人事管理制度新

人事管理制度新（共8篇）

人事管理制度新 篇1

贵州穗黔物流有限公司

人事管理制度

第一章

总 则

第一条：为加强公司人力资源管理，规范对员工招聘、调动、辞退、储备、考勤等制度的健全和有效执行，特制定本制度。

第二条：人力资源部为公司人力资源主管部门，负责公司员工的招聘、调动、辞退、储备、考勤、请销假等相关日常管理工作，其他二级单位无权自行办理员工以上的相关工作，严禁各单位自行协商直接调动员工。

第二章

员工招聘（补充）、录用的管理

第一条：公司的用人政策和招聘理念： 1．重用德才兼备、爱岗敬业的人。

2．提拔有不断进取精神，勇于创新有实际工作能力和突出贡献的人。3．坚持干部主要内部培养、提拔，外聘专业人才相结合的方式。4．坚持招聘重实践能力、重实际能力，不唯文凭论能力。第二条：招聘（补充）新员工的几种情况： 1.员工辞职引起的职位空缺；

2.因员工违规违纪，经公司决定予以辞退引起的职位空缺； 3.由于员工身体伤病原因引起的自然减员；

4.由于公司经营业务拓展、规模扩大或新增机构需要增加相应人员；

第三条：公司各部门招聘（补充）新员工的申报与审批。

1.各部门因第二条第1、2、3点情况需补充空缺职位时，应及时报人力资源部给予补充人员。

2.人力资源部根据公司核定的定岗、定员编制，本着先从公司内部调剂，如因确实需要的再面向社会招聘的原则，提出内部调剂或招聘意见，报行政总监批准后按程序进行调剂或招聘。

3.各部门因工作需要需增加新岗位时，应提交《人员增补申请表》及新增岗位的《新增岗位说明书》（见附表2），经主管总监签署意见报总经理批准，由人力资源部按上述第2点规定办理。4.公司因发展需要新增设机构，引进专业技术人才及增加人员编制，必须由总经理同意，经董事长批准后，同时按规定程序办理内部调剂或对外招聘。

第四条：招聘的通过条件

1.根据本公司的行业特点人力资源部按工作经验、实际操作能力、业务水平、行业阅历为标准初步筛选。

2.人力资源部结合实际测试的表现进行复选（根据需要选择口头、实际操作或书面考试三种方式）。

3.按照用人部门的实际考察，试用期合格后录用。4.公司原则上实行用人回避制度，所有的员工招聘、考察、审核，实行血缘、亲缘回避，坚决杜绝两种关系在同一部门。

5.中、高层管人员的筛选由主管总监负责；普通员工的筛选由所在部门主管和其指定的部门其他负责人负责。

第五条：招聘的具体方式及操作流程

1.人力资源部通过报纸招聘广告、网上招聘、及人才中心或其他渠道为总监、部门经理 提供初步人选资料。

2.人力资源部经过初步面试和筛选后交由各总监、部门经理参考人才资料确定复试人员。3.人力资源部通知复试并将复试意见呈报行政总监。4.试用合格人员表由人力资源部报行政总监审批。

5.人力资源部下发录用通知并办理试用手续。

第六条：报到手续

经核定录用人员于报到日携带：一寸免冠照两张、学历证书、身份证复印件及体检表或近期健康证到人力资源部报到办理入职手续。开具《入职通知单》（见附表3），到用人部门报到，进入试工期。

第七条：试用

所有新进员工试工期为七天，试用期为一至三个月，但不得超过三个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交是否转正、延期或辞退报告，由人力资源部报公司总经理批准。

新进员工试用期间，应签订师徒合同，指定有经验、思想品德好、热爱公司的骨干或老 员工对新进员工（徒弟）进行一对一的职业道德、工作流程、操作标准、工作技能的培训，使新进员工（徒弟）在师徒合同期内达到合同要求的标准，并给予该师傅每人次100 元的辅导补贴费。如果该新进员工（徒弟）在工作中出现的差错和责任则由该部门负责人和师傅共同承担。

第八条：转正及合同签订 1.由用人部门出具相关的试用期考核合格证明。2.由所在部门主管写出对该员工的评语及用工建议。

3.人力资源部根据用人部门评价及员工试用期间是否符合公司的转正条件和达到试用期限给予办理或不予办理转正手续。

4.员工转正时与其签订劳动合同，并按照国家和企业的相关规定，约定相应工作内容。

第九条：搬运工的录用

一、招聘录用条件：

1.男性，年满18周岁以上，50周岁以下，身体健康、结实，无生理缺陷。2.女性，年满18周岁以上，45周岁以下，身体健康、结实，无生理缺陷。3.必须有身份证原件及户口薄或在本市的暂住证。

二、录用搬运工时，使用部门经理必须严格查验其身份证原件和户口薄，半对其身体条件严格审核把关，在符合规定条件后，收取其身份证及户口薄复印件，填写《搬运工录用登记表》（见附表7），经部门经理签字后正式录用，《搬运工录用登记表》一式两份，使用部门一份，报人力资源部一份备案。

三、被录用的搬运工在上岗前，人力资源部在每月29日办妥其意外伤害保险手续，使用 部门在此期间必须按公司规定对其进行岗前培训（包括操作规程培训、安全知识培训），经考核合格及意外伤害保险手续办妥后方可正式上岗。岗前培训、考核情况记录齐全，经培训单位和搬运工本人签字后由使用单位存档备查。并在《搬运工录用登记表》上予以注明。

四、新招搬运工未经培训考核合格或其意外保险手续未办妥前，不得安排上岗，否则将追究使用单位经理责任，并予以适当处罚。在此期间发生工伤事故的，部门经理除承担经济责任外，并给予100元的罚款。给公司造成重大经济损失和造成重大人身事故和死亡的，扣罚该部门负责人当年年薪的50%。

第三章 员工调动管理 第一条、调动流程：

部门（本人）申请---->填写《员工薪酬变动（岗位调动）审批表》---->原部门负责人同意---->主管总监签署意见---->人力资源部审核---->总经理批准---->人力资源部告知原单位并开具《人事调令》。

第二条、一般管理人员调动的，应由部门经理（负责人）填写《员工薪酬变动（岗位调动）审批表》（见附表4），经主管总监签字同意后报人力资源部。人力资源部根据其他部门编制和实际需要以及该员工的工作表现，提出可否调动意见。对可以调动的，应按公司规定核定其工资和补贴标准，经总经理审核批准后，人力资源部办理调动手续，填写《人事调令》（见附表6），一式四份，一份存员工档案，一份交财务部，一份交人力资源部，一份交被调动人员到接收单位报到后由接收单位存档。

第三条、中层（二级或三级单位领导）管理人员自己要求调动的，由本人提出调动申请，经主管总监签字同意并提交公司总经理办公会议讨论决定，由人力资源部起草公司任免文件，经总经理签发后，由人力资源部办理变动的相关手续。

第四条、部门认为所属员工不胜任现职岗位，部门经理应了解原因，找其谈话，教育帮助其作好本职工作。经教育后确实无效的，可动员其本人提出调动申请或辞职报告，然后由所在部门、人力资源部按规定的调动、辞职有关条款办理相关手续。

