自我管理评估

自我管理评估（共12篇）

自我管理评估 篇1

摘要：目的 对社区高血压患者实施小组干预的方法进行探讨, 并对其实施效果进行分析。方法 选取本社区2010年10月～2012年5月自愿报名参加自我管理健康教育的高血压患者100例, 并随机将其分为50例观察组与50例对照组, 观察组患者采用小组干预的模式, 对照组采用常规管理的方法。经过6个月的干预后, 观察两组患者的自我管理情况, 其中主要包括遵医嘱服用药物、饮食调节、控制情绪、运动。结果 两组患者经过干预后, 观察组在遵医嘱服用药物、饮食调节、控制情绪、运动各项指标的指数明显高于对照组, 两组对比具有差异性, P<0.05, 统计学有意义。结论通过对社区的高血压患者在管理过程中采用小组干预的方法, 能有效提高患者的自我管理能力, 是社区高血压患者进行管理的有效方法。

关键词：社区,高血压患者,自我管理

为了能够改善患者的健康与生活质量以及评价在社区中实施慢性疾病的自我管理方法, 本文选取本社区2010年10月~2012年5月自愿报名参加自我管理健康教育的高血压患者100例, 对其进行分组探讨, 具体报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本社区2010年10月~2012年5月自愿报名参加自我管理健康教育的高血压患者100例, 其中男63例, 女37例, 年龄55~80岁, 平均年龄 (63.1±2.5) 岁, 病程在6~15年, 平均病程 (8.3±2.1) 年。选取标准:所有患者的收缩压都在140mm Hg以上, 舒张压在90mm Hg以上;受教育年限都在8.5年以上;均自愿报名参加自我管理健康教育。随机将其分为50例观察组与50例对照组, 两组患者在性别、年龄、病程以及受教育年限上均无显著差异, P>0.05, 统计学无意义, 具有可比性。

1.2 方法

对照组采用常规管理的方法, 观察组患者采用小组干预的模式。在采用小组干预前, 首先由居委会以信件的方式, 给各位居民发送告知通知书, 并告知各位居民配合居委会做好高血压自我管理的调研工作。其次由参与课题培训的居委会卫生人员对各位居民遵医嘱服药、饮食调节、控制情绪、运动以及复查情况进行调查。 (1) 健康教育:给予高血压患者每月四次的健康教育讲座, 1次/1w, 对高血压疾病的发病原因、注意事项、自我管理的概念与含义、情绪与药物控制的应用、测量血压的方法进行讲解。并且由全科医生通过随访、座谈的方式, 对高血压患者存在的问题进行解决和处理[1]; (2) 运动干预:高血压患者由专业的指导医师带领, 练习太极拳、扇子舞、健身球, 并每日定期进行散步, 将每日活动的情况及时的记录; (3) 饮食控制:根据高血压患者的实际情况, 制订适合每例患者饮食标准。例如, 每日的食盐量控制<6g、食油量控制<25g。并且指导患者多食用新鲜蔬菜与水果, 降低油脂食物的过多摄入; (4) 情绪干预:针对高血压患者所存在的心理不良反应, 给予相应的心理疏导, 组织必要的户外活动或社区活动, 帮助高血压患者降低心理负面情绪[2]。经过6个月的干预后, 观察两组患者的自我管理情况, 其中主要包括服用药物、饮食调节、控制情绪、运动情况。

1.3 观察指标

知晓高血压的诊断标准; (1) 了解影响高血压的因素:遗传、精神紧张、食盐过多、肥胖、吸烟、饮酒、缺乏体力活动、年龄以及血脂异常等; (2) 与高血压有所影响的三种疾病:脑卒中、冠心病以及气管炎[2]。

1.4 统计学分析

对两组患者经过干预后的数据采用SPSS 10.0统计学软件进行处理, 计量资料采用 (±s) 进行表示, 当P<0.05时, 具有差异性, 统计学有意义。

2 结果

两组高血压患者经过干预后, 观察组平均舒张压、收缩压情况明显优于对照组, 两组对比具有差异性, P<0.05, 统计学有意义, 详见表1。

3 讨论

高血压疾病是一种比较常见的心血管疾病, 不仅是在我国、在全世界内都是一个值得关注的公共卫生问题。而作为一种群体现象, 在治疗高血压时也可采用群体治疗的方式。社区高血压患者的自我管理本身也是一种干预措施, 所有患者都可以参与, 并且投入也比较小, 相关社区医生可通过讲座、咨询的方式将防治措施告知患者, 帮助患者在日常生活中养成自行实践、养成良好的自我管理行为方式, 从而达到控制高血压的目的。

参考文献

[1]狄政莉.原发性高血压并脑出血家系心血管病危险因素聚集关系[J].卒中与神经疾病, 2012, 4 (6) :55-56.

[2]陈思涵.武汉城区脑血栓形成二级预防现状调查[J].卒中与神经疾病, 2012, 5 (3) :54.

自我管理评估 篇2

1．每天我会留给自己一些时间准备与规划自己的学习（或工作）任务。□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

2．我会书面确定任务的目标与完成时间。

□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

3．我能坚持按照既定计划开展学习（或工作）任务。

□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

4．我努力让每件事情一次就做完，而不是总被打断。

□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

5．我尝试尽可能回避扰人的电话、未预约的访客及临时事情。

□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

6、我日常学习（工作）任务的时间安排有伸缩空间，可以应付紧急问题。□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

7．我尝试把我时间优先集中在少数极重要的“问题上”。

□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

8、当别人需要占用我的时间而我自己有重要事情必须处理时，我能拒绝。□ 几乎从不□ 偶尔□ 经常□ 几乎一定

四个选项分值为：“几乎从不”1分，“偶尔”2分，“经常”3分，“几乎一定”4分，算算你的得分。

 优：得分在24~32

 良：得分在16~23

自我评估慢性前列腺炎症状 篇3

本问卷分别对慢性前列腺炎引起的疼痛或不适，对排尿的影响，以及对生活质量的影响进行评估。患者根据过去一星期的情况，回答以下问题，并记下每题的得分数。

1．是否经历过以下事件？（经历过为1分，没有为0分，记下总分为本题得分）

A排尿时有尿道烧灼感或疼痛

B在性高潮（射精）后或性交时有疼痛或不适

2．在下述部位有过疼痛或不适吗？（有过为1分，没有为0分，记下总分为本题得分）

A会阴部（肛门与外生殖器之间）

B睾丸

C阴茎头部(与排尿无关)

D膀胱或耻骨区域

3．（继上题）疼痛或不适经常发生吗？

A从未 0分

B少数几次 1分

C有时 2分

D多数时候 3分

E几乎总是 4分

F总是 5分

4．（继上题）下列哪一个数字最能描述疼痛或不适的“平均程度”？ （“0”表示无疼痛，依次递增到最严重的“10”，表示可以想象到最严重的疼痛，所选的数字即本题的得分）

０１２３４５６７８９１０

5．排尿结束后，是否经常有排尿不尽感？

A根本没有0分

B 5次中不足1次1分

C少于一半次数 2分

D大约一半次数 3分

E超过一半次数 4分

F几乎总是 5分

6．在排尿后两小时内，是否感到又要排尿？

A根本没有 0分

B 5次中不足1次 1分

C少于一半次数 2分

D大约一半次数 3分

E超过一半次数 4分

F几乎总是 5分

7．患病后是否影响日常工作？

A没有 0分

B几乎没有 1分

C有时 2分

D许多时候 3分

8．是否总是想到症状存在？

A从未 0分

B几乎未 1分

C有时 2分

D许多时候 3分

9．在以后的日常生活中，如果这些症状总伴随着你，你的感觉怎么样？

A很快乐 0分

B快乐 1分

C大多数时候满意 2分

D满意和不满意都有 3分

E大多数时候不满意4分

F不高兴 5分

G难受 6分

自我评估 第1～4问题测评的是疼痛或不适症状，总分0～21分。其中，第1～2题为疼痛部位，总分0～6分；第3题为疼痛频率，总分0～5分；第4题为疼痛的严重程度，总分0～10分。第5～6问题是关于排尿症状的，总分0～10分。第7～9问题是病情对生活质量的影响，总分0～12分。

自我管理评估 篇4

高登 . 戴维斯 (Gordon B.Davis) 指出, 管理信息系统是一个利用计算机硬件和软件, 手工作业, 分析、计划、控制和决策模型, 以及数据库的用户——机器系统。它能提供信息, 支持企业或组织的运行、管理和决策功能它能提供信息, 支持企业或组织的运行、管理和决策功能。这就意味着在现代管理信息系统环境下, 信息和相应技术被大量运用并成为企业经济作业的主要载体。在这种情况下, 对于企业内部控制和风险管理系统在信息系统环境下如何能够得到有效的控制成为了企业面临的一个重要问题, 作为识别风险、改进内部控制的一个有效手段, 控制自我评估 (Control Self - assessment, 下简称CSA) 就逐渐被运用于解决这一问题。

CSA是一个主导过程, 过程中审计师协调一群在专门领域有专长的工作成员, 通过专题研讨会等形式, 识别管理层确定的关键运营领域中内部控制的改进机会。CSA的概念最早是在20世纪八十年代由Bruce Mccuaig提出而后在海湾公司的子公司加拿大海湾能源公司开展, 由于软控制的失败已经成为大量失败公司的共同属性, 他们着力于将CSA发展成为一种可以用来衡量软控制的过程, 这些软控制涵盖着管理层的诚实、正直、守信、规避各种控制的意愿以及员工的总体士气。随后大量机构和审计业都开展了CSA业务, 但在比例上来说, 真正开展CSA业务的机构只是极少部分, 原因是实施CSA要求机构的各个部门都要付出很大的努力, 而这些努力的实际效果往往不能量化, 从而缺乏必要的实施动力。

