培训班招聘老师

培训班招聘老师（共11篇）

培训班招聘老师 篇1

暑假中小学老师 招聘策划书

策划人：李军军 时间：2012-6-11

 老师招聘的宣传

只有把消息传播出去，才会有人来报名，针对宣传的具体实施，可以有以下几种选择：

a)在宿舍楼和食堂的宣传栏上张贴海报

b)发传单

c)同时，要有针对性，比如招聘物理老师就应该在化工学院内

d)如果招收不是特别理想，还可以让已签约的同学帮忙做宣传，带动他们的同班同学或好友。

 老师的面试

为了保证教师团队的质量，面试一个很重要的环节。

1)有意报名的同学先打电话咨询报名，负责人再根据报名情况安排应聘者面试，对于面试时间地点的临时改变，必须及时告诉每个待面试者。

2)面试现场。面试真正开始时尽量营造一个轻松的氛围，使应聘者发挥出真正的水平，使应聘者对本机构留下良好的印象

3)面试开始后按照提前安排好的流程来，第一步自我介绍，第二步试讲准备好的课程，第三步面试官进行提问，第四步面试结束。对于面试的顺序可以按照名单上的顺序一一进行面试，也可以准备好的主动上台。面试结束时可以留适当时间回答应聘者的问题，努力以积极的调子结束面试，并告知后续程序。

4)面试结束后检查面试记录，并对此次面试进行客观评价，提出待改进的问题；对于已通知但无故没来的人，及时同本人取得联系，并确定下一步的安排（继续安排面试时间或者取消面试资格）

5)面试的提问：对于面试问题的设计可以围绕以下几个方面：

（1）岗位胜任能力，例如有没有工作经验，有没有很好的语言表达能力、逻辑思维能力等。

（2）态度与动机，例如对家长提出对教学能力的质疑你会怎么处理，学生不遵守课堂纪律，你会怎么处理等。

（3）个人特质，例如用三个词形容一下自己，如何提升教学水平等

 老师的签约

对于已经通过且双方愿意的情况下进行签约仪式

对每个教师的安排

签约后的老师在放假后及时赶到我们培训机构的地点进行招生，必须服从负责人的安排

 招生

到了具体的教学点，就要开展具体的招生了，以下是我暂时想到的一些方法：

1、发传单。根据学生上学、放学的时间，提前一个小时到达学校门口，给陆续来的家长、学生发放宣传单，并进行必要的介绍。

2、张贴传单。选择显眼的地方，比如学校的公告板上，学生回家的必经之路上等。

3、进课堂。提前和学校的老师进行沟通，在课间进到教室里面去，给学生讲解，并可现场报名。

4、制作暑假补课调查表，内容包括对暑假补课的看法，态度，对暑假补课的学费的接受范围，希望进行辅导的科目，进行辅导的时间等问题。一方面为以后的工作做指导，另一面为学校做宣传。

5、公开课。公开课由能力强的老师来讲课，进行放假前的课程辅导。注意的问题有：开课前的宣传工作一定要到位，力求每一个来听课的人都满意，为后续宣传打好基础；对讲课期间可能出现的问题进行分析，并提出解决方案；课程结束的可以和家长进行问答环节，并准备现场报名；家长散去后要对本次的公开课进行评价，总结经验，并提出改进的意见。

 教学

1.教学是个严重的环节，要严肃认真对待。

2.首先是课程的安排，对能力强的人可以相对多排一些课；

3.对教学质量的重视，一方面可以组织学生对教师进行课程评价，另一方面制定内部的对老师的教学评

价标准；

4.对绩效好的要给予表扬嘉奖，对掉队的老师给予鼓励与帮助；为了保证教学质量可以规定老师课前要

进行备课，对于每次的测试进行总结；

5.可以组织老师之间相互听课，并总结经验与讲课老师存在的不足；

6.与学生家长保持密切联系，一方面交流对现在教学的意见，一方面给机构老师的改进提出意见；

7.在教学过程中要保证学生最基本的人身财产安全，获得家长学生的信任；

8.一切以学生为本，以提高学生的成绩为最终目标，但绝不采用极端的办法，绝不允许体罚学生等。

 老师的日常生活

1、对于老师提出的合理要求，要尽量满足，实在没办法满足的要向其说明原因，消除他的不良情绪；

2、对于老师之间的矛盾纠葛，在充分了解事情的前因后果后，要给予公正的解决；

3、在日常生活中开展一些活动，让这个团体更加团结。

4、老师们住宿已经安排好，吃大锅饭，周末休息

 总结

目前想到的就是这些，如果有什么需要改进的地方再跟我说，我再改正，我会尽力去做好，但是如果觉得我实在是做不好了较早的提出来，要不我一个暑假的时间没有给你挣到钱，也没有给我自己挣到钱就不好了，谢谢

李军军

2012年6月11日15

培训班招聘老师 篇2

一、招聘和培训体系在中小企业中的作用

招聘是中小企业把好进口关, 除了重视相关岗位上的业务技能外更多方面的考虑对企业文化的理解和融入, 后续的职业规划和可发展性, 保留成本或关注需求的层次, 这样可以降低中小企业的用人成本。

培训主要是提升新员工的战斗技能, 帮助新员工尽快融入工作岗位, 同时也得关注新员工对于企业文化的认同、团队协助能力的提升、内部沟通技巧的演习等等。培训环节还可以弥补招聘环节把握不足的缺陷, 从而全面提升员工的产能的作用。

二、中小企业招聘和培训存在的问题

(一) 缺乏人力资源管理战略和企业发展战略

中小企业缺乏必要的、合适的发展战略, 与之配套的人力资源管理策略更是无从谈起。这些中小企业往往忙于日常业务的竞争和运营, 一切为了创收而忽略的对内部策略的规划和制定;有些中小企业即使制定了相应的策略, 也由于人力资源管理不到位, 员工难于接受或是传达不通畅, 员工往往只知其一, 不知其二。导致战略只是停留在高层的嘴上, 很难形成上下一致的共识和动力。

(二) 企业对招聘与培训不重视

一般中小企业的人力资源管理部门都是兼职的, 甚至有的企业就是老板说了算, 即使有相关部门也是完成最基本的人事工作。忽略了科学的人力资源管理中招聘与培训的延续性和系统性, 这些企业根本就没有认识到招聘与培训体系在企业中的重要性, 更未能将人力资源管理中的招聘与培训上升到与企业的发展战略同等重要的层面。

(三) 招聘与培训没有公平、统一的评估机构

我们许多中小企业对招聘格外重视, 有些招聘甚至是老板亲自上阵考察、面试, 但没有公平的、统一的评估机制, 基本是使用者的直觉和管理者的个人感觉。与之对应的培训机制不能形成有效的、系统的体系;往往是简单的入职培训、业务培训以及安全培训, 未能对新员工进行有效的企业文化、战略等的培训。只是想到用人, 根本就没有配套的体系保证怎样用好人, 所以, 导致目前中小企业人才流失率越来越大。

