人力资源部绩效科工作总结

人力资源部绩效科工作总结（通用8篇）

人力资源部绩效科工作总结 篇1

人力资源部的整合已有半年时间。在这段时间内我们做了大量工作，其中有得有失。为了下一步更好地完成工作，找出工作中的优缺点以及各种好的工作方法与措施，为以后更好的工作打下坚实的基础，特把此前工作做出总结。

在这段时间内，我主要做了三部分工作，一为“层峰式管理工作”，二为“矩阵式管理工作”，三便是“网络式管理工作”。共分三部分来重点总结介绍。

一、层峰式管理工作

1、本科室工作事务：工作中接受绩效科的领导、安排，积极配合，努力完成既定目标，履行好自己的职责。在工作中首先严格要求自己，完全按标准工作，对不懂的问题做到多问、多学、多看。

2、绩效考核：在这段时间内，我们在部门各领导的带领下，积极的学习，积极的掌握，做到更高层次的提升，使自己受益非浅。

3、部门工作事务：随时接受其它科室的工作安排与领导，做一些时效性的工作。(比如招聘时就要及时接受招聘培训科的领导，积极配合工作。)

二、矩阵式管理工作

1、每天到矩阵的二级单位不少于三次，主要做一些日常性的工作，看教师的到岗情况，看学生的到课情况，看卫生情况等等。

2、整理搞清矩阵单位的师生数量、员工编制员额、师资队伍结构、学生管理、招生就业等情况。

3、到矩阵单位做一些临时性的、突发性的事件等。及时与上级领导汇报，向相应员工及学生了解情况。

通过矩阵工作，更加清晰了自己的工作职责与工作态度，更加坚定了自己的工作目标。对矩阵单位也有了进一步的深入了解，能随时掌握学院的发展动向。

三、网络式管理工作

网络式管理工作近期主要表现在招聘工作上。飞洋学院零九年招聘采用“网络式”招聘方式，复试前的各个环节全部在网上进行。以此类推我们矩阵单位的招聘也是在网上进行的。我主要负责外国语学院及公共英语教学中心的招聘工作。招聘时首先要做好各个矩阵单位的简介，我们把简介挂到校园网上或发到相应院校中。二是接受应聘者简历，对简历做出筛选，再给选中人员发送网上答题。答题符合标准者我们会给出网上面试机会。最后才选定合适人员进行复试、试讲工作。

网络式招聘方法大大节省了招聘成本与时间，给招聘者与应聘者都节省了大量工作过程。招聘期间我共接收应聘者简历超过700多份，筛选出较适合学院需要人员仅40人，再从40人当中找出答题优秀者10人.对10人进行网上面试通过5人。最后确定5人进行复试、试讲环节。

工作的本身是一件快乐的事情，我们愿意在一种不断上进，不断学习的过程中快乐地工作，快乐地生活，我们盼望不断接受新的事务与考验，盼望得到宝贵的经验，在自己以后的工作中不断地总结，不断地提高。

人力资源部绩效科工作总结 篇2

关键词：消防,消防官兵,工作绩效,消防管理

随着人力资源管理理论研究的不断深入和发展,高绩效人力资源实践正被越来越多的组织所重视和应用。探讨公安消防部队的高绩效人力资源实践,既符合人力资源管理发展的新趋势也能够更好地实现公安消防部队战略目标。高绩效人力资源实践(high performancehu-man resource practices,HPHRP)是指组织用来管理、激励、调动员工的一套人力资源管理实践,包括岗位匹配、培训交流、晋升流动、安全因素、工作描述、目标评价、激励性薪酬和广泛参与等内容,彼此之间协调一致、相互影响,共同为组织的高绩效、持续性竞争优势做出贡献。通过不断研究和观察发现,提升HPHRP可以对组织绩效产生较为积极的正向影响。笔者通过理论假设探讨高绩效人力资源实践对消防官兵工作绩效的影响。

1 理论与假设

1.1 HPHRP对消防官兵工作绩效的影响

根据国外HPHRP研究学者Williams和Organ等人的观点,可以把消防官兵的工作绩效划分为消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为两个方面。消防官兵角色内绩效是指:基于国家保障系统认可,遵循特殊岗位要求及相应规章制度所描述出来的行为准则;消防官兵组织角色行为则是指:消防官兵个体主动的服从、参与、执行行为。按照上述理论分析,将消防官兵的工作绩效划分为消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为两个方面:一方面可以通过实施HPHRP影响、激发和强化消防官兵角色内绩效,达到成功实现公安消防部队战略目标的目的;另一方面,HPHRP对公安消防部队不仅能够给消防官兵带来角色行为的自豪感和神圣感,而且还能从社会认可中得到关注和支持,使之激励消防官兵完成国家和社会所赋予的使命任务。现有的研究结果表明:HPHRP能够对组织内部所设定的角色内绩效和组织角色行为产生积极的正向影响,从而提高组织的工作绩效。借鉴研究结果大胆设想,我国公安消防部队的HPHRP也能够对消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为产生积极正向影响。因此,提出以下假设:

假设1:HPHRP对消防官兵角色内绩效有正向影响。

假设2:HPHRP对消防官兵组织角色行为具有正向影响。

1.2 HPHRP对消防官兵胜任特征的影响

参照国内部分学者的观点,将消防官兵胜任特征定义为:消防官兵所拥有的与消防业务相关的身体素质、业务技能、专业知识或综合实践能力。在人力资源管理相关理论和实践运用中发现,公安消防部队通过定期考评、选拔考核、组织文化培养等有效措施全面提升消防官兵的胜任能力。同时,较高绩效的薪酬、稳定的工作环境以及公安消防部队军队属性的影响也能够对消防官兵的胜任特征产生积极影响。基于这一观点,提出以下假设:

假设3:HPHRP对消防官兵的胜任特征具有积极的正向影响。

1.3 胜任特征在HPHRP与消防官兵工作绩效之间的中介影响

一方面公安消防部队的人力资源管理实践能够对消防官兵胜任特征产生积极影响;另一方面,不断加强人力资源管理实践影响作用于消防官兵自身的角色行为、社会责任和工作绩效,能够为公安消防部队战略的实施提供必要支持。根据人力资源管理中的“能力-动机-机会”模型反映出,人力资源实践系统可以在消防官兵的身体素质、业务技能、专业知识、综合实践能力等胜任特征方面,以及“任期-培训-晋升”的相应机制上起到的中间转换作用。基于上述判断,HPHRP能够促进消防官兵胜任能力的提升,而在这一过程中消防官兵胜任特征又能够对消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为产生作用。提出以下假设:

假设4:在HPHRP与消防官兵角色内绩效关系中消防官兵胜任特征发挥着部分中介影响。

假设5:在HPHRP与消防官兵组织角色行为关系中消防官兵胜任特征发挥着部分中介影响。

2 相关性分析研究设计

2.1 数据收集

此次研究共发放了400份《HPHRP调査问卷》,成功收回396份问卷,回收率为99%,分别去掉无效问卷和不匹配的问卷,研究的样本基本符合预期的设想。此次调查的对象来自于云南省消防总队、贵州省消防总队、湖北省消防总队、福建省消防总队的400名消防官兵,其中,男性占93%,平均年龄为30.12岁。

2.2 变量测量指标的确定

《HPHRP调査问卷》的设计主要包含:消防官兵角色内绩效、消防官兵组织角色行为以及消防官兵胜任特征三大类,对于变量的评分则是采用了Likert5级评分法,要求参与的消防官兵结合实际情况对相应题项进行打分:1表示完全不符合,2表示比较不符合,3表示不清楚,4表示比较符合,5表示非常符合,即数值越大表示符合程度越大。

(1)HPHRP变量的测量是借鉴Sun等人开发的量表Cronbach’s中的α值为0.921,该量表评测内容共有8个维度,分别是:命令统一、人岗匹配、培训交流、晋升流动、安全防范、过程控制、目标评价和激励措施以及其中的27个选项。《HPHRP调査问卷》的信效度检验则是采用了因素分析(CFA)法进行,验证结果显示:该问卷的八因素(维度)模型数据(χ2=524.67、df=127.0、CFI=0.891、NNFI=0.62、IFI=0.88、SRMR=0.077、RMSEA=0.073)具有较好的拟合度,这表明本研究所使用的HPHRP问卷具有较好的信效度。因此,研究所采用的调查问卷通过了信效度检验。

