施工人员规章制度

施工人员规章制度（精选12篇）

施工人员规章制度 篇1

施工人员规章制度

为使本公司装修工程规范化施工,树立起集体观念,做到”文明施工,质量第一”的服务宗旨,特制定以下条例望施工人员遵照执行。

一、施工班组必须服从公司管理，遵守本公司规章制度和各项规

定。

二、在工地作业时穿着要得体，树立良好形象，不得打赤脚、打

赤膊,如发现者一次扣班组长工资20元。

三、施工中注意“安全第一”，特别是高空作业，且注意防火、防盗，在木作阶段及油漆阶段严禁在工地抽烟，否则扣该班组工资每人次50元，如有造成损失，要追究施工班组长全部责任。

四、施工过程中严禁带小孩进入施工现场，否则扣班组工资每人

次50元。

五、下班前必须检查好水源、电源是否关闭，施工中所使用的电

线要用护套线或电缆线，如有违者扣该班组工资每人次50元,如造成损失，要追究施工班组长全部责任。

六、施工质量验收发现质量不合格的，第一次给予警告并及时整

改，因严重质量问题造成经济损失的，施工班组必须赔偿一切损失。

七、购进场的材料及正在施工的材料要堆放整齐，注意保管。

八、施工班组应保持卫生间和下水道清洁和畅通，如检查不合格

者扣该班组工资30元/次，做为清理卫生和疏通费。

监督电话：88163163

福建东顺装饰机构

2003年06月10日

施工人员规章制度 篇2

一、医务人员薪酬存在的问题

现行医务人员薪酬结构中, 岗位工资与薪级工资为基本工资, 执行国家统一的政策与标准, 绩效工资则是收入分配中“活”的部分, 国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。大多医院在绩效工资的发放中, 没有按工作量、岗位风险等因素考核, 存在着激励性不足的问题。

目前国内医院绩效工资考核有以下几种方法:关键目标评价法, 把员工承担的工作目标完成情况、业绩, 未完成目标项目、原因等, 由个人填进医院统一印发的年度目标考核表上交科室, 由科室主任 (科长) 填上评价意见, 交医院人力资源部门汇总。成本核算考核法, 按照国家财务制度“实行院、科两级全成本算”的要求, 设计考核项目、标准, 目的是增收节支, 控制成本, 达到收支平衡、略有结余的目的。根据成本核算结果, 提取绩效工资, 在医院分配制度指导下, 自主决定绩效工资发放。民主评议考核法, 根据每个员工岗位职责和应承担的工作目标制定出每一项内容评价标准, 采用百分制方法, 让科室或医院全体员工根据其工作描述和平时表现打分, 最后统计得分。平衡记分卡考核法, 平衡记分卡是美国著名管理大师罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系成功经验的基础上, 提出的一个具有划时代意义的战略管理业绩评价工具, 其显著的特点是注重企业可持续发展的四大要素:即财务指标 (体现企业的战略及其实施和执行情况) ;客户指标 (客户的满意度, 对客户的挽留, 获取新的客户, 获利能力和市场份额) ;业务流程指标 (关注那些创造价值, 推动企业未来的财务绩效) ;学习和成长指标 (通过人才培养改进有限资源投资效益) 。工作量考核法:以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段的综合分配制度。

目前大部分医院设立的绩效工资系统是建立在“收减支”的成本核算模式上:成本核算方案基本公式: (收入-支出) ×系数。成本核算考核法存在的不足:成本核算方案, 基本公式: (收入-支出) ×系数。以科室收入为导向, 容易造成为了追求经济利益而导致医疗费用过快增长。成本核算方案, 无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量。由于各科室的规模水平、医院投入、技术水平、管理水平等不同, 工资以科室总收入为统一评价标准, 科室间缺乏可比性。绩效工资与工作量间的相关性较差, 难以反映科室实际工作量水平的变化。医院绩效工资核算的计奖系数的科学性, 合理性很难明确解释。成本控制效果不明显。

二、医院实施绩效工资改革的三个阶段

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入, 新医改方案的出台, 医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求, 建立新型的绩效工资考核分配制度, 加强绩效管理, 是医院面临的新课题。医院绩效工资改革实施从方案的设计论证到试运行, 共分三个阶段落实。

(一) 思想统一阶段

医院领导班子对医院的现状进行科学合理的判断, 提出当前的管理改革策略, 做出进行绩效工资改革的决定。全院进行多方面的宣传发动, 将改革的目的, 依据、意义讲深讲透, 全院从院领导到普通职工都经历学习、理解、接受的过程, 都有迫切要求实行绩效工资的扎实的思想基础。

(二) 核察摸底阶段

医院可借鉴国外成熟管理经验, 再根据医院实际, 制定出适合医院的绩效工资方案, 包括绩效工资考评的内容、方式、方法和程序, 对各科室的数据进行统计、分析、整理、归纳。用医院历史数据资料, 测算新旧两套方案的工资数据, 进行对比分析, 将测算结果向医院领导班子进行汇报。

(三) 启动实施阶段

测算结果达到预期效果后, 形成绩效工资考评方案的软件系统, 正式启动。然后医院要多次召开分系统、多层次的座谈会注意收集意见和建议, 不断调整和完善方案, 最后向院长办公会集体汇报通过。

三、医院实施绩效工资改革内容设计

绩效工资考核的主要目标, 在于对成员的良好行为给予奖励, 提升工作意愿与绩效, 以确保医院的竞争力而同时又能创造医院永续经营的动力来源。笔者认为, 我国公立医院的绩效工资改革必须要包括以下几方面的内容。

(一) 绩效工资改革实施方案的具体步骤

1. 确定范围。

绩效工资考评方案以薪酬中的绩效工资部分作为分配模式的初期目标, 暂时不涉及基本工资部分。

2. 建立类别。

按岗位分为医师类、护理类和医技类, 各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。

(二) 绩效工资改革实施方案的内容

绩效工资考评方案是以工作量考核为基础, 技术、管理等生产要素参与分配为主要内容的分配模式, 并根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 恰当拉开分配档次, 坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原则。所以, 绩效工资的方案在实际上必须要做到“以工作量核算为基础, 以质量控制为重点, 以综合评价为手段”, 在此基础上进行综合考评模式设计。

