人力资源部周工作计划

人力资源部周工作计划（精选15篇）

人力资源部周工作计划 篇1

工作总结

这周就这样愉快充实的度过了，在工作中学习到了很多东西，虽然离一个合格的好员工还差很远但是感觉自己天天在进步。在这周的工作中发现了自己的很多不足，在工作有叠加和堆积的时候，不知道该先做哪一个，分不清谁急谁缓，感觉每一样事情都在做，反而每一样事情都没有做出来。以后我会列出一个工作计划表出来，让工作有计划的顺利进行。

工作内容：

1、完成考勤表的统计；

2、车间培训的相关记录；

3、学习办理新员工入职手续；

4、应聘人员的信息录入和统计；

5、准备双选会所需的相关资料；

6、年终绩效考核方案的构想和制定；

7、员工档案、基本信息的整理、更新、完善；

8、负责对员工的劳动保护用品的计划管理工作；

9、完成人力资源部部长临时交办的其他工作任务。

工作计划

1、准备双选会相关事宜

确定重庆各高校双选会时间和具体要求，在高校审核之后，在高校限定时间内做好报名工作，列好计划表。

2、年终绩效考核方案的制定

确定考核方案的重点，了解企业的战略目标和不同岗位员工的职责，确定考核方案的可测度和可信度；制定员工考核标准。

3、继续完成人力资源相关工作。

我会继续努力学习人力资源相关工作，改正工作中的不足。

人力资源部周工作计划 篇2

创新能力对现代企业而言意味着能否在激烈的市场竞争中生存下来,研究我国企业创新能力的影响因素是提高我国企业创新能力的前提条件。尤其在我国经济结构亟待转型,中小企业竞相生长,国际国内经济环境瞬息万变的今天,创新能力不足将严重阻碍我国企业在国际市场上的竞争力。

在我国的制造业企业中,我们还需要量化分析人力资本投入与研发对创新的影响。以便确定人力资本及研发在何种程度上影响了企业的创新能力。

二、数据

本文数据选自2012年世界银行企业调查数据,该次调查涵盖了中国的2700家企业,由于服务业企业和零售业企业的部分调查数据缺失,制造业企业的数据相对完整,故本文选取了制造业企业中的1692家企业的面板数据进行研究。

三、指标选取及假设

企业创新绩效的度量以企业是否有创新的哑变量。人力资本投入的测度包括管理者经验年限、每周的工作时间(小时)、劳动力总量、熟练劳动力和非熟练劳动力、职工的平均受教育年限、生产性员工数和非生产性员工数以及生产性员工的培训比例和非生产性员工的培训比例。又考虑到生产工人人数与生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入,故模型中使用两者的交乘项,同理,考虑到非生产工人人数与非生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入,故模型中使用两者的交乘项。本文分析中指标的选取如表所示。

我们认为,人力资本的质量投入和时间量投入对创新有正面影响。故提出如下两个假设:

假设1:人力资本的质量投入对企业创新有正面影响,无论是社会对人力资本的投入还是企业对人力资本的投入都能提高企业创新概率。

假设2:人力资本的时间量投入对创新有正面影响。

四、模型建立

根据第四部分的指标选取,建立如下回归模型:

其中,Inno为是否存在创新,若有则取值为1,否则取值为0;Age为经营年限;Man Age为管理者经验年限;Work Hour为每周的工作时间数按小时计算;RD为是否存在研发投入,若有则取值为1,否则取0;Lab为上一财年企业的员工数;Slab为熟练劳动工人人数;USLab为非熟练劳动工人人数;Aver Edu为员工的平均接受教育时间;Pro Work*Pro Trai为生产工人数与该企业生产工人培训比例的交乘项;UPro Work*UPro Tra为非生产工人数与该企业非生产工人培训比例的交乘项;ε表示家企业的随机干扰项。本文采用Probit模型对该模型进行估计。

五、回归结果

小型企业数据回归结果显示,在控制小企业企业是否有研发投入、企业经营年限、管理者的管理经验、企业劳动力数量、熟练劳动力数及非熟练劳动力数等因素的条件下,企业每周工作时间数这一变量系数显著,为0.012,中型企业中,每周工作时间数这一变量系数显著,为0.007,大型企业中,每周工作时间数这一变量系数显著,为0.007,说明每周工作时间长的企业往往更有可能取得创新。

小企业中加入企业员工的平均受教育年限,该系数显著,为-0.107,说明企业员工的平均受教育年限对企业创新产出有负面影响。生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项,两个系数并不显著。在中型和大型企业中,加入企业员工的平均受教育年限,加入生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项,三个系数并不显著。

六、结论

在小企业中,延长每周工作时间能提高企业创新产出。中型企业的每周工作时间对企业创新具有促进作用,应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。在大型企业中,与中型企业的情形一样,应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。

摘要：本文将人力资本投入分为人力资本的时间量投入和人力资本质量投入,利用Probit模型,基于2012年世界银行对中国企业的调查数据进行实证分析。发现在中国制造业中,小型企业的创新产出与每周工作时间、存在显著的相关性,企业平均受教育年限对企业创新有负面影响,对生产给工人的培训及非生产性工人的培训均不存在显著的相关性;中型企业和大型企业的创新产出与每周工作时间存在显著的相关性。

关键词：创新,人力资本,制造业

参考文献

[1]孙文杰,沈坤荣.人力资本积累与中国制造业技术创新效率的差异性[J].中国工业经济,2009,03:81-91.

[2]陈丽静,徐波.人力资本、技术创新与制造业结构调整--以宁波为例[J].特区经济,2010,10:49-51.

[3]梁超.垂直专业化、人力资本与我国的技术创新能力--基于工业行业动态面.

[4]贾娜,吴丹丹.人力资本、研发支出与企业自主创新--基于中国制造业的实证研究[J].求是学刊,2013,02:52-59.

六周戒烟计划 篇3

［第一周］

制定吸烟日志

简要纪录每天吸烟的情况。如什么时候吸烟，为什么要吸烟，吸烟过后有什么感觉等等。在每天晚上，回顾您吸烟的记录。是什么触发您吸烟？是因为乏味、愤怒、愉悦、疲劳还是某些社会情况？然后，努力寻找其他方式来应付这些感觉或情况。

［第二周］

改变一些习惯

告诉朋友、家人和同事您的戒烟计划，请求他们的帮助。改变您的习惯：按盒买香烟，而不是按条购买；工作休息时去散步或者喝杯果汁，不要给自己留下吸烟的时间；吃过饭之后，把吸烟的习惯改为吃一些水果；远离吸烟的环境；延迟您每天的第一根烟，设法每三或四天推迟1小时。

［第三周］

开始倒计时

提醒自己放弃吸烟的时间马上就要到了，继续推迟每天吸第一根烟的时间。并且尝试过无烟的一天；不带打火机；限制自己仅在一个房间吸烟；吸烟时用另一只手拿烟。

在第三周的最后一个晚上，把您剩余的香烟浸泡在水中并且扔进垃圾桶。清除所有的烟灰缸、打火机和火柴。准备好烟草替代物和其他戒烟辅助物品。在睡觉前，回顾您的戒烟的原因，憧憬自己远离香烟的健康生活。

