一个普遍适应企业的管理模式

一个普遍适应企业的管理模式（共15篇）

一个普遍适应企业的管理模式 篇1

“管理没有最好的，只有最适应的”。作为一个企业的管理者，只有寻找最适应这个企业的管理方法和手段，才能把企业管理好。

在以往的人力资源管理中，绩效管理在主要位置，从而忽视了品行管理的重要性;而现在，越来越多的企业开始意识到了品行管理的重要性，并纳入了人力资源管理体系。品行管理在整个人力资源管理中占据多大的比重，才能更好的支持企业的发展?需要用辨证的眼光来对待这个问题，每个企业都有各自不同的特点，管理模式也不尽相同，只有适合本企业发展的管理模式才是最好的管理模式。

品绩管理以企业文化指导员工的品行，品行的管理强化企业文化的作用，品行考核促使我们员工的人生观、价值取向、行为准则走向统一，给公司带来强大的凝聚力、战斗力和品绩力。重视“品”、考核“品”，其实就是从原有绩效考核中的只关注事情的结果，转为既关心结果也关心过程，如此一来考核的全面性便可想而知了。

品绩考核是社会发展必然结果，通过在考核中加入品的要素，将为公司建立一个团结、向上的企业文化起到很积极的作用。不过，要想考核人的行为、态度甚至心态等与品行相关的因素，一般人会感觉非常不容易操作和管理。我们认为有必要对“品”相关的行为、态度等一系列的细节加以标识和管理，一份员工的日常行为记录是很必要的，而这个日常行为记录表上面的各个细节准则有可能是密密麻麻的，与此同时还必须确保日常的记录的准确性、及时性和客观性，这可不像以前的绩效考核，考核事情的结果往往只需要从仅有的几个要素即可，而品绩考核更侧重于在日常的工作过程中认真的关注每个员工的行为、态度和洞悉员工的心境，我们知道如何做好这点将成为品绩管理中品行考核主要难点，当然如何良好的针对不同的部门设计与其工作特性相关的品行考核行为点也是至关重要的。

除了企业领导要注重品绩训练外，组织内要全员投入品绩管理，相互体验，相互影响。品绩管理中各部门或管理人员的都有责任。人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在品绩管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;宣传公司的品绩管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;为评估者提供品绩考核方法和技巧的培训与指导;收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提出信息反馈和改进建议。

组织实施职能部室的品绩考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;监督各部门的品绩管理按计划和规定要求落实执行;针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;收集考评评估意见，进行品绩管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的品绩管理水平;整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

品绩管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的品绩管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在品绩管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;为下属员工提供品绩考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。协助人力部门宣传品绩管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对品绩考评等各方面的意见和建议。

企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

只有这样全员参与，全情投入，以品绩管理作用于品绩力的提升，才能以品绩力的提升促进生产力的发展，这才是我们的目的。而要加强品绩管理，提升品绩力，发展生产力，离不开品绩训练与管理。

一个普遍适应企业的管理模式 篇2

虽然财务管理有着如此重要的作用, 但是不少企业在实施财务管理的过程中仍然存在许多问题。因此, 我们应当认真分析财务管理中存在的问题, 剖析其产生的原因, 并提出相应的改进措施。

一、企业财务管理普遍存在的问题

1.财务管理职责混乱。

部分企业法人治理结构运行不够规范, 权责不到位, 企业领导法制观念淡薄, 忽视财务制度、财务纪律的严肃性, 任意干预企业日常决策;企业财务负责人不能充分认识自己的作用, 不能很好的履行其职责。

2.日常操作不规范, 工作落实不到位。

有些单位任意简化会计手续, 滥用会计科目, 帐目不清, 信息失真;账外设账, 弄虚作假, 私设小金库;不定期盘点财产物资和库存现金, 不经常核对银行存款和债权债务, 造成账簿记录与实物、款项不符。会计人员对原始凭证审核不严, 对财务收支监督不力, 甚至采取虚开发票、开假发票等办法, 处理违规活动中的资金收支情况。

3.机构及人员设置不合理。

如今, 知识经济时代的到来, 对建立在传统工业经济基础上的企业财务管理模式提出一系列新的要求。信息化、知识化理财将是未来财务管理的发展方向。现有的财务机构设置与财务人员素质则严重妨碍着信息化、知识化理财。我国现有企业财务机构的设置大多数是金字塔型, 中间层次多、效率低下, 缺乏创新和灵活性;财务管理人员的理财观念滞后、理财知识欠缺、理财方法落后, 习惯一切听从领导, 缺乏掌握知识的主动性, 缺乏创新精神和创新能力, 严重妨碍了信息化、知识化理财的进程。

4.内部监督控制体系不完善, 力量薄弱。

由于财务基础工作薄弱, 受制领导等原因, 财务监管人员不能很好的行使自己的监督权, 监管控制不能顺利实施, 管理不能到位, 出了问题无人追究, 无人负责, 造成财务管理混乱不堪, 形成恶性循环。

二、针对上述问题, 财务管理要做好以下六个方面的工作

1.反映, 是财务工作的基本职能之一。

财务工作人员必须对公司发生的每一笔经济业务通过不同的方式、方法进行规范记录, 反映在凭证、帐簿和报表中, 以备随时查阅。公司财务部必须对日常工作流程熟练掌握, 能做到条理清晰、帐实相符。从原始发票的取得到填制记帐凭证、从会计报表编制到凭证的装订和保存都达到正规化、标准化。做到全面、及时、准确的反映。

2.核算, 也是财务工作的基本职能。

核算包括成本核算、工资核算、费用核算等等。在成本核算上能够结合公司特点, 在工厂的生产成本最好采用分车间按品种法明细核算, 当正常生产时产品成本将会很准确;在工资核算上采用日工薪制, 对于试生产阶段比较适合, 待到正常生产时可以考虑计件工资和效益工资的核算方式, 这种方式将更为合理;在费用核算上采取分部门核算, 随时都可以查出每个部门每个月实际发生的费用。

3.监督, 是财务工作的另一项基本职能。

首先是每个部门每笔经济业务的合法性、理性监督, 保证企业不受不必要的经济损失, 更不能无意的为一些工作人员创造犯错误的氛围。在这方面, 财务部严格按有关制度执行, 铁面无私从不放过任何不合理事情;其次是对公司整体资产进行监督, 定期进行固定资产盘点、存货盘点、库存现金余额盘点等, 以保证公司财产不受侵害。

4.制度, 健全规章制度, 是加强财务管理的依据。

企业应当抓好以下两个方面:一是要做到有章可循。根据《公司法》、《会计法》以及其他有关法律法规的规定, 并结合企业实际, 建立一系列财务管理规章制度, 并不断进行补充和完善, 提高规章制度的科学性和适用性。同时, 制订严格的岗位责任制, 明确企业有关人员财务管理权限和责任, 并建立充满活力的激励机制和行之有效的监督约束机制。

5.管理, 是财务工作的一项重要职能。

首先是为领导管理和决策提供准确可靠的财务数据, 公司财务部能够随时完成公司领导和其他部门要求提供的数据资料;其次是参与公司管理和决策, 对公司存在的不合理现象, 财务部要及时提出合理化建议, 处处为公司的利益着想。

6.创新, 现代社会已进入创新时代。

可以说不创新则停顿, 不创新则衰退。企业财务管理的创新也势在必行。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天。必须改善制约企业发展的财务管理体制, 从意识上到制度上作相应的调整, 不断地完善自己, 以适应时代发展的要求。通过创新财务管理, 必会增加企业的竞争能力, 提高企业抵抗市场风险的能力, 扩大企业盈利。

