第二条 员工有下列情形之一，可予嘉奖（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。

（2）领导有方，使主管业务工作拓展有相当成效者。

（3）预防事故或抢修工程使正常经营不致受到较大影响者。

（4）品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者。

（5）全年考勤记录无缺勤者。

（6）合理化建议在应用中取得一定效果者。

第三条 员工有下列情形之一，可予记功

（1）遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者。

（2）检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者。

（3）维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者。

（4）全年累计获嘉奖三次者。

（5）连续三年，完成本职工作，无任何劣迹惩罚者。

（6）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的。

（7）合理化建议在应用中取得较好效果者。

第四条 员工有下列情形之一，可予记大功

（1）全年累计获记功三次者。

（2）承担巨大风险，挽救公司财产，较上条第一款表现更为突出者。

（3）连续五年，工作业绩突出，并无任何劣迹者。

（4）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献的。

（5）合理化建议在应用中取得重大效果者。

第五条 每年评选5-10名先进工作者

第四章 惩戒

第一条 惩罚包括警告、记小过、记大过、留用察看、辞退，并同时兼有经济惩罚。一年内三次警告记一次小过，三次小过记一次大过，三次大过执行留用察看，留用察

看后再记小过以上处罚即辞退。

第二条 员工有下列情形之一，予以警告

（1）无特殊情况上班迟到或者早退超过5分钟。

（2）工作时间未经批准离岗或窜岗。

（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。（4）不经过更衣室、不按规定着装进入车间。（5）未进行洗手消毒进入车间。

（6）工作时间在车间闲聊、嬉笑、大声喧哗。

（7）车辆没有停放在指定区域，工作时间内全部车辆停放好后随意挪动车辆。

（8）无故不参加会议，参加会议迟到早退，开会手机不关机或者不调静音。（9）工作时间在车间内手机不关机或者不调静音。（10）厂区范围内乱丢垃圾。

第三条 员工有下列情形之一，予以记小过

（1）因违反操作规范发生工作错误引起财产损失，情节轻微。

（2）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。

（3）工作时间走出车间办私事或接打私人电话超过20分钟。（4）工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。

（5）饭盒乱放，在厂区除食堂、生活区以外的区域吃饭。

第四条 员工有下列情形之一，予以记大过

（1）妨碍工作或企业秩序，情节严重，导致本车间停产半小时以内。

（2）将工作服穿出车间。

（3）工作时间在厂区吵架、谩骂。

（4）工作时间身上有酒气。

（5）在非吸烟区吸烟。

第五条 员工有下列情形之一，予以留用察看

（1）因违反操作规范发生工作错误引起财产损失，情节极其严重，数额较大。

（2）妨碍工作或企业秩序，情节极其严重，导致本车间停产一小时以上。

（3）工作时间酗酒。

（4）违抗上级指示或者有期限的命令，并导致企业利益受损。

第六条 员工有下列情形之一，予以辞退

（1）因违反操作规范发生工作错误引起财产损失，情节极其严重，数额巨大。

（2）工作效率低，不符合最基本的工作要求，经常不能完成工作任务。

（3）偷盗工厂或者他人财物。

（4）工作时间在厂区打架斗殴。（5）选别生产过程中弄虚作假。

第七条 以上情形若涉及故意损坏工厂设施和车间工器具，一经查实，应按照实

际情况赔偿损失。

第八条 干部有记大过以上予以降职处理。

公司人事管理办法 篇10

为提高各部门工作效率，建立完善公司人事管理办理流程，保障公司员工的合法权益，合理规避用工风险，特制订该办法：

一、录用

1.决定录用的人员上岗前在实际录用部门填制相关录用表格，建立员工档案资料，完善相关政审文件，部门对录用人员的资料完整性负责，收集齐全员工档案资料后移交人事行政部审核归案。每月25日前录用的人员属于当月新增人员在当月上报资料，25日后录用的人员归在次月25日前上报资料。