［第四周］

开始停止吸烟

在这周的每一天，当您醒来时，不断告诉自己戒烟的原因，对自己说：“我一定能成功！”并在您的日志里记录自己的感受。根据计划使用您的烟草替换物，避免饮酒，因为这可能引起对烟草的欲望。远离可以唤起您的抽烟嗜好的环境。记住，渴望吸烟是一个正常现象，每次这种渴望通常会持续几分钟，这时最好做深呼吸，然后喝一杯水，或做一些运动。带着一盒口香糖或其它小食品。您的目标就是：不吸烟。这一周，您可能感到不安和注意力无法集中。吃几匙酸奶或在上床之前喝一杯温牛奶有助于稳定情绪。

每天都要坚持，但如果坚持不下来，也不要自责，戒烟是一个渐进的过程，不能一蹴而就。

［第五周］

继续坚持

享受您因为戒烟而获取的更加敏锐的嗅觉和味觉。如果仍存在情绪和睡眠问题，尝试一些深呼吸的运动。如果还存在吸烟的冲动，就去一些不允许抽烟的地方，并且在外出就餐时选择坐在非吸烟区。多做运动，使用烟草替代产品。继续您的戒烟日志。

在您每晚上床之前，庆祝您刚过去的远离尼古丁的一天。当您早晨醒来，呼吸新鲜的空气，庆祝自己比上星期更加健康了。

［第六周］

您胜利了!

继续您的戒烟计划——它还在运作!考虑参加健身俱乐部，经常照镜子看看自己的好气色，观察自己更加干净的牙、更加健康的皮肤、更加明亮的头发。

人力资源部新员工一周培训方案 篇4

第一天：

1、2、向各部门人员介绍新人，同时向新人介绍各部门人员； 公司各项规章制度、人事流程交新人详细查看，并要求必须认真仔细学习，两天之后考试；

3、将人员编制，组织架构发文让新人仔细阅读，两天后考试； 第二天

1、培训OA系统人事各项模块，主要考勤、人员管理、培训、薪酬、绩效等，并让其实际操作；

2、纸质档薪资计算方法，表格如何制作；

第三天

1、人才网的账号密码告知新人，让其发布招聘信息；

2、当天部门日常事务教导新人，尝试处理，特别是目前现有的人事流程

让新人实操；

第四天

1、针对制度、流程、人员编制、组织机构等问题进行考试，考试通过面

试和笔试两种方式；

2、针对考试结果进行点评，指出问题，让新人再温习一遍，加强意识；

3、继续让新人参与部门事务的实操；

第五天

第五天

1、指派一项任务由其独立完成，针对问题进行点评，找出不足，补充知

识点；

周工作计划及周总结 篇5

第14周工作总结及第15周工作计划

一、上周工作总结

1、上周生产工作完成情况：（设备检修完成情况）本周完成：

1）、进行了达标投产现场消缺跟踪检查工作。

2）、生产维护处理了1B闭式水泵开关接地刀闸不好用故障。

3）、联系厂家处理更换化学B卸酸泵电机轴承。

4）、#2机保安段四台开关综保改造完成。

5）、锅炉库房照明及检修电源电缆敷设完毕，检修箱未到货。

6）、6KV高压开关柜静触头挡板改造已上报材料计划。

7）、#

1、#2发电机氢干燥器冷却水管路改造完成。

8）、＃2机组起重设施电气汽机、锅炉新增部分恢复已完成。

9)、外围门紧电源电检部分安装完成。

2、上周培训工作完成情况

1）、技术培训：厂家讲课学习了封母在线监测原理及安装工艺。

2）、安全活动：学习了《电业安全工作规程》有关部分。

3、上周部门其它各项管理工作完成情况。

1）、修编班组设备分工及奖金分配制度。

2）、党员学习科学实践发展观。

3）、文明生产检查及治理，监督保洁完成安监部下发整改通知

二、本周工作计划：

1、本周生产计划

1）、继续进行达标投产现场消缺跟踪检查工作

2）、日常生产维护。

3）、联系厂家处理168后遗留缺陷。

4）、#2机保安段3台开关综保改造

5）、锅炉库房检修电源箱安装。

6）、6KV高压开关柜静触头挡板改造。

7）、500KV开关场改正式接线

2、本周培训计划

1）、技术培训：变频器检修工艺及维护方法方面学习

2）、安全活动：学习《二十九项反措》有关部分。

3、下周其它工作项目计划

周计划周总结 篇6

2013年3月11日------2013年3月17日

1.2F、3F、4F公共区域地面晶面保养处理各2次 1F宴会厅到大门口地面清洁

2.清洗大堂吧地毯

3.清洗商务中心镜子和玻璃

4.3F包厢内地面晶面

5.3F包厢内镜子清洗

6.卫生间内镜子和隔板清洁

7.1#楼梯台阶大清洁

8.清洗电梯门轨

9.2F黑钛金装饰清洁

10.清洗跑菜口地毯6块

11.清洗餐饮包厢地毯8间

12.接待会议3场

下周计划

2013年3月18日------2013年3月24日

1.公共区域地面晶面处理

2.主楼梯镜子清洗

3.旋转门内外玻璃和钛金清洁

人力资源部周工作计划 篇7

劳模创新工作室主任邵坚林向周主席一行汇报了工作室的发展情况。工作室成立于2009年,2011年被市总工会命名为“劳模创新工作室”,目前共有成员16名,主要由一线劳模标兵驾驶员组成。工作室成立以来,相继推出了“劳模一日工作法”、42条常见服务问题及应对技巧等多种适应于实际营运生产工作的巧方。今年工作室的工作紧紧围绕“降本增效”展开,整理出了“节油操作法”。上月初又联合扬名支部开展了“爱车节能、从我做起”活动,成员们利用休息时间去线区与驾驶员探讨操作问题,节油效果显著。除此以外,针对驾驶员技能比赛,工作室成员精心总结出了“二快、三准、四稳”的竞赛操作法,指导参赛驾驶员取得了优异成绩。

中南分公司党总支书记张晓楼向周主席汇报了工作室成立以后所发挥的五大作用:一是分公司可以通过分布在各线区的工作室成员了解一线驾驶员的思想和工作情况;二是公司的各种规章制度经由分公司后,通过工作室成员更好地在线区推广实施;三是节运期间,义务支援景区线路,保障营运生产;四是利用休息日去线路检查,及时发现驾驶员操作中的不当行为;五是通过总结出的竞赛窍门,指导驾驶员参加技能大赛。

周安琪的“天使模型工作室” 篇8

参加工作，进入江西钢铁公司。他在模型制作方面有一手，受到公司领导青睐，被聘为中学劳技教师。他在学校组建航海模型队，一开始制作一些工程船舶模型，如“向阳红10号”科学考察船、远洋拖轮等。他每年参加省市乃至全国比赛，多次荣获冠亚军。省队也相中他，多次抽调他参加全国专业队比赛，成为名副其实的航海模型运动员和裁判员。