在市场经济条件下, 转变思想观念是加强财务管理的前提。首先要提高对新形势下财务管理工作重要性和必要性的再认识, 确立财务管理在现代企业管理中的中心地位。企业管理者要高度重视财务管理工作, 掌握企业财务状况, 加强资金筹措、投放、使用和分配的管理, 提高资金运作水平。同时, 要改变以往领导对财务管理干预过多的状况, 明确表明财务负责人的权限, 使企业财务财务管理能够立足企业现状, 为企业寻求经济效益的不断提高发挥有效的作用。

摘要：本文作者根据自己的工作实践, 简要论述了当前企业财务管理普遍存在的问题和改进措施, 希望和大家共同切磋。

一个普遍适应企业的管理模式 篇3

加强企业工会财务管理工作的重要性分析

工会财务管理工作是企业工会的重要组成部分，开展工会财务管理工作事关工会的全局发展和健康发展，是工会组织生存发展、开展各项活动、为群众说话办事的重要物质条件，也是工会凝聚企业向心力、战斗力的重要因素，因此能够加强工会财务管理工作，切实做好、管好和用好工会经费和资产，会直接影响到企业基层群众的合法权益，进而影响到企业的综合发展。如果没有工会财务管理，工会将会寸步难行，其独立自主开展工作工会工作也将成为空话。因此加强工会财务管理工作，提升管理水平刻不容缓。

当前企业工会财务管理工作存在的普遍问题

企业工会经费预算管理流于形式。科学合理的工会经费预算能够有效反映出企业的总体发展格局、工作思路、财务管理调控的措施等，但在实际工作中，很多工会财务管理人员的经费预算管理工作不到位，思想上重视程度不够，只重视年终经费决算的编制，而对于预算的编制比较随意，同时也没有结合企业的工作重点和财力情况，并在实施预算编制时也没有按照预算的开支范围等，这都会影响到企业工会财务管理工作质量与效率。

工会经费管理无计划性，经费使用随意性强。有相当一部分企业单位在进行工会经费管理时由于相关人员管理意识较差，工会经费预算管理也没有严格按照相关制度要求，经费使用时也具有较强的随意性，有些企业随意改变经费的用途，擅自提交开支标准，甚至有个别企业的工会经费只限于福利性支出，混淆工会经费支出和行政经费支出等。有些企业安排了经费预算任务，但预算结构不尽合理，直接导致工会财务管理人员在执行工作时未能够严格按照预算调整手续，预算执行的偏离度较大，很多工会工作保障都没有落实到位，在维护企业职工合法权益方面也存在很多漏洞，因而工作财务管理工作的重要作用也就无处谈起。

工会财务管理内控制度执行力度不够。企业工会在对内部财务管理内控制度执行方面存在不足现象，出现重视审批程序而看轻内部审核的现象，即工会负责人仅仅签订就可以报销费用，但工会却忽视了事件本身的合法性、真实性，这样就很容易出现违法乱纪现象，再加上财务管理信息化建设不到位，会导致财务信息失真现象，而这些都是企业工会财务管理内部控制制度不到位的具体表现。

企业工会财产物资管理未遵循相关制度。对于工会来说，财产物资是其开展各项活动的重要基础，多年来企业也制定了先关的工会财产物资管理制度，但却存在有章难循的状态，主要表现在：财产清查工作不准时，财务处理工作也不及时；财产物资的保管与使用责任都未落实到人，导致账外资产的形成；固定资产总值与低值易耗品混淆等。

应对企业工会财务管理存在问题的有效措施

加强培训宣传力度，提升工会财务管理人员的思想认识。工会财务管理人员对财务管理工作的思想认知程度会在很大程度上决定其工作效率和质量，因此我们要加大工会财务管理规范化工作重要意义的宣传力度，转变工作观念，使其意识到加强财务管理工作对于企业稳定发展的重要意义和作用，对于促进企业工会健康发展的重要作用，使财务管理人员能够自觉遵守工作制度和要求，自觉履行工作职责，不断提升自我政治理论素质与职业素养，做好科学合法聚财，及时上缴工会经费等，从而努力为进一步规范企业工会财务管理工作而付出努力。

加强企业工会财务管理内部规章制度的建设：加强工会经费预算和管理制度建设。在实际工作中，要将工会经费预算作为处理日常工作的主要依据，执行一人负责制，并坚持收支平衡、量入为出以及有所剩余的工作原则进行工会经费预算和管理，并严格按照企业领导批准的款项进行经费收支管理。

加强工会经费收支审核制度。为了进一步明细工会经费的收支情况，就要通过建立工作经费收支审核制度，即由工会财务部门在每年的年底将工会的总经费支出以报告的形式交给企业的审计部门进行审核，积极接受监督与审签，同时也为下一年的工会财务管理工作做出科学预算。

建立资产管理制度。近年来随着国家对企业发展的大力支持，使得很多企业工会资产范围与规模日益扩增，为了进一步加强对资产的有效管理，发挥资产的良性作用，很多公司和企业都积极建立相应的资产管理制度，纷纷采取多种多样资产管理方法，对工会资产的领用、调拨、采购、借用以及保管、验收等多个环节进行层层管理和落实，积极做好企业的物、卡及帐等登记管理工作，并组织专人进行资产管理与监督，从而真正保护工会资产的安全与合理使用。

进一步加强企业工会财务管理人员的专业技能和素质。对于企业发展来说，工会财务管理工作重要性不言而喻，尤其是大型企业，其工会规模上达领导层，下至上千名职工，而财务人员的专业技能和素质会对企业发展产生直接影响。但对于社会上不同行业、不同单位来说，工会财务人员的专业技能参差不齐，职业素养也高低不一，因此有必要进一步加强工会财务人员的专业能力和综合素养。由于员工之间存在个体差异，要尽可能针对员工个体情况进行个别教育培训，采取深入浅出的教育方式，使得他们在最短时间内掌握有关的内容与技能。此外还需要加强财务人员的电算化能力，并采用现代化的管理手段与理念，实现财务管理的智能化。

综上所述，企业工会财务管理工作直接关系到企业的稳定发展，对于在财务管理工作中存在的问题，我们要正确对待和及时处理，尤其是面对新的社会经济发展形式，我们更应该全面考虑问题，尽可能实现工会管理工作的现代化。

企业网站被黑的普遍漏洞 篇4

站长逍遥复仇仅以此文献给各企业的网络管理员，希望对你们有所帮助

――逍遥复仇

1、默认帐号和密码

一般网络公司为企业做的网站或者网上下载的程序初始帐号和密码通常为

帐号：admin密码：admin

帐号：admin密码：admin888

帐号：admin密码：123456

一些管理员为了图方便网站公开运作后也没有进行修改，这就是一个重大威胁，

2、默认数据库

很多网络公司为企业做网站时默认数据库路径为data/database.mdb或database/database.mdb等类似的，入侵者能过猜解工具(如：明小子domain或啊D一下就扫出来了),另外企业在网上下载程序默认的数据库一定要进行修改，

3、在线编辑器漏洞

几乎百分之六七十的网站都存在ewebeditor目录(特别网络公司帮企业开发的，说开发还不如说做的，更不如说是网上下载的程序硬套，呵呵，这是事实)，为什么呢?首先，在线编辑器对客户而言跟办公软件word一样用着非常方便，其次可以为网络公司程序员减少很多技术活，但众多网络公司只知道赚钱对客户根本就不负责，甚至可以说有的网络公司压根就不懂网络安全，其他的我也不想多说了，各位网络公司的大牛你们自己好好反省吧，下面我将漏洞贴出来：

ewebeditor/admin_login.asp、editor/admin_login.asp或edit/admin_login.asp

默认帐号：admin

默认密码：admin888

光修改了默认帐号和密码还是不行，还可以下载数据库

ewebeditor/db/ewebeditor.mdb

4、注入、上传

注入漏洞和上传漏洞现在都已经很少了，基本上网络公司做的或者网上下载的都已经不存在了，除非网络公司的程序员实在太菜了!