(2)消防官兵胜任特征变量测量主要是以Podsakoff开发的量表Cronbach’s中的α值,其值为0.704。根据公安消防部队的“战斗力”标准要求结合自身的特点进行评价。该量表共有2个内容选项,其分别是“身体素质”和“技能素质”。

(3)消防官兵角色内绩效的测量主要是以Williams等开发的量表Cronbach’s中的α值为0.858,分别由5个正向选项进行计分,由所属领导对消防官兵的角色内绩效进行评价。

(4)消防官兵组织角色行为变量的测量主要是根据Turnley等开发的量表Cronbach’s中的α值为0.938,共有2个子量表,分别测量消防官兵组织角色行为的2个维度,即军人指向的社会行为、军队指向的尽职行为。该量表包括12个选项,2个子量表各6个选项。

(5)研究中的控制变量分别由性别、学历和年龄构成。性别变量中,男性用“1”表示,女性用“2”表示。学历变量中,小学用“1”表示,初中用“2”表示,高中或中专用“3”表示,大专用“4”表示,本科用“5”表示,硕士研究生用“6”表示,博士研究生用“7”表示。

2.3 数据分析

分别用SPSS 20.0和Lisrel两种软件对所收集的数据进行统计分析处理。具体数据分析涉及内容包括:调査问卷的信效度检验分析;描述统计拟对和相关内容分析;采用层级回归分析法分别对HPHRP中的消防官兵的胜任特征、消防官兵的角色内绩效、消防官兵的组织角色行为三者间的关系进行描述。

3 研究结果分析

3.1 变量的描述性统计

研究中的所有变量和控制变量的平均数、标准差和相关系数拟对系数,见表1所示。由表1可知,所有变量的测量值都达到了Cronbach’s中的α<0.70,符合相关标准要求。HPHRP分别与消防官兵胜任特征比值:r=0.183,p<0.05、消防官兵角色内绩效比值:r=0.174,p<0.05、消防官兵组织角色行为比值:r=0.211,p<0.01,结果显示成正向影响。消防官兵胜任特征分别与消防官兵角色内绩效比值:r=0.205,p<0.01、消防官兵组织角色行为比值:r=0.217,p<0.01,结果显示成正向影响。研究分析表明假设1、假设2、假设3都得到有效的支持。此外,此研究还将继续运用结构方程和层级回归分析法对研究假设进行更进一步的论证。

3.2 调查问卷的信效度检验

本研究的调查问卷的信效度检验主要是运用Lisrel统计分析软件对HPHRP、消防官兵胜任特征、消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为4个变量进行因子分析验证。此外,研究所采用的模型1为四因素模型,较模型2的单因素模型相比最大优点在于能够更好地契合调查数据满足信度和效用分析,结果显示见表2。

3.3 研究假设验证

借鉴陈晓萍等学者的理论研究,采用三步中介回归分析法验证消防官兵胜任特征是否在HPHRP、消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为三者间具有中介效应:一是验证HPHRP对消防官兵角色内绩效和组织角色行为是否具有正向影响;二是验证HPHRP对消防官兵胜任特征是否具有正向影响;三是验证HPHRP中消防官兵胜任特征的中介效应。结果见表3。

由表3可知,在层级回归分析法中因变量对自变量的比值显示:HPHRP对消防官兵角色内绩效比值:β=0.174,p<0.01,消防官兵组织角色行为比值:β=0.211,p<0.01,明显具有正向影响效果。去除控制变量ΔR2,HPHRP值分别为3.8%和3.2%,有效解释了消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为的变化(见模型4和模型7)。所以,假设1和假设2得到了有效证明。

采用层级回归方程式能够较好地描述中介变量与自变量的关系,HPHRP对消防官兵感知到的胜任特征比值显示:β=0.183,p<0.01,符合正向性假设。去除控制变量ΔR2,HPHRP值为3.1%。所以,消防官兵胜任特征的变化得到了有效解释(见模型2)。因此,假设3得到了有效证明。

进一步检验自变量与应变量的关系,在有效控制模型中的中介变量后发现两个因子之间依然存在影响效用,但作用结果会呈现出弱化。因此,在模型中将消防官兵胜任特征这一因子有效控制后测得HPHRP对消防官兵角色内绩效比值为:β=0.166,p<0.05(见模型5),HPHRP对消防官兵组织角色行为比值为:β=0.179,p<0.01(见模型8)。结果表明,HPHRP的影响呈现出弱化。综上分析,消防官兵胜任特征在HPHRP、消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为三者间具有部分中介影响。由此,假设4和假设5能够得到证明。

4 结论

结合过去公安消防部队在队伍建设中所取得的成功经验,以及诸多学者在战略人力资源管理研究中的理论模型研究成果,此研究主要采用调查问卷的形式,对来自4个消防总队的数据进行收集,并基于现有学者的研究成果对HPHRP提出假设,运用数据统计结果分析证明了官兵的工作绩效是可通过HPHRP的影响直接产生正向效果。同时,能够通过消防官兵胜任特征提升来影响消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为。

研究结果显示,消防官兵的角色内绩效是可以通过人力资源实践得到提升和激发的。此外,研究结果还显示HPHRP对消防官兵组织角色行为有直接关系,还可能通过HPHRP表现出更多的消防官兵组织角色行为。研究证实了HPHRP对消防官兵胜任特征具有明显的积极效果。通过数据统计结果分析消防官兵胜任特征、消防官兵角色内绩效和消防官兵组织角色行为三者间存在着部分中介的作用。这说明公安消防部队可以通过岗位匹配、培训交流、晋升流动、安全因素、工作描述、目标评价、激励性薪酬和广泛参与等项目来开发和提升消防官兵的胜任特征。

此研究主要是根据HPHRP对消防官兵的工作绩效提出假设,并通过理论模型加以验证,最终得到了3个有效结论:

(1)HPHRP将有效地影响消防官兵的工作绩效,应该对消防官兵组织内角色的态度和行为给予更多的关注,建立适时的绩效跟踪、评价、激励、引导机制。

(2)HPHRP能够有效地影响消防官兵的胜任特征,通过对消防官兵胜任特征的不断提升,可以更好地实现管理绩效目标。

(3)在实践意义方面,HPHRP对消防官兵的工作绩效既可以产生直接影响,也可以通过提升消防官兵胜任特征施加间接影响。

人力资源部绩效科工作总结 篇3

摘要：文章阐述资源型城市和绩效管理的内涵，界定资源型城市人力资源绩效管理的内容，分析其特点，总结归纳其构成要素为战略、机制与流程三个层面，并分析战略与产业结构、机制与城市文化、流程与人员素质之问的和谐关系，将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为垂直战略组合、水平战略组合和交叉战略组合等三种战略组合类型，并对其优劣势进行分别剖析。

关键词：资源型城市；人力资源；绩效管理；高绩效；工作体系

一、引言

本文通过构建资源型城市人力资源绩效管理的高绩效工作体系。分析人力资源绩效管理与宏观层面的产业结构、城市文化、人口素质之间的战略组合关系。旨在为构建人才一资源一经济的和谐系统寻找着力点，为资源型城市制定人力资源开发战略和经济发展规划提供决策借鉴。

二、资源型城市人力资源绩效管理内涵及特点

资源型城市人力资源绩效管理的内涵目前尚没有学者给出确切的界定。美国绩效管理专家罗卜特·巴克沃给绩效管理下的定义是：“绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织。经理及员工都融入到绩效管理系统中来”：赵曙明认为绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。由此可知，绩效管理既是一个过程、一种协议，还是一种机制。

据此，本文将资源型城市人力资源绩效管理界定如下：资源型城市为实现促进人力资源开发、优化产业结构、保持经济持续增长的预定目标，而与人才达成的一种心理契约；为保证履约，政府将制定一系列的政策。通过科学的激励机制引导人力资源产生知识成果和经济效益；最后。绩效控制、评估与奖惩等过程也将逐步实施以实现绩效产生的可持续性。即，贤源型城市人力资源绩效管理是契约、机制与过程的综合系统。