1985年，他开始研究西洋帆船模型制作方法，从“桑塔玛利亚”轮入手，制作了多艘西洋帆船的模型，在全国比赛中获奖。通过多年学习与实践，积累了不少知识和经验。

2001年，周安琪回沪建立了一个模型工作室，取了个浪漫、富有诗意的名字“天使”。从此，他的船模制作进入了商业性的产品生产和定制行列。十几年来，制作船模上千多只，种类繁多，有中国帆船、西洋帆船、集装箱船、油轮、化学品船、科考船、工程船、挖泥船、拖轮、邮轮、游艇等等。他制作的不同型号的游艇模型超过500只，70%为海外订单，在游艇行业享有一定的知名度。

生活中，共同的爱好，共同的专业语言，使周安琪结识了不少船模界的朋友。他希望扩大船模朋友的交往，相互学习、相互鼓励，共同探讨，提高技艺，让生活更充满情趣。

人力资源部周工作计划 篇9

1.学校教务处星期三上午检查了全体教师教学进度，并检查了每位教师的教案。

2.星期四下午七八年级全体学生彩排 ‚纪念‘12.9’87周年诗歌朗诵比赛‛节目。为了保证本次纪念活动节目质量，学校团委周五下午对部分节目再次彩排。

3.星期五下午派人到树人中学参加市教育局组织的‚中学语文阅读教学有效行为研究‛为主题的送教培训。

4．为创建市级实验示范学校，星期六各大功能室及相关领导积极准备迎检资料

第十五周工作计划：

1.星期一下午开展‚纪念‘12.9’78周年暨‘弘扬爱国主义，践行伟大中国梦’诗歌朗诵比赛‛活动。

2.积极准备创省级示范食堂软件资料。

例谈周课时教学计划的制订与实施 篇10

【关键词】周课时 教学计划 跟进 轻负高质

在平时的备课中，我们很重视学期教学计划的制订，并将其纳入考核之中。然而，在真正实施教学时，学期计划与课时教学的具体落实之间还存在一段较大的距离，如何有效将学期计划转化为课时计划，制订周教学计划，不失为弥补落差、完善落实的有效做法。

在实际教学中，教学进度是按周来设置的，因为各单元课时内容分布不均，常常出现一周中跨多单元教学内容的情况。所以如果再加一个“周课时教学计划”，与我们目前按周排课的节奏相一致的周课时教学计划，会使教学更有效。

一、周课时计划的设计

周课时计划作为学期教学计划的补充，它的制订非常简单，设计一张表格，内容主要包括周一至周五的课时内容安排和一周反思两个部分。给学期教学计划和课时教学之间架起了“一座桥梁”，避免教师每天应付上课“手忙脚乱”。

例如，人教版四年级下册第一周的周课时计划内容安排，如下表所示。

本册第一单元“四则运算”一共编排了6个例题和2个练习，安排了6课时，但是笔者计划用3课时完成教学。对“课时删减”基于两方面的思考：一是对上学期期末试卷计算正确率统计中发现学生的计算正确率已达到了97.3%，比较好；二是寒假已经布置提前量的预习作业，且根据前测统计数据发现学生对四则运算的计算方法已经基本掌握，少数同学存在计算步骤不完整、书写格式错误（不算的没有抄下来）等计算习惯问题。基于以上两点思考，对教学课时作出“删减”，教学内容进行“整合”：第一课时教学目标主要是解决算理、顺序和格式书写等问题，第二课时教学目标是带有小括号的运算和含0的计算，第三课时是综合练习和解决问题。课堂作业本每天做当堂练习，不需要跟随教学内容全部做完，一节课完成一页，慢慢做。实际一周教学下来非常紧凑，效果比较好。

二、周课时计划的反思

周五下午笔者对这一周的教学进行了反思。

反思一般在周五放学后写，针对本周课时教学的实际情况，进行回顾、小结和整理，特别是要小结本周教学中落实得特别好的地方和学生学习过程中的典型错误。对于优点总结原因，下一阶段继续使用同样的教学策略，如上面一周反思中提到的前测手段在计算中的运用，每周坚持进行计算竞赛等；记录学生的典型错题错例是反思的重点，学生本周学习的问题正是下周教师教学的起点和重点，所以一周反思必须着重围绕问题展开。如上一周的反思，学生计算中表现出来的种种错误，格式、口算错、顺序搞乱、简便失误等，根据以上错误，教师再制订下一周的周课时教学计划，调整进度，补充内容。

三、周课时计划的跟进

根据本周教学的进度和反思，紧接着思考制订下一周的课时教学计划，教材第二单元内容是“位置与方向”，第三单元内容是“运算定律和简便计算”，从第一周的教学情况看，学生对计算教学的兴趣正浓，且对作业中出现的四则计算已经有了简便的意识和需求，故将第2周课时教学计划制订如下：

这一周的课时计划对教材进行了“换序与合并”处理，第三单元原先的编排是先加法运算定律（加法交换律和结合律），乘法运算定律（乘法交换律和结合律，乘法分配律），课时基本相同。我们将加法、乘法交换律放一课时，加法、乘法结合律放一课时，这样的调整便于学生对运算定律意义的理解和掌握，在求异和求同的比较中掌握简便计算的方法。

每一周按照周课时计划落实每天的教学内容，在周五进行一周的小结和反思，再根据反思的情况，制订下一周的周课时计划，这样循环往复，螺旋上升，踏踏实实地做好做实每一周的教学内容，落实每一天的教学目标。看似教师多了一些事，其实就是多花的5分钟，多走的“半步路”，却能真正带来教学的高效与轻负。

借助周课时计划将教学内容按周划分，以自然周为单位整体思考一周的教学目标，扎扎实实地落实每一周的教学内容，使得我们的教学有序推进，那么又何来期末的突击与忙乱。为及时掌握周课时目标的落实情况，可以根据一周教学的实际内容设计一张“每周一练”，量不用多，大约10道题，都是本周课堂教学中的重难点习题，每周一数学课安排讲评分析每周一练，并跟进错题，攻克难点。如果发现学生练习中存在的问题仍较多，即表示上一周的教学内容未得到较好落实，就可立即调整周课时计划，暂缓新课教学，及时回头“踩实”。制订周课时计划，设计一周跟进练习，可以帮助教师每天“胸有成竹”地走进课堂，对学生每一周的学习情况做到“尽在掌握中”，使得每一天的教学变得有序和高效。

做好人力资源工作促进企业发展 篇11

一、人力资源具有如下特点

1. 人力资源具有主观能动性。

只有充分调动劳动者的主观能动性, 才能使人力资源真正成为企业的财富, 并不断增值, 为企业创造更大的价值。如何充分发挥人力资源的主观能动性是企业决策者和人力资源工作者一个十分重要的课题。