三、招聘和培训体系在中小企业应用的途径

(一) 构建与经营战略匹配的人力资源管理体系

企业人力资源管理是否能够配合经营战略所要求的各种目标, 已经成为普遍受关注的问题。目前, 大多数中小企业在人力资源管理方面所做的工作仅仅停留在操作层面上, 无法配合企业经营战略需要, 完成市场竞争所要求的各项目标。因此, 当前从战略角度来认识和确定企业入力资源管理政策是相当重要的。

当一个企业在制定经营战略反映在人力资源战略方面则依次为我们需要什么样的人才和组织来达到目标, 在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关, 在何种程度上我们员工的质量、动机、承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。反映到薪酬制度上来就是企业的经营战略需要什么样的人才, 是看中追求卓越的控制成本能力, 还是标新立异的创新思维, 或者是细分市场的能力。

讲究低成本的企业, 必然会尽一切可能去降低成本, 它们的总体薪酬水平不会太高;实施创新战略的企业为了吸引有创造力、敢冒风险的员工, 必然不会太在意薪酬水平的高低;而实施差异型战略的企业倾向于采用可变工资, 通过收益分享等措施来提高效率。

(二) 加强人员招聘的科学性

人员选拔应该具有一定的科学性, 只凭感觉是远远不够的。只有通过建立有效的人才选拔制度才能保证所选人才符合企业要求。在中国的一些外企如宝洁公司, 就做得非常好, 他们从招聘人到选拔人, 都有一套非常严谨的方法, 保证所选用的人在个人素质和企业文化融合方面具有共性, 这样不但便于管理, 而且为员工之间的相处合作提供了良好的基础。再如, 我国餐饮民营企业海底捞公司人员招聘就是通过朋友的“连带”关系, 被选用的候选人的推荐人可以获得公司的奖金和其他福利好处, 甚至获得部分岗位的被选中人在某个时期的同等金额的奖金。我们认为这样的招聘是非常有效同时也是以最低成本获取新员工的方式。我国中小型企业需要加强人才选拔制度的建设, 企业一线操作工人的招聘途径多为人力资源市场、员工推荐和操作工人自己来企业求职, 而通过农民工市场寻求工人的企业只是占到企业招聘很小一部分。

(三) 改善我国中小企业员工培训的途径

首先, 加大培训投入力度。我国中小企业应从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题, 尽快加大培训投入力度。企业重视人才的主要表现形式是对培训费用的资金投入上, 因为这是一种投资, 可以提高企业员工的素质, 可以为企业带来长期稳定的巨大收益。

其次, 培训要有针对性。中小企业要从自己的实际出发进行培训调查, 有针对性地选择培训的时间、方法、形式和内容。只有培训员工最需要的内容, 培训才能取得比较好的效果。

再次, 培训要全面并结合个人职业规划。员工培训并非仅仅针对新员工及不同职员, 而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训, 只不过培训的内容、方式和要求各有不同。培训一定要注重结合个人发展, 这样员工参与培训才更有积极性。

最后, 完善培训激励制度。中小企业应完善培训激励制度, 提升员工学习积极性。激励的目的在于激起员工的学习热情, 把创建学习型组织引入持续健康发展的轨道, 对考核中的先进典型实行物质奖励和精神奖励相结合, 对考核不合格者进行一定的惩罚, 将会大大提高员工学习的积极性, 有助于提高培训的效果。

摘要：运用科学的招聘和培训体系可以提升企业发展的内功。在分析了招聘和培训体系在中小企业中的作用和存在问题的基础上, 提出了应用的途径。

关键词：招聘,培训体系,中小企业

参考文献

[1]党彦, 叶龙.中小企业改善人力资源管理的几点建议[J].中国科技信息, 2005, (24) [1]党彦, 叶龙.中小企业改善人力资源管理的几点建议[J].中国科技信息, 2005, (24)

[2]王丽琼.我国中小企业招聘误区及对策研究[J].商品与质量理论研究, 2010, (11) [2]王丽琼.我国中小企业招聘误区及对策研究[J].商品与质量理论研究, 2010, (11)

由注重培训到注重招聘 篇3

HR的含义有很多重。因此在提到HR时，经常给听者带来误解。事实上，HR既可以是某人，也可以是人力资源体系，老板讲“重视HR”时，通常指重视人才，而非人力资源部，而HR听到后或许会误解为重视人力资源部。那么，HR如何理解人力资源在老板心中重要性的问题？

不同HR在企业中的地位是不一样的，这在于HR对老板的理解和HR在企业中所发挥的作用。笔者将HR的角色归为四类：

一种是扮演业务战略伙伴的角色，应当具备战略高度，杰克·韦尔奇所说的“人力资源是企业的第一资源”便是从这一角度而言，即人力资源是战略的重要环节。但目前能做到这一程度的HR非常少。

五年前，万科的执行副总裁解冻，能够对CEO产生重要影响、在公司中有着重要地位，对王石、郁亮的影响深刻，并且亲自推动了多项变革，从搭建体系开始，建立游戏规则，同时把人力资源转变为生产力，帮助企业成长。

同样，龙湖地产的董事房晟陶，对CEO吴亚军的影响也很深刻。最初房晟陶自己创办了一家咨询公司，帮助龙湖做管理咨询，之后便留在了龙湖，搭建人力资源体系，基于他在咨询行业的经验和宝洁的职业化经验，将西方阳光透明的体系和中国传统文化进行了很好的融合，落地到龙湖。

毫无疑问，解冻和房晟陶是人力资源领域比较有影响力的代表人物，而且都出现在房地产行业。房地产最早开放在1992年，此二人都有外资企业经理人背景，是比较早一批从外企空降至民企的经理人，他们具有国际视野，自身素质过硬，恰好赶上房地产行业迎来大发展的机遇，成就了他们。

其他行业人力资源经理人的空降均在解、房二人之后，彼时职业化程度已得到大幅度提升，再想成为解冻或房晟陶“第二”已不具备条件。当然，不排除未来会有这样的HR出现，但机率肯定会非常小。

人力资源业内比较看好的互联网行业，诸如华为、腾讯的人力资源经理人是“内生式”，而且它注重的是研发，研发崛起后才开始关注人力资源。例如，腾讯的人力资源体系偏重于行政，奚丹是个有能力的经理人，但腾讯更看重技术，在人才引进方面“不差钱”，后期可以批量引进专业人才，所以它不是依靠人力资源管理体系来维持企业稳定发展的。相比之下，万科和龙湖在人力资源方面做得更有特色。