1. 医师类绩效工资。

医师泛指具有医师资格证, 能独力工作的医生。如, 内科医生、外科医生、医技医生等。

(1) 核算公式:按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费, 扣除科室成本后与质量控制指标综合计算。医师类绩效工资=医师工作量×绩效费率-可控成本-其他成本。医师工作量按诊疗项目统计=项目×数量。

(2) 绩效费设计原理。医疗组绩效工资= (医疗项目1× (RVS1) +项目2× (RVS2) +……) -医师可控直接成本。参考哈佛大学研究相对价值比率RBRVS (Resource-based relative value scale) 。通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值, 并结合服务量和服务费用总预算, 算出每项诊疗 (收费) 服务项目的医师绩效费。

(3) 绩效费设计原则。必须为医师亲自操作的项目;药品、材料、血液项目不提奖;风险性及技术含量高的项目, 绩效费率高, 反之则低。如手术;技术含量高的项目, 分配比率高;单位工作量耗费人力价值多的项目, 分配比率高, 如血管摄影;医师只判读不亲自操作的项目, 分配比率低, 如检验;如放射科医师绩效费率为18%, 病理科医师绩效费率为19%, 手术绩效费率为25%。绩效工资分配:门诊、手术分配到人, 病房分配到科室。这种做法既体现多劳多得, 又兼顾团队合作。

(4) 医师手术绩效工资二次分配指导意见。手术参与者的绩效工作量分配:主刀和一名助手分配比例为6:4;主刀和二名助手分配比例为4:3:3;指导者、主刀和助手分配比例为3:3:2:2;指导者与主刀分配比例相同, 体现带教医师的责任和风险。

(5) 医师当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院医疗质量管理实施方案, 设置六大类70多项指标, 总分100分。医疗规章制度30分, 病历检查40分, 质控指标20分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。

2. 护理类绩效工资。

护理指具有护士资格证, 能独立工作的病房护士, 非病房护士按医技技师类考核办法考核。

(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。

护理贡献收入: (科室护理费+护理治疗费+护理化验费)

(2) 引入护理时数的合理性。护理时数可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。

(3) 设计所考虑的因素:工作负担衡量 (照护床日数量) , 效益衡量与效果 (护理费、治疗费, 病人满意度等) 。

(4) 护理单元二次分配:以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标, 当月兑现奖惩。

(5) 护理当月绩效工资=工作量奖±质量控制工资±综合考评奖。质量控制:按医院护士考核评分细则制度5大类23项考核指标按百分制进行考核。具体如下:综合管理35分, 护理安全15分, 病房护理质量40分, 其他10分。综合考评:将病人满意度、医德医风、学术科研成果及科室新技术开展等做为考核指标进行综合考评。

3. 医技类绩效绩效工资。医技类指医技科室的技师及非病区护理类人员。

(1) 核算公式:按部门工作量指标 (KPI) 统计工作量, 扣除科室成本后与各项质量控制指标综合计算。即: (科室收入-科室支出) ×绩效费率+科室KPI×KPI单价-基本工资

(2) 设计考虑因素。绩效工资设计同时考核效益、生产力、基本工作量因素。生产力:以各部门KPI指标, 作为绩效工作量计算指标;效益:设计基本工作量扣除基准 (科室人员基本工资等) 。

(三) 绩效工资改革实施方案中必须注意的问题

内容设计出来以后, 由于情况的复杂性, 在实施中还必须注意以下几方面的问题。

1. 注重客观性和可操作性。

对绩效工作效率考核指标的设定和取值做到真实有据。如医师查房工作无法准确计量, 就没有纳入绩效系统质量绩效工资统计护士个人工作质量的系数 (可通过职称系数, 进行适当调整) 。

2. 注重及时沟通调整。

与科室和职工进行沟通, 发现问题及时调整。在实施过程中, 及时沟通调整非常重要, 因为医院医师、护士操作的项目较多, 而从事绩效工资管理工作者又非医疗专业, 对医疗专业知识不太了解, 所以, 必须注重与科室和职工的沟通, 发现问题及时调整, 才能使科室和职工支持并信任绩效工资改革。

3. 注重过程公开与公平。

考评方案的制定与实施过程中, 保证信息的公开透明, 让职工明确考评目的今后努力的方向, 查找自身差距, 进行改进提高。

四、强化公立医院绩效工资改革的保证措施

(一) 必须要依据正确的指导思想

根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》精神, 积极推进公立医院管理改革。以“坚持公平与效率的统一”, 以按劳分配为主体, 结合综合绩效考评等因素, 充分调动职工的积极性、主动性和创造性。

(二) 更新观念, 加强成本控制

医院各级领导和员工要更新观念, 加强推行成本控制、成本核算意识。

(三) 提高对绩效工资管理的认识

提高领导及全体员工对绩效工资管理的认识。绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义, 绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价, 绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩, 让绩效考核真正起到促进和激励作用。

(四) 绩效指标的制定科学合理且有健全的管理会计组织体系

绩效指标要科学合理并且有健全的管理会计组织体系, 实时监控调整。

(五) 建立科学的组织结构体系, 引入竞争、约束和激励机制

成立以院长为组长的绩效考核领导小组, 设置独立的绩效考核办公室, 形成医院绩效考核长效机制。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际, 向重点科室、重点岗位倾斜, 同时兼顾一般, 使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可, 实现自身价值。

(六) 建立新的医院经营模式、管理机制和分配体系

外国军队文职人员制度初探 篇3

关键词：外军；文职人员；文职人员制度

一、外军文职人员制度的源起与发展

外军文职人员通常是指在军队中服务的非现役人员。西方国家实行文职制度由来已久，至今已经历了200多年的历史。主要源自政府的文官制度，其根本目的是实行文官治军，掌握国家军权。早在普鲁士王国时期，其军队就设有高级文职官员。美国在18世纪70年代独立战争时期，也曾雇佣文职人员从事军队工作。法国军队在路易十四时期以前，炮队指挥员和炮手，也由文职人员改充，《法国史纲》记载：拿破仑“为了奖励优秀的官兵和文职人员，制定了各级荣誉勋章”，可见在拿破仑的军队中已有文職人员的编制。外军文职人员制度正式确立阶段，约从19世纪中叶到20世纪70年代，标志性的事件是1854年英国的《关于建立常任公务员制度的报告》和1883年美国的《彭德尔顿文职人员法》。联邦德国国防军在20世纪50年代建军时，也配备了文职人员。日本在明治维新时，效仿法国军制建立军队，同时也编配了文职人员，战后组建的自卫队同样编配了相应的文职人员。而现代军队文职人员制度的发展始于20世纪80年代开始，标志性的法规是1968年英国《福尔顿报告》及其后续改革；在美国，1978年《文职人员制度改革法》，到1993年三个国家绩效评价报告政策的出台，再到2005年美国国家文职人员绩效管理操作手册，美国基本确立了对文职人员的绩效管理制度。军队文职人员制度逐渐在各国推广开来。经过半个世纪的实践，外军普遍也意识到了文职人员进入军事武装系统给军队发展带来的好处，比如节省了军费开支；减少了职业军官特别是指挥军官的基数；保留了部分专业技术骨干，保持了武装力量管理和技术保障的连续性等等。