要说服管理层接受CSA, 并有效的协调CSA讨论会, 应用的内部控制框架是最重要的因素之一, 内部控制模型和框架有较多的版本, 其中最为著名的有6个, 分别是COSO ( 美国, 1992) , CoCo (加拿大, 1995) , Cadbury (英国, 1994) , COBIT (ISACA, 1996, 1998, 2000) , SAC (IIA, 1977, 1991, 1994) , eSAC (IIA, 2001) , SASs55/78/94 (AICPA1990, 1997, 2001) 。其中与IT环境和信息控制密切相关的主要是COBIT框架, SAC框架和eSAC框架, 美国注册会计师协会也在2001年颁布的SAS 94框架中加入了关于信息技术影响内部控制的新内容, COBIT框架与其他框架相比, 在信息控制和IT环境下有其独到的优势和特点, 下面谈谈如何做好CSA。

二、控制自我评估的运用

CSA的实施可以采用各种方法, 通常根据负责实施的部门可以分为纯粹 (pure) 的CSA, 中心型的CSA, 目标导向型的CSA, 混合型的CSA, 由于不属于本文的研究范围, 这里就不详细介绍了。具体来说 , 如何才能做好控制自我评估呢?主要步骤有以下三步:

(一) 明确工作目的, 制定工作计划和评估方案

首要任务是要确定一个明确的工作目的, 根据企业的行业特点、战略目标和风险管理策略、主要业务环节和内部控制重点, 明确是要对哪些IT目标、业务目标、业务需求和IT过程进行评估, 根据目的制定出工作计划和评估方案。CSA的总体实施方案一般由内审部门或审计委员会负责。

(二) 进行审前准备, 做好培训和沟通工作

首先要做好和被评价过程的管理层的沟通, 通过沟通确定要评估过程的业务目标。要顺利实施CSA, 首先必须取得管理层的支持和员工的帮助, 因此和管理层的沟通显得非常重要。其次, 要对参与评估的工作人员和被评估部门的员工进行相关知识的培训, 尤其强调的是高级管理层要参加培训并通过培训真正了解到企业的内部控制目的和CSA的意义。在具体实施评估之前, CSA小组成员需通过对高层管理者访谈, 发放调查问卷以及与业务经理、关键员工座谈等方式了解部门业务运行模式、职能设置、业务流程及关键环节等情况, 采用一定的技术手段, 根据风险程度依次排序, 确定专题讨论会的重点。在评估前发出邀请函, 并把所有预先准备的资料发送至与会人员。

(三) 实施 CSA 工作

CSA实施可以分为评估措施确定、实施现场工作、形成评估报告上报三个步骤。

第一, 评估措施确定阶段, 首先要通过COBIT框架找到支撑工作目的的IT过程, 然后通过COBIT框架找到支持这个IT过程落实的控制管理目标、度量方法和标准, 根据控制管理目标和度量方法标准, 设计出适用的评估问卷或者调查表格供现场工作阶段使用。这个阶段和实施准备阶段的工作在时间上常常是有交叉的, 和管理层沟通的结果也可能反馈到评估措施的确定上。

第二, 实施现场工作阶段, 可以通过召开专题讨论会、问卷调查和研究分析等方法来开展, 由于专题讨论会可以根据现场产生的数据进行互动沟通, 一般现场工作都采用这一模式。CSA的主持人员在会议一开始就应让与会者明确此次会议的主题, 会议过程中要耐心倾听, 保持中立, 提炼与会者发言的中心意思;维持积极的、建设性的会议氛围, 掌握会议节奏和进度, 最终促进与会人员达成一致意见和承诺。专题讨论会过程中会产生大量信息, 记录员要及时准确地记录并归纳汇总, 通过电子投票、网络记分等技术, 加强与会人员的直观的感受和互动。

第三, 形成评估报告阶段。CSA专题讨论会的最终成果通过自我评估报告呈现。专题讨论会按照主题逐一进行, 形成CSA报告取得认定后, 就重点结论进行必要的复核性测试。为谨慎起见也可采用匿名再次确认与会人员对报告结论的认同程度。报告的征求意见稿在规定时间内送达相关部门和人员, 限期反馈意见, 结合反馈意见, 拟定正式报告。

(四) CSA 成功实施应注意的几个问题

CSA的成功实施应具备以下几个条件, 首先是取得高级管理层的鼓励和支持, 第二要使高级管理层对本单位内部控制的目标有很好的理解, 第三, 推进人员应该有必备的用于协调CSA的技能, 第四, 评估小组应由所评估领域的成员组成, 而不包括监督人员或者是经理人员, 第五, 要有合适的工具, 如培训室、投影仪、电子记分软件如Option Finder等, 第六, 应该避免占用大量的时间。

参考文献

[1]IT Governance Institute.“COBIT 4.0”, Copyright.2005 by the IT Governance Institute

[2]桑向阳.“控制自我评价CSA:企业管理新理念[J]”.中央财经大学学报, 2004, (1) , 62-64.

党员自我评价自我评估参考 篇5

作为一名党员，我在斗争中渡过了我的XX年，在筹备跨入XX年之际，做个自我评估，总结从前，瞻望将来。我一直以一名及格党员的尺度请求自己，求真求实。留神提高自身的党性素养和觉醒。

在思想上、政治上、行为上和党中心坚持高度一致，动摇共产主义信心，保持改革开放，发挥艰难创业、求真务虚的工作作风，时刻保持谦逊谨慎的工作风格，坚固建立与时俱进的思想观点。认真学习党的指导思想，认真学习和贯彻“科学发展观”重要思想，深入懂得“科学发展观”主要思想的精力本质。

在工作上，时刻牢记自己是一名光彩的共产党员，踏实进取，当真谨严，忠于职守，渎职尽责，能及时发明工作中呈现的问题，并提出看法倡议，尽力施展党员的先锋榜样作用，刻苦在前、享受在后，努力把“全心全意为国民服务”的主旨体当初每一项工作中，很好地实现了全年的各项义务。并应用业余时光不断进步本身专业技巧跟文明涵养，机动运用所学常识进行教学。勇敢改造教养模式实行快活教学，应用录音、录像投影等古代化手腕，加强了教学直观性、趣味性，受到学生的广泛欢送。“我始终是教导教学阵线上的一名新兵。”我老是用这样的主意来鞭策自己学习和一直提高。恰是始终有这样的业务上的饥饿感，培养努力学习，在学习中摸索的习惯。并常以本人的读书举动领会去沾染学生，陶冶学生，耳濡目染中使学生育成良好的学习习惯。

凭着对教育事业的挚爱蜜意，凭着“干什么都要争第一，样样工作争优良”的强烈事业心，我胜利地上了节公然课《布娃娃》并失掉市级二等奖，我撰写的论文《新课程下学生凝听才能的培育》荣获省级二等奖。《划子》说课比赛获市级一等奖。练习的合唱队在竞赛中荣获县级优秀表演奖，我也取得优良领导老师的名称。

回想自己一年来所做的工作，对照党员标准和评议标准要求，我感到，尽管自己还有很多的不足之处，有些方面还将有待于进一步提高，但自己的精神状况应该说是良好的.，工作作风应该说是务实的，思想观念应当说是可能与时俱进的。

自我管理评估 篇6

摘要：直接上级评价法作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

关键词：绩效评估；直接上级评价；自我小结

绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩效评估为企业最佳决策(如：人事调整、薪资计划制定)提供重要依据，为组织目标实现提供支持；同时，为员工提供了一面有益的“镜子”，有助于提高员工业绩、指引员工努力方向，使其跟上企业发展的步伐。然而，在实际操作过程中，在评估标准、方法等方面很难达到完全客观与准确；再者，企业自身及员工对绩效评估缺乏正确认识，而直接上级评价作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

首先我们以案例的形式来接触“自我小结”式绩效评估：

A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。因今年公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对公司部门经理及以上干部实施绩效考核。月末，生产部经理L先生收到一份绩效考核表，L先生对绩效考核不了解，猜测公司可能因为近期经营不善要减薪或者裁员。于是，便在“工作内容”一栏里填写了对本月工作的总结，且将完成较好的工作列在前面；“自评”一栏有“出色完成、较好完成、一般完成、没有完成”五个档次，由于产品质量一直得不到提高，L先生担心考核结果会对自己不利，便选了“一般完成”；“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间太紧”。L先生将填好的绩效考核表交予直属上司副经理B先生。B先生因日常工作繁琐，所谓绩效考核只不过是文字工作，便在“直属领导考评”一栏里对所有下属的评价都是“同意自评意见”。然后B先生将表交予人力资源部经理G女士。

G女士负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，她发现“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的原因是“财务部资金供应不足，使得工作被动”，财务部是“销售部应收账款太多，资金周转不灵”，销售部则是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任出在哪里，考虑到自己权力有限，仅对成绩考核表做了简单汇总便归档了，考核就这样草草落下了帷幕。

诊断：

1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识。

本案例中，M先生认为绩效考核只是人事部门的工作；L先生误以为是减薪或裁员的手段；B先生觉得只不过是文字工作；G女士则认为人力资源部只需要发放、回收表格，进行汇总即可。

