森林资源资产评估机构

森林资源资产评估机构（精选8篇）

森林资源资产评估机构 篇1

宜昌市机构编制资源总体评估及2011统计分析报告

宜昌市机构编制资源总体评估 及2011统计分析报告

2012-05-17

2011年，在市委、市政府及市委编委会的领导下，在省编办的指导下，全市机构编制部门坚持以科学发展观为统领，进一步解放思想，积极推进体制机制创新、政府职能转变等“打基础、利长远”的工作，不断健全机构编制管理的长效机制、探索机构编制工作的内在规律，机构编制资源总量配置初步进入与地方经济社会可持续发展相协调的良性循环轨道。为进一步增强机构编制政务的透明度，更好地发挥机构编制资源的综合效益，依据2011《宜昌市机构编制统计年报》和相关专项工作的法定性、原始数据，现将宜昌市机构编制资源作一综合分析评估，供各级党政机关、事业单位及社会各界有识之士参考。

一、全市机构编制总量连续9年“三不超”，为创新体制机制和优化在编人员结构留下了空间。编制管理基本实现精细化、程序化、公开化和规范化

通过持之以恒地贯彻党和国家有关机构编制工作的一系列方针政策、法律法规，认真落实中办发[2011]13号文件精神，严格控制机构编制总量，毫不动摇地加强和规范机构编制管理，着力提高编制资源使用效益，机构编制工作不断取得新成效，各级行政机构和领导职数、行政编制和政法专项编制、财政供养人员控制目标连续9年实现“三不超”。

一是行政机构个数控制在规定限额内。全市共设置行政机构778个，比上年增加12个（主要是市县食品药品监督管理局由省垂直管理调整划转为市县政府工作部门），行政机构个数严格控制在上级编制部门规定的限额之内。机构设置既考虑上下对应，又坚持从本地实际出发，呈现出“人宽我严、精干高效”或“人无我有、人有我优”的特点，创造了区域发展的体制优势，各级政府的公共管理和公共服务职能进一步强化。

二是行政编制总量不超编。坚持从严核编，从紧控编，有序用编，坚决不透支资源。市县乡三级机关行政编制总量从2002年以来一直未超编。全市核定行政编制18578名，实有在编在职17758人，空编率4.4%。其中党政群机关核定行政编制11428名，实有在编在职11235人，空编193名；政法机关核定政法专项编制7150名，实有在编在职6523人，空编627名。编制资源的控制使用，为进一步深化改革、持续实施人才强市战略创造了优势条件。

三是财政供养在编在职人员不超控制目标。市直和13个县市区在经济实力不断增强、地方一般预算财政收入大幅增长的背景下，全面完成或超额完成了省下达的财政供养系数控制目标规划，财政供养人数连续九年稳中有降。截至2011年底，全市实有财政供养在编在职人员70869人，比省下达的控制数73500人还少2631人，财政供养人员比上年净减74人（剔除省垂直管理机构调整划转、公安增编、军转干部安置等政策性增长因素，财政供养人数实减528人，其中市直实减216人）。

二、积极支持解决涉及体制调整和机构编制方面的突出问题，深入推进行政管理体制重点领域的改革

在政府机构改革全面完成、机构编制进入常规化管理和市县两级换届的特定时期，本着服务全局、服务发展和确保依法行政、政令畅通的要求，市委编委会2011年召开了3次全体会议，共研究审议、专项批复解决涉及体制、机构及人员编制突出问题86项。如及时办理申报宜昌开发区升格为国家高新区涉及机构编制事项；申报设立兴山经济开发区（筹）管委会机构；设立市社区网格管理监管中心等，有力地支持了重点领域公共管理和公益服务职能的履行。同时，继续推进深化行政管理体制改革。一是调整完善相关体制。按照中央和省的文件精神，市县食品药品监管机构由省垂直管理调整划转为市县政府工作部门，在城区分别设立食品药品监督管理局（食安办），强化城区政府食品安全监管责任；调整完善三峡风景区管理体制，并印发风景区管理局“三定”规定付诸实施；健全完善市区两级房屋征收与补偿体制，分别在市区设立房屋征收与补偿办公室；理顺文化市场综合执法体制，整合市文化、广电及各区文化市场执法职能；调整完善食品药品执法体制，将原市食品药品监督管理局稽查分局调整组建为市食品药品综合执法支队。在市县两级政府机构改革中，共调整职能2084项，下放权限30项，取消职能241项，明确和强化责任253项。二是扎实开展政府机构改革评估工作。对照省里明确的执行机构改革方案、转变政府职能等8个方面的评估内容，在各县市区和市直各部门自查自评的基础上，组织工作专班，对市环保局、市商务局等9个部门和宜都、远安、西陵等5个县市区实施政府机构改革情况进行了重点抽查。抽查结果显示，各地各部门严格坚持了改革原则，认真执行了编制部门依法依规审核制定的“三定”规定，没有出现缺项、漏项和错位。市直及13个县市区的政府机构改革工作，得到省编委组织的市县政府机构改革考核评估工作组的充分肯定。

三、围绕强化公共服务，积极稳妥地推进事业单位改革试点

根据中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》精神，结合全省统一部署的事业单位清理规范工作要求，在清理规范、科学分类的基础上，对条件成熟的事业单位，积极稳妥地实施改革，公共管理、公益服务事业单位齐全，职能不断强化。一是调整布局结构、整合教育资源。将市工业技工学校、市机电技工学校等4所技工学校合并，将宜昌城市建设学校、市水利电力学校等5所中专职校予以整合。枝江市对部分中小学的布局结构进行了整合，减少中小学4个，并重新核定教职工编制，核减事业编制593名。二是调整归并职责弱化或职责相近的事业单位。全市共撤销、调整归并事业单位55个。三是推动经营性事业单位转企改制。各县市区在推动经营性事业单位转企改制方面取得了实质性进展，比如宜都市土地勘测规划队、五峰土家族自治县广播电视服务公司等具有经营职能的事业单位，取消其事业单位性质。四是调整理顺机构职责和人员编制关系。对合并组建、调整新设的市动物疫病预防控制中心、市畜牧技术推广站等事业机构，重新进行“四核定”。五是强化基层医疗卫生机构人员编制管理。全市共核定基层医疗卫生机构人员编制4996名，其中乡镇卫生院4802名，城市社区卫生服务中心194名。

通过清理规范和改革调整,全市共设置各类事业单位2887个，比上年净增7个，核定各类事业编制74906名，比上年净减130名，实有在编在职人员63636人，比上年净减468人。全市依法登记事业单位法人2553个，占事业单位总数的88.4%。其中市直依法登记事业单位法人328个，2011年应进行年检单位326个，年检合格323个，合格率99%。据年检汇总统计，事业单位注册资金42.38亿元。

