自我评估

自我评估（精选8篇）

自我评估 篇1

党员自我评价自我评估参考

作为一名党员，我在斗争中渡过了我的XX年，在筹备跨入XX年之际，做个自我评估，总结从前，瞻望将来。我一直以一名及格党员的尺度请求自己，求真求实。留神提高自身的党性素养和觉醒。

在思想上、政治上、行为上和党中心坚持高度一致，动摇共产主义信心，保持改革开放，发挥艰难创业、求真务虚的工作作风，时刻保持谦逊谨慎的工作风格，坚固建立与时俱进的思想观点。认真学习党的指导思想，认真学习和贯彻“科学发展观”重要思想，深入懂得“科学发展观”主要思想的精力本质。

在工作上，时刻牢记自己是一名光彩的共产党员，踏实进取，当真谨严，忠于职守，渎职尽责，能及时发明工作中呈现的问题，并提出看法倡议，尽力施展党员的先锋榜样作用，刻苦在前、享受在后，努力把“全心全意为国民服务”的主旨体当初每一项工作中，很好地实现了全年的各项义务。并应用业余时光不断进步本身专业技巧跟文明涵养，机动运用所学常识进行教学。勇敢改造教养模式实行快活教学，应用录音、录像投影等古代化手腕，加强了教学直观性、趣味性，受到学生的广泛欢送。“我始终是教导教学阵线上的一名新兵。”我老是用这样的主意来鞭策自己学习和一直提高。恰是始终有这样的业务上的饥饿感，培养努力学习，在学习中摸索的习惯。并常以本人的读书举动领会去沾染学生，陶冶学生，耳濡目染中使学生育成良好的学习习惯。

凭着对教育事业的挚爱蜜意，凭着“干什么都要争第一，样样工作争优良”的强烈事业心，我胜利地上了节公然课《布娃娃》并失掉市级二等奖，我撰写的论文《新课程下学生凝听才能的培育》荣获省级二等奖。《划子》说课比赛获市级一等奖。练习的合唱队在竞赛中荣获县级优秀表演奖，我也取得优良领导老师的名称。

回想自己一年来所做的工作，对照党员标准和评议标准要求，我感到，尽管自己还有很多的不足之处，有些方面还将有待于进一步提高，但自己的精神状况应该说是良好的.，工作作风应该说是务实的，思想观念应当说是可能与时俱进的。

反思自己一年来的工作，我觉得自己重要在以下多少个方面还存在不足：一是只管一年来忙繁忙碌，但未能公道部署好时间，增强对党的基本理论知识的深刻学习和体系学习;二是掌握全局整体工作的能力仍有待于进一步提高;分析发生上述不足的起因，我感到主要仍是自己平时注意加强学习不够，工作上或多或少的依然存在畏难情感。因而，依据“四对比四看”的评议要求，我以为自己属于合格党员。

自我评估 篇2

在传统的内部控制评估方法中,一般以审计人员为主导,识别、评估控制程序。现在,越来越多的企业开始倾向于采用一种更为有效的评估方式——内部控制自我评估(Control Self-Assessment,简称CSA)。

1 控制自我评估的定义

《索耶内部审计》将控制自我评估定义为“控制自我评估是这样一个过程,即来自基层和行政执行层的员工小组和管理层,对影响组织目标实现的所有重要因素都能一直保持清醒认识,从而促使他们作出适当的调整。为了提高整个过程的独立性、客观性和质量,使整个过程得到有效管理,内部审计师最好参与到过程中去,向高级管理层和董事会独立报告过程结果”。

从中可以看出,CSA提倡由某项工作的实际执行人来评估控制,在CSA的模式下,内部审计师的角色是推动者,引导员工识别、评估和补救控制的缺失,进而也可以验证传统的审计方法中所产生的信息。CSA最为主要的价值在于,它能有效率地收集大量的信息,并通过该领域专家对这些信息的正确性所形成的共识,来证实这些信息。

虽然内部审计师以推动者或专家的角色来协助CSA计划确实需要一些审计资源,但内部审计师往往发现,这些资源的投入可以减少在审计业务中收集控制程序相关信息的时间及精力,并且可以免除一些控制测试。

CSA计划的有效性体现在三个方面。

第一,它能提高评估整个组织的控制程序涵盖范围。内部审计的资源是有限的,但通过CSA调动被评估领域的实际执行人参与,内部审计人员充当推动者,可以在总体上有效扩大评估的范围,特别是随着CSA的成功进行,被评估领域的实际执行人将学习到控制自我评估的技能,改善对内部控制的态度和理解水平,这也将极大地提高评估的效果。