一个普遍适应企业的管理模式 篇5

普遍建立工会组织情况的调研报告

双江街道总工会马宇杰

按照峨山县总工会2011至2013年推动企业普遍建立工会组织规划的要求，为了贯彻落实“促进企业发展、维护职工权益”的企业工作原则，大力推动企业依法普遍建立工会组织，不断提高企业工会组织覆盖率和职工入会率，构建企业和谐劳动关系。双江街道总工会不断加强组织领导，积极推进企业工会组建工作，进行了为期两个多月的调研，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

双江街道地处峨山县城，是全县政治、经济、文化、贸易和信息中心，区域总面积320.59平方公里，辖7个社区、1个居委会、8个村委会、140个村(居)民小组、130个自然村，总人口47915人。近年来，随着经济社会的不断发展，企业发展步伐越来越快，数量不断增多，推动企业普遍建立工会组织任务难度不断加大，截至目前，双江街道已有工会组织48个，有工会会员7029人，其中企业工会35个，有会员4310人。2011年7月以来，街道总工会对辖区内110户企业进行了摸底调查。通过调查，已建立工会组织的35户，尚未建立工会组织的75户。75户未建立工会组织的企业中，注销或停产的20户，运行正常的 55户（均属非公企业）。其中：职工 20人以上的企业11户，20人以下的小型企业有44户。

二、主要做法和经验

1、宣传发动工作，积极做好建会和入会工作。加强企业工会建设，是工会基层组织建设的重要内容，也是团结和凝聚广大职工群众、切实维护他们切身利益的现实需要。为此，街道总工会深入各个企业，在职工中广泛宣传了《工会法》和《中国工会章程》，动员企业建会、职工入会。通过宣传动员，使企业主和企业职工对建立工会组织有了新的认识，进一步增强了企业建会和职工入会的积极性和主动性。

2、结合企业实际，不断创新企业工会建设工作。为切实加企业工会组建力度，最大限度地将广大职工特别是农民工组织到工会中来。街道总工会对辖区内的55户企业进行走访调研，发现部分企业，特别是20人以下的小企业由于人数少、流动性大，不具备建立工会的条件。针对这一情况，街道总工会决定对辖区内的企业建会工作进行分类指导：对于20人以上的企业，要求其单独建立工会组织；对于20人以下的小企业，在街道成立企业联合工会将其纳入统一管理。为了便于开展工会活动和管理，按行业和企业生产经营的实际，将小企业划分为5个工会小组，即：建筑建材组、交通运输组、电子电器组、工矿企业组、工商贸易组。

3、健全工作机制，促使企业工会组织充分发挥作用。职能作用能否充分发挥是当前企业工会组织建设面临的首要问题。针对这一问题，结合企业实际，以企业工会组建为契机，以职工实际需求为导向，以维护职工群众的劳动经济权益为重点，在充分发挥企业工会组织职能作用方面进行了有益的探索，积极帮助困难职工解决实际困难和问题。为了进一步了解掌握困难职工底数，履行职工合法权益第一帮扶

人的职责，不断完善帮扶体系，制定了帮扶工作实施方案、困难职工救助办法和职业介绍、信访、法律援助等一系列制度，广泛开展社会需求量大、就业容量高的技术工种培训，为广大困难职工再就业创造条件。

4、抓好自身建设，提高企业工会组织工作的针对性和实效性。工会基层组织是工会全部工作和战斗力的基础，面对企业工会职能拓展，任务加重，工作难度加大的客观现实，不断加强企业工会自身建设，努力提高工会干部的整体素质。一是加强对企业工会干部的培训工作，采取专题培训、以会代训等形式进行培训，不断提高企业工会干部的素质和能力。二是进一步规范企业工会组织机构，对新成立工会的企业，严格按《工会法》和《中国工会章程》的要求，规范建会程序，建立机构，明确人员；对工会干部变动的企业，督促企业及时充实人员，确保工会工作正常运转。三是不断建立和完善基层工会规章制度，并做到制度上墙。

三、存在的主要问题

1、部分企业主，特别是非公企业主对工会建设的思想认识不足。认为企业是经济组织，应以实现经济效益为唯一目的，企业只要赚钱发展就行了，不需要什么工会组织，怕建会以后职工要求多，不听话，难管理。有的甚至认为在企业中建立工会组织会制约企业主的权利，开展工会活动会增加企业负担，影响企业的生产经营。由于认识不到位，致使许多非公有制经济企业主对工会建设工作不理解、不支持，不配合，个别甚至有抵触情绪，给企业工会组织建设工作增加了很大难度。

2、部分企业的职工对工会组织建设缺乏自觉性和参与

热情。部分企业职工集体意识较弱，不但不懂得依法组织工会和参加工会维护自身的合法权益，认为在企业，一切由老板说了算，对建不建工会组织抱无所谓态度，缺乏自我保护意识和自发组织要求，对企业工会作用期望值不高，有的甚至还认为入会要交费，不划算。

3、新建企业工会作用发挥不突出。从总体上看，目前企业工会工作普遍缺乏长远系统的规划，工会组织对自身所处的特定环境，对与这种环境相适应的工作机制缺乏规律性的把握，致使群团工作难以稳定地规范化地开展。部分企业为实现人员优化组合，没有专职群团干部，有的身兼数职，工作量大，时间、精力无法保证。部分企业主抱着“上面要我建我就建”、“为建而建”的思想，把工会组织作为一种摆设，很少支持工会工作，使工会工作处于被动应付状态，致使作用难以发挥。

4、企业工会组织建设工作缺乏稳定性和连续性。双江街道辖区内的企业中非公有制企业数量大、涉及面广，并且大多数是小企业，发展极不平衡，在激烈的市场竞争中，企业开业、关闭此起彼伏，使企业工会组织建设工作呈现出多样性和不稳定性。企业劳资双方不稳定，职工流动性较大，尤其是青年职工，其工作受市场影响较大，变换工作岗位频率较高，造成职工的管理难度增大，使开展企业工会组织建设工作缺乏连续性。

四、下一步工作思路

1、继续加大宣传教育力度。利用新闻媒体、宣传专栏等形式，广泛宣传企业工会工作的重要性、进一步提高广大职工群众对工会工作的认识，为工会开展工作营造良好的舆

论环境。充分利用好工会宣传阵地，积极关注和充分反映普通职工群众工作、生活中的问题和困难，教育职工增强自我保护意识，懂得依靠工会组织、运用法律武器维护自己的合法权益。发动广大职工积极参与，举办各类主题鲜明、形式新颖的群众性问题活动，进一步丰富职工文化生活。根据企业的产业类型和经营结构，有针对性地邀请专家对工会相关法律法规进行培训，提高广大职工群众的法律素质。

2、促进企业工会组织发挥作用。积极探索企业工会组织发挥作用的有效方法和途径，重点加强以下三个方面的工作：一是进一步加强和完善厂务公开民主管理工作。紧密结合不同类型企业实际，从广大职工群众的愿望出发，把企业改革发展的难点、职工群众关注的热点作为厂务公开民主管理工作的重点内容，围绕劳动合同、集体合同的签订和履行，企业劳动规章制度的制定，职工工资标准和支付、社会保险费的缴纳等职工最关心、最直接、最现实的利益问题实行公开，促进厂务公开工作经常化、制度化和规范化，为推动企业改革、加强管理、提高效益和促进社会政治稳定发挥重要的作用。二是积极做好工会劳动保护工作。加强《安全生产法》、《职业病防治法》的贯彻落实，进一步推动工会劳动保护工作，充分履行工会劳动保护监督检查委员会职责，建立健全各项安全生产责任制，改善劳动条件，有效遏制重大安全事故的发生。三是不断加大困难职工帮扶力度。在抓好日常帮扶与金秋助学等方面工作的同时，重点实施再就业和法律援助行动，加强对下岗失业人员的职业介绍、技能培训和创业指导工作，帮助更多的失业人员实现再就业。

