人力资源部XX年工作总结

人力资源部XX年工作总结（精选13篇）

人力资源部XX年工作总结 篇1

XX年人力资源部工作总结5篇

人力资源管理工作总结范文

转眼间又将跨过一个之坎，在XXXX主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20XX人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的37。9%。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计20XX年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同（体检报告未到）。

三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂200余人共参与培训800余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。

四、绩效考核管理根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。

五、工资和工资性费用管理方面

1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资×考核分，确定当月考核工资。经统计20XX年1-12月人均工资2120元，同比增长6%。

2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作，确保20XX年全年共支出工资性费用合理支出。人力资源管理人力资源管理工作纲要

五、20XX人力资源管理工作纲要在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

下面根据本人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展20XX的人力资源管理工作：

1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。

3、积极推进落实20XX培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争总之，力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力因此，从公司层面，资源管理制度更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，加强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞争的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，成长。

人力资源部XX年工作总结 篇2

会议指出，2014年人力资源社会保障部人才工作的总体要求是：全面贯彻落实党的十八大、十八届三中全会和习近平总书记系列重要讲话精神，紧紧围绕“民生为本、人才优先”的工作主线，更好发挥政府人才工作综合管理职能作用，以深化改革为重点，完善体制机制，创新政策措施，强化公共服务，大力推进高层次、高技能人才队伍建设，为全面深化改革和全面建成小康社会提供人才支撑。

会议强调，2014年要重点做好四方面工作：以深化改革为重点，加快建立集聚人才体制机制，加快改革完善人才评价机制；以政策创新为抓手，进一步发挥人才服务发展支撑作用；以实施重大人才工程为龙头，加快推进专业技术人才和高技能人才队伍建设；以转变职能优化服务为目标，加快构建政府人才公共服务体系。

会议强调，人力资源社会保障部门要坚持完善党管人才原则，更好发挥政府人才工作综合管理职能作用，不断提高政府人才工作综合管理水平；坚持把握规律，加强改革创新的顶层设计；坚持明确任务、明确责任、明确时限、明确要求，狠抓重点任务落实；加强沟通指导，推进人才工作同频共振、协调发展。

xx年人力资源个人总结 篇3

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xx年人力资源个人总结

xx年的工作快要结束，在本的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报

一、公司基本人力状况分析

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比

相比于上一，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。人力资源工作总结性别比例构成公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析

1、招聘完成率分析。

除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成目标。

2、招聘人数相关性分析。

本电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，xx招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。

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人力资源部XX年工作总结 篇4

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xx年人力资源总监个人年底工作总结

加入公司半年以来，按分工主要围绕项目策划，人力资源，项目二期启动做了一些工作，具体如下：

一、围绕项目定位与规划进行多方咨询论证和调整优化。

根据思锐顾问公司提供的方案，使其更臻完善符合商业要求，采取了多种渠道多种方法收集意见，供领导和商业团队参考。

1.依靠专业顾问公司进行咨询。把考察选择顾问公司过程当做征求专业意见过程。通过广泛搜寻筛选，先后接触了近十家国内知名顾问公司，广泛征集专业意见。对重要信息及时向领导汇报，2.通过业内行家进行咨询。发挥人脉优势，与业内行家里手进行交流。分别征求过知名企业老总意见。

3.结合招聘商业高管征求专业意见。把招聘工作与咨询工作有机结合起来。先后面试约谈本地外地应聘商业高管约十人，征询对项目的意见。

4.通过对类似项目考察，收集相关意见。包括因私旅游也顺便考察项目。先后考察了项目。收集了相关信息，并对本地项目进行多次考察对比。

二、招商工作方面与次主力店进行了初步接触。

先后对专业商户进行考察和约谈，初步了解了类似品牌对物业的一般需求、合作方式和租金水平，为进一步合作奠定了基础。

三、就与专业顾问公司合作进行专门探讨咨询向领导提出合理建议。

在与各方接触过程中，我发现在与专业顾问公司合作的必要性，范围和方式等问题上意见不一。对此，我专门对与商业顾问公司如何合作，聘请顾问公司与自组商业团队关系等多方征求意见，进行分析，力求既能利用专业经验，又节省成本费用。最后向领导建议，结合自建商业团队情况决定与顾问公司合作的范围。

四、重点围绕商业团队建设，做好人力资源工作

商业团队招聘组建是项目顺利进行的重要基础。根据商业高管招聘难度大的特点，我采取多种方式广泛接触，重点约谈。

1.通过即有人脉关系猎头。根据招聘要求，将熟人关系进行梳理排序，逐一接触，对重点对象反复约谈。做好深入细致的劝说工作，先后约谈重点对象七人。准备正副职搭配三套方案，视情势而定。现已实施其中方案，其中有的人员输送至集团其他单位。

2.向社会招聘。经过筛选共面试约谈本地外地应聘人员计八人，为商业团队后期需求储备了人员。

3.做好公司其他方面人才的招聘配置工作。面试约谈工程、财务、文员等十余人，选用两人。

4.做好集团人力资源相关工作。参与招聘集团副总裁、总裁办主任、人力资源总监工作以及集团其他单位高管招聘工作。面试约谈十余人，选定一人，待定一人。其中对高管人员的招聘，需要协调各方意见，从高从严做好考察工作和劝说工作。现基本上达成一致，即将上岗。

5.作重做好新进人员的思想工作。招聘的目的是使用，进人的目的是留人。根据自己体会，体察新进人员在适应企业文化磨合期会遇到各种困难，我主动关照他们，交心谈心，帮助他们适应民企文化，尽早度过磨合期。

五、注重平时学习，适应工作要求。

虽然过去对商业地产并不陌生，但工作要求的深度不同，平时能注重了解零售商业地产和人力资源相关的最新最前沿的信息和理念及业务知识，以尽量适应工作要求。

六、存在的问题

由于知识经验和能力所限，工作中还存在不少问题：

1.专业经验不够。尽管对零售商业地产和人力资源最新理念进行了强化学习，但离工作要求还有距离。

2.对公司文化的适应方面还不够融和。在工作上还有拘泥于国有企业的条条框框等情况，不够灵活。

3.向领导汇报工作不够及时，源于对领导意图领会不够准确。

好在这些问题出现后也提示自己如何正确处事，我会争取同一错误不犯第二次。在工作中秉持公正，一心为公，在处理好各方关系的同时，进一步加强灵活性、执行力、创造力。

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人力资源部XX年工作总结 篇5

xxxx年，在市委市政府的正确领导下，市人社局高度重视法治人社建设，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，深入贯彻习近平总书记视察x重要讲话精神，全局上下自觉将法治理念、法治思维、法治方法运用到业务工作中，在行政规范性文件制定和重大决策中体现民主性、合法性和科学性，在全面履职完成中心工作中体现职权法定、权为民所谋、利为民所系，在劳动保障监察执法、劳动人事争议仲裁和劳动关系依法治理中体现法治的公平、公正和正义，现根据法治XX、法治政府建设的要求，将有关情况汇报如下：

