有关企业文化的论文

2024-07-06

有关企业文化的论文（共9篇）

有关企业文化的论文篇1

1、吸引人才企业重视心理培训就可以吸引优秀人才的加盟，这不仅是企业本身的需要更是人才自身的需要。据观察，许多人才在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的心理培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行过大学生求职意向调查，结果表明：80％以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。当问及原因时他们几乎都把外企的心理培训与发展的机会当作首选因素。

2、培养人才为了确保企业高效运行企业管理者可以通过实施有效心理培训来迅速提高员工特别是关键员工（比如部门主管、中层管理人员等）的能力这些关键员工的能力提升之后可以让他们带动一般员工。

3、留住人才当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的心理培训能通过员工技能的提高，有效地减少工作压力并增加工作乐趣，减少人员流动和流失。心理培训是留住人才的重要手段，在企业的每个发展阶段都有企业最需要的人才和相应的岗位，企业只有对员工通过心理培训让其得到相应的技能和素质培训才能为企业的发展做出贡献，如果没有心理培训员工没有相应的技能和素质是不可能留得下来的，即便是留下来了企业和个人也都不会有所发展。所以心理培训留人是肯定的。

4、激发积极性心理培训可以吸引人才，更是激励人才的重要手段。在人力资源开发与管理中对员工的心理培训往往被视为企业的福利。通过心理培训，可以最直接地满足员工的自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能、自我实现。通过心理培训，员工会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效地增强企业对他们的向心力和凝聚力。通过心理培训，让员工拥有正确的观念和健康的心态，可以强化员工的敬业精神。

5、提高效益通过心理培训，员工的工作态度和表现将变得更加积极，那么，工作出错率会明显减少，反映在具体工作方面就是降低了成本提高了工作效率，当企业所有员工的工作效率得到提高之后，企业因此既可获得因人员素质的提高带来的实际效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益。在摩托罗拉，每花1美元在训练上就可以连续三年每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5，企业盈利随之会提高2.5，越来越多的企业家已经明白一个道理，“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚更多的钱”。

6、增强竞争优势是同行就会有竞争，并且，面对市场的竞争会越来越白热化，企业决策者一定清楚，只有与对手相比存在一些特定的竞争优势时才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势，因此，对企业而言，心理培训正是增强竞争优势的最佳手段。

企业重视员工培训有以下几个方面的好处：

1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业

风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。

3、重视员工培训是对员工的重要激励。

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。

4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

本月读《员工培训成本收益分析》一书，书中阐述不能把培训单看成一项成本或一种收益，都是不全面的，重要的是如何去衡量两者的关系，最大限度地利用有限的资源获取最大的收益。通过阅读此书有以下几方面心得；

一、员工培训的原则

培训对于一个企业来说是非常重要的，但对于企业培训可以从三个面向进行分析，面向企业、面向市场、面向时代；

面向企业我理解应该从服务企业的总体经营战略，有助于优秀企业文化的塑造和形成，有助于企业管理工作的有序和优化这三方面进行深入进行；企业文化作为一个企业的核心，也是一名员工能够长期在企业中发展的基础。对公司企业文化的认可是基础，这也就是为什么新员工入职首先要学习企业文化的基础。来企业参加新员工入职培训的员工，有人认为企业文化不需要利用几天的时间进行学习，当然他们的理由都很充分——企业文化是用心感受的，不是听课这么简单的。但是我觉得他们所谓的企业文化，更大一部分是企业带给个人的利益性占有的比率，但是真正的企业文化就像书中介绍的案例——麦当劳怎样留住人才；通过这个案例也使我了解到真正企业文化是要给员工树立奋斗目标及个人职业规划，只有这样才能促使员工在企业长期发展下去。

二、木桶原理与员工培训

木桶原理是大家耳熟能详的著名原理，但是木桶原理运用在员工培训方面的重点是培训内容方面的标准化、制度化、手册化；我理解为对部门每个员工都比做一个木桶，组成这个木桶的木板就是该员工掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力；所以要提高整个团队素质，就要根据实际情况对培训内容进行标准化、制度化、手册化的制定，以提高员工素质。

三、培训的最高境界—“学习型组织”

学习型组织能够快速地适应外部环境的剧烈变化，不断进行观念创新，也就是说要提高自身的学习能力，通过培训体系塑造“组织”的学习能力，根据市场变化，不断提高自身经验值和素质，提高适应市场环境变化的能力。这就像上文提出的木桶定理一样，每个员工都是学习者，也是被学习者，取人之长补己之短是培训的最高境界。

四、培训需求分析

培训前首先要对受训人员进行培训需求分析，要了解大家真正需要获取的“知识”是什么，这是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。书中介绍了培训需求分析的四个战略侧重点；集中战略、内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略；通过对这三个战略从重点、实现途径、关键事项、培训重点进行分析，使阅读者了解到企业培训需求要根据不同的时期不同的侧重点进行；集中战略可以说提高企业核心竞争力的基础；就像打仗一样集中力量进攻一点，“伤其全身不如断其一指”。内部成长战略就相当于员工的进阶培训，在企业内部成长过程中给员工设定的阶段性培训；外部成长战略则为通过企业外的其他渠道的学习，来提高自身的核心竞争力，放到我们企业来说就是进行每月读一本书进行读书心得的分享；如果说前三种战略比较容易理解，最后一种战略——紧缩投资战略则跟企业的发展更为重要，就像一个企业需要节流一样重要，他所涉及的培训即为提高员工工作效率、开拓新业务、人员安置等类型的培训。

通过以上四方面对《员工培训成本收益分析》心得的总结，对培训的实施重点及企业培训的目标有的更加系统的学习。将学习的内容运用到今后的工作中，提高自身培训技能，更好的为企业服务

有关企业文化的论文篇2

企业文化的概念最早产生于美国, 而上世纪80年代则成为企业的一种主流管理思想开始在日本流行, 之后逐渐受到了全世界的关注。相比之下, 人才管控模式这一概念则出现的更早, 在上世纪50年代便已经开始在全球范围内得到了推广, 并获得了许多国家的认可和使用。在以往的企业管理中, 往往将企业文化和人才管控模式看成是两个独立的内容, 在各自的执行过程中也是并向而行, 实际上, 企业文化与人才管控模式也具有一定的相关性, 相互之间有着一定的促进作用。

二、现代企业管理中企业文化建设的内涵

现代企业的企业文化内涵是十分丰富的, 包含了企业的精神、价值观念、经营方式以及全体员工所普遍认同的道德规范和行为准则。通常情况下, 企业会将其自身所追求的最高目标或者最有价值的对象作为企业和员工的共同价值观, 从而在企业内部形成了强大的凝聚力, 以支配着企业员工的处事和行为方式。当然, 我们不可忽视的是, 企业文化的关注点仍然是人, 人也是企业的宝贵资源, 是企业从事一切经营活动的中心点所在, 在具体的企业文化管理中, 企业应该坚持“软性”管理为主的管理方式, 借助于企业文化建立起奋进、合作的企业内部文化氛围, 也只有这样, 才能够使得企业具备有强大的凝聚力和向心力, 实现在文化方面的融合和认同, 从而促进企业的快速发展。