2.考核内容没有規范，考核指标不明确本案例中，L先生对考核内容不清楚，只是根据自己的工作情况设定内容，进行自我评估。另外，考核标准模糊。本案例中，对于如何算“出色完成”，如何是“较好完成”等以及它们之间的区别，人力资源部都没有给予明确说明。

3.考核成绩过于简单，缺乏沟通从L先生填写表格到交给B先生，再到G女士汇总绩效考核结果，绩效考核程序为：设定考核内容并且自评-+评分-÷归档。不难发现，此期间几乎没有沟通，并且只有垂直方向直属上级对下级的考核，没有水平方向上关联部门的评价。

4.考核关系设置僵化。

本案例中，考核关系单一，上级直接评价。同时考核受偏见、情感等主观因素影响而缺失评价的全面性、真实性。

针对在考核中出现的问题，我们应立足企业自身境况，着手寻找有效的解决方案，在评估实践中不断修正，真正让绩效评估在人力资源管理绩效考核体系中发挥作用。

1.明确“绩效考核”的概念

这是实施绩效考核的前提。对于A公司，可以通过诸如举办专家讲座等形式，使考核双方正确认识、理解绩效考核，从而避免被考核者对绩效考核有过分敏感、反感甚至反抗情绪。

2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标

绩效考核目标要服从公司的总体目标。实施考核前，对被考核者进行细致的工作分析，对其职责、工作指标做出明确阐述，并形成工作说明书。然后将公司的总体目标层层分解到每一位被考核者，这个分解目标即为绩效目标。在本案例中，如：M先生应把绩效目标与企业经营总目标相结合，将总目标分解，并将其中的部分分解目标作为B先生的绩效目标。此外，绩效目标应尽可能量化。如：L先生的绩效目标，可以设定为“检验周期由I，5天设置为1天”，而不仅仅是“缩短检验周期”这样模糊的指标。

3.制定以沟通为基础的人性化考核程序

绩效考核的程序优劣，直接关系考核的成败。所以制定基于垂直方向上下级沟通和水平方向关联部门评议的制度化、程序化考核程序是必要且必须的。在设定过程中，考核双方充分沟通，发挥被考核者的主观能动性。如：B先生对L先生下达绩效目标时与其面谈，征求L先生意见，从而设定合理的绩效目标。考核后，直属上司将考核结果反馈于下属，指出不足并提出改进意见下属亦可陈述意见、提出建议等。在企业中，水平方向上相关部门的评价对绩效考核具有重要价值，所以将直属上级的评分和水平部门的评分共同构成考核结果，并给予相应权重。通过多条路径，使考核过程更加人性化。

自我管理评估 篇7

在传统的内部控制评估方法中,一般以审计人员为主导,识别、评估控制程序。现在,越来越多的企业开始倾向于采用一种更为有效的评估方式——内部控制自我评估(Control Self-Assessment,简称CSA)。

1 控制自我评估的定义

《索耶内部审计》将控制自我评估定义为“控制自我评估是这样一个过程,即来自基层和行政执行层的员工小组和管理层,对影响组织目标实现的所有重要因素都能一直保持清醒认识,从而促使他们作出适当的调整。为了提高整个过程的独立性、客观性和质量,使整个过程得到有效管理,内部审计师最好参与到过程中去,向高级管理层和董事会独立报告过程结果”。

从中可以看出,CSA提倡由某项工作的实际执行人来评估控制,在CSA的模式下,内部审计师的角色是推动者,引导员工识别、评估和补救控制的缺失,进而也可以验证传统的审计方法中所产生的信息。CSA最为主要的价值在于,它能有效率地收集大量的信息,并通过该领域专家对这些信息的正确性所形成的共识,来证实这些信息。

虽然内部审计师以推动者或专家的角色来协助CSA计划确实需要一些审计资源,但内部审计师往往发现,这些资源的投入可以减少在审计业务中收集控制程序相关信息的时间及精力,并且可以免除一些控制测试。

CSA计划的有效性体现在三个方面。

第一,它能提高评估整个组织的控制程序涵盖范围。内部审计的资源是有限的,但通过CSA调动被评估领域的实际执行人参与,内部审计人员充当推动者,可以在总体上有效扩大评估的范围,特别是随着CSA的成功进行,被评估领域的实际执行人将学习到控制自我评估的技能,改善对内部控制的态度和理解水平,这也将极大地提高评估的效果。

第二,它能改善程序执行者所采取的纠正行动的质量。由于纠正行动的执行者本身也是控制评估的参与者,这种“自身拥有”的状态,可以使得纠正措施更及时且富有成效。

第三,它将内部审计的工作焦点集中在检查高风险程序及不寻常的情况。内部审计部门只需要关注高风险事项,并集中力量对其进行传统审计。内部审计应专注于验证CSA流程产生的评估结论,综合组织内各单位收集得到的信息,并向高级管理层及审计委员会表达其对于控制有效性的整体判断。

2 控制自我评估的方法

CSA并没有所谓的“最佳”方法,需要结合CSA的目标和范围、可应用的资源以及员工的知识和技能,选择适合组织的方法。通常来说,三种最主要的方法包括:推动型研讨会、问卷调查和管理层分析法。需要说明的是,在自我评估的过程中,通常会使用一种以上的方法同时进行。

2.1 推动型研讨会

推动型研讨会是通过工作团队的形式来收集信息。工作团队的人员可以来自被评估领域的不同层次,也可以来自于其他的经营单位或职能部门,或者可以是某个涉及领域的专家。工作团队的推动者一般由内部审计人员担任,推动者尝试将团队成员的焦点集中在目标、风险、控制和过程上,推动者也指引团队设计并实施有效地控制。在研讨会中应确保信息畅通,每位成员可以自由发表意见,工作团队结束评估工作后,要编制报告,反映整个研讨过程。

2.2 问卷调查

问卷调查法是利用编制的调查问卷收集信息的CSA方法。问卷的设计应该简洁明了,可以采用“是/否”或“有/无”这样的回答。

一般采用问卷调查来作为开展CSA的前提,往往是因为参与者很多或很分散,不能集中参加研讨会;或者企业自身的文化不利于开展开诚布公的讨论;或者管理人员希望最大限度地降低收集信息所花费的时间和成本。

2.3 管理层分析法

管理层分析法涵盖了很多管理小组产生和收集信息的方法,通常趋向于对控制程序的具体特征做出及时和有见解的判断。内部审计应该在此结果的基础上,评估覆盖组织运营方面控制程序的充分性与有效性。

3 控制自我评估与传统评估的不同点

CSA的基本信念是实际执行某项工作的员工对于该项工作的程序最为熟悉,也最了解其中控制环境的强点与弱点。在建立政策或程序的过程中,这样的专业知识对于何种控制最为实际有效且最能被遵守,能够提出独特的见解。任何一位有经验的审计人员都能够识别并提出一个完整的、良好的以及有助于达到预期结果的政策或程序。然而,在测试政策或程序的遵循程度时,却往往会发现严重的缺失,因为工作岗位的员工往往能够找出避开控制的方法,并利用替代的程序来执行工作。

CSA方法与传统审计中评估控制的方法有所不同,从下面的表格中可以看出,虽然责任的归属并不会因为采用CSA方法而改变,但实际的执行上却发生了许多变化,见下表。

从上表可以看出,管理层负责依据组织总体目标设定对应领域的具体业务目标,并依据可以接受的风险程度,设定适当的内部控制,以合理保证目标的实现。

在传统方法中,对该适当的内部控制进行评估的工作,由审计人员负责;而在CSA方法中,这个工作由工作团队(详见“推动型研讨会”)完成。同样,报告的工作也由审计人员转移到工作团队,审计人员只负责在后续的审计业务中,验证对控制的评估。这种角色转变的一大优势是拉近审计人员与客户之间的关系,使得审计人员在客户心目中的定位由监管者变成了协作者。

4 控制自我评估与传统评估的比较

在COSO内部控制框架中,列出了内部控制的五个要素,分别是:控制环境、风险评估、信息与沟通、控制活动、监督。无论是传统评估技术还是CSA技术,它们关注的要素大致相同,主要的不同点,在于用来识别、评估及验证控制的方法。

在传统评估技术中,由审计人员分析控制架构并表达评估意见;在CSA技术中,由管理层及员工来评估风险,内部审计作为推动者和咨询专家。

在传统评估技术中,审计人员通过面谈和查阅文件进行分析;在CSA技术中,则主要是通过管理层及工作团队参与研讨会分析控制结构,有时也使用问卷调查的方式。

在传统评估技术中,审计人员会依据一般公认的准则提出改进控制的建议;在CSA技术中,审计人员则是依据一般公认审计准则引导管理层及员工,从而发展出改善控制结构的方法。

5 结论

CSA是一种先进的内部控制评估方法,在许多组织将其视为评估内部控制的最佳实务,特别是对于审计资源有限的企业,它能够最优效率地开展评估工作,许多内部审计师非常热衷于将CSA引进组织的团队。但是,CSA也存在很多限制,例如人们可能会抵制这种变革,他们认为内部审计师将自身的责任进行了转嫁;或者组织的企业文化并不支持开诚布公地讨论。此外,开展CSA对于作为推动者的内部审计人员也提出了相当高的要求,除了在内部控制评估领域具备较高的职业素养外,对表达沟通等能力也有非常高的要求。因此,作为组织的内部审计,一定要综合考虑实施CSA可能遭遇的困难,提前与客户沟通好可能存在的分歧,然后才能有效地运用CSA这项工具,做好组织的内部控制自我评估工作。

摘要：我国是继美国和日本之后第三个要求对本国企业实施全面内部控制评估的国家,这对上市公司内部审计人员的内部控制评估技能提出了更多的要求。基于这一背景,文章重点探讨了内部控制自我评估与传统评估的不同点,以提高对内部控制自我评估的认识。

关键词：控制自我评估,传统控制评估,内部控制

参考文献

[1]劳伦斯,索耶内部审计[M].北京:中国财政经济出版社,2005.