3、切实加强工会自身建设。把增强“具有较高判断形

势能力、适应市场经济能力、应对复杂局面能力、服务大局能力、依法办事能力”作为工会干部队伍建设的一项长期战略任务来抓，按照建设“政治强、业务精、作风正、工作实”的要求，切实加强基层工会干部队伍的考核与管理，建立一支较为稳定的基层工会干部队伍。进一步加强工会财务工作，积极推进税务代征、财政划拨和建会筹备等制度，依法收缴和管好用好工会经费。及时解决存在的突出问题，使基层工会工作向制度化、规范化方向迈进。

一个普遍适应企业的管理模式 篇6

如何适应形势的需要

关键词：人力资源管理 建筑施工企业 措施 形势 需要 建筑企业 中国论文 职称论文

摘 要:随着我国加入WTO、建筑企业资质的重新定位,建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化,人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。本文对建筑施工企业的人力资源管理如何适应形势的需要作探讨。

关键词:人力资源管理;建筑施工企业;措施

建筑施工企业有着分散和流动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范。

一、存在的问题

1、管理方式静态化

（1）人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

（2）人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞

察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

2、管理措施的僵硬化

（1）一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。

（2）管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。

（3）管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

3、管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于

改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。

二、几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

1、确立企业人力资源管理的理念

（1）管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。

（2）人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

（3）人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2、人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影

响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(见表1)。

3、管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才? b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策———坚决果断,实施———有理有据,操作———小心谨慎,后事———妥善处理。

4、人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源管理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,不断改进,不断提高人力资源的管理水平,保证人力资源管理是有效性的管理。

（1）顾客的满意度———一方面体现在企业内部,即员工对学习培训,薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

（2）人员配置的合理度———通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。

（3）人员的流动率———通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

（4）人均利润增长度———有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。

（5）人力资源的支持度———通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。

三、结束语

上市企业普遍“钱紧” 篇7

库存高举、存货周转率下降、应收账款攀升、利润大幅下滑、现金流紧张, 不少建材类上市公司争相增发、举债还缓解日趋紧绷的资金链压力。

进入2013年, 随着上市公司年报披露工作展开, 建材上市公司也即将交出2012年“成绩单”。目前已经公布业绩预告的建材上市企业普遍出现大幅度预减甚至预亏。水泥行业中, 冀东水泥预减50%～100%, 天山股份预减70%～75%, 四川双马预减87%～99%, 塔牌集团预减30%～80%, 福建水泥预亏1.5亿至2亿元, 玻璃企业中, 龙头南玻A预减70%-78%, 三峡新材预减30%左右, 刚上市不久的亚玛顿预减40%～60%, 而洛阳玻璃、中航三鑫等诸多玻璃企业在前三季连续亏损的情况下, 全年亏损基本已成定局;陶瓷企业中, 斯米克预亏1.78亿元至1.88亿元。对于建材企业而言, 2012年比较明显的特点是“钱紧”、库存高举、存货周转率下降、应收账款攀升、利润大幅下滑、现金流紧张, 不少建材类上市公司争相增发、举债缓解日趋紧绷的资金链压力。江西水泥、青松建化、天山股份、冀东水泥甚至在增发的同时也不忘发债。数据统计显示, 2012年发债数量排名前三的行业是火电行业、基础建设和水泥制造, 分别为32单、30单、20单。水泥制造行业共发债20单, 涉及10家上市公司, 占该板块上市公司的一半, 其中公司债11单, 短期融资券3单, 中期票据2单, 其他债券4单。10家上市公司共募集资金226.5亿元。发行规模最大的是海螺水泥, 两期公司债共募集资金60亿元。其次是冀东水泥, 共发行4单公司债和1单其他债券, 成为水泥板块中发债最频繁的公司, 共计募集资金39.5亿元。水泥上市公司频频举债, 大多“借新还旧”用于偿还银行贷款, 其次是补充流动资金。天山股份三季报显示, 其现金流由2011年同期的9.76亿元骤降至-1.8亿元, 降幅高达119%, 流动资金之紧张可见一斑。

导致现金流紧张的罪魁祸首无疑是水泥行业居高不下的库存和不断攀升的应收账款。2012年前三季度, A股水泥制造板块20家上市公司, 现金流总量为142.7亿元, 比去年同期下降了17.9%, 现金流告负的公司由去年同期的4家增至6家, 其中有13家现金流出现同比下滑, 下滑幅度超过100%的是*ST金顶、福建水泥、亚泰集团、天山股份。2012年上半年, 江西水泥的存货周转率从2012年的9.8骤降至3.17, 应收账款由年初的5042万元增至2.3亿元, 增幅高达363.23%。福建水泥对现金流大幅减少179.25%至-6969万元的原因解释为:商品售价大幅下滑使营业收入减少2.26亿元, 同时经营性应收项目 (主要是应收票据) 同比增加6234万元, 使销售商品、提供劳务收到的现金大幅减少2.76亿元所致。而2012年前三季度, 20家上市公司的应收账款达147.94亿元, 同比上涨32.8%。

浅谈企业培训及其普遍存在问题 篇8

关键词：企业培训；问题；措施

1.企业培训的目的

企业对员工开展培训的根本目的是为了企业本身的发展，为了给企业创造更大的利润。总结起来，企业投入大量的成本对員工进行培训，目的在于通过企业或员工完成继续教育的社会责任，从而提高员工的工作效率，进一步保证企业能够长期稳定的发展。

1.1适应瞬息万变的市场环境

在当今日益激烈的市场竞争条件下，企业的发展不但面临着严峻的挑战，而且还面临着宝贵的机遇，企业在内忧外患的作用下，如何能够更好地适应当前的环境，稳步前行。第一，企业必须很好的借助外部环境所创造的机遇，与时俱进，把握好时机；第二，企业本身也应该进行有效的改革及转型去迎合市场的发展需求。企业不是作为一个孤立的组织存在，它是与外部环境紧密联系的，这是一种动态的适应过程，需要企业审时度势，根据不同的情况做出应对措施。

1.2能够有效地搭建一个有利于企业员工发展的平台

学习是第一生产力，员工是企业得以生存发展的坚强后盾，员工的学习能力高低直接制约着企业的发展，而且员工都渴望学习到真正的知识及技能，都渴望企业能够给自己一个发展的机会，希望得到企业领导的重视及常识，希望依靠自己的能力有所成就，关键性是缺少一个学习的机会，希望企业能够建立完善的培训机构，建立公正、公开、公平的考核制度。所以，通过培训，可以达到员工希望得到学习的心里目标。然而这些渴望在一定作用下可以变成自我价值实现的承诺。当员工的心里渴望度非常高涨时，在培训学习的过程中就会越认真，培训的效果也就越好。与之相反，当员工心里抵触培训学习，不渴望学习时，那么对于培训学习只是随便应付罢了。

1.3增强员工的综合素质

企业对员工开展培训，其中重要的目的是使员工的知识及技能方面都可以得到进一步增强，除此之外，还有一个至关重要的作用是可以依据社会及企业发展阶段的需求，对那些不具备一样的价值观及工作习惯的人，开展文化培训学习，目的是使企业员工形成一支具有很强的凝聚力、和谐、一致的团队，从而大大提高工作效率，改进员工的生活及工作质量。因此，企业如果想提高企业的核心竞争力，那么就不能忽视企业培训及企业文化的建立，从而发挥企业精神的重大力量。