不过，遗憾的是，解冻如今基本已退居二线，担任物业公司的董事长。房晟陶未来也会退居二线，所以中国企业人力资源领域要想再出现几位类似他们这样呼风唤雨的领袖级人物，随着职业化逐渐成形，基本不太可能了。所以解、房二人将会成为一个“传说”。

所谓的第二类HR的角色是COE，也可称为“专业领袖”，他们扮演起为董事会、薪酬委员会以及公司整体的人力资源体系提供专家级意见的角色。这一HR群体主要分布在外企，人力资源总监、招聘总监、薪酬总监、培训总监……他们所扮演的角色就是某一职能领域的专家，所覆盖领域甚至可以到整个公司，在流程和公司整体框架内发挥重要作用。

这一类HR所扮演的角色也很重要，他们的成长主要在管理咨询公司，在为企业提供咨询帮助过程中留在了企业。这一群体在企业里的影响力有限，主要集中在他所擅长的专业领域，特别是涉及到高管薪酬及领导力方面，他们都是这一领域的专家。

第三类角色是一般性专业人员，如招聘经理、薪酬专员，他们主要是执行者，基于流程将事情做好。国内企业目前80%的HR都集中于这一层面，甚至有企业的人力资源总监也在扮演着这一角色。

第四类角色是新新HR人才，他们是通才，即BP——业务伙伴。这一角色也很多，他们的专业性没有第三类那么强，但涉及的领域比较宽泛，业务和人力资源都会涉及到，但又不像前几类那样既精又专，他们与某一业务单元或某一事业部对接，服务对象是事业部总经理。这一角色通常不属于HR圈子，而是业务圈的。

或许未来出现解冻、房晟陶这样的人物会很难，但BP这类角色可能会大批量出现。BP是HR们未来很重要的发展方向，HR的职业方向有两条，一是做COE，成为公司未来的HRD或HRVP，但这条路相对较窄，千军万马过独木桥；另一方向就是做BP，BP实际上更容易做到，它把业务和人力资源两端内容对接，起桥梁作用，它是业务的代言人。

对大公司而言，BP一定是企业人力资源领域的重点，对这些企业而言，它需要跨界跨部门协作，而BP相当于是某事业部的大客户经理，帮助业务成长，相当于业务部的智囊，最后转型做业务。

中国企业人力资源还存在一个问题——重视培训，而忽略招聘。很多企业在培训方面的投入远远高于它的招聘，这是不正常的，也说明人力资源部能力有问题，前期没能招聘到与组织匹配的人，才会在后期通过培训去校正。缺乏对外界人才市场的了解，在招聘时急功近利，滥竽充数，后期培训可以外包，也无所谓，所以大量的投入花在了后期培训上。这是很不正常的，像宝洁、Ge这样的成熟企业，花在前端选人方面的招聘成本是非常高的，尽管后续也有培训，但大都是自己培训，而且投入相较招聘要少得多。把所有的工作做在前端，在选人之初要对应聘者与企业匹配程度进行认真仔细的筛选，一旦选定，只需要简单后期的培训即可，没必要花费很大精力。

这也是为什么国内有的企业抱怨人才流失严重或抱怨“刚培训好就跳槽了”的原因所在，如果遇到外部市场环境震荡，这种人才选育模式更容易发生裂变。这就是人力资源体系不成熟的表现，自身能力欠缺，过度依赖于外部。

一个企业的组织能力转型是由方向、能力、动力三个三角形组成的，而真正落地要依靠人力资源部，它的能力决定了企业转型的速度，它自身选人留人的能力也决定了整个公司选人留人的能力。

从另一方面来看，这也是国内企业HR之所以不受重视的原因之一。他们还停留在“干活”的阶段，但把自己累得半死还没把事办好。这从整个人力资源环境也能看出来。

根据观察，中国的培训市场很大，招聘市场却很小，而国外恰恰相反。我们很多职业化的道路还没走完，另外HR整天忙于事务型工作，根本无暇顾及这些。房晟陶一年亲自为员工讲五十多堂课，就讲企业价值观、企业文化、商业模式，其余精力都放在了招聘层面，只要人选对了，人力资源部后期的压力会很小。

企业未来在这方面会有所调整，逐渐由重培训轻选人转变为重选人轻培训，这也是人力资源成熟的标志。

法学课程老师招聘启事 篇4

一、需求岗位

西南大学荣昌校区商贸系教学科研岗位。

二、招聘条件

1.遵纪守法，诚实守信，品行优良，吃苦耐劳。

2.全日制应届学术型硕士研究生，本科、硕士均毕业于法律类本科院校法律类专业，年龄不超过28岁。

3.具有扎实的专业理论基础，有公开发表学术论文。

4.通过国家司法考试。

三、招聘程序

1.报名时间：6月8日至6月14日。

2.报名方式：通过电子邮件或纸质简历报名均可。

3.面试考察考核：按照西南大学荣昌校区教学科研岗位人员考察考核要求和程序进行，时间另行通知。

4.体检安排：面试考察考核合格人员按要求进行体检。

5.对体检合格人员进行公示。

6.公示结束后,通知拟聘人员办理相关手续。

四、招聘形式及待遇

1.本次招聘人员与重庆立欧人力资源有限公司签订《聘用合同》，由重庆立欧人力资源有限公司派遣至西南大学荣昌校区工作。

培训班招聘老师 篇5

个人简历
姓 年 名 龄 团员 大学本科 性 别 出生年月 民 族 身 份证 体重/身高 哈尔滨师范大学 体育教育 体育教师 实践时间 2010.7 实践经历 2011.7 2012.9 普通话等级证书 等级证书 外语四级证书 计算机国二证书 教师资格证 游泳救生员证书 游泳高级教练员证书 汉语言文学毕业证(二学历)汉语言文学学士学位证(二学历)实践机构 实践内容 电子邮箱 手 机 汉 政治面貌 学 历 户口所在地 毕业学校 专 业 求职意向

主修课程

田径 游泳 篮球 足球 排球 网球 手球 健美操 体操 体育心理学 教育学 运动技能学 运动生物力学 运动按摩等

武术

速滑

我是一个认真工作，认真钻研，勇于创新的人。而且善于沟通，有良好的敬业作风和团 自我评价 队合作精神。并能熟练运用电脑，掌握 office 办公软件 等.已熟悉与掌握本专业的相关知识，在大学 4 年间学会刻苦耐劳，努力钻研，学以致用.