韩国大学自我评估制度分析 篇8

一、韩国自我评估制度分析

1. 大学自我评估制度的形成背景

韩国的大学自我评估从1988年起,作为韩国大学教育协议会(以下简称“大教协”)推行的《大学综合评估》过程中一个环节开始实施。当时,“大教协”要求大学由本校的教授和职员组成自我评估组织,根据“大教协”提供的指标和方法,在3~5个月期间实施自我评估,向“大教协”提交自我评估报告。各校提交的自我评估报告书只被用做大学综合评估的基本材料,没有向公众公开。也就是说,大学自我评估是大学评估实施过程中派生的一种副产物,并没有受到大学、外部评估机构及社会的关注。

2000年,韩国高等教育毛入学率达到52.5%,[1]进入高等教育普及化阶段。此后,由于人口出生率的减少,2004年起大学招生数超过了高中毕业生数。[2]这意味着大学之间生源竞争加剧,各校需要对本校的生存与发展方向进行诊断与评估。政府为了实施提高大学竞争力和强化大学特色的财政支援项目以及大学与学科调整规划等政策,也需要建立大学自我评估的机制。但是,当时的“大教协”实行外部评估为主的大学评估体系无法满足需要。“大教协”的大学评估的主要目的是通过评估的鉴定功能争取社会对大学的信赖与支持,促进大学自主发展。但是其评估指标和标准单一,难以反映各校的特色,评估结果的公开性也非常有限,难以满足高等教育消费者的需求。因此,2007年,韩国政府开始推行以大学自我评估为基础的大学评估体系改革。

2. 大学自我评估制度

大学自我评估制度是在《关于大学自我评估的规则》(教育科学技术部令第21号,2008年12月,以下简称《规则》)的基础上建立而实施的,其主要内容如下。

(1)大学自我评估体系与程序。大学自我评估的施行主体是以大学校长为代表的大学本身。《规则》第三条规定,“校长按照学校章程上有关规定……实施大学自我评估。自我评估的标准、程序与方法等有关项目应在本校的章程中做出规定”,“自我评估应该每两年进行一次,但是在接受高等教育法规定的外部评估认证之后,可代替一次自我评估”。另外,第四条规定,“校长应设置专门的大学自我评估委员会与行政部门,规划、实施、调整和管理自我评估”。各大学根据《规则》的相关规定,按照本校自己决定的程序,实施自我评估。

(2)大学自我评估的对象与内容。自我评估的对象是学校整体,《规则》第二条界定自我评估是对教学、科研等院校运行全面检查、分析、评定的行为。除了学校整体以外,校长还可以要求学院、专业、行政部门、附属机构等实施自我评估。自我评估的内容是由法规上指定的项目和各大学自己决定的部分构成,法规指定的内容包括学校章程、教学课程、招生方法及程序、招生率及在校学生数、升学及就业情况、专任教师、专任教师的科研成果以及预结算等学校会计、学费与学生经费的情况、学校发展规划、与产业界协作情况、图书馆与科研支援情况等项目。学校在上述内容的基础上,根据本校的需要,考虑学科、专业、行政部门等评估对象的特点,可自己开发适用的评估指标与标准。

(3)大学自我评估结果发布与应用。《规则》第五条规定,“校长应该在学校网站上公布自我评估的结果”。各高校可以根据本校自我评估的目的和实施计划来决定评估结果公布范围和细节内容。自我评估结果的应用也由各校自己决定,各校根据评估结果调整学科结构、专业招生数,或只用做监测发展计划进展情况的参考材料等均有所不同。

(4)对大学自我评估的支持。政府指定“大教协”为自我评估咨询机构,研发和普及自我评估模型,建设指标与标准数据库、对各校的自我评估负责人员培训、展开对各校自我评估的咨询活动、传播和分享最佳实践。

二、J国立大学与D私立大学的自我评估案例分析

韩国的大学自我评估制度的最大特点是让高校根据本校的需要实施自我评估。由此,各校的评估目标、评估指标和标准、结果判定和应用等都不一样。本文选取J国立大学和D私立大学为例进行分析,两所大学都参加了在2008年施行的“大学自我评估试点实施”项目,其评估的内容、方法、运行机制比较成熟。

1. J国立大学的案例

J国立大学位于某地方城市,是一所在校生数约2万人的大规模高校,其办学目标是培养地区所需要的人才。J国立大学把自我评估与大学发展计划紧密结合,以监测成果促进发展计划目标的实现。在此基础上,对全校的行政部门、学院、学科、科研机构、附属单位等实行绩效管理,以提高学校经营的效率。

(1)实施自我评估的组织及其职责

J国立大学为了实施自我评估设立了评估管理委员会,由规划处长、教务处长等行政部门官员4名、教师4名和外部评估专家1名组成。该组织的职责是设定自我评估的基本方向、制定自我评估基本计划及审批评估结果等。J国立大学还成立了评估管理实务委员会,由有关行政部门副处长5名与评估对象(行政部门、学科、研究所、附属机构)代表各2名组成。其职责是开发和调整评估指标、撰写评估报告书、解决评估实施过程中的具体问题等。此外,还在规划处下设了评估支援科,担任评估材料收集和分析、满意度调查、信息公开、自我评估平台网站管理等工作。

(2)自我评估指标体系

为了实现自我评估与大学长期发展规划的有机结合,J国立大学通过外部公司的咨询调查与对校内成员的问卷调查,形成了大学的共同愿景,从而确立了12个战略目标。在此基础上,参考外部评估的评估指标体系,考虑指标的可控性、适当性、可测性等,开发出了与学校整体的战略目标相应的评估指标(见表1)。

J国立大学的自我评估对象根据业务性质上的可比性可分为行政部门、学院、学科(专业)、科研单位、附属单位等5个群体(见表2)。各群体的评估指标是由反映群体特点的指标、从学校整体评估指标中选出的可适用的指标以及有关各群体的特殊指标而构成的。比如,国际交流处属于行政部门,其评估指标是向海外派遣的学生人数与满意度、外国留学生人数与占学生总数的比例、国际学术交流协议数、行政程序改善成果、业务指南开发、人均教育培训时间等。

资料来源:[韩]韩国大学教育协议会.大学自我评估试行结果报告书[R].2009,166.

资料来源:[韩]韩国大学教育协议会.大学自我评估试行结果报告书[R].2009,153

评估指标的标准根据过去的成果、绝对目标、改善度、趋势值等为基准设定,再分为目标值、基准值、下限值。目标值是本指标的成果可达到的最佳状态,基准值是通过常规工作可达到的状态,下限值是学校管理层次可容忍的最小成果。本指标的成果目标值满分可得10分,位于目标值与基准值之间得7~9分,位于基准值与下限值之间得4~6分,下限值为0~3分。各指标的标准是在与评估对象单位商量后决定的。

(3)自我评估的实施

J国立大学的自我评估可分为三个阶段:第一阶段是该年度的评估指标的确定。在评估实施之初,自我评估管理实务委员会收集被评估单位的意见,调整各评估的指标,通过自我评估管理委员会的批准,向被评估单位通报确定的评估指标;第二阶段是评估材料的收集。被评估单位的负责人在“自我评估管理平台网站”上输入材料,输入的材料按照事前设定的公式自动处理,所有输入的材料都在“大学信息公开数据库”中进行管理;第三阶段是评估结果的判定与评估报告书的编写。评估支援科汇总并判定评估管理平台上各指标的评估结果,编写各评估种类的自我评估报告书。报告书包括被评估单位的综合成绩与改善点、各评估指标的成绩和与国内其他大学的比较表等。自我评估管理委员会审批评估结果,向被评估单位通报。

(4)自我评估结果的判定、公开与应用

评估结果判定方式是累计各指标的得分,然后给出评估排名的先后顺序。把排位靠前单位的名单对学校内部公开,被评估单位的评估报告书只送给本单位。评估结果基本上适用于监测大学发展计划进行情况与调整各年度的实施计划。此外,行政部门、学院、专业的评估结果还会用于颁发奖励,科研单位、附属单位评估结果直接影响到本单位继续存在或解散以及预算分配。

2. D私立大学的案例

D私立大学位于首尔,是一所在校生约15,000名的大规模大学。D私立大学把自我评估视为引入平衡计分卡(BSC:Balanced Scored Card)和目标管理(MBO:Management By Objectives)等企业的经营管理手段,通过自我评估提高学校经营效率,以达到本校的长期发展愿景。D私立大学把自我评估分为成果评估、学科(专业)评估和科研单位评估。

(1)实施自我评估的组织与职责

D私立大学为了实施自我评估,指定已有的行政部门或者委员会负责自我评估。首先,由校长负责的“决策调整会议”负责组建评估规划委员会,负责自我评估的基本方向与战略的制定。其次,设置各类评估的研究委员会与自我评估实务委员会负责评估指标体系和评估模型的开发,经营评估工作组负责成果评估的研究与实施,教务工作组负责学科评估的研究与实施,R&D项目工作组负责科研单位评估的研究与实施。