第五条、部门或部门经理认为所属员工不胜任现职岗位，需退回公司另行安排的，必须事先提出书面建议，经主管总监同意后报人力资源部。（属二级单位和副职的，应书面报行政总监），人力资源部接到报告后，应及时进行调查、考评，提出考评意见，属一般员工的，由总经理审核批准，属二级单位副职的，须提交公司总监办公会议讨论决定，总经理批准，人力资源部按批准意见办理相关变动手续。在未经公司批准前，部门不得事先通知其本人。

第六条：本人申请调动的，参照第三章第二条规定办理。

第七条、员工调动时必须遵循薪随岗变原则，由人力资源部根据公司规定岗位的工资标准和其他补贴标准核定，报总经理审核批准后执行，特殊情况由总经理报董事长批准后执行。

第八条、部门因工作需要对员工进行内部岗位调整，应遵循一进一出的原则，书面报人力资源部审核和备案岗位调整后的工资待遇或补贴应随之变动的，由人力资源部对被调整的人员同时进行增、减变更，经总经理审核批准后执行。凡是公司内部的合理流动和从新配置，都将实行岗随薪变的原则。

第四章 员工辞职（退）、储备管理

一、员工辞职

第一条：员工因各种原因提出辞职，应提前30天提出书面辞职报告，经部门经理、主管总监签字同意后报人力资源部。人力资源部审核并签注意见，由该员工填写《离职员工审批表》（见附表8）办理相关离职、结算手续。中层干部的辞职，应由总经理同意，董事长批准后方可办理辞职手续。

第二条：辞职人员办理交接时，所在部门应安排专人监交。在部门的工作交接或相关的清算手续完成后，由部门经理在《离职员工审批表》（见附表8）上审核签字，报财务部、办公室进行财务及办公用品进行审核清算（离职人员属责任收款员或兼职收款人员的，还必须经责任收款员和责任收款单位领导及财务部资金科长或外省科长审核签字），经财务部长、办公室主管人员及相关人员签字确认后由人力资源部办理辞职手续和解除劳动关系手续。中层干部辞职办理交接，必须由主管总监监交。

第三条：员工在提出辞职报告之日起到人力资源部办理其辞职结算手续前，必须在原岗位继续工作，否则按违规违纪处理并因此承担相应的经济责任。

第四条：财务、商务、网管等接触公司机密的重要岗位的人员辞职，必须在批准辞职后保守公司机密，签订不向外扩散的承诺书，否则不予以办理辞职手续。辞职人员离开公司后，如发现其泄露公司机密，公司有权追究当事人的法律责任。

第五条：员工不按规定申请办理辞职手续而自行离开公司，属一般岗位的员工，不予退还其押金和扣发当月工资；属关键岗位的员工，除按前述规定处理外，公司有权按关键岗位协议书的规定追究其法律责任。

二、员工辞退

第一条：对员工的辞退是公司行为，所有二级单位以下无权自行辞退员工。第二条：凡出现下列情形之一，公司有权辞退员工： 1．员工因严重违规违纪对公司的形象和公司利益遭受损害； 2．员工因自身原因确实不胜任公司的工作。

第三条:困上述第二条第1、2点原因需辞退员工时,由人力资源部根据公司确定的调整编制原则,提出调整定员指标分配计划,经公司总经理办公会议决定,董事长批准后,下达各部门减员指标通知书.部门根据公司减员指标,提出减员名单.部门根据公司减员指标,提出减员名单,由部门经理,主管总监签字后报人力资源部.人力资源部提出审核意见,总经理批准后下达辞退员工通知书,部门按通知书要求及时安排被辞退人员按《离职员工审批表》（见附表8）要求办理交接手续,经部门经理、财务、人力资源部、办公室等相关部门审核签字后,办理辞退结算手续。第四条:员工因违规违纪被辞退和开除的,由企业管理部调查并提出处理意见,经公司总经理批准,以公司文件形式通报各部门。违规违纪员工所在部门应及时办理交接手续,人力资源部根据通报与其办理解除劳动关系手续和辞退结算手续。公司任何部门不得返聘该员工，否则对相关单位负责人处已300元罚款，人力资源部不予该员工造发工资，并辞退该员工。

第五条:员工因自身原因确实不胜任公司的则应予以核实,确应辞退的,由人力资源部和员工所在部门经理找其谈话,说明原因,动员其本人提出辞职报告,并按规定程序办理辞职手续。

三、员工储备

公司因发展需要和新增组织机构，储备一定的管理人员和专业技术人才，由人力资源部根据公司整体人力资源规划，经公司总经理会议讨论，总经理同意，按照一定比例进行人才储备。同时按程序办理对外招聘、内部调剂等员工储备的管理。储备人员的编制不计算到各储备单位，但该员工的日常管理归属用人部门。

第五章 考勤管理

一、考勤制度

（一）作息时间

公司机关实行每天7小时，每周四十二小时工作制度；作息时间为：工作日：周一至周六；休息日：周日工作时间：上午: 8:30—11:30；下午: 13:30--17:30。公司各运营部、站点因行业的特殊性，可根据作业时间自信规定作息时间，但必须上报人力资源部备案，以便人力资源部每月核算员工的考勤。

1．公司允许对部分特殊岗位执行特殊工作时间,其范围为高级管理人员（总经理、副总经理、财务代表、总监）部分商务人员、驾驶人员、基层操作人员等因工作流动性、弹性时间较大的机动作业的工作岗位；

2．每周超出部分的工作时间，员工可以用年休假、事假来冲抵。

（二）法定节假日

元旦节：一天；春节：三天；清明节：一天；五一节：一天；端午节：一天；中秋节；一天；国庆节：三天。法律法规规定的其他休假节日按规定执行。

（三）考勤记录办法 1）公司总部实行考勤打卡制度，其他部门、中心、站点、分公司、办事处由部门主管按规定认真、及时、准确地记录考勤，妥善保管各种请休假证明、凭证，每月3日前终汇总部 门考勤并呈送公司人力资源部，作为工资发放和考核的依据之一。

2）如果考勤表有与事实不符合的地方或有特殊情况出现，必须由所在部门主管写出情况说明交由公司分管的总监签字后报公司人力资源部备案，才可以更改。

（四）考勤违规类别

1．迟到：比预定上班时间晚到1小时以内，即8：35—9：30以内。2．早退：比预定下班时间提前1小时以内，即16：30—17:30以内。3．旷工：凡发生下列情况均以旷工处理： 1）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；

2）未请假或请假未批准，不到公司上班；假期已满未续假或续假未批准不到岗的； 3）不服从工作调动，经教育仍不到岗；迟到或早退1-3小时的按照半天旷工计算； 迟到或早退3小时以上的按照1天旷工计算。