随着现代科学技术的进步和发展，军队的组织、指挥、管理工作变得越来越复杂，武器装备的规划、研制、生产、维护等各项工作任务越来越重，军队对作战保障方面的要求也越来越高。在这种情况下，如果这些非作战性工作都由现役军人完成，必定会影响战斗部队的兵力。但是如果把这些工作完全交给社会，又很难适应军队的特殊要求，军队文职人员制度应运而生。并且达到了减少军队员额、节约军费开支，提高军队效率的效果。外国军队文职人员队伍已经成为了军队武装力量的重要组成部分。

二、外军文职人员的来源与岗位

外军招聘文职人员主要通过公开招考、直接聘请，高校选拔等方法，来源非常广泛，既有直接从社会招募聘用的，又有从地方高校中招收的，此外还可以由退役军人改任。比如美军文职人员选聘的渠道主要来自四个方面：一是从退伍军人中选拔，为了保持军队的年轻化，很多年富力强或有专业技术专长的军人受服役期限的限制，需要离开部队，他们与其他人相比，更熟悉部队情况，文职人员制度为退役军人再就业创造了便利，也为部队保留了骨干。截止到2012年1月，美军国防部雇佣具有军队经历的文职人员近37万；二是从联邦政府离职人员中挑选，联邦政府人事管理办公室定期以期刊形式公布政府各部门上报的离职人员名单，为美军挑选文职人员管理人员提供参考；三是从地方院校毕业生中招聘，其中不乏哈佛大学、加州理工大学这样的著名院校招聘应届毕业生充实到科研、管理队伍中来；四是通过社会招聘和人才市场进行选拔，根据军队需要，从地方人才市场上招聘挑选具有丰富工作经验的技术、管理人才充实文职人员队伍。英军和德军文职人员的选聘一方面可以根据部队的需要，从退役军官或士兵中挑选，另一方面也可以根据职位空缺，从地方直接征召。

外军文职人员通常由官员、职员和工人三部分组成，既有担任行政管理、教学、科研、财务等工作的白领，也有从事体力劳动的蓝领。岗位主要分布在重要的决策岗位、高级军事机关、军事科研研究单位、军事院校、后勤保障机构、新闻和文化部门等等，在实现文官治军的同时，也最大限度的缩减了职业军人的编制数量。

三、外军文职人员制度的特点

经过百余年的实践，外军文职人员制度已相当完善，对于我军文职人员制度在发展完善阶段具有一定的借鉴作用。外军文职人员制度表现出以下特点：首先，现代意义上的文职人员制度开始得比较早。最早的从二战以后就开始了，大量的文职人员进入军队，到现在已经六、七十年了，所以经历的时间相对比较长，验证了文职人员制度的可行性与必要性。其次，外军文职人员队伍规模大、比例高。特别是美国，美国是世界上所有国家军队中文职人员比例最高的，目前，陆、海、空三军（包括海军陆战队）以及国防部直属局共拥有文职人员80.29万人，与现役军人比例接近1：2，是美国武装部队的重要组成部分。而英国军队目前共有文职人员8.9万人，与现役军人的比例高达1：2.2。此外，法军现有文职人员7.14万人，占总兵力的17%；俄罗斯军队现有文职人员约80万人。再次，文职人员使用的范围比较广泛，遍布军队各个部门。外军编配文职人员的原则是只要有利于国防和军队建设，任何部门都可以使用文职人员，只要文职人员可以担任的工作，尽量不使用现役军人，除建制作战部队外上至国防部长，下至勤杂工人，文职人员遍布军队各个部门，主要集中在高级机关、科研单位、军事院校、后勤保障和文化宣传等部门。比如美军文职人员既包括向国防部长、副部长这样的对军队实施文官领导的高级行政官员，也包括为军队服务的，主要承担科研、教学、行政、财务等脑力工作的白领雇员和从事体力劳动的蓝领雇员这样的一般意义上的文职人员。再比如英军文职人员主要编配在行政管理、装备采购、科学研究、数据分析、军事警察、教学培训、消防保安等工作岗位，专业类别80余种。外军文职人员的第四个特点还表现在制度建设相对完善。法规、管理、保障制度相对配套，形成了一套独立于职业军官的相对比较完善的制度体系，具有一定的科学性，我们也以此为参照，构建符合我国国情军情的制度体系，以完善的法律法规制度作为推进文职人员制度的基础支撑。

建立军队文职人员制度是适应世界军队发展的必然选择，外军文职人员制度的成功做法和经验，对于我军而言具有很好的借鉴作用，我们有必要关注其发展，并在实践中不断总结经验，推进军队文职人员制度更好更快地发展。

【注释】

①《中国人民解放军干部人事管理学》，军事科学出版社1993年版，第204页。

施工人员治安管理制度 篇4

汇景雅居关于施工人员治安管理规定及处理办法

为了加强物业小区内部治安安全管理,保证内部工作正常运行及各施工装修工作的`顺利进行,特制定内部管理规定如下:

1、在各物业小区内的施工单位(包括短期、临时装修队),均应设一名专职或兼职安全员,负责检查日常施工并对施工人员进行安全教育,自觉遵守本公司的各项规章制度。

2、施工单位进场时须到小区物业处办理申请手续,并交纳相应的押金,退场时需到小区物业处退还出入证及出示物品清单。

3、装修施工申请进场,需交纳20xx元施工保金,其中包括装修管理费(按3元/平方米建筑面积计算),待施工队完工清场、验收合格后,按规定退还剩余保证金。

4、施工人员出入小区或在施工区内必须随身携带有效证件及出入证,违者发现一次支付违约金10元,经常未带者从重处理或清除出场。

5、施工人员施工不准带违禁品(易燃易爆物)进入楼层,特殊情况经保安部同意后可少量带进,做到一日一清,并必须设专人管理。违者赔偿150元,屡教不改者送交公安部门从重处理。

6、施工人员之间纠纷引起打架斗殴损坏本公共财物者,除加倍赔偿外,肇事者双方需支付赔偿金200元,对故意损坏公共设施者送交公安部门处理。

7、施工人员工作中不准饮酒,发现醉酒状态中有威胁他人安全的本物业公司有权将其约束到酒醒以后,并赔偿150元;施工人员须文明施工,不得赤背、着短裤、穿拖鞋在小区公共区域行走。

8、凡违反《治安管理处罚条例》者,本公司有权将其送至公安部门处理。

9、对于施工的楼层部位,存在不安全隐患和不卫生状况,经小区保安部人员书面通知后,不按期整改,根据谁主管谁负责的原则,责令该施工单位(施工队)主管领导或负责人赔偿200元。

施工现场务工人员管理制度 篇5

施工现场务工人员管理制度

为了加强施工现场务工人员管理，特订立如下制度：

一、项目部需要劳务人员，一般应提前7天左右通知公司人事科。公司人事

科根据公司各项目部工程施工进度情况，统一安排，或从其他部门调配或从新招用，各项目部不得自行招用。

二、劳动用工人员应服从总包方管理人员及当地治安管理部门管理，遵纪守

法，遵守总包及本公司各项管理制度。

三、所有人员应在进入工地一个月内办理好暂住证或暂住证变更手续。女职

工还应提供有效计划生育证明交总包单位，接受工地辖区计划生育部门管理。如果项目部留用无计划生育证明的务工人员，由此引起的罚款，概由项目部与责任人员承担。

四、劳务人员应听从项目部负责人及专业工种班组长分工安排。遵守劳动纪

律，遵守各项安全操作规程，搞好个人劳动防护，不冒险作业，不违章作业。

五、不无故缺勤、旷工，有事应提前请假。1-2天内可口头向班组长请假。两

天以上必须书面向负责人请假，批准后方可离开工地。

六、文明施工。不打架斗殴，不集众闹事。有问题向项目部负责人反映，发

生矛盾应当请示有关方面负责调解处理。

七、遵纪守法。遵守杭州市市民守则，爱护公共财物、爱护公共卫生、维护

公共秩序，争做文明新市民。

杭州工程建筑劳务有事公司

暗挖隧道施工人员进出管理制度 篇6

为进一步加强暗挖隧道施工标准化建设，切实增强暗挖隧道施工人员安全管理工作，规范暗挖隧道施工作业人员施工行为，全面实施隧道进出实名制管理要求，避免造成人身伤亡事故发生，以及发生意外后能及时准确的进行搜救，达到提高项目部安全管理水平的目的，特制订暗挖隧道施工人员进出管理制度：

1.凡进入隧道者必须遵守本制度，全部执行翻牌规则，实行动态管理。对进入隧道来访人员、各参建单位管理人员和施工人员，把标有姓名的牌面翻至红面，出隧道时翻转蓝面，进行销号。

2.项目部建立劳务作业人员管理台账，新进场人员及时做好姓名牌，以便作业人员进出翻牌使用。并定期核对揭示牌与人员管理台账信息的一致性，以便随时调取作业人员基本信息。

3.凡进出隧道者必须按规定翻牌，严禁他人代翻牌，对于未经翻牌进出隧道者，项目部根据相关管理制度给予严厉处罚。

4.项目部值班人员认真监督人员进出翻牌工作，与隧道施工无关人员严禁进入隧道。

失业人员基本生活保障制度改革 篇7

失业人员基本生活保障的现状

失业人员的基本生活可通过两个途径来保障:一是失业保险金, 二是以最低生活保障为主的失业救助。由于失业保险金的领取资格和领取时间有严格的限制, 所以只有一小部分失业人员有资格享受, 大量的失业人员仅依靠最低生活保障救助体系维持生活。在确定各地“最低生活保障线”的方式上, 一般采用的是“菜篮子法”或“恩格尔系数法”。我国实施的《城市最低生活保障条例》规定, 各地最低生活保障标准按照当地维持居民衣、食、住的生活必需品费用, 适当考虑水电能源与未成年人义务教育的费用而确定。实际上就是采用了“菜篮子法”。按照这种方法计算, 国际劳工组织认为, 最低生活保障的水平应不低于制造业平均工资的30%, 不低于最低工资的60%。国际劳工组织168号公约对失业保险金的支付标准作了规定: (1) 不能低于失业者失业以前收入的50%; (2) 不能低于法定最低工资的50%; (3) 不能低于满足生活需要的最低水准。根据我国《失业保险条例》规定, 失业保险金的给付标准按照低于当地最低工资标准、高于城市最低生活保障标准确定。

2007年低, 我国城市居民享受最低生活保障的平均标准为每人每月182.4元, 就是加上各种最低生活保障的辅助补贴救助, 也不到全国职工平均工资的20%。在标准较高的深圳和上海市, 2007年的低保标准分别为每人每月415元和350元, 还达不到当地最低工资标准的40%。许多地区的最低生活标准比当地的实际贫困线低, 一般只占实际贫困线的80%。目前, 我国的最低生活保障虽然在一定程度上缓解了贫困和失业人员的生活困难, 但是只保障了他们基本生存的需要, 保障水平仍很低, 根本谈不上正常的改善和发展。《失业保险条例》规定失业保险金的标准要高于最低生活保障的标准、低于当地最低工资标准, 能够享受失业保险金的失业人员的保障水平普遍高于无法享受失业保险金的失业人员。失业保险金有申领条件和时间的限制, 对于长期失业者或缴费年限较短的失业者来说, 生活基本上还是依赖最低生活保障。失业保险待遇全国各地的差异很大, 待遇标准较高的城市, 如深圳2009年的标准为648元/月, 上海为435~600元/月, 刚刚达到最低工资的60%;其他大多数城市的标准远低于当地最低工资标准, 最低的不到200元/月, 略高于低保水平, 根本无法达到失业前工资的50%。