(2)自我评估指标体系

D私立大学的自我评估体系与本校的长期发展计划、当年经营目标和预算紧密挂钩。担当自我评估的组织根据本校长期发展计划开发各项评估指标,考虑当年的经营目标和预算分配情况等,设定指标的标准,然后收集各被评估单位的意见,调整指标与标准,最后由自我评估规划委员会审批确定。

成果评估是针对学院、行政机构与个人(教师和职员)进行的,学院评估与行政机构评估的指标如表3所示。对个人的成果评估使用本人隶属单位的评估指标中的部分指标和专门针对个人设计的指标。比如,教师成果评估的指标由课堂评价、发表论文数、外部科研费、教学方法及有关培训项目参与次数、学术研讨会参加次数、教务参与次数等构成。学科评估针对48个专业进行,指标是入学竞争率、新生的高考成绩、在校巩固率、就业率和升学率、教师人均研究生数等。科研单位评估针对23所大学附属科研机构进行,指标是论文数、外部科研费接受金额、对学校财政贡献度、学术大会举办实绩等。

评估指标的标准根据当年的经营目标、过去平均参与次数、目标大学的参与次数等为基准设定目标值、基准值(现在水平)。根据达到目标值和基准值的程度赋予S~D等级。

(3)自我评估的实施

D私立大学的自我评估可分为三个阶段:第一阶段,在评估实施行之初,自我评估规划委员会确定评估指标与标准,自我评估实务委员会向被评估单位与个人通报。第二阶段是评估实施。D私立大学的自我评估基本上在“自我评估统筹系统”上进行。自我评估统筹系统由成果管理系统、顾客管理系统、任务管理系统、知识管理系统、经营信息统计系统等5个子系统构成。(1)成果管理系统是自我评估实施的平台,根据被评估单位和个人输入的材料以及其他系统提供的信息,按照事前设定的公式得出各评估指标的结果。(2)顾客管理系统是为收集和应对学生的意见、实行满意度调查而建立的,给自我评估提供评估领域中有关“顾客”的信息。(3)任务管理系统的目标是监测学校长期发展计划与当年学校经营计划赋予任务的实施情况及其成果,提供评估领域中有关‘绩效’的信息。(4)知识管理系统是为了分享改善教务的建议、管理教职员培训而建立的,提供评估领域中有关“内部行政程序”和“行政力量强化”的信息。(5)经营信息统计系统是为了从各子系统抽取出学校经营有关的定量性信息,进行专门管理,应对校内外的需要设立的。第三阶段是评估结果汇总与报告书编写。各评估实务委员会综合统筹系统上的评估结果,编写综合评估报告书与各类评估报告书。综合评估报告书包括全校的各任务完成程度和发展趋势、各类评估结果概要等,各类评估报告书包括各类被评估单位的评估结果、问题与改善点。

资料来源:[韩]D大学.《2010年自我评估报告书》[R].2010,21~40

(4)自我评估结果的判定、公开与应用

评估结果的判定方式是累计各指标的得分并给出等级或位次的方式。成果评估中学院评估和学科评估采用排名的方式,其他评估给予等级。评估结果的公开范围由自我评估规划委员会来决定。一般来说,在学校网站上把自我评估综合报告书公开。评估结果的应用因评估种类而异。成果评估和科研单位评估直接适用于各单位的预算、人员、设备等资源分配以及用于个人的聘用和奖金等的决策。学科评估结果是学科调整的基础,排名处于最后的7个学科的招生名额将减少10~15%,增加新设学科或者特色学科的招生名额。

3. 两所高校自我评估的共同特点

虽然J国立大学与D私立大学的自我评估在评估指标、标准、公开方式和应用等方面有所不同,但是在以下几个方面也存在共同点:首先,两所大学都把自我评估与大学长期发展计划紧密结合,用于学校经营和绩效管理。自我评估制度本身是由政府自上而下推动的,极易引起学校的抵触。但是两所高校根据校情和本校需要实施了自我评估,灵活地运用评估结果。这样,对评估的反感缓解了,绩效主义也逐渐渗入到学校文化中;其次,两所高校都建设了自我评估信息系统。自我评估信息化不但减少教授和行政职员的单纯输入材料等与评估有关的琐碎繁杂工作,而且也有助于实现评估工作的常规化;再次,重视收集和反映校内成员对本校自我评估的意见。对自我评估的反应因内部成员的特性而异。比如,有的教授强烈反感政府主导形式的自我评估制度和行政部门主导的绩效管理为主的评估模式,有的学院对不适用于本院情况的指标也有所不满。两所高校不但通过事前培训、问卷调查、研讨会等方法向内部成员说明自我评估的必要性,而且赋予被评估单位设计指标的权利。此外,每年评估实施前,还要通过吸纳内部成员的意见调整指标体系;最后,通过自我评估的设计和实施,两所大学都意识到评估尚未充分反映大学教育消费者的意见,于是都实施了学生、企业、区域社会等消费者的满意度调查。由此,大学可把握消费者对本校的需求,一定程度上提高了大学内部成员的“顾客满足”意识水平。但是,在外部人士参与评估有关委员会、开辟消费者的意见反映通道、扩大评估结果公开范围等方面还有待改善。

三、韩国大学自我评估的成果与问题

按照《规则》的附则“所有的普通高校应该在2009年12月末前进行第一次自我评估,专业大学在2010年12月末前进行第一次自我评估”的规定,韩国的高校已有进行一次以上自我评估的经验。我们可以将这一期间内大学自我评估实施的成果概括如下:首先,大学的评估力量得到加强,评估文化在大学扎了根。大学通过设置评估专任组织,自己研发评估指标与方法,定期进行自我评估等措施,积累了评估技术与经验,培养了校内评估专家。此外,让大学根据本校现状与需要自己设计评估模型,使大学对自我评估的认识从将评估视为“程式化行为”转为改进大学的“有效工具”。其次,促使大学改善运营。多数大学把自我评估与大学发展计划紧密结合起来,用自我评估促进发展计划的实施,把自我评估作为成果管理的手段。通过自我评估灌输了成果管理、消费者满足等观念,带来了大学运行框架上的变化。[3]再次,从大学教育消费者,即学生、企业等的角度来看,大学自我评估及时提供了大学有关的具体、详尽的信息。另外,随着大学在实施自我评估中越来越重视消费者,进行满意度调查,征求消费者的意见,大学自我评估起到了大学与消费者之间沟通通道的作用。

各大学在进行自我评估中也出现了一些问题。首先,新制度的实行导致了大学评估的困难。虽然大学自我评估的设计与实施权赋予给大学,但是制度本身仍是自上而下的。而且《规则》制订日期是2008年12月,让大学在一年之内就实施自我评估,大学要完成从章程修订、评估专任组织设置到评估模式研发等自我评估准备,准备的时间不过几个月。这种强人所难的实施方案加重了大学评估施行的困难;其次,大学对自我评估与评估实施力量的认识还不充分。对有的大学来说,自我评估不是自己诊断与改善的机会,而只是政府的任务之一。有的大学虽然想设计与校情相适应的自我评估体系,但是力量不够。特别是不少地方高校对研发评估指标与建立相关信息系统感到非常困难,实际上,建设自我评估信息系统的高校不过十几所。[4]再次,大学内部成员的不满仍然存在。主要不满是针对评估本身,对强制性的形式评估不满,对引入“绩效”、“顾客满足”等市场有关概念也有不满,还有对业务量增加不满等。无论不满的对象是什么,学校内部成员的不满是对自我评估制度顺利进行的障碍。

四、对中国大学自我评估制度的启示

第一,确定大学自我评估的内涵,给予大学更多的自主权。大学自我评估根据目的可分为三种:[5]一是“认证型”自我评估,即将自我评估作为外部评估认证过程中一个环节;二是“自律型”自我评估,即无外部强制,根据本校情况和需要自己实行的评估;三是“政策型”自我评估,作为国家层次上高等教育质量保证体系中的一个制度,根据法规与政策文件的规定实施的自我评估。韩国的自我评估基本上采取政策型自我评估的形式,同时,赋予大学自主建立评估机制的权利,由大学自主地实行自我评估。自我评估的基础在于大学自觉认识到评估的重要性,主动地建立评估机制,积极实行评估,应用评估结果。因此,在建立大学自我评估制度的过程中,要尽量强化大学的自主权,提高高校对自我评估的认识。

第二,对各校建设自我评估提供知识和技术上的支持。从韩国的经验可见,在制度实行初期不少大学在评估指标研发、开发信息数据库和建立评估平台系统等方面,面临专业和技术上的问题。大学自我评估是大学的自主活动,而研发和普及自我评估模型、建立指标与标准数据库、各校自我评估负责人员的培训等外部的支持等,在一定程度上是对大学设计和实行评估非常有效的帮助,特别是需要考虑大学之间评估力量上的差距,给予相应的咨询。

第三,在大学层面上。应该把自我评估与学校发展计划紧密联系起来。自我评估的主要功能和价值是诊断与改进。从J国立大学和D私立大学的案例可以看出,自我评估可监测本校的发展状态,评估结果也给发展计划的制定和调整提供信息依据。两者的有机配合能够提高学校发展与问责水平。

第四,大学要尽量吸纳校内外的意见。没有对评估的共同认识,校内成员可能反抗或者消极应对评估。通过问卷调查、研讨会、培训等多种方法,使校内各方形成一致的意见,就可顺利实行评估,实现自我评估的价值。还有,自我评估的功能之一是给消费者提供信息,自我评估制度反映消费者的意见,就可满足消费者的需求,获得他们的支持。