2. 人力资源具有社会性。

人生活在社会中, 不可避免受到社会文化的影响;人又从属于特定的社会群体, 外界的一点变化都会引起人心理上的起伏变化, 所以人力资源管理者应该注重人力资源的情绪管理, 以减轻负面情绪给员工带来的负面影响。

3. 人力资源具有再生性。

人能够通过不断学习, 自我更新和自我提升, 满足自身发展的需要和企业对于人才的需求。

4. 人力资源具有两重性。

人力资源既是物质财富的创造者, 也是物质财富的消耗者。这就要求我们更好地重视人力资源的开发和培养工作, 做好职工培训工作。

5. 人力资源具有实效性。

人力资源的形成、开发和利用都要受时间方面的限制, 对于个体而言, 人在生命周期的不同阶段带动能力是不同的, 所以企业人力资源开发必须尊重这一客观规律性, 使企业的人力资源处于一种动态平衡中。

二、如何挖掘人力资源的巨大潜力

1. 用强大的企业文化来影响员工。

河北冀中能源集团是河北省最大的煤炭企业航母, 这么规模巨大、行业涉及面广的企业, 是用其强大的企业文化增强公司的吸引力和凝聚力, 从而使员工愿为企业的发展而宁肯牺牲自己的小利益。它以生命高于一切为安全理念, 以干好本职这一求真务实的人才观为人才理念, 将奉献优质产品, 创造幸福生活作为企业使命。在企业发展的同时, 冀中能源始终把广大员工的根本利益放在首位, 为广大员工谋取最大利益, 让员工与企业共享发展成果, 与企业一起成长。这样使人力资源、人才资源这些字眼不再抽象和高高在上, 真正做到了现代企业所推崇的以人为本的理念。冀中能源将自己强大的企业文化注入到所属每一企业中, 使这艘煤炭企业的航空母舰能够在市场经济和企业发展的大潮中平稳地奋勇前进。

2. 为员工提供良好的工作条件。

为使员工创造最大的价值, 就要为员工提供良好的工作环境, 具体包括硬件环境和软件环境。硬件环境包括相应的办公设备、服务设施等, 软件环境包括相关的业务培训、与其他部门的配合等。随着办公现代化的发展, 软件环境越来越重要, 这就需要领导与上、下级单位及其他部门之间协调好关系, 密切配合, 把本部门业务搞好, 为员工创造和谐的工作氛围, 提高工作的效率和质量。

3. 运用多种激励手段。

激励一方面可以调动员工的积极性, 使其能为企业做更多的工作, 另一方面可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现。满足物质需求可以通过工资、资金、福利等多种方式实现, 满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。知识型员工人员素质高, 情绪比较敏感, 对于精神需求的方面也不同于其他员工。管理者应该从下面几个方面注重对知识型员工的激励:

(1) 关注员工的职业生涯, 为员工提供良好的职业发展空间。 (2) 参与方式。多方采纳员工意见, 让员工积极参与管理, 增强对企业的归属感和认同感, 满足自我发展和自我实现价值的需要。 (3) 提供挑战性的工作。增强工作的难度, 进一步地挖掘员工的潜力, 使员工的能力和积极性得到提高, 使企业和员工自身都能得到发展。

4. 艺术化管理员工。

这一点对于知识型人力资源的管理尤其重要。人从属于一定的社会群体, 有复杂的心理和感情活动。知识型人力资源是优质的人力资源, 是企业进行竞争的优势所在, 他们具有流动性、不确定性、自主创新性的特点, 而且比一般人员更敏感, 心理更复杂。管理者应时时刻刻注意他们的情绪变化, 对他们进行心理疏导, 帮助他们解决工作上和生活上的困难, 了解他们的需求, 为他们创造良好的工作环境, 使他们心情舒畅地为企业工作, 为企业创造最大的价值。管理者与他们之间应建立良好的沟通渠道, 尤其当组织内部发生人事调整、待遇调整等可能引发冲突的情况时, 特别要注意正确处理反抗与抵制情绪, 以保持团队的高效性、积极性。

5. 搞好培训工作。

这是人才开发的主要方法。现在国有企业普遍存在人员数量充足, 但高层次的技术和管理人员紧缺的问题, 所以企业应该根据本企业的实际情况, 创新人才培养机制, 优化人才培养环境。 (1) 盘活人才存量, 用好现有人才。这是人才培训最基础的工作, 也是最重要的工作。企业随着市场的变化而发展变化, 对人才的要求也在不断变化和提高, 员工必须根据企业的需求不断提升自己, 增长自己的才能以适应企业的发展。这就要求企业采用多种方式, 既可以是企业培训, 也可以采用员工自我培训的方式以达到适应企业发展和员工自身发展的目的。 (2) 扩大人才总量, 引进急需人才。企业要根据自身需要, 仔细规划, 有计划地为企业引进各类真正需要的人才, 为人才提供一个施展才华的良好平台。 (3) 优化人才结构, 培养后备人才。后备人才队伍是企业持续健康发展的源泉和动力, 只有培养后备人才, 才能更有效地防止人才缺乏和流失, 为企业发展储备后劲。

财务部周计划周总结 篇12

1、会议目的：总结上周工作、汇报下周工作，引导财务部同事学会计划工作，培养财务部同事的口头表达能力。

2、会议时间：每周六下午3：00（原则上控制在60分钟内）

3、会议地点：财务部

4、会议主持：财务总监

5、会议记录：财务经理

6、参加人员：财务部全体员工；总经理视情况选择性参加

7、会议程序：

——对需协调事宜进行讨论，形成解决方案并落实到人 ——总经理说明对财务部下一步工作的要求

——心态教育环节：批评与自我批评

汇报顺序：出纳、出纳主管，对账员，财务主管，外账会计，财务经理，财务总监作总结性发言，提出工作希望和要求。

（注：会后财务经理将会议记录形成问题衔接表，并对工作计划跟进落实，列入财务人员行政考核）与会人员侧重汇报一些难于解决、需要共同解决、久拖未决而又急需解决的问题；而对于一些日常性工作事务，尽量不要在会议上提出。篇二：财务部12月份第1周总结及12月份第2周计划 2012

财务部周报

12月份第 1 周工作总结

与

12月份第 2 周工作计划

目 录 1.12月份第 1周重点工作计划完成情况。2.12月份第1 周数据统计表。3.12月份第2 周重点工作计划。4.需提交会议讨论决定的问题。5.提出的合理化建议。2.总经理助理在每周六收到各部门的周报时，要对各部门长提出的问题汇总，至少在次周一12点以前发给

各部门长，各部门长必须在会前对所有问题进行思考，准备相关资料，提供解决方案。3.各部门长所提出的问题必须在周会上进行决策，并做会议决议。2.总经理助理在每周六收到各部门的周报时，要对各部门长提出的合理化建议汇总，至少在次周一12点以