4）被公安部门拘留；并给予事实认定的。5）打架斗殴，违纪致伤造成休息的； 4．离岗

在上班途中未经批准擅自离开工作岗位30分钟以上，1小时以内的按旷工半天论处，以此类推。

（五）考勤制度罚则：

1）迟到（8：35—9：30）按次扣罚当月薪金5元。2）早退（16：30—17：30）按次扣罚当月薪金5元。

3）离岗：按次扣罚10-30分钟以内每次扣罚当月工资5元，30-60分钟以内每次扣罚当月工资10元。

4）无故旷工：不计发旷工日薪资，并按旷工日薪资加倍扣罚。连续旷工达3日以上，取消全年绩效奖金；连续旷工15天或1年累计旷工30天，公司给予除名处理。

第六章

请、休假制度

一、请、休假流程

部门员工请、休假两天以下的由部门负责人批准，三天以上（含三天）的由部门负责人签署意见，主管总监批准。二级部门经理请、休假两天以下的由主管总监批准，三天以上（含三天）的，由主管总监签署意见，总经理批准；总监请、休假两天以下的由总经理批准，三天以上（含三天）的由总经理签署意见，董事长批准；总经理请、休假的直接由董事长批准。

二、请假休假类别 1．病假

1）病假一天的不需出具医院证明，但需填写《请假申请表》，交由部门经理批准后月初上交人力资源部核算当月薪酬。两天以上者须持县级以上医院或公司指定的医院及诊所开具的《病假证明单》。

2）每月二天以内的病假者，将《病假证明单》交部门经理签字同意后生效。若因患急病未能在当天亲自递交《病假证明单》，必须及时在8小时内电话告知或委托他人向部门经理请假，事后应及时补交《请假申请表》，否则一律不作病假处理。未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。

3）每月连续三天或累计当月病假三天以上病假，须报公司人力资源部核准备案。4）年累计病、事假超过3个月或连续病、事假2个月及以上，按身体健康不适合岗位任职标准做辞退处理。

2．婚假

1）凡请婚假，应提前一周填写《婚假申请》交部门经理，由部门经理安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。

2）初婚婚假为7天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加6天，共为13天婚假。家不在贵阳三城区及三县一市的，可给与1-3天路程假，路费自理。

3）非初婚婚假为5天。

4）婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。

5）婚假假期原则上一次连续休假，由特殊原因需二次休假的须报公司人力资源部批准，但跨度不得超过6个月。

3．产假

女职工生育符合《计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。

1）请产假应提前一周填写《产假申请》，报部门经理，由部门经理安排人员接替其工作，并持《产假申请》至人力资源部备案；

2）产假90天，产假期间遇到节假日不顺延；

3）符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假6天带薪假期； 4．丧假

1）凡请丧假者，应以书面形式向部门主管申请批准；

2）员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假5天； 3）员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假3天； 4）员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。5．事假

1）员工请事假应事先以书面形式向部门经理申请，经部门经理批准予以生效。每次事假以2天为限，每月不得超过3次。事假可以由加班抵冲。

2）若事前情况特殊不能办理请假手续，须设法以电话等方式8小时内向部门经理请假，事后及时补办手续；

3）如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理； 4）员工请事假不满半天按半天计算；满半天不满一天按一天计算。6． 工伤假

1）凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》、检验报告，依法享受工伤假。

2)伤愈后复发，凭医院证明及人事部门确认，可继续休工伤假。7．公假

因公司工作需要或政府相关职能部门要求本岗位必须具备的资格考试、兵役征召及参加选举，可请公假。

8．法定节假日、正常休息日

按照国家规定及公司规定时间进行休假、休息，因工作原因造成不能休假、休息的，则按照国家的规定给予加班工资。管理岗位人员则可以安排调休的方式来处理。（凡享受公司年薪的管理人员不在此规定范围内）

二、请假薪资、法定节假日、正常休息日加班的薪资计发

1）事假：不计发当日薪金及各类补贴。事假当月超过15天以上的，当月社保由员工个人全额承担。

2）病假：请假期间只计发基本工资、岗位工资的50%，取消假期间的生活补贴。3）婚假：请假期间只计发基本工资、岗位工资、工龄工资、职称津贴，各类补贴按天扣发。

4）丧假：全额计发薪资。

5）公假、工伤假：全额计发薪资。

6）特批假：全额计发薪资（由公司总经理特批）。

7）产假：根据国家政策，员工在分娩期间给予计发基本工资3个月，不享受其他奖金和福利待遇。

8）法定假日工资的计算：国定假日加班按基本工资300%计算加班工资。9）正常休息日加班的计算：休息日加班按基本工资的200%计算加班工资。

第七章 考核与处罚

第一条:各部门必须严格执行本制度,对违反本制度的部门,将按各部门当年经济责任指标中的管理职责指标对部门进行考核。

第二条:凡违反本规定擅自办理人员招聘、录用、调动、辞职（退）的,一律无效,并予以退回。凡自聘录用的,人力资源部不予工资造册,自行(或两部门自行协商)调动员工的,退回原部门,在此期间不予计发工资。部门自行辞退员工的,由人力资源部,企业管理部共同调查,属位帮结伙,搞帮派的, 予以严肃处理,并对违反本制度的部门主要领导予给予行政处分并处于50—200罚款。情节严重的,公司予以通报并加重处罚。

第八章 附则

第一条:本规定适用于贵阳公司,各分公司,办事处可参照执行.第二条:本规定从发布之日起生效,以前文件与本制度不符的,一律按本制度执行.第三条:本制度由公司人力资源部负责解释和修订.附表1:人员增补申请表 附表2:新增岗位说明书

附表3:入职通知单 附表4:员工薪酬变动（岗位调动）审批表 附表5:员工录用登记表 附表6:人事调令 附表7:搬运工录用登记表 附表8: 离职员审批表 附表9:员工转正考核表

人事管理制度新 篇2

一、目前人事档案管理现状

人事档案管理工作的有效开展对我国社会发展的重要意义是不容置疑的, 虽然相关部门对人事档案的管理给予了高度重视, 并采取了一系列措施对其进行完善, 但就目前人事档案管理的现状来看, 却仍然存在一些有待解决的问题, 这些问题主要体现在以下几个方面。

㈠对人事档案管理的重要性缺乏正确的认识人事档案管理是一项特殊性质的工作, 不仅没有较为明显的业绩, 而且还具有一定的保密性。正是由于这些原因, 导致大多数单位和部门的领导对人事档案管理缺乏足够的重视, 甚至有些领导认为, 人事档案管理工作只是单纯的对一些资料进行保管, 没有必要在此项工作上花费过多的时间、精力和金钱。尽管最近几年, 国家相关部门加大了对《档案法》和《档案管理实施办法》的宣传力度, 整个社会的档案意识也在不断增强。但这种认识却只是停留在表面, 缺乏深层次的认识, 致使很多单位和部门的人事档案管理工作仍然存在很多不足之处, 如档案存放地点简陋、硬件设备配置不足和管理人员素质较低等。这些问题严重制约了人事档案管理工作的规范化和科学化。

㈡管理模式和理念较为落后随着我国市场经济体制改革的不断深入, 各种先进的管理模式和理念被人们广泛应用到各项管理工作中。然而, 就我国目前人事档案管理工作的现状来看, 其管理模式和理念仍然比较落后, 具体体现在两个方面。一方面是管理方法较为陈旧。目前, 大部分单位和部门所采用的档案管理方式仍然是手工整理, 一些先进的技术手段和设备并没有得到广泛普及, 致使管理工作效率不高, 即使有些单位采用了先进设备和手段, 也只是单纯的局限于建立目录索引的层次, 并没有实现全面的信息化和数字化。另一方面是档案内容不科学。目前, 很多个体的材料内容都是千篇一律, 没有一些深层次的认识与评价, 同时, 由于管理人员调动, 档案内容没有进行及时更新, 从而导致档案内容会出现时间上的空白点, 这些问题都会给档案的应用带来一定程度的困难。