资源型城市人力资源绩效管理具有区别于一般城市人力资源绩效管理的特点，主要体现为：(1)人力资源知识的资源依赖性：资源型城市人力资源的知识都是定向的，和资源型城市的资源开发有关；(2)人力资源结构的单一性：资源型城市的人力资源大部分都是资源开发领域的专业人才。其他方面的人才相对匮乏，第三产业和高技术产业等新兴产业难以发展；(3)人力资源战略的特殊性：资源型城市的人力资源战略不仅要符合城市定位，更要满足国家战略性人才的培养要求；(4)人力资源绩效管理的统一性：由于资源型城市的人才结构单一。人力资源绩效评估、奖惩政策等都可以沿用相对统一的模式，绩效管理措施相对简单：(5)人力资源的难以转移性：在资源型城市的高级人才到其他城市可能不能产生效益，使资源型城市人力资源不能与外界发生经常性流动；(6)人力资源缺乏柔性：当资源枯竭或外部经济技术冲击时，资源型城市的人力资源不能迅速转变专业领域。导致失业。而且资源型城市的非资源性产业也因此难有发展，资源型城市经济转型遭遇人才危机。

三、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系构成要素分析

1，战略。资源型城市的发展应该在科学的战略方针的引导下进行，没有统一的战略规划，将导致资源的过度开发、资源流失、浪费，最终导致资源的提前枯竭，造成资源型城市的资源危机和经济危机。资源型城市人力资源绩效管理战略是人力资源管理战略的重要组成部分，对资源型城市人才开发具有重要意义，是资源型城市进入衰退期后成功转型和保持经济持续增长的关键。资源型城市人力资源绩效管理战略要注意和资源型城市的发展阶段、国家的基本国策相协调。要重视对国家稀缺的资源知识拥有人才的培养和引进，但也要同时兼顾人力资源结构的均衡，以提高资源型城市人力资源应对环境冲击的能力，提升资源型城市的人才柔性。人力资源绩效管理战略的提出决不是一句空话，而应该以之作为制定人才发展政策的依据，实现对人力资源开发的引导。

2，机制。机制是指各要素之间彼此依存，有机结合和自动调节所形成的内在关联和运行方式。资源型城市人力资源绩效管理的机制是在人力资源绩效管理战略的引导下，遵循人力资源发展的内在规律，通过各种手段措施、契约安排将人力资源开发与资源开采、产业发展、经济增长、城市繁荣相关联，形成人才一资源一经济协调发展的和谐城市。资源型城市人力资源绩效管理机制的科学性是有效防止人力资源产生委托代理等投机行为的保证，是使资源型城市人力资源开发进入正反馈的超循环运行状态的基础，体现的是政府“看得见的手”的宏观调控能力，实质是资源型城市软实力的外在反映。

3，流程。资源型城市人力资源绩效管理流程的科学合理是人力资源绩效管理战略具有执行力的保证，是人力资源绩效管理高绩效工作体系的基础活动。资源型城市人力资源绩效管理流程基本包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈四个方面，通过严谨设计的封闭循环式工作做到有计划、有组织、有实施、有反馈，使人力资源的资源开发活动有方向、有动力、有成果、有报酬。只有公平、公开和公正的人力资源绩效管理流程设计，才能充分调动每一个人才的生产积极性，提高资源型城市的生产效率。资源型城市人力资源绩效管理体系的重点不在于刺激人力资源结构的扭曲式发展以创造短期的高额经济效益，而在于维护一种稳定的人力资源开发秩序，做到政府对人力资源的宏观把握，谋求长期均衡稳定发展。

四、资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的战略组合关系

高绩效工作体系的高绩效运行特征主要体现为：

1，战略与产业结构的协调。资源型城市人力资源绩效管理战略是资源型城市开发人力资源、优化人力资源结构的指导思想与政策方针，是资源型城市发展战略的重要组成部分。由于资源型城市人力资源具有资源依赖性的特点。在制定人力资源绩效管理战略时。势必对资源型城市的产业结构产生重大影响。因此，资源型城市制定科学的人力资源绩效管理战略决不是一个独立的决策方案，而应该从更宏观的视角考虑人力资源开发与产业结构，甚至和城市经济之间的关联关系，以实现理想的战略目标。

2，机制与城市文化的和谐。资源型城市为保证战略的有效和无折扣的实施，必须设计科学合理的机制，实现人力资源绩效产生的正反馈循环，使资源型城市处于内增长状态。人力资源绩效管理机制的设计必须考虑城市文化的特殊性。不同的资源型城市具有不同的文化、习俗、惯例、价值观，只有机制符合资源型城市的社会文化，才能使机制被人力资源接受，从而按照机制的预想路径产生绩效。如果机制与资源型城市的文化发生冲突。不仅不能对人力资源产生良好的激励、促进效果。还有可能产生负效应。出现寻租行为，不利于人力资源的绩效管理。

3，流程与人员素质的匹配。流程是资源型城市人力资源绩效管理体系中人力资源能唯一真切感受，政府也能直接操作的构成要素，因此。流程的实施就直接与人力资源的素质遭遇，不同的人力资源素质应该有针对性地设计一些流程组合，以避免过于繁杂的流程造成人力资源绩效的损失和过于简单的流程让寻租者钻了空子。一般而言，流程中的绩效实施和绩效评估是重点，但对于人力资源素质较差的资源型城市，绩效反馈能给资源型城市下一阶段的战略调整发现方向，而对于人力资源素质较高的资源型城市，政府管理者应将重心放在绩效计划上。并尽量减少对人力资源的直接干预。

由此，根据资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系的构成要素与宏观环境之间的不同耦合方式，可将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为以下三种战略组合类型：

(1)垂直战略组合。垂直战略组合是指资源型城市在设计人力资源绩效管理体系时采用的是“独立运行”原则，人力资源绩效管理体系与经济社会系统是两个并行但又相互耦合的关系，体现为“并联嵌入”关系。

(2)水平战略组合。水平战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，将体系的每一构成要素和每一环节都与经济社会系统相连接，每一环节、每一绩效管理活动都有明确的目标和重点，每一绩效管理活动都能实现绩效产生最大化。

(3)交叉战略组合。交叉战略组合是指在设计人力资源绩效管理体系时，既考虑绩效管理活动与经济社会系统的有效对接，又不打断绩效管理体系各环节之间的连接特性，使整个系统协调流畅，产生高绩效。

五、高绩效工作体系战略组合关系的优劣势分析

资源型城市的人力资源现状和管理模式不同，选择的高绩效工作体系的战略组合类型也应该有所区别。三种战略组合类型具有各自的优势和劣势，具体分析如下：

1，垂直战略组合的优劣势。垂直战略组合方式的优势在于人力资源绩效管理体系和社会经济系统各成一体，管理的责、权、利界定清晰，管理规划、实施简单易行。不需要太多的管理成本，也不会产生系统内的衔接障碍，管理体系的活动流畅，而且两个系统也存在耦合关系，宏观层面的耦合是两个系统相互发生交流作用，沟通互反馈运行的桥梁。其劣势在于两个系统各行其是。如果绩效管理体系的战略与机制设计存在问题，很有可能使绩效管理体系和经济社会系统不能产生耦合，甚至互相抵触，不能达到预定效果。

2，水平战略组合的优劣势。水平战略组合的优势体现为在设计资源型城市人力资源绩效管理体系时，就充分考虑体系的每一个构成要素与经济社会系统的对接，每一个构成要素都赋予了各自的战略目标，能最优化每一绩效管理活动和流程，实现绩效产生的最大化。但其劣势也很明显。绩效管理体系被分为几个断裂的环节，各环节之间只有非正式的耦合关系进行维持，这种关系并不能产生较强的约束连接作用，使得管理体系内部容易各自为政，衔接困难，而且这种管理模式需要更多的人、财、物作为保证，有可能不仅不能产生预想的高绩效，反而要浪费更多的成本。

人力资源局劳动关系科工作总结 篇4

一、特殊工时审批工作

严格把关特殊工时审批，确保行政行为合法有效。依照《XX区实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理办法》的规定，从收件、受理、调查到复核、审批等各个环节严格把关，使特殊工时审批工作进一步制度化、规范化。一年来特殊工时审批业务均在法定时限内完成，审批工作无违反法律法规以及有关规定的行为，审批结束后及时整理资料做好归档工作，工时审批卷宗资料齐全清晰明了。同时，加强对审批后企业的调查管理，监督、指导企业严格执行批准的特殊工时制度，保障员工身体健康和合法权益，执行特殊工时制度的企业没有发生由此引发的重大劳资纠纷。

截止至2015年10月31日，一是完成特殊工时审批业务24宗，其中不定时工时审批16宗，综合工时审批8宗。审批涉及劳动合同约定工资高于XX市职工上月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员、外勤、长途运输、餐饮业一线工作人员等岗位8106人次。二是接听申请特殊工时工作制咨询500多人次，接待来访咨询264人次。