三、现代企业管理中应用人才管控模式的重要作用

伴随着当前知识经济的到来, 由于技术、融资手段等更新速度的加快, 企业之间的竞争也不再局限于传统的产品经营竞争, 而开始转变到了人力资源、智力等有着衡量企业整体竞争力的标志的趋势转变。简单来说, 企业人才管控模式就是对企业中“人”的管理, 目前人才管控模式正在遭受着来自网络化、经济全球化等多个方面的挑战与冲击, 开始逐渐由以往的技术性向着战略性的人才管控模式转变。在当前的人才管控模式之中, 投资也正在不断增大、人才的流动速度也在不断加快, 急需要采取有效的措施, 不断对企业的人才管控模式进行优化, 从而促进企业的快速发展。

四、企业文化与人才管控模式的共性及研究必要性

1. 企业文化与人才管控模式的共性

(1) 企业文化与“人”均是研究对象。对于企业文化与人才管控模式来说, “人”是二者的主要研究对象, 首先, 对于企业文化来说, 其将重点放在如何重视人的层面上, 如何能够以企业文化为基础, 将人的价值更大程度地体现出来, 通过企业文化来增强企业文化的影响力和生存力。而人才管控模式则主要将人的价值作为研究对象, 处理人与人、人与工作, 以及人与组织的互促关系。此外, 企业文化又是通过对人才管控模式中关系的研究所开始的。

(2) “观念”上具有相关性。对于现代企业的人才管控模式来说, 其核心便是以人为本, 通过满足其需求、激发起潜能, 从而最终实现人的最大化价值。而企业文化虽然面对的也是人, 但是其视角略有不同, 其是以群体为对象, 打造出企业人员共同拥有的价值理念和观念, 为全体员工营造出良好的价值实现环境。伴随着当前时代的进一步发展, 人才管控模式与企业文化开始共同关注起企业责任、社会责任、全球化等热点问题, 在“观念”上也逐渐拥有了更多的相关性。

(3) “任务、功能”的联系。对于企业文化和人才管控模式来说, 二者的共同目标都是通过将企业的最大潜力发挥出来, 实现所有员工的最大合力, 将员工个人价值与企业价值相统一, 而在这个目标的实现的过程中, 企业文化的责任就是帮助企业人才管控模式提升到更好的效率, 而人才管控模式在管理过程中又能够帮助企业文化更好地进行建设。此外, 二者在功能上也具有相关性, 企业文化的约束和激励功能能够作用于人才管控模式的各个环节, 而人才管控模式的实际执行又能够不断对企业文化的功能进行优化。

2. 企业文化与人才管控模式互促性的研究必要性

在上文中已经分析, 企业文化与人才管控模式在“人、观念、任务, 以及功能”等各个方面都具有一定的关联性, 对其二者的互促研究具有十分重要的现实意义。但是笔者通过对当前我国很多企业的现状进行调研后发现, 并不乐观, 很多企业都还是只将企业文化与人才管控模式各自停留在各自的职能领域。甚至还有一些企业将企业文化的建设看成是了形象和面子工程, 在二者之间形成了一道无形的隔离墙, 这就导致了企业文化与员工的实践之间有着很大的脱节, 从而很难达到企业的实际效果。总之, 从现代企业的管理视角来说, 加强对企业文化与人才管控模式二者互促性的研究, 即是要通过其解决企业实际中存在的问题。

五、企业文化与人才管控模式的互促模式的构成与特征

1. 企业文化与人才管控模式互促模式的构成

本文基于笔者的实践工作经验, 提出了如下图所示的企业文化与人才管控模式的互促模式:

在本文提出的企业文化与人才管控模式的互促模式中, 一共分为四个主要的部分, 分别为环境的受控性、匹配协调性、对象确定性, 以及系统双向性等。具体来说, 首先在环境的受控性方面, 可以在对企业内部与外部环境进行分析的基础上, 对企业的价值观、精神等企业文化内容进行定位;然后将制定的企业文化和企业总体战略进行融合, 保证人才管控模式不会出现相反而行的现象, 使得人才管控模式更加具有指向性与有效性;之后在企业总体战略的指导下, 对人才管控模式的内容进行详细划分, 制定有效的战略, 使其能够与企业文化更好地融合到一块。最后, 在系统的双向性方面, 将构建企业文化为理论导向, 借助于人才管控模式的实践, 不断达到对企业文化的循环动态修正和优化的目的。

2. 企业文化与人才管控模式互促模式的主要特征

在实践中所实行的企业文化与人才管控模式互促模式不能是一项机械式的制度, 而应该具有如下的基本特征, 使其能够更好地服务于企业的发展。具体来说, 一是要体现出整体性。主要是指互促模式应该站在更高的角度、从整体性的视角对企业文化与人才管控模式进行考虑, 也即是说, 其应该是一个这样的工具, 能够总体考虑到企业文化与人才管控模式的实现目标, 具有一个总体的意识;二是灵活性。不能够将互促模式看成是一种机械式的工具, 要知道在具体的工作过程中, 虽然大多数的内容都是可以进行量化的, 但是也存在着不少内容是无法进行量化的, 比如企业员工在价值观下的激励作用便是无法进行量化的, 这些都应该能够在互促模式的实行下体现出更多的灵活性;三是动态性。要知道企业文化与人才管控模式的互促模式很难能够在初期就可以将所有的细节设计到位, 而需要定期进行检验和返工, 尤其是当企业的内外部环境、自身能力等因素发生变化时, 都需要进行更新和调整, 以保证互促模式的科学性。

六、企业文化与人才管控模式的互促模式的要点分析

1. 企业内外部环境分析

企业内外部环境分析主要包括环境分析、战略制定以及战略执行等重要内容, 这是因为企业作为社会环境中的一员, 其文化也不能独立于整个社会环境而存在, 若要更好地定位企业文化, 就需要对企业所处的社会孕育环境进行仔细的分析。可以将企业所处的社会环境划分为宏观环境与微观环境两种类型, 其中宏观环境主要是指对企业文化产生影响的国家政治制度、经济状况、科技经济发展现状、民族文化以及自然地理条件等, 而微观环境则主要包括企业所在区域的社区、经济发展战略、风土人情等。当然, 还应该对影响企业文化建设的制约因素, 如技术装备、职工素质、原材料等进行考虑。总之, 企业文化即是企业的精神文化, 在形成的过程中应该形成以人为本的价值体系, 以使员工形成认同感。

2. 企业战略导向

对于企业的各职能部门来说, 其业务之间的关系都能够集中到企业文化这一渗透到所有业务之中, 因此, 在互促模式之中, 可以将企业文化与企业的战略管理相结合, 这是因为企业的战略管理过程在很大的程度上都发生在企业的特定文化之中。目前, 在企业战略管理中忽视企业文化的潜在价值的现象比较普遍, 这在互促模式中是需要进行改变的, 通过改变来拉动企业员工思想观念的变化, 从而促进企业的发展。