第二,它能改善程序执行者所采取的纠正行动的质量。由于纠正行动的执行者本身也是控制评估的参与者,这种“自身拥有”的状态,可以使得纠正措施更及时且富有成效。

第三,它将内部审计的工作焦点集中在检查高风险程序及不寻常的情况。内部审计部门只需要关注高风险事项,并集中力量对其进行传统审计。内部审计应专注于验证CSA流程产生的评估结论,综合组织内各单位收集得到的信息,并向高级管理层及审计委员会表达其对于控制有效性的整体判断。

2 控制自我评估的方法

CSA并没有所谓的“最佳”方法,需要结合CSA的目标和范围、可应用的资源以及员工的知识和技能,选择适合组织的方法。通常来说,三种最主要的方法包括:推动型研讨会、问卷调查和管理层分析法。需要说明的是,在自我评估的过程中,通常会使用一种以上的方法同时进行。

2.1 推动型研讨会

推动型研讨会是通过工作团队的形式来收集信息。工作团队的人员可以来自被评估领域的不同层次,也可以来自于其他的经营单位或职能部门,或者可以是某个涉及领域的专家。工作团队的推动者一般由内部审计人员担任,推动者尝试将团队成员的焦点集中在目标、风险、控制和过程上,推动者也指引团队设计并实施有效地控制。在研讨会中应确保信息畅通,每位成员可以自由发表意见,工作团队结束评估工作后,要编制报告,反映整个研讨过程。

2.2 问卷调查

问卷调查法是利用编制的调查问卷收集信息的CSA方法。问卷的设计应该简洁明了,可以采用“是/否”或“有/无”这样的回答。

一般采用问卷调查来作为开展CSA的前提,往往是因为参与者很多或很分散,不能集中参加研讨会;或者企业自身的文化不利于开展开诚布公的讨论;或者管理人员希望最大限度地降低收集信息所花费的时间和成本。

2.3 管理层分析法

管理层分析法涵盖了很多管理小组产生和收集信息的方法,通常趋向于对控制程序的具体特征做出及时和有见解的判断。内部审计应该在此结果的基础上,评估覆盖组织运营方面控制程序的充分性与有效性。

3 控制自我评估与传统评估的不同点

CSA的基本信念是实际执行某项工作的员工对于该项工作的程序最为熟悉,也最了解其中控制环境的强点与弱点。在建立政策或程序的过程中,这样的专业知识对于何种控制最为实际有效且最能被遵守,能够提出独特的见解。任何一位有经验的审计人员都能够识别并提出一个完整的、良好的以及有助于达到预期结果的政策或程序。然而,在测试政策或程序的遵循程度时,却往往会发现严重的缺失,因为工作岗位的员工往往能够找出避开控制的方法,并利用替代的程序来执行工作。

CSA方法与传统审计中评估控制的方法有所不同,从下面的表格中可以看出,虽然责任的归属并不会因为采用CSA方法而改变,但实际的执行上却发生了许多变化,见下表。

从上表可以看出,管理层负责依据组织总体目标设定对应领域的具体业务目标,并依据可以接受的风险程度,设定适当的内部控制,以合理保证目标的实现。

在传统方法中,对该适当的内部控制进行评估的工作,由审计人员负责;而在CSA方法中,这个工作由工作团队(详见“推动型研讨会”)完成。同样,报告的工作也由审计人员转移到工作团队,审计人员只负责在后续的审计业务中,验证对控制的评估。这种角色转变的一大优势是拉近审计人员与客户之间的关系,使得审计人员在客户心目中的定位由监管者变成了协作者。

4 控制自我评估与传统评估的比较

在COSO内部控制框架中,列出了内部控制的五个要素,分别是:控制环境、风险评估、信息与沟通、控制活动、监督。无论是传统评估技术还是CSA技术,它们关注的要素大致相同,主要的不同点,在于用来识别、评估及验证控制的方法。

在传统评估技术中,由审计人员分析控制架构并表达评估意见;在CSA技术中,由管理层及员工来评估风险,内部审计作为推动者和咨询专家。

在传统评估技术中,审计人员通过面谈和查阅文件进行分析;在CSA技术中,则主要是通过管理层及工作团队参与研讨会分析控制结构,有时也使用问卷调查的方式。

在传统评估技术中,审计人员会依据一般公认的准则提出改进控制的建议;在CSA技术中,审计人员则是依据一般公认审计准则引导管理层及员工,从而发展出改善控制结构的方法。

5 结论

CSA是一种先进的内部控制评估方法,在许多组织将其视为评估内部控制的最佳实务,特别是对于审计资源有限的企业,它能够最优效率地开展评估工作,许多内部审计师非常热衷于将CSA引进组织的团队。但是,CSA也存在很多限制,例如人们可能会抵制这种变革,他们认为内部审计师将自身的责任进行了转嫁;或者组织的企业文化并不支持开诚布公地讨论。此外,开展CSA对于作为推动者的内部审计人员也提出了相当高的要求,除了在内部控制评估领域具备较高的职业素养外,对表达沟通等能力也有非常高的要求。因此,作为组织的内部审计,一定要综合考虑实施CSA可能遭遇的困难,提前与客户沟通好可能存在的分歧,然后才能有效地运用CSA这项工具,做好组织的内部控制自我评估工作。

摘要：我国是继美国和日本之后第三个要求对本国企业实施全面内部控制评估的国家,这对上市公司内部审计人员的内部控制评估技能提出了更多的要求。基于这一背景,文章重点探讨了内部控制自我评估与传统评估的不同点,以提高对内部控制自我评估的认识。

关键词：控制自我评估,传统控制评估,内部控制

参考文献

[1]劳伦斯,索耶内部审计[M].北京:中国财政经济出版社,2005.