2.各大（中）队长招录的新员工应在到岗3日内按公司要求将员工档案所需资料和表格收集完毕，原则上资料不齐不移交部门内勤（特殊情况除外）。新进员工档案资料移交报送时间：（1）景洪城区每月25日前由各部门内勤将新进人员资料和名单移交人事行政部招培专管员审核归档。（2）县级大队每月26日随员工工资考勤一同报送各部门内勤，部门内勤整理后于每月28号移交人事行政部招培专管员审核归档。

3.招培专管员于当月26日到次月4日对部门提交的人员名单及资料进行整理归档，次月5日前必须与部门内勤对人员情况进行复核，检查是否存在漏报和重报情况。如发现漏报重报情况，部门内勤承担责任；经招培专管员复核后仍存在漏报重报情况，由招培专管员承担责任，以上问题一经发现均列入行政考核事项，在绩效工资中进行考核；如因漏报造成队员无法取得其合法权益保障时，各相关责任人将按公司损失的情况承担相应责任。

4.招培专管员每月10日前确保新进人员的资料及名单带到总公司进行工伤险参保。

5.每月25日后新进的人员归在次月办理参保手续，用人部门必须按要求收集相关资料在次月25日前移交招培专管员。如招培专管员发现上月录入的人员到次月25日前仍未提交相关资料进行参保的，为避免用工风险招培专管员将下发《建议停岗通知书》交用人部门签收，用人部门负责人应让该员工暂停工作，补齐资料交招培专管员办理参保手续后方可重新上岗。招培专管员未及时发现问题或发现问题未进行通知处理造成公司损失的，将承担主要责任；部门负责人接到通知后未按要求停岗仍继续让员工上岗的造成公司损失的，承担主要责任。

二、辞职

1.公司员工辞职必须提前一个月提交书面申请，经各部门审批报总经理同意方可办理辞职手续。

2.各部门内勤每月20日前提交辞职人员名单报人事专管员办理各项保险的申报减少及合同解除，公司只承担辞职当月的保险费用，如因内勤原因未上报辞职名单造成社保无法减员的损失 由内勤承担；因人事专管员的原因造成损失由人事专管员承担。

3.人事专管员每月必须对在社保局缴纳五险人员的社保费情况进行核查，社保新基数未下达前，人事专管员按照预计基数事先从辞职人员工资中扣留需补差异部分，实行多退少补原则。

4.在公司统一参加过保安资格证考试取得保安资格证的辞职人员必须交回公司代垫的报名费，公司退回其保安资格证。

三、人事管理办理流程中涉及各岗位人员，必须认真履行岗位职责，对人事管理流程所办理的相关事务承担直接责任，如因工作失职疏忽导致公司重大损失者，公司将追究其赔偿责任。

四、本办法从20xx年5月18日正式实施，公司将根据实际情况进行补充修订。

公司人事考勤管理及奖惩管理办法 篇11

目前，县级医院人事档案管理仍基本上沿用十几年前的管理模式，医院人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。

1.1 人事档案管理制度不健全。近几年，我院自主引进数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理人事代理，但同样因缺少原始的人事资料，无法核定工资标准。还有的因原单位不同意放人，致使他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，“有档无人”、“有人无档”的现象比比皆是，给新录用单位在人员管理、人事审核、审批工作中带来不便。

1.2 人事档案管理不集中、模式单一。县级医院档案管理模式采用“封闭式管理”，过于强调保密性原则。人事档案调遣、查询“门槛”太高，一般需领导审批和专门介绍信，甚至是多个或多级领导同意。人事档案利用范围小，只用于政审、调资、年终考核、办理退休。人事档案管理通常分四个部门，历年由人社局统一招聘分配的，有编制的正规高校毕业生，档案由人社局档案室保管；我院自主聘用的高层次专业技术人才、正规高校毕业生转正定级前、部分合同制员工，档案由人才交流中心保管；其他在编员工，但非人社局招考分配的，档案由主管部门卫生局保管；另部分合同制员工，档案由我院人力资源科保管。