3. 人才管控战略定位

和企业文化定位相似的是, 在对人力资源的战略定位进行分析时, 仍然需要对企业所处的内部和外部环境进行分析, 外部环境中主要包括社会文化、法规、行业竞争的对手、劳动力等因素。而对内部环境的分析, 则主要注重于对内部组织的劣势与优势的分析, 最后在对影响人力资源战略的各个因素进行了综合分析之后, 便能够基本对人才管控模式的战略定位进行明确。

4. 管理互促模式

在上文中已经论述企业文化与人才管控模式有着高度的关联性, 为了便于对二者进行管理, 尤其需要加强对互促模式的管理, 建议可以将其交于人力资源部门进行统一的经营和管理。如可以采取第一级为总经理、第二级为人力资源部门经理, 第三级为企业文化的管理模式, 该种模式能够为二者的互促奠定有效的基础。当然, 也有些企业直接成立了专门的企业文化部门, 不过笔者建议这完全可以将其归纳到人才管控模式部门进行统一管理。此外, 在互促模式的实施过程中, 企业文化传播是非常关键的, 这就需要企业能够构建起学习型的组织, 以使得互促模式能够在高效的管理之下更好地向社会和群众传播。

5. 评价反馈与调整

企业文化是动态的, 其被企业外部和内部环境所制约, 当然, 人才管控模式亦是如此, 其也受到销售额、生产率等各方面因素的影响, 因此, 二者在互促模式中需要表现在:企业文化的核心是否符合企业总体战略和时代的要求、企业新招聘的员工是否能够满足企业所制定的价值观的要求等各种表现, 也即是说, 在互促模式中, 评价反馈与系统调整也是非常重要的。

七、结束语

总之, 企业文化与人才管控模式看似为企业的两个职能领域, 但是对于现代企业来说, 其面临的挑战是方方面面的, 需要企业管理人员以发展的眼光看待二者的互促, 从而更好地促进企业快速、可持续发展。

参考文献

[1]黄爱兰.“E+”时代企业战略人才管控模式新模式[J].中国高新技术企业, 2016, (02) :165~167.

[2]梅强, 孙旭雅.企业文化提升中小企业人才管控模式绩效的路径分析[J].科技管理研究, 2010, (15) :125~128.

[3]魏立群, 刘军, 陈苑仪.战略人才管控模式、企业文化与绩效:理论及实证检验[J].中大管理研究, 2008, (03) :57~73.

有关配猪的文化抢答篇3

对司空见惯了的农民和种猪场的师傅来说，他们不会有文化人那么强烈的反应。生理上的极度刺激和文化上的种种玄想都一发不可收拾。文化人会带着各自的生存问题立即就会对配猪行为进行文化抢答。有人断言徐冰的这件作品表现的是“文化强奸”，而且说的非常肯定，是表现“西方文化对中国文化的强奸”。其理由是，公猪身上印着由拉丁字母组合成的“天书”，母猪身上印着由汉字偏傍拼合成的“天书”，有可能代表西方文化与中国文化。而且和近来萨伊德的“东方主义”这个学术背景十分吻合。如果这个说法能够成立，大概有助于反对西方文化的霸权主义，纯洁中国自身文化。又有人断言徐冰此次是通过猪来消解他以前的作品(西文“天书”和中文“天书”都是他过去的作品)，似乎用生物学原则来消解文化原则会更有力量。不一而足。

最近徐冰寄来一篇题为《养猪问答》的文字，十分有趣。有一段这样写道：

猪的选择：需种猪，以二百五十至三百斤，白色，皮细、毛稀的为佳。品种以美国大约克猪(父系)与中国长白猪(母系)的第一代杂优猪，中畜白猪一系为佳。此品种身兼东西种系理想基因，生理机能强，产仔数高(十二头)，瘦肉率高(百分之六十二)，符合当代生活趋势。

这段类似配种研究专家的话道出了徐冰创作这部作品前的充分的知识准备。考虑到了杂交优势。我们是不是可以说，徐冰的这部作品表现的是“文化杂交”或“中西合璧”呢？他所说的“符合当代生活趋势”是否可以被看作是一种暗示呢？真是不得而知。

在今天，确有一些无视文化规则的“爷”们和“款”们，遵循的正是纯生物学的原则。但我们不能硬说这是徐冰的本意。被动地去乱猜艺术家的“饺子馅”不仅是个苦差事，而且毫无创造性。但重要的是每个观众都应该在一部艺术作品面前去放任自己的想像力和理解力，创造自己的最新感受。每一种文化抢答都有心理依据，因此不可避免。

事后徐冰这样说：“……把这种原始的、动物性的(最正常的)行为换到一个所谓文化的环境中。许多穿着正经的人和影视器材对着它们。看两只猪的交配，开展学术层次的现代艺术活动，并从中探讨出文化和艺术的问题。这本身就很荒唐，就有可探讨的地方。在闪光灯和众目睽睽之下，两只猪做爱很尽兴，不用担心避孕或艾滋，更不存在犯错误的问题。真正的旁若无人，根本就没把这帮人放在眼里，麦当娜也没什么了不起，只不过利用了文化人的暧昧给自己弄了点名声。人面对它们都不知所措，显得拘束和不真实。原来我们对猪的担心是多余的，都是出自人的顾虑。它们根本没有不好意思的问题。有价值的结果是：人安排了猪的环境改变，却使人处在了一个尴尬的境地中。环境的倒错结果暴露的不是猪的不适应，而是人的不适应。所以有人说看这作品的人(包括我自己)都被戏弄了，实际这种戏弄是自身文化的结果。和我其它作品一样，它不作用于没有文化的人。……其实这个作品只是给人们提供了一个反思的场所，看着两只猪的性交，想的是人的事情。”这段话是徐冰的事后感想而不一定都是事先的预谋。

有关企业文化建设的几点思考篇4

2013年06月21日 09:35 来源：《环球市场信息导报》2012年第43期作者：林楫字号

打印纠错分享推荐浏览量 103

摘要：企业文化建设在企业建设中有着非常重要的地位，企业文化的建设是一个长期的过程，是一个企业在广大员工的新心中的价值理念，同时它还是一种文化的哲学。一个优秀的企业一定会有一个深厚的文化底蕴，是企业竞争力的核心所在。所以我们应该用全面协调可持续的科学发展观以及创新的理念，来进行学习企业的理念，进而才能使我们的企业有着很好的企业精神，才能保证我们的企业文化在企业内部很好的发展。本文就是对企业文化建设进行了简单的探讨。