㈢管理人员的素质有待提高管理人员的素质较低也是当前人事档案管理工作的一个重要问题。《干部档案工作条例》中有明确规定:每管理一千人的档案需配备一名专职干部, 有业务指导任务的单位, 要配备相应的业务指导人员。但就我国目前人事档案管理的现状来看, 大部分单位和部门都不能很好地将该项规定切实落实, 大部分管理人员都是由相关部门人员进行兼管, 这就导致档案管理工作无法有效开展。随着我国科学技术的飞速发展, 应用于档案管理的技术也越来越先进, 与此同时, 对管理人员的综合素质要求也越来越高, 不仅需要其具备专业的管理知识, 而且对相关法律法规、信息技术知识等也要有一个全面的了解。从目前人事档案管理人员的综合素质来看, 并不能满足发展的需求, 管理人员的综合素质亟待提高。

二、有效开展人事档案管理的措施

㈠强化档案管理意识目前, 实现人事档案管理现代化、规范化已经成为了相关部门所面临的一项重要工作。在该项工作的开展中, 领导的重视与群众的支持是非常重要的。因此, 各相关部门必须提高自身的管理意识。首先, 要指定专门负责人来对人事档案管理工作全权负责, 将其摆在重要的位置上;其次, 要根据单位和部门的实际情况, 建立科学合理的规章制度, 并将其切实落实到实际管理工作中, 确保各项工作有组织、有计划地开展;最后, 要加大对软件和硬件设备的投入力度, 配备专职管理人员, 改善管理条件, 同时在经费使用上给予有力的保障。

㈡全面引入信息技术随着相关部门对人事档案管理工作的重视程度不断提高, 实现管理工作信息化、数字化已经成为未来人事档案管理的必然趋势。因此, 全面引入信息技术是非常重要的。具体来说, 就是要将计算机技术充分利用起来, 建立科学的检索系统, 并在此基础上将档案的内容整理好之后录入电脑, 以便管理人员在日后对其进行更改和查阅。

㈢提高管理人员的综合素质随着科学技术的不断发展, 信息技术在人事档案管理工作中的应用也必然会越来越广泛。因此, 提高管理人员的综合素质刻不容缓。为了确保管理人员的素质能够充分胜任岗位需求:一是相关部门要根据当前管理人员的实际情况, 开展深入的职业道德教育, 培养管理人员的事业心和责任感;二是要增强管理人员的法律意识, 定期组织管理人员进行法律知识培训, 对与人事档案管理相关的法律法规进行深入学习, 树立法律意识, 维护档案的真实性和保密性;三是要不断提高管理人员的专业能力, 如文字能力、信息分析能力等。

三、结语

人事管理制度新 篇3

关键词：人事制度改革；高校；人事档案管理

1.当前高校人事管理出现的新问题

改革开放以来，高校人事制度发生了重大变化，其核心内容是用人制度和分配制度的改革，在这些变革的带动下，高校的人事管理工作出现了许多新情况。

A.人员身份的变化

人事管理从身份管理向岗位管理转变。旧的管理体制下，高校教职工的身份分为干部和工人两大类，实行人事制度改革后，人员管理上重新分类，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，通过实施全员聘用和岗位设置管理，实行由身份管理向岗位管理的转变。

B.用人制度出现新机制，从行政用人关系向协商聘用关系转变

中共中央办公厅2000年发布的《深化干部人事制度改革纲要》提出“破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制度”，高等学校的用人制度从行政任用变为聘用（聘任）制，这种聘用制度将在高校全面推行，高校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用（聘任）合同确立新的人事关系。

C.人事关系出现新变化，职工与高校之间的关系从行政依附关系向平等人事主体之间关系转变

实行聘用制度后，高校的教职工由“单位人”逐步转变为“社会人”，学校对聘用人员有聘用和解聘权，教职工对高校有应聘和辞聘权，加之《劳动法》和《劳动合同法》的相继实施，高校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，这样，在高校中延续了几十年的教职工对单位的行政依附将逐渐淡化直至完全消除。

D.分配制度和退休工资制度出现新突破

隨着社会分配制度改革的发展，各高校采取按岗定薪、工资浮动、确立岗位津贴、实行目标管理等多种分配方式，从根本上突破了事业单位传统的工资总额控制制度。职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。

2.对高校人事档案管理工作的新思考

A.设立新的人事档案管理种类，适应高校人事制度的改革

新中国成立至今，我国人事档案主要由干部档案、工人档案、学生档案三大类构成，这种划分办法在过去一直占主流地位，高校人事档案的构成也是以此分类，其中以干部档案为主体，其它档案均按干部档案管理方式进行。实行人事制度改革后，高校教职工分类由原来的干部、工人两大类变为管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类，这就使高校人事档案的主体发生了变化。因此，传统的人事档案分类已不适应人事工作的要求，这就必须建立新的分类体系，按照人事档案特点实行分类管理。档案管理分类应与人事管理人员分类相对应，可分为管理人员档案、专业技术人员档案、工勤人员档案，专业技术档案又可分为教师档案、试验工程系列档案和其它专业技术人员档案。

B.建立健全科学、合理的人事档案管理制度，丰富人事档案的内涵

在人事档案管理工作中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，结合本校实际情况，及时建立新的、更为合理的人事档案制度，使人事档案管理工作更加制度化、法制化。在档案材料的收集上要及时、完整，在档案材料的鉴别上要“取之有据，舍之有理”，档案的整理归档要严谨科学，档案的借阅要根据具体情况具体分析，对人才资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全，档案的更新应及时、准确、完整。

C.加大宣传力度，增强档案意识

人事档案管理是高校人事档案制度改革的重要组成部分，人事档案中所记录的各项信息是制定全员聘用相关政策的重要依据，因此，高校档案部门要加大宣传力度。一是要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识，使其充分重视人事档案管理工作，并将其纳入高校整体工作计划中，给予足够的支持，扩大人力、物力和财力的投入。领导的档案意识提高了，档案工作就会有发展。二是要加大对高校教职员工的宣传力度，提高全体教职员工的档案意识，使教职员工能积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。三是要增强专职档案管理人员的档案意识，档案管理人员的意识进一步增强了，可增强其工作责任心，提高工作积极性，变被动为主动，变等材料上门为主动收集材料，在思维方式、工作作风和行为上有一个较大的转变，使工作上一个新台阶。

D.建立人事档案数据库，实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案的信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析，为人才预测提供各种数据，为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统的手工方式向信息化、现代化转变，实现人事档案信息化管理，以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是建立人事档案数据库，通过信息统计，对个人政绩、业绩的评价提供量化依据，实现计算机对人事档案完整、准确和动态、立体的管理体系，从而极大提高组织人事部门的工作效率，充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求，达到为高校人事制度改革服务的目的。