市直事业单位2011设立、注销、变更登记事项58项，今日同时在《三峡日报》发布公告。

四、积极探索完善乡镇管理体制和运行机制，从严从紧控制乡镇机构和人员编制，不断巩固乡镇综合配套改革成果

积极探索完善乡镇管理体制和运行机制，着力提高社会管理和公共服务能力，充分发挥经济发达镇在区域经济社会发展中的辐射带动作用，夷陵区龙泉镇被中央编办确定为经济发达镇行政管理体制改革试点镇。在深入调研论证、多次向省编办汇报沟通的基础上，拟定了《龙泉镇行政管理体制改革试点实施工作方案》，提请市委常委会会议审定后，以市委、市政府文件上报省委、省政府。按照全省关于开展经济发达镇行政管理体制改革试点工作的统一部署和遴选省级经济发达镇行政管理体制改革试点镇的要求，参照市统计局提供的数据，综合考虑各乡镇经济发展水平、产业结构、经济规模、财政收入、人口吸纳能力和发展潜力等因素，报经市委、市政府同意，申报宜都市红花套镇、当阳市河溶镇为我市省级经济发达镇行政管理体制改革试点镇。

乡镇综合配套改革以来，各县市区严格执行省委、省政府关于乡镇机构设置和人员编制管理的各项规定，从严从紧控制乡镇机构和人员编制，其行政事业机构、人员编制、在编在职人员和领导职数均控制在规定的限额内。截止2011年底，全市核定乡镇行政编制3800名，与上年持平，实有在编在职人员3386人；乡镇事业机构134个，核定人员编制1510名，实有在编在职人员1324人。

五、深化细化机构编制政务公开和实名制管理，把功夫下在平时，机构编制政务公开连年全面创优

市县两级机构编制部门始终坚持“真公开、常公开、全公开”，深化细化机构编制政务公开和编制实名制管理，机构编制政务公开工作在全省统一考核中，市直及13个县市区连续6年全面创优。一是“真公开”。公开信息全部真实准确，网上信息与编制部门内存的机构编制手册、人员编制卡片等档案信息完全一致，并与组织、人事、财政等部门的相关信息相衔接。二是“全公开”。根据应上网则上网、应公开必公开的原则，除规定的少量涉密信息不予公开外，各类机构编制信息全部导入互联网对外公布。截止2011年11月底，全市上网公开行政机构769个、在编人员18593人；上网公开事业机构2872个、在编人员62370人。行政事业机构、编制及其在编在职人员公开面均为100%。三是“常公开”。在日常工作中坚持网上信息更新制度，对涉及机构、编制及个人信息变更的，编制部门在认真审核的基础上按程序予以刷新。从2011年开始，将编制政务公开网上信息更新纳入修订后的目标责任制考核内容，与考核挂钩。着力构建监督管理的长效机制，开通“12310”专用电话受理违反机构编制纪律问题的举报，充分利用全市669个财政与编制政务公开免费查询点和政务公开网，加强同社会各界和网民的互动，确保各项诉求得到及时回复和处理。2011年，市县两级共收到网上咨询、投诉与建议79件，其中市直39件。咨询、投诉、建议的回复处理率和满意率均达到100%。认真落实省委办公厅、省政府办公厅鄂办文[2009]64号文件精神，推进“政务”、“公益”专用中文域名注册使用工作。截止2011年10月底，全市共有614个机关事业单位成功注册了“政务”和“公益”专用中文域名。

六、严格控制机构编制总量，规范、压缩和控制财政供养人员，财政供养在编在职总人数连年稳中有降，目标综合完成率103.7% 按照省编委鄂编函[2003]47号文件批复，我市财政供养系数控制目标为1.85%，到2005年底全市财政供养人员规划控制目标为73500人。市委、市政府从2003年起将压缩财政供养人员纳入县市区党政一把手的考核责任制，2007年又将财政供养系数控制目标纳入市委、市政府与市委编办及各县市区党委、政府签订的综合目标管理责任书，进行严格考核，实行刚性管理。同时，市委编办制定县市区、市直机关和直属事业单位目标管理机构编制工作考评细则，直接参与市委、市政府综合考评组综合考评工作。在有保有压、有增有减、盘活存量及时补充进编大批公共管理、公益服务人员的情况下，全市财政供养在编在职人员总量一直控制在省编委下达的控制目标之内。截止2011年底，全市财政供养在编在职人员由2002年底的87664人实际压缩到70869人，财政供养系数连续第九年平稳控制在省下达的1.85%以内，财政供养在编在职人员累计净减16795人，减幅达19.2%。加上消化体制性政策性增长因素1800余人，累计实减1.8万余人。

通过坚持不懈地狠下功夫“做减法”，严控和规范财政供养人员，财政供养人数连年稳中有降，大大节约了行政管理的人工成本，节省了大量财政经费。据综合测算，全市财政支出的人头经费占一般预算支出的比重由2006年22.13%下降到2010年10.14%，其中市直由20.94%下降到10.54%。从而使得用于社会福利、改善民生的投入大幅上升，产生了巨大的政治效益、社会效益。地方政府轻装前进、低成本运行的优势初现，城市竞争力明显增强。

七、积极探索编制有增有减、人员有进有出的动态管理和日常调控机制，提高编制的综合使用效益

继续坚持引进和招聘人才用编进编尽量优先的原则，突出统一成批招录，突出专业岗位需求，在确保总量不超编和预测机关事业单位可用编制的前提下，通过自然减员、清理在编不在岗人员等途径，千方百计腾出编制用于机关事业单位调整人才结构，服务人才战略，支持事业发展。全年共办理出编4675人次，按规定程序审核办理进编4455人次，其中市直出编831人次，进编802人次。编制资源的动态调整，始终保持一池活水，加快了在编在职人员更新补缺。一是积极支持公开招考吸纳人才。2011年，支持从研究生中连续第三批公开选调和招录机关事业单位科级干部141名。二是积极为军队转业人才提供用编保障，优先支持军转人才进编。全年接收军转干部进编56名。三是规范用编员额的总量管理，引进优秀专业技术人才，充实一线业务力量。支持市直属23所中学及特殊教育学校成批补充专任教师编制员额58名；支持市直6所医院一次性批准进编医护专业人才231名。四是盘活存量，突出横向调剂。对职责任务调整加重、事业发展确需增加编制的，按照“人随事走、编随人转”的原则，同层级横向调整人员编制，注重余缺调剂、盘活存量，最大限度地满足经济社会发展需要。2011年，全市机关事业单位人员编制横向调剂4425人次，占全年人员进出编人次的48.5%。

八、机关事业单位在编在职人员结构不断改善，编制资源配置进一步优化

通过近几年大力支持从研究生中公开选调和招录机关事业单位科级干部、成批招录公务员以及多层次实施“招硕引博”工程，在编人员的有序进出、有增有减、编制内外人员经常化的流动，有效激活了编制资源配置，机关事业单位在编在职人员的职级结构、学历结构和年龄结构不断改善。一是领导职数核定和配备总量不超标。全市行政机关共核定领导职数4069名，实际配备4046名。其中：党政群机关核定领导职数3777名，实配3758名；政法机关核定领导职数292名，实配288名。二是学历结构进一步改善，具有大学专科以上学历的人员逐年增多，已占近80%。全市机关事业单位在编在职82447人中，研究生以上学历1223人，占1.5%；大学本科35662人,占43.3%；大学专科28465人,占34.5%；中专高中及以下17097人,占20.7%。三是年龄结构逐步优化，中青年所占比重上升。全市机关事业单位在编在职30岁以下的7688人，占总人数的9.3%；31至45岁的42955人,占52.1%;46岁以上31804人,占38.6%。全市行政编制在编在职17785人中，30岁以下的1796人，占10.1%；31至45岁的7519人,占42.3%;46岁以上的8470人,占47.6%。