不断评估自我 篇3

发现自己对房地产领域感兴趣后，他曾有意识地去找相关的书来看，其中《房地产投资信托基金指引》给了他很多启发，“原来我们学的工程管理比较偏向工程建设方向，但实际房地产市场的整个链条除了前期的开发和运营，后面还有一个资本平台。”杨枝最终把对房地产投资信托基金（REITs）的研究作为毕业论文课题，当时，国内还没有类似产品，毕业后，杨枝决定去英国学习商业地产。

这是他在职业路径上为自己做的第一次评估，帮他找准了未来的职业方向。

硕士毕业后，杨枝在伦敦金融城的一家当地律所找到了第一份工作，专业并不十分对口。起初，杨枝并不被看好，他希望能做出点儿成绩证明自己。注意到当时已经有不少公司开始拓展来自中国的海外置业客户，原本性格内向的杨枝硬着头皮拓宽自己的社交面，通过频繁地发邮件、打电话、参与并组织活动，他成功进入了英国华人房地产协会。

杨枝的努力为这家正在发展阶段的律所拓宽了市场。2011年，他还代表事务所专门到北京、上海和香港做了几场路演，宣传律所帮助中国买家在海外置业的业务能力。

在职业路径上，杨枝对自己的评估一次比一次清晰，意识到在律所的职业发展已经到了天花板，他果断选择了辞职。“我会去想自己值不值得为一个不太熟悉的领域付出这么多。”杨枝说，“在律所，从业律师必须要执证，而且过程漫长，但我的兴趣还是在房地产。”于是他选择2011年回国。

虽然没有房地产评估的实操经验，杨枝在戴德梁行的面试却出乎意料地成功。当时REITs的概念在中国刚刚兴起，杨枝关于REITs的毕业论文为他争取到了机会。

戴德梁行是全球房地产顾问行业的“五大行”之一，作为独立第三方为客户提供商业地产的咨询、代理和物业管理服务。杨枝所在的评估部，主要工作是通过评估楼宇的各个方面，给出楼宇定价报告。这份评估报告既可以在交易中作为交易价值的参考，也可以帮助银行或准备上市的公司了解资产的价值。

原本认为自己科班出身，工作起来应该驾轻就熟，实际上手后，杨枝发现并不是想象中那样简单。因海外评估体系和国内有差异，而且办公楼、酒店、商场等各种业态有不同的评估方法和模型，需要学习的内容非常庞杂。

迅速地调整了心态，杨枝对所有“打杂”的工作都欣然接受，努力抓住一切能够学习的机会。除了参加公司的各种培训，杨枝还时常拿着表格，向同事请教看不懂的参数。

“求知欲是快速进步的动力，感觉自己像海绵一样每天都在吸水，有一种学不完的感觉。”杨枝说。期间，他考取了英国皇家特许测量师（全球最权威的房地产专业认证之一），因为进步迅速，他在戴德梁行的第一次升职就从助理分析师连升3级成为助理经理。如今，他已经是戴德梁行估价及顾问服务部的副董事。

回顾自己的职业道路，杨枝觉得能够一直从事自己感兴趣的事业是件幸运的事情，而这一切都要从学会评估自己开始。

C=CBNweekly Y=Yang Zhi

C： 最近在读什么书？

Y： 在读《全球REITs投资手册》。我会买一些海外的REITs，帮公司创造价值的同时也让自己的财富积累起来。你可以把它看成一只股票，只不过它对应的是一幢大楼，买了一定份额就会获得相应的租金分红，它是强制分红的。这也使我间接参与了商业地产投资。

C： 从刚起步的小律所到戴德梁行这样的大公司你都待过，对于初入职场的公司人，你对平台的选择有什么建议？

Y： 作为一个新人，从一个更全面的大平台开始职业生涯会更好一些。我最初所在的律所的合伙人之一，一开始也是在一个大公司做了十几年，才开始做自己的小公司。新人在大公司能够得到全面系统的锻炼，还有人会培训引导、督促你进步。小公司可能就得完全靠自己。在大公司，虽然你可能只会做一些“螺丝钉”的工作，但如果你对任何事情都充满兴趣，不断求知，主动了解和学习业务相关的内容，把“螺丝钉”的工作做得精美，提升综合能力，你的老板是不会限制你的。