一、xxxx年法治政府建设工作中采取的主要措施和取得的主要成效

（一）依法履行政府职能，积极推进“放管服”和“最多跑一次”改革

根据省、市两级党委政府的统一安排，按照精简、高效、便民的原则，深入开展法治政府建设，积极推进“放管服”和“最多跑一次”改革。

一是简政放权规范便民。按照上级要求，我局先后两次对涉及人社部门行政审批项目进行了彻底清理，对没有法律、法规和规章依据的行政审批项目，坚决予以取消。通过清理，我局正在实施的审批项目共四项：x、民办职业培训学校设立、分立、合并、变更及终止审批；x、设立人力资源服务机构及其业务范围审批；x、地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制；x、经营劳务派遣业务许可。对照国务院和省政府决定取消和调整的审批项目，我局认真梳理、编制了权力清单和责任清单，并根据法律法规变化情况实行动态调整。我局保留的行政权力共xx项，其中行政许可x项，行政处罚xx项，行政强制x项，行政检查x项，其他行政权力x项。按照构建“权界清晰、分工合理、权责一致、运转高效、法治保障”职能体系的要求，通过梳理部门职责，编制了与xx项权力清单相对应的xx项责任清单。并依法向社会公布权责清单和权力运行流程，全面接受社会监督。

二是推进“最多跑一次”。为积极响应省人社厅关于建设群众满意人社公共服务体系的“一号工程”的要求，我局立足“XX人社事、最多跑一次”目标，采用“加减乘除”四步法，全面推行“四化”建设，让群众办事“不跑路或少跑路、不排队或少排队、不交证或少交证、不填表或少填表、不盖章或少盖章”，使人民群众得到实实在在的获得感、幸福感、满足感。接下来，XX人社局将持续开展“微笑人社” 活动，加大工作人员培训力度，用更加专业、更加精准的人社服务推动群众满意度持续提升，用更加温馨、更加贴心的人社服务诠释十九大精神。

（二）树立法治思维，努力提高制度建设质量和水平

一是转变思想认识。围绕建成职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府目标，及时组织全局干部职工认真学习《法治政府建设实施纲要（xxxx-xxxx年）》《x省法治政府建设实施方案（xxxx-xxxx年）》《x市法治政府建设实施方案（xxxx-xxxx年）》《XX市法治政府建设实施方案（xxxx-xxxx年）》以及规范性文件制定程序等，全面树立机关干部职工的法制思维和自觉意识，进一步明确行政规范性文件的概念、制定程序以及相关要求等，为工作落实打好坚实的基础。

二是严格规范程序。按照推进落实行政规范性文件统一管理要求、有效期以及合法性审查制度等硬性要求，局各股室各下属单位根据职责权限和实际工作需要，认真甄别区分自身制定的文件性质是否为规范性文件。统一编号，改变过去所有文件混编的情况，对局发行政规范性文件实行一个文种、统一编号、统一管理，大大提高了规范性文件的检索、查询和归档效率。同时强化计划预测工作，在征求各职能部门意见的基础上，形成行政规范性文件制定计划，明确内容，落实职责、任务和时间。切实做到：事先筹划、临时不乱，急用先立、张驰有度。

（三）健全程序机制，推进行政决策科学化民主化法制化

一是建立健全重大行政决策各项制度。结合人社系统工作职权，建立健全重大行政决策程序制度，进一步明确了决策主体、事项范围、法定程序、法律责任等内容，对涉及劳动保障监察处罚案件处理、社会保险政策调整、就业和社会保障资金发放，行政经费支出较大的项目，选拔和任用干部等，均启动重大行政决策程序制度。

二是认真落实部门重大行政决策程序规范。加强行政决策程序落实力度，认真落实公众参与、部门论证、专家论证、风险评估、合法性审查和集体讨论决定等重大决策的必经程序，落实相关政策，以确保行政决策的合法性和规范性。对重大行政决策执行和落实情况进行跟踪调查，及时纠偏归正，进一步提高决策的科学性。

（四）严格公正执法，创新监管方式规范执法行为

一是强化制度建设。为进一步推进“双随机一公开”工作，规范市场执法行为，切实营造公平竞争的发展环境，我们制定了《XX市人力资源和社会保障局日常监管“双随机，一公开”抽查工作细则》。

二是强化“库单”科学制订。“双随机，一公开”表、单、库、平台的科学制定是基础，抽查是手段，促进工作落实是关键。为确保工作有效有力开展，制定出台了抽查事项清单和责任清单，分别建立了市场主体（检查对象）名录库和行政执法人员名录库，市场主体（检查对象）名录库包括市场主体名称、法定代表人、经常居住地、联络人、联系方式、监管责任科室（单位）等内容；行政执法人员名录库包括执法人员姓名、执法证号、执法领域等内容，为顺利推进“双随机、一公开”工作夯实基础。

（五）聚合工作力量，强化对行政权力的制约和监督。

一是加强党内监督。认真落实党内监督条例，健全完善局廉政建设工作机制、廉政教育防范机制、机关财务管理机制、公平择优用人机制等，确保监督的规范性和有效性。充分发挥党内监督作用，重大行政决策事项一律经局党组会议进行研究，充分发挥党组织的监督作用。

二是加强群众监督。健全举报制度，大力畅通局网站等举报渠道，积极邀请人大代表、政协委员监督检查法制建设工作，加强信访工作，落实信访工作制度，进一步畅通群众监督渠道，切实发挥新闻媒体的监督作用，强化群众和新闻媒体对依法行政的监督。

三是加强行政监督。坚持将公务员考核结果和相关违法违纪行为装入人事档案，作为干部考核、任用、奖惩的重要依据。在公务员考录政审环节中，及时向公安部门、考生所在社区、单位或学校了解“德、能、勤、绩、廉”等现实表现情况，全面、客观、公正地评价考察对象，从严审核把关。

二、存在的主要问题及原因分析

开展的法治政府工作，虽取得一定成绩，但还存在诸多不足，主要表现在：

一是由于人力资源和社会保障行政工作头绪多、范围广，事务庞杂，对依法办事、严格法定程序、崇尚法律权威上还有待进一步加强。例如，对法律赋予行政相对人权利的理解有所偏颇，部分规范性文件制定的程序性意识需要进一步增强，质量有待进一步提高。

二是就业技能结构性矛盾依然突出，劳动者就业难和企业招工难“两难”问题仍较为突出。受经济下行压力持续加大等不利因素影响，企业生产经营困难增多，职工利益诉求日益多元化，由于对政策不够了解，不当维权、盲目上访现象时有发生，构建和谐劳动关系任务依然繁重。

三是用人单位和劳动者因工资发放和工伤认定争议提起诉讼的案件数量较多。由于部分私营企业、个体经济组织法律观念淡薄，没有为职工参保缴费，劳动安全保护设施缺乏，导致工伤案件时有发生，给法制工作带来一定挑战。

三、xxxx年工作打算

一是提高依法行政思想意思。用习近平总书记全面依法治国新理念新思想新战略武装头脑、指导实践、推动工作，从政治高度把握法治人社建设新形势、分析存在的问题、谋划下一步工作，将增强“四个意识”、坚定“四个自信”、践行“两个维护”落实到各项法治工作中，以党建引领法治思想建设，用党建推动增强法治思维和法治理念，依托党建培育行政机关法治文化。以更坚定的政治自觉，将党的领导和党的建设贯穿法治建设始终。