二、大力推进集体协商，促进企业签订集体合同。

我局继续大力推进集体协商，促进企业签订集体合同，推动XX区劳动关系和谐稳定发展，以推进区域性和行业性集体协商为主，推进规模较大企业单独开展集体协商为辅，以点带面，扩大覆盖面，有序推进集体协商工作。配合各级工会加大集体协商制度宣传力度，促进企业签订集体合同。同时有针对性地督促、指导、服务本辖区内有较大影响的企业和员工人数规模较大的重点企业开展集体协商。

截止至2015年10月31日，共审查集体合同176份，涉及企业9386家次，涉及员工110576人次。其中审查企业集体合同128份，涉及企业128家次，涉及员工22255人次；审查区域性集体合同48份，涉及企业9258家次，涉及员工88321人次。接待企业来访咨询裁减人员备案业务共25人次。

三、2015年企业薪酬调查

圆满完成2015年企业薪酬调查工作。指导样本企业填报数据，督促样本企业按规定的时间报送数据，负责对数据质量进行审核并上报，上报企业家数227家，是全市唯一一个完成市局下达任务数的单位。

四、做好劳动争议调解的相关工作

自2014年10月，着手推进企业调解力量，选定在XX市艺星珠宝有限公司作为我区企业劳动争议调解组织的试点企业，双方就制度建立、调解室选址等问题进行协商，于2015年4月15日正式挂牌成立“XX市艺星珠宝有限公司劳动争议调解委员会”。同时，为了使调解员能自我约束、自我管理和自我规范，也为了让公众清楚了解调解员的职能和制度，我局给十个街道下发了《劳动人事争议调解员行为规范（试行）》、《劳动人事争议调解工作程序》以及《基层劳动人事争议调解组织工作职责（试行）》三项制度，劳关科已将三项制度制成挂墙文件发放至各个街道，并督促其上墙公布在办公场所内。

五、做好重点帮扶企业工作

人力资源部绩效科工作总结 篇5

2014年XX月XX日我有幸加入XXX人力资源部，在入职培训三天后开始见习绩效考核员，在这期间我学到了很多平时学不到的东西，看到了自己的诸多不足，同时也得到了锻炼。现将两个多月的见习绩效考核员的工作总结如下：

一、学习好公司的规章制度，以便于整体工作的开展

进入到公司的第一步就是要学习公司的各项规章制度，尤其是考勤制度，严格按公司的制度进行工作，学习公司的企业文化，了解清公司的基本情况。其次就是熟悉自己的工作职责，清楚自己的工作内容，确保绩效考核员岗位的有序运行。最后是通过下车间、RTX、电话沟通等各种方式尽快熟悉各车间各部门所在地点和业务联系人员，以便于日常工作的开展。

二、明确自己的岗位职责，做好本职工作。

1、绩效考核工作

绩效考核做为人力资源管理最核心的一部分，也是员工工资的最重要一部分。绩效考核的施行杜绝了“干好干坏一个样”的现象发生，真正实现了奖勤罚懒，多劳多得，少劳少得的目的。拉开了干得好的员工和干得差的员工的工资差距，有效的调动了员工积极性，提高工作效率，也提高了公司效益。

绩效考核员主要分三方面，一是由于绩效考核细则不可能一直适用，必须要经常更新，上半年收集了XXX等20个部门的更新过的考核细则，保证每次审核各部门绩效考核时，考核内容依据与各部门相符。二是收集各部门的评选的先进班组、先进人员进行统计汇总。三是每月月初收集各部门上月绩效考核，进行审核。首先按照“绩效奖励不能大于绩效扣款”的原则核查绩效考核总体结果是否符合公司规定；其次核查考核内容中的考核依据与现行的考核细则是否一致；再次核查绩效扣分与绩效奖分是否合理，分值汇总是否有误、金额计算是否正确等内容；最后，将核查出的问题进行记录，通知各部门绩效考核员进行修改，将最后的结果统计汇总，形成汇报材料。5月份考核xx人，奖罚xx人，扣罚xx元，奖励xx元，考核率达到xx，查改绩效问题xx条；6月份考核xx人，奖罚xx人，扣罚768502.78元，奖励xx元，考核率xx%，查改绩效问题xx条。

2、合同管理工作

合同管理工作主要是签订新员工劳动合同、续签老员工劳动合同以及解除劳动合同工作。新员工劳动合同在是新入职的员工定岗后签订，截止目前共签订2014年新工劳动合同xx人，整理归档在职员工14盒，离职员工1盒；根据集团公司已签订的劳动合同情况，2015年x月x日将有xx名员工合同到期，续订劳动合同工作将在合同到期之前完成；解除劳动合同主要是在本月底将本月辞职的员工名单汇总打印报送至人保局，截止6月底2014年公司共解除劳动xx人。

3、HR人力资源管理系统信息维护工作

合同管理模块。根据HR系统在职员工的情况，共xx人签订劳动合同，其中x公司xx人，xx有限公司xxx人，xx有限公司14 人，xx公司32人。绩效考核模块。绩效指标和员工绩效的信息是由各部门文员录入上传的。目前主要工作就是熟悉绩效考核模块的使用方法，核查各部门上传的绩效是否合理，是否符合公司对绩效考核的规定，绩效考核信息是否上传重复等等，最后在部门工资表中核查汇总结果是否在合理范围，最后核查出所有问题改正后，重新计算工资，核查结果。

4、人力资源管理的其他工作

到车间进行业务工作时，不仅仅要查绩效做的是否有问题，也要查考勤做的是否有问题。做好班长、主任民主测评，核对考勤，招聘等同事需要协助或领导安排的其他工作。

三、见习体会

1、做事必须要有强烈的责任感。既然在公司的的这个岗位上，就必须要承担起这个岗位的责任。对负责的事情要负责到底，遇到问题及时向同事请教，同事解决不了可以找部门领导，但绝不能因为有困难影响工作的按时保质保量完成。

2、正确处理人际关系。作为员工就必须遵守职业准则，该说的话要说，不该说的话不说，该保密的事就要保密。无论是和领导、同事还是朋友接触，都要做到妥善处理，照顾注意自己的言行，设身处地从对方角度换位思考，而不是只顾己不顾人。

3、加强业务工作联系。任何一项工作都不是轻轻松松就能完成的，更多是需要本部门同事和其他部门合作完成，所以，良好的沟通意识和沟通能力至关重要。沟通是多方面的，在和同事交流沟通的同时，也要和部门领导进行交流沟通，由此可以更好地了解自己在工作上的表现，认识到自己的不足和缺点，以便及时改正。还有就是要向别人学习，作为一个新员工，有很多东西需要向老员工学习。

4、做事要有条理。在见习期间，发现做事必须要有条理，如果没有条理性有什么工作，就做什么，想到什么，就做什么，难免会有疏漏，如果自己制作一张表格，在工作开始和结束的时候都做一些记录，分清楚哪些事情是需要马上做的，哪些可以缓一缓，这样不仅可以提高自己的工作效率，让自己的时间得到最大的利用，也可以让自己对工作有一个清晰的认识。

四、存在的问题和改进的措施

虽然进入公司以来我都在努力的学习各方面的知识，但是具体工作上来仍然很多问题，主要表现在：一是对业务知识还不够精通，有间遇到问题自己无法单独解决，需要经常向同事请教才能解决；二是对各部门的领导、绩效考核员还不够熟悉，对工作沟通方面有一定的影响；三是使用HR人力资源管理系统绩效考核还不够多，有些问题难以发现。

在今后的工作中，我会进一步加强学习，学习和自身工作相关的业务知识，学习领导和同事为人处事的方式方法，经常性的到各部门各车间进行业务联系，熟悉各部门的领导和业务联系人，经常性的使用HR系统让用HR系统办公常态化。

人力资源部绩效科工作总结 篇6

如何准确反映机关后勤部门各岗位工作人员实际的工作绩效,有效地调动机关后勤职工积极性,促进职工能力素质的提高,从而保证机关后勤各项工作目标的实现?本文从所在单位绩效考核工作现状分析及措施建议两方面进行探讨。