关键词：企业文化，建设

当今的时代中，产品的更新是非常快的，在竞争激烈的市场经济的背景下，企业的竞争的好与坏是直接取决于我们的企业的综合实力，而我们的企业文化却能够体现出企业综合实力。

1.当代的企业文化的理论建设在文化哲学的范围中有包括企业文化，在这种文化哲学的研究中以及产生了很多的丰富成果，而且还在很多的西方国家的学者中对文化哲学的建设有着非常重要的意义。我国著名学者霍桂桓给文化哲学的定义是，通过我们的哲学具有一般性的总体概念为立场以及论文还有高度的角度来出发，很好的运用比较抽象的分析以及具体综合统一在一体以及个体主义形成的方法，方法视角，这些都会对文化的形成发展以及变迁等等互动的形式来进行加以研究，进而构成了哲学理论的体系。如美国的威廉·大内是这样的认为，每一个公司的文化都是由以往传统以及风气来构成的。这样的公司文化一般是包括一系列的形象以及神话等等。他们是会把相关的公司价值的观念来传递给公司的员工，这一系列仪式会给那些原本很稀少以及又非常的抽象的概念给添上了血肉。

2.用全面、协调和可持续的科学发展理念加强企业文化建设。进入新时期以来党中央提出了科学发展观重大思想方针，这就是指导我国经济建设新的理念，当前我国企业的发展有着非常多的机遇以及新的空间，创建先进的企业文化就一定要坚持科学发展观。科学发展观强调发展的全面性，要求在发展中兼顾整个社会包括物质文明、政治文明、精神文明和生态文明的全面进步。这些都是科学发展观较传统发展观的显着特征。具体到企业文化建设中要始终树立企业效益、质量、规模三者协调发展的理念。

3.一定要运用诚信的理念来不断的建设我们的企业文化，在当今的市场经济竞争中我们一定要建立其一个好的信用文化体制，这样才能够在真正的将我们的企业文化给发展强大。因此我们的企业以一定要始终保持诚信的理念来贯穿到企业的每一个部门，每一个行业，每一个环节等等。这就要求我们努力的推进文化体制的建设，大力推进文化在企业建设中的作用，做到科学规范企业以及职工的行为准则，运用文化的管理手段，来约束企业以及职工，使其职工行为更加的自觉还有规范。还有一方面一定要认真的制定相关的道德标准以及每一项管理的制度，积极的寻求创新的管理体制，把企业的道德建设还有严格的管理相结合起来，进而达到提高企业职工的道德水平还有相关的管理的目的。

4.我们的企业文化建设一定是在活动中的到加强的，这也就是激发企业员工的积极性以及创造的能力。从哲学的角度来看，人是复杂社会存在的，所有说我们人性也是复杂的。企业文化建设的关键是在于人。运用相关的理念、不断的加强管理、积极的落实制度，总的来说这样的目的都是为了积极的调动我们每一位员工，充分的发挥人力资源管理的作用，这样才能提高我们的企业竞争的能力。人是文化管理的主体，所管理的对象都是可以创造精神以及能力的广大的员工，总的来说就是企业管理就是人的管理，在文化管理的同时是要我们坚持以人为本的管理体制，这样的行动准则一般是来强调每一个层面的员工都要一定来接受企业文化管理的价值，这样的管理体制来作为自己的管理基础，企业的员工岗位上来严格的遵守，进而来创造出自己的工作，这样员工就在我们自己的岗位上来严格的遵守，创造好的自己的工作，进而员工就自觉地提高企业的竞争力。例如海尔集团企业文化就是创新的文化，在海尔集团的每一个员工都把创新的概念已经渗透到行动中去了，要求每天都要有两项专利的发明创造。在于每天有两项专利的发明创造。

5.在企业建设中的管理一定是实践为基础的，这就包括不管是有形的还是一些无形的企业文化的内容。这样的企业文化的形不是一个人的事，而是需要人人都来参与的，人在相关的活动中是会得到相关的管理制度的制约以及管理的。企业文化的管理是要经过理论以及实践，它本身就是一个非常理性的东西，这样的管理体制是应该贯穿于我们的整个生产以及经营的全部过程。文化的管理是应该属于一种代化的管理模式，在加上以人文本的管理，这样就形成了管理文化以及制度文化的全不过程。当今现代的管理体制应该是一种文化的管理体制，是以人为本的管理，这样就会形成了一种管理的文化制度和制度的文化。

结语：

总之，企业文化建设不是一两天就能建设好的，而是一个较为长期以及动态的过程，是一个企业在我们长期生产以及生活的过程中不断积累中所形成的。作为一个企业核心项目，每一个企业都必须的对企业文化有一个正确的认识。与此同时，企业文化的建设是一项非常艰巨的工程，这就需要我们整个企业人员的共同来努力的，这样才可以发挥出企业文化在企业中的作用。企业的文化是为我们所服务的，所以作为企业的一员我们要在日常的工作中不断的贯彻和实施。因此在企业经营管理的制度中一定要体现出企业文化。以此来通过制度来引导我们的文化。所以这就要求我们来对现实行的制度来进行改造和设计，从而更好的来体现企业文化的思想、发挥出文化的巨大的作用。

参考文献：

有关企业文化的论文篇5

人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。企业文化的建设与管理可以通过多种途径进行，让全体员工共同参与企业文化的建设，使企业上下对企业的使命、追求、核心价值观达成共识。

为什么这些企业要通过上述方式来进行企业文化建设，回答这个问题，要先从中国企业可持续发展过程中所面临的基本问题谈起。这些基本问题是中国企业在成长过程所面临的具有共性的问题，这些共性问题从本质上讲是企业文化问题。

一、为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业？

中国企业所面临的一个基本问题是持续性发展问题，即企业做不大、活不长。许多企业一夜之间成名，但很快成为“流星”企业。从某种意义上讲，这些企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的胆略和敏锐抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源使企业迅速做大，但这种靠单一产品、单一稀缺资源、政策机遇的成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续成功。企业要跨越成功的陷阱走向持续成功必须在文化的层面上解决两个基本问题：一是要寻找持续存在的理念依据，即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系；二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考。企业文化体系的起草就是要研究和确立企业的使命和追求以及企业未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为企业的可持续性发展提供文化依据。如《华为基本法》。

——通过文化建设：企业完成系统思考，实现战略落地

二、为什么企业高层与中基层之间难以达成共识并存在沟通障碍？

企业高层与中基层难以达成共识，并存在沟通障碍是中国企业成长和发展过程中所存在的一个独特现象。创业时期，老板就是冲锋队队长、救火队队长，老板身先士卒并与下属打成一片，老板一眨眼下属就能领悟到他想干什么。但随着企业的发展，老板逐渐进入“上流社会”，并与员工的距离拉开，老板与下属正面沟通的机会少了、时间短了，这时候，员工觉得与老板的距离在逐渐拉大，老板讲的话大家越来越听不懂，员工开始感到老板在说“鸟语”，听不懂老板在说什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回头，发现后面的人跟不上自己的思路和行动