培训班招聘老师 篇6

2018年云南红河教师招聘考试之四有好老师

【2018云南教师招聘考试即将来临，很多考生对2018云南教师招考充满期待，为了让大家顺利备考2018云南教师招聘，今天云南中公教育为大家带来2018年云南省教师招聘考试之四有好老师】

总书记在系列讲话中，对广大教师提出明确指示与要求，要求广大教师要做“四有好老师”，做学生的“四个引路人”，教育工作要做到“四个相统一”，具体为：

1.四有好老师是做“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的好老师。2.四个引路人是“做学生锤炼品格的引路人，做学生学习知识的引路人，做学生创新思维的引路人，做学生奉献祖国的引路人”。

3.四个相统一是，“坚持教书和育人相统一，坚持言传和身教相统一，坚持潜心问道和关注社会相统一，坚持学术自由和学术规范相统一”。

【光明日报文章】党的十八大以来，总书记从国家繁荣、民族振兴、教育发展的大局出发，深刻阐释了教育工作和教师工作的极端重要性，明确提出成为一名党和人民满意的好教师要具有“四有”“四个引路人”和“四个相统一”标准。这些标准一脉相承、系统完整，形成了对广大教师思想、道德、学识、能力、作风、纪律等方面全方位的要求，赋予了人民教师神圣的职责使命，是新时期进一步加强教师队伍建设、培养高素质专业化创新型教师的行动指南。学习好、领会好、贯彻好、落实好对于全面提升教师队伍质量和水平，加快推进教育现代化，具有重大而深远的历史意义。

一、统全局，从战略高度认识教师队伍建设的重要性

“一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。”“党和国家事业发展需要一支宏大的师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，需要一大批好老师。”总书记以言简意赅，意味隽永的论述，指出了教师队伍在教育事业乃至整个国家和民族发展中的关键地位和战略意义。

没有好的老师，就没有好的教育。当前，我国正处于全面深化改革的新时期，教育领域综合改革正在逐步深入，加快实现教育现代化的美好蓝图已经绘就。广大教师身处教育一线，对学生的需求最了解，对教育的问题最熟悉，对改革的必要性、重要性和紧迫性认识更深切，他们是教育改革的先行者、主力军。没有广大教师的认同和参与，没有优秀教师的奉献和创造，没有教师热情和活力的迸发，教育改革就不可能达到预期的成效。我们要从战略和全局高度充分认识建设一支党和人民满意教师队伍的极端重要性，切实把这项基础性工作摆在教育事业改革发展的战略位置，始终不渝地抓紧抓实抓好。

二、重师德，坚定不移把师德建设放在首要位置

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育有德之人，需有德之师。教师的职业特性决定了教师必须是道德高尚的人群。总书记用“四有”的标准定义了“好老师”，其中“有理想信念”“有道德情操”“有扎实学识”“有仁爱之心”都是对师德的明确要求。

教师的职业道德水平决定着整个教育工作的价值方向。教师在道德生活中的任何瑕疵，都会对学生的道德成长产生错误的影响;教师在价值观方面的偏颇，直接影响到学生内心正确价值信念的形成。因此，在高素质教师队伍建设过程中，必须坚定不移地把师德建设放在首位，建立健全师德建设长效机制;突出教师国家责任感和社会使命感的教育，带头践行社会主义核心价值观;进一步增强教师职前培养和职后培训中师德教育的针对性和实效性，使师德素养内化于心、外化于行;严格师德考评，体现奖优罚劣，对于师德败坏的个别害群之马实行“零容忍”;大力宣扬当代优秀教师阳光美丽、爱岗敬业、无私奉献、事迹突出的新形象，典型引领，注重感召，营造以德立身、立德树人的良好育人环境。

三、强改革，着力提高教师培养培训质量

总书记指出，“广大教师要做学生锤炼品格的引路人，做学生学习知识的引路人，做学生创新思维的引路人，做学生奉献祖国的引路人”。他还说：“扎实的知识功底、过硬的教学能力、勤勉的教学态度、科学的教学方法是老师的基本素质，其中知识是根本基础。”总书记的讲话点明了教师的角色与作用，为提高教师培养培训质量指出了方向。

教师自己的视野有多宽，学生的视野就有宽;教师的思想有多深，学生能够达到的思想深度就有多深。我们要进一步深化教师培养培训改革力度，夯实教师培养的学科基础，逐步完善以本科为起点的教师教育新体系;拓宽教师培养的学科平台，在重视学科专业教育的同时加强通识教育;重视养成教育、实践教育和优秀传统文化教育，提出明确的质量标准;组织高质量培训，使教师精心钻研教学，提升教育教学水平;按照职前职后一体化的思想，支持教师终身学习和专业化发展，鼓励优秀教师成名成家;加强宏观领导，支持师范大学和其他教师教育机构不断深化改革，完善中国特色社会主义的教师教育新体系。

四、优管理，精心培植好教师大量涌现的肥沃土壤

总书记指出，“各级党委和政府要从战略高度来认识教育工作的极端重要性，把加强教师队伍建设作为基础工作来抓，满腔热情关心教师，改善教师待遇，关心教师健康，维护教师权益，充分信任、紧紧依靠广大教师，支持优秀人才长期从教、终身从教，使教师成为最受社会尊重的职业”。

最受社会尊重的职业、让人羡慕的职业要求我们进一步提高教师工作管理服务水平，不断深化体制机制改革，为提高教师队伍整体素质和地位待遇提供良好的制度保障与社会环境。要转变传统教师管理的观念，从单纯的管理转变为管理、服务、支持和引导，健全待遇保障机制，真心实意关心教师的工作和生活，多为教师做好事、办实事、解难事;加快现代

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学校制度建设，维护教师参与办学治校的主体地位，增强他们的主人翁意识和责任感，着力提升教师社会地位。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”总书记对广大教师提出殷切的希望，党和人民对好教师给予了无限的期待，广大教师也必须以身作则，身体力行，以总书记提出的“四有”“四个引路人”和“四个相统一”标准来严格审视自己，静心教书、潜心育人，把自己的青春和智慧奉献给祖国亿万的孩子们，成为实现中华民族伟大复兴“梦之队”的“筑梦人”。更多红河事业单位考试信息请关注红河中公教育信息网

培训班招聘老师 篇7

巨大的市场意味着教育培训行业对人才的巨大需求量。根据前程无忧在《2014年第二季度雇主招聘意愿调查报告》中的统计，这个行业中93.3%的雇主将在第二季度扩大招聘。

在应聘者中，应届毕业生占了不小的比例。一种明显的趋势是，由于人才需求量大且普遍薪资水平高，去教辅机构当两年老师成为许多毕业生找工作时的一个次级选择—但如果有更好的机会他们就会放弃教辅工作。“我想去学校做老师，但当时本科毕业没有拿到教师资格证，所以就先去培训机构锻炼一下。”曾在华尔街英语工作过的吴悦说。新东方上海学校人力资源部总监杭国栋也表示，新入职员工中应届生的比例占到了7成。教辅机构的薪水自然是吸引力。在西安交通大学2014年春季校园招聘会上，西安学而思分校校长李晋介绍了学而思的薪资福利安排：五险一金由集团承担，薪资据保守推算，入职半年最低每月4000元，新教师月薪在7520元左右，1至2年后教师月薪为1.12万元左右，而在一线城市，工资相对还会更高一些。