1.3 人事档案管理手段滞后。第一，资料收集不及时。如医护人员的外出进修、科研论文、职称晋升、各级表彰等档案多保管在医院的医务科、护理部，遇到归档或查询时，档案员要经常往返于各科室之间进行搜集、整理、复印。第二，档案信息资源利用率不高。因为存储量大，档案管理部门不能对已经归档的档案材料进行信息的提炼和加工处理，档案信息资源在很大程度上被闲置甚至浪费。第三，归档困难。由于资料的变动（增加或更新），如年度考核、工资调整、医德医风考核、学历变更等以及多卷相关档案同时查询的情况时有发生，不可避免地发生归档错误。第四，工作量大。现人事档案是以纸质、照片等载体作为档案管理的实体，以手工操作为主，缺乏对档案出、入库记录和档案变更的管理。遇到档案的查找、编辑、分析等工作时，工作量巨大，步骤也繁琐。

1.4 人事档案管理人员业务不精。在我院从事档案管理的大多是一些即将退休的老护士长。由于年龄大，从事临床护理工作吃力，便照顾到行政后勤管理档案。专业知识不足、档案业务不熟、变动频繁，势必影响档案管理工作的质量和利用。

2 人事档案管理工作措施

2.1 重视医院档案管理人员的培养。可通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来，并且保持档案管理人员的相对稳定。同时，医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划。不但要进行档案管理现代化的知识培养，而且要提高法制观念，自觉参与档案的管理与利用。

2.2 建立统一的开放式档案管理模式。由于我院员工原始人事档案分四个部门管理，导致医院为员工建立的临时性档案材料不全，使医院在员工职称晋升、学习培养、干部选拔方面获取信息量不足。补充完善人事档案材料，建立统一的开放式档案管理模式势在必行。第一，完善基本档案材料。包括个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及学习进修证明、证书；年度考核表。第二，收集卫生专业技术人员开展工作档案资料。包括开展的新技术新项目；参加援川、强基工程、义诊等活动；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同；发表著作、论文、科研成果鉴定书；典型病历、抢救成功的病案、手术分析；“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料；参加专业学术会议证书等。第三，开放式档案管理模式。人事档案管理必须走向开放性，才能适应经济发展和人事变革新形势。把人事档案作为记录员工综合素质的信息储存和保管，促进人才合理流动和人才市场主体到位。

2.3 加强人事档案的现代化管理手段。提高人事档案的效用，就必须加强人事档案的现代化管理手段，建立以人力资源信息为基础的医院信息管理。硬件方面：增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑，设置防火、防盗的自动监控系统。软件方面：引进计算机管理软件，建立人事档案管理信息系统，信息数据库包括员工基本信息、员工工资信息、档案查询目录、档案材料目录等，真正实现个人基本信息的微机检索，不断扩大人事档案信息的内涵，实现人事档案资源的合理配置和利用。“人尽其才，才尽其用”，进而为医院可持续发展奠定坚实的基础。

医院人事档案管理现状及对策分析 篇12

医院人事档案的内容主要包括医院员工的思想道德素质、个人成长经历、工作业绩水平、专业能力、实践能力及科研水平等。这对于医院来说是非常珍贵而有效的资源, 可以帮助医院内部进行更好的资源分配, 让每个工作人员的能力得到有效的发挥。医院的人事档案可以为医院用人和进行人才提拔、职称评定等提供重要的依据, 让每个员工的工作表现和个人经历体现在人事档案中。医院人事档案管理与医院员工的工作效率直接挂钩, 在医院的改革和发展当中起着至关重要的作用。

二、现阶段我国医院人事档案管理现状

如今, 全球信息化进程不断加快, 一个全新的信息时代已经到来。因此, 医院的人事档案管理更需顺应时代发展的要求, 不断地深入改革、创新管理模式, 为医院发展提供有效的信息和科学的依据。针对在我国现阶段医院人事档案管理的现状, 发现主要存在以下的几个方面的问题。