二是多管齐下开展政策宣传。针对当前人社政策宣传仍不到位，群众对人社政策一知半解，甚至误读偏信进而盲目信访的情况，切实创新政策宣传手段，推进政府信息公开工作常规化、规范化，通过举办户外政策咨询活动、印发宣传资料，利用微信新媒体进行宣传等形式，进一步发挥惠企惠民政策的落地效应，使人社政策更加“接地气”人民心，切实保障公民的知情权、参与权、表达权和监督权得到落实。

人力资源部XX年工作总结 篇6

2016年，高校毕业生就业总量压力持续加大，供需不匹配的结构性矛盾依然突出，就业形势更为复杂、任务更加艰巨。各地要认真贯彻党中央、国务院关于高校毕业生就业工作的决策部署，坚持把高校毕业生就业作为就业工作的重中之重，以实施就业促进和创业引领两项计划为重要抓手，精准发力，分类施策，创新举措，切实做好高校毕业生就业创业工作。

一、完善落实就业创业政策，积极促进高校毕业生多渠道就业

各地要认真贯彻落实《国务院关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》（国发[2015]23号），结合实际进一步细化完善鼓励高校毕业生到基层就业、小微企业吸纳就业、自主创业等政策措施，加强对灵活就业和新就业形态的支持，落实好税费减免、创业担保贷款及贴息、社保补贴、培训补贴、求职创业补贴等政策，促进毕业生多渠道就业和创业。要完善政策操作办法，按照简政放权、放管结合、优化服务的要求，简化政策审批、办理流程和政策凭证，推行一站式办理、网上办理等服务，为毕业生和用人单位享受政策提供便利。要通过多种方式督导、检查、评估政策落实情况，及时发现和解决政策落实中遇到的困难和问题，确保政策及时兑现。要广泛开展就业政策宣传解读活动，充分运用互联网新媒体、发挥校园网等平台功能推送政策信息，组织人社厅（局）长进校园宣讲、公共就业人才服务专项活动等方式进行集中宣传，让毕业生对就业政策应享尽知。要畅通毕业生就业渠道，统筹实施好“三支一扶”计划等基层项目，健全毕业生到基层工作的服务保障机制，解决好薪酬待遇、社会保险、职称评定等实际问题，做好人事档案、人才集体户口免费管理服务工作。推动国有企业招聘应届高校毕业生信息公开，创造有利于流动就业、公平就业的良好环境。

二、完善精准帮扶措施，精心实施离校未就业高校毕业生就业促进计划

各地要重点围绕实名登记和精准服务两个环节，精心组织实施就业促进计划，力争使每一名有就业意愿的未就业毕业生都能在年内实现就业或参加到就业准备活动中。各城市人社部门要主动与所在地高校对接，掌握毕业生基本情况，联合开展就业服务活动。省级人社部门要与教育部门、高校建立毕业生就业失业信息衔接机制，及时、准确、全面获取未就业毕业生实名信息。探索建立登记信息反馈制度，公共就业人才服务机构对报到接收的未就业毕业生进行实名登记后，通过适当方式向高校或教育部门反馈相关信息，以便接续服务。对登记的未就业毕业生，各地要立即联系，主动服务，针对其特点和需求制定个性化求职就业方案，提供职业指导、岗位信息、技能培训、就业见习等服务。要特别关注长期失业的毕业生和就业困难毕业生，实施“一人一策”专项帮扶计划，促进其尽快就业。要依托本地公共就业人才服务系统，进一步加强毕业生就业管理服务信息化建设，健全完善实名制数据库，做到实时更新、动态管理，逐步实现信息共享和业务协同。

各地要聚焦毕业生就业需求创新服务理念和模式，提高服务针对性、实效性。要主动将公共就业服务工作延伸到各高校，组织大学生参观人力资源市场、创业孵化基地，通过现场解答政策、模拟招聘求职等活动，帮助学生熟悉职场，掌握求职方法技巧，提高就业竞争力。继续组织开展民营企业招聘周、高校毕业生就业服务月、服务周、部分大中城市联合招聘等专项活动，多组织专业性、行业性、小型化、网络化招聘，提高活动实效。要运用移动互联新技术搭建灵活多样的就业信息服务平台，推进地方公共就业人才服务网与高校校园网、中国公共招聘网链接，打造互联互通、优质高效的“互联网+就业服务”模式。

三、调动各方力量，深入实施大学生创业引领计划

各地要把大学生创业引领计划实施纳入本地区“双创”工作总体安排，加大人力财力投入和工作推动，切实抓好各项政策措施的贯彻落实。要配合教育部门抓好深化高等学校创新创业教育改革措施贯彻落实，健全创新创业教育课程体系，强化创新创业实践，加快推进创新创业教育的普及。会同有关部门以有创业愿望的大学生为重点，编制实施专项培训计划，进一步丰富适合大学生的创业培训项目，充实创业培训师资，加强培训质量监督，提高培训针对性有效性。协调有关方面细化落实工商登记、税费减免、创业担保贷款及贴息、场地支持等创业扶持政策，并为创业大学生提供财政资金、金融资金、社会公益资金和市场创投资金等多渠道资金支持。对落实政策中“优亲厚友”“将享受创业担保贷款与参加创业培训简单挂钩”等做法要及时予以纠正，帮助符合条件的创业大学生都能获得相应的政策扶持。进一步加强创业服务工作，运用政府购买服务机制，统筹发挥公共就业人才服务机构和创业服务市场主体作用，办好用好各类创业服务载体，对创业大学生实施精准帮扶。切实抓好创业大学生的统计、绩效评价和计划执行考核，确保完成年度计划目标任务。

四、加强组织领导，健全高校毕业生就业创业工作推动机制

各地要坚持把促进高校毕业生就业创业作为就业工作重中之重，加强组织领导，建立目标责任制。健全就业工作协调机制，组织和动员就业工作联席会议各成员单位发挥职能、分工协作、齐抓共管，特别是加强与教育部门、高校的协同配合，共同做好高校毕业生就业创业工作。各地要加强对市、县工作的督促检查，抓住关键时点和重要环节，特别是围绕两项计划实施，通过专项督查、重点调研、定期调度、工作通报等方式，推动各项工作落到实处。要密切关注高校毕业生就业形势变化，加强分析研判和舆情监测，做好政策储备和应急预案，增强工作的主动性和预见性，确保完成毕业生就业目标任务，保持高校毕业生就业局势稳定。

（来源：人力资源社会保障部网）

人力资源部XX年工作总结 篇7

为进一步深化“放管服”改革，充分履行人社部门职能，规范监管执法行为，增强监管实效，结合工作实际，制定本方案。

一、总体目标和要求

按照“双随机一公开”的有关要求，围绕简政放权、放管结合、优化服务的目标，坚持依法监管，公正高效、公开透明的原则，通过信息化手段实现按不同抽查类型、抽查对象及执法检查人员的随机配对，实现规范监管行为，进一步提升监管的公平性、规范性和有效性，督促企业诚信守法，营造公平竞争、高效便捷的营商环境。