一、机关后勤绩效考核工作现状及问题分析

由于事业单位工作性质相对抽象,考核指标不便量化,目前事业单位又没有有效的绩效考核方法值得借鉴,因此,近几年来机关后勤的绩效考核一直套用传统的考核模式,以“德、能、勤、绩、廉”五项指标来考核评价干部的任职情况。理论上考核结果也作为了干部晋升的依据,但事实上,这种考核起到的激励作用并不大。究其原因在以下几个方面:一是考核指标过于笼统抽象,指标雷同,没有具体的考核要素;二是考核定性部分过多,评价者受主观因素影响打分,考核结果容易带来非议;三是考核重身份轻岗位,与现时从身份管理向岗位管理的改革模式不相适应;四是考核个人业绩凭印象分;五是考核与收入分配脱节,考核结果没有与薪酬奖金、职务升调等挂钩,职工失去“争优”动力;六是考核结果只注重优秀票,个别单位科级以上干部人数多,优秀得票多。相反不称职票忽略不计,使考核失去奖优罚劣意义。

针对以往考核中出现的问题和弊端,2009年,机关后勤部门全面推行项目管理,职能部门以此为契机修订了考核办法,尝试借鉴上下级、周边360度绩效考核方法,对个人的考核设定能力、态度和业绩等关键考核指标,对单位的考核设定综合指标和业绩指标,考核与项目管理口径一致,分为管理部门和生产单位设定不同的权重分值,业绩考核依据项目管理系统综合评价数据,基本实现了定性和定量相结合的原则,考核过程借助职代会平台,考核结果在年度预留绩效奖金中兑现。

从去年试行情况看该办法具有一定的可操作性,各单位对这种相对公平的考核方式基本认同,并从如何完善该考核办法的角度提出了改进意见,比如,建议在考核过程中实行职工代表听证制度;建议微调考核指标权重分值;建议将单位和个人的考核结果在一定范围内予以公示;建议缩短考核周期,实行月度考核;建议加大年终考核奖励力度,设立绩效考核专用奖励基金等等。这些诚恳而积极的建议,对于做好今后绩效考核工作具有重要的参考价值。尽管目前的考核办法需要完善的地方还很多,但总体上是朝着规范化管理的目标迈进。

二、进一步做好机关后勤人力资源管理绩效考核工作的建议

2009年实施事业单位岗位设置管理工作后,目前水利机关后勤部门人力资源主要包括管理、专业技术和工勤三类人员共363人,其中,管理岗位141人,专业技术岗位40人,工勤岗位182人,现有的人力资源已成为单位发展的核心资源,只有充分利用好这些资源,变被动管理为主动开发,才能带动经济建设真正促进后勤经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养,如何加强考核工作,解决考核中存在的问题,使绩效考核工作科学化、规范化,使绩效考核真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,个人建议应从以下几个环节加以完善:

一要加大绩效考核宣传力度,考核力争全员参与。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。同项目管理一样,绩效考核工作目的都是为了奖优罚劣,提高职工积极性,促进单位整体效益的提高。建议通过宣传、鼓励,使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性,让绩效考核对象不仅仅局限于干部,而是全员参与,才能使绩效考核真正发挥其作用。

二要进一步量化、硬化考核指标,增加绩效考核的可操作性。机关后勤各项工作涉及面广,工作繁杂琐碎,事务性工作多,量化难度大,能否在制定考核指标前,事先编制岗位说明书,收集归纳全中心300多个岗位进行岗位描述分析,以担任各个岗位所需具备的能力素质和目标任务作为制定考核指标的依据,进一步细化、量化。目前,各岗位工作任务已经在项目管理系统中体现,并且有具体的数据可以利用。

三要进一步规范绩效考核方法和程序。在执行考核过程中,有单位提出考核不能一杆尺的问题。为此,建议尝试采取“分类分项同比”考核,即管理部门尽管没有工作任务不产生产值,但可以成本控制来与兄弟单位横向比较。生产单位考核指标也应该还是按管理、保障服务单位、企业,不同性质的单位间进行比较,相对公平。

四要加大考核结果的应用力度。考核成果的利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键。考核结果可以作为薪酬、奖金、晋升、调动、职工教育培训的依据。比如,除年度预留奖金外,能否另外设立绩效考核奖励基金;或连续两年或三年获得优秀等次的职工上调一档岗位系数;或在评选后勤服务明星时,优先考虑获得优秀等次的职工;连续几年获得优秀的职工奖励外出专业技能培训学习的机会等等。考核结果的合理应用,会促进单位管理的良性循环。

五要重视绩效考核的总结、反馈环节。考核工作结束后,及时地总结考核中的经验不足便于改进工作,同时根据考核结果,分析职工队伍现状,找出不足,提出整改意见供领导参考。在绩效考核的反馈环节,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,及时的沟通,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

另外,做好人力资源管理绩效考核工作还需要建立激励机制,如物资激励、精神激励和情感激励、参与激励、培训激励等。如设立职工专项奖励基金,如对作出突出贡献的部门和个人给予奖励;在项目管理单项奖励基础上,对完成产值高的部门给予奖励、对提出合理化建议被采纳的个人给予奖励等等;如设立职工培训教育基金,用于职工专业技能人才的培训,加大职工自考资质的奖励幅度等等。

尽管我们还在绩效考核规范化的道路上摸索,还有许多问题需完善。但相信,有各级领导的重视、干部职工的配合,加之有效的激励机制作支撑,机关后勤人力资源绩效考核工作定会发挥“催化剂”作用,促进单位经济效益的不断提高。

参考文献

[1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008,(10).

[2]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发,2008,(12).

免疫规划科及传防科工作总结 篇7

（一）国家扩大免疫规划工作顺利开展

一是继续推行计划免疫责任制，免疫规划科业务人员对各乡镇免疫规划工作分片负责督导，将个人包片负责和综合督导管理相结合，既将工作任务落实到人，充分调动县、乡、村三级预防保健人员的积极性，又保证了督导管理质量，各项工作得到均衡发展。二是强化免疫规划管理工作，加大督导频次，确保督导力度，坚持每月防疫例会制度。对下级的免疫规划督导调整为两月一次，督导内容涉及建卡建证、疫苗使用管理、预防接种质量、报表资料使用整理等，有效地促进了免疫规划工作的开展。每月冷链前组织召开专干防疫例会，落实工作指标，明确工作重点，以会代训，培训学习业务知识，提高了专干工作能力。三是按时组织开展免疫规划预防接种工作，至目前共完成免疫规划预防接种10次，及时为全县适龄儿童提供了预防接种服务，截止10月份共接种国家免疫规划规定的疫苗29929针次,各种疫苗接种率均达到98%以上。四是采取各种措施，不断加强消除麻疹工作。为有效控制麻疹发病，4月下旬及时安排了麻疹疫苗查漏补种工作；9月份，根据省卫生厅安排，又对14岁以下儿童进行了麻疹疫苗查漏补种工作，进一步强化了麻疹免疫屏障；下半年，每月免疫规划预防接种工作结束后，都抽取部分卫生院和接种点，对其麻疹疫苗接种率和及时接种率进行调查，督促全县麻疹疫苗接种质量不断提高。五是根据全省

免疫规划和疫苗管理检查方案的要求，组织各卫生院防疫专干，开展了免疫规划和疫苗管理综合检查，通过检查各卫生院和部分接种点的疫苗使用、预防接种及免疫规划其他相关工作情况，对全县免疫规划工作有了更全面、更深入的了解，有力促进了全县免疫规划工作的发展。六是继续做好AFP、麻疹、新生儿破伤风等疫苗可控制传染病的监测控制工作。2011年监测报告AFP病例1例，并按要求开展了流调，采集送检了病例样本。七是15岁以下人群乙肝疫苗补种工作进展顺利，继续开展重点人群乙肝疫苗补种工作。2009年10月份项目开展后，全县对1994年—2001年出生儿童认真进行摸底调查，共登记需补种儿童1077人，并根据上级业务部门安排积极组织开展工作，按时完成疫苗接种任务，至2011年6月中旬，完成了所有需补种儿童的疫苗接种任务，全县应补种乙肝疫苗29572针次，实补种乙肝疫苗29214针次，接种率达98.8%。根据上级业务部门安排，于2011年10月进一步对医务人员等重点人群进行乙肝疫苗补种工作。八是认真做好儿童入托、入学接种证查验工作。按照《2011年秋季儿童入托、入学接种证查验工作通知》要求，对全县81所小学和81个幼儿园开展了接种证查验工作，查验覆盖率为100％。检查了2521名儿童的持证、接种情况；为2名外来无证儿童补建了接种证，为5名疫苗漏种儿童补种免疫规划疫苗22剂次。九是多措并举，积极应对新疆输入性脊灰野病毒疫情。自8月份新疆发生输入性脊灰野病毒疫情以来，根据上级部门的要求和指导，强化脊灰疫情防控，坚持