无论是低保还是失业保险金的支付, 都是把贫穷作为一个绝对的概念来理解, 仅仅从最基本的物质方面关注失业人员的生存权利。这种待遇连未成年子女的正常教育都无法满足, 更不要说保障失业人员的精神生活和社会发展的需要了。这种“共享社会发展成果权利”的被剥夺, 使得相对贫困的失业人员无法参与一般人所从事的社会活动, 遭遇社会排斥, 被动地在“失业陷阱”里越陷越深, 甚至产生失业的代际传递, 离通过失业保障促进就业、改善生活的目标越来越远。所以, 我们不能只在总体上看我国的失业保险、最低生活保障支出多少亿元, 而应关注平均保障水平。必须根据目前我国的经济发展水平和失业人员状况, 按照一定的原则, 确定失业人员基本生活保障水平的标准, 只有这样, 失业人员的保障才是真正意义上的“基本生活保障”, 而不是只填饱肚子的缺乏尊严的“最低生存保障”。

确定失业基本生活保障水平的原则

1.失业人员基本生活保障水平应根据国家的经济承受能力来确定, 既不能把他们的基本生活保障看做一种象征性的贫困安抚, 又不能向北欧等福利国家那样过分“慷慨”, 给财政造成难以承受的负担。前者相当于生活保障名存实亡, 后者会导致保障体系走向崩溃。社会福利是刚性上升的, 它只能朝着不断提高这个方向前进, 所以我们应吸取福利国家危机的教训, 不能一下子就把标准定得很高, 以免超过负担能力, 毁坏福利的刚性, 给经济和社会的发展带来负效应。尽管当前失业保障的标准在不断提高, 但根据目前的经济状况, 最低生活保障支出占GDP的比例不到0.2%, 失业保险基金结余近1000亿元。我们的问题不是保障的标准太高而是太低了, 失业人员不能按合理比例享受社会发展的成果, 保障层次仍停留在基本物质生活需求水平上, 很难有余力通过社会参与和文化教育来提高自己, 实现再就业。因此, 现阶段我们不能因为担心提高标准会造成基金赤字或财政危机, 提高标准的幅度过小。各地只要经过精算, 完全可根据经济状况制定合理的保障标准。

2.尽可能保障失业人员基本体面的生活。对于基本体面的生活的标准, 各国的看法不一, 但一般情况下认为, 基本体面的生活是指人们能够参与一般人所从事的基本社会活动, 不被社会基本面所排斥。1992年的《欧共体宪章》曾宣布:“个人获得充足的资源和社会扶助的基本权利在某种意义上与人的尊严相一致, 社会应出于对个人尊严的尊重来确定满足基本需要的足够资源数量。”失业人员生活保障如果仅仅停留在满足衣、食、住和适当的未成年子女教育费用和少量的医疗补助的话, 失业者就没有多余的资本来参与基本的社会交流和文化学习活动, 他们的生活圈越来越狭窄, 人的社会性一步步在退化, 个人越来越得不到社会的认可和起码的尊重, 被排斥在最底层可接受的生活方式和社会参与之外, 为失业付出了极高的精神成本, 社会竞争力会变得越来越差, 很容易走向长期失业。相反, 如果能够保障失业人员过上基本体面的生活, 就能提供个人发展所需的基本条件, 提高他们参与社会的积极性, 拥有必要的文化、社会的资源就会越来越多, 他们就越容易实现再就业, 融入正常的社会生活。所以, 在制定失业人员的基本生活保障标准时, 不能以“最低生活保障”为限, 而应根据经济发展水平不断提高, 使失业人员过上有尊严的生活和获得发展的机会。

3.避免衍生新问题。前面两条原则主要是要求失业人员的生活保障水平在经济条件允许的情况下尽可能提高, 而这条原则是避免失业人员生活保障标准过高, 以至于衍生与政策目标相悖的新问题。失业人员基本生活保障之所以要把握好它的“度”, 就是因为过低与过高都会带来负面的社会问题, 甚至有时过高比过低更糟糕。欧洲福利国家自上世纪70年代后, 面对危机不得不进行的一系列福利改革已充分说明了这一点。例如, 英国51万工人所享受的失业津贴的替代率在70%以上, 失业者几乎没有寻找工作的积极性, 从而产生了“失业陷阱”。80年代英国对失业津贴进行了38次改革, 其中绝大多数都使得救济金变得不那么“慷慨”。瑞典作为福利国家的典型, 高达90%的失业津贴替代率产生的负激励使得1993年的失业率上升到13%, 通过改革把替代率降低到80%, 失业率又重新稳定在2%左右。虽然目前我国的失业人员生活保障水平普遍偏低, 远远达不到发达福利国家那么高的替代率, 但是也应看到我国的最低工资水平也是偏低的, 失业人员基本生活保障标准在一步步接近最低工资标准的过程中, 应时刻警觉低收入劳动者的经济状况可能比失业者更差的情况发生。从保障的数字上看, 失业人员的生活补助可能比低收入劳动者的收入低, 但他们还会得到一些实物或医疗等方面的辅助补助, 而且他们不工作, 又可节省料理家务的机会成本, 所以只要失业津贴+失业补助+机会成本的总体水平与最低工资接近, 就会产生失业者拒绝工作的道德风险, 他们从短期失业变成长期躲在“失业陷阱”里的福利依赖者。所以, 为了避免衍生这些新的问题, 失业人员基本生活保障水平不能脱离最低工资标准而盲目提高, 必须保持与最低工资的适当距离。有研究人员提出, 低保标准的三倍应不高于最低工资两倍, 认为这是刺激依靠低保生活的失业者再就业的合理标准。其立论依据是:在一个三口之家, 假定夫妻二人都参加工作, 并且都只拿最低工资时, 其合计收入应高于两个人都不工作时, 三人享受全额低保所得到的收入, 这种制度设计才能使低保对象有就业的意愿。还有人认为, 以失业保险金标准占最低工资的2/3、低保标准占失业保险金标准的2/3来确定失业人员的生活保障待遇较合适。笔者认为, 这两种标准可作为确定失业人员基本生活保障标准的参考。