摘要：韩国从2007年开始了大学评估制度改革,建设以大学自我评估为基础的大学评估制度。韩国在法律上规定自我评估的主要内容,同时给予大学设计和实行自我评估的权力。为了健全自我评估体系,政府要给大学更多的自主权,对各校建设自我评估制度提供知识和技术上的支持。大学应该把自我评估与学校发展计划紧密联系起来,同时尽量吸纳校内外的意见。

关键词：韩国,大学,评估制度,自我评估

参考文献

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学生自我评估的四个环节 篇9

在传统教学的课堂里, 教学评估只在课末由教师进行一次总结性评估, 学生基本上被排斥在教学评估的范围之外, 这就大大贬低了学生的学习主人翁地位, 压抑了学生的主动性与创造性, 十分不利于学生学习思考力与反思力的培养。

学生的自我评估应该是进行性评估, 即应该贯穿于学习活动的全过程, 做到“一步一回头”“步步反思监控”“稳步推进学习”。此中, 重点指导学生抓好四个环节。

一、进取新知的评估

这种评估主要是反思动手操作的方法是否对头、探索发现的策略是否得当, 若发现问题, 及时纠正。对于新知学习的反思评估, 一是学习者独立反思监控;二是学生进行反思性讨论和交流, 借助集体智慧, 监控调节。

例如“圆面积计算公式”的教学, 在明确学习任务, 可采用以下四步动程进行反思:

(1) 选用方法。怎样求圆面积?反思平行四边形和三角形面积公式获取的途径, 确定用剪拼法将圆转化成已知图形。思考这条路是否行得通。

(2) 进行剪拼。反思圆面积与圆的什么有关。在此基础上, 确定沿半径剪, 把圆剪成小扇形, 试拼成长方形或平行四边形。

(3) 分析调控。反思拼成的图形边不直怎么办。通过评估思考, 认定剪的小扇形越多, 拼成的边越直。据此, 调整剪拼活动。

(4) 研究关系。思考剪拼成的图形与圆有什么关系。通过研究, 借助已知图形的面积公式得出圆面积的计算公式。反思这样推导有无问题。

二、应用新知的评估

主要是在课内练习的基础上, 进行如下三方面的评估: (1) 结合题意复审, 评估一下练习的结果是否正确; (2) 结合解题思路的反思, 评估一下解题的方法是否优化; (3) 结合题型与解题方法的反思, 评估一下“此类题目的解题规律”, 把解题的经验上升至理性的高度, 用以指导以后的练习与应用。

例如在教学应用题“服装店运来一批布, 如果全部做上衣, 可做6件, 如果全部做裤子, 可做12条, 如果全部做套装, 可做几套?”时, 我是这样做的:

师:同学们已经有了各自的解题方法, 请思考一下你为什么这样做?运用了哪些方法、策略?

生1:【生1的解法是:12÷ (12÷6+12÷12) 】我主要采用具体化法, 把这批布的数量具体化, 假设这批布有12米, 再根据“这批布的总米数÷每套服装用布米数=套数”列出算式。

生2:【生2的解法是:1÷ (1/6+1/12) 】我是仿造“工程应用题”的做法, 把这批布的总数量看做单位“1”, (1/6+1/12) 表示每套服装用布量占这批布总量的几分之几。根据“这批布的总数量÷每套服装用布数量占这批布总数量的几分之几=套数”列出算式。

生3:【生3的解法是:6-4=2, 2× (12÷6) =4】我通过观察发现:1件上衣的用料等于2条裤子的用料, 用12÷6=2, 我便从6件上衣料中拿出2件上衣换成4条裤子, 这样就可以得出这批布共可做4套套装。

生4:【生4的解法是:用列表法列举出这批布可做上衣和裤子的数量】我用列表的方法分别列出这批布可做上衣和裤子的数量:

从此表中很容易看出这批布共可做4套套装。

师:刚才同学们得出了多种解法, 说明同学们很善于动脑筋!同学们能否进一步开动脑筋, 将你的做法与同学的做法比较, 看看有哪些优点与不足?

生1:我觉得第一种解法的优点是好理解, 不足之处是这批布的数量具体化有时不好确定, 计算也稍微繁一点。

生2:我觉得第二种解法的优点是好列式, 不足之处是不太好理解。

生3:我觉得第三种解法的优点是比较巧妙, 不足之处是不容易确定拿出几件上衣换裤子。

生4:我觉得第四种解法的优点是比较清楚明了, 不足之处是当数量较大时列表很麻烦。

师:同学们说得非常有道理, 那你们觉得这种题有什么特点?

生:我觉得这道题的总数量没有变, 也就是单位“1”没有发生变化, 另外两个量之间可以相互转换。

师:那你们觉得以后在遇到相类似的题目时, 我们可以应用哪些解决问题的策略?

生:可以采用“假设法”“工程应用法”“转化法”“列表法”等方法。

在课堂教学中经常让学生反思解决数学问题背后所采用的策略, 这样不但让学生轻松获取所学数学知识, 还让学生学会了许多解决数学问题的策略, 起到闻一知百、触类旁通的效果。

三、全堂课学习的评估

主要是对全堂课学习的状态, 从学习动机到学习态度, 从学习方法到学习策略, 从“学会”到“会学”等多种维度, 进行较系统而全面的评估, 从中引出结论, 以便在今后的学习中加以借鉴。

四、阶段性学习的评估

学生学习发展到一定阶段时, 引导学生回顾学习发展的历程, 反思前阶段学习进展的状况, 从中引出有益的结论, 以利下一步的学习。例如有的教师在期中测验后, 引导学生利用画折线统计图, 对本学期的数学学习情况作一次分析, 并且在班内交流所思、所感, 相互启发, 这种反思与交流, 不管是讲学习直线上升的经验, 还是谈学习上发生曲折的教训, 不仅使学生获得了充分的情感体验, 也使他们找到了自己与别人的差距, 从而进一步认识自我, 产生自我完善的心理需求, 达到自我教育的目的。同时还从同伴那里获得启发与鼓舞, 从而建立自信, 确立目标, 形成积极向上的健康心态。这种做法很值得提倡。

自我管理评估 篇10

针对企业腐败问题,国内许多研究者开展了卓有成效的研究。比如倪向前(2015)就企业廉洁文化进行分析,结合实际情况探讨了提升执行力的方法,并且强调如何更有效的发挥廉洁文化在党风廉政建设中的基础作用,值得相关领域学术和工作人员深入探索。范革(2010)调查了廉政风险防范管理在企业中的落实状况,他根据PDCA循环管理理论的思想,将企业中的廉政风险防范工作分为计划、执行、考核和修正四个阶段,并按照这四个阶段的各个工作程序的要求实施系统管理。张洪洋在2012年在充分研究企业反腐倡廉实际情况的基础上,提出了开展企业反腐倡廉的方法。他提出反腐倡廉主要分为两个方面。一是预防为主,建立完善的预防腐败体系,另一方面使惩治为辅,建立完善的惩治体系。预防是“治本”,惩治是“治标”,两者相辅相成,相互促进,缺一不可。

企业员工的腐败风险程度主要是由三个因素决定的:权利的监督与制约程度、权利所涉及事项利益的大小、权利行驶者个人欲望的强烈程度。一般来说,经过正常社会化的人,特别是经过层层选拔的官员,大多能够保持正常人的常态需求(狄大华,2014)。但随着职位的升迁,由于手中权力可以给他人带来各种利益,所以常常不得不面对各种诱惑。要减少企业中的职务犯罪,降低职位所带来的腐败风险,必须从多方面进行努力,建立系统的自律机制、监督机制和惩罚机制。其中,最直接、最有效的方法当属自律。因此,应该围绕建立员工不愿犯的自律机制,深入开展企业员工的职业风险自我认知、评估,使员工能够更加深入的了解自我,了解工作中面临的腐败风险,并针对性的采取措施来防范风险,防止出现腐败行为。

狄大华等人经过大量实证研究,提出职务犯罪风险的自我评估,应通过评估构成犯罪心理的心理因素状况来实现,同时,他把职务犯罪的自我评估分为了5个方面,即职务犯罪心理的动力因素、调节因素、特征因素、心态因素和潜意识因素,并且通过一套34道题目的自我评估问卷来对以上五个方面进行评分。

但以上提到的有关员工职业风险自我评估方法存在的明显不足是,各自我评估维度之间的关系尚不清楚,这导致在很多总体风险值评估方法中,各维度只能通过简单的算术平均来进行融合。例如,运用廉政风险值的原理对南方电网公司的员工进行职业风险的自我评估,将自我评估分为5个维度来开展,然后按照重要程度各占20%的比例进行平均计算。这种方法对于建立有效自我风险防控会造成不利阻碍。因此,在进行自我风险评估时,为将多个维度的评估分数进行综合成一个总体风险值,有必要采用更为科学可靠的方法确定不同维度或因素之间的权重关系。

层次分析法(AHP)是美国工程院院士萨蒂在上世纪70年代初提出的一种定性与定量分析相结合的评价方法(陈祖建等,2010)[6],具体而言,就是将决策问题按照一定的原则分解为多个层次,然后对每个层次上的元素进行具体的定量与定性分析的方法。层次分析法的基本流程是首先根据目标要求构建出一个能全面描述决策问题的递进层次结构,并对要素进行比较,了解他们的重要性程度,并据此设计合理的度量标度,进一步度量因素之间的相对重要性,构造出上层因素对下层因素的权重判断矩阵,来判断下层元素对上层元素的相对重要程度,进而选择出最佳路径(Lee et al.,2006)。