C： 未来会考虑尝试其他领域的工作吗？

Y： 戴德梁行是一个全球化的平台，希望将来有机会能去其他国家从事评估工作。同时，我对投资领域很感兴趣，我认为掌握良好的估值技能对我投资领域的发展有很大的帮助。

自我评估风险报告 篇4

尊敬的黄埔海关：

我司汉成（广州）电子有限公司，是成立于2007年8月15日的外商投资企业，主要生产液晶模组零配件，主要产品模组面板框、背光板组件底盖，金属灯罩等，现在主要为世界第二大液晶模组生产商LGD提供产品，以及新谱电子、喜星电子、瑞仪光电等客户，我司的现注册资本为936.00万美元，投资总额为2194万美金.[自我评估]

根据认证经营者（AEO）制度以及海关对保税加工企业规范管理指引，以及海关关于《进出口企业守法状况自我评测标准》（试行）对我司自我风险评估。< 经营场所安全 >

存在风险：

1.企业还未能按照人员管理等级、工作区域、授权等级等对身份标识系统进行分别设置。

2.企业还未对出入仓库或限制区域，如进出口货物的仓库等相关区域有限制标识，对进出的人员核查身份证件

改善：1.对有经安全识别或被授权的人员，车辆及货物才能够被允许进入设施；设置必要的外围及周边隔离设施；单据或货物的存储区域应设限进入，应当能够有足够措施阻止非被授权或识别的人员的进入；制定必要的安全制度，如失窃警报或准入控制系统；应当对限制进入区域进行明示，以便轻易辨认 ；

2.夜间及节假日安排公司管理人员值班巡查，监控物流动向、确保保税品不非法外流。

< 风险管理和灾后重建 >

存在风险：尚未建立灾难和恐怖袭击的影响，风险管理和灾后重建程序应该包括针对特殊情况的预先计划和应急工作机制

改善：

1.与相关部门共同研究制定应对恐怖袭击和灾后重建的紧急安全情况的计划；

2.人员的定期培训和对应急计划的测试；

3.指定专业安全人员为应急担当。

<测评、分析和提高 >

存在风险：尚未已达到评估指南的连贯性；确保安全管理制度的完整性和充分性；发现安全管理系统有待提高的方面，从而提高供应链的安全.改善:

1.定期开展对其经营情况的安全风险开展评估并采取适当措施降低这些风险；

2.建立和开展安全管理制度的自我评估；

3.明文规定自我评估程序和责任方；、4.将评估结果，反馈意见及可能提高的工作建议整合在一个计划里，为未来的安全制度的充分性提供参考。

< 贸易伙伴安全 >

存在风险：

1.供应链安全风险；

2.合作伙伴信誉风险。

改善: 1.在与贸易伙伴进行合同谈判时，应鼓励贸易伙伴评估和提高供应链安全，也可在合同中予以明确。此外，保留在加强贸易伙伴的安全方面所做的努

力的证明文件，并应海关请求提供相关文件。

2.开始签订合同前，对贸易伙伴相关信息进行核实。

< 总结 >

基于以上对公司全面的风险评估,我司对存在的现在的存在的风险进行加强控制及改善,以达到AEO要求,望贵关根据我司情况,接受我司A类企业的申请,给予我司海关分类管理A类企业待遇,为盼!

致此

敬礼！

汉成(广州)电子有限公司

自我评估报告 篇5

本人自从*******************，对公司上下工作的基本流程有了充分认识，严格遵守公司规章制度。在我这么长时间的实习生活中，自己对本行业的各个层面有了初步的认识。在此期间自己的专业知识沟通管理能力得到了很大提高，自己对建设工程有了初步了解。

我想一个人的梦想有多大，他前进的动力就会有多大。一个人连想都不会他能会做么？我这个刚刚入行的新人的单纯想法，就是在经过自己无数的努力其纵使有天大的本事也终将一事无成。与挫折之后我会成长为一个合格的公司一员。

俗话说“态度决定一切，学做事先学做人”,一个人如果没有一个良好正确的态度,其纵使有天大的本事也终将一事无成。

自己从@@@实习了一段时间后来到了现在公司下属的东方一品项目部，来了之后学到了很多在大学期间学不到的一些东西，从实践中学会了许多经验，知道了如何从各个层面考虑来管理好、处理好一个项目。

在项目部这段期间，自己能较好的完成领导分配给的任务，对工作认真负责，当然百密必有一疏，自己在工作中也出现过失误，自己能主动承认错误，错了就要马上改正，谁都难说自己一生都没有做过错事。有了这段经历下次就不会再出现类似失误了。