即便薪资较高，行业的人才流动性依然很高，一方面是由于工作的压力，另一方面是因为许多应届生对是否愿意长期从事教育行业的预期不够清晰。

中智薪酬绩效与人力资本咨询中心研究部总监王嘉告诉《第一财经周刊》，和普通学校的教师不同，教育培训机构的老师要承担更多的业绩压力，这直接关系到教师的收入和未来发展。“如果承受不了高强度的工作和压力，对教育行业本身也没有太大热情的话，是非常容易离职的。”王嘉说。

《第一财经周刊》向人力资源专家及培训机构负责人了解了更多教育培训机构的职场信息，作为毕业生们的第一份工作，它是否是一个好的选择？

A

培训行业的薪酬水平

李梦一本科毕业后曾在新东方杭州学校工作过两年，2011年时，她教授新概念英语小班的薪资是100元/小时，只在周六日上课。她当时每月平均工资是6000元左右，寒暑假时可以过万。

学而思对应届毕业生开出的工资基本在月薪1万元左右，当然它的要求也不低，除了985、211的硬性学历背景之外，还要经过层层筛选。

“教育培训行业的高薪当然也是相对的，你要说它比投行、咨询还要高，这不可能，但是对应届毕业生来说，这个薪资还是有竞争力的。”王嘉说，“而且对应届生来说，在教育培训行业工作，未来得到高薪的可能性才是最吸引人的。”

英孚教育青少儿英语中国区总教务长Aisling Gormley介绍，英孚每年会为老师涨工资，每晋升到一个新的级别，收入可以增加30%至50%，同时它们还会给出绩效奖金和资格津贴。

“教育培训行业的收入像金字塔，企业聘请的领导力讲师往往一小时收费就要几千元；中小学辅导班大明星讲师每次课程收费也在几千元，而且因为是明星教师，每月可以保证10至20次的讲课频次；在新东方工作多年的教师年收入也可以达到上百万元。”冯丽娟说。

为什么培训机构能开出这么诱人的薪水？因为教育培训机构和传统学校不同，它是高度市场化的，为了吸引优秀的人才，它的薪资也是市场化的。另外，教育培训机构是利润导向的企业，薪酬水平往往带有一定的激励性，“一般来说，教育培训机构的老师可以分为初级、中级、高级、名牌和金牌等等，和学校老师评职称不太一样，这种级别划分非常直接地和薪酬挂钩，中级教师可以分到课程收入的2.5个点，可能高级教师就能分到3.5个点；另外，教辅机构主要是绩效导向，如果你的课程水平不高，续班率一直比较差，级别会不升反降。”王嘉说。

B

这份工作的现实状态

虽然薪资较高，但教育培训机构的工作强度也相应较大，“这是一个体力与智力高度结合的工作，虽然有高薪前景，但人很容易厌倦。”冯丽娟说。

李梦一当时在新东方工作时的状态是这样的：周末上课，周一至周五有一天单休—永远无法和朋友们在同一天休息；到了寒暑假，几乎天天有课，有时课程会从早上8点排到晚上8点，而且一天内需要在整个杭州的每个分校奔波上课。最后她辞掉了这份工作，进入一家事业单位。

“应届生进入教育培训行业会有一个比较痛苦的适应过程，员工流失率一般在30%至40%，很多人坚持不到1年就走了。”冯丽娟告诉《第一财经周刊》。

除了工作强度高，培训行业的工作压力也不小。杭国栋介绍说，新东方虽然对应聘者的学历背景没有要求，但对个人素质的要求较高，“我们青睐那些托福、GRE的高分选手，同时要有很强的口语表达能力，可以很快上手。”课程的重复性与学生的挑剔都会给培训老师带来隐形的压力，“比如在上海地区，老师有口音问题都不行。”

另外，培训行业终归是一个市场化的行业，与学校的平稳相比，这里员工的薪酬更灵活，但同时，也不可避免地要与课时挂钩，因此培训行业几乎很难有放松的时候。做的越多，赚的就越多，一旦你无法保证课时，就容易被淘汰。

C

将培训行业作为过渡性工作的利与弊

造成教育培训行业高离职率的另一个重要原因是，在现实状况下，不少毕业生将其作为自己的备选Offer，或是一个过渡性质的工作。毕竟，对于刚毕业的学生来说，这算是一份高薪工作，还能适当接触社会，并获得一些职业成就感。

但这份过渡性工作也带来了很多毕业生们未能察觉的问题。王嘉认为，毕业后第一份工作的意义不仅在于工作本身，而是一次从学校人到职场人的身份转变。对于那些只是想把教育培训行业作为谋生手段的毕业生们来说，草率地选择了第一份工作，未必能对之后进入其他公司有实质性的帮助。“教育培训行业给他们带来的最重要的收获是人际交往能力的提升，但是，在这些机构工作的群体整体都趋于年轻化，和学校有高度的相似性，并不一定能帮助他们快速适应其他公司的真实的职场。”

另一个潜在的问题是，许多公司都很看重面试者的第一份工作，在它们看来，你是否慎重地对待自己的第一个选择也反映了你对于工作的认知和态度。王嘉觉得这个问题不仅体现在教育培训行业，选择其他任何一个高离职率的行业作为过渡行业的毕业生们都值得注意，任职时间短不仅无法帮助他们完成身份的过渡，且容易被认为是不成熟的表现，可能对以后的求职产生影响。

相比那些对职业规划不够清晰的人，王嘉认为有自己职场打算的毕业生反倒可以利用好这个平台作为跳板，比如一些学习人力资源专业或是想要去企业从事培训相关工作的毕业生，可以先从教育培训机构入手，其中涉及到的工作内容都能帮助锻炼自己的培训技能，“PPT、培训演讲、课程开发、教师管理等工作都能提高他们的综合能力。”而那些天生喜欢与人打交道或授教的毕业生，在进入学校之前，也可以先在培训机构锻炼。刚毕业就进入华尔街英语工作的吴悦就是个很好的例子，一直想做教师的她因为没有时间准备资质考试，因此先进入华尔街英语过渡，两年后，她跳槽到上海一家国际学校。

D

在培训行业能收获什么？

从初试到最后站上讲台，不仅需要经过复杂的面试，还要接受各类培训。

从武汉大学硕士毕业的赵宏龙不想和同学一样去研究院工作，他希望去学而思教育做老师，但这不是简单的事，需要经过初试、复试指导、复试、专业培训、试用五道程序，最终录取率不到5%。赵宏龙在复试环节被淘汰了，此前他已经经过复杂的初试（考试加试讲）和一周的培训（复试指导，中间还有三次试讲）。