失业人员基本生活保障改革的目标和措施

我国社会救助改革和发展的战略目标是:从单项救助向综合救助、从生存型救助向发展型救助、从维持温饱型救助向追求一定的生活质量型救助发展。失业人员基本生活保障是我国社会救助体系的重要内容。改革失业人员基本生活保障制度除了以上述内容为目标以外, 还必须实现保障是更好地帮助失业人员再就业这一最终目标。

施工人员规章制度 篇8

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

施工人员规章制度 篇9

三类人员安全管理制度

1、目的为切实搞好武昆高速公路第七合同段安全生产，抓好“三类人员”管理，杜绝安全事故的发生，项目部特制定本制度。

2、职责

（1）三类人员的职责

1）、三类人员在安全技术人员和单位领导的指导下，逐项检查并落实现场施工的安全措施，做好施工过程的监督工作，及时纠正和制止施工的违章行为。

2）、发现异常情况立即制止施工，及时采取措施进行处理，并作报告。

3）、三类人员是施工现场安全责任人，是施工人员的保护人，负责施工过程的监督，及时发现与制止违章作业，一旦发现意外，及时采取有效的措施，使施工人员及施工现场受到的伤害降到最低程度。

（2）、项目部和施工队的职责

1）、项目部对外来施工人员的安全施工负责。

2）、项目部负责施工人员二级安全教育，定期对外来施工人员现场施工安全状况进行检查、考核。

3）、项目部必须建立安全保障体系，落实责任，加强施工过程的监督检查，拒绝违章，做到自主管理，保证安全施工。

（3）、安全管理人员的安全岗位职责

1）、贯彻执行国家、地方政府有关安全定理的方针、政策、法律、法规和公司的安全管理制度及规定。

2）、保证各项安全管理制度、规定、标准的贯彻执行，对施工安全管理工作全面负责。

3）、定期召开安全管理小组会议和安全管理专题会议，及时解决施工安全管理贯彻执行中的有关问题。

4）、定期组织安全检查，及时制止违章行为，积极搞好隐患整改，保证生产装置的安全运行。

5）、安全管理人员在单位安全生产第一责任人的领导下，负责安全技术和管理工作，贯彻安全生产的批示和规定，并检查督促执行。

6）、负责或参与制订、修订有关安全生产管理制度和安全技术操作规程，并检查执行情况。

7）、负责编制安全技术措施计划和隐患整改方案，及时上报和检查落实。

8）、协助单位领导做好职工的安全思想、安全技术教育工作，负责新入厂人员的相应级安全教育，指导并督促检查下一级的安全教育。

9）、负责监督和督促本单位所有人员落实安全生产“一岗一责制”。

10）、负责安排并检查项目部安全活动，组织反事故演练。

11）、深入现场检查，发现隐患及时整改。制止违章作业，在紧急情况下对不听劝告者，可停止其工作，并立即报请领导处理。

12）、健全完善安全管理基础资料，做到资料齐全、实用、规格化。

3、术语及定义

（1）、三类人员

三类人员是指项目经（副）理、总工和专职安全人员。

4、三类人员的管理

1）现场核实施工部位以及相应的安全措施，确认安全措施已落实，向施工人员交待清楚注意事项。

（2）施工过程中的监控

1）安全专职人员必须逐项落实安全措施，发现违章，立即制止施工。

2）有下列情况之一，安全专职人员必须制止施工，直至整改完毕，必要时报公司领导。

a)施工人员没有经过安全教育；

b）安全措施不落实；

c）施工人员不听劝阻，野蛮施工；

d）施工人员不遵守安全管理制度；

e）施工过程中发生异常情况。

3）监控纪律

a）在有毒有害气体场所作业监控人员在施工点无视线障碍物的5米内；

b）进设备作业，施工单位监控人员在人孔外侧5米范围内，公司监控人员在人孔外侧15米范围内；

c）动土作业监控人员，在施工点无视线障碍物的5米内；

d）特、一级用火监控人员在动火点无视线障碍物5米内，二级用火监控人员在动火点无视线障碍物的15米内；

e）不得私自离开施工现场。

f）监控人员不得干与与监护无关的事情，监控过程中必须密切注意施工点周围的情况，一旦发生异常或违章，立即制止施工，采取有效措施，彻底排除险情后方可恢复施工。

g）施工暂停或结束后，按作业要求进行现场检查，不留后患。

5、施工人员管理

（1）、进入生产装置施工的施工人员必须已经过三级安全教育，特殊工种必须持特殊工种上岗证上岗。

（2）、施工人员必须按要求穿戴劳动保护用品进出生产装置。

（3）、施工人员作业必须由技术人员交底，监控人员允许开工后方可进行作业。

（4）、施工人员必须自觉接受作业监控人员的监督，同时也要增强自我保护意识，对作业交底不清楚时应主动找监控人员了解清楚，对作业安全措施落实存在疑问时必须拒绝作业，并向有关部门汇报。

（5）、外来施工人员必须持《临时出入证》和《外来施工人员安全教育合格证》方有资格进行施工。

6、安全管理人员的管理

（1）安全管理人员负责管理施工安全，监督包括安全管理人员、监控人员和施工人员等各个岗位认真落实岗位责任制，负责组织、监督监护人员和施工人员的安全教育。

（2）安全管理部负责制定、修订施工安全管理制度，建立施工要员违章统计台帐，并不定期组织施工人员进行安全教育，检查、规范文

明施工。

（3）项目部负责施工人员三级安全教育，负责对施工人员施工过程的监控，及时发现、制止违章，对不按章施工的施工人员有权提请安全管理部对其进行考核、扣罚。

（4）安全管理人员每天深入施工现场，组织检查施工安全状况，检查用火监控和施工监控情况，检查施工人员三级教育情况，制止、纠正违章并提出考核，督促各个岗位认真履行安全职责。