我除了对自己所从事的行业有兴趣之外，还对文艺方面有浓厚兴趣，自从上学期间自己就主动参加学校里组织的各种文艺节目，元旦晚会、歌唱比赛等等。

自己性格内外相间被，内敛中稍微带种活泼，活泼中稍微带点成熟。与项目上年龄稍涨或者年轻的人都能融入一体，既喜欢热闹的场面也喜欢宁静般的感觉。

本人对工作认真负责，我觉的自己的事情就应该自己负责，别人最多只能给你一些建议，遇到事情了能冷静的思考，不急躁，不轻易承诺，承诺了就要努力去兑现。就跟公司的理念一样：用责任建筑信任。这句话真的很好，深深的抨击了我。

升职申请自我评估 篇6

首先感谢xxxxx酒店给我提供了一个非常好的锻炼和发展平台。我于2010年8月2日加入酒店市场营销部，任职销售经理，距今已经整整10个月。在此期间，我兢兢业业，严于律己，一切从酒店利益角度出发考虑问题，完成业绩 万。

在此期间，我为酒店做了我最大的努力，总结有三：

1，工作态度 自加入酒店以来，对承接的所有活动我都亲自跟踪，从不计较时间，不计较得失，赢得了客户的一致肯定，并得以长久支持至今。

2，工作能力 在这个方面，我一直都对自己很有信心，面对问题不惊慌，不害怕，不急躁。

简单举例有二：

1无锡永能车业2010商务年会，该会议在接手时，客户的所有预算均偏离酒店的底限(甚至可以用离谱形容)，通过反复的沟通与协商，最后在用餐和会场上均超过酒店的平均水平，并及时回笼所有余款。○

2无锡地铁2号线审查会议，该会议在承接时档期很满，报到当天恰逢平安夜，突发状况连连，而且会议期间酒店在服务过程中出现多次重大投诉，通过不断的沟通和周旋，最后会议圆满结束。同时款项也及时回收到账。

3，人际关系 在酒店的这段时间，本人尊敬领导，团结同事，从不与人面红耳赤，在工作中也得到各同事的鼎力支持。

目标+时间+计划+行动=成功

关于本科教学自我评估机制的思考 篇7

关键词：本科教学,自我评估

为贯彻党的十八大和十八届三中全会精神, 落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》, 切实推进高等教育内涵式发展, 全面提高人才培养质量, 学校必须结合教育部相关教学质量评估制度, 建立起科学化、规范化和现代化的本科教学评估体系。《教育部关于普通高等学校本科教学评估工作的意见》 (教高[2011]9号, 下文简称《意见》) 中明确提出要“建立健全以学校自我评估为基础, 以院校评估、专业认证及评估、国际评估和教学基本状态数据常态监测为主要内容”的高等教育教学评估顶层设计。自我评估被定义本科教学评估体系中独立的评估形态, 并被置于整个本科教学评估体系的基础。因此, 我们必须充分认识学校深入开展本科教学自我评估工作的现实意义, 准确把握本科教学自我评估的基本特征, 总结分析高校本科教学自我评估工作开展以来存在的问题, 并找出相应对策, 从而逐步优化学校的本科教学自我评估工作, 不断提高学校人才培养质量。

一、开展本科教学自我评估的现实意义

本科教学自我评估是高校内部教育教学质量保障和质量监控的主要抓手。新时期, 高校深入开展本科教学自我评估, 具有如下现实意义。

(一) 落实新一轮本科教学评估工作精神的要求

根据教育部《意见》 (2011) , 新一轮本科教学评估是学校自我评估、院校评估、专业认证及评估、国际评估、教学常态监控“五位一体”的评估制度安排, 它的核心和基础是学校自我评估。这种新型评估制度安排更加强调高校教学质量保障的自主性, 强调高校“用自己的尺子量自己”。高校通过开展本科教学自我评估, 探索制定既符合经济社会发展、又符合自身定位的人才培养质量目标和质量标准, 正是落实教育部提出的新评估制度的必然要求, 是为迎接新一轮本科教学审核评估工作做准备。

(二) 强化本科教学质量保障意识的重要举措

本科教学质量建立在自觉的质量意识基础之上。本科教学自我评估是评价、监督、保障和提高教学质量的重要举措, 是我国高等教育质量保障体系的重要组成部分。高校通过本科教学自我评估, 既有助于学校领导、职能部门、教学院系等及时掌握学校本科教学工作基本状况, 为顶层决策提供有效的参考;更有助于强化全校教职员工的本科教学质量保障意识, 确保学校办学思路、工作重心、师资建设、后勤服务等优先保障本科教学。

(三) 高校建设高水平大学的内在需要

质量是学校的生命线。高校积极推进本科教学自我评估, 全面掌握本科教学基本状态, 通过“以评促建、以评促改”, 逐步完善人才培养标准、专业设置标准、课程建设标准、质量评价标准、师资标准等, 使广大师生积极投身于教与学, 切实提高本科教育教学质量, 是高校建设更高水平大学的内在需要, 反映高校强化内涵式发展的决心。