前发给各部门长，各部门长必须在会前对所有合理化建议进行思考，准备相关资料，提出解决方案。

3.各部门长所提出的合理化建议必须在周会上进行决策，并做会议决议。篇三：集团财务部周工作总结及下周工作安排

集团财务部周工作总结及下周工作安排

本周工作总结：

本周是新入职的一周，对于公司财务部的具体工作流程、财务制度、付款制度已及公司的各项规章制度尚不熟悉，公司具体会计核算方法及具体业务办理也在逐步熟悉中。对于某些关联会计业务不能准确做出判断，指导正确处理方法。对于财务部经理的辞职已初步完成了交接，考虑公司现有财务人员的专业素养此职位暂时待定。

安排出纳宋姣管理财务档案及所有公司的经济档案，接受武会计工作移交时的档案并加以整理，建立数字档案以便备查。

督促武会计管理时遗留尚未处理的会计凭证，督促各公司主办会计于本周14日前完成未入账的11月会计凭证并编制税务报表，于15日完成报税工作。

要求主办会计在办理工程付款业务时，不仅以文字表述工程总价及已付金额，还要用表格详细列明各项数据，清晰明了地给总工及董事长提供数据说明。

下周工作安排：

尽快熟悉集团公司内各公司间的业务往来，了解各公司的关联业务发生的原因及以前的处理方法。原则上对2011年已经入账的关联业务不规范、不合理的不再做任何调整。2012年后按新的会计核算方法处理关联业务。

督促各公司主办会计尽快处理手中积压的未入账的会计凭证，改变以前拖沓的工作陋习，要求尽快熟悉新岗位工作职责。

督促主办会计及出纳整理各种白条，对于特别事项的白条，按性质及类别整理，由当事人出具事项形成说明，由总经理批复冲账。

为提升现有财务人员专业素养及提高财务工作效率，尽快购置办公硬件及升级财务软件。了解公司外部相关业务部门及相关业务联系人，取得联系方式以便初次简单拜访。篇四：财务部经理周工作总结计划表

财务部经理---周工作总结计划表

填表人： 填表日期： 年 月 日

元篇五：财务部7月第四周工作总结及8月第一周工作计划

七月第四周工作总结及八月第一周工作计划

（2011年7月26日—31日）7月第四周工作总结：

回顾这周，作为财务人员，主要完成的工作如下：

一、费用支出1、2、3、4、5、餐费：普通用餐费490元，招待费1127元； 生活费用：7月23日至31日共计1277元； 差旅费：路桥费及车辆加油共计1231元； 购宿舍生活用品共计565元； 办公室购办公用品：插线板114元，防盗网660元，空调1240元，电话费200元，名片240元；

人力资源部周工作计划 篇13

本周，在老师和主席团的领导下，各成员积极配合下，整体上完成了本周工作计划，取得了较好的成绩。现将本周的工作进行一下总结：

1、我部于本周完成了招新，并开始了日常工作，同时文明督导队也进行了招新

2、我部各干事每天对各班级晚自习进行认真考勤，对各班请假的.缺到的人进行了详细的登记，切实落实好了各班人数，每天对其情况进行了统分；

3、我部各干事按计划对晚自习早退，迟到的现象进行了登记，落实到班到人，每天对其情况进行了统分；

4、我部认真抓好“班风.学风.宿风”建设工作。

本周我系秩序相对良好，希望下周我部各成员继续认真工作，各成员认真配合，营造一个良好的学习生活环境!

自律部第九周工作计划

下周，我部各成员将继续认真工作，维持好我系正常学习.生活秩序，具体计划如下：

1、我部各干事讲继续每天对各班级晚自习进行认真考勤，对各班请假的.缺到的人进行详细的登记，切实落实好各班人数，每天对其情况进行统分；

2、我部各干事及文明督导队各成员讲继续按计划对晚自习早退，迟到的现象进行登记，落实到班到人，每天对其情况进行统分；

3、我部各干事将继续联合学习部各干事及我系文明督导队各成员按计划对我系学生上课情况进行认真的检查，认真考勤并对各班上课纪律进行登记；

人力资源优化配置工作方案研究 篇14

关键词：人力资源,优化配置,电力企业

0引言

近年来,由于国家改革开放力度的逐步加快,社会上各个企业面临的竞争压力越来越大,电力企业也不例外。电力关系着国民经济的发展水平,关乎着人民的日常生活,因此,受到了越来越多的关注。虽然国家大力倡导推进电力部门的管理创新和人员配置,但是由于传统人力资源管理模式的根深蒂固,认为人力资源的管理就是传统的人事管理的同义语,其职能无非是工资薪酬方案的制定以及人员的调配、晋升、培训等,这些事情由人事部门承担就可以了,高层领导管理者没有必要直接过问。这种落后的人力资源管理模式使得许多企业至今保留这种传统的人事单位。没有设立高层人力资源开发部门,没有按照企业发展战略的需要,将员工包括管理层做统一的规划,更没有制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施,使人力资源的经济效益难以显现。

而随着现代企业管理理念的不断深入,人力资源配置成为企业人力资源管理的核心,并放到企业发展的重要位置。现代企业管理者们也开始逐步的认识到通过科学、合理的方式提高企业经济效益、工作效益,降低企业人力资源的成本。因此,加强对人力资源的不断优化,其重要还是体现在其经济价值方面。本文在依据国内外人力资源优化配置相关理论的基础之上结合案例,分析了电力企业人力资源配置现状存在的问题,确定了优化的目标,确定影响人员数量配置的关键影响因素,构建了人力资源典型配置的数量和素质构成模型,以期为提高企业效益降低人力成本做出贡献。

1人力资源优化配置概念

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率,实现人力资源的最大化利用,通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置。在人力资源的合理配置中,最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计,同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划。由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式。

2企业人力资源优化配置的目的及意义

人力资源配置就是要合理而充分地利用好各方面的能力,包括体力、智力、知识力、创造力和技能等。通过一定的途径,比如说创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

合理的人力资源配置,可以起到很多积极的作用,如合理进行配置,可以调整组织内部的人际关系和工作关系,也可以形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力,产生上行激励和下行激励两种激励作用,最终不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理,而且可以最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

3企业人力资源配置现状分析

(1)人力资源配置总量规模较大与结构性缺员之间矛盾突出,生产一线,冗员现象多存在于技能水平一般,只能开展简单性操作人员之中,而那些专业功底深厚,既有专业技术又有丰富技能实操经验,能解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。

(2)人员配置缺乏科学性,人力资源素质分布不均衡问题是各企业普遍存在的问题,一是人员素质在地区间分布不均。二是人员素质在主网与配网间、生产和营销线条间分布不均。三是生产岗位对班员专业知识背景提出了多样化的需求。

(3)人员数量的需求处于动态变化之中。数量需求不仅与设备台账数量、设备新旧程度,变电站的分布密度,当地的地形条件,自然环境条件等密切相关,还会随着管理要求的变化而变化。