进入新东方后的李梦一经过了长达半年的培训。新东方的培训主要是老带新的模式，骨干教师会辅导新教师掌握教学方法和专业知识，“怎样准备教案、怎么讲解课程内容、怎么把握课堂节奏、怎么调动课堂气氛以及听说读写相关教学法，这些东西都会有相关培训。”杭国栋说。

Aisling Gormley告诉《第一财经周刊》，中方教师在英孚的入职培训为6周，渗透在试用期里，试用期结束后，留下的老师们还需要参加定期定点定题的CPD系统培训（Continuing Professional Development），内容包括语言学、教学方法、教育心理学，以及沟通技巧、文化意识等软性技能等。另外在每一次晋升前后都会有相应的培训和辅导，比如教学主管、教学总监等的分级管理知识和技能培训，更高的国际教学资格培训等。

可以预知的是，在培训机构工作，不仅可以了解当前的教学热点和提高授课能力，也能迅速地培养起沟通能力、人际交往能力等等，而这些对于以后从事相关行业都是有帮助的。王嘉也建议，从教育培训机构离职后，一般可以选择的方向是进入传统学校、跳槽到其他的培训机构或者转做企业的内训人员。

E

在行业内长期发展，要注意什么？

另一种更好的情况是，毕业生们能在教育培训工作中找到价值，并打算长期发展，那么可以先了解下这个行业的晋升路径，以及需要注意的工作重点。

一般来说，应届生入职教育培训机构会经历这样的成长过程：助教-教师-资深教师-走教师路线或者转管理岗位。以新东方为例，教师路线从初级、中级、高级教师到集团初中高级培训师，而管理岗位上是从骨干教师发展到学科组长、项目主管、部门总监，最后升至校长—目前新东方的校长都经历了类似的过程。

王嘉把教育培训类行业的具体工作分为以下几类，不同类别的工作所需注意的内容也有所不同。前端

包括授课教师、销售、市场和客服。对于授课教师而言，王嘉认为要长期发展就必须注意学生的目的性，“教育培训不是传统学校教育，它的功利性更强，是结果导向，做这样的授课教师必须明白这一点，一方面要有提升分数的措施，另一方面也要注意紧跟外部市场的变化。”对销售人员来说，开放的心态和思维很重要，另外，对于自己产品和教辅市场的理解也很关键。

中端

包括教育管理和支持部门。教育管理类的工作偏向教学安排和学生管理，根据各个机构的不同，这个岗位的人员可以选择做教师，也可以选择继续做管理。

而支持部门主要指传统的行政、财务和人事，王嘉表示，因为扩张迅速，教育培训机构的支持部门也会承受较大压力。多数培训教育公司对行政类、财务类等岗位资历要求不高，薪酬水平与其他行业相差不大。

后端

主要指教学研究部门，一般只有大型的教育培训机构才会有这个部门，具体工作内容是进行一些教学开发工作，比如课程设计、调整课务方向，或是在合作办学中引进一些国外项目等等。因为这是一个比较高阶的工作，一般得是有丰富工作经验的教师才可以胜任。

如今随着扩张的需要，教育培训机构也越来越看重教学以外的岗位。新东方会在面试中直接选拔管理培训生，如果他们有非常优异的教学、销售或者运营能力，“和互联网企业一样，我们也需要产品经理。”

招聘培训 篇8

1、学校聘用教练员必须符合交通部颁布的《机动车驾驶培训机构资质条件》有关教

练员的要求。

2、学校聘用新教员采取社会招聘，民主推荐和定向培养等形式。

3、聘用教练员应按下列程序：

（1）申请人向学校提出书面申请。

（2）学校人事处，教研室对申请人面试和测试。

（3）对申请人进行培训或组织申请人参加有关部门组织的培训。

（4）参加省道路运输管理机构统一组织的教练员考试。

（5）申请人考试合格后由人事部门负责办理聘用合同（如申请人持有省级道路运输

管理机构核发的教练员证，对教练员证审核后，可不进行（3）、（4）项工作）。

4、聘用合同期限一般为一年。聘用合同期的前三个月为试用期。

1、解聘：学校在聘用期内对 违反有关规定，被交通部门社会公告或多次违反学校规

章制度的教练员，终止聘用合同，解除聘用关系。学校解聘教练员时应签定解聘通知书。

2、辞职：在聘用合同期内教练员因某种原因向学校提出提前终止聘用合同，解除劳

动关系的行为。教练员提出辞职应以书面形式并提前40天告知学校。教练

员辞职应按聘用合同中有关规定承担责任。

3、开除：在聘用合同期内，学校对违反交通、公安管理部门和学校规定的，影响恶

劣的教练员，予以除名的或被开除的教练员由学校做出书面决定。被开除的教练员，各学校三年内不再聘用。

凡违反

（二）的教练员，学校收回教练员证，交发证机关。

1、教练员实行培训制度。

2、培训采取定期培训和不定期培训相结合。定期培训每半年举行一次，不定期培训

随时进行。

3、培训内容，道路交通安全法规及交通、公安部门的有关规定，汽车驾驶职业道德，教育心理学和汽车驾驶理论在汽车驾驶培训中的应用，规范化的操作动作和教学方

法。运输法律及车辆技术管理，交通工程基础知识及行车安全和汽车故障诊断技术。

4、教练员培训由管理教学校长负责，教研室组织实施。

教练员考核制度

1、学校建立教练员考核制度。对教练员实行年终考核。

2、考核内容：教练员执教能力，教学质量，职业道德，廉洁自律情况。

招聘培训专员职责 篇9

2、深入了解业务部门的招聘需求,分析行业人才结构,制定有效的招聘解决方案,并组织实施

3、拓展并完善各种招聘渠道,深入挖掘,打造强大的招聘渠道体系;

4、负责收集相关管理应聘人员的相关材料并进行简历筛选;

5、负责面试工作的开展,及面试进程的指导(能熟悉操作结构化面试、无领导小组讨论、文件筐、情景化面试等多种测评工具; )

6、定期分析招聘工作，对招聘工作有改善性建议;

招聘与培训相关制度 篇10

一、招聘标准

l 公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才录用，按需录用。

2公司招聘员工的主要原则，乃视其对该职位是否合适而定，并以该职位的岗位责任书为考核的原则。

二、招聘计划

l 各部门需添置人员，需由部门经理填写“招聘申请表”交至管理部，由管理部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总经理审批。

三、招聘实施

l 招聘计划经总经理批准后，由管理部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）

四、面试流程

1应聘人员由管理部进行第一次面试，面试人员将从个人性格、个人能力、个人素质等各方面对应聘人员进行评定，在“面试评估表”上做好相应的记录并确定第一次面试结果。

2第一次面试结果分为：回绝、推荐给部门进行第二次面试、其他三项。推 荐给部门进行第二次面试的应聘人员将由部门经理对其进行第二次面试。面试人员将从工作经验、工作态度、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定，面试评估表“上做好相应的记录并确定第二次面试结果。