疫情监测“零病例日报告”和旬报告制度，加强对进出新疆人员的监测，对其进行预防性脊灰疫苗免疫接种，并对全县5978名3岁以下儿童进行了两轮脊灰疫苗强化免疫接种，积极筑牢免疫屏障，严防脊灰疫情传入。

（二）传染病管理、网络直报、突发公共卫生事件应急处臵能力进一步加强

一是传染病管网络直报和预警能力进一步提高。按照《传染病信息报告管理规范》和《传染病自动预警信息系统》要求，加大传染病报告和管理力度，至目前，共报告法定传染病12种1454例，报告发病率978.83/10万，及时报告率、及时审核率均为100%，无甲类传染病报告及重大疫情的发生，收到传染病预警信息28条，响应28条，响应率100%，在收到预警信息后，均对异常信息做了核实、分析、报告，并采取相应的控制措施，对各类传染病防控起到了积极作用。二是加强重点传染病监测力度。严格按照《传染病防治法》的要求，加大传染病的监测与报告工作力度，及时开展鼠疫、霍乱、SARS、不明原因肺炎、甲型HlNl流感、人感染高致病性禽流感、手足口病等重点传染病主动搜索监测，每月定期对疫情监测报告工作进行分析，并通过防疫专干例会反馈通报，及时发现解决疫情监测报告工作中存在的问题。三是规范开展肠道传染病管理工作。各医疗单位按照《张掖市腹泻病门诊开设规范及要求》，5月1日至10月31日，开设肠道门诊，实行霍乱监测周报零报制度，县疾控中心及时汇总各医疗单位监测情况并向市疾控中心报告霍乱疫情，及时报告率达到100%。四是进一步修订完善突发公共卫生事件应急预案，加强应急物资储备，积极开展应急演练。提高应急反应能力和水平。

（三）健康教育宣传工作扎实推进、成效显著

在4月25日、强化服苗、预防接种日等工作中利用多种形式开展预防接种知识宣传。今年“

4、25”宣传周，我县围绕 “接种疫苗、宝宝健康”的主题，充分利用悬挂横幅、制作版面、设立咨询点、散发宣传单及宣传册等各种切实有效的形式向广大群众宣传国家免疫规划政策和预防接种相关知识等内容。宣传活动期间，我县参与的专业人员达72人，在乡镇政府所在地及人群聚集地共设立宣传咨询点16个，接受群众约3万人次，散发宣传单及宣传册2万份，全县共制作横幅、宣传版面33个。通过预防接种宣传日活动，大力宣传国家扩大免疫规划政策和保护儿童健康的重要意义，提高各级政府和社会各界对免疫规划工作重要性的认识以及广大群众对预防接种工作的认识和理解。为消除和控制疫苗相应传染病奠定了基础。

（四）加大培训和科研工作力度,提高全县医务人员疾控工作能力和水平

根据疾控工作需要，以《传染病防治法》、《疫苗流通和预防接种管理条例》和《免疫规划工作规范》为重点，采取多媒体教学、讨论交流、考试等形式，开展针对性的专题培训或疾控综合知识培训。今年，共举办扩大免疫规划、重点传染病防控培训班2期，培训全县各预防接种单位的计划免疫专干200人次；培训内容涉及：扩大免疫规划相关概念及政策，接种率监测、免疫规划工作资料管理，儿童预防接种

城科工作总结 篇8

篇一：2013年城管科工作总结

2013年城管科工作总结

城管科在街道党工委、办事处的领导下，严格按照全年工作计划开展城市管理、食品安全、慢病防控、环境保护和爱国卫生等工作，坚持“早计划、早动手”的原则，狠抓落实，积极推进，圆满的完成了各项工作任务。

一、加大投入，做好亮化、美化、绿化工程

为了更好的营造节日气氛，积极做好明亮工程，今年街道联合麓山和庭林熙谷合计投入3.5万元，在和顺街、向阳街和启新广场等地周边树木上悬挂了彩灯800串，并对街道大楼彩灯进行了维修；投资18.6 万元对启新街300-404号楼、和顺街55-

57、29-33号楼、高升街91号、93号、95号楼、东华街11-23号楼、博爱街14-

18、45-47号楼楼院的方砖步道进行了维修改造，改造面积合计2620平方米；投资2万元对登峰派出所办公楼的外墙进行了粉刷，并更换了牌匾；完成了启新街花卉小区绿化建设工程。

二、加强整治，改善环境卫生

为了积极改善辖区的卫生环境，提前动手为“十二运”做好卫生保障，今年城管科及各社区加大工作力度，积极开展了第25个爱国卫生月活动，认真做好环境卫生整治工作，分别于1月10日、2月1日、2月28日、3月15日、4月17日、4月27日、5月25日和6月1-2日、7月20日、8月15日等时间多次开展爱国卫生集中整治活动，共有2000余人次参加了卫生整治活动，清理了建筑垃圾46车，约60吨，生活垃圾和白色垃圾1000余袋，清理乱堆乱放140多处，清理卫生死角20个，涂刷野广告30000余 处。

三、加强宣传，保障食品安全

为了更好的营造饮食环境、保障食品安全，今年城管科加大了对食品安全知识的宣传、监督和检查力度。元旦、春节两节期间和食品安全宣传月活动期间，城管科组织各社区食品安全助理检查员联合长兴工商所对辖区的122家食品生产和经营单位进行了随机地监督检查。6月份以来，以食品安全宣传月为契机，积极开展了食品安全“进社区、进学校、进企业、进工地”的“四进”宣传和预防野生毒蘑菇中毒的宣传教育发放各类宣传单10000多份，张贴海报120多张，并与辖区9000余户居民签订了拒绝采食野生蘑菇的承诺书；确保辖区食品安全。

四、加强监管，防制有害生物

今年为了继续抓好病媒生物的防制工作，城管科加强了除四害宣传，建立了病媒生物防制档案，积极做好了鼠密度的监测并投入1万元购买鼠药、蟑螂药和苍蝇药等。目前共投放鼠药22箱、蟑螂药8箱。与此同时，街道积极做好了美国白蛾的防治工作，共消除白蛾2次，各类有害生物均得到了有效的控制。

五、加强沟通，完善民生服务

今年为了更好的为民服务，城管科加强了与居民群众的沟通和服务，主动为人民群众排忧解难，提供服务。妥善处理了登峰小广场路灯维修、登峰家园路面不平、君悦天下楼房漏雨、旅顺粮油批发市场楼前沟内垃圾、辖区健身器材年久失修损坏、庭林熙谷和启新苑的物业管理、春光街19号下水维修等居民反映的民

生问题；组织开展了免费为居民测血糖活动，联合登峰社区卫生服务中心为辖区1708人进行了免费的血糖筛查，提升了居民的健康指数。

六、加强教育，提升环环保护意识 城管科以“4·22”世界地球日、“5·31”世界无烟日和“6·5”世界环境日为契机，通过发放传单，张贴海报，广场宣传等方式加强对居民的宣传教育，提升居民的保护环境的意识。上半年共发放禁控烟标识100个、环保宣传单2000份，张贴海报40张。

七、提高警惕，做好防台防汛工作

今年，大连地区雨水明显偏大，为了切实做好防台防汛工作，登峰街道提高警惕、积极应对。建立健全了防台防汛应急预案和防台防汛紧急抢险预案。进入雨季以来，登峰街道自上而下，高度重视，制定了24小时全天候值班制度。街道领导和城管科，及社区对各险情地段的巡查次数达60多次，为辖区百姓提供防洪沙袋120多袋。

八、提高意识，做好慢性病防控

今年，旅顺口区创建国家慢性病防控示范区。登峰街道积极做好慢性病防控工作。投资建设了健康主题公园，制作了宣传展板16块。张贴了海报80多张，发放宣传单、宣传折页4000余张。发放各类健康生活方式支持工具80套，购买食物模型50余件，举办知识讲座两次，活动两次。从而提高了辖区居民预防和控制慢性病的意识。