4企业人力资源优化配置的目的

对任何一个企业来讲,都是以追求利益最大化作为其主要的目的。通过对人力资源的配置,从而有效地降低企业的运营成本,提高自身的经济效益和盈利能力。因此,其具体的经济价值体现在以下几个方面。

4.1有效的降低企业的经营成本

对企业的经营成本来讲,主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化,首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中,一方面面临着人才对价值的创造,但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说,任何企业都存在着人力资源的浪费,而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此,人力资源管理的优化,其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力,从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次,通过人力资源管理的优化,大幅度地降低企业的管理成本。对企业来说,良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率,同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出,而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置,还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。

4.2通过优化提高自身的经济效益和盈利能力

人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量,而最为主要的是通过人力的优化,让不同的员工在企业的岗位中能够各司其职,充分发挥自身的优势。因此,其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲,与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系,通过对人力资源的优化,一方面降低企业的成本,另一方面则提高企业的工作效率,提高员工生产的积极性,从而使得企业能够更为高效率的运转起来,使更多的人力投入到企业的生产中,发挥更大的人力资源。另外,通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素体现出来的。因此,企业一方面在积极扩大自己的销售,提高自己的销售业绩的同时,也在不断地降低自身企业的成本。人力资源的优化可以不断提升员工的职业能力,从而提高公司销售业绩,同时降低企业自身的成本,实现企业盈利能力的增加。

5企业人力资源优化配置方法模型的构建

数量方面,根据总公司的配置标准应用与实践问题分析结果,结合调研发现的主要问题,我们可以明确人力资源典型配置数量模型构建核心原则:覆盖不同规模、不同层级,细化到具体班组,在承接该配置标准的基础上,补充考虑管理幅度、休假、培训、各地区差异以及其他重要影响因素,立足现状设定人力资源数量配置与影响因素之间的关系式。

质量方面,立足现状岗位基本素质配置要求,合理考虑岗位专业背景结构,为现阶段班组内各岗位人员的学历、技能等级、职称、所学专业方面的配置提供基本要求;放眼长远设定班组素质配比结构,则考虑班组日后长远发展,设定年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比结构,进一步提高人力资源配置的科学性和合理性。

基于上述分析,我们可构建相应的数量配置模型和素质配置模型,进而制定典型配置标准。

5.1数量配置模型的构建与优化

考虑数量配置标准在各供电企业落地实施的可行性,数量配置标准应不高于核定定员人数,略高于在岗人数且与在岗人数尽量接近,既满足省公司及各供电企业层面整体的数量配置需求,又要满足各班组层面个体的数量配置需求,所以该问题属于多目标规划问题求解,利用数学规划方法,处理解决存在相互冲突和优先次序不同多个目标最优化问题。

各班组数量配置标准的制定与设备台账等多种影响因素相关,属于非线性问题,针对此类问题,一般先将其转化为无约束线性问题,然后借助两阶段法,先求出局部最优的可行解,再加入约束条件对可行解进行优化调整,从而得到全局最优解。本文中,第一阶段为各班组人员数量配置模型构建,第二阶段为省公司总体及供电企业层面数量配置模型优化。

5.1.1数量配置模型构建

首先,明确影响人力资源数量配置的关键因素。通过数据收集表调研和现场调研对关键影响因素进行初步筛选,并进行重要性分析,明确影响人力资源数量配置的关键因素。然后获取调研供电企业实际在岗人数、工作负荷,并从核定定员的设备台帐系统中导出相应影响因素的台账数据,从统计年鉴和相关报表中查找其他影响因素数据(如:雷暴日天数等)。

其次,分析影响因素与人员数量之间的关系。针对人数及工作负荷、影响因素相关数据,利用SPSS进行回归分析和曲线估计,分析调研供电企业班组工作负荷处理后在岗人数与各影响因素之间的关系。对于与人数关系属于线性关系的影响因素,可直接用于多元回归求解;对于与人数关系属于非线性关系的影响因素,通过观察关系曲线特征,将影响因素原始数据进行处理,使其处理后的数据与人数关系转化为线性关系,再进行多元回归求解。

最后,确定各影响因素初始系数。利用调研供电企业工作负荷处理后人数及处理后的影响因素数据进行多元回归,确定各影响因素初始系数。利用初始系数测算非调研局班组人数配置,分析差异情况,查找差异原因;基于各影响因素初始系数、处理后的影响因素数值,计算各影响因素在数量配置中的贡献度,定位差异较大的供电企业班组及其对应的影响因素,明确优化调整的方向;综合考虑调研供电企业和非调研供电企业的实际情况,在满足测算人数低于核定人数且略高于实际在岗人数的约束下,系统调整各班组影响因素系数,对班组人员数量配置模型进行求解。

5.1.2数量配置模型优化

对各班组人员数量配置模型测算结果进行汇总,按供电企业、班组两个维度进行数据透视,分析省公司总体、各供电企业、各班组的实际在岗人数、模型测算人数、核定定员之间的差异及其原因。

借助总体人数配置调整定位工具,查找差异较大的供电企业或班组,返回各班组人数配置模型进行微调,确保班组层面与省公司总体及地市局层面数量配置的平衡,以进一步优化数量配置结果。

5.2素质配置模型的构建与优化

素质配置标准既要满足实际工作中对班组各岗位人员的素质要求,又要满足班组日后发展所需的理想素质配比结构。基于“立足现状,放眼长远”的原则,素质配置模型应包括两部分内容,第一,班组岗位基本素质配置模型;第二,班组素质配比模型。

5.2.1班组岗位基本素质配置模型构建

为了更好地衔接数量配置标准,深入了解现状需求,便于标准有效实施,采用基于现状分析的专家评审法构建岗位基本素质配置模型。

首先,通过现状分析,摸清各岗位人员素质现状。从信息系统导出“人员配置名册”,将其转换为“人力资源素质配置信息”;承接总公司的配置标准中的“人员素质当量折算表”,将学历、技能等级、职称、所学专业的文本信息转化为量化数值,分析素质现状结构与平均水平。设定基本素质配置初始值,为专家评审提供参考依据。

其次,召集专家集中评审。召开班组岗位基本素质配置评审会,邀请各供电企业各专业线条专家针对班员工作细分,班组各岗位的学历、所学专业、技能等级、职称方面的基本配置要求进行评审。现场统计结果并由专家评议讨论,得出符合现状需求且全面、真实、客观的评审结果;通过现状与评审结果的对比,查找差距,汇总整理评审结果,并与素质配置现状进行对比分析;针对评审结果与现状差距较大的班组,参考相关专家意见和经验,进行重点修正,并形成班组岗位基本素质配置标准,对基本素质配置作进一步修正。

5.2.2班组素质配比模型构建

首先,设计数据收集表,针对各班组的年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比期望进行调研,收集各班组的素质配比期望。

然后,基于班组归属的组织绩效维度,对素质配比期望原始值进行规范化处理;根据班组对应的组织绩效维度,查找各供电企业对应的组织绩效得分;根据组织绩效得分高低对各供电企业素质配比期望进行赋权;根据素质配比期望值及对应权重,用加权平均法计算素质配比期望初步结果。通过加权平均法分析并确定各班组初步的素质配比期望;结合岗位基本素质配置微调素质配比。