施工人员规章制度 篇10

一、项目三人管理组负责每天对施工现场关键岗位工作人员（质监员及施工单位五大员、现场监理员）进行考勤。

二、关键工作人员每天上午8点准时上班，下午2:30准时上班，实行8小时工作制。

三、项目经理、监理员、质监员有事应向项目三人管理组请假。

四、施工单位关键岗位工作人员有事向项目经理请假。

五、项目经理每月出勤不得少于22天，监理员和学校质监员每天必须在施工现场。

施工人员规章制度 篇11

一、灵活就业人员参加养老保险存在的问题

1.缺乏专门法律依据和相应的配套措施。针对我国灵活就业人员的特点还没有一部专门的法律法规，在现行的法规政策体系中，没有关于灵活就业的专门规定，而是附和在其他制度中，已有的一些相关法规政策不够系统和全面。《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号文件)规定本办法只适用于全民所有制企业。城镇集体所有制企业可以参照执行；对外商投资企业中方职工、城镇私营企业职工和个体劳动者，也要逐步建立养老保险制度。可见在当初启动企业职工基本养老保险时，灵活就业人员就没有包括在内，更谈不上政策的规定了。《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》(国发[199516号)的附件一中提出：个体工商户本人、私营企业主等非工薪收入者，可以当地上一年度职工月平均工资作为缴费的基数，并由个人按20％左右的费率缴费。这是首次提出灵活就业人员缴纳养老保险的政策。随着灵活就业人员的队伍不断的壮大，灵活就业人员养老保险政策也相应出台，但都是附和在企业职工基本养老保险政策之中，没有针对性出台相关养老保险政策。

2.统筹层次低。《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[2005]38号)，要求各省要依据原劳动和社会保障部、财政部制订的企业职工基本养老保险省级统筹标准，但我国现行灵活就业人员养老保险统筹层次低，没有做到真正意义的省级统筹，直到2009年各省才普遍建立起了省级统筹，但还存在一定的问题。在基金调度使用和信息管理等方面目前还存在困难。统筹层次低，养老保险基金抗风险性低，给养老保险基金转移带来了很大的不便。灵活就业人员流动性大，有的本省流动，跨省流动数量也很大，统筹层次低不利于促进灵活就业人员参加养老保险。

3.企业套保现象严重。国务院于2005年12月31日出台的《关于企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[2005]38号)中明确提出：根据城镇个体工商户和灵活就业人员收入不稳定的特点，将他们的缴费比例统一为当地上午度在岗职工平均工资的20％，其中8％计人个人账户，低于企业职工的缴费比例。这一政策就给部分企业单位制造了套保的机会。因为以个人身份参加养老保险的非正规就业人员，只需按社会平均工资的20％缴纳保险费，其中的8％计入个人帐户，而所在的个体、私营企业只用承担12％的缴费，若按城镇企业职工养老保险的缴费标准，企业应承担20％的缴费。所以许多私营企业的经营者充分利用这种养老保险的政策漏洞，要求职工自己去缴纳保险费然后拿发票前去报销。

4.信息化建设滞后。企业职工基本养老保险启动之时，参保的对象是大多数的国有、集体企业职工，只需要每个单位的社保经办人员前去办理。一个经办人员能为单位几百、几千甚至几万名职工办理养老保险，而且这些职工相对稳定。单位职工第一次参保后，社保经办机构就有了单位职工的基本信息，以后每个单位只需要办理变动的情况就可以了；如果没有这些变动只需要按月申报缴费就可以了。但随着灵活就业人员参加养老保险的队伍占据养老保险扩面的主要位置，信息建设的滞后性制约了灵活就业人员养老保险工作的进展。

二、完善灵活就业人员养老保险制度对策建议

1.加快立法和政策制度建设。随着市场经济的发展，几乎在全世界都出现了就业格局的重大变化，灵活就业在全世界范围里是一种被普遍认同的就业形式。我国缺乏针对和适应灵活就业的法律规范，尤其是社会保险政策方面，对灵活就业者的权益保障力度不够。建议通过立法确立灵活就业人员专门的社会保障制度，适时出台全国性的政策，从实际出发，建立适合灵活就业人员特点的社会保险政策和制度，使灵活就业人员在养老待遇等方面有法可依。

2.提高统筹层次。灵活就业人员的流动性比较强，从推进灵活就业发展的角度来看，提高社会保险统筹层次是很必要的。提高了统筹层次，在更大统筹区域内实现制度运行的统一和基金的统筹安排使用，可以较好地解决因较低统筹层次之间标准、管理不统一，基金承受能力低而造成的转移接续困难，有利于消除参保人员跨地区流动的障碍。

3.灵活调整相关政策。目前，灵活就业人员的养老保险政府只在缴费比例、基数、时间做了一些特别规定，但这些规定也不能完全适应灵活就业方式的多样化的特点，所以，在灵活就业人员基本养老保险政策上应体现多样化的特点，不应拘泥与现行基本养老保险制度的束缚。我国目前的缴费基数是以在岗职工上年度月平均工资收入为缴费基数，如此高的缴费基數致使一些灵活就业人员难以负担。其次，由于灵活就业人员的经济收入参差不齐原因，致使一些收入较少的灵活就业人员独力难支。所以，应建立上年度在岗职工月平均工资的60％、70％、80％、90％、100％、300％多档次并可以自由选择的缴费基数。

5.转变观念和服务方式。养老保险经办机构要通过上门服务、跟踪服务、建立灵活就业人员个人服务窗口等措施简化灵活就业人员参保缴费的程序，改进服务手段。实行一站式办公，一条龙服务，使灵活就业者参保手续、信息咨询等方面更加省时、快捷。有条件的地方要逐步建立电话查询机构并面向社会实行全天候服务。

试探图书馆工作人员轮岗制度 篇12

1 岗位轮换重要性

图书馆员应充分了解图书馆的馆藏分布, 了解各种文献信息的检索方法和特点, 了解各部门工作的流程是每一个图书馆员必备的, 也是图书馆成为“知识导航员”的前提条件之一。

1.1 岗位轮换是馆员全面了解图书馆业务的有效方法之一

图书馆员每天碰到各种各样有关图书馆和图书资料方面的问题。这就要求图书馆员必须熟知本馆的业务工作和流程, 必须掌握文献资料的分布和信息服务体系, 必须具备图书馆工作的专业知识, 才能承担起“知识导航员”的重任。轮岗则可以使图书馆员在最短的时间里熟悉本馆各部门的业务工作, 是最有效的方法之一。

1.2 轮岗是激发馆员积极性与创造性的重要手段

从心理学的角度看, 长期从事一种固定的工作容易使人产生厌烦和抵触情绪, 极易形成机械式的操作, 从而抑制人的积极性、创造性的发挥, 产生负面作用, 影响服务质量和效率。特别是在缺乏竞争的情况下, 干好干坏一个样, 潜能无法释放, 才华无处施展, 使人逐步丧失了工作热情和积极怀。轮岗可以使馆员始终处于一种求知状态, 有一种新的使命感和工作冲动, 使员工在高昂的工作状态中迸发出无穷的创造力和能动力达到良性循环。