2.目前企业培训存在的主要问题

2.1企业人力资源缺少健全的员工激励制度

当前我国企业存在着一个非常严重的问题就是人才流失比较大，给企业造成了严重的损失。这主要是因为我国企业缺少一套完善的员工激励制度，企业没有进行有效的落地管理，没有形成一个人才培训机制、升职机制、使用及待遇制度等方面可行性操作的科学性、合理性的系统，最终造成了企业人才的流失，导致企业面临严峻的人才紧张的局面。

2.2企业缺少一套健全的管理系统

目前，我国人资部门发展还不够完善，企业缺少一套健全的管理系统，这是现在企业普遍存在的问题。基本体现在：第一，人力资源部门还没有得到健全完善的发展及管理系统，缺少一个比较长久的计划及年度可行性规划；第二，企业在培训的过程中，缺少硬性的方法及一致性的目标；第三，企业在开展培训的过程中，遇到了很多困难及挫折，企业管理体系尚不够健全，实行多部门管理制度，很难达到统一管理的效果；第四，企业缺乏一种完善的培训机制、考核机制、使用及待遇等方面融为一体的开展制度。

3.解决企业培训中出现问题的对策

3.1激励措施

3.1.1你自己发散出一种激励效应

主要表现在：态度上：第一，从容不迫地处理一些突发性情况或比较紧急的事情；第二，沉着冷静地应对一些比较棘手的人事或压力；第三，安静地面对一些比较浮躁的措施或行为。工作上：第一，凡事不要能拖则拖，一拖再拖；第二，在事情没有弄清楚之前，不要马上把下属抓过来问话；第三，不是非常紧急的事情，不要随便使唤你的下属加班，把他们累垮；第四，不要随便开空头支票，订出奖赏，却不兑现；第五，不要经常开会；第六，不要朝令夕改。行为上：第一，一定要注意你的服装仪容；第二，一定要注意你的精神状态；第三，一定要注意你的形象坐姿。

3.1.2你对他人的作为能够影响一个人的工作士气

主要表现在：生活上：第一，带下属到外面就餐或喝点下午茶；第二，赠送一些小礼物或奖金，进可能地满足每位员工的特别需求；第三，随时随地关怀或赞赏下属；第四，观察下属是否有不正常的行为，包括他的难处等。作业上：第一，主动询问下属最近工作上遇到的问题或工作瓶颈；第二，建立无话不谈的良好沟通渠道；第三，与部署一起讨论问题，让他们共同参与企业的决策工作；第四，让下属明白，你对他们工作方面的期许；第五，调整你和下属之间的配合时间；第六，适当地授权或分权。习惯上：第一，不要总是固定地与少数人讲话或频繁交流；第二，不要在进行开会期间，只能听见你的讲话声音。

3.1.3依靠公司组织的整体表现激励员工

主要表现在：制度上：第一，用人或提干尽量根据公平、公正、公开的科学合理的考核结果；第二，货币性的津贴、补助、奖金、红利、保险等应该尽量考虑到每个部门和个人；第三，非货币性质的教育培训、生涯规划、工作氛围、公司发展、带薪休假等应该有一个长久的构想；第四，采取轮岗措施，把每一位员工放在最合适的岗位上；第五，调整劳逸不均的工时分配；第六，视情况实行弹性工作时间；第七，不应该给领导干部过多的特权，甚至犯错包庇；第七，指派项目或任务时，要检查现有的资源及能力，同时指派支援人力。环境上：第一，一定要注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁及空间；第二，一定要注意主管与员工之间的隔间；第三，一定要注意饮食、休息、阅览等方面的设计；第四，一定要注意安全。精神上：第一，提供方便快捷的投诉渠道；第二，组织团队旅游或外出活动等；第三，对员工的心理进行辅导；第四，提高企业文化的凝聚力；第五，对新员工开展欢迎会，并派人认真、耐心的进行辅导；第六，当完成一项比较重要的任务之后，一定要开庆祝活动。

3.2定制科学合理的培训体系

企业在开展培训的过程中，不但应该依据企业本身发展的实际情况及目标，制定一套周密的、可操作性的、科学的、合理的各部门、各岗位的培训规划，而且企业应该结合每位员工的职业生涯规划，为员工量身打造一套具有特色的符合个人发展的培训规划，给每位员工搭建一个能够施展自己才华的舞台，在进行培训的过程中，还应该充分结合上岗资格审评制度。除此之外，企业在开展培训的过程中，对于不一样的培训对象，可以定制不一样的、具体的培训主题，比如企业文化、营销、质量管理等。

4.结束语

总而言之，人是第一生产力，企业中最有价值的资源也是人，所以，企业应该重视对员工的培训工作，充分调动每位员工的主观能动性，发挥每位员工的创造力，为企业创造出更好的经济及社会价值。（作者单位：长春工程学院）

参考文献

[1]岳勇. 浅析企业培训课程体系建设[J].企业导报，2013，（15）：23-45.

一个普遍适应企业的管理模式 篇9

我是湖南环境生物职业技术学院信息技术的学生。现任湖南环境生物职业技术学院院学生会副主席。我在院学生会体育部部长做到院学生会副主席的一年里，我学到了很多东西。策划过很多活动。如：学院的迎新杯篮球赛 足球赛 院田径运动会 院男女定向越野赛 排球赛 学校安全宣传等活动的策划。所以我有强很的策划能力，组织能力。是一个非常优秀具有较强的适应能力，能够在短期内适应各种工作的大学生。为人勤奋、好学。性格开朗。喜欢接受各种工作挑战。对事情认真负责，有很强的责任心和团队意识；具备较强的组织协调能力，为人坦诚、自信、乐观、处事冷静，人际关系好，具有一定的创新意识和创造能力

如何做好一个企业的行政管理工作 篇10

第一、发扬“五种精神”。一是团结协调精神，二是雷厉风行精神，三是严谨细致精神，四是无私奉献精神，五是努力拼搏精神。

第二强化工作观念。俗话说，一个行动胜过一打纲领，光光说不做不行，要实干。埋头苦干。强化工作观念，要解决三个问题，第一是工作责任心的问题。“责任”两个字，字典上解释很简单，意思就是职责任务。这也是干好工作的基础。第二是工作标准问题。一项事业，一项工作，应积极主动地去干，定的目标高一些，在那里被动应付，人家骑马咱骑驴，后面还有走着哩，这么一种心态相比，结果肯定是不一样的，所以行政工作要做到三高，“工作高标准，服务高质量，参谋高水平”。第三是工作抓落实的问题。对上级安排部署的工作要不折不扣地完成，不能仅仅限于开了会，传达了文件部署工作就万事大吉，这样不行，必须狠抓工作的落实。

第三强化大局观念。对行政来讲，保证全局的政策、决策、指示的落实。在工作中，要全盘考虑，要做到统筹兼顾，在做任何一件工作之前要看是否有利于全局工作的开展，怎样做才能够保证各项工作的顺利开展，只能这样才能够充分发挥好行政的作用。

第四强化服务观念。行政的性质就是服务，行政的一切工作就是服务。第一要为上级服务，就要狠抓上级的各项决策、指示的落实；第二要为本单位的领导当好参谋；第三要为下级服务，做好督促指导，保证政策、决策的落实。

第五强化团结观念。团结出凝聚力，团结出战斗力，团结出生产力，团结出政绩。唯有团结才能发展，唯有团结才能稳定。

第六强化纪律观念。这是任何一项工作都要遵循和遵守的，行政主管是督促各项制度，各项纪律落实的部门，更应该在这方面作个表率。

第七强化员工观念。用自己辛勤的汗水、扎实的工作、显著的成绩，赢得其它部门对我们工作的认可。

第八强化形象观念。形象就是荣誉，形象就是方向，形象就是生命。应该树立一个什么样的形象?就是“团结务实、廉洁高效、开拓创新”。我们的一言一行、一举一动都要按这个形象的要求去做。形象问题说到底是自身修养的问题，“自身正，不令则行;自身不正，虽令不从”。行政管理这词顾名思义，行政管理工作企业行政管理广义上包括行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理、财产会计管理四个方面；