二、本科教学自我评估的基本特征

本科教学自我评估是高校自行组织的, 针对学校本科教学活动开展的各类评估行为。它相对外部评估而言, 具有如下特征。

(一) 自主性

本科教学自我评估是出于自我反思、自我改进和自我提高的内在需要, 是自觉发生的校内评估活动。它是自主性的评估形式, 不是外部评估的特定阶段或者附属物, 不是由高校以外的政府机关或政府授权的专门机构组织实施。它是高校质量的自我问责, 它的目的在于认识和了解学校本科教学状况, 把握学校教学经验与不足, 改进本科教学工作, 提高本科教学质量。

(二) 过程性

本科教学自我评估更多关注本科教学过程, 而不仅仅是教学结果。它是一种过程性、发展性的评估。它不是应对外部检查, 不是必须满足某些外部规定的指标或数据, 而是为了促进学校本科教学质量的提升, 主动关注教学工作的运行过程。通过对本科教学工作过程的肯定与否定、发现与反思, 实现本科教学工作过程的不断改进与完善。

(三) 真实性

本科教学自我评估不是为了获得政府或社会对高校办学水平和教育质量的认可, 而是为了自我认知、自我完善和自我提高。这样的评估, 外部压力解除, 功利心态降低, 不需要对自身教学工作进行“包装”。提供真实的评估材料、获得真实的评估结果将源于高校自我发展的内在需求, 评估回归真实。

(四) 广泛性

本科教学自我评估的广泛性首先体现在参评人员广泛, 广大教师、学生和管理工作者都参与其中;其次, 评价内容广泛, 包括教学资源投入、专业建设、教学运行、教学改革、教学效果等多个方面;再次, 评价过程常态, 本科教学自我评估是日常教学的一部分, 具有常态性。

三、本科教学自我评估存在的问题

随着我国高等教育质量评估制度的确立与完善, 高校普遍开展了本科教学自我评估。经过几年的探索, 高校本科教学自我评估日渐成熟, 高校教学质量意识逐步加强, 本科教学中心地位日益巩固, 校内本科教学监控与保障体系进一步完善。尽管如此, 相当部分高校本科教学自我评估仍然存在着一些问题, 具体表现如下。

(一) 以职能部门推进为主, 教学院系缺乏自主性

经过教育部组织开展的首轮本科教学工作水平评估, 高校的本科教学自我评估有了较广泛的基础, 多数教师都知道教学评估是评价、监督、保障和提高教学质量的重要举措。但是, 从总体上看, 多数高校的本科教学自我评估仍然处于初级阶段, 仍然停留在机械模仿外部评估模式, 仍然依靠教学评估中心这一职能部门强力推进, 教学院系缺乏自主性。相当部分教学院系被动应付, 兴趣不高, 将自我评估简单地理解为整理材料、迎接专家检查、等待职能部门考核。自我评估并没有成为教学部门的自觉意识与行动, 没有充分发挥学生的积极作用, 未能体现广大师生的主体地位。

(二) 以教学评估为主, 自我评估形式单调

多数高校的本科教学自我评估以学院本科教学工作评估为主, 这充分体现出教学工作是学校的中心工作。但是, 学院本科教学工作评估更多是针对教学建设、教学运行、教学改革等教学工作层面的评价, 未能深入到学科、专业、课程、课堂等具体层面, 这种单调的自我评估形式, 难以充分体现教学单位差异、学科差异、专业差异、课程差异。而且, 关于科研促进教学、教学服务社会、教学资源使用效率等方面的评价较少, 难以准确反映教学水平的差异。

(三) 评估指标体系单一, 未实行分类指导

为了提高本科教学自我评估的客观性与准确性, 多数高校通过向全校征集意见, 组织专家讨论, 广泛吸收各方建议, 形成了自己的本科教学工作评估指标体系及评估标准。但是, 多数高校目前只有一种本科教学工作评估指标体系。使用单一的评估指标体系来评价学校不同的教学院系, 而各个教学院系由于种种原因, 在办学规模、师资力量、学科建设、专业设置等方面相差很大, 并不都在同一起跑线上。单一的本科教学自我评估指标体系显然不符合多科性大学分类发展的需要, 难以起到分类指导的作用。

(四) 评估结果以分数呈现为主, 整改环节弱化

目前多数高校本科教学自我评估的结果, 主要以专家现场考察打分与职能部门考核评分的方式呈现, 多数教学院系对评估结果 (最终分数) 非常重视。但是, 评估结果公布之后, “松口气”的现象非常普遍, 鲜有教学院系根据自己提出的整改方案及专家现场考察反馈的意见进行认真整改, 整改成了一个可有可无的环节。这就大大削弱了“以评促建”目标的实现。