3第二次面试结果分为：回绝、可以录用、其他三项。经由总经理根据两次面试情况挑选出应聘人员进行第三次面试并最终确定录用人员。

4对于未被录用的应聘人员资料将由管理部负责录入公司人才信息库并归档。

五、录用、报到

l 经总经理批准录用人员，由管理部统一通知其报到及需携带材料.。

2新员工应先至管理部报到，按照”员工到任流程表“办理有关手续。

六、转正

l 试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为3个月，具体时间由所在部门确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。

2试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前两周交管理部，由管理部统一报总经理审批。经总经理批准转正的员工，由管理部安排与总经理面谈。聘用合同的规定

1． 凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；

2． 劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；

3． 员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。转正后的员工由管理部负责建立相应的社会福利和社会保险。

七、解聘、辞职

l 公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总经理批准后通知管理部。该人员按”员工离职流程表“顺序办理有关手续，由管理部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由管理部保存一年。人事关系应在三个月内调离公司并支付相应存档费用，逾期不转的人事关系将转入其户口所在地的街道办事处。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。

第二章 人事管理

一、考勤制度

l 工作时间

工作实行五天工作制：星期一至星期五工作日。星期

六、日和国家法定假

日休息。每天工作时间为：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30 2 考勤管理

公司考勤员由前台兼任，由管理部管理。考勤员应做好每日出勤的监督，每月1日将上月考勤统计表报管理部及各部门主管。请假

1． 各部门员工请假2日以内（含2日）的，须至管理部填写”假期申请单“报本部门经理批准交由管理部存档；请假2日以上其部门经理需报总经理批准。部门经理或项目负责人请假需总经理批准。

2． 公司员工每月享受一天带薪病假，不得累计。凡虚报请假事由，经公司发现将给与当事人口头警告处分并扣发一定的工资。

3． 提前书面请假经公司同意并不计入带薪病假者，将按请假天数扣发当月工资。未经公司同意擅自休假计为旷工，旷工将按其旷工小时数以200%的比例扣发旷工者当日工资并给与书面警告处分。

4． 旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自负。迟到、早退

1． 员工无故迟于8：30上班、早于17：30下班将记为迟到或早退；超过半小时的按旷工计。

2． 凡一个月内达三次（含三次）无故迟到、早退将给予当事人口头警告或书面警告的处分并扣发50元工资。

3． 午间吃饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，否则记为 迟到、早退。

二、休假制度

l 员工按国家法定节假日休息。有薪假：员工正式聘用在公司服务满12个月后, 享受有薪假待遇。正式聘用5年以下的员工可享受一年一次有薪年假7天，以后每年增加一天，最多不超过15个工作日。产育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种情况可适当增加产假天数：

1． 生育时难产（如剖腹、破裂）凭医院证明可增加产假15天；

2． 独生子女证可增加产假90天；

3．产假期间发放工资总额的80%，原有的福利待遇保留；

4．产假期间公司将填补其职位，假期结束后，公司内如有同等薪资和职位

存在，将优先考虑；否则，公司将另行安排其他工作。计划生育假：计划生育假按国家有关规定执行。假期内发放基本工资。婚假：在本公司服务满一年且符合国家晚婚规定的员工，可享受10天有薪婚假。在本公司服务未满一年者可酌情处理。婚假天数包括星期

六、星期日，但不包括法定假日。丧假：正式员工直系亲属死亡，可享受有薪丧假3天。休假补充说明：

1． 员工在试用、见习、实习期间不享受休假待遇；

2． 一年内病假累计超过10天者，其年假为5天；事假累计超过10天者，其年假为5天；

3． 女员工产假后，不再享受当年年假待遇；

4． 如因公无法休假者经申请公司可以给与补偿或将休假推迟到下一使。但不能提前享用下休假。如有特殊情况，须经总经理批准。

5． 凡符合休假条件的职员，须由公司根据情况有计划地安排休假；

6． 上述假期包括公休日（星期

六、星期日），但不包括法定节假日。

三、薪资、福利制度

(一)薪酬福利原则

1、公司的薪酬原则是提供在同行业中具有竞争力的薪酬水平，即员工的薪酬将保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

2、基于公平对待每位员工的原则，根据员工所相应承担的责任和对公司的贡献，以及员工的业绩表现，来确定每位员工的薪酬级别。

3、公司将定期与其他同行业公司的薪酬水平作比较，以确保竞争力。

4、薪酬、福利制度每年由管理部修订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利制度进行相应的调整。

5、公司按照”按劳取酬、多劳多得“的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限等情况综合考虑其薪酬、福利的调整。

6、公司按国家有关规定为员工办理各项保险。

（二）薪酬组成

员工的月薪酬总额由基本工资和岗位工资两部分组成。

（三）薪酬发放

1、薪酬发放时间为每月6日（考勤月为每月1日至30或31日）

2、员工于每月6日至管理部领取工资单，并持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时至管理部查询。

（四）加班与加班工资

1、加班工资制度及补假制度仅适用于管理部，其余员工及部门主管级以上人员因工作性质和岗位职责要求，在确定薪资水平及奖励计划时已计入可能发生的超时工作报酬，故不另行享受加班工资。

2、公司因业务需要，可要求员工在正常工作时间以外或节假日期间加班，公司按劳动法有关规定支付加班工资或给予补假，加班以半天起算，具体方法如下：

l 工作日加班工

＝月薪酬总额 /30×1.5×加班时间

工作日加班补假＝1.5×加班时间 休息日加班工资＝月薪酬总额 /30×2×加班时间

休息日加班补假＝2×加班时间 国定假日加班工资＝月薪酬总额 /30×3×加班时间

国定假日加班补假＝3×加班时间

3、出差或客户应酬等交际活动不计加班。

4、工作日加班至晚上7：00以后以及休息日或国定假日加班的员工，可申请加班餐贴，费用为8元/餐。

5、员工如需加班，应如实填写”加班申请表“，经部门主管批准后，方可按有关制度执行。

（五）奖金计划

公司所有正式员工均有资格享受公司的各项奖金计划。奖金计划是根据个人、不同部门等具体核定设计的。公司有权根据经营业绩，随时对奖金计划的设计、发放、对象等作出调整。

（六）社会保险福利

员工转正后可享受国家规定的有关福利，以2001年为例投保比率具体如下：福利总额为基本工资的35％，其中公司支付26.5％（养老保险19％、工伤保险 0.4％、失业保险 1.1％、大病医疗保险 6％），员工本人承担8.5％（养老保险 7％、失业保险 0.5％、大病医疗保险 1％）。公司将随时依据相关法律法规的规定，对具体投保比率作出调整。