E.实行相对开放性管理，实现资源共享

长期以来，高校人事档案都是实行封闭式管理，有着严格的保密制度，人事档案只有少数人看，供组织查证使用，老百姓是不能涉足的。随着人事制度改革的深入发展，人事档案的政治性、神秘性将越来越弱化，同时信息网络技术的日新月异、人本观念的深人人心、和谐社会的健康发展、民主法制的健全完善，都将不断推动人事档案管理服务方式的社会化、开放化、合法化。在使用现代信息网络技术手段与方式管理人事档案时，既要充分发布有利于展现个人才华的相关信息，又要完全保护个人隐私，通过全面规范人事档案上网的政策、法规、手段、方式，既确保人事档案管理者与社会需求者实现畅通无阻的开放式、多渠道的人才信息交流，又确保这些人才信息交流的合法性，有力有效地防止人事档案信息无遮拦流通。

综上所述,随着我国人事制度改革的深入发展,我们的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐。人事档案的管理工作只有不断地改革摸索规律，完善体系，逐步建立一套适应现阶段人事制度的管理模式,才能更好地提供具有服务价值的信息资源,配合高校的人事制度改革,适应高校的改革与发展。

参考文献

[1]王绪刚.全面推进事业单位人事制度改革[N]中国人事报.2007.12

[2]李 群，周海燕.浅析高校人事档案管理工作改革创新[J]黑龙江史志.2010.17

人事管理制度新 篇4

论文关键词：供电企业;人事档案;动态管理

人事档案关系职工的切身利益，供电企业作为世界五百强的国企也不例外。随着社会的发展和技术的进步，特别是我国社会主义市场体制的不断完善和人事制度改革的进一步深入，旧的规章制度条例无法解决新出现的问题，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，亟待加以解决。随着人力资源集约化管理的要求，供电企业加强了人力资源管控系统和ERP系统的建设，传统的人事档案管理工作跟现代企业管理有一定脱节，尤其是在动态管理方面，建立现代企业人事档案的管理模式势在必行。

一、传统人事档案管理存在的问题

1.人事档案的分类变化

供电企业现有的人事档案管理体制处于新旧体制转轨时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。现人事档案管理依照中组部制定的《干部人事档案管理办法》执行，人事档案分为干部人事档案和职工人事档案两类管理，沿袭的是身份管理。现状是供电企业已从身份管理改为岗位管理，即管理岗位和非管理岗位。国家也没有针对企业出台完善的人事档案管理办法，现有的管理模式显然已经不适应现在的形势，存在脱节现象。

2.人事档案材料尺寸标准变化

《干部人事档案管理办法》及相关标准规定，人事档案材料大尺寸都采用十六开的规格。随着社会的进步，公文的尺寸都有了很大的改变，一般的文件、申报材料等都改用了A4的尺寸。如供电企业现有职称评审表、劳动合同书、原始学历材料等。人事档案管理办法却没有进行相应的修订，造成材料处理上很多不必要的麻烦。既损坏了材料的原始完整性，又大大增加了人事档案整理的工作量。

3.人事档案材料审核标准变化

传统的人事档案审核标准鉴于多年没有调整，有些标准已经跟不上新的时代要求。如后续函授教育方面，现大多数学校报名均采用网络报名的方式，在学籍档案材料中不存放考生报名登记表，同以往的人工报名方式有较大区别。随着学习形式的多样化，学籍材料也随之有了变化，如网络教育、自学考试等，而一味的套用原有的人事档案审核标准显然已经不能适应要求。

4.纸质人事档案同电子档案信息不匹配

随着科技的进步，供电企业现在各项管理均利用计算机手段管理复杂的工作，人力资源管理方面推广使用的是人力资源管控系统和ERP系统，系统中存储了大量的人员基本信息。但是不同程度的存在有些员工的电子信息同纸质档案并不完全相符的问题，如纸质档案有材料而ERP系统没有维护到位、ERP系统有信息而人事档案纸质材料短缺等现象，动态管理工作水平有待于进一步提高。

5.员工对人事档案认识程度变化

人事管理制度新 篇5

摘要：人事档案是对每个人的经历、政治思想品德作风、工作能力、各项成绩等的真实记录，它可以为各项人事资源需要提供其个人信息和用人依据，是人才培养的需要，是发掘人才的关键，更是干部选拔与晋升等工作的信息来源，可以为薪酬制度的改革，专业技术人员的职称评定，各类福利待遇的发放等等工作提供有力的数据及资料。但在新的形势下，面对人事制度的改革，人事档案管理工作如何才能适应新时代的变化，实现自身的价值呢?留给我们的是深深的思考。

关键词：人事档案 管理 现状 思考

一、人事档案管理工作的现状

1.缺乏思想意识上的重视度

大多数的企业或机关事业单位都会以能提高其经济效益的项目做为重点支持和提高的对象，他们所追求的是能看到成绩，能看到效率和结果的.工作。而人事档案管理工作在他们的心目中，只是一个辅助的文职工作，简单而枯燥，没必要把工作的重心放在人事档案的管理上，所造成的后果往往是人事档案资料遗漏、丢失、损坏。如果遇到上级部门的检查和评定，人事档案管理人员就会手忙脚乱，乱翻一片。

2.缺乏专职的人事档案管理人员

人事档案管理工作总是在生产经营管理背后做默默的辅助者和支持者，因为产生不了直接的效益，也看不到功劳，所以总是会被遗忘在某个角落。甚至于一些单位根本没有设立专门的人事档案专员，即使有档案管理人员也是兼职的，或是新手。人事档案管理专员只要把资料收集起来往档案柜里一搁，就算工作完成了，再加上人事档案管理这份差事，看着就像是份闲差，所以管理人员常常被抽调或更换，导致人事档案管理形同虚设。

3.缺乏必要的硬件设施

人事档案管理所配备的硬件设施只有一间屋、一些档案柜，这种现象并不奇怪，寻找档案比追踪犯人还难。这些现象也不奇怪，因为大多数的企业、单位对于人事档案管理的投入成本一减再减，没有专门的计算机控制程序，电子化、网络化对于他们来说只是个传说，诸如收集、整理、编号、归类等等事情，都是由人工来完成，还停留在纸质档案的时代。这样的人工操作不仅浪费大量的人力，还容易出现错误，而且为检索和查寻工作带来很大的不便。

二、人事档案管理工作中问题存在的原因

1.领导干部意识淡薄

高层决策者是一个单位的指向标，如果领导干部对人事档案管理的认识不充分，甚至认为档案也就是一个个文件的堆砌，放起来就好了，没有对档案进行保护、分类、整理和归档的意识，认为它们也就等同于不能扔掉的一堆废纸而已，那么这个单位的人事档案肯定会是杂乱无章的，所以领导干部的重视度是人事档案管理工作顺利进行的关键。

2.人事档案管理人员工作不到位

人事档案管理人员对自身的工作也没有系统的规划，别的部门有了临时性任务，就会直接抽调人事档案管理者去应付，这样就造成从事人事档案管理人的工作人员从思想上不重视，没有责任心，工作不规范，滥竽充数现象严重。再加上因为领导干部对档案管理工作不重视，基层工作人员在心理上也形成了一种轻视档案管理工作的观念，即使没有别的任务，也不愿意静下心来去整理档案，钻研档案业务，对档案的归类也只是贴上标签，装进档案柜，没有专业的档案管理经验。