本文结合研究者狄大华等人提出的公职人员职业风险自我评估问卷,构建企业员工职业风险自我评估体系,并运用层次分析法的原理对原来评估员工风险的描述性的定性分析转化为可度量的定量分析,并对各个要素进行比较判断,确定出每个要素的相对权重,从而建立出一个系统可量化的评估模型,为企业员工职业风险自我评估提供借鉴和参考。

二、基于层次分析法的企业员工职业风险自我评估模型构建

(一)层次分析法基本原理

层次分析法因其科学性和可操作性,已被充分运用在对绿色食品的评估之中(Madu etal.,2002)。层次分析法的核心是将决策问题进行层次化,一般是把目标问题分为三个层次,即目标层、准则层和指标层。层次分析法实施的步骤是:首先根据目标要求将总目标分解为一个可以描述总目标的多个因素,并按照各个要素的层次和相对重要性对要素进行组合,形成一个具有多个层次的模型,最终将决策目标的分析转化为最底层要素的权重排序。在实际的排序过程中,一个层次对上一层次单一元素的排序问题可以看作是以系列成对因素的比较。为了实现定量分析,层次分析法采用1-9标度(表1)法,并用判断矩阵形式进行表述。:A=(bij)(n×n),其中:bij>0,bij=1/bji,bij=1,B是正互反矩阵。

其次,分别计算出每一层相对于上一层各个元素的重要性,得出下层对上层各因素的权重。然后用上层各因素本身的权重值进行加权综合计算,即可得出下层对上层的相对重要性权重值。以此类推,从最高层开始,最终计算出最底层因素相对于最高层的重要性权重,获得相对应的排序。

在运用层次分析法判断因素的星对重要性时,要注意判断的一致性,不能出现相互矛盾的情形。实际上,在层次分析法运用过程中,判断不一致的情况很容易发生,只是根据条件的不同不一致的程度不一样而已。因此,为保证判断矩阵的一致性,判断矩阵一致性指标CI和随机一致性比率CRC要满足下面条件:

(二)企业员工职业风险自我评估指标权重分析

针对企业员工职业风险自我评估模型,设计专家评估问卷,问卷主要包含企业员工职业风险自我评估的5个方面相应内容。

本研究以长期从事企业反腐及监察工作的专家为调查对象,总计8人。现场对企业员工职业风险自我评估指标进行评分。如表3所示,指标评分问卷样表如下:

“请对影响企业员工职业风险水平的各个指标重要性进行评分,按照纵列指标与横向指标相比的重要性程度进行填写数据(参见表1)。”

判断矩阵是层次分析开展的重要工具,通过对判断矩阵中的特征向量进行统一的处理,可以得到统一层各个元素对于上一层某元素的相对重要性权值。同时计算得出平均C.R.=0.028,小于临界值0.1,因此我们可以判断出此判断矩阵符合一致性要求。

由最后的计算结果,我们可以看出职务犯罪的心理动力因素、心理调节因素以及心理心态因素对职务风险自我评估的重要性最大,因此,这三个方面对于职务风险水平来说应该尤为引起注意。而相对来说,职务犯罪的心理特征因素、潜意识因素对于职务风险自我评估的重要性相对较低。

三、结论

本研究在基于狄大华等人提出的公职人员职业风险自我评估问卷基础上,将层次分析法(AHP)引入企业员工职业风险自我评估模型中,计算与分析自我评估各指标权值。结果表明,企业员工职业风险自我评估各指标权重值为:职务犯罪心理动力因素(0.25)、职务犯罪心理调节因素(0.22)、职务犯罪心理特征因素(0.18)、职务犯罪潜意识因素(0.14)、职务犯罪心理心态因素(0.21)。本文的研究为企业开展员工职业风险自我评估提供了理论借鉴和模型指导。

参考文献

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[5]陈祖建,蒋松林,关惠元.基于层次分析法的家具设计方案评价模型[J].林业科学,2010,46(12):130-136.

自我管理评估 篇11

关键词：上市公司：内部控制：自我评估

内部控制自我评估就是指公司管理当局以监控公司内部控制执行情况、评估部门业绩及个人表现、改进内部控制及管理缺陷为目的，按照一定的内控评估标准进行的内部测评、缺陷整改以及最终出具内部控制自我评估报告的系统、连续的过程。在实际操作中。很多上市公司并未深刻认识到内部控制自我评估的重要性。因此这项工作并为很好地落实到位。

一、上市公司进行内部控制自我评估的必要性

(一)内部控制自我评估是基于管理当局强化内部控制的需要

内部控制自我评估过程有助于管理当局及时发现内部控制系统的薄弱环节，并能立即采取措施进行整改，而不是等到因内部控制的缺陷导致财务报告或经营出现严重问题时才做出反应。同时。内部控制自我评估的过程也是对部门业绩和员工表现的一种考核，从而减少错误和舞弊的发生，达到强化内部控制的目的。

(二)内部控制的自我评估是基于提高财务报告质量的需要

一个健全有效的内部控制不仅可以约束会计人员遵守相关的财务法规，减少会计造假，直接提高财务报告信息的质量，而且可以规范管理当局的管理活动。制约管理当局粉饰财务报告的行为，间接提高财务报告的质量。

(三)内部控制的自我评估是基于对外部信息使用者信息披露的需要

通过内部控制自我评估而出具的内部控制自我评估报告是一种描述管理机构控制策略和内部控制活动的工具，外部信息使用者通过内部控制自我评估报告，可以获得财务报告所不能提供的信息，了解公司内部控制的设计、执行以及整改的情况。内部控制自我评估报告结合经注册会计师审计的财务报表可以更好地反映公司的经营状况和长期生存能力。

二、上市公司进行内部控制自我评估的障碍

(一)管理思路和工作方式上存在一定的缺陷

近年来，上市公司对内部控制的认识日益加深，内控管理工作也不断深化。但是，上市公司内控的本质问题未得到根本解决，内控的管理思想特别是管理模式仍然停留在较低层次。造成自我管理进度不能完全满足外部监管要求，使得内部控制的评估工作流于形式。

(二)内部控制实务中存在突出问题

观察大多数上市公司，可以发现在内部控制的实务工作中普遍存在以下问题：一是对内控认识不足，存在盲目乐观情绪；二是内控工作定位错误，认为内控只是某个部门、某个时期的工作，未认识到内控是全员的、长期的工作。这些问题使得内部控制在各部门之间的执行各自为政、相互脱节，无法有效地沟通与协调，执行力度很低，给内部控制的评估工作设置了很高的障碍。

三、积极创造上市公司进行内部控制自我评估的条件

(一)上市公司应积极调整管理思路和转变工作方式

首先，应该意识到调整管理思路和转变工作方式是实现公司管理目标的必然要求。要着力提高企业价值增长的质量和效益，努力实现速度和结构相统一、发展和管理相促进、文化和资源相协调、努力保护和增强发展的可持续性。其次。要充分认识到内部控制管理的范围不仅仅是计划与控制。而是包括公司全部管理流程的整体投入产出过程；內部控制管理的要素不仅仅是组织结构、数据和人员，而是包括公司治理结构、企业价值、管理基调等全部要素的组合。

(二)整合内部控制自我评价与公司治理机制

内部控制评价客体是内部控制的实施对象，即对企业战略和内部控制目标实现具有影响作用的部门或个人。按照委托代理层级关系，可将其依次分为：董事会、高级管理层和下级执行单位与个人3个层次。对董事会来说，其内控评价目标是分析评议战略决策的正确性；对高层管理者来说，则是对企业经营战略选择的贡献：对公司执行单位和个人来说，其内控评价目标是分析评价内部控制执行效果的质量以及执行效果对战略目标实现的贡献。通过多层评价，达到及时发现企业内部控制程序缺陷、揭示偏离法律规章情况和发现管理中内部控制薄弱环节，逐步完善内部控制体系，实现企业价值增值的目标。

(三)建立公司治理结构下的评价体系

自我管理评估 篇12

项目背景与目标

2011月5月, 在法国环境与能源管理署 (ADEME) 的赠款支持下, 天津泰达低碳经济促进中心 (IES) (以下简称“低碳中心”) 与法国英泰国际能源工程技术有限公司 (以下简称“英泰公司”) 共同开展天津开发区“中法温室气体排放自我评估试点项目” (以下简称“碳评项目”) 。碳评项目以天津开发区的两家生产型企业和两座公共建筑为试点, 通过导入法国的温室气体排放审计模型——“碳值评估”软件和方法 (Bilan Carbone®) , 对试点单位生产和运营各环节产生的温室气体排放量进行核算分析, 制定改造方案, 使试点单位在掌握其温室气体排放情况的基础上, 达到节能减排的目的。碳评项目在实施过程中, 着重探讨企业层面碳核算的合理范畴与边界, 并根据天津开发区的实际情况对排放因子进行修订改编。

项目实施过程

该项目历时半年, 实施过程主要分为四个阶段, 第一阶段为筹备阶段, 英泰公司作为项目的主要技术提供方, 为项目参与人员召开了为期三天的培训研讨会, 详细介绍了整体项目设计及方法学的使用;第二阶段为数据收集与总和计算, 由英泰公司与低碳中心的相关专家组成专家小组, 通过企业走访、调查问卷、电话、邮件等多种方式进行原始数据的收集、处理、分析及计算;第三阶段为排放因子的适应改编, 根据天津开发区的实际情况, 对方法学中使用的默认排放因子进行调整和修订;第四阶段为减排建议, 英泰公司根据每个试点单位的实际情况与数据结果分析各自潜力最大的减排领域, 并提出一套减排方案, 低碳中心提供协助。