二、抽查事项清单

随机抽查事项范围，分市场监管执法事项、其他行政执法事项两大类。2021年随机抽查事项、检查内容和实施主体详见附件1《XX市XX区人社系统2021年随机抽查事项清单》。政府内部检查事项，涉及投诉举报检查、重大问题和隐患检查，重点问题专项检查等事项不列入随机抽查范围，由各职能股室、单位根据工作实际需要开展。对法律法规规章未规定的监管事项，一律不得擅自开展检查。

三、抽查对象和内容

（一）抽查对象

市场监管执法事项、其他行政执法事项，由业务主管股室、单位负责动态调整监管对象名录库。“对用人单位的劳动保障监察”名录库为本区域内监管的用人单位，按照“属地管理”原则，由劳动保障监察机构负责动态调整组建。

（二）抽查比例

随机抽查比例和频次，法律法规规章有规定的，按有关规定实施；法律法规规章没有规定的，年抽查1至2次，随机抽查比例不低于市场主体的5%或不少于50家。对涉及安全和民生的重点监管领域，以及投诉举报多、列入经营异常名录或有严重违法违规记录等情况的市场主体，可加大随机抽查力度。

（三）随机抽取方式

通过系统随机抽取程序或“摇号”等方式，从监管对象名录库中随机抽取检查对象，如被抽查对象在3个月内已接受过抽查且不属于异常市场主体，可予以免检。

四、抽查人员

人社行政部门和劳动保障监察机构应按照人员及执法资格变动情况动态调整执法检查人员名录库（XX市XX区人社局执法检查人员已在区政府门户网站行政执法专栏公示）。从执法检查人员名录库中随机抽取2名以上检查人员（可按实际需要人数1—3倍抽取）组成检查组，被随机抽取的执法检查人员确有其他重要公务无法参加的，按抽取先后顺序依次进行递补。

五、抽查实施

2021年“双随机一公开”抽查工作应于2021年12月10日前完成，并严格按照《XX市人力资源和社会保障局关于进一步规范和改进涉企检查活动的通知》（X人社办〔2016〕X号）规定实施。各实施抽查股室、单位要精心组织部署，强化力量保障，推动工作开展。

（一）依法规范实施检查。

各实施抽查股室、单位要依据各自“双随机”抽查事项清单，确定具体检查项目、程序、方式、标准及要点等注意事项和工作要求。各检查组要按照《XX市行政执法公示规定》和《XX市行政执法全过程记录规定》，执行行政执法工作程序及要求，依法规范实施检查，保证检查质量和效率。

（二）及时录入检查结果并向社会公示。

各检查组要在检查结束后尽快形成检查结论，报实施检查的股室、单位汇总，实施检查的股室、单位应通过政府门户网站、互联网＋监管、国家企业信用信息公示系统（XX）等部门协同监管平台录入检查结果，并向社会公示，确保检查结果公示率达到100%。

（三）后续处理和总结完善。

各实施检查的股室、单位要根据检查结论，抓紧做好后续处理工作，并于2021年12月10日前将相关材料报行政审批股，以便汇总上报。立案调查的要依法依规处置，及时公示处理结果。

六、工作要求

（一）加强领导，落实责任。

各实施检查股室、单位要加强检查工作的组织领导，抓好落实，推动检查工作落实到位。各检查组到被检查单位检查要自觉遵守中央八项规定精神和廉洁自律各项要求，自觉遵守工作纪律、保密纪律和群众纪律，不得接受宴请，不得接受馈赠的礼品，不得干预被检查单位正常生产经营活动。

（二）后续衔接，实施联动。

各实施检查股室、单位要做好检查后续事宜处置和相关线索资料移交工作。对检查组报送的被检查单位违反人力资源和社会保障法律法规行为或案件线索材料，要根据本级内设及直属机构职责分工，移交本级相关业务或办案机构进一步调查处理，做到抽查监管无缝对接。要注重检查结果的运用，涉及企业的，依据检查结果对企业劳动保障守法诚信登记进行重新评价。

（三）加强培训，做好保障。

要加强检查人员业务学习培训，组织检查人员认真学习相关的人力资源和社会保障法律法规规章和“双随机一公开”抽查及监管执法业务知识，提高检查人员业务水平和工作能力。要加强统筹调度安排，落实人员和车辆等相关执法检查保障，保证“双随机一公开”抽查工作按序时进度实施。

XX公司人力资源部工作总结 篇8

今年，我们人力资源部在党委和三方管理领导小组的正确领导下，根据公司的方针政策和年初制定的工作计划，紧紧围绕公司稳定和发展这个主题开展工作，一年来我们主要做好了以下几个方面的工作：

1、建章健制：年初，根据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的《管理制度》的整理；完成了《部门、车间职能》、《个人职责》的整理；起草了《副总经理及相关领导的责任书》和《公司员工奖励条例》。以上制度的建立和实施为加强管理，理顺职责，严肃纪律起到了积极的作用。

2、文明创建：今年，我们根据公司计划制定了《创文明企业规划》并实施，在整个工作中制定和完善各项制度16个，签订文明行为承诺书485份，组织员工观看相关内容光碟201人次，出宣传栏3期，宣传标语6幅，永久性标语1幅，10月份还组织评选文明员工活动并组织文明员工外出参观旅游。在今年文明创建工作检查中，得到了市文明办、国资委等有关领导的高度评价。

3、宣传和稳定工作：

1、年初，下发通知组织各部门、车间认真学习和讨论董事长在XX年工作会议上的重要讲话；组织了全体员工学习胡锦涛同志关于“八荣八耻”的社会主义荣辱观的重要讲话；组织全体党员学习了《江泽民文选》；

2、维护企业和员工利益，在三方管理领导小组的正确领导下，积极配合公司领导做好公司稳定工作，配合党委和纪委查处个别领导贪污犯罪行为。

4、工资和人员管理：

1、一月份，我们会同生产部、财务部对车间的定员、定额重新核算，制定了符合目前生产规模新的结算单价。经过一年来的实践，新的单价定额合理、实用，公司的人力资源成本得到了合理地控制。

2、根据公司效益在今年6月份对全体员工给予了工资升级。

3、根据公司实际情况，清退了未经办理招聘手续的市场部临时人员。

4、按照市政府文件精神对军退人员进行清查和落实，通过多方打听找寻，将两名安置到我公司多年但未上岗的军退人员通知到岗上班。

5、考勤管理：建立了考勤管理和实行了全勤奖制度，对全体管理人员和计时人员实行考勤刷卡。一年来，员工执行劳动纪律情况良好，迟到早退和溜岗现象明显减少。

6、培训管理：

1、制订了培训计划，建立了三级培训体系，实施了培训管理员和培训师制度。从今年起，每个各部门、车间将聘用一名兼职培训管理员负责本部门、车间的培训管理事务。同时，我们拟聘请公司相关人员和具有丰富工作和理论知识的员工担任培训师负责公司培训教学任务，今年培训任务在各部门的大力支持下，共培训11次达433人次，园满完成了预定的培训计划。

7、报表管理：完成了市统计局的《衡阳市劳动报酬统计表》市社保局《XX年工资报表》以及市人事局的《专业技术人员统计表》、组织部的《党员统计表》等。同时，送报了养老金、医保金、住房公积金的基数。