3.没有基本的监督检查

人事档案管理隶属于人力资源管理部门，但人力资源管理对于薪酬、劳动合同等等事项的重视度远远大于对人事档案管理的监督。没有有力的监督和检查，即使有做好档案管理工作之决心，也缺乏必要的支持，这就导致遇到档案检查就临时抱佛脚的现象。

三、新形势下人事档案管理的几点建议

1.领导干部的档案管理意识需要加强

要彻底改变领导干部们心中“重业务，轻档案”的思想，要认识到事业单位的工作不只是干那些轰轰烈烈的人前显耀的工作，更实际的是要做好诸如人事档案管理这样的基础工作。如果领导干部对档案管理工作置之不理，把过多的精力投入到能看到成绩的工作上，就会误导基层工作人员认识上的错误。这样以来，人事档案管理工作就无法正常开展，更达不到管理的目的。所以作为事业单位的领导干部一定要从管理意识上改变档案不重要的观念，把档案管理工作纳入日常管理的日程，加大资金投入力度和硬件设施建设，只有这样才能更好、更有力地推动档案管理工作的创新、完善与发展。

2.档案管理人员职责要明确，素质要提高

维护人事档案的完整与安全，这是人事档案管理专员的基本职责，也是档案保管工作的目的之所在。这就需要人事档案管理专员尽心尽责，保证人事档案不丢、不乱、不霉、不烂、不进水、不被鼠咬、不失窃，保证其完好程度，因为这是确保人事资料齐全的基础，更是评职称、选干部的依据。

人事档案管理人员必须加强自身素质的修炼，不仅业务素质要过硬，更要有一颗全心全意为人民服务的心，还要有甘于平凡，默默工作的奉献精神。另外，具备一定的总结分析能力、敏锐观察能力，能准确辨别出每一位档案利用者的别有用心，掌握档案管理工作的规律，也是作为人事档案管理专员所必备的素质。

3.监督检查措施要完善

有法可依，有法必依，执法必严，违法必究，这是每一位工作人员都知道的，所以档案管理不仅要有章可循，有章可依，而且更要加强监督的力度，对一切损毁、盗窃档案的违法行为，不能姑息，不能隐瞒，要及时上报，及时查处，挽回损失。可以根据不同的对象、不同的目的、不同的心理及思想动机，对档案工作加强重点保护，最好在档案室安装上摄像监视器，这样就可以凭借监视器查看前来提取和查阅档案的利用者。作为档案管理员还要做到眼勤、手勤、嘴勤，争取把档案工作做到万无一失。

总之，人事档案是一个员工个人才能、工作表现、思想品德的真实记载和历史性再现，是考察人才、提拔人才等的必要依据，所以，新形势下人事档案管理人员严谨的工作态度、专业的职业素养和强烈的责任心，是保证档案完整性的基础，而制度化、规范化、现代化是所有企业和机关事业单位所要努力奋斗的目标和方向。只有这样才能形成人事档案管理的新局面，成为经济效益提升的源泉。

参考文献

[1]潘涓.做好新形势下人事档案管理工作的几点思考[J].山东人力资源和社会保障，(4)：26-27

[2]陶娟.新形势下对提高人事档案管理工作效率的思考[J].中国电力教育，(18)：227-229

人事管理制度新 篇6

上海市华诚律师事务所 李华平律师

自2011年11月24日国务院法制办公布《事业单位人事管理条例》（征求意见稿）起，历经数年，终于在2014年2月26日国务院常委会得以通过，在千呼万唤后终于露出庐山真面目，由此可见事业单位有关人事管理的立法难度。

2014年5月15日正式公布的《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》），与现行人事制度管理相比较，有以下六大新变化，值得注意：

一、放宽了对受聘人员单方解除合同的限制

现行适用的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发【2002】35号）规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。该规定要求聘用人员单方面提前解除合同，必须与聘用单位协商一致；否则，要6个月后再次提出并未能协商一致的，方可单方面解除聘用合同。该规定一定程度上约束了聘用人员的人才柔性流动。

《条例》第17条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《条例》该规定与《劳动合同法》基本相一致，赋予聘用人员单方解除合同权利；同时，基于事业单位的特殊性，又保留了双方可另行约定有关解除聘用合同的内容。该约定赋予了双方的意思自治权利。

与现行规定相比较，《条例》一定程度上放宽了对聘用人员单方解除聘用合同权的限制。当然，保留约定除外的规定，也给予了聘用单位一定的空间，具有相当的灵活性。因此，事业单位为了适用2014年7月1日起《条例》的施行，修改《聘用合同》文本显得非常必要和紧迫，这在教育单位表现得尤为突出。

二、缩小了符合订立聘用至退休的合同的范围

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发【2012】35号）规定，符合以下两种情形受聘人员提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当订立：

1、在本单位工作已满25年的；

2、在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的。其中，“在本单位工作已满25年”，可按在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年掌握。在本单位连续工作已满10年的，必须同时满足离退休年龄已不足10年的“双10”规定。

《条例》第14条规定，事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

与现行规定相比较，《条例》取消了“在本单位工作已满25年的”的规定，一定程度上缩小了聘用单位应当订立至退休的合同的范围，既一定程度上避免了聘用合同用工的僵化，又让广为诟病的“在不同事业单位或国有单位工作的受聘人员，由最后的聘用单位来承担订立聘用至退休的合同的不公平义务”的问题得以化解。这样的规定值的肯定。

三、调整了对受聘人员试用期设定的条件

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。

《条例》第12条和第13条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

与现行规定相比较，《条例》对设定为12个月的适用期的聘用合同期限做了明确要求，即不得订立低于3的聘用合同期限。同时考虑到大中专应届毕业生就业难的问题，将应届毕业生调整为初次就业的工作人员。这也体现了应届毕业生和初次就业的往届毕业生同等的就业权利和义务。在一定程度上保障了受聘人

员和聘用单位双方的权益，值得肯定。除此之外，试用期的设定应该按照《劳动合同法》执行。

四、列举了聘用单位可单方解除合同的特别情形

《条例》列举聘用单位可单方解除聘用合同的三种特殊别情形，分别为第15条、第16条和第18条。其中《条例》第15条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这与《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中规定的“连续旷工超过10个工作日，或者1年内累计旷工超过20个工作日”相比较，条件更为宽松，实在令人费解。如此规定真是“羡煞”在企业工作的劳动者，这让在企业内工作因“连续旷工3天”即被解除劳动合同的员工情何以堪？

《条例》第16条规定，事业单位工作人员考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。这与《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中规定“受聘人员考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的”，也有一定的变化。由“2次岗位不合格”变更为“连续2年考核不合格”才能解除，连累计2次不合格都不行，如此规定，要解除不胜任工作员工聘用合同真的实在太难，聘用单位“难以胜任”。

《条例》第18条规定，事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。这一规定本身并未新意。只是开除处分，属于内部管理行为，其后果必然导致双方聘用合同的解除。