什么叫行政管理：行政管理仅仅是管理系统的一个分系统，它不同于家庭管理，企业管理，社会管理。从机关管理的功能，任务，内容，要求以及服务的对象和范围看，既要对机关文书、档案、会议、信息、信访、政策研究等政务类工作进行管理，行政后勤等事务类工作进行管理；

企业行政管理包括以下方面：

1、办公行政事务管理：印章、证照、文印、档案、保密、保卫、办公环境、健康卫生、车辆管理、电话传真；

一个普遍适应企业的管理模式 篇11

本报讯 (记者 谭啸) 12月23日,工信部中小企业司公布了“2009年度中小企业信息化调查和发展”系列报告,包括《中国中小企业管理运营健康调查和发展报告(2009)》、《中国中小制造业企业ERP应用发展报告(2009)》和《中国中小企业电子商务发展报告(2009)》。报告显示,2009年我国中小企业的平均健康指数为6.57(根据指标设计,满分为10分,8分以下为健康,5分以下为不健康),处于亚健康状态,中小企业的管理运营水平仍处于中下游水平。

当前中小企业的经营状况正在逐步回暖,稳定向好趋势明显。今年8月,国家出台了《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》,旨在加大对中小企业的扶持力度、改善中小企业的经营环境。为提高中小企业的创新能力,增强竞争力,针对当前制约我国中小企业生存发展的突出困难和矛盾,探索通过信息化手段支持中小企业发展的服务模式和有效途径,2009年工信部开展了一系列针对中小企业的信息化推进工作。

2009年初由工信部发起的“中小企业健康成长计划”一年来在全国72个城市得以推行,惠及十几万家当地企业。作为惟一的技术服务支持单位,用友软件2009年全面启动“中小企业健康成长计划”的各项工作,并推动近2000家伙伴积极响应。截止到12月份,各地直接参与信息化培训的中小企业超过了5万家,有8万家以上的中小企业部分或全部上了信息化产品,实施了信息化工程。

调查显示,有68%的企业成本在上升,造成上升的因素既有外部原因,也有企业内部管理水平上的原因。同时,有60%的小型企业和45%的中型企业都在考虑采用SaaS的模式,来提升管理水平、降低电子商务成本。而希望接受信息化建设咨询的中小企业有50.13%。

一个普遍适应企业的管理模式 篇12

A公司为一家工程建设公司, 主要从事国内工民建项目的设计及施工管理, 近年来随着市场竞争的日趋激烈, 提出了向国际化工程公司转型, 为适应的转型要求, 国际工程业务量的逐年增大, 一支专业的国际化队伍的建设对于公司的业务发展尤为重要, 为此公司在人才管理方面也进行了新的探索和实践, 力图使得人才队伍与业务转型相对接, 在队伍建设上取得新突破。

二、人才管理模式

A公司自提出转型之日起, 便根据业务需要成立了相对应的国际工程机构, 专门从事国际工程运营, 随着业务的逐步深入, 公司结合自身的特点, 重点进行了以下工作。

1. 重视招聘, 将人才引进向关键岗位倾斜。

A公司的自身特点决定了它是一个对于专业要求较高的公司, 其在员工招聘过程中一贯坚持以下原则:公开、公平、公正原则;坚持标准、严把入口、择优录用原则;加强主体专业、充实辅助专业、不断优化专业化队伍结构原则。

根据以上述原则, 公司对于不同类型人员的招聘进行了细化, 将录用人员分为两种类型, 即应届大学毕业生 (自主培养) 及有经验的社会专家 (人才引进) , 根据自身人力资源规划, 针对两类人员的不同特点制定招聘条件和招聘程序, 最大程度的保证了招聘人员能够适应公司转型的需要。

2. 重视培训, 搭建员工成长平台。

公司不断完善人员培训的规章制度, 并指定专人根据公司生产经营的需要, 构建培训体系, 随着公司国际业务的逐年增长, 培训也适时向这方面有所倾斜, 尤其是针对外语、国际工程法律法规、市场开发、国际工程结算等方面内容进行强化学习。通过这些政策, 提高了员工的参与性, 有效促进了广大员工在自己的工作岗位上更快成长。

3. 建立科学的薪酬分配制度。

薪酬分配制度是否合理, 将直接影响到国际工程的市场竞争力, A公司从转型伊始就开始致力于薪酬体系的研究, 以保证提供具有市场竞争力的薪酬政策, 要求收入与工作业绩挂钩, 达到内部分配的公平性与合理性。公司按照“能力决定收入”的要求, 根据各岗位在国际化转型发展中的贡献及年度目标完成情况实施薪酬分配, 并针对重点部门和关键岗位增加激励力度, 以适应公司转型需要。

三、培养合理人才梯队, 实现可持续发展

1. 拓宽培养路径, 搭建职业生涯规划体系。

员工是企业最宝贵的资源, 是企业发展最赖以信任的方面, 员工队伍整体素质的高低, 关系到企业的兴衰荣辱, 只有员工的整体水平提高, 公司才能有所发展。为此, A公司专门针对员工的职业生涯发展进行规划, 让职业生涯规划激发海外人才的上进心, 发挥他们的主动性和积极性, 并在职业生涯规划的实施过程中进行监督, 让员工发展和企业发展能够有机的结合在一起, 最终达到人尽其才的目的。

2. 加强考核力度, 优胜劣汰。

A公司将平时的考核与定期考核结合在一起, 作为员工奖惩的依据。对于不同类型的员工, 都有相对应的考核办相约束, 从德、能、勤、绩等几个方面进行考核, 力求达到能够反映员工真实状态的目标, 使得优秀人才脱颖而出, 为我所用, 从而促进公司业务的发展提高。对于不适应本岗位的员工, 予以调整岗位、易岗易薪, 对于仍然不适应者, 坚决严惩。

四、结语

在激烈的市场竞争中, 只有发挥人力资源的优势, 企业才能保持自身的核心竞争力。业务转型是大势所趋, 公司的人才资源如何与业务转型相对接, 关系着公司的发展提高, 让合适的人做合适的事, 是我们的终极目标。利用业务转型的契机, 发挥自身的优势, 提高企业竞争能力, 定能创造广阔的发展空间。

一个普遍适应企业的管理模式 篇13

以下资料由谷唐企业管理咨询有限公司整理提供

一个曾当过国企的副厂级管理人员，也曾被几个私营企业聘任总经理，还曾经创业过的企业老板，把自己的事业扔在了一边，来到了上海一家企业，担任公司总经理，负责公司精细化管理项目的推行。这家企业在上海做的还算不错，只是希望通过管理上面的进一步提升，来满足企业发展的需要，是为企业壮大打下一个奠基石的意思。创业难，守业更难，老板采取这样的办法是对自己企业很负责任的做法，稳中求进。在会上这位总经理谈了对企业发展的规划，以及对管理方面的一些思路，说的还不全面，具体落实到做的时候，涉及面相当广，需要有个时间、有个过程慢慢地落实，慢慢地转变，慢慢地达标，所谓“冰冻三尺非一日之寒”，管理上是不能急于求成，只能按步就班地进行。

每个企业实质上都有它的管理模式，这家企业也不例外，公司可以借鉴其他企业的优秀的管理经验但不能套用，作为曾在化工、机械方面有多年管理经验的人，更不能把过去的模式强加于现在服务的企业，只能因企而异量体裁衣，针对公司的情况结合总经理个人想法，对精细化管理有以下几点看法：