四、完善本科教学自我评估的对策

针对上述问题, 为了进一步完善高校本科教学自我评估, 首先要规范自我评估的流程, 并从多个方面着手改进。

(一) 本科教学自我评估的流程

为了保障高校本科教学自我评估工作的有效开展, 高校首先必须规范自我评估流程, 构建一套具有自我发展、自我完善、自我约束功能的本科教学自我评估体系。学校要设置独立的评估机构, 成立教学评估专家小组, 在分管校长的领导下进行。校内评估机构成员必须具有丰富的教学经验和管理经验, 熟悉学校教学运行的各个环节。高校本科教学自我评估应围绕教学建设、教学过程、教学改革、教学效果等方面, 经历目标制定、日常督导、期末自评、现场考察、反馈整改等流程, 这些流程周而复始。具体而言, 自我评估的基本流程如下 (见图1) 。

第一, 教学院系结合学校整体教学质量目标和自身实际情况, 制定教学院系教学质量目标;第二, 教学评估专家小组根据教学院系期初设定的教学质量目标对教学运行全过程进行日常督导;第三, 一个教学周期结束后, 教学院系组织自查自评, 汇总教学基本状态数据, 并撰写自评报告;第四, 教学评估专家小组对照期初制定的教学质量目标和评估指标体系, 进行现场考察, 对教学院系本科教学工作进行整体考核;第五, 教学评估专家小组整理书面评估意见并给出评估结论;第五, 评估机构反馈专家组评估意见, 教学院系根据专家小组反馈意见制定整改措施, 逐项认真整改;第七, 检查各教学院系整改措施落实情况及效果, 并提出下一教学周期教学质量目标建议。

(二) 完善本科教学自我评估的建议

1. 加强宣传与激励, 充分调动教学院系参与评估的主动性。

高校本科教学自我评估是以师生为主体, 以持续改进教学工作和提升教学质量为目的的发展性评价, 是主体对其教学活动或教学工作的自觉反思与省察[1]。高校要通过校报、网络、广播、会议、学生活动等多种途径, 加大对本科教学自我评估重要性的宣传教育, 使学校广大师生充分意识到本科教学自我评估是学校自我发展和提升的内在需要;要建立本科教学自我评估激励制度, 让教师和学生成为本科教学自我评估的真正主体, 赋予自我评估广泛而深入的群众基础, 促进自我评估的常态化、制度化、规范化。

2. 丰富自我评估形式, 充实自我评估内容。

高校要在推进教学工作评估的基础上, 进一步通过职能部门组织开展的各类专项教学检查、座谈会、学生网上评教、学院教学工作评估、专业评估/认证等方式, 或者通过教学院系一线师生自觉参与和开展的评教评学、自我反思教学等各种评教活动, 对专业建设、课程建设、课堂效果、教学管理、教学运行、教学改革、教学效果等多个方面开展本科教学自我评估[2]。要改变过多依赖于职能部门检查和评比形式的本科教学自我评估, 鼓励无硬性约束、无刚性标准的本科教学自我评价与研讨, 提供良好的师生反思、交流的机会;要鼓励教师参加教学培训和经验交流, 创立教师教学论坛。

3. 构建差异化评估指标体系, 明确分类评估、分类指导。

高校在开展本科教学自我评估时, 要充分考虑校内各个教学院系的发展现状、教学特色和发展计划, 把教学院系进行合理分类, 根据分类标准和分类方案, 针对不同类型的教学院系设计不同性质的评估指标体系和评估方案, 确定不同的评估重点和评估周期[3]。对优势学科所在的教学院系, 本科教学自我评估的重点可以是是否取得了标志性的教学改革成果, 是否形成了鲜明的办学特色和突出的办学优势, 是否在相关知识创新体系中发挥了重要作用, 评估目的是引导和鼓励这些教学院系特色办学和多样化发展;对历史积累较为薄弱的教学院系, 评估的重点应该是是否确立了明确的办学目标, 是否形成了符合本科教学规律的人才培养模式和规范的教学管理制度, 是否能够保证基本的办学条件和教学质量, 是否建立了合理有效的内部质量保障体系, 评估目的是引导教学单位遵循本科人才培养和教学规律, 规范教学管理, 提高教学质量。

4. 狠抓整改落实环节, 建立教学质量监控长效机制。

整改是扩大评估成果、体现“以评促建”功能的重要环节。教学院系要以评估为契机, 通过一系列的整改工作, 把学校教学改革、建设和发展推向一个新的高度, 使教学质量和办学水平上新的台阶。在整改过程中, 要根据自我评估中发现的问题, 建立台账制度, 制定整改方案, 明确整改目标、期限、责任和措施;要规范整改情况的跟踪督导工作, 教学评估中心等部门应根据整改方案对各教学院系的整改情况进行跟踪督导;实施整改合格验收制度, 根据整改方案, 职能部门组织专家开展验收和总结, 对于整改合格的教学院系, 可以给予适当的奖励。

参考文献

[1]刘振天.高校教学自我评估的价值、特征及实施策略[J].中国高等教育, 2013, (7) .