我市机构改革和机构编制管理工作取得了明显成效，得到市委、市政府和市委编委会领导以及上级部门的充分肯定，总体效果和综合效益各方公认。但与新形势下经济社会发展的要求和各部门的需求相比，还存在一定差距。一是县乡两级行政编制使用不均衡。虽然我市各级党政机关行政编制在编在职人员总量一直不超编，且县乡分层级总量也不超编，但县直有近三分之一的行政机构存在少量超编的情况，而乡镇机关又大量空编。产生这一不够均衡的原因，一方面“实改非”人员即退职未退休人员的累计增加而形成县直部分机关超编，另一方面行政编制人员的实际在岗状况与编制统计口径存在差异，这就从表面上造成服务基层工作人员偏少的现象，容易引起人们的错觉，也为机构编制的规范管理留下了隐患。二是由于受机构编制总量控制的约束，加上上级业务部门的干预，一些部门和单位要求“三增一升”的呼声一直较高，机构编制部门协调把关的难度大、总量控制的压力大。机构编制体制性膨胀的危险还远未从根本上消除。三是少数部门在编在职人员的结构性矛盾仍然比较突出。客观分析，一部分机关单位在编在职人员数量并不少，但“顶岗系数”不够高。这就需要进一步向内挖潜，通过治懒提能、治庸提效来解决。应当推行编制内人才“顶岗系数”测评，将绩效评估与考核落到实处。充分发挥现有人才资源的使用效益，力求做到财政供养的在编在职人员人人能顶岗，一个顶一个。四是在人员配置上头重脚轻，乡镇机关反映在编在职工作人员不够。究其原因主要是补充渠道过于单一，人员进编难，且进编后在岗时间过短或长期被上级机关借用，乡镇机关成了进编人员的过渡站。因此，应采取措施积极支持乡镇机关在空编员额内及时补充人员，并且规定在编在职人员的最低服务年限，稳定乡镇在编人员队伍。同时，加强对乡镇在编不在岗人员的监督检查，力避一些职能部门随意在乡镇抽调人员、挤占基层编制资源的现象发生，使乡镇在编人员切实立足本职岗位，安心在基层工作，为促进农村经济社会发展服务。五是机构编制部门的自身建设还有待进一步加强。

2012年，机构编制部门将以市第五次党代会精神为指导，深入贯彻落实中央办公厅、国务院办公厅厅字[2011]22号和省委、省政府鄂发[2012]8号文件精神，坚持以科学发展观统领机构编制工作，进一步加强和规范机构编制管理，积极稳妥地推进深化行政管理体制改革和事业单位改革，巩固机构编制九年“三不超”成果和编制政务公开成果，居安思危，创新机构编制管理的长效机制，努力保持“全市过硬、全省一流、全国先进”的工作水准，更好地为建设服务型节约型政府、为实现跨越式发展提供体制机制保障。

森林资源资产评估机构 篇2

关键词：资产评估机构,系统框架

一、引言

资产评估机构作为为资产提供公允价值的中介机构, 主要工作是根据经济业务的性质, 模拟市场交易条件, 为经济业务各方提供价值尺度。由于资产评估的过程既需要资产的历史数据, 又需要对资产的具体使用状况进行考查, 以及对资产未来的收益进行预测等, 在整个评估过程中, 涉及大量的数据和信息, 如果仍然采用手工的方式进行评估工作, 一方面会影响工作效率, 另一方面也不利于资产评估机构对于具体项目的监控和管理。因此, 应该考虑资产评估机构的信息化建设问题, 通过信息化来解决以上问题。由于资产评估机构与制造业或其他服务业的区别, 其信息化的需求也与通常的企业信息化建设有很大差别, 本文拟对资产评估信息化建设做一个初步探讨, 提出资产评估机构信息化系统构建框架。

二、资产评估机构系统总体目标

评估机构的管理依赖大量准确的数据和信息。评估机构应通过信息化系统实现其对资金、人员、信息的集成管理。

资产评估机构内部管理包括两部分:一是对评估机构日常事务的管理, 二是对评估业务的管理。

对评估机构日常事务的管理需要达到的目标:信息化系统取代中层监督和控制部门的大量职能, 加强决策层与执行层的直接沟通, 从而减少管理层次。评估机构可以通过此信息管理系统对评估人员进行实时监督, 可以了解项目的名称、项目进度及项目组人员的评估状况, 并能够对项目风险进行实时控制。

对评估业务管理需要达到的目标:评估机构的业务应该以项目为基本单位, 管理方式为参与型, 实现充分授权;实现评估业务经验共享, 并达到有效积累和固化, 进一步形成评估智能系统提高机构的核心竞争力;提高评估机构对市场和外部信息的反应能力;通过有效的绩效评价体系调动评估机构各相关成员的潜能和积极性。

三、资产评估机构系统框架

根据上述资产评估系统的总体目标, 我们可以设计资产评估机构系统框架主要包括以下子系统:资产评估管理系统、资产评估风险管理系统、资产评估业务系统、资产评估业绩评价系统。

(一) 资产评估管理系统

资产评估管理系统主要包括资产评估机构项目管理和日常事务的管理。从资产评估机构接受委托, 签订评估业务约定书开始, 就可以通过该子系统调配人员, 组成项目组, 并实时控制项目进度。该子系统能够实现对日常事务的实时互动处理, 保持决策层和执行层沟通的通畅, 提高工作效率。

(二) 资产评估风险管理系统

资产评估风险管理系统包括对资产评估项目整个过程的监控和风险管理。该子系统对保证评估质量, 防范执业风险具有重要意义。

对项目承接期, 系统要验证项目委托方的各种条件, 包括资产业务性质;自身胜任能力的判断;委托方的基本情况、如委托方的信誉;有关资产的权证情况;双方责任等。根据以上条件来判断项目风险。

在项目实施期间, 风险管理系统会监控整个实施阶段, 首先要确保信息的搜集和来源按照科学的方法和程序进行, 对信息的信度和效度进行度量和控制;其次, 要慎重选择评估假设, 科学把握资产交易的市场条件和资产的使用状况;再次, 选择合适的方法, 充分考虑资产的状况、数据占有情况和各种评估方法的适用条件。