按照国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人就《事业单位人事管理条例》有关问题答记者问的说法，《条例》未作规定的，依照《劳动合同法》及其实施条例执行。也就是说聘用单位可以单方解除聘用合同的情形，除了所列举的三种情形外，均按照《劳动合同法》及及其实施条例执行。

需要特别指出的是，《条例》并未列明事业单位不得解除受聘人员的特殊情形，比如“现有条件下难以治愈的严重疾病或者精神病”的受聘人员，现有规定是不得将其解聘，但是《条例》中并未涉及。如按照《条例》未作规定的则依照《劳动合同法》及其实施条例执行的说法，这种情形是可以在医疗期满后解除的。显然，这需要在《条例》施行过程中进一步明确。

五、创设了内部岗位人选竞聘上岗的程序

2006年1月1日起施行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》对招聘计划、信息发布与资格审查、考试与考核、聘 用、纪律与监督等程序有着明确的规定，但是仅仅针对公开招聘外部人员适用。而事实上，内部产生岗位人员是常规性的选拔方式，但对于内部产生岗位人选并无相关程序规定。

《条例》对竞聘上岗的程序进行了创设性的规定。《条例》第10条规定，事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。尽管所规定的程序相对原则，但是这是一个规范化、制度化、竞争性选拔人才的导向，有着积极意义。

六、明确了人事争议处理的法律依据

长期以来，由于人事争议的特殊性，因此在处理程序和适用法律上与劳动争议的处理完全不同。2007年中共中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》 【国人部发〔2007〕109号】以及2011年《人事争议处理规定》（修正案）人社部发〔2011〕88号，对人事争议的适用范围和处理依据进行了明确。虽然《劳动争议调解仲裁法》第52条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。但实践中，则完全按照《人事争议处理规定》执行。

新常态下人事档案管理探究 篇7

1.1 错误认识

长期以来, 相当一部人对人事档案管理认识模糊:有人认为档案是人的一份经历明细报告单, 记录着人生的琐琐碎碎;有人认为档案管理指向是唯上级论, 只对上级负责, 不对下级负责, 对下级只能守口如瓶, 档案显出不可弹指的神秘色彩;有人认为档案管理是通过自已劳动打造, 装饰了别人, 自已血本无归, 充当了无价值的献身福, 太不平等了;还有人认为只要档案不丢失、不泄秘, 查档、调档、增补不出差错就是责任到位, 工作好, 在这里档管责任成了遮人耳目的招牌;更有少数领导对档案管理不研究发展创新, 有关档案场所、管理、设施、保养等经费不按计划拨付、慢拖久拖, 久而久之, 到了非解决的火口上也是蜻蜓点水, 在他们那里的从业人员, 对档案重地的确有一种空旷感。

1.2 手段落后

改革开放, 我国发展对人才需求考核的材料取之两条道, 一条是由人才资源管理部门通过面试、笔试过关后提供的阳光化硬性材枓;一条是经人事部门的档案管理机构提供的历史的、原形态的隐形材枓。但是, 目前有的档案提供的材料与人才考核要求很不相符, 反应不了人才的全貌, 主要是档案管理手段落后, 档材破碎, 残缺不齐频现。如存在档案室潮显、不通风, 材枓发黄、霉烂的问题;存在档材登记、归档错位越位, 错人的档案, 错档案的材料张冠李戴;存在档材转入、转出不规范, 漏缺、空挡、遗失等隐患。手段落后的档案管理, 影响人才资源储藏, 制约人才资源开发, 阻碍市场人才交流, 显然, 档案重地形同虚设。

1.3 改革不力

随着市场经济发展, 人才频繁流动的趋势日益突出, 凸显人才资源溢出效应。然而, 人才资源溢流, 引发的高效配置需求, 成为人事档案管理的一种当然选择。高效配置人才资源, 档案管理市场化改革最关紧要。但是, 由于档案管理市场化改革不力, 档案管理没有市场化角逐力, 成为人才资源市场化配置的短板。尤其是在人力资源配置的档案审核中, 调档走人的档案人, 人档不走的单位人、隐性记录的档案神秘人难以化分定性, 三人一体化不分的局面继续存在, 进一步制约了档案管理对人才资源的市场化配置。所以, 把档案管理纳入人才资源配置的市场化改革是一种必然趋势。

1.4 登记失范

当前, 人事档案登记约束性差、真实性少、不规范性多。像优点和表杨多写的放大记载, 缺点和批评少写的缩水登录;像工作时间往前写, 出生时间向后写的畸型记录;像培训、调研多目填写, 检讨、处分少项登记;像优异经历多登录、不良经历少填写的阅历断档;像近亲少填、远亲多记的亲属断层;像用放大镜填成绩、一生一世红到底, 用望远镜写差错、一生一世黒到根。档案填写不把关, 多目、少项、畸型、缩水, 遏制人才资源开发, 关键问题是登记制度失范。

2 人事档案管理对策研究

2.1 强化领导和认识

人事档案管理工作发展, 加强领导, 提高认识是要义。加强领导, 档案管理部门的主要负责人, 亲临工作现场指导检查, 调查研究, 着力解决档案管理中的实际问题。其工作是:拟订档案管理发展目标, 规划设施的添置、维修和保养;启动投资计划, 安排费用预算:有关计算机、扫描仪、监视器硬件更新换代要走到位;对电子档案、纸质实物档案等现代科学技术软件开发, 要加大投入。

提高认识, 以“四个全面”新常态为契机, 开展思想政治教育和业务素质集训等活动, 使档案管理工作人员光明正大的工作, 不泄密、不失密;不改档、不失档, 保持档案管理的高度原则性。引导他们学习档案法律法规, 进行档案法律思想研究、理论探索、方法创新, 把档案管理提升到一个新台阶。

2.2 建立科学的管理制度

一个优质、真实、阳光的人事档案, 需要完备的管理制度作支撑。作为制度, 档案管理须制定喷药、杀虫的定期维护保养制度, 避勉档案材料虫蛀、缺损发生;制定打开门窗通风、采光的定期阳光化制度, 避勉档案材料枯黄、退色变腐;制定日晒、电温的定期脱水制度, 避勉档案材料潮湿、霉烂发生;制定材料收集、整理、归档的严格填报制度, 避勉档案材料疏漏、空缺登记。只有完备的管理制度, 才有阳光的档案管理。

2.3 打造高效的人才配置机制

档案管理机制卓有成效, 旨在人才资源有效转化、合理配置。根据目前人才市场释放的信息流, 人才高效配置, 关键在操作档案运作, 锁定人才资源, 界定人才需求。所以, 营造档案管理配置人才机制:一是分析人档不流, 弃档不用, 用人不调档的深层次原因, 找准有人无档, 有档无人的病症, 以此锁定人才源和需求量, 看到配置空穴, 制定弥补配制。二是人才配置要用好人档合流, 用人调档, 不用存档的原则, 堵住档案人、单位人向社会人转化的误区。三是从档案填写、内容审查、存放要求、传送程序上, 为人才配置提供条件和基础。

2.4 建设严格的登记制度

随着“四个全面”协调推进发展所凸现的吸纳人才形势, 对人才考察、考核提出了更高的要求, 随之而来的人才考核材料也相应的增多, 那么, 从高视角上反应人才的真实性就成为档案管理的重头戏。