1.3 轮岗可以提高馆员的专业素质

目前我国图书馆员的知识结构参差不齐, 正规图书情报专业本科以上学历的人不多, 绝大多数是其它专业或非规学历毕业的, 他们的专业知识大都是从实际工作中学习的。如果一个馆员长期从事一项固定工作, 就会造成知识面狭窄, 遇到问题只知其一, 而不知其二。即使是图书馆学专业毕业的人员, 长期从事一项工作也会逐渐忘掉其他未涉及的知识。岗位流动迫使馆员为胜任新的工作而自觉地学习, 达到继续教育的目的, 从而使馆员的专业素质得到提升。

1.4 轮岗可以消除馆员对岗位的偏见

在图书馆工作的人都知道, 图书馆的业务工作分一线和二线。一线指的是直接面对读者服务的各流通部门;二线指的是书刊采、编、典和技术服务部门, 这种分工形式使得图书馆人长期形成一种偏见, 即二线部门比一线部门重要, 二线馆员的素质比一线馆员的素质高。实行岗位流动后, 每个人都有机会接触各岗位工作, 有机会实践于各岗, 没有绝对的固定岗位, 从而加强各岗位之间的了解, 树立起岗位平等的良好观念, 有利于图书馆整个业务工作的开展。

1.5 轮岗可以发现人才

每个人都希望到最能发挥自己才干和潜能的岗位上工作。图书馆员也一样希望能在自己最适合、最能展示自己才华的岗位上实现自己的人生价值, 获得成就。通过转换岗位, 每个馆员都能发挥自己的专长, 都有显露自己才华的位置, 容易发现人才, 任用人才。每个人的价值也能在工作中实现, 满足了馆员的成就感和事业心。

2 岗位轮换的方法及步骤

岗位轮换一般有3种方法:a.完全轮岗法。全部或大部分坐吃山空按一定顺序或周期进行轮岗。b.部分轮岗法。根据岗位需要和人力资源情况, 以相互学习知识和技能为目的, 在小范围内, 部分人员之间进行轮岗。这种方式适合于跨部门, 不同性质工作之间的轮岗。如流通部门与采编部之间的岗位轮换。c.混合轮岗法。是将以上两种轮岗方法结合起来, 按一定的组织程序来实施的轮岗方法, 即本文所阐述的方法。这种方法适应性强, 比较合理, 如全馆内的岗位轮换。

具体步骤如下:a.成立岗位轮换领导小组, 由馆领导、有关部门领导、具体工作人员组成, 负责岗位轮换工作的组织、策划和协调, 进行具体实施。b.制定轮换规则。岗位轮换制的实施应建立在保持骨干力量相对稳定的基础上, 符合图书馆管理人才发展的需要, 做到量才适用、人尽其才。为确保岗位轮换的质量, 应制订相应的《岗位轮换人员培训制度》、《岗位轮换实施细则》、《岗位轮换考核细则》等一系列规章制度。c.核定轮换岗位。按照工作性质和业务流程做明细的划分, 明确各岗位职责、各岗位所需条件及人员需要具备的素质, 理顺各岗位之间的关系, 确保各环节职责分明, 链接顺利而不留空档。通常流通、期刊、参考三大部门的岗位和采编部的编目岗位可以轮换, 网络部岗位与采访、分类岗位不易轮换, 具体可视各馆实际情况而定。d.组织实施。先由个人提出申请, 并填写岗位轮换申请表, 由岗位轮换工作小组负责审核, 统筹安排, 对审核结果进行公示, 最后由馆长批字执行。e.岗位培训。轮岗人员在馆统一组织下, 分批次进行培训, 或按轮换次序先后进行培训, 了解和熟悉新岗位技能。f.交接工作。各部门必须密切配合轮换工作, 指定专人负责, 做好岗位交接, 完成交接日志。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作, 及时提醒注意事项等。g.岗位考核。轮岗后馆员必须遵守新部门的工作纪律, 服从部门的领导, 接受部门考核。考核内容主要包括:工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效等。部门主任对考核结果负责。考核结果记录在《馆员工作轮换登记卡》上, 作为奖惩、培训、晋升、轮换、年终考核的依据, 并提出书面评议及建议, 反馈给被考核人, 对连续两次考核结果为不称职者, 可安排其调岗或培训。

3 轮岗中需要注意的几个问题

3.1 合理的轮岗流程

轮岗最大的障碍是如何保证轮岗时能秩序井然, 既不影响工作质量与服务水准, 又能保证原有的工作状态。所以, 各轮岗岗位的排序及间隔如何确定、岗位之间交接时间多长等因素, 都要有一套合理、周密的计划。

3.2 合理的轮岗周期

岗位轮换的时间要根据各个岗位的特点合理确定, 并形成制度。对专业技术含量较高的岗位, 轮岗不能过于频繁, 要有一定的间隔期而保持相对稳定。服务岗位可视具体情况相对密一些。

3.3 完善轮岗制度

科学有效的轮岗需要科学的制度来保障。要达到这个目标, 就必须在实际操作中不断总结经验, 逐步建立健全各项规章制度和细则, 使岗位轮换制度趋向完善。

总之, 在一个高速发展的时代, 人和事物都在不断变化、流动中得以发展的。图书馆的岗位轮换正是趋于这一事物发展的普遍规律, 走向于现代化图书馆发展的需要而采取的一项新举措。它将会最大限度地调动馆员的积极性和创造性, 最大限度地为馆员提供自我发展的空间和条件, 从而实现图书馆的良性循环, 推动图书馆业务工作的良性发展, 为图书馆的发展注入新的活力。

摘要：图书馆现有岗位分工体制严重制约着图书馆的工作积极性和创造性。从馆员工作需求和心理需求等方面, 论述了图书馆岗位轮换的必要性和重要性, 并结合实际提出岗位流动的具体原则和方法。

关键词：图书馆,轮岗,馆员

参考文献

[1]王德贞.浅析人才在现代管理中的作用[J].山东省农业管理干部学院报, 2003, 1.