九、2014年城管科工作计划

2014年城管科将以“巩固全国文明城市和国家卫生城成果”和“继续强化推进民生工程”两条主线贯穿全年的具体工作。认真完成爱国卫生整治、食品安全宣传与监督、环保宣传与监督、城市市容环境改善等主要工作任务，同时扎实做好非物业小区和物业弃管小区的升级改造等民生工程，积极探索和创新非物业小区和物业弃管小区的管理模式。结合本科室的实际，制定工作计划如下：

一、指导思想

以党的十八大会议精神为指导，紧紧围绕街道两条主线这个重心，创造整洁、优美、舒适、文明的人文和生活环境。

二、工作任务

2014年城管科工作的主要任务是：

1、积极开展全国卫生城市创建活动和第二十六个爱国卫生月活动。全面做好背街小巷的卫生保洁与检查督促工作，积极做好辖区环境整治及单位卫生管理。

2、完善服务功能，打造民生工程。解决居民来信、来访反应的难点、热点问题。

3、大力开展除“四害”工作，把四害消杀工作作为爱国卫生工作的重要内容抓紧、抓好、抓出成效。

4、加强社区卫生管理，积极开展单位、社区和市民健康教育活动，提高人们身体健康素质，进一步倡导科学文明健康的生活方式。

5、继续组织和推进燃气报警器安装工作。

6、加强食品安全的宣传督促检查工作。

7、加强环璄保护宣传与监督工作，做好辖区的日常绿化养护监督工作，杜绝树木病虫害的流行。

8、继续努力创建国家慢性病防控示范区。

三、工作措施

(一)领导高度重视、落实工作责任

1、健全街道、社区及辖区单位的爱卫组织机构和工作网络，街道坚持每月召开卫生专干工作月会，解决分析存在问题，并设立专项经费，切实做好爱卫工作人员经费保障，坚持把各项爱卫活动落到实处。

2、巩固创建全国文明城市成果，积极开展创建卫生城市工作，以提高市民的公德和全民卫生素质，形成创建工作人人知晓，形成“创建工作人人参与”的宣传氛围。

3、在4月份第二十六个爱国卫生月活动中，广泛发动群众，有针对性地开展五乱和薄弱环节的整治，各社区对内外环境进行清理。在爱卫月中举办一期爱国卫生、健康教育培训班，充分利用爱卫月契机，举办各种丰富多彩的健康教育活动，如：老年人体育比赛;文艺演出;医疗咨询服务;医疗保健讲座等等，共同创造优美、整洁、健康的人居环境。

4、社区环境卫生坚持长效管理原则，定期进行环境整治，消除卫生死角，加强花坛绿地日常保洁工作。通过检查、指导、监督达到条块互动，相互促进、齐抓共管的目的。

（二）加大投入力度，推进民生工程 篇二：城管工作个人年终总结

2011个人年终小结

鞍湖社区城管大队孙云芳

2011年，在社区党工委的关心教育下，在同志们的支持帮助下，我认真学习，努力工作，严格要求，勤政廉政，负责的各项工作取得了一定的成绩。现将一年来的工作和勤政情况总结如下：

一、认真学习，不断提高依法行政能力

注重政治理论知识的学习，用先进的理论充实自己，一是积极参加社区党工委中心组学习和队室党员组织生活、党课教育等学习与培训，自觉用邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装自己的头脑，牢固树立科学发展观和正确政绩观，政治上与党中央、上级党组织保持高度一致。二是结合业务工作、典型案例进行剖析研究，进一步深化相关法律法规的学习。三是通过自觉学习各类反腐倡廉正反典型，时刻提醒自已树立正确的人生观、价值观，提高自已爱岗敬业，克已奉公的思想意识。在实际工作中用先进的理论作指导，坚持依法办事、规范执法的理念，严格按照法律的规定履行职责，树立执法为民、热情服务、急群众所急、想群众所想的思想理念和服务意识，不断地以业务知识充实自已，解决工作中遇到的各类难题。通过有效的工作，切实维护广大群众利益。

二、认真履职，较好完成各项工作任务

认真履行职责，围绕“打造全区最清洁社区”这一总体目标，充分调动全队成员的工作热情，切实按照社区党工委确定的各阶段工作重点，全力以赴、踏踏实实地做好每一项工作任务。近一年来，在城管大队牵头的违章搭建、河道污染、污水乱排、环境街面污染专项整治活动等重点工作中，我总是抱着认真负责的态度，积极落实，力求取得实效。

在省市“两会”、文明创建、农村环境整治、工业项目签订、文明城市检查等重大活动及农贸市场整治、河道整治、等重点工程以及食品安全、文化市场管理等方面的执法配合工作中，我也积极热情全力投入，经常到一线实地踏看，及时向领导汇报，与其他同志现场研究问题、探讨解决办法，并和队室其他同志们一起，以最大的努力去完成各项工作任务。

在“难题”面前，我坚持不畏惧、不退缩、不回避，知难而进、迎难而上，想方设法采取措施加以解决。如：违章建筑整治问题上，在集镇环境整治上，当地百姓不理解，给我们的执法带来了巨大的压力。面对这一难题，我没有气馁退缩，也没有消极等待，在社区党工委和分管领导支持下，和处室其他有关同志，积极调查研究、分析问题，出谋划策，努力寻求对策措施，采取拆除、罚款等强制性措施，维护法律的权威性、严肃性；另一方面，针对当事人提出的接受处理难等问题，积极落实人性化措施。通过一系列措施提高了执法效率，有效地减少了矛盾，取得了较好的效果。近年来，我们社区的整治违建的执法工作得到了社区领导的充分肯定。

三、严格自律，自觉做到勤政廉洁

平时对自己的要求比较严格，能够认真学习党的廉政纪律，自觉遵守党风廉政建设的各项规定。认真阅读上级部门下发的文件和学习资料，积极收看廉政建设电视录像教育片，撰写体会文章，深刻剖析反面典型的教训，举一反三，做到自尊、自重、自省、自律。按照分工，落实“一岗双责”，切实履行好党风廉政建设的责任。

四、存在问题

近一年来如果说我取得了一些成绩，归根结底，是社区党工委的正确领导，是全体同志们的大力支持。特别是得到了广大人民群众理解和支持。而从我自身的角度看，还存在着许多不足：

1、是没能很好地围绕工作主线抓好各项工作的结合，造成了工作主动性不够强，有时处于被动应付状态，特别是对如何有效地解决集镇管理方面存在的热点、难点问题研究不够，办法不多。

2、是在抓一些具体的细节问题上还欠严谨，标准不够高，距社区党工委和市民群众的要求有差距。

3、是综合协调能力有待提高，要加强各个部门工作上的联系，经常性、制度性的联系需加强，以进一步形成工作合力。

五、下一步努力方向

在今年工作中，我会以这次总结为契机，发扬成绩，克服不足，更加认真地学习，更加勤奋地工作，努力学习实践科学发展观，不断提高政治理论水平和政

策水平。刻苦钻研业务知识，积极探索行政执法工作的方法、途径，提高行政执法水平，用实际行动报答组织的关心和同志们的支持，根据社区党工委破解“执法难、难执法难”的总体部署，我们将继续加大对社区违法建筑的查处力度。按照“第一时间发现，第一时间查处”的工作要求，集中力量加强主要路段、违建易发区域和节假日的执法管控，提高对街道违法建设的及时查处率。

篇三：2013年城市管理工作总结

2013年城市管理工作总结

2013年，在区委区政府的正确领导下，高举邓小平理论伟大旗臶，坚持科学发展、协调发展、和谐发展理念，统筹安排，精心部署，勤政务实、真抓实干，不断加快现代化发展进程，优化人居环境质量，实现数字化城区管理，圆满完成了各项工作任务，先将2013年城市管理工作总结如下：

一、突出重点，强化治理，深入开展城市管理综合整治行动

（一）积极开展市容市貌整治，大力改善城区面貌。

一是加大了对占道经营的检查执法力度，对城区主次干道、重点街区违法占道摊点进行了全面清理，规范了临时摊点，共整治占道摊点20余处，店外经营及门前堆物60余处。二是开展了户外广告专项整治行动，对城区道路两侧及重点部位、主要街道的各类门牌和户外广告开展了全面整治活动，对13处陈旧、破损、字迹不清、应同时使用规范的维汉两种文字而未使用等不符合要求的门牌进行整改；清理破损布标广告130余条；清除残留广告垃圾300余处。三是对建筑垃圾进行了集中整治。自行组织8人的巡查小组,坚持每天8:00-10：00、21:00-23：00进行检查，共出动人员100人次，车辆10台次，治理面积达3000余平方米，有效解决了重点地段环境卫生脏、乱、差的问题。四是开展市容市貌专项整治活动。针对行风”12345”热线问题及时处理,处理不了的及时反馈区执法大队,全年共处理49宗,营造了良好的经营环境。