1.传统管理模式受到挑战, 忽视了人事档案重要性。如今, 我国传统人力资源分配制度更多的被聘任制所取代。而且, 现阶段不同单位之间的人员流动也更加频繁。这些现象导致部分医院弱化人事档案管理强度, 再加上转档案手续复杂, 很多工作人员在工作流动中都选择放弃档案。另外, 因为医院对人才的大力需求, 为引进更多人才, 采用聘用合同制, 不需要转入个人的档案。所以“弃档”现象越来越严重, 这对于医院的发展是非常不利的。

2.医院人事档案利用率相对较低。医院的人事档案记载着每个工作人员的个人经历、工作情况等方面信息, 有非常高的利用价值。但是目前我国大部分医院的人事档案并没有得到有效的利用, 只是简单的提供基本的信息记载。

3.人事档案收集不够全面, 缺乏专业管理人员。医院的部分员工在入职时没有转入完整的个人档案, 这样为医院的人事档案管理的负责人进行工作带来了很大的麻烦。在审核、工资审批、业绩反馈等等的多个方面都造成了困难, 对工作人员的个人经历、工作状况等都不够了解。还有就是很多医院的这项工作并不是由专业的人事档案管理人员担任的, 所以经常会出现入档不及时、信息不完善等多个方面的问题, 而且在考核鉴定中对个人的描述也不够明确、完善。

三、完善医院人事档案管理对策

在新的发展阶段, 我国医院人事档案管理出现的问题总结来说可以分为以下几方面:管理机制不健全、管理制度不完善、管理要求不够严格、缺乏专业的管理人员及没有建立现代化的服务理念等。所以, 医院想要做好人事档案管理工作, 需要从多个方面进行努力。

1.实施人事档案的动态管理模式。医院的人事档案应该坚持动态的管理模式, 定期的载入新的内容。对每一个阶段的员工表现都真实的记入档案之中, 同时不断完善个人档案设计, 因为这些对于医院下一步的人员调动、资源分配等来说都是非常重要的依据。

2.提升人事档案管理信息化水平。因为信息时代的到来为我们的工作和生活带来了很大的方便, 医院的人事档案管理工作也需要提升信息化水平。人才预测、微观管理、宏观调控及科学决策等方面的工作可以更多的依靠完善的信息系统来完成。所以, 建立健全信息网络系统, 运用科学的管理方法, 为医院的管理人员提供一套真实可靠、操作性强的发展规划资料是非常必须的。

3.健全人事档案管理制度, 提高管理人员的整体素质。从多个方面来完善医院的人事档案管理制度, 管理人员要严格地贯彻好相关制度。将工作人员情况进行真实、准确的入档, 为医院下一步的发展及人员的开发、调遣等提供真实有效的依据。加强对人事档案管理人员的重视和培训, 提升他们的思想道德素质、文化素质、业务素质等。重要的还是要选择专业的管理人员。并且提升他们的工作质量、服务质量、职业技能, 加强人才队伍建设, 提升服务理念, 让医院人事档案管理工作更好的进行开展。

四、结语

总体来说, 医院的人事档案管理工作对于医院的进一步可持续发展有着至关重要的意义和作用, 而且真实有效的人事档案也是领导进行下一步决策的重要依据。这些都直接影响着医院人才队伍的建设和接下来的发展规划。所以, 医院一定要高度的重视人事档案管理工作, 提升管理人员的整体素质和服务意识, 通过与信息化时代紧密结合, 有效提高人事档案利用率。

摘要：伴随着我国经济的快速发展、社会的不断进步, 各行各业迎来了前所未有的广阔前景。医院作为重要的事业单位, 更是在不断地扩大规模, 不断地深入体制改革。而在医院的管理当中, 人事档案管理工作是重中之重, 也是公众关注的焦点。基于此, 通过对当今现阶段我国医院人事管理的现状进行分析, 分析问题产生的原因, 并且进一步的提出解决问题的策略和方法。只有健全人事管理制度、高度贯彻制度精神、不断增强人事档案管理队伍建设, 才能更好地促进医院的可持续发展和竞争实力的大幅度提升。

关键词：医院人事,档案管理,动态管理,信息化

参考文献

[1]姜起.关于如何加强医院人事档案管理的探讨[J].办公室业务, 2013 (11) .