[2]高海生, 沈红.基于自我评估的高校教学质量内部保证体系的理论构建[J].国家教育行政学院学报, 2011, (2) .

自我评估 篇8

摘要：直接上级评价法作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

关键词：绩效评估；直接上级评价；自我小结

绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩效评估为企业最佳决策(如：人事调整、薪资计划制定)提供重要依据，为组织目标实现提供支持；同时，为员工提供了一面有益的“镜子”，有助于提高员工业绩、指引员工努力方向，使其跟上企业发展的步伐。然而，在实际操作过程中，在评估标准、方法等方面很难达到完全客观与准确；再者，企业自身及员工对绩效评估缺乏正确认识，而直接上级评价作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

首先我们以案例的形式来接触“自我小结”式绩效评估：

A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。因今年公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对公司部门经理及以上干部实施绩效考核。月末，生产部经理L先生收到一份绩效考核表，L先生对绩效考核不了解，猜测公司可能因为近期经营不善要减薪或者裁员。于是，便在“工作内容”一栏里填写了对本月工作的总结，且将完成较好的工作列在前面；“自评”一栏有“出色完成、较好完成、一般完成、没有完成”五个档次，由于产品质量一直得不到提高，L先生担心考核结果会对自己不利，便选了“一般完成”；“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间太紧”。L先生将填好的绩效考核表交予直属上司副经理B先生。B先生因日常工作繁琐，所谓绩效考核只不过是文字工作，便在“直属领导考评”一栏里对所有下属的评价都是“同意自评意见”。然后B先生将表交予人力资源部经理G女士。

G女士负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，她发现“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的原因是“财务部资金供应不足，使得工作被动”，财务部是“销售部应收账款太多，资金周转不灵”，销售部则是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任出在哪里，考虑到自己权力有限，仅对成绩考核表做了简单汇总便归档了，考核就这样草草落下了帷幕。

诊断：

1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识。

本案例中，M先生认为绩效考核只是人事部门的工作；L先生误以为是减薪或裁员的手段；B先生觉得只不过是文字工作；G女士则认为人力资源部只需要发放、回收表格，进行汇总即可。

2.考核内容没有規范，考核指标不明确本案例中，L先生对考核内容不清楚，只是根据自己的工作情况设定内容，进行自我评估。另外，考核标准模糊。本案例中，对于如何算“出色完成”，如何是“较好完成”等以及它们之间的区别，人力资源部都没有给予明确说明。

3.考核成绩过于简单，缺乏沟通从L先生填写表格到交给B先生，再到G女士汇总绩效考核结果，绩效考核程序为：设定考核内容并且自评-+评分-÷归档。不难发现，此期间几乎没有沟通，并且只有垂直方向直属上级对下级的考核，没有水平方向上关联部门的评价。

4.考核关系设置僵化。

本案例中，考核关系单一，上级直接评价。同时考核受偏见、情感等主观因素影响而缺失评价的全面性、真实性。

针对在考核中出现的问题，我们应立足企业自身境况，着手寻找有效的解决方案，在评估实践中不断修正，真正让绩效评估在人力资源管理绩效考核体系中发挥作用。

1.明确“绩效考核”的概念

这是实施绩效考核的前提。对于A公司，可以通过诸如举办专家讲座等形式，使考核双方正确认识、理解绩效考核，从而避免被考核者对绩效考核有过分敏感、反感甚至反抗情绪。

2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标

绩效考核目标要服从公司的总体目标。实施考核前，对被考核者进行细致的工作分析，对其职责、工作指标做出明确阐述，并形成工作说明书。然后将公司的总体目标层层分解到每一位被考核者，这个分解目标即为绩效目标。在本案例中，如：M先生应把绩效目标与企业经营总目标相结合，将总目标分解，并将其中的部分分解目标作为B先生的绩效目标。此外，绩效目标应尽可能量化。如：L先生的绩效目标，可以设定为“检验周期由I，5天设置为1天”，而不仅仅是“缩短检验周期”这样模糊的指标。

3.制定以沟通为基础的人性化考核程序

绩效考核的程序优劣，直接关系考核的成败。所以制定基于垂直方向上下级沟通和水平方向关联部门评议的制度化、程序化考核程序是必要且必须的。在设定过程中，考核双方充分沟通，发挥被考核者的主观能动性。如：B先生对L先生下达绩效目标时与其面谈，征求L先生意见，从而设定合理的绩效目标。考核后，直属上司将考核结果反馈于下属，指出不足并提出改进意见下属亦可陈述意见、提出建议等。在企业中，水平方向上相关部门的评价对绩效考核具有重要价值，所以将直属上级的评分和水平部门的评分共同构成考核结果，并给予相应权重。通过多条路径，使考核过程更加人性化。