节拍，做事总和自己的思路相左，往往在干“猪事”（蠢事），因此对于高速成长的企业而言，如何实现“鸟”和“猪”之间的有效沟通是一个至关重要的问题。要实现企业高层与中基层之间的有效沟通就必须建立一个共同语言系统，即企业文化的传递系统。一个共同语言系统，使上下对企业未来可持续发展的基本问题彼此达成共识，从而形成面向未来的内聚力。

——通过文化建设：建立共同语言系统，减少沟通障碍

三、为什么企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟

进，导致变革成效不佳。

组织变革与流程再造的本质是文化变革。很多企业不断在进行所谓流程再造和组织变革，但变来变去唯一没变的是员工的行为方式和思维方式。使得组织变革和流程再造缺乏深层次的文化支持，导致员工在变革过程中迷茫、迟疑而不愿跟进，最终导致变革成效不佳，企业文化管理是全体员工共同参与的一个过程，也是一个组织变革与文化创新的过程，更是员工自我超越的过程，因此它需要全体员工为企业纲领的起草、贯彻、执行贡献心智。

——通过文化建设：驱动组织变革，并减少变革成本

四、为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱），为什么中国企业的制度成本高（心里契约的天然缺陷）。

中国企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有落地，仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易成本高。企业文化建设重在过程，重在使企业的文化生根落地，而不仅仅是追求拿出一个时髦的文本，它是要把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去，并把制度建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律，使企业进入组织管理的最高境界——文化管理。

——通过文化建设：将文化理念融入KPI指标之中，形成心理契约

五、为什么企业高层分割为不同的政治利益群体，难以形成组织的核心力量。中国的企业家在企业的发展过程中通常面临一个两难境地：一是企业发展壮大以后，如果企业家事无巨细，什么都管，一定管不过来，也没有效率，也不利于调动员工的积极性，也不利于职业经理人队伍的发育与成长，这就需要分权；但现实的困境是企业一分权就分心，形成诸侯割据，与老板分庭抗礼，这就导致企业家不敢分权。造成这种现象的根源在于企业家与员工目标追求各异，企业处理内外矛盾关系缺乏公理，缺乏理性权威。企业文化建设就是要确立企业的功力系统，要将企业的目标追求与员工的目标追求统一于企业的使命追求与战略，从而内生企业可持续发展的牵引与约束机制。

——通过文化建设：从利益共同体到事业共同体，上升到命运共同体

六、为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才。

瀛海威15名中高层管理人员在集体辞职时将自己在企业中的境遇描述为“我们努力着，我们奋斗着”，但是“没有枪，没有子弹，置身于不见人迹的荒漠之中，被告知去消灭一定数量的敌人”，所以“在不甘、不忍、却又无奈的心态下”集体辞职。这是企业中高层管理人员心态的真实表露。如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化，才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因为优厚的待遇是无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾的。所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。——通过文化建设：提高员工满意度、忠诚度

七、为什么说企业能做多大，取决于企业家的抱负与追求（企业家的文化角

色是什么？）。

中国企业可持续发展的一个突出障碍是企业家抱负与追求的封顶，即企业做大以后，企业家还停留在“买卖人”的境界与追求上，企业家的思维空间打不开，境界提不高，还是以投机的心态去抓项目、抓产品，企业自然做不大。许多民营企业之所以成为不了产业领袖，就在于企业家本身的追求与抱负就不是产业领袖的心态，而是一种盲目自大心态，名流心态。企业要真正转型，企业家必须提升自己的境界、抱负、追求。同时还要开放权利结构，只有开放权利结构，才能真正

吸纳人才，才能真正使职业经理人发挥作用，并促使职业经理阶层的形成。企业文化建设就是企业家境界提升与权利智慧化的过程。

——通过文化建设：企业家完成自身角色转换与行为转型，确立企业以事实为基础的管理和以价值观为基础的领导

八、为什么对企业而言，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大，所造成的障碍也最大？

许多中国企业文化落后是由于受计划经济时代文化的影响，而非来源于传统文化。计划经济时代的“等、靠、要、包”思想不单扭曲了企业文化，同时也污染了员工的思想和行为。例如，在民营企业中各部门向上报计划、报预算往往有种惯性思维，即尽量往高报，等待上面拦腰砍一刀，这就是在计划经济体制下养成的思维模式—不顾整体规划和实际情况，指向多占。企业各个部门只是争资源、争项目，只想着本部门如何壮大，而不是着眼于企业的整体发展，企业职能部门热衷于编制度、设置权利门槛，而不是提供服务，员工自主性差，等、靠、要、包，不思进取，所有这些都是计划经济体制下所形成的企业员工思维惯性。所以企业要跳出计划经济思想的牢笼，就要重塑企业文化。

——通过文化建设：强化中国优秀传统文化对企业的积极影响，弱化计划经济体制对人的观念和行为方式的影响

九、为什么对于成功的企业而言，最大的敌人是自己？企业如何进行文化继

承与创新？

企业进行文化继承与创新的头号敌人是习惯性的思维方式，是不愿意改变自己。当整个市场环境发生变化时，漠视变化，不愿意改变自己，总是觉得自己过去就是这样成功的，将来这样也能持续成功。但十倍速变化的新经济时代，成功往往导致失败，因此对于企业而言，首先要思考三个最基本的问题：第一，企业为什么会成功？过去成功依靠的关键因素是什么？第二，在未来的发展中，企业将面临什么样的挑战与机会？在过去成功的要素中，哪些要素能帮助企业持续成功，哪些会成为企业持续成功的障碍。第三，企业未来的成功靠什么？企业的文化哪些是要继承的？哪些是要创新？当外部环境不断变化、企业发展进入新的阶段时，我们如何进行文化的继承与创新？

——通过文化建设：对企业积淀的优秀文化进行提炼、继承和创新，走出成功陷阱。

十、为什么企业家普遍感到员工执行力不足，精细化管理落实不到细节？美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

有关世界文化遗产的诗句篇6

一径竹阴云满地半帘花影月笼纱（北京颐和园月波楼）树红树碧高低影烟淡烟浓远近秋（四川青城山真武殿）四面荷花三面柳一城山色半城湖（山东济南大明湖）清风明月本无价近水遥山皆有情（江苏苏州沧浪亭）五岳归来不看山黄山归来不看岳（安徽黄山）三顾频烦天下计一番晤对古今情(成都武侯祠)

有关世界文化遗产的对联

上联:一苇渡江启宗门法渚

下联:九年面壁传冷坐禅心(河南登封少林寺)

上联:三岛春深云气暖下联:九霄地迥月明多(故宫)

上联:一径竹阴云满地

下联:半帘花影月笼纱(北京颐和园月波楼)