一、完善制度。国有国法，家有家规，企业也必须有可遵循的章程，有了规矩自然能成方圆，凭拍着脑袋今天想一件事，明天想一件事是不行的。要落实工资资金考核奖惩制度、工艺流程控制制度、内部产成品的成本控制制度、执行SPT-10379以及QS标准和建立IS0质量认证体系等方面的质量管理体系的制度、营销网络建立体系等办法、公司守则的规范等等。制度要精细到职工上班工作服的穿着规范、洗手等卫生的消毒规范，大到公司高层确立发展方向，都要有相对的方案可以对照执行。公司目前在这方面的制度不少，但针对生产工厂这块的制度还是有所欠缺，在调整和完善制度的基础上我们还要确保这些制度的可操作性。

完善制度的目的不是束缚手脚，而是规范行为，为的是明确正确的方向目标。

完善制度需要有人去建立，这些人必须要有一定的专业素质和理论体系，了解我们行业和企业的管理理念，懂得借鉴和创造自己的管理方案。

完善制度也是为了建立企业文化的需要。

完善制度是为了确保食品生产安全，保障企业生存的需要。

二、搭建管理框架。对于像我们这样的私营企业来讲，很多的老板只想到控制成本达到自己的利润最大化，尽量少用人员来做更多的事情，所以一旦企业急速发展之时，往往造成管理跟不上发展的速度，最后造成管理的脱档，小则严重影响企业发展，大则造成困境难以脱身。规范化和精细化的管理必须要有一定的管理人员跟上去监督实施才行，要建立生产管理体系、质量监督体系、后勤供应体系、市场营销体系、财务管理体系、人事行政体系等架构，纵横相连，互为补充互相协作，相互监督相互促进，又统一指挥。管理框架要成为金字塔型由上而下，又如大厦结构框架互连，这样的管理层次才会坚实牢靠。

搭建管理框架不是无谓地增加人员，而是让管理人员更加清晰地知道做什么事，该怎么做，又怎么做好这些事，是为了更好地发挥团队的作用性，利用团队的力量协作做事。反过来说，没有人去操作执行和监督的任务，又如何谈得上精细化管理的说法呢。

搭建框架也就是要寻找到更多的优秀的管理人才加入到管理队伍中，通过融合他们的能力，整合他们的思想，共同去完成总体管理目标。

搭建管理框架也是为了给管理人员一个更好的平台来发挥他们的个人能力，并提供一个可以上升空间的愿景给他们，满足他们除了物质方面的需求以外的精神方面的满意度。

三、长效性和坚持。一旦确立一个管理体系和模式后，所有的人必须按照这样的模式长久地坚持去做，才能取得实效。就像有个漫画，一个人挖井总是挖几个地方再换一下，其实水就在下面，但他没有坚持下去，结果挖了好多地方就是挖不出水。你不能说这个人没有做，问题出在他根本没有坚持去做，任何一个管理体系建立以后想在短时间内看出效益是不可能的，只要我们认定这样的管理方法好，就要监督、检查管理人员地落实这些做法，通过长效的管理取得最后的成绩。

这既是对老板的要求，也是对管理人员的要求，对老板而言就是定下来的管理目标和体系不要随便更改，对管理人员的要求是让他们懂得建立计划，懂得有严格的执行力，懂得发挥主动管理，知道去检查和督促管理要求的完成情况。凡是只有做了才会有结果，管理某种程度上我们重在看结果，但精细化的管理我们还要看过程，过程的严谨取得满意的结果才是我们最想要的管理成就。

管理上的理论体系很多，现在是从模糊的角度来讲些大方向的事，真正操作的过程中，会很繁琐，也必须有机动灵活性，比如如何整合团队，如何发挥效能，如何创建品牌，如何开拓市场，如何创新工作，所有这些全在于人的操作应用，精细化的管理说到底是要有一帮有管理理念，会管理的人共同为着怎么样实现企业的发展目标去做事的人。

一个普遍适应企业的管理模式 篇14

5．未实行分层管理，事无巨细，事必躬亲。

6．未做到能级管理，一、二、三级教师的工作任务、要求、权力都一样。

7．封闭原理未得到运用，管理过程各环节不封闭；岗位责任与考核、奖惩不封闭等。

8．设岗不全，一些工作被忽视。9．管理目标不明确，且缺乏层次性。

10．教研机构不健全或有名无实。重教学轻科研。业务学习存在形式主义。

11．工作有计划，但不重落实或随意更改计划。未实现计划管理。12．分工不清，职责不明，不履行职责。13．一日活动安排不够合理、不够紧凑。14．两教一保换班不科学。

15．为准备公开课，影响原教学计划的执行；为按时交总结或教案，占用带班时间去赶写。

16．对教师的培训重技能技巧，轻专业理论。忽视教师儿童观、教育观的转变。

17．后勤队伍素质低，对工作的意义认识不足。伙食工作不受重视。

18．信息反馈不灵，不重视获取来自社会、家庭与小学的信息来调整本园的工作。

19．教师机会不均等，有人忙，有人闲。

20．重上课的管理，轻户外活动或一日生活的管理。21．民主管理意识差，家长制严重。

一个普遍适应企业的管理模式 篇15

随着经济全球化的快速发展,企业间的竞争也变得日益激烈,一个企业要想立足长远的发展,知识已经成为其发展的核心要素。任何一个成功的企业都不是孤立存在的,而是通过与其他企业、相关科研机构或高校的各种不同合作模式达到知识联盟的目的,壮大自身的实力来获得竞争优势的。本文的研究对象采用的是最普遍存在的“校企研”合作,企业与科研机构或高校各自基于自身的资源优势,在合作创新过程中通过采用不同的结构形式或组合方式来实现知识联盟的整体效应,使在合作创新过程中做到协同一致,达到合作整体收益大于它们独立存在时的收益目的。

1 理论阐述

1.1 合作创新

合作创新是企业的一种重要的创新模式,它是指企业间或企业、高等院校、科研机构之间的一种联合创新行为[1]。有效的合作创新不仅可以有效的降低企业风险和缩减成本,更是企业获取外部知识和能力的重要途径[2]。国内外很多学者从博弈论、统计实证、社会网络分析等角度对各个行业的合作创新行为进行了分析研究。伯纳克西(Bonaccorsi)[3]通过研究发现企业的技术能力与企业合作创新发生的概率呈倒U形的二次曲线关系,得出了企业是否愿意进行合作创新与其自身创新能力有关的结论。布鲁顿(Bloedon)[4]通过研究合作创新的过程,发现组织内部的代理人的作用要明显优于中介机构的作用,并得出信息的交流有利于产学研合作创新的结论。李志强[5]从系统论的角度分析得出企业是产学研合作创新的主体。赵吟佳[6]根据科研机构的企业化转制变化将合作创新体系分为基于产学研合作、基于产业集群和基于技术结群的三种资源的联结组合模式。通过国内外学者的研究结论我们可以得出企业的合作创新行为在不同的时间、地点、情况下都会表现出不同的合作模式,同时体现了企业合作创新系统的复杂性。