(三) 资产评估业务系统

资产评估业务系统是资产评估机构信息化系统的核心子系统, 包括对整个评估项目的信息化处理过程和监控协调。包括基础数据处理模块、评估核算模块、工作底稿模块。

项目组可以从系统的基础数据处理模块中获取标准的数据格式下发被评估单位填写基本数据, 基本数据填报结束后, 把基本数据导入系统数据库, 由该模块进行初步审核;根据审核后的数据生成初步的工作底稿, 下发各个评估人员;评估人员进行具体的现场考查后, 根据评估目的、资产的特点、具体使用状态等影响因素确定合适的方法, 把相关参数录入评估核算模块, 计算出资产的评估值;根据基础数据和评估值由工作底稿模块生成最终的工作底稿。

(四) 资产评估业绩评价系统

资产评估业绩评价阶段主要是对资产评估业务操作的结果的合理性作出判断, 以此作为评估项目经理和评估人员的考核依据。包括项目评价、评估人员的胜任能力考核。

资产评估业绩评价系统是对资产评估业务执行结果的反馈和控制, 能够及时有效地发现业务执行过程中存在的问题。项目评价可从项目进度控制、客户满意度等方面来考核;评估人员的胜任能力可从评估程序、评估方法选择等方面来考核。

四、构建资产评估机构信息系统要注意的问题资产评估人员在进行业务评估时, 不仅仅需要

被评估方的基础数据, 还需要外部数据, 例如资产的现时市场价格, 市场条件等。因此, 在资产评估机构构建信息系统时, 应充分利用公共信息网络, 辅助资产评估人员有效的完成评估工作。

随着经济业务的不断扩张, 资产评估机构对于信息化的需求也将发生变化, 因此, 对于资产评估机构的信息化建设框架要进行及时调整, 以适应实际业务的需要。进行具体的系统构建的阶段要注意系统的可扩展性。

资产评估机构信息化系统仅仅是作为管理人员和评估人员的一种提高工作效率的工作, 它无法代替资产评估人员对于资产状况的实地考查。资产评估结果的准确性来自资产评估人员于资产评估目的的准确把握以及对于市场状况和资产使用状态的正确分析, 这些工作是不能仅仅依靠资产评估信息系统就能够完成的。

五、小结

在企业信息化的环境中, 资产评估机构日常管理工作和业务管理工作, 都需要信息化的支持来改变当前手工处理的效率低下等问题。本文从资产评估现实需求出发, 提出了资产评估机构信息化建设的框架以及需要注意的问题, 该框架对于提高资产评估机构的工作效率和风险控制能力具有重要意义。需要注意的是, 资产评估机构的需求会随着经济业务的变化而变化, 因此, 其系统框架也将不断丰富和完善。

参考文献

[1]江琴, 黄丽娜.资产评估风险的规避[J].金融与经济, 2007, 2:83-85.

[2]张晓琳.评估机构出资人的管理工作[J].中国资产评估, 2005, 5:37-39.

[3]姜海虹, 夏鑫.煤炭企业ERP的总体框架研究[J].中国管理信息化, 2006, 3:14-16.

森林资源资产评估机构 篇3

关键词：机构养老；资源分配；社会工作评估机制

近几年来，我国人口老龄化形势愈发严峻，老龄化带来的一系列问题亟需解决。本文就养老机构资源分配不均的问题做出讨论，希望通过社会工作者的专业介入，探索出一套完整合理的入院评估机制，使每一位老人老有所依，使我们的社会更加公平和谐。

一、问题的提出

2013年全国老龄委发布的关于我国老年人的报告指出，截至2012年底，我国老年人口数量达到1.94亿，比上年增加891万，占总人口的14.3%。而目前全国养老床位数390万张，占老年人口总数的2%，也就是每千名老年人拥有养老床位数仅20.5张。由此可见，养老床位数与庞大的且不断增长的老龄人口数比起来相差甚远。由于我国各地目前还没有一个统一的评估机制，所以导致养老床位资源的分配方式不一，加上一般老年人对养老机构的情况不了解，造成养老床位资源信息的结构性失衡，许多真正需要机构养老的老年人无法享受这些资源，使国家的福利资源无法得到合理的分配。所以，如何确立机构养老资源分配方式以及建立一套完整合理的入院评估机制是一个亟待解决的问题。

二、现有机构的相关状况

国内的养老机构资源的分配方式一般都采取老年人自愿到机构入住，机构对老年人的相关情况进行评估，从而决定老年人是否具有适应群体生活的能力。以福建省厦门市为例，作为南部沿海的特区城市，厦门市的注册登记的养老机构有36所，并且所有登记在册以及正在建设的养老机构全部面向社会开放。例如厦门市现有的三家公办养老机构，明确了优先收住国家供养老年人、优抚对象、居家养老有困难的老年人，但是现有的公办养老机构有一半的床位要为城镇当中那些无劳动能力，无生活来源，无赡养人和抚养人的人员提供，除去这些以后实际能够留给社会当中有入住需求的老年人床位的数量是有限的，公办养老机构只能按照有入住需求的人员意愿填写时间的早晚作为入住先后的条件。这种情况就会出现我们经常听到那些问题，公办养老机构“一床难求”，民营养老机构“一人难求”。

三、相关理论概述

（一）从马斯洛需求理论视角看社会工作评估机制介入

根据马斯洛人格需求的五个层次理论，我们从当中可以发现他所提出人的生理、安全和情感上的需要是低层次的需要，可以透过外部环境来达到人的内心需求，而这些方面的需要恰恰就是我们在社会工作评估机制中所要评估的基本方面。

伴随着中国社会的高速发展，医疗水平的快速提升，人们的寿命越来越长，老年人越来越多，而交通便利的快捷以及社会的进步不仅让更多的年轻人背井离乡、追寻梦想，也让越来越多的家庭成为空巢家庭，越来越多老年人成为独居老人、空巢老人、留守老年，长期的独居生活给他们的心灵及身体带来了许多“创伤”，而专业社工所提倡的正是关注社会弱势群体的自我发展，他们更加懂得如何运用专业理论和方法，了解老年人的实际需求，根据需求层次对老年人进行综合评估，从而更加合理的分配机构养老资源，为不同层次的老年人提供最适合他们的入住机构资源和照料服务。

（二）从老年社会工作理论视角看社会工作评估机制介入的必要性

1、社会损害理论。目前的养老机构评估往往是有入住意愿的老年人向机构提供一份三甲医院常规检查报告，养老机构的医务工作人员根据体检报告的相关数据及老年人当时的身体状况来决定了老年人是否具有入住此养老机构的资格。这种单一的评价机制过于地关注老年人的一时状况，从而直接为其定性为免过于草率。这样的评估结果不仅让老年人失去了公平的得到机构照顾资源的机会，更会使老年人产生消极的自我评价，带来身心方面的损害。

2、社会重建理论。社工专业强调“人在情境中”，建立社会工作评估机制，介入养老机构综合评估，能够从评估中获得更多有关老年人和家庭的真实信息，从而改善老年人现有的生存环境，让真正有需求的老年人入住相应的养老机构，帮助老年人重建自信心。