各个单位的人事组织部门领导, 要把档案管理队伍建设作为看点, 按照思想觉悟高、政治上可靠、作风正派、原则性强的标准配备档案管理工作人员;按照新常态下的人才思想、政治、业务标准收集档案材料;按照取材有据, 用材有效, 舍材可行的原则登记档案;对思想进步, 政治合格, 突出贡献的闪光点材料, 如实填写, 不夸大, 不缩小;对手续不齐全、不符合归档要求、受时间约束的材科不硬性进档。真正做到归档材料齐全、完整、正确, 为领导选拔人才、单位引进人才, 提供权威性、准确性、真实性的档案材料。

摘要：改革开放前, 我国人事档案管理暗箱操作、严格保密而被神秘化。改革开放后, 人事档案管理因改革推动, 由封闭神秘化模式, 逐步转化为公开、公正、透明的阳光化模式。为适应“四个全面”治国理政新形势, 实现中华民族伟大复兴的“中国梦”, 对人事档案管理实施高拓展, 新发展。

新时期如何做好企业人事管理工作 篇8

关键词：新时期；油田企业；人事管理；对策研究

人事管理指的是企业中关于职工的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。企业依据科学的管理手段，恰当的用人原则以及系统化的管理制度，积极、及时的调整员工与员工之间、人事与部门组织之间的关系，在保护员工合法权益的前提条件下，发挥员工体力与智力的最大价值和最大效用，完成企业发展目标。本文从油田企业的人事管理问题出发，对目前油田企业人事管理存在的问题进行分析研究，并提出相应的管理意见。

1 油田企业人事管理发展现状

在21世纪的新时代，知识经济占据社会的主要地位，是各个国家经济、政治与文化发展的关键因素。企业只有拥有优秀的人力资源和丰富的人力资本，才有可能在激烈的社会竞争中占据优势，赢得成功。但是，中国油田企业大多受到传统企业的发展模式与发展思维的控制，不敢或者懒于改变企业的发展模式和管理方法，依旧沿用落后的企业人事管理理念，这主要表现在以下几个方面：首先是传统的集权主义在企业的管理理念中根深蒂固，我国油田企业领导者的个人素质和价值观对企业的管理具有深远影响；其次是油田企业的人力资源管理缺少类似企业战略的规划，目前，大多数油田企业还将人力资源管理作为企业的一个职能部门存在，其地位和计划都没有上升到企业的战略规划中，我国油田企业的人力资源管理中普遍性的缺乏人力资源计划；再者，“以人为本”的理念并没有被企业管理者所接受，企业管理者将员工作为为企业获取利益的工具，员工缺乏安全感和所有权；最后是企业缺少长期有效的激励制度。当下油田企业虽然重视企业的奖励制度，但是有两个错误方向，一是强调短期激励制度，忽视长期激励制度；二是忽略精神激励制度而重视物质激励制度。

2 现代油田企业人力资源管理的发展方向

人事管理观念的转变。这需要企业的管理层认识到人事管理工作的重要性，企业领导层需要充分的认识了解传统人事管理对企业发展所产生的阻碍，尝试新观念对人事管理工作的影响，敢为天下先。观念的转变需要多接触国内先进的理论知识或者国外的理论和实践，为企业的发展提供更多方向。

真正落实“以人为本”改变过去企业对员工的态度。企业建立合理的监督与评价体系，为员工实现自身价值搭建平台，将企业的战略规划融入到员工对自身的追求当中，实现企业与员工的双赢。

重视员工的潜在价值。企业应建立完善的员工培训体系，让油田企业的老员工为新员工进行知识培训并结合实战训练，增强员工的工作自信心。油田企业的教育与培养机制的建立能够合理开发利用员工的价值，为企业发展奠定殷实的基础。

做到“以人文本”的管理理念最重要的一点是建立健全油田企业的劳动合同保障制度，保障员工的基本权益。另外，建立健全企业的激励与约束制度，真正的实现“以人为本”的管理理念，充分发挥企业员工的价值。

3 现代油田企业的人事管理的策略建议

树立现代人事管理理念。首先，在现代人事管理理念中，企业对人才的投入不再是一项类似于企业设备的花销，人事管理已经成为发展的基础环节，企业基础厚实才能够在市场经济竞争中站稳脚跟。人事管理已经成为企业建立自身核心力量的一员。因此，要树立企业的人事资源管理理念。其次，在满足企业目标的前提下合理布局，力求发挥企业的最大价值。油田企业要合理的看待企业的每一位职员，不可因为某一部门重要而忽视其他部门的员工，树立全局角度，合理规划人事管理。这就是人事管理的战略观念。最后是人事管理的全局观念，现代人事管理应成为企业重要的管理部门，企业的各项工作都离不开人事管理调配。

采用“用人与育人相结合”的发展模式。油田企业的发展需要各种各样的人员，采用“用人与育人相结合”的模式，就是调配企业不同部门的精英人物对其他人员进行知识与技术的传授，是员工与员工之间了解业务的工作流程和技术的应用，增强员工之间的交流及信任。另外，让熟练有经验的老员工对新员工进行培训和实战教练，能够手把手的传授学校不能教授的实践知识，使员工能够快速的胜任岗位，解决油田企业人才缺失和请人进行培训所产生的花费。由老员工带新成员，新成员需要在不同的部门学习，以掌握企业的整体发展状态。企业的发展是人的长远发展，企业认识管理采取人性化的管理方法，构建企业与员工之间良好的沟通桥梁，发挥员工的最大价值为企业服务。

企业为员工创造舒适的环境。油田企业需要技术性强的员工，油田员工的工作状态又决定其不能为自身家庭付出更多的时间，因此企业应考虑员工的家庭需求，为员工提供良好的福利待遇，解决其家庭的后顾之忧。油田企业的发展是员工技术与知识推动前进的，企业必须重视复合型人才的培养和人才的引进，为其提供舒适的学习环境、积极的企业文化，激发企业员工的积极心态，这样才有利于油田企业的发展。

做好企业的思想政治工作。企业制度的良好运行需要思想政治工作的配合，企业的思想工作能够反映党的民主集中制的原则，充分让员工发表自身的意见，以为企业提出发展意见。另外，企业的思想工作也是帮助企业薪资给付的重要帮手。油田企业由于其性质的重要性，决定其薪资分配的差异性。国有企业的传统分配思想是平均分配，这使得员工在工作时容易产生惰性。加强思想的引导能够使员工了解到员工的薪资分配不是依据平均分配方法产生，转变职工的传统观念，发挥企业效益杠杆的作用。

4 结论

综上所述，国家非常重视油田企业的发展，油田企业是我国非常重要的国有企业，因此，社会对油田企业的人事管理提出更高的要求和新的任务。人事管理是企业发展中举足轻重的环节，企业的任何工作都需要员工去完成，为了更好地促进企业的发展，油田企业应将人事管理作为企业发展基础项目，以应对目前激烈的国际竞争环境。

参考文献：

[1]新时期对企业人事管理工作的思考[J].现代经济信息，2010（8）.

[2]网络化在企业人事信息管理系统中的开发和应用[J].商场现代化，2011（1）.