最后,对班组素质配比调整与优化。根据班组岗位基本素质配置标准,考虑班组各岗位人员配置比例,计算学历、技能等级等方面对应的基础配置分值;将素质配比期望转化为素质配比分值,分析素质配比分值与基础配置分值差异,确保前者不低于后者且素质配比构成中的最低水平不低于班组岗位基础配置的最低水平,否则调整素质配比,使其满足基本配置标准约束,将班组素质配比调整为“整十数”或“整五数”,便于标准日后应用。

6案例分析

内蒙古华电A新能源公司于2014年12月31日由华电集团在蒙西区域原有的四家新能源公司整合而成。最早的风电场于2005年开始选址开展前期工作,2006年第一台风电机组吊装完成,2007年并网发电。截至2015年底公司所辖蒙西区域新能源产业投运及在建的风、光项目总装机容量为236.63万千瓦。是蒙西区域风电开发最早、运营经验丰富、装机规模最大的新能源生产企业之一。

然而随着我国电力体制改革的不断深入,市场化改革不断推进,给发电企业带来前所未有的压力和挑战,行业竞争日益激烈,供求矛盾将更加突出,风、光限电形势更加严峻。对传统的劳动人事管理运行机制进行相应的改革,转变管理观念,强化企业人力资源优化配置降低管理成本提高效益已成为企业的共识。

6.1人力资源优化配置措施

6.1.1优化员工队伍结构

以满足需要为前提,考虑当地用工来源、工作地域等情况,因企因地制宜,持续调整系统各单位招聘毕业生的学历、专业结构,组织开展毕业生集中招聘工作,提高大学生招聘现场签约率,使引进的毕业生留得住、用的好。

6.1.2劳动用工改革及管控模式创新

制定新型风电企业区域化检修管控模式及人员配置方案,满足生产检修工作需要。制定新型风电企业前期基建、生产准备人员配置管理办法,明确各时间节点配置人员的数量、岗位及条件、进度等。

6.1.3优化企业绩效考核体系

根据公司经营发展管理的需要以及内外部形势变化,加强调研和沟通,优化考核指标体系,修订考核实施细则,完善前期基建项目精细化考核机制,加强生产对标和电量的考核力度,强化对巡视审计问题整改、工程建设历史遗留问题的考核,增强考核的针对性、准确性、有效性。

6.1.4建立人才选拔、任用机制并完善薪酬分配调控机制

建立以业绩和能力为导向的人才选拔、任用机制,通过市场化用工引入高技能、专业化人才,进一步充实员工队伍,提升公司核心竞争力。全面建立和推行促进科学发展的绩效考评体系,将竞争择优体制引入公司薪酬体制,在公司薪酬向生产一线倾斜的前提下,建立以能力和业绩为导向的薪酬分配体系,突出对个人能力和团队协作的考评,进一步凸显薪酬的激励作用。

6.1.5建设了员工技能培训中心

充分发挥培训与技能鉴定中心作用,利用培训基地的资源优势,加强新入职和年轻员工的培训,大力开展技能比赛和岗位练兵,在实践中掌握本领,在工作中提高水平,为安全生产提供稳固的人才支撑。

6.2效益分析

从2015年初到2016年,内蒙古华电A新能源公司人力资源优化工作开展了大量具体、实效和创新的工作,逐渐获得员工的支持和认同,并最终建立起科学的现代人力资源管理制度,全面提升了人力资源管理水平。具体体现在:

(1)建立了科学的人力资源管理组织,人力资源部门的业务能力、管理水平和权威得到提高;

(2)优化了组织机构设置,整合了人力资源,提高了管理效能,更加适应市场变化;

(3)建立了合理的人力资源配置体系和竞争激励机制,激发了企业活力;

(4)生产岗位人员得到严格控制生产效率得到提高。

整合以来,在面对经济下行压力和国家去产能要求的严峻形势下,企业通过优化人力资料配置有效减少了管理人员数量,提高了管理效率,为生产一线提供了大量优秀人才。人力资源优化配置的效能逐步显现,2016年上半年公司发电量同比上升38.99%,利用小时同比上升4.57小时,公司效益明显提高。

7结束语

总之,对企业来讲,不断优化自身的人力资源,并依据人力资源优化配置理论,才能实现对企业内部自身资源的最大利用,发挥企业人力的作用。同时要实现其自身的经济价值,还必须遵循优化配置的几个原则,才能使企业的人力资源大放光彩。

参考文献

[1]孙静.论人力资源成本的优化合理配置[J].人力资源管理,2011(06).

[2]孟川.优化人力资源配置提升劳动效率[J].现代经济信息,2010(07).

[3]龙丽群.人力资本权力配置与企业有效激励[J].经济问题,2010(02).

人力资源工作者要讲求工作艺术 篇15

当然，这三种工作都十分重要，也都很有乐趣，但比较起来最难做的还是人力资源工作。产品设计工作只要肯钻研、能吃苦、多动脑一般都能较好地完成本职工作；团的工作只要有热情、能奉献、多组织活动也都能带米好的效果；但人力资源工作热情太高不行，没有激情也不行，不讲究原则不行，太刻板按原则办事也不行，不善于沟通不行，说多了更不行，只知吃苦卖力、不能吃苦受累也不行。人力资源工作涉及员工切身利益，涉及单位发展稳定，其效果往往是隐形体现、滞后显现，做不好则后果影响难测。因此，人力资源工作者要德才兼备，坚持“三严三实”的标准，同时要有较强的工作能力，还要讲求工作艺术。从一般意义上米认识，要把握好“六要”：

人力资源工作者要能把握大局。人力资源工作从企业价值链米讲，是辅助性的工作，要服务于企业的科研、生产、营销等环节，从一定意义上来讲是服务于“一线”任务的“二线”工作，要为“一线”工作提供及时到位的人力资源支持与保障。因此，人力资源工作一定要清楚自己的定位，要服务服从于大局。人力资源工作者要想做好工作，首当其冲是要善于把握单位工作的大局，从战略需求层面把握人力资源工作主线，把握好企业的现状和未米发展方向，把握好主要领导的所思所想，使工作有的放欠，找准发力点。比如，企业的大局是严控成本，就不能再大批招聘员工，不能组织大规模高费用培训，而且要将成本意识传递到每个员工。如果企业战略突出市场开拓，那人力资源工作者就应该及时选拔培养优秀的市场开拓人才，甚罕可以通过猎头公司“挖”人，提升企业的市场行为能力，为企业推进市场化进程选拔开路先锋。