8、三金管理：

1、按时缴纳三金，历年来由于管理混乱，三金管理帐目不清，我们会同财务部门对1999年以来个人所欠的三金进行了清理。为避免上述情况再次发生，我们制定了三金征缴方案，从今年四月份起进行了实施。

回顾一年来的工作，我们认为在XX年的工作中还存在着一些不足，有待于在XX年年的工作中去完善和改进。如人员考核工作由于今年特殊原因一直没有实施；文明创建工作在相当部分员工中还没有形成一种自觉行为；培训工作在某些方面还停留在应付GMP检查，管理知识和员工观念以及企业文化等方面的培训内容涉及较少等。

XX年年我们将重点做好以下几个方面的工作：

1、建章健制方面：根据目前具体情况建立和继续完善人力资源管理的各项制度，如员工各类请假的审批及请假期间工资发放以及员工考核制度等。

2、文明创建方面：继续做好文明创建工作，通过进一步的宣传和教育，让全体员工积极投身公司文明创建中去，力争XX年年达到衡阳市三星级文明单位。

3、工资和人员管理：1）做好春节后的工资调整准备工作和全年工资管理，做好工资总量控制和平衡。2）建立员工异动考核制度，实行培训和考核上岗，保证异动和上岗质量。

4、培训工作：1）、制订好年度培训计划。2）、实行学习积分制度，对全年培训达不到规定的积分，将影响个人晋级和评先。

5、三金管理方面：按照社保、医保、工伤保险和住房公积金管理中心的要求做好各类基数的调整，准备好失业保险的进入和协调工作。

6、做好日常工作和领导临时交办的工作，做好月报、季报、年报。

公司人力资源部

人力资源部XX年工作总结 篇9

2009年上海美国商会人力资源大会

上海美国商会和商会人力资源行业分会第十一届年度人力资源大会于6月17日,18日在上海浦东香格里拉大酒店成功举行。今年的大会重点关注人力资源管理者怎样迎接挑战,平衡经济下行压力与为未来业务增长做好准备,变挑战为机遇。

大会重量级嘉宾云集,众多跨国公司中国区总裁及资深人力资源管理者出席了大会并发言。参加公司有通用,英格索兰,TNT,陶氏化学等。嘉宾就自己对中国人力资源管理的问题,结合自身的经验发表了各种的观点。大会还就在经济不确定时实现逆势发展等话题组织了热烈的小组讨论。

大会主题发言嘉宾之一,英格索兰中国区总裁Jeff Song先生演讲的题目是全球化时代对领导力的挑战。Jeff Song先生表示全球化的大趋势并不会因为经济危机而逆转,因此,全球性领导者应将视野定位在全球市场的竞争,并为之备足粮草,灵活应变。人力资源职能应扮演更加重要的职能,企业应不断发展培养人才,实现人才的可持续供应,而不只是从其他公司挖人。Jeff Song先生还强调了培育本地化人才担任高级管理职位的必要性及管理者以身作则的重要性。

通用中国集团总裁及执行董事Kevin Wale先生在其主旨演讲中分析了人力资源职能在优秀团队建设方面起到的重要作用。人力资源管理者应成为企业的“良心”,确保企业有合理的人事组织架构支持业务发展目标,有合适的领导团队带领队伍冲锋陷阵,有和谐的发展导向型文化吸引人才,保留人才。Kevin Wale先生同时指出,像通用这样的跨国公司在中国面临的最大的人力资源调整时如何尽快实现本地领导团队与企业全球架构融合。中国过去30年的飞速发展使中国的人力资源需求旺盛,造成了领导队伍相对年轻,经验不足。

7大机构联合主办CEO经济沙龙

沪港两地百余企业家畅谈新形势、新思维、新定位

2009年7月8日,一场别开生面的CEO沙龙在波特曼酒店拉开帷幕,该活动由中国香港(地区)商会—上海、香港贸易发展局、香港特别行政区政府上海经济贸易办事处、上海海外联谊会、上海市工商业联合会、上海市侨联、上海市欧美同学会7大机构联合主办,汇聚了沪港两地百余家企业董事长和总经理,畅谈在目前经济形势下,各企业所面临的挑战和最关心的问题,以及在应对这一新形势时的新思维和新策略。

活动开场,即由兼具香港和内地丰富管理经验的主讲嘉宾——香港上海汇丰银行总经理、交通银行副行长叶迪奇先生就“银企怎样共同应对金融风暴的冲击,促进经济回升”进行了专业而精彩的主题演讲。

随后,各参会企业围绕人力资源、资本运作、市场开拓、品牌建立等四个企业管理中的核心领域,以10人一组的方式展开讨论,分享各自遇到的问题及可能的应对方式。在座企业家讨论热烈,反应踊跃,提出了众多新的思考和想法。

之后进入了本次活动特别推出的讨论环节——“对话CEO”,就大家关心的热点问题,邀请戴德梁行中国行政总裁、香港商会(上海)会长张国正先生、杉杉控股总裁胡海平先生、中锐控股集团董事长钱建蓉先生及威汉营销传播集团董事总经理王文耀先生上台,就金融危机下企业在人力资源、资本运作、市场开拓、品牌建立四个方面的应对策略分享各自的经验,并对之前小组讨论的内容进行提炼和点评,也与台下企业家提出的相关问题进行深入探讨。这一突破以往传统论坛模式的新环节,吸引了台上台下嘉宾的踊跃互动,交流讨论的过程延续了两个多小时,碰撞出许多新火花。

对于复杂环境下的资本运作问题,胡海平认为企业自主创新需依靠引进新技术、营造有竞争力的管理模式,在市场变化下维持现金流量,并寻求客户同舟共济,共同抵御风险。

而王文耀先生则认为市场的低谷期正是内地企业建立品牌的机会,品牌应该是一个企业的“DNA”,同时,企业要建立品牌信心、品牌情感;品牌的建立,更需突破传统思维,并建立在企业元素创新的高度上。

就人力资源配置问题,张国正先生建议可加强对员工的培训和提升,同时将员工的积极性与公司利益相挂钩,而钱总也认为提高员工素质和团队建设,维持有效、精干的员工队伍是目前企业的紧要问题。台下则有嘉宾表示,金融危机以来,国内对人力资源的投入其实是增加了,且更注重人员的本土化,这其实是个好现象。

活动结束后,与会CEO纷纷对这种形式新颖的沙龙聚会大加赞赏,认为此次活动,现场互动热烈且精彩纷呈,应对新的经济形势,真正探讨出了许多不一样的思考,也给大家带来较大启发。特别是人人都能分享不同的观点和经验,是一次全新体验。并表示希望能参加更多类似的活动。

该CEO沙龙活动由几大主办方轮流主办,每季度推出不同的议题,争取每次都有突破。

2009杭州(上海)经济合作洽谈暨第十一届中国杭州西湖国际博览会举行新闻发布会

2009年6月17日上午,2009杭州(上海)经济合作洽谈暨第十一届中国杭州西湖国际博览会新闻发布会在上海国际会议中心举行,此项活动是杭州主动参与上海2010年世博会的重要内容。