上联:清风明月本无价

有关物理文化教育涵义的探讨篇7

提到文化很多人都认为只有社会科学才有文化所讲, 而作为自然科学基础的物理学讲文化, 是没有什么好讲的.这种观点是很错误的.在《现代汉语词典》中的文化定义:文化是人类社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和.一种现象之所以成为文化, 必有其特殊和稳定的创造群体、特殊的语言符号、相应物质和精神的产品、社会组织以及广泛的人类共享群体等, 并且能以其特有的方式影响到人类的生活方式和行为方式。从此意义上看, 物理文化是由物理科学家群体在认识物理世界和相互作用中自觉形成的一种相对独立、相对稳定的, 且能被广泛的群体所共享的物质财富和精神财富的总和.这个总和由物理科学共同体、物理科学语言符号体系、精神观念体系、科学方法体系、研究部门以及其共享的群体等构成.这里, 物理科学共同体是由物理科学研究者组成的特殊社会群体, 是物理文化的创造主体。文化形成的一个标志是文化共同体的确认, 也就是该文化的稳定的创造群体的形成.作为物理文化的创造群体--物理科学共同体, 它的形成是在近代科学革命之后, 以牛顿的《自然哲学之数学原理》的产生为标志。

二、物理文化的精神

物理学的研究对象是物质世界的基本规律, 由于物理学的研究对象决定了物理文化的最基本的功能是要实现对物质、物质结构及物质运动的一般规律之“真”的认识, 当某种“真”的认识借助于技术并服务于社会, 使广泛的群体受益并接受时, 即表现为物理文化的“善”。而“真”与“善”在物理学体系本身以及在物理文化中实现统一和和谐时即体现出一种独特的“美”, 实际就是人类和自然的和谐美.对物理文化从萌生到当代物理学的发展进行考察, 不难发现上述所谈的对真、善、美统一的追求贯穿其始终, 而某一事物的精神必然是能够在贯穿该事物发展的全过程中的高度抽象的东西。

三、物理文化的教育意义

1、文化背景

现代文化心理学研究表明, 任何特定的心理过程都内在地蕴含着文化因素.不仅如此, 任何一种理论、包括它使用的概念、命题、预设也都是文化的产物, 不同的语言、文化背景会使人们对同一概念或理论产生完全不同的思路和理解。虽然物理科学的符号、概念、定律不会随着文化的不同而发生变化, 但其形成过程以及不同的人对其产生的理解是与既定的文化背景有密切关系的。心理学研究中对文化的重视以及科学教育在发展过程中所遇到的困难从侧面说明了文化背景对于科学教育的深刻影响。

2、物理课程与物理文化的关系

课程是由人类共同拥有的学科结构转化为个人的认知结构的阶梯。课程结构决定于社会结构、学生心理结构和学科结构三者的交叉和结合。课程缘于文化传承以及对人教化的需要。没有文化便没有课程, 因此, 在课程中自然积淀有与人的活动、实践、审美情趣、价值观等密切相关的文化品性。课程的文化品性具体体现在知识产生的社会文化背景、历史观、方法其教育价值观等方面。但是, 由于长期以来物理课程仅作为传输物理知识的工具而存在, 就不可避免地造成了文化品性的大量缺失。物理课程文化品性的缺失主要表现在:物理知识被任意肢解化、凝固化、线性化、定量化的知识“碎片”;物理知识被剥离了其产生的社会文化背景、学生原有知识结构;蕴涵着丰富物理思想、物理方法的物理学家群体的探索历程常常被物理课程基本舍弃;物理文化的精神———物理学家对真善美的追求常常被物理课程遗忘等等。这种物理课程本有的文化品性的缺失, 又最终导致教学以追求学生占有与掌握物理知识的效率为目的, 进而也就为灌输式的教学方式和死记硬背的学习方式提供了一种被异化了的物理课程文化品性。因此, 还原物理课程本有的文化品性, 是一个非常重要的教育问题。

3、有关物理教育文化的思考

有关乡镇文化站图书室建设的思考篇8

关键词：文化站；图书室；服务功能；探索研究

图书室是乡镇文化站开展工作的主要阵地，是推动精神文明建设的重要窗口。从当前看，各乡镇文化站的利用率并不是很高，从活动场所到站点功能，从活动形式到活动内容，从经费来源到设施投入，使部分乡镇文化站陷于困境，图书室只是一个挂牌的“空壳”，图书室建设逐渐走向萎缩。如何发挥乡镇文化站图书室的作用，使之更好地适应新农村建设的需要，为新农村建设和精神文明建设发挥更大的作用，这是本文主要的探讨问题。

一、图书室现状问题分析

站所体制改革后，乡镇财力不足，经费短缺的问题更加严重，文化站基础设施建设难以保障。可以看到：虽然各地都相继挂起了“图书室”的牌子，但由于投入的财力不足、管理措施的不到位、经费上的难以保障以及人员的配备等问题，使得许多乡镇文化站的图书室失去了应有的作用。有的文化站图书室只是挂个牌子，实际上图书存量不及；有的文化站有图书室，却经常找不到管理员；有的没有固定站址，还寄于他人篱下；更有甚的是原有的图书大量流失、或者原场地被挪为他用。这些现象的共性问题，不得不令人担忧。造成这些问题出现的主要因素为：

（1）是领导重视不够。可以看到“重经济轻文化”的现象普通存在，一些领导将主要精力都投入到了经济建设上，致使农村文化建设列入不了发展规划，资金上得不到有效支持，原有投入的文化资产相继流失。

（2）是管理队伍不稳。乡镇文化站图书管理人员，都来自于流水型的闲职人员，再加上福利少没补助，严重挫伤了工作人员的责任心和积极性，致使管理队伍长期以来不稳定。频繁地更换管理人员，势必会导致管理上的涣散，慢慢的就会失去图书室提供文化信息的功能，呈现出瘫痪或半瘫痪状态。

（3）是功能日趋弱化。简陋的文化设施，使图书室成了名不符实的“空壳”，在农民的心目中渐渐失去了依赖和吸引力。设施的管理与投资力度，在某种程度上已经致使文化站的图书室功能逐渐弱化。尽管如此，但还是有很多文化站管理人员迎难而上，想方设法增加图书，积极增加流动图书项目，努力开展图书服务工作。乡镇文化站图书室建设，也随着乡镇的发展而艰难地成长着。

二、图书室服务功能探究

党的十六届五中全会提出：“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的建设社会主义新农村的目标和要求。所谓的乡风文明，其实质就是整体推进农村的精神文明建设，以培养新型的农民素养为目标，倡导农民读好书、长技能、学文化，不断丰富农民的业余精神文化生活，再塑农村的新风貌。在物质生活水平日益提高所带来的精神文化的需求时代，农民求知、求美、求乐、求健的意识正逐年增长，参与活动文体活动也成为农民精神领域的一种时尚。因此，在这个潮流中，乡镇文化站图书室建设，具有着不容忽视的作用。