第三章 培训制度

员工培训的基本任务是：通过各种形式的培训，使全体员工达到本岗位工作所要求的政治思想、专业知识和工作技能的规范标准，并根据业务发展的需要和现代科枝、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训。

员工培训要遵循”干什么，学什么，缺什么，补什么；学以致用，学用对口"的原则，从实际出发，按需培训，灵活多详，保质保量。

公司将努力创造条件，积极支持员工的对口培训，保证员工接受培训的权利和义务。员工参加培训要服从公司的统一安排，培训后为公司服务。

一、培训方式 l 公司对职工进行的岗位责任培训、规章制度的培训以及基本素质的培训。公司独立举办或与其他单位合办的各类专业知识、外语培训班、专题讲座等。信息行业新技术认证培训班、研讨班、短训班。管理科学研讨班、短训班。

二、培训组织管理

l 员工培训由公司总经理领导，管理部负责具体组织实施。管理部负责的培训工作：

1． 根据公司的要求及部门主管编制的员工培训计划，制定、修改员工培训方面的制度和长短期规划。

2． 建立员工知识结构、教育背景及培训档案。

3． 收集IT业培训合作伙伴及其培训课程等最新动态。

4． 组织举办各种类型的技术讲座、管理知识培训班、外语辅导班、重要岗位的专业培训班（含研修、考察、专题讲座）等。

5． 组织员工或客户参加外部著名IT公司、培训机构组织的专业培训或管理科学培训。

6． 与国内外著名大学合作，组织并管理公司所需相关专业的研究生班，并

积极吸纳优秀人才加盟公司。

7．转岗人员的培训。各部门负责的培训工作：

1、协助管理部贯彻执行公司有关员工培训的制度和规定。

2、根据公司要求，制定本部门员工培训计划，并向管理部反映员工对培训工作的意见和要求。

3、对本部门的员工进行相关业务知识的培训和考核，并将培训计划和培训考核结果报管理部。

三、员工参加培训的条件

l 除公司安排的培训外，其参加的各类培训学习，不应占用工作时间，公司不予报销费用。对品德素质好、工作成绩突出、具有培养前途的员工，经公司总经理批准，可优先安排参加各类培训并提供所需费用和时间。对工作不努力或不安心在本部门工作的员工不予安排在职培训。

四、培训的审批程序

l 公司安排员工参加的各类培训，须由部门主管报管理部核批备案并报总经理审批。经批准后，派出参加培训的员工需与公司签订培训协议；由公司统一安排的员工培训，参加人员须由公司有关部门推荐，核报总经理审批同意。参加培训的人员需与公司签订上述培训协议。

五、培训费用和待遇

l 由公司统一安排的各类培训，其培训费待本人提交培训报告、并取得合格证书后，部门给予报销。培训不合格者，学费自理。员工参加各类培训班学习期间，工资、奖金和福利待遇按公司有关定办理。

六、员工培训的奖惩

l 员工参加业余学习所占用的考试时间，每门课程不应超过一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的工作时间，按旷工处理。2 参加培训的员工有义务在公司内传授所学内容，经管理部审查确认质量后，公司将给予表扬或奖励。员工参加培训的专业、时间、形式、成绩、培训总结及费用开支都要详细、准确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及今后继续培训的重要依据之一。

因个人原因要求辞职、调离公司工作的，本人必须按培训协议全部或部分退还公司所支付的国内外学习费用。

人事管理工作职责：

制定行为准则规范。人事档案管理制度 培训和轮训制度。员工考核办法。晋升和奖惩制度。劳资和福利制度 员工休假制度。、日常管理

办理员工日常相关手续。人员调动手续。劳动合同签订和续签工作。建立和管理员工人事档案。人员统计和数据报表等。解答相关政策。

与各部门协调人事关系。传达上级最新认识动态。沟通

与员工沟通，了解员工动态。

与部门沟通，了解各部门的编制情况。

与领导沟通，及时掌握企业的最新精神和人事计划。

通过沟通及时的调整人事管理工作，避免和减少出现妨碍工作的现象。一定要掌握沟通方法。

方法和技巧取决于沟通的成败。

调查

针对人事工作即将出现的问题进行调查。对前期人事工作的错误进行调查。对员工所犯的问题进行调查。

对员工业绩的真实性进行调查了解。对即将提升的干部能力进行调查评估。对员工晋级的真实性进行调查。

处理

对人事问题处理要及时果断。处理人事问题原则性一定要强。把握问题的真实性。

人事问题处理绝不能盲目、含糊。处理问题本人要服，周围人感觉公正。

考核

对员工能力的摸底考核。对各部门内部进行考核。对各部门的横向考核。对各部门人员搭配的考核。干部调整后的考核。

培训和轮训

制定培训和轮训计划。

设计培训和轮训的课程内容。

结合企业发展情况，调整培训和轮训的方案。把培训和轮训结合考核一并进行。制定严格的培训纪律。

外部协调

及时掌握国家有关人事政策和劳动法规。学习是成就事业的基石

培训班招聘老师 篇11

泰州银行春季招聘培训：建行校园招聘柜员笔试真题

（十五）纵观近年各大行的笔试试卷，银行考试更加注重对应聘者综合素质的考查，笔试主要包括行测、综合知识、英语、性格测试等内容。其中，综合知识包含相关 银行经营理念、经济金融专业知识、财务会计、管理类、法律类、计算机等内容。对应聘者的知识储备要求越来越高，为帮助广大考生更好的备考，江苏银行招聘考试网(http://js.jinrongren.net/)也会及时为大家整理和更新最新考试资料，请持续关注本站。

1、《票据法》、《支付结算办法》规定：票据(凭证)金额以中文大写和阿拉伯数码同时记载，以下说法正确的是()。

A.如果两者不一致，以中文大写为准;B.如果两者不一致，以阿拉伯数字为准;C.两者必须一致，否则票据(凭证)无效

2、以下哪些证件属于《个人存款账户实名制规定》中的实名证件()。A.中国人民解放军士兵证 B.机动车驾驶证 C.学生证

3、按照《人民币银行结算账户管理办法 》的规定，不得支付现金的存款账户是()。A.基本存款账户 B.一般存款账户 C.临时存款账户 D.专用存款账户

4、信用社的固定资产净值与在建工程之和占所有者权益(不含未分配利润)比例最高不得超过()。

A.30% B.50% C.70%

5、贴现一张面额为2000元的银行承兑汇票，4个月后到期，年贴现率为12%，贴现息为()：

A.80 B.60 C.70 D.90 参考答案：

1、C

泰州公务员考试网：http://tzhou.offcn.com/

2、A

3、B

4、B