四、社会工作评估介入

（一）社会工作评估员的资格

1、要具备社会工作专业背景，拥有良好的沟通协调能力，现就职于专业服务机构的社会工作从业人员。

2、能够熟练使用评估工具，同时具有最基础的医学知识、康复常识，必要时需配有专业的医师、护理人员。

（二）社会工作评估目标的确立

目标：解决机构养老资源分配能够相对公平的问题。社会工作者通过评估来判定老年人的生存困境，即老年人所处的环境是否能够满足其最基本的生存需求？是否有基本安全的设施和环境？是否有家人及朋友的支持网络？是否能够通过参与一些活动来提高生活质量？如果诸如此类的问题的答案都是否定的，那么此申请者可能就是最急需得到机构养老资源的人。

（三）社会工作评估的内容及指标订立

1、基本信息资料评估。主要包括老年人的个人基本资料、经济状况、生活经历、入住养老机构的意愿等。通过这些基本信息，我们可以了解到老年人改善生活状态的能力以及入住养老机构的急迫性。

2、身体健康状况评估。主要包括老年人的视力、听力、行走能力、独自外出的能力等。这些评估可以通过使用专业的评估工具来完成，如日常生活能力量表，通过分天、分时段的记录老年人的近期阶段身体状态，更能直接和充分的评估老年人的身体健康状况。

3、社会交往能力和社会支持状况评估。主要包括老年人的群居适应性指标、老年人的脆弱性指标等。以上评估要通过居室访谈的方式来进行，具体评估的地点可以选择在老年人的家中，这样可以让老年人更加轻松的面对评估，对评估的准确性也能起到好的作用，但一定要保证评估过程不受干扰。特殊情况下可以邀请老人到社工的服务机构进行相关评估，家属要做好陪同工作同时带好评估所需的体检报告及相关证件及其他证明材料。

（四）具体流程

1、通过现场访谈同老年人及家属进行沟通，了解申请者的基本信息和需求，可以让申请者提供病历、近期体检报告等资料。观察老年人的居住环境，实际的常态生活，可以向社区工作者了解申请者的生活状况、家庭关系等情况。

2、撰写详细的评估报告，描述申请人的情况，并根据评估工具进行打分。

3、将评估结果与医生、护士等专业人员的评估结果进行讨论汇总。将综合评估结果告知申请人，提出其所需的照顾服务项目内容及入住机构的建议。

五、结语

通过分析，我们可以清晰地认识搭配社会工作评估机制对于介入机构养老资源分配的重要性，但是在全国各地目前都还没有形成一套科学成熟的评估机制，那么将社会工作评估机制介入到机构养老资源分配中，对于现有资源进行公平、公正的分配就显得尤为的重要。因为它一方面是经过训练的社会工作者以专业价值观、伦理方法为指导，从“人在情境中”的视角去评估老年人，即使老年人不能获准入住养老机构，社会工作者也能够协调社会资源给予相应帮助；另一方面社会工作评估能够最大限度的调动社会资源，改善老年人的生活质量，缓解老龄化问题，促进社会的和谐发展。

森林资源资产评估机构 篇4

财政部日前以第64号令发布了《资产评估机构审批和监督管理办法》，自2011年10月1日起施行。64号令的颁布实施，对于进一步规范资产评估机构的审批，加强对资产评估机构的监督，促进资产评估行业的健康发展，具有十分重大的意义。

64号令是对现行的《资产评估机构审批管理办法》（财政部令第22号）的修订。22号令自2005年5月11日发布实施以来，对于规范资产评估机构的审批管理，推动和促进资产评估行业健康发展，发挥了积极的作用。但是，22号令在执行过程中也存在一些问题，难以适应资产评估行业进一步发展的需要。比如，没有规定对评估机构运营过程中的监管和资产评估机构的退出机制，财政部门对资产评估机构的后续管理缺乏依据且没有相应的监管手段；对资产评估机构的变更行为规定不完善，对资产评估机构的合并或者分立、跨省迁移以及组织形式转换等缺乏明确规定等。因此，修订22号令是新形势下进一步加强和规范资产评估行业管理的迫切需要。

修订后的64号令共7章61条，分别为：总则、资产评估机构的设立、资产评估机构分支机构的设立、资产评估机构及分支机构的变更和终止、监督管理、法律责任和附则。针对22号令的5章47条，64号令对其修订了26条，增加了15条，删除了1条。修订的主要内容包括：一是，将名称由《资产评估机构审批管理办法》修改为《资产评估机构审批和监督管理办法》。二是，增加特殊的普通合伙组织形式。规定资产评估机构可以采用特殊的普通合伙形式设立，同时将特殊的普通合伙形式的资产评估机构合伙人实际缴付的出资总额由原规定的10万元提高为30万元。三是，细化了对评估机构变更行为的处理。规定资产评估机构可以依据国家有关法律法规合并或者分立、可以转换组织形式、可以跨省级行政区划迁移办公场所等。四是，增加了“监督管理”一章。分别对合伙人（股东）及分支机构负责人专职条件；资产评估机构建立内部管理制度、首席评估师制度、职业责任保障机制；资产评估机构授权分支机构出具资产评估报告；省级以上财政部门对资产评估机构或者分支机构实施监督检查；资产评估机构及其分支机构存续期间持续符合规定的设立条件和专职执业；资产评估机构的报备制度等内容，作出了具体的规定。五是，增加了“法律责任”一章。根据《行政处罚法》、《行政许可法》等法律法规的规定，对申请人在资产评估机构或者分支机构设立申请时隐瞒有关情况或者提供虚假材料、资产评估机构或者分支机构以欺骗贿赂等不正当手段取得资产评估资格或者设立分支机构、资产评估机构或者分支机构违反审批和监督管理规定等违法行为，设置了相应的行政处罚。

森林资源资产评估机构 篇5

第一条为规范资产评估机构职业风险基金的管理，完善资产评估机构职业责任保障机制，提高抵御风险能力，制定本办法。

第二条 资产评估机构应当按照本办法规定提取、使用职业风险基金。

第三条 资产评估机构应当于每一个会计终了前，以本评估业务收入为基数，按照不低于5%的比例从管理费用中提取职业风险基金，并设立专户核算。

第四条 资产评估机构提取的职业风险基金应当用于下列支出：

（一）因职业责任引起的民事赔偿；

（二）与民事赔偿相关的律师费、诉讼费等法律费用。

本条第一款支出事项发生后，资产评估机构向相关责任人追偿的部分，应当纳入职业风险基金管理。

第五条 资产评估机构持续经营期间，应当保证结余的职业风险基金不低于近5年评估业务收入总和的5%。

资产评估机构因赔付造成职业风险基金余额低于近5年评估业务收入总和5%的，应当于本会计终了前提取补足职业风险基金。

具有证券、期货相关业务评估资格的资产评估机构，因补提职业风险基金导致净资产不足200万元的，股东或合伙人应当在三个月内注资补足净资产。

第六条 资产评估机构在符合本办法第五条第一款规定的前提下，经股东会或合伙人决议，可将已计提5年以上（不含5年）结存的职业风险基金转作当年可供分配的利润进行分配，同时应当完善相关内部管理制度。