沪杭两地政府对此次会议予以高度关注,上海市人民政府副市长胡延照到会祝贺并致辞,浙江省委常委、杭州市委书记王国平发表了热情洋溢的讲话,市长蔡奇介绍了杭州的经济社会发展情况和投资环境,副市长佟桂莉主持会议。沪杭两市有关部门负责人,各国驻沪总领事馆、驻沪世界500强企业、知名跨国公司、上海知名大企业集团、上海科研院所、投资机构、在沪知名浙(杭)商代表,国际知名地产企业、文化创意企业、中介机构和商会代表、台商代表及媒体记者等500余人参加了会议。作为沪杭两地经贸交流和杭州市招商引资的重要平台,此次洽谈会收获颇丰。上海国际艺术节中心与杭州市西博会组委会签订关于建立长期合作的框架协议。此外,还有41个经济合作项目签约,引进协议内资115.7亿元人民币、外资3.45亿美元。

杭州驻沪企业联合会

倪柏祥会长携在沪浙商考察团赴山西运城市考察

为响应东部产业向中西部转移的国家战略号召,经运城市委市政府邀请,由杭州驻沪企业联合会牵头,在沪浙江商会、宁波、台州、绍兴、丽水、青田等商会20余名企业家组成考察访问团,在杭州驻沪企业联合会倪柏祥会长、王秀春常务副会长的带领下,于6月27日到山西省运城市进行为期三天的实地考察。

倪柏祥会长表示,随着西部大开发进程的加快,运城独特的区位优势和丰富的资源将会为各商户带来更多的商贸和投资机会。希望通过交流,加深对两地优势的认识,把握合作发展的机会,携手并进,互利共赢。

人力资源部XX年工作总结 篇10

结

3月5日进入德尔福派克公司hr部门实习，到现在也有近四个月了，在这段时间里，学到了很多学校里学不到的东西。做了许多看似很简单琐碎实际没那么容易的事情，从这些小事情里，看到了自己的不足，同时也得到了锻炼;参加了公司一年一度的“ecellence week”，还在cathy的帮助下完成了一个小项目，期间出了一些小问题，但最后还算是比较成功的。总的来说，这段实习经历给了我很多不一样的体验，我想这对我以后的职业发展会有很大的影响。

首先，工作要细心、踏实、积极、负责，有自己的想法。

人事部的工作是比较琐碎的，但是再琐碎的事情也要用心去做，认真到每一个细节。就像我刚开始接触的更新年年pbp的工作，很简单，只需要在交了pbp的人后面写个“1”就可以了。但是最后发现我收到的pbp总数和表格上统计的数字不一致，并且相差很 大。后来仔细想了想才发现是自己把文件夹弄混了，一会儿统计在a表中，一会儿统计在b表中，于是最后就出现了这个错误。在以后的工作中，我更多的注意了这一点，虽然还是会有些小错误，但是相比第一次要好得多。也让我明白了，任何一项工作，不是一遍就能做好的，第一次总不能那么完美，需要有耐心地去核对，甚至有时候这种核对不只是一次。

做事负责是一种工作态度，没有哪个公司愿意要一个没有责任心的员工。对于责任，在做冰淇淋这个小项目的时候我深有感受。这不是一件复杂的事情，从开始一家店一家店地跑，到最后确定供应商，到最后商定产品的种类、运输等，这中间有很多细节的东西。这些细节需要一点一点地确认，有一点疏忽可能就会对最后的效果产生很大的影响。在这个过程中，cathy给了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟进，一定要学会跟进，特别是自己在负责的东西，一定要在心里有个很清楚的印象，这件事进行到哪一步了，下一步可能会出现什么问题，怎么解决，自己心里要清楚，并且应该让总的项目负责人随时知道事情的进展。

还有就是在工作中要有自己的想法。也许是第一次到公司里实习，很多东西都不懂，但是别人也没有义务在任何时候都接受我的提问。于是我需要有自己的想法，对于一件事应该自己先想想该怎么做，做出来大概会有什么效果，可能会有哪些问题。这些都应该事先想一想。另外，对于提问也应该是有效率地提问，不要一遇到问题就问别人，可以把这些问题集中起来去问。如果一遇到问题就去问，不仅会经常打断别人，影响别人的工作，也会让自己失去了思考的空间。

第二，做事要有条理。

之所以单独把这条列出来，是因为我觉得在这段时间的实习中，这点很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，这些东西也是很琐碎的，有的时候光凭自己的记忆难免会有疏漏，如果自己制作一张计划表，每天在工作开始和结束的时候都做一些总结，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。

第三，处理好与同事的关系，虚心向别人学习。

也许是因为听不太懂上海话的原因，对于办公室里同事们的谈话总是一知半解的，所以也就经常只能是在一边做自己的事情。但是尽管是这样，我也没有权力要求别人来适应我，在上海四年了，其实应该学会听，哪怕不会说。但是以前也没觉得上海话有什么重要的，现在发现了，看来这也是我以后努力的一个方

向啊。在一个办公室里，和同事的关系很重要，虽然我没有和谁发生不愉快，但是和他们的交流很少，这是我这段实习的一个遗憾。还有就是要向学会向别人学习，作为一个实习生，刚从学校里走出来，有很多东西需要学习，而那些已经工作了的人，既然他能得到这份工作，就说明他必有优于他人的地方，需要我们去发现，学习。

第四，关于“杰出周”：

“杰出周”已经过去了，作为组织者和参与者，从头到尾，我都还算是比较了解的，那么就说说我自己的一些看法吧：

优点：

a气氛营造不错：利用海报、尖角棋子和彩旗来装饰公司，虽说没有什么大的创新，但是营造出了一种气氛，让员工能感受到这种气氛，这还不错;

b 进行比较顺利，各项环节的进行都有条不紊，没有什么大的失误：从开始的布置场地到活动启动，到最后的运动会等，这中间有很多大大小小的活动，总体来说，进行都比较顺利，有条理;

人力资源部XX年工作总结 篇11

编号：GZR-020

制定日期：2004年2月20日

修改日期：2006年5月1日

保密级别：A级

传达部门：人力行政部

为使办公室保持一个舒适卫生的工作环境，有一个统一规范的卫生清理方法，特制定本规定。

一、卫生清理的时间安排及步骤

(一)清理时间：

1、每日早清理时间：8:20-8:40；

2、晚清理时间：下班前30分钟；

3、工作时间随见随理；

4、每周一进行一次大扫除。

(二)清理内容：

1． 月清理内容：

（1）深色窗帘：每6个月清洗一次；

（2）浅色窗帘：每3个月清洗一次；

（3）吊灯、日光灯、天花板、线盒每半个月清洁一次。

2． 周清理内容：

（1）粉墙：每周四用鸡毛掸清理一次；

（2）玻璃幕墙：每周四由保洁员用玻璃刮擦器清理一次。

3． 日清理内容：

（1）地面卫生；

（2）百叶窗及立柱上的物品表面卫生；

（3）办公用品及其他物品表面卫生。

备注：平时保持干净、无灰尘、无蜘蛛网。

(三)清理步骤：

第一步：清理顶面卫生(线盒用微湿抹布擦拭，天花板、吊灯、日光灯用鸡毛掸清理)； 第二步：清理立面卫生(粉墙及玻璃幕墙用鸡毛掸及玻璃刮擦器清理、窗帘定期由行政专员安排