（二）环卫工作扎实有效，成效显著。

认真做好了小街小巷、居民小区的清扫保洁及各卫生死角的清除工作，扫保水平进一步提高。生活垃圾实现了日产日清无积存，全年共清运生活垃圾3320吨；组织中小学生、社区居民、志愿者132人次对社区居民区里的卫生死角进行清理，共清除垃圾9.6吨，清理乱张贴广告296处。为做好文明城区的创建工作，消除环境卫生死角，经常组织自检自查工作，共查出城区内各类无人管理的卫生死角18处，均按照职责划分分派给各责任社区及环卫工人进行处理，对其中的无人管理区域则进行交接管理。同时，在城区道路两侧和小街小巷较为集中的出入口处设臵果皮箱共40个，有效缓解了垃圾中转设备不足的矛盾。

（三）坚决执行”城市管理年”活动,积极稳妥做好拆违拆迁工作。

为改变城区面貌，保障城区发展建设，根据市启动”城市管理年”活动的工作部署，全面启动了新东大桥、中心大道、富贵百花项目小区等的拆迁拆违控违工作。在拆除过程中，主动和业主、经营户进行沟通，成立了工作组，就住户的搬迁安臵、违建拆除等问题进行研究，制定了细致可行的实施方案。搬迁拆除工作启动后，坚持定期听取工作进展情况汇报，及时研究解决存在的问题。拆除各类违章建筑８２余户（栋），拆除面积达５．１多万平米。在工作中，坚持教育和疏导相结合的原则，既坚持依法依规拆除，又坚持以人为本，积极帮助当事人解决住房安臵、货物搬运、产业规划等问题。由于准备充分，安排周密，业主均自觉地对可再利用物资进行自行拆除，在整个拆违过程中没有人员伤亡和大规模的

群体性事件发生，有力地维护了城市规划建设秩序，创造了和谐发展的城市开发建设环境。

（四）进一步强化环境综合治理，巩固环境建设成果。

在区实施创建“国家卫生城市”的方案后，创建工作进入实施阶段。围绕这一目标，一是加强噪声污染整治。要求建筑施工单位开工前必须进行申报，确需在禁止施工时限（夜间10：00—凌晨6：00）内施工的单位，必须到环保部门进行审批，而且施工时间不能超过夜间12：00，并且在附近居民区张贴公告。在中高考期间，我们多次组织联合夜查，最大限度的防止了夜间施工、个体工商业噪声对考生的影响。二是加强城区商业噪声和餐饮业油烟整治。认真落实环保审批作为工商营业执照办理前臵规定，为157家饮食娱乐业办理了环保审批。对于在商住楼及一楼小院新开办餐饮业的一律不予审批，而因历史原因在商住楼及一楼小院开设餐饮业的，要求餐饮业主对油烟净化装臵进行整改，达标排放，并在年审时安装油烟净化器，未安装的一律不予审批。截至目前，123家餐饮业通过环保审批，居民住宅附近的51家餐饮业已按要求全部安装了油烟净化器。三是继续推进城区精品绿化工程。全年共种植苗木约63.84万株，其中乔木约5.03万棵，灌木约24.74万株，花卉约36.2521万株；种植草坪约4.2万平方米；安装炭化木鸟窝400多个。四是积极开展“花园式单位”创建工作，白碱滩物业管理公司对所管辖的18个小区种植了品种花卉10余种，共计8万余株，目前已初步形成乔、灌、花、草相结合的绿化景观带。五是严格执行对新、改、扩建设项目的环境影响评价和“三同时”制度，全年共审批新建项目17家，无应批未批、违规审批、擅自降档降格和越级审批现象。

（五）加强了文化市场执法检查工作。

一是加强了对网吧的集中整治。年初，与辖区内7家网吧签订了《守法经营责任书》，每月不定期组织相关部门对全区网吧进行突击检查，共查处违规经营行为7起，均已责令当场整改。网吧接纳未成年人进入问题已得到有效遏制。二是加强了图书音像制品市场管理。对辖区范围内的音像制品店、书店进行了突击检查，坚持每周例行检查，每月抽查的方式，加强了对音像制品、出版物经营单位的检查。共没收非法报刊60余份，当场销毁30余份；没收盗版音像制品2500余张；没收非法口袋书36本、“整人”卡片26张、内容不健康的漫画书143本；当场改正消防隐患37处，下发限期责改通知书6份。三是加大了对游戏厅的突击检查力度。在检查中对发现设臵赌博机的3家游戏厅，做出停业整顿一个月的行政处罚。

（六）深入开展规范养犬养鸽工作，引导市民文明饲养。

1.近年来，我区坚持开展规范养犬工作，不断加大宣传力度，及时查处违法违章养犬行为，积极引导市民文明养犬，建立了一套由区城市管理办公室牵头，各相关部门单位分工负责的规范养犬工作机制，有效预防和控制狂犬病，保障辖区广大群众的健康及人身安全。对于出现无证豢养狗咬伤小学生和流浪狗严重扰民事件，有关执法部门均及时赶赴现场予以依法处理。从今年8月开始，坚持每年8 月开展犬类专项治理活动，有效地遏制了流浪狗扰民事件的发生。2.为规范养鸽工作，我们积极与区信鸽协会取得联系，了解区信鸽协会现状及协会工作开展情况，通过协会引导养鸽户依法依规养鸽。为更有效地管理养鸽行为，制定《白碱滩区鸽子饲养管理办法》，以进一步完善有关的管理机制。

（七）加大宣传，不断提高市民参与城市管理的意识。

坚持教育优先，精心组织城管主题宣传教育活动，不断提升市民城市意识、文明意识、环卫意识。我们依托“3〃15普法宣传”、“世界卫生日”等活动，通过新闻媒体、网络、宣传车、宣传栏等多种形式，深入宣传城市管理法规、市民文明守则等，努力提高市民城市文明意识。同时，建立健全城市管理义务监督员的管理制度，聘任10名城市管理义务监督员参与城市管理监督，增强市民参与城市管理、维护城市形象的积极性和主动性。此外，通过法治进社区普法宣传活动，解答、宣讲城市管理的政策、法律、法规，积极与居民们进行座谈，充分倾听民声、聚焦民意、集中民智，切实提高城市管理工作的民主性、科学性和社会性。

（八）数字指挥中心在城市管理工作中的作用日益显现。

2009年底，我区启动了城市管理（应急）指挥中心。2010年我区进一步完善了城区管理（应急）指挥工作机制和“96581”热线管理，成立了效能监察中心，加强了对城市管理长效机制建设和城市管理效能监察，及时解决群众的投诉举报。指挥中心今年来共受理案件2665起，其中来电咨询2041起，业务案件624起，及时解决了一批群众关心的热点难点问题。数字指挥中心在强化城市管理、改善市容市貌、提升城市形象、服务市民群众等方面发挥了重要作用，初步实现了我区城市管理数字化、信息化和科学化。

（九）采取错时工作制，加大城管依法治理工作力度

结合工作实际，建立城区管理“错时制”工作制度，实行执法力量按照执法实际配，执法任务跟着违法现象走，执法岗位随着执法需要走。打破传统的八小时工作制，节日休假和双休日，根据城区管理案件发生的实际情况，将主要执法力量放在早、中、晚时段上，从每天早上8点到晚上23点，实行“错时制”与“日常制”双管齐下的城区管理模式，重点针对无照商贩、违规饲养家禽畜、乱搭建、乱堆放、遗撒城区道路等市容市貌违法行为和网吧、游戏厅（非法定节佳日）等场所接纳未成年人等违法行为进行查处。通过以上措施，实现了城区全天候都有执法人员在路面上巡逻监控，基本上实现管理无盲区、无盲时，进一步提升城区行政管理执法效率。

2010年，我们较好地完成了今年城市管理各项目标任务，截止目前共查处各类违法行为900余起，制止、规范各类违法行为800起，办理城市管理执法案件76件，其中简易程序案件31件、一般程序案件45件，罚款3万元，下发责令改正通知书140余份，办结整改率达100%，为保障城区各项我区各族职工群众居住和工作的环境质量有了显著提高。