第七条 资产评估机构合并的，合并前各方已提取的职业风险基金应当并入合并后机构。

第八条 资产评估机构分立的，已提取的职业风险基金应当按照权利与责任一致的原则，在分立各方之间进行分配，并在分立协议中予以约定。

第九条 资产评估机构清算时，职业风险基金余额应当核转清算收益。

第十条 资产评估机构可以在机构所在省通过购买职业责任保险的方式，提高抵御职业责任风险的能力。

资产评估机构购买职业责任保险符合本办法规定的，可不再提取购买保险的职业风险基金。

第十一条 资产评估机构购买职业责任保险的，应当与保险公司签订书面保险合同。保险合同除了符合有关法律规定外，还应当约定以下事项：

（一）投保范围为资产评估机构的评估业务收入；

（二）赔偿范围应当与本办法第四条第一款规定的职业风险基金支出范围一致；

（三）追溯期应当追溯至首次购买保险；

（四）累计赔偿限额不得低于已购买保险评估业务收入总和的5%。第十二条 资产评估机构职业责任保险的追溯期超过5年，且累计赔偿限额已不低于近5年评估业务收入总和5%的，可不再增加职业责任保险累计赔偿限额，并可将5年以前计提的职业风险基金余额予以分配。

第十三条 资产评估机构的分支机构的职业风险基金，由总机构统一提取和使用。

购买职业责任保险的资产评估机构具有分支机构的，投保范围应包括其分支机构的评估业务收入。

第十四条 资产评估机构应当按照《财政部关于加强资产评估机构后续管理有关问题的通知》（财企[2008]62号）的规定，将职业责任保险保单复印件、经会计师事务所审计的累计职业风险基金账户信息，随同会计报表等资料一并报所在地的省级财政部门、评估协会备案。

具有证券、期货相关业务评估资格的资产评估机构应当按照《财政部 证监会关于从事证券期货相关业务的资产评估机构有关管理问题的通知》（财企

[2008]81号）的规定，将职业责任保险保单复印件、经会计师事务所审计的累计职业风险基金账户信息，随同资产评估机构基本情况表等资料一并报财政部、证监会、中国资产评估协会备案。

第十五条 财政部以及省级财政部门对资产评估机构提取、使用、分配职业风险基金以及购买职业责任保险的情况进行监督。

资产评估机构违反本办法规定的，由省级以上财政部门责令限期改正,记入诚信档案，并向社会公告。

第十六条 本办法自2009年2月24日起施行。本办法施行前有关资产评估机构职业风险基金的规定与本办法不符的，以本办法为准。

财政部发布资产评估机构职业风险基金管理办法

2月24日，财政部发布了《资产评估机构职业风险基金管理办法》（以下简称《办法》），进一步明确了资产评估机构风险基金的性质、用途、提取和分配，规范了资产评估机构风险基金的管理。资产评估机构作为经济鉴证类社会中介组织，按规定提取职业风险基金，对完善资产评估机构职业责任保障机制，提高抵御职业责任风险的能力，树立对社会公众负责的形象，具有重要的意义。《办法》要求自文件发布之日起施行。《办法》主要内容有：

一、《办法》明确了职业风险基金的支出范围和提取比例。资产评估机构提取的职业风险基金的支出范围：

（一）因职业责任引起的民事赔偿；

（二）与民事赔偿相关的律师费、诉讼费等法律费用。《办法》还根据行业的实际情况，对以前的部分规定做出了相应的调整，将资产评估机构提取风险基金的比例降低到5%。

二、《办法》针对以前资产评估机构在风险基金的结转、使用和分配中常引起纠纷的问题进行了明确规定。1.要求资产评估机构在符合结余的职业风险基金不低于近5年评估业务收入总和的5%的情况下，经股东会或合伙人决议，可将已计提5年以上（不含5年）结存的职业风险基金转作当年可供分配的利润进行分配，同时应当完善相关内部管理制度，在评估机构章程或其它约定中明确结余职业风险金的分配方式。2.对资产评估机构因发生赔付造成职业风险基金余额降低的处理进行了明确。《办法》规定：资产评估机构因赔付造成职业风险基金余额低于近5年评估业务收入总和5%的，应当于本会计终了前提取补足职业风险基金。具有证券、期货相关业务评估资格的资产评估机构，因补提职业风险基金导致净资产不足200万元的，股东或合伙人应当在三个月内注资补足净资产。3.对资产评估机构合并、分立和清算过程中职业风险金的处理进行了明确。《办法》规定：资产评估机构合并的，合并前各方已提取的职业风险基金应当并入合并后机构。资产评估机构分立的，已提取的职业风险基金应当按照权利与责任一致的原则，在分立各方之间进行分配，并在分立协议中予以约定。4.资产评估机构清算时，职业风险基金余额应当核转清算收益。

三、《办法》明确资产评估机构可以选择购买职业保险作为提取职业风险基金的替代方式。资产评估机构购买职业责任保险符合《办法》规定的，可不再提取购买保险的职业风险基金。《办法》对资产评估机构购买执业责任保险的合同内容、保额和职业风险基金的关系做了详细的规定：资产评估机构购买职业责任保险的，应当与保险公司签订书面保险合同。保险合同除了符合有关法律规定外，还应当约定以下事项：

（一）投保范围为资产评估机构的评估业务收入；

（二）赔偿范围应当与本办法第四条第一款规定的职业风险基金支出范围一致；

（三）追溯期应当追溯至首次购买保险；

（四）累计赔偿限额不得低于已购买保险评估业务收入总和的5%。资产评估机构职业责任保险的追溯期超过5年，且累计赔偿限额已不低于近5年评估业务收入总和5%的，可不再增加职业责任保险累计赔偿限额，并可将5年以前计提的职业风险基金余额予以分配。

机构改革自查评估工作报告 篇6

旗编制委员会办公室：

根据白机编发„2011‟1号文件要求，现将我局机构改革自查评估工作情况报告如下：

一、政府职能转变情况

（一）全面履行政府职能。强化公共服务，建立健全应对突发公共卫生事件及自然灾害的应急管理体系。

（二）深化行政管理体制改革。积极探索，深化改革，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。

二、部门间职责关系情况

通过本次机构改革，共新增1项职责，具体是增加组织实施药品法典和国家基本药物制度的职责。共取消1项职责，具体是取消已由旗人民政府公布取消的行政许可、非行政许可审批项目。共划出1项职责，具体是将食品卫生许可、餐饮业、食堂等消费环节食品安全监管和报价食品、化妆品的卫生监管职责划入旗食品药品监督管理局。共划入1项职责，具体是将旗食品药品监督管理局综合协调食品安全、组织查处食品安全重大事故的职责划入卫生局。共加强3项职责，具体是加强食品安全综合监督的职责，加强对医疗服务、医疗机构的监督管理；加强和促进蒙中医药事业协调发展、继承和弘扬中医药文化的职责；加强推进深化医药卫生体制改革工作力度，坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主、以农村牧区为重点、蒙中西医并重的方针，坚持为人民健康服务的方向。