清洗、百叶窗用鸡毛掸清理、立柱上的物品用微湿抹布擦拭干净)；

第三步：清理办公用品及桌面卫生(用微湿抹布擦拭干净物品表面、垃圾桶内垃圾袋定时由清洁

工清理更换)；

第四步：清理地面卫生(早晨上班后清扫一遍、晚下班前用干净微湿的拖把拖一遍，污迹用去污

粉进行擦拭清除)。

二、按照《卫生值日表》轮流值日，如值日人员外出或休息，必须依次交接，否则责任自负。

三、跟进检查及落实处理

1． 检查人：人力行政部负责人

2． 检查时间：上午9:00

人力资源部XX年工作总结 篇12

摘要：新常态下，经济发展方式转变呼唤着管理创新，尤其是人力资源管理创新，而人力资源管理创新则进一步促进了经济发展方式的转变。2011年，林新奇教授提出“25年周期进化说”，通过对中、日、美等国家的经济发展方式转变与人力资源管理创新之间关系的系统研究，分析我们面临的许多经济管理现象，展望未来发展可能需要探讨解决的问题，对我们今天仍然具有较强的启发意义。

关键词：二十五年周期进化说；经济新常态；创新

“新常态”一词来源于美国太平洋投资管理公司总裁埃里安2010年的《驾驭工业化国家的新常态》报告，用于描述2008年金融危机之后世界经济呈现出需要进行深度调整的特征。它表明宏观经济在全球范围内从繁荣到衰退，再到正常这一较为长期的修复调整过程。在中国，新常态与我国经济面临转型升级的新阶段息息相关。2014年，习近平主席也在中央经济工作会议上对于新常态的外在表现，形成原因，未来发展方向从9个方面做了详细描述。

中国经济进入新常态，呈现出新的状态，新常态下，怎样应对人力资源管理面临的诸多挑战？如何实现人力资源管理的转型，如何在实践中创新人力资源管理？作者结合2011年提出的“25年周期进化说”对这些問题进行了较深入的研究。现简要阐述如下。

一、 “25年周期进化说”的提出及内容

到目前为止，从现有资料来看，对于经济发展方式及其与之相对应的管理周期，大部分学者更倾向于从经济的角度，投资的角度进行思考。2011年，通过对国际上发达国家如美国、日本，以及中国这几个国家约100年的经济发展方式变化及其与之对应的管理周期的研究，特别是从人力资源管理创新、技术创新、商业模式创新、组织变革、经济发展方式转变之间的内在机理关系研究，作者提出“25年周期进化说”。

“25年周期进化说”认为：“随着经济发展方式的转变，出现了一个阶段又一个阶段的人力资源管理创新的高潮，其周期大概是每隔二十五年左右进化一次”。表1、表2、表3是“25年周期进化说”的部分内容。

通过表1、表2、表3，我们可看出，每当经济发展方式发生转变时，其对应的管理创新方式也发生相应的变化。在管理创新中，人力资源管理的创新居于核心地位，人力资源管理的创新进一步推动经济发展方式的转变。这是一个正向推动双向影响的作用，管理创新，尤其是人力资源管理创新，承担着日益明显和越发重要的主导作用。

“25年周期进化说”的观点，是从三个视角：第一是从管理的角度；第二是从经济发展方式转变的视角；第三是从经济发展方式的转变与管理创新的视角来进行研讨。“25年周期进化说”的观点，是逐级提升、丰富、进化、扩充、发展、完善的观点，并不是简简单单的单纯轮回。在每一个25年的进化周期中，都能推动经济发展方式的进一步转变，从而提升和促进技术创新、管理创新、商业模式创新的转变，特别是激发了人力资源管理方面的创新。

二、 “25年周期进化说”的运用与启示

通过上面的梳理，我们可以看出“25年周期进化说”覆盖面广，内涵丰富，以下我们仅从三个方面来阐述：

1. 实施人才强国战略。在“25年周期进化说”中，曾提到从1999年～2024期间，我国将推动人才强国战略的全面实施，人才开发模式的升级。进入新常态后，人力资源数量，质量，结构的矛盾，仍然是我们面临的严峻问题之一，表4是我国主要年份人口基本情况统计表。

通过表4，我们可以很明显看到，在新常态下随着我国15岁～64岁年龄段，劳动人口的减少，从2010年占人口比例74.5%，降低到2014年的73.4%，对应的老年人口抚养比一直在不断提高，总抚养比也从2010年开始逐步提高，我国面临着日益严峻的人口老龄化问题。与此同时，在支撑我们国家经济增长的四要素中，传统的土地，自然资源禀赋，以及制度架构（制度资本）不再充当决定性因素，现代劳动者的数量、成本、素质开始发挥日益突出的作用。技术创新、管理创新、商业模式创新、人力资源管理创新将成为引领经济增长的强大动力。

当前，引领经济新常态的关键，已成为如何培育和发展经济社会发展的新动力。特别是在如今我们面临传统经济动力，如人口红利逐步削弱，资源红利慢慢消失，全球化红利也渐渐降低的情况下，我们更需要通过挖掘市场潜力，加快体制改革能力，释放资源要素的潜力，最终实现激活人力资源创新能力，使之成为经济社会发展的新动力。

在新常态下，人才强国战略，就是要求我们提高内部管理的运作效率和规范化，把控和降低运营成本。通过优化企业内部人力资源管理，培育和开发高素质的人力资源，从而实现优秀人才的流失风险最低化，实现低成本，高效率的企业可持续永续经营。

2. 持续推进生产性服务业发展。推进生产性服务业发展对于我国参与全球产业竞争具有至关重要的重要。一般而言，经济越发达的国家，生产性服务业在其国民经济中所占比重也越大。

从表5中，我们可看出，在本文特别选取的七个最发达的工业化国家（美国、日本、德国、英国、法国、意大利和加拿大），以及新兴经济体中的韩国、越南和中国这10个国家中，2015年，西方发达国家如美国，英国，法国，意大利，其第三产业服务业已占到GDP的74%以上，日本其服务业也已占到73.2%，韩国占59.8%，均高于中国的50.55%，新兴经济体中越南服务业为38.9%。虽然我国服务业在2007年占比42.9%，2015年占比首次超过50%，达到50.5%，第三产业服务业在整个国民经济中占比稳步提高，但是我们国家的服务业发展水平仍然低于发达国家，还需要继续全面深化改革，尤其是供给侧结构性改革。

具体到生产性服务业，西方发达国家主要存在两个70%：一是在西方发达国家的服务业一般能占到GDP的70%以上；二是其中生产性服务业又能够占整个服务业的70%以上。由于占据着生产性服务业领域如产品研发设计，市场营销服务等等较为明显的领先优势，发达国家能够在产品生产、流通、消费等全价值链上居于主导地位，从而能够攫取超额经济利益。与之相比，我国服务业占国内生产总值比例还不够高，尤其是生产性服务业在国际上竞争力还居于弱势地位，还具备充分的发展潜力和提升空间。