尤其是近年来，农村人口与城市人口的相互融合、农村文化与城市文化的相互渗透，农民对精神文化的需求也发生了急剧性的变化。如何结合乡镇文化站图书室建设实际，抓住建设社会主义新农村这个契机，巩固和发展图书室建设，是摆在每位乡镇文化工作者面前一个必须研究的课题。大家知道：在新的历史条件下，解决“三农”问题，其实质不仅仅是解决经济发展的问题，同时也还是解决社会整体文化的进步问题。农业是否能够得到充分发展，农民是否能够很快致富，其首要条件是农民对科技文化的学习与掌握的程度高低。乡镇文化站图书室作为乡镇科技、文化、信息的重要收集和传播阵地，是农民获取科技信息、交流致富经验、丰富文化生活的重要场所。可以通过图书室大力实施农民素质教育工程，组织农民开展各种学习活动，丰富农民的精神文化生活。因此，从图书室的服务功能上来看，在一定程度上图书室为加强农村社会主义精神文明建设和为稳定当地社会秩序具有着重要意义，为促进农业经济，帮助农民脱贫致富具有积极的作用。

三、图书室建设工作建议

加强乡镇文化站图书室建设，丰富广大农民的文化生活，为促进社会主义新农村建设献策出力，是摆在文化工作者面前的重要课题。

（1）整体推进，塑造新农村的新风貌。要开辟多种渠道，推进文明村镇的文化阵地建设。如创建文化专业户、科技示范户、农村文化大院、党员示范图书室等，丰富农村的业余文化生活，整体推进精神文明建设，塑造全新的农村风貌。

（2）提高素养，打造一支强有力队伍。要积极争取上级领导部门的支持，重点解决好图书室管理人员的编制、工资、福利、待遇等问题，要坚持标准，择优录用，保证稳定。要纳入议事日程，强化队伍管理，培养和建设一支人员稳定、称职敬业、踏实求真的图书管理员队伍，通过有效的机制保障，调动管理人员的积极性，增强他们的使命感。要大力扶持和培养具有一定技艺、热心文化事业的农民艺人，不断提高其技能水平，以带动农村文化事业的发展。

（3）深入市场，了解农民文化的需求。要积极深入到农民中间，广交朋友，为他们积极地提供生产科技信息，努力探索适合当地特点的文化服务工作方法，切实解决农民在文化生活中的一些实际困难。各级政府要想方设法予以政策性扶持和资金投入，鼓励多元化投入，创办文化实体。实践证明：只有加大管理力度，采取多种形式、多种渠道的办法来发展文化事业，才能使文化市场更活跃，文化资源更丰富，才能确保农村的文化事业能够健康、有序地发展。

总之，强化对乡镇文化站的图书室建设，就是对农村发展的智力投入；让广大农民都能够参与到丰富多彩的文化生活中来，就能够有效地提高其素养。进一步加强和巩固图书室建设，无论是当前或者今后，都将是一件十分具有重要意义的大事。

参考文献：

[1]潘育平.乡镇综合文化站管理问题探究[J].大众文艺.2011年12期；

[2]郑金侠.农村文化建设存在的问题及对策建议[J].群文天地.2011年09期；

茶文化有关书籍的发展篇9

唐〃陆羽《茶经》：世界的第一部茶书是陆羽的《茶经》。我们可以说，专门为茶而著书的人，是从陆羽开始；也是从陆羽开始，茶事才得以流传世间。

陆羽、字鸿渐，一名疾，字秀疵，自称桑荣翁，又号竟陵子，唐复州竟陵人。在唐上元初(公元760年)，陆羽隐居苕溪(今浙江吴县)，开始闭门著书，有时一人走到野外，“育诗声木，徘徊不得意或渐哭而归。”他特别喜好茶，著《茶经》一书，于是天下尚茶成风，后世遂尊之为“茶神”。

现今所存的《茶经》一共分为三卷十节。卷上：一之源，谈茶的起源，茶的性状、名称和品质；二之具，谈采茶、制茶的用具；三之造，论述茶叶的种类和和采制方法；卷中：四之器，列煮茶、饮茶的器皿。卷下：五之煮，讲烹茶的方法和各地水质的品第；六之饮，谈泡菜的风俗；七之事，述古今有关茶的故事、产地和药效等；八之出，谈各地所产茶叶的优劣；九之力，指那些茶具、茶器可以省略；十之图，教人用绢写茶经悬挂。

《茶经》有系统总结自古至唐朝的茶叶生产经验，很详细的搜集历代的茶叶史料，并认真的记述亲身调查和实践的结果，成为中国古代最完备的一部茶书。直至在今天，其内容还是值得学习与借鉴的。

唐〃张又新《煎茶水记》：《煎茶水记》一书，是唐宪宗元和九年(公元814年)时，张又新所作。张又新，唐陆泽人，字孔昭，元和进土。他是工部侍郎张宪的儿子，又为当年阴险的宰相李逢吉的手下，是所谓“八关十六子”的才子型人物，宦游狡诈的官场，留下一个不好的声名，官做到尚书省左司郎中而止。

《煎茶水记》原称为《水经》(据《太平广记》卷三九九)，但又怕和北魏郦道元所著的《水经注》相混，所以改成《煎茶水记》。这本书的内容系根据唐陆羽《茶经》“五之煮”这一部分略加发挥，而著重水品。他采取各论的方式加以展开，先批评刘伯温将各地适于煮茶的名水分为七等：“扬子江南灵之水第一，无锡惠山寺之石泉水第二，苏州虎丘寺之石泉水第三，丹阳观音寺之石泉水第四，扬州大明寺之石泉水第五，吴服江之水第六，淮水为最下第七。”并力主陆羽的一煮茶之水，用山水者上等，用江水者，井水者下等。一不够考究，于是张又新将各地的茶水扩大为二十种，重新品评为“庆山康王谷之水兼第一、无锡惠山泉水第二，蕲州兰溪之石下水第三、峡州扇子山下方桥之潭水第六，扬子江之南灵水第七，洪州西山之西东瀑布水第八，唐州桐柏县之淮之源第九，庆山龙池山之顾水第十，丹阳观音寺水批十一，扬州大明寺水第十二，汉江金州上游之中零水第十三，贵州王虚洞之香溪水第十四，商州武关西之洛水第十五，吴淞江水第十六，天台山西南峰之千丈瀑布第十七，郴州之加图泉水第十八，桐庆之严厉陵滩水第十九，雪水第二十。”

综观《煎茶水记》之论，北宋欧阳修在《大明水记》中曾大加批评；认为《煎茶水记》是不正确的，又批评他将各地的茶水也按一、二、三而分成等级，是一种错误的举动。

唐〃苏庆十六汤品：《十六汤品》一书，为唐朝苏庆所折，仅一卷。

苏庆的传记不明。书中内容是因陆羽《茶经》五之煮，将茶水煮沸的情况分为“第一沸(鱼目)，第二沸(涌泉连珠)、第三沸(腾波鼓浪)”，所以也分为十六汤品，认为决定茶味的，就在场之增减。