三、规定的机构设置、人员编制和领导职数的执行情况 按照旗编制委员会批准的机构改革方案，共设置4个内设机构，行政编制7名，其中：局长1名、副局长2名，核定工勤人员编制1名。

四、机构编制管理工作情况

无混编、混岗、在编不在岗问题。

五、对深化行政管理体制改革的意见和建议

1、对民生、经济等方面任务重，人民群众期待值高的有关部门（如教育、卫生、社会保障等）在人员编制、领导职数等方面应给予倾斜；

2、压缩辅助性、技术性、服务性事务较多的部门编制

数，按照政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开的要求，将其交给事业单位和市场中介组织，充分发挥市场配置资源的基础性作用。

3、对部分机构重叠、职责交叉、政出多门的机构或部门，建议实行“大部制”改革，为构建服务型政府而努力。

森林资源资产评估机构 篇7

生态位理论是现代生态学中的一个重要概念，其基本观点是某一地区的生物种群成长主要取决于资源和其他生物种群的行为影响。而处于经济社会中的企业也如生物种群中的生物个体一样，每一个企业乃至行业的生存、发展、壮大同样需要同其他企业(行业)以及周围的社会文化环境发生相互作用和影响。诞生于20世纪80年代的我国资产评估机构，自1996年脱钩改制以来已经形成自负盈亏、自主经营、自我发展的独立经济实体，加入了市场经济的大潮。经济全球化的加快，金融危机的影响，国外著名评估企业的进入将使得国内评估市场竞争更为激烈。如何充分发挥自身的比较优势，理性地选择合适的战略对策，在竞争中不断发展壮大自己，已经成为我国评估企业所必须面对和解决的问题。本文试从企业生态位理论角度出发，对我国资产评估机构发展战略进行探析。

二、企业生态位基本理论

（一）企业生态位内涵

从Harman和Freeman (1977)首次提出企业生态位的概念至今，国内外众多学者从自身学科领域出发，对企业生态位理论进行了深入细致的研究，使得企业生态位理论日渐清晰、丰富。

(1)国外主要观点。国外学者对企业生态位理论的研究较早，主要是从资源利用的角度对组织生态位加以界定。其研究主要存在两种观点，一种是以Harman和Freeman为代表种群生态位，一种是以Baum和Singh为代表的个体生态位。两方观点如表1所示：

(2)国内主要观点。近年来，国内相关学者融合了国外企业生态位理论研究的成果，更加注重从企业在所处环境中的地位和发挥的功能作用等角度来界定企业生态位。如林晓将企业生态位定义为一个企业与其他企业相关联的特定市场位置、地理位置和功能地位。闫安、达庆利认为企业生态位是指企业在特定时期特定生态环境里能动地与环境及其他企业相互作用过程中所形成的相对地位与功能作用。许芳、李建华将企业生态位定义为企业在特定市场环境中所占据的位置和所发挥的作用。李玉杰、刘志峰将企业生态位定义为企业基于组织结构与环境关系，在更大的区域范围内即企业内部生态系统以外有效寻求与利用各种生态环境因子过程中，逐渐形成的企业生理特征、营养要求、取食特点、功能地位和作用表现。

从国内外研究可以看出，对企业生态位相关理论的研究不论是从资源获得和利用的角度还是从企业在所处环境中的地位和发挥的功能作用的角度，都是基于生物生态位的思想来研究企业乃至企业群落在其内部环境(企业文化、企业制度、组织机构、企业员工、资产构成、信息技术等)、外部环境(经济、政治、法律、社会文化、教育水平、科学技术等)所构成的企业多维生态位中生存、发展、灭亡的规律。因此，从企业生态位理论角度出发，对我国资产评估机构发展战略进行探将析具有非常重要的意义。

（二）企业生态位宽度

生物生态位宽度是反映生物利用资源多样性的一个指标，即物种所利用的各种环境资源的总和。同样，企业生态位宽度可以理解为一个企业所利用的各种市场环境资源的总和，即对市场环境资源适应的多样化程度。企业生态位宽度是柄“双刃剑”，会影响企业战略的选择。如果一个企业可利用多种多样的资源，则其生态位宽度交大，这时“企业可以受益于风险分散和规模经济，但是它们同时也被暴露于激烈的竞争之中”;如果实际被某个企业利用的资源只占整个市场资源的一小部分，则这个企业的生态位宽度较窄，这时如果企业能够发挥专业化的优势，较窄的生态位也可以使企业在同行中脱颖而出。

以资产评估机构为例，北京中锋资产评估有限责任公司的业务范围涉及企业价值评估、单项资产评估、房地产评估、探矿权和采矿权评估、土地使用权评估及无形资产评估等;而北京中大行房地产评估有限公司的业务主要集中于房地产评估。从市场消费资源的角度来讲，北京中锋资产评估有限责任公司的生态位较宽。在刚刚过去的由美国次贷危机引发的金融风暴影响下，资产评估市场需求处于低位。这种情况下北京中锋资产评估有限责任公司基于较宽企业生态位的原因，理论上应有更多的业务来支持其发展;反之，北京中大行房地产评估有限公司则会业务大减。然而在市场一片繁荣、经济正常、高位发展的情况下，北京中大行房地产评估有限公司则可以发挥其在房地产评估方面的竞争优势，努力扩展其在房地产评估中的市场份额。

（三）企业生态位重叠

所谓生态位的重叠是指两个物种共同占用同一资源位，因此生态位的重叠往往与竞争联系在一起。在资源环境无限丰富的情祝下，A、B物种生态位的重叠不会引起竞争，两物种生态位均呈扩充趋势;在资源环境有限的情祝下，A物种和B物种在X维度上完全重叠，但在其它维度上的分离也可能使A、B物种避免了竞争，形成共存局面。但随着重叠维数的增加(或重叠程度的增大)，竞争将不可避免，如果在所有维(包括资源维、时间维和空间维)上均重叠，竞争将最为激烈。

类似于生物生态位重叠，企业生态位的重叠也与企业间的竞争联系在一起。以资源梯度的二维模型为例，企业生态位重叠具体分为四种可能的情况，如图1所示：

从图中可以看出：

第一，市场中存在未被充分利用的环境资源，两个企业不存在由于生态位重叠而引起的竞争。

第二，两个企业生态位宽度相等，两个企业在资源有限的情况下，同时扩大自己的生态位，生态位出现部分重叠。这时，由于生态位重叠而产生的竞争效应对两个企业是同等的。

第三，两个企业的生态位宽度不等，那么，由于生态位重叠而产生的竞争效应对生态位较小企业的影响比对生态位较大企业的影响更大，因为重叠部分占较小生态位的比例更大。

第四，状况下一个企业的生态位完全被包含在另外一个企业的生态位之中。在这种情况下，两个企业之间的竞争强度取决于较小生态位的大小。

企业生态位重叠是一个变量，会随着时间以及企业生态位的变化而改变。因此，在企业发展的不同阶段，企业生态位重叠的四种状况下的竞争形势都有可能出现。

（四）企业生态位动态性

国内外学者均对企业生态位动态性进行了初步研究。Baum和Oliver指出企业生态位作为企业资源需求和其生产能力的交集，它依赖于企业所处位置以及它做什么(如企业的目标顾客是谁，企业怎样与环境互动等)。生态位是一个动态概念，生态位是企业适应环境的结果而不是原因。我国学者闫安、达利安等对企业生态位的能动性进行了初步探讨，指出生态位是能动的，可以根据市场作出主动选择，企业生态位是由市场竞争和企业能动选择这两种力量决定的，并在此基础上提出了R-对策和K-对策。因此，企业生态位是不断变化的，这对于企业的战略决策有着重要意义。