人力资源工作者要能理解政策。人力资源工作是政策性很强的工作，尤其是一些事情政策文件规定非常明确，比如退休的年龄、职称晋升的年限等，这方面就不能违反政策去办事。但如果政策规定十分清楚，而你又都机械遵照执行，那人力资源工作者的价值也就无法体现，遇到任何问题人们可以通过网上自助去找政策依据，也不需要与你进行太多的沟通交流了。因此，人力资源工作者的价值在一定程度上体现在善于理解政策，学会把握政策上。在政策允许的范围内，多站在企业、和员工的角度为大家办好事，多做些对单位和个人都有利的事情，这才是真正的理解政策而又遵守了政策，这也是人力资源工作者水平差异的体现之处。比如，退休年龄同家有规定，可企业如果需要某个已达退休年龄的员工继续工作而员工本人又愿意，在把握好平衡的情况下，可以按政策申请延退。评职称也是一样，由工程师晋升高工需要5年工作经历，可工作特别优秀的可以破格提前一年晋升，这时你就可以结合人员表现和单位意见去把握，衡量好给这个人破格，还有没有同样符合条件的人可以破格？破格与不破格会给组织带来什么影响？如果不一碗水端平，就会带来很多矛盾。如果理解把握政策到位了，对其他人是一种积极的政策导向，对晋升者本人更是有效的激励。

人力资源工作者要能善于沟通协调。人力资源工作者是与人打交道的，而工作对象的人又是各不相同的，这就要求人力资源工作者具备良好的沟通技巧，善于与不同的人说不同的话，有时甚至需要说些“善意的谎言”，做好协调工作。比如，当一个员工在晋级或职称晋升中“落榜”，而带着怨气找你当面沟通时，你就要善于“灭火”，在对他的工作表现给予认可的前提下，给予正面引导，把他的实力不够换成别人太强的表述。因为人们往往把自己的优点看得更多、把自己的业绩看得更大，而不愿拿自己的缺点和劣势去和别人比较。如果你实实在在去对竞争失败者说是他能力不如别人，或者冷漠地说客观事实就是这样，你也改变不了，那他就会不服气并和你争辩起来。因此人力资源工作者在不违反组织原则的情况下一定要会说话，善于做思想工作。再就是人力资源工作者要有很强的协调能力，每一项人力资源政策的推进都牵扯到各方面利益，比如新的绩效考核方案的推进，肯定会给一些员工和一些部门带来压力，他们会进行抵制，这时人力资源工作者就不能只拿领导来压人，而要从服从大局和提高站位的角度做好工作，让人心服口服，有效协调各方利益。尤其是面对单位党政主要领导意见不一致时，人力资源工作者要站在有利于工作的角度做好协调，而且绝对不要在领导之间挑拨矛盾，要会做“传声筒”，不要做以自己想法为中心的“过滤器”。

人力资源工作者要能灵活处事。人力资源工作是政策性很强的工作，但同时有些事情也是具有操作空间、可以灵活把握的，这个时候就要看人力资源工作者的处事水平和能力了。如果事事都按章程办，一点灵活性也没有，那人力资源工作者也是不称职的。比如在人员招聘中，往往都把学历、工作经历等硬件条件作为基本门槛，而有个别特别优秀而学历方面又不满足条件要求的人员，如果人力资源工作者不能变通，适合的招聘人选就可能会被拒之门外。而如果从工作需要出发，从事业发展需要出发，这个人才可能会对单位很有价值，那么人力资源工作者就应该想办法在不违反规则的情况下把这样的人才引进来，就可以在招聘条件中注明“条件特别优秀的可以适当放宽”并以此为依据，将优秀人才破格招聘进来。又比如，对于员工薪酬发放，在做年终奖核算时，如果机械地按照核定奖金数发放，可能会有人因个人应税所得数增加使得缴税比率提升，个人拿到的年终奖金就会“缩水”。这时就要灵活处理，根据个人收入情况与财务部门测算个人税率进行模拟，将奖金分摊到几个月工资中进行发放，就会使员工实际得到的奖金比一次发放要高，这样就会给员工带来实际利益，这样的灵活处事是对员工负责的体现，也是人力资源工作者“以人为本”要求的具体体现。

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人力资源工作者要能自我提升。人力资源工作者做的都是涉及员工切身利益的事，而且很多时候是做帮人晋职晋级的好事，干部的提拔、职称的晋升、薪酬的提升、留学的推荐等等。因此，人力资源工作者天天看到别人有好事，经常给别人做好事，心态要平和，要有爱心，要将帮助别人成功作为职业理念，要有成人之美的宽阔胸襟，而不能将个人利益带入到工作中来考虑。人力资源工作者的事业要求就是帮助人才成长、帮助别人进步，说你有点权力也是组织赋予的，是你的岗位给你的，并不是你个人的权力。因此，人力资源工作者要客观、清醒地看待自己于中的权力，客观清醒地看待别人的升迁。对于自己的职业生涯，可以学习借鉴成功者的经验，这本身就是岗位给你带来的很大优势，要从提升自己能力入于，以良好的心态帮助别人，以积极的心态提升自己。而关于自己的发展问题，要靠工作能力和业绩来说话。因此，人力资源工作者要学会“心在局中、身在局外”，把精力用到工作的大局中，而把个人的事项放在工作的大局之外，这样工作做好的同时，自己也会有收获，别人进步后自己也高兴。

人力资源工作者要能自我解压。人力资源工作在外人看来是美差，是权力部门的工作。但作为人力资源工作者也会面临多种压力，既有领导要求办的事而按照实际情况办不成的压力，也有个别员工的诉求不能满足直接向你“开炮”带来的压力。尤其是几个领导意见不一致，工作无法往下推进的压力是很难忍受的，或者按照一个领导的意见执行，而另一个领导不满意故意刁难带来的压力。人力资源工作往往是利益分割的工作，而不是利益增加的工作。有人提拔就得有人做分母，有人奖金增长就得有人奖金下降或增长幅度不同，有人职称晋升就得有人“陪榜”。因此，人力资源工作表面看有权利，实际是在做利益的协调再分配，永远也不可能使全体人员都满意。这样不满意者就会给人力资源工作者施压，而且这种压力是时时事事都存在，无法彻底摆脱的。作为人力资源工作者在具有良好心态的同时也要学会自我解压，不要太追求完美，追求人人都满意，也不要把有的人不满意都往自己身上归因，有时还需要脸皮厚一点，心理要强大一点，不能有一点反对声音工作就不敢往下进行了。只要所作的事是利于单位发展、利于大多数人利益，大的方向是对的、是正义的，所做的事对得起岗位职责、对得起大多数人，也就是工作成功了。当然，在具体工作中无论哪一项工作具体操作过程中还是要尽量考虑周全、细而又细，不能有一丝的马虎，这是人力资源工作者的职业操守。

要想做个好的人力资源工作者，就要多思考、多实践、多磨炼，把握好工作艺术，更要在工作和为人两个维度做到“三严三实”，要严以修身，做员工的好表率；严以用权，多做利于单位和员工发展的好事；严以律己，跳出自己利益的小圈子公平做事；谋事要实，不做表面文章；创业要实，以良好的职业操守做好本职工作；做人要实，成为员工值得信赖的人。