苏庆说：“所谓十六汤品，根据开水滚沸的情况，可分为三品；由于灌注开水的缓急，也分三品；由于沸汤器的种类不同，可分五品，一共是十六品。”苏庆对这“十六品”各给予一个美称；“第一品得一汤，第二品婴汤，第三品百寿汤，第四品中汤，第五品肠脉汤，第六品大壮汤，第七品宝贵汤，第八品秀碧汤，第九品压一汤，第十品缠口汤，第十一品减价汤，第十二品法律汤，第十三品一面汤，第十四品宵人汤，第十五品贼汤，第十六吕大魔汤。”

《十六汤品》与《煎茶水记》在唐、宋时颇为流行；到元、明时，由于淘汰固型茶，水与汤既失它的神秘性，也就没有任何的价值了。

宋〃蔡襄《茶录》：宋朝的茶书，首先要推及蔡襄于宋英宗治平四年(公元1067年)所著的《茶录》。他是福建仙游人，看到陆羽的《茶经》上没有记载福建的建安茶，心里非常感慨，于是写了一本《茶录》。

蔡襄，福建仙游人，字君谟，在十九岁时考中进士，是仁宗、英宗朝代的第一流政治家；特别在书法方面，他和苏轼、黄庭坚、米芾并列为四大家一。累官知柬院，出知开封府，压知福州、泉州、杭州。

《茶录》分上下两篇。上篇论茶，谈及茶的颜色、香味、味道、贮藏方法、灸制陈茶的方法、研法、筛法、汤之增减，茶盏的温法、点法等；下篇论茶器谈及有关茶焙、茶笼、砧、椎(打台和槌)、茶钤(即茶挟)、茶碾、茶罗、茶盏、茶匙、汤瓶等。

在《茶录》一书里，除强调茶的色、香味，还弥补陆羽“花经”许多不足的地方；同时，到宋朝时，饮茶不仅普及化，甚至在追求品茗的艺术境界了。

宋〃赵佶《大观茶论》：以土生土长在建安茶区的黄儒来说，《品茶要录》的确使该地的茶及宋朝的茶饮给予审慎的阐扬及评论。

明〃钱椿年《制茶新谱》：从元朝到明朝，饮茶的方法有很大的转变，固型茶逐渐没落，继之而起的，是流行喝末或以茶叶冲泡，通称散型茶。所以，《制茶新谱》也就应运而生。

《制茶新谱》是明钱椿年于明孝宗弘治间(公元1488年-1505年)所编著的。

这一本书主要根据陆羽《茶经》、蔡襄《茶录》两本书，期间夹杂一些其他的著作，并没有新的内容；但在“制茶诸法”项下，提供不少的新的见解和主张，侧重在末茶和叶茶的制法。如“烹茶时，先用热汤洗茶叶，去除其茶叶的麈垢、冷气，然后烹之。”是相当现代化的说法。

明〃田艺蘅《煮泉小品》：《煮泉小品》是一本论茶水的书，为田艺蘅所著。

田艺蘅，明钱塘人。这个人博学善文，并且多闻好奇；性情豪放、嗜酒、好任侠。曾担任过微州刺史，辞官后隐居在家，耽于赋诗，有《田子艺集》等著作。

《煮泉小品》一书的内容，分为源泉、石流、清寒、甘香、宜茶、灵水、江水、井水《大观茶论》可称得上是宋朝的第二部茶书，可与《茶录》并列；它是赵佶(宋徽宗)是宋朝第八代皇帝，在位二十五年。后为金人所俘，死在东北，北宋亡。但是徽宗是中国历代皇帝中优秀的文人之一，不论绘画、书法，都是第一流的名手。“大观”是徽宗的年号，在大观初年，徽宗著《茶论》，后人于是名为《大观茶论》。

本书的内容，包括茶树的种植方法、采茶的时期、采茶的方法、蒸茶的方法、榨茶的方法、制茶的方法、鉴别茶品的方法等；大致上以陆羽的《茶经》为立论基础，进而根据宋朝的变革而详加讨论。有关茶器，大体上与蔡襄的《茶录》所言相同。但到本书为止，才首次出现竹制的茶筅(洗刷锅的洗帚)，在某些方面起着划时期的变化，因此对于点法方面和茶的品名有详细的叙述。

宋〃熊蕃《宣和北苑贡茶录》：宋〃赵汝大砺《北苑茶录》、《宣和北苑贡茶录》一书，是北宋熊蕃所写。

熊蕃，住在北宋著名的茶叶产地北苑(福建省建瓯县)附近的建阳人，字茂叔；他是个长于作诗的文人，筑室颜名曰“独善”，学者号、绪谈等十目，专论茶水的品质。内容相当渊博，又广泛搜集以往的诸家议论，如陆羽、张又新、刘伯温、苏庆等的意见，能取长去短，又适用于散型茶，所以能风行一时。

明〃许次抒《茶疏》：《茶疏》作者许次纾，明钱塘人，字然明。他好学多问，嗜茶成癖；并于饮茶之间，吟诗育词，颇为自乐，特别喜好旅游，见识很广。

本书中分为产茶、今古制法、采摘、介中制法、收藏等章；收藏一章又分为三十六项目。产茶这一项，完全据弃前代的文献，而专门陈述当时的事；今古制法这一项，则批评宋朝时代的团茶，反对茶叶混入香料以图抬高茶价，以致丧失茶的真味；采摘这一项，对于几种被人喜好的茶书里所没有的，都有详细的记述。

可见，《茶疏》不但是明代茶书中最好的一本，而且也可说是超出历来的一本茶书。

明〃屠隆《茶事赋》：“茶事”为屠隆所著《考般余事》中的一章，该书流传很广。

屠隆字长卿，又名纬真，号赤水、支光居士；生于浙江邓县，故自称东海人。性格放任，擅诗文，好宴游，风流有名。他不但发行文房清玩，对这禅佛也有深刻修养；有特殊文人气质，文章为独善先生。这一书名上的“宣和”两个字，是宋徽宗的年号，和大观、政和、重和、宣和加在一起，表示这本书的著作时期。

由于陆羽《茶经》八之出，没有提及北苑产茶，所以特写此书，专门叙述茶事。书中把北宋在北苑而盛产茶叶的帝室御料茶园的历史，以及制茶的概略、进贡的经过，加以扼要的说明，并附绘图。

这本《宣和北苑贡茶录》问世不久，因茶事益兴，业务范围扩大，被人发现为“所述欠详”。于是在淳熙丙午(公元1186年)，由担任过福建转运使主管账司的赵汝砺，搜集补充资料，折述《北苑茶录》一书，做为《宣和北苑贡茶录》的补遗。

宋〃黄儒《品茶要录》：《品茶要录》为宋黄儒所著。黄儒，字道辅，宋建安人。

黄儒认为：有议论茶事者会著文讨论采制的得失、茶器之宜否、斗茶时的汤火，并将茶事书于绢绸之上，流传广远；却没有提到欣赏鉴别的标准。于是黄儒细究摘采制造时的得失，分为十说道出其中缺点，总名之为《品茶要录》。其十说为：

一、采造过时；