1.2 复杂性科学

复杂性科学的研究和计算机仿真技术是当前系统科学的前沿和热点之一,由霍兰创立的复杂适应系统(CAS)理论更成为该学科的重要组成部分。1994年美国密歇根大学教授霍兰在圣菲研究所(SFI)成立十周年时做了以“Complexity Made Simple”为主题的研究,首次提出了关于CAS较为完整的理论,1995年,霍兰又出版了《隐秩序——适应性造就复杂性》这一学术专著,标志着CAS理论的正式创立[7]。CAS理论将在系统中具有适应能力的个体称之为适应性主体,主体具有的适应性是指它本身能与环境及其他主体进行不断的交互作用,从中不断地学习、积累经验、增长知识,并据此改变自身的结构和行为方式,以适应环境的变化,并同其他主体保持协调一致;同时,这些适应性主体的各种行为又反过来不断地影响和改变环境,如此主体和环境就处在一种永不停止的相互影响、作用和进化的过程当中。根据霍兰提出的复杂适应性系统理论我们可以很清楚的认识到知识联盟企业合作创新系统就是一个典型的复杂适应性系统,合作创新主体之间通过不断的相互作用寻求一个最佳的合作模式来使整体达到最优效应。本文运用生物学家Kauffman提出的NK模型建立适应度景观模型在计算机上进行模拟仿真[8]。

2 适应度地形及NK模型的建立

2.1 适应度地形

1932年,赖特(Wright)在研究生物基因的过程中,提出了适应度景观(fitness landscape,又称适应度地形)的概念[9]。它定义的是基因型与表型的搜索空间,其中每个基因型都对应一个适应度数值,适应度地形的表现形式为山峰和山谷的跌宕起伏,山峰代表位于高适应度生物体状态的高适应度值,而山谷代表低适应度的生物体即被淘汰的生物体。生物体的适应性演化过程就可以表述为从某一个点向某个山峰的“爬山”过程。合作创新主体之前通过不断的相互作用的“爬山”过程最终达到创新主体联盟的最优状态,而这种最优合作模式并不是各创新主体分别达到最优的简单叠加,而是各创新主体通过不断的试错过程最终找到最佳的结合点,此处的最优点就是我们寻求的最优合作创新模式。

知识联盟企业合作创新系统的NK模型包括两个参数N和K,其中N代表组成系统的组分数目;K代表组分间相互作用的数量,它是适应度景观模型的主要决定因素。本文选择最典型的“校企研”知识联盟合作形式来建立NK模型,知识联盟企业的合作创新模式是学校、企业与科研单位的要素形态的组合,因此我们认为知识联盟企业的合作创新模式是由学校(u)、企业(c)、科研单位(i)三个组分构成,而且每个组分是由很多不同的组分形态构成。知识联盟企业合作创新模式就是通过这三个组分相互作用,互相适应,并主动适应新环境,在组合成不同的合作创新模式过程中涌现出不同的性质,最终涌现出一个综合效应最高的模式状态。

使用适应度指标(w)来衡量和评价知识联盟企业的合作创新模式的性质,即:w=w(u,c,i),建立合作创新模式空间坐标模型,这个坐标模型是由三个坐标唯一确定的,它们分别是学校的组分形态、企业的组分形态、科研机构的组分形态,不同的适应度数值构成了崎岖不平的山峰和山谷,因此知识联盟企业的合作创新模式空间坐标的三个维度构成了相对应的适应度地形[10]。适应度的概念是根据研究的目的决定,本文所指的适应度值是知识联盟企业合作创新模式为利益相关者带来的相应价值或者利润值。在适应度地形坐标里,企业都可以找到找到自己的位置,并且能够得到反映企业合作创新模式性质的适应度值。空间坐标系里任何一点都有相对应的适应度数值,组成的不同合作创新模式都对应不同的适应度数值。

2.2 NK模型的建立

建立知识联盟企业合作创新NK模型:

组分的数目(N):N=3

组分间相互作用的数量(K)(如图1所示)

在NK模型中主体形态(A)假设只存在两种,分别用0和1表示,因此Au=Ac=Ai=2,合作创新模式的设计空间(Ω)的大小为:Ω=Au.Ac.Ai=8。

为了方便讨论,我们将这个设计空间定义为Ω={000,001,010,100,110,101,011,111},称之为适应度地形[11]。

如果知识联盟企业合作创新模式产生的总价值用来表示,各组分对总价值的贡献(适应度)用表示,同时假定各个组分对知识联盟企业合作创新模式产生的总价值的贡献是一致的,那么系统的的适应度值即为三个组分对系统适应度贡献的平均值,即:$W(u‚c‚i)=\frac{1}{3}[w{}_{u{}_a}‚w{}_{c{}_b}‚w{}_{i{}_h}]$,其中,a=1,2;b=1,2;h=1,2。

对适应度函数W的处理:假设各组分对系统总价值(系统适应度)的贡献值是在(0,1)区间分布的随机变量,各组分之间的相互作用,使得组分的形态发生不断的变化,根据Rivkin[12],每个组分的初始贡献值服从0—1均匀分布,抽取(0,1)之间的随机数作为对应的适应度值。如此一来,系统适应度即为(0,1)区间上的某个数,这个是本文通过建立模型后在计算机上进行仿真模拟得到。

对组分之间相互作用的数量K的处理:当N=3,以企业c为例说明各个组分受其他组分影响有且仅有四种形式,如图1所示:

学校u和科研机构i同样也有四种影响形式,它们之间一共可以组合出种可能的组合形式,即64种合作创新模式的交互形式,我们将这64种形式做如下简化处理分析:

K=000表示三个组分互不影响;

K=001表示某一个组分受另一个组分影响;

K=111表示三个组分都受某一个组分的影响;

K=122表示有一个组分受另外一个组分影响,其余两个组分受另外两个组分影响

……

这里要注意的是这三个数字的并没有排序,即001并不仅指第三个组分受另一个组分影响,而是包括了001、010、100三种情况,且K的数值和组合表示对应的合作创新模式组分之间相互作用的规模效应和结构效应的复杂性程度,由此我们可以将原来的64种机构形式简化成十大类,按照复杂性程度大小可以排序为:000、001、011、002、111、012、112、022、122、222。

以K=012(图2)和K=112(图3)为例建立对应的合作创新系统NK模型:

为了能够在计算机上进行仿真模拟,这里要将NK模型进行处理,使用双管齐下综合方法赋值[13]建立对应的NK景观模型,赋值的数值没有大小之分,同样以K=012(图4)和K=112(图5)为例建立NK景观模型。

3 计算机模拟分析

知识联盟企业合作创新模式NK模型的模拟分析:

使用C语言在Turbo C++3.0环境下进行计算机仿真模拟,如果只是一次模拟并没有统计的规律也就没有意义,本文通过对每个模型方案分别进行80000次模拟得到复杂性程度不一样的模拟结果,如表1所示:

其中,局部最优适应度均值用MFLO表示,全局最优适应度均值用MFGO表示,全局最优适应度均值与局部最优适应度均值之差用MFGL表示,局部最优个数均值用NLO表示。在坐标轴(图6)中标出模拟结果,可以很清晰的看出局部最优适应度均值、全局最优适应度值的变化趋势。

模拟结果分析:

(1)从趋势图可以看出,MFGO随着合作创新模式复杂性程度加大,呈现出不断上升的趋势,当复杂性达到最大值时即K=222,对应的MFGO也达到最大值。

(2)MFLO随着合作创新模式复杂性程度的增大没有显示出单调上升或下降的变化趋势,而是在复杂性程度适中时即K=111达到最大值。

(3)MFGL随着合作创新模式复杂性的增大在不断增大。

(4)NLO随着合作创新模式复杂性的增大在不断的增大。

由模拟结果分析我们可以看出,合作创新主体(学校、企业、科研机构)之间通过不断的相互作用、相互影响,在崎岖的适应度地形不断试错摸索最终寻求到最优解,达到局部最优或全局最优,但是在合作创新模式复杂性最大的情况下虽然全局最优达到最大值,但是局部最优并没有达到最大值,而是在适应度适中时达到最大,这是因为每个组分复杂性达到最大时,在提升自身适应度的同时不能同时顾及其他组分的影响而同时提高适应度值。