总体上看，我国产业仍然偏重于生产制造等初级环节，在全球产业链的分工体系中，目前还仍处于中低端。根据相关数据调查，拥有品牌的企業和没有品牌的企业相比，全要素生产率高出51%，平均利润率高出5%。而获得国际市场认证的企业与没有国际市场认证的企业相比，工业增加值高出6倍，利润额高出6.7倍。未来我们需要通过技术创新，有效地降低交易成本，提高制造业的附加值和竞争力，促进制造业升级。不仅仅满足于“微笑曲线”中部，劳动力密集型的生产加工、组装等传统制造行业，这部分附加值和盈利率低，更应该着力于附加价值高，利润较丰厚，技术和资本密集，信息和管理密集的前端（研发、设计），后端（品牌，营销）。获取差异化竞争力，提高资源配置效率，使社会分工和专业化顺利开展，培育核心竞争优势，全力推动服务业大发展。

三、 总结与未来展望

简而言之，通过“25年周期进化说”对我国未来经济发展走向的判断，我们基本可以得到以下结论：从1949年新中国成立以来的六十七年发展中，从1978年改革开放以来的三十八年中，我国未来技术、商业模式等经济发展方式的转变，必然会引起管理上的创新，而人力资源管理的创新必将在其中扮演着最为核心的作用。

我们应明确经济新常态中对人力资源管理的新要求和新挑战，从而以新常态的人力资源管理，激发人力潜能，加强人力资源系统化、信息化建设，不断学习最新人力资源管理理念，大力培养和锻造复合型人力资源队伍，勇于开拓人力资源管理变革，从而实现人力资本增值，创造企业价值，最终能够保持企业竞争优势，实现中华民族的伟大复兴。

参考文献：

[1] 林新奇.学者提出“25年周期进化说”[N].光明日报， 2011-05-18.

[2] 林新奇.跨国公司人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2015.

[3] 林新奇.新中国人力资源管理变革的路径和走向[M].大连：东北财经大学出版社，2012.

[4] 左世全.我国应将发展智能制造业提升到战略高度[J].中国科技投资，2012，（31）：47-50.

[5] 程大中.中国服务业与经济增长：一般均衡模型及其经验研究[J].世界经济，2010，（10）：25-42.

[6] 沈家文.生产性服务业与中国产业结构演变关系的量化研究[M].北京：经济管理出版社，2012.

[7] 施婉妮.经济新常态下我国企业人力资源管理的问题和对策[J].经营管理者，2015，（24）.

作者简介：林新奇（1962-），男，汉族，福建省莆田市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为绩效管理与薪酬激励、组织变革与管理创新、战略人力资源管理；张可人（1977-），男，汉族，贵州省毕节市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织变革与管理创新。

人力资源部XX年工作总结 篇13

年工作打算

XX年，优抚股在局党组的领导下，精诚团结，勤奋工作，按照年初下达的岗位目标和各自的岗位职责，恪尽职守，圆满完成工作任务，现将工作情况总结于后。

1、XX年元旦、春节期间，走访，慰问“三红”、“三属”、伤残军人、老复员军人、带病返乡退伍军人、重点优抚对象3258人，起草了“双拥”工作的有关文件，审核了各方代表的发言材料和县委、县政府在团拜会上的讲话材料，组织物质，分组慰问XX县中队、五中队、消防大队、人武部，送去慰问金元，各类慰问物资，全县各镇下拨慰问金4000元，乡3000元，并把民政部门作为广大官兵服务的“窗口”，竭诚为他们和家庭排忧解难，让大家元旦、春节过得既热闹又俭朴。

二、为全县在职革命伤残人员258人统一改领在乡伤残抚恤金，为西路红军老战士、红军失散人员、烈属、因公牺牲军人家属、病故军人家庭，从去年10月至今年7月定补调标金额25110元。为人在乡伤残军人定标提高补助金额52240元。

三、采取措施解决好老复员军人治病难问题。年初，我们为2500名“三红”、“三属”、老复员军人、伤残军人等重点优抚对象可以享受七大项优惠政策，一是凭减免证可享受医院知名教授诊断；二是治病时免收挂号费；三是病号各种检查费减免20%；四是看病时药品费减免20%；五是重大疾病救护车免费接送；六是重大疾病的治疗费和护理费减免15%；七是重大疾病需实施手术的，手术费减免20%，病员出院时凭发票和医疗减免证，身份证在定点医院结帐一次性返还本人。全年共为优抚对象减免各种费用元。

四、做好了征兵工作。我们积极协助人武部、卫生局、宣传部门、公安部门等为部队输送合格兵员，被县人民政府评为征兵先进单位。

五、积极稳妥地探索退伍士兵安置工作新途径。今年市安置会后，我们积极按照中央、省、市关于安置工作有关规定，结合我县实际，学习先进县市经验，及时起草我县的安置方案，原计划在9月底完成退役士兵安置工作任务，由于种种原因，多次向县政府、县退役士兵安置领导小组请示、汇报，XX、XX年两年共211人全部实行经济补偿安置。

六、全县优抚对象经过清理，拟解决优抚定补352人，待局领导审批。

七、优抚对象换证工作，全县3500人享受定期抚恤、定期补助对象全部换证，已全部在今年9月底前完成任务。

八、信访接待工作，全股人少事多，特别是上访人员较多，但全股人员遇事都很冷静，对优抚对象上访从不推卸责任，语重心长，耐心解释优抚政策，为领导分忧，为优抚对象解难。全年共接待来访优抚对象2100人次左右，信件12起，均已回复。使他们高兴而来，满意而归。

九、规划老复员军人67户建房，计划建房补助金14.2万元。

十、春节慰问方案已起草报县政府审批。

十一、优抚临救全县收到各种申请612人，清理后与乡镇联系拟解决312人，资金8万元。

十二、完成了领导交办的其他任务等。二oo六年工作打算

一、加大双拥模范县建设工作力度，开展“建立一个机构，开展五项服务，共建美好家园”为内容的双拥共建活动，即在全县各地各单位成立一个双拥共建领导小组，由主要负责任组长；做好为优抚对象提供帮贫扶困服务，帮助他们分解就医和日常生活困难；写警民联谊，繁荣社区文化共建服务，组织驻地写警民开展丰富多彩、健康有益的文体活动；写警民联系，美化社区环境共建服务；社区治安联防共建服务，健全治安防范体系，确保一方平安；解急、难、险、重任务共建服务，军地双方相互支援，建立新时期牢固的军民关系。同时，做好省市双拥模范县迎检的准备工作，收集整理好软件资料。

二、启动“功臣退伍兵”工程，加大扶优致富力度，选择部分重点优抚对象，重点支持他们发展种养业，发挥其示范带头作用，帮助全县优抚对象脱贫致富奔小康。

三、积极拓宽多渠道安置城镇退伍士兵新路子，积极探索开发、利用军地两用人才新途径，为其提供就业信息帮其寻求就业门路。

四、把为重点优抚对象解“三难”作为德政工程、人心工程来抓，重点编织优抚医疗服务网络，在社区建设中，成立社区优抚医疗服务中心，实行优抚对象到该中心就医、住院的检查费、住院费从优的办法，解决优抚对象就医难的问题。