三、资产评估机构发展战略选择

（一）资产评估机构生态位分离战略

从企业生态位重叠特性可以得知，在企业可利用的资源有限的情况下，企业间的竞争在所难免。而企业间竞争结果无非两种：淘汰和共存。评估机构在激烈的市场竞争中若想生存，只能选择后者。以评估机构业务范围为例，共存的状态有两种：“泛化”和“特化”。所谓“泛化”是指在评估机构原有业务的基础上增加、扩大自己的业务范围，拓展其生态位宽度，以分散风险;而“特化”是指评估机构压缩其生态位宽度，即评估机构利用现有资源通过强化某一个或少数几个具体业务能力，提高自身专业化程度及市场适应性。无论是“泛化”还是“特化”，都将促使评估机构之间生态位的分离，规避竞争，同时不断发展壮大。

如主营业务均为房地产评估的两家评估机构，在时间、空间、资源维度重叠的状况下，两者会发生激烈竞争。这时评估机构可以采用“泛化”战略，努力增加其他资产评估项目，如无形资产、企业价值、珠宝等资产的评估。通过扩充自己的业务范围，来分散竞争压力。相反，另一评估机构也可以将其房地产评估中某个具体项目如土地使用权价值评估作为自己的重点评估业务范围，并集中优势，不断强化。这样就使得两个评估机构在业务范围生态位得到分离，达到共存并逐步发展的良好状态。

评估机构生态位分离战略如图2所示：

（二）资产评估机构生态位优化战略

从企业生态的位动态性可知，企业生态位不是一成不变的，而是不断变化的。如评估机构的业务资源是随着时间不断变化的，市场经济初期，评估机构数量较少，评估需求较多时评估机构生态位较宽。而随着我国市场经济的发展，评估行业的逐步成熟，评估机构数量也在日益增多，特别是国外评估机构的进入，使得原来较为丰富的业务资源，现在和将来可能会变成稀缺资源。因此，评估机构不能墨守陈规，而应该根据所处环境的变化对其生态位作出及时、适当的调整和优化，并积极开拓新的“生态空间”。

参考文献

[1]Freeman J, Harman M T.Niche Width And The Dynamics Of Organizational Populations (J) .American Journal of Sociology, 1983, 88:1116-1119.

[2]Stanislav D Dobrev, Tai-Young Kim, Michael T Hannan Dynamics of Niche Width and Resource Partitioning[J], American Journal of Sociology, 2001, Vol.106, No.5, 1299-1337

[3]李光耀:《生态位理论及其应用前景综述》, 《安徽农学通报》2008年第7期。.

[4]Min Woong Sohn, Distance and cosine measures of niche overlap[J], Social Networks, 2001, 23:141-165

[5]李勇、郑垂勇:《企业生态位与竞争战略》, 《当代财经》2007年第1期。

[6]Baum Joel A C, Oliver C.Toward an institutional ecology of organizational founding (J) .Academy of Management Journal, 1996, 39 (5) :1378一1427.

[7]闫安、达利安:《企业生态位及其能动性选择研究》, 《东南大学学报》 (哲学社会科学版) 2005年第7期。

森林资源资产评估机构 篇8

一、资产评估机构现有薪酬制度存在问题解析

薪酬,是维持和促进资产评估机构人才满意度并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一,也是能否吸引和留住人才的关键。据调查,在导致资产评估人才流动的因素中,薪酬因素位居第一。虽然在薪酬制度上已做出调整,但许多员工仍频繁“跳槽”。出现这种情况的原因在哪里,根据调查结果分析,原因主要有三:

1.重业务轻管理,老板盲目决定员工薪酬水平

许多资产评估机构因為没有专业的HR部门对市场进行了解,仅由老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致资产评估人才薪资节节攀升。同时,对于一些职位,老板不了解市场行情,给出过低的薪酬,这些都造成了人才为追求高薪而不断跳槽的状况。

2.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平和层次

资产评估机构规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位,但许多公司各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

3.薪酬水平市场定位偏低

公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司才具备竞争力,才能吸引优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。

二、薪酬制度再设计的理论依据:波特——劳勒综合激励理论模型

该模型是美国心理学家、管理学家波特(L•W•Porter)和劳勒(E•E•Lawler)在弗罗姆期望的理论基础上发展出的一个更全面的激励模型。这种模型的具体内容是,一个人在做出了成绩后,得到两类报酬。一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。另一种报酬是内在报酬,即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的。“内在报酬”与“外在报酬”不能决定是否“满足”。我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。这一理论模型对于资产评估机构薪酬制度的再设计具有指导意义。

三、资产评估机构薪酬制度的再设计

1.建立团队奖励计划 

资产评估是项协作性很强的工作。因此,基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用,使人们意识到只有团队协作,自己也才能获益。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。

2.注重“内在薪酬”

内在薪酬较之外在薪酬,虽然激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更主要的是具有持久性。对于在资产评估机构中占有重要地位的高层次人才和知识型员工,内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力和人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使这类资产评估机构从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。 

3.员工参与薪酬设计

就薪酬而言,个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现,而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果,两个薪酬目标之间没有合适的接口,企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报,而员工的愿望和目标同样被压制,产生怠工心理。造成单位对员工不满,员工对单位抱怨的局面。所以,管理层在制订薪酬制度时,有必要上下相互沟通和协调,让员工参与薪酬制度的制订,找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果,同时,企业的投入达到最有效和最优化。

综上所述,我认为,中国资产评估机构薪酬制度虽然是中国评估业发展的真实写照,有一定的合理性。不过不可否认的是,现行的薪酬体系存在着许多不足,必须结合企业管理系统的进一步完善进行再设计。在这一方面,我们的资产评估机构任重道远。

参考文献:

[1]周成刚:现代企业薪酬激励研究.中国科技信息,2005

[2]肖嘉:合理的薪酬体系对企业成败至关重要.科学决策,2005

[3]加里•德斯勒:人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2005年9月第一版

[4]彭湘玉:国有企业薪酬分配问题探析[J].企业家天地•理论版,2007～3

[5]张玉霞.如何设计合理的薪酬体系[J].HR世界,2004(8).

作者简介: 