根据项目实施过程中的企业参与态度和反馈情况, 本文对试点企业进行温室气体排放核算的驱动因素与意愿程度进行分析, 进而提出推动企业层面碳核算的政策鼓励建议。

Bilan Carbone®审计模型介绍

在本项目中, 主要采用法国环境和能源署 (ADEME) 研发的Bilan Carbone®审计模型来测算企业/组织层面上的温室气体排放量以及测算对象对化石燃料的依赖度。该模型可用于所有企业, 不涉及具体的行业划分。Bilan Carbone®通过对企业在生产和运营各环节的温室气体排放量核算, 分析其节能减排的潜力, 为企业提出运营流程的改进方案。它与GHG Protocol (温室气体盘查议定书) 以及ISO14064准则中的方法学兼容, 核算范围除了包括京都议定书中规定的六种温室气体, 还包括氯氟化碳气体和同温层一氧化二氢。

边界设定

本项目选取试点企业位于开发区的工厂为组织边界。设定运营边界时, 由项目组成员与各试点单位项目负责人在方法学培训研讨会上进行了头脑风暴, 列出各试点单位在生产和运营过程中可能产生温室气体排放的各个环节, 并将其初步归类于直接排放、能源间接排放、其他间接排放等三个范畴。

数据收集范围与方式

Bilan Carbone®审计模型在企业层面的应用既包括直接排放, 即在企业地理运营范围之内产生的排放, 也包括间接排放, 即由企业的各项活动产生的、但不在企业内产生的排放。具体划分为:

范畴1 (企业内部) =固定源的直接排放 (燃料燃烧、气体溢出等) ;

范畴2 (中间排放) =范畴1+移动源排放 (货运、公务差旅、通勤等) ;

范畴3 (总体排放) =范畴2+所有其余排放 (原材料、废弃物处理、资产折旧等) 。

对于以上三个范畴排放源的数据收集, B i l a n Carbone®审计模型将源数据分为以下八种类别:

能源——包括电力、蒸汽以及其他化石燃料的使用;

除能源消耗之外的排放源——主要包括生产过程中产生的温室气体、以及空调制冷剂的溢出等;

资源投入——包括原料物品 (金属、塑料、玻璃、纸张和厚纸板) 、建筑材料、化学产品、农业产品和财务花费等五个部分;

包装——主要包括产品包装的种类和数量;

货运——包括内部货运、接受货运及输出货运, 运输次数, 每次运输的重量, 运输工具的载重量、运输距离以及是否空载等;

旅行——包括职员上下班、商务用车、商务出行、客人来访等;

废弃物——包括一般废弃物、危险废弃物和污水, 以及具体分类、数量重量和处置方式;

资产折旧——包括生产设备、交通工具、家具、信息科技设备及建筑物体。

对于每一个类别收集到的活动水平数据, 都要将其乘以相应的排放因子, 以获取最终的温室气体排放量, 即温室气体排放量=活动数据×排放因子。

数据收集以上述分类为基础, 按照Bilan Carbone®审计工具原有数据表格, 由企业负责提供源数据, 由项目组工作人员统一进行数据分析、整理、及表格录入。大部分数据可以获取较为精确的数值, 少部分需要通过估算来获取。

排放因子测算

在ISO14064系列和GHG Protocol中, 企业层面的排放因子多以默认值出现, 这将无法准确的反映区域产业特征和能源利用情况, 为了使计算结果更为精确, 本项目的排放因子结合本地的能源消耗种类以及试点企业生产工艺的实际情况, 进行了修订改编。例如, 根据煤炭热值的测定研究计算煤炭排放因子, 根据废弃物有机质含量、处理方式研究不同类型废弃物的排放因子, 测算华北电网电力排放因子等。

Bilan Carbone®审计模型特点分析

其他的方法学 (ISO14064, GHG Protocol) 将组织层面的温室气体排放量的核算范围划分出了范畴1、范畴2、范畴3, 尽管明晰了数据来源, 弱化了收集的难度, 但是在实际的测算中, 企业往往都只计算范畴1和范畴2的排放量, 而忽略了范畴三的排放。这也就从一定程度上, 忽视了产业链上下游、废物处理处置以及人员活动所导致的碳排放, 将企业割裂于区域和商业活动的整体范围而作为一个独立单元看待, 不利于建立企业意识到其他参与方对其本身温室气体排放量的影响。

Bilan Carbone®模型的八种分类尽管有些复杂, 但是却全面的涵盖了传统意义上的第三范畴的排放数据, 这将帮助企业树立对于组织层面温室气体排放量核算的全面认识, 有助于其在采取节能减排措施的时候, 不仅考虑设备节能改造, 或者工艺的改进, 更能够通过源头选择低碳的材料, 控制人员的出行方式以及末端采取合适的废弃物处理处置方式来系统性的降低企业层面的温室气体排放, 巩固了生产链上下游选择带来的低碳效应。

项目实施过程中的核心问题分析

客观问题 (数据收集与核算)

项目实施过程中发现, 企业现有的数据基础与所需获取的数据之间存在差距, 尤其是第三范畴 (旅行、资源投入、货运、废弃物、资产折旧) 的数据比较难以获取。

资源投入的农业产品原材料部分

问题:由于企业可能将用餐服务外包, 很难获取农产品消耗的直接数据;

解决方式:一般只能按照财务花费、用餐人数、每日供餐数、每餐标准进行估算。例如, 其中一家公共建筑的餐饮服务涉及到上千种调料种类, 基本上不可能将每一条数据都做细化处理。

旅行部分

问题:企业数据系统缺乏商务出行交通方式和实际距离的统计;

解决方式:企业留存数据的方式是通过财务部门的报账单, 包括出行人员、目的地以及各项花费。统计数据的标准是花费的金额, 并不能直观的反映排放量。因此大多情况下商务出行部分的排放量都需要通过财务费用来估计。建议可在企业的财务系统中加入关于商务出行交通方式、实际距离、差旅天数等相关信息, 以便查询核算。

废弃物部分

问题:开发区企业的生活垃圾由环卫部门统一处理, 企业一般不做具体重量统计;污水也缺乏量化的统计。

解决方式:如果希望得到较为准确的数据结果, 可以进行抽样调查。例如, 在本项目研究范围内做总量测定和分季度抽样调查, 可进行三次涵盖三季度 (夏季、秋季、冬季) 的抽样, 获得废弃物的细化分类, 以及相应的处理方式。污水量一般按照污水处理费用进行估算。

资产折旧部分

问题:很难获取设备的具体重量信息和偿还期。

解决方式:首先获得资产清单, 将资产分类, 向企业了解各类资产折旧率, 作为偿还期;再将资产数量与价值作为参考值对资产分类, 选取占比最大的几项重点处理, 要求实体进行重量估计或按型号查询相关信息。

主观问题 (企业参与态度和反馈情况)

试点企业普遍认为通过参与本次项目, 对国际碳核算方法学有了一定了解, 找到了企业内主要排放源, 掌握了企业自身的碳排放情况, 对企业的节能减排工作有着非常重要的指导意义。

另外, 通过实施本项目, 也发现了企业在实施过程中遇到的一些普遍性问题:

公司领导不理解, 无法提供充分支持。主要体现在担心此项工作对公司是否有收益, 后续工作是否需要资金投入, 资金的投资回报期是否在可接受范围内等;

各职能部门对数据收集不积极配合。担心泄密, 额外增加了工作量等等;

基层员工缺乏节能减排意识。认为气候变化、节能减排与自己无关。

针对企业中普遍存在的这些问题, 我们认为, 在今后开展企业层面碳核算工作时, 应当更加注意:

进行前期意识普及培训, 让企业从领导层到基层员工都能认识到节能减排工作的必要性, 不仅能体现公司的企业社会责任感, 而且能为公司带来切实的经济收益。而进行企业层面碳核算是了解企业碳排放情况的基础性工作, 对有针对性的采取节能减排措施有着重要的意义;

在企业中设立绿色小组, 由领导层指定专职人员进行数据收集工作, 在各部门之间进行统筹协调。碳核算工作需要办公室/综合管理、财务、采购、销售、环境安全等多个部门协调, 才能获取较为全面的数据资料;

建立企业碳资产信息管理系统, 与企业财务系统对接, 记录日常能源消耗、差旅、废弃物排放等相关数据。

总结

在项目结束后的展示会上, 试点企业对企业层面碳核算工作提出了进一步的期望。同时, 企业对于碳市场的发展还存在诸多疑惑, 例如, 哪些企业会最终列入强制性碳交易试点, 企业碳核算边界应该如何划分等。为此, 我们建议政府部门从以下几个方面支持企业碳管理, 为碳交易的开展奠定基础。

出台碳排放权交易实施方案, 为企业参与碳市场提供依据。目前的碳交易市场大多只考虑直接排放, 有的考虑部分间接排放。所以企业在进行核算时, 需要与碳交易市场管理制度相结合, 以适应当地政府的要求;

加强交流平台建设。在政府与企业之间搭建交流学习的平台, 为企业及时了解国家出台的管理制度、优惠政策, 以及企业之间建立信息交流和共享机制提供服务;

加强对企业管理人员的意识宣导与能力建设, 开展关于国际通用碳核算标准与方法学、国际主流碳市场运行模式、应对气候变化形势、企业节能减排技术的培训;

为企业层面碳核算通用方法学编制企业实施指南, 详细说明如何设定边界、数据收集范围及分析处理方法等, 用以辅导和帮助企业进行温室气体排放量自查, 为企业制定相应管理规定提供依据;