管理者的职业生涯规划

管理者的职业生涯规划（通用8篇）

管理者的职业生涯规划 篇1

HR管理正在形成一股热潮，越来越多人开始研究和参与HR管理，那么HR职业的发展前景到底如何，HR管理者的职业生涯规划是怎么样的？

实在地说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，作好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因所在。

一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，这也是更多的企业设立知识总监的一个原因，可以大胆设想，未来人力资源管理工作会朝着知识管理发展，知识管理、文化管理将取代现在盛行的人力资源管理。

所以，人力资源管理者的第一个出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

HR管理者的第二个前景是财务总监。似乎财务和人力资源差的远一点，似乎两者不达边，仔细分析，则可知其祥。财务在管理者中起着越来越重要的作用，企业的每一部发展都离不开财务，不和财务挂钩的人力资源管理是不存在的，在英国，不具备财务知识是做不了中层管理者的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责而企业的最终目的就是赢利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。

三、招聘专家。人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。

四、培训专家。人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。

五、薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

六、绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

七、企业管理咨询师。人力资源管理者在积累到一定程度之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。

八、企业总经理或者职业经理人。HR管理者的丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。

九、劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。

可能还会有，所以，这更值得我们这些HR爱好者为之付出，因为我们更有前途。

[关于HR管理者的职业生涯规划指导]

管理者的职业生涯规划 篇2

关键词：护士职业生涯,管理,规划

护士是医院与患者的联系桥梁, 医护人员的形象和素质直接影响着医院的形象和护患关系, 现代社会中, 护患纠纷是医患纠纷的很大一部分比例[1]。当前护士在对患者进行临床护理时, 出现临床经验不足, 服务意识比较薄弱且沟通能力较差等现象, 从而导致患者对护理人员存在很大的意见。为了改善这一现状[2], 增加护患之间的沟通与联系, 当前医院逐渐加强以人为本管理, 规划与管理护士职业生涯, 从而提高护士的自我价值、满意感以及尊严。现报道如下。

1 护士职业生涯管理与规划的主要含义

所谓护士职业生涯管理与规划, 实质上是指由医院的人力资源管理部门以及护理管理部门, 有效的结合护士个人的发展与医院长远发展, 从而有效分析、总结以及判定影响护士职业生涯规划的主观与客观因素, 以此来得出护士事业长远的奋斗目标。接着再科学合理的挑选能够实现这一目标的岗位[3], 得出与之相适应的工作和培训计划。通过这一措施, 能够有效的提高护士职业道德素质与职业技能。当前医院的长远发展需要提高护士的综合素质, 同时若想实现个人价值也需要医院提供相应的环境, 只有在两者共同利益均能实现的基础之上才能够为管理与规划护士职业生涯提供有力的平台[4]。符合实际情况, 科学的合理的护士职业生涯管理与规划能够将护士与医院紧密的联合进而形成利益统一体, 来增加护士集体荣誉感与组织归属感, 最终实现护士的个人价值。

2 加强护士职业生涯管理与规划的重要性

当前护士的专业素养普遍偏低, 在工作中问题较多。工作责任心低, 工作积极性和学习能力低, 同时专业技能不高导致在其对患者进行护理时问题较多, 同时一些护士处理问题的能力不够, 导致其在出现紧急情况和突发事件时不能及时冷静的处理, 这种盲目处理问题的方式导致患者对护理人员的不满较多。同时由于经济体制与卫生人事制度不断改革与完善, 从而极大的加强了医院之间的竞争。这时就需要一些专业的护理人才, 尤其是高层次的护理人才来提高医院的竞争力[5]。这时给予护理管理人员相关要求即为不断的更新相关管理理念, 来有效的增强护理人员的资源管理技术与水平。需要其进一步做好护士职业生涯与规划, 来制定合适的护士职业方向以及目标, 建立核心人才的队伍。针对上述情况, 提供较多的成长与发展的机会, 使其能够参加相关决策与管理已经成为必须要执行的任务。加强护士职业生涯管理与规划能够有利于院方更好的吸引人才与留住人才, 从而提高护士的职业道德素质, 最终促进医学的长远发展[6]。

3 加强护士职业生涯管理与规划的相关程序

对于护士职业生涯管理与规划而言, 其属于一个有机开展进行持续修改的过程, 其主要包含职业信息方面的传递, 以及护士进行自我评价与估计, 和组织方面对护士的评价估计等内容, 此外还包含制定护士职业生涯发展的具体目的以及路径, 职业生涯规划的实施与考核这五方面的内容。

3.1 传递职业信息

当前医院的人力资源部门与护理管理部门能够结合社会环境以及医院内部的因素进行详细的探索与分析, 从而给护士提供一定的信息作为其参考内容, 主要包含:医院的长期与近期的护理岗位、管理职位方面的变动以及需求等情况, 还有各个岗位与职位需要的人员能力与条件;医院未来计划护士的培训机会和条件、护士工作绩效以及考评等要求。

3.2 护士的评价与估测

现代护理人员呈现出年轻化趋势, 护士的责任感较差, 同时服务意识较低, 因此, 在护士职业生涯管理与规划过程中加强其职业道德的教育, 使护理人员在工作中坚持以患者需要为中心, 是护士懂得保证患者安全是护理的主要职责。对患者来说, 安全和健康是最重要的, 因此必须树立护士的责任心。医院可以定期开展法律讲座, 提高护士的法律意识。从而使得护士能够科学的自我评估。护士评价与估测还包括组织方面对护士的评估, 这就要求护士人员首先要结合自身的价值观念以及职业兴趣与工作能力、个性的特点等多种因素来深入的探索与分析, 从而寻找出自身的优点与缺点。再结合当前的实际情况, 来挑选出合适的发展目标与规划。鉴于个人因素占据主要方面, 也在一定程度上决定护士是否能够胜任其所在岗位, 所以人力资源管理部门应该从多种方面来对护士进行科学合理的评估, 从而制定出正确的方案。

4 护士职业生涯管理与规划的有效实施

在现实生活中, 相关管理部门可以结合护士自身的职业生涯与规划, 来制定出合适的培训和发展方案, 并有效的实施。一方面可以创造良好的学习与工作环境, 从而有效的提高护士的职业道德素质与技能, 另一方面也可以提供合适的机会, 来有效的帮助护士解决其在培训以及教育的过程中所需要时间和经费等相关问题。与此同时, 还要重视对护士潜能的有效开发, 来确保护士职业生涯规划能够真正的实现。

5 建立健全护士职业生涯的规划与管理制度

在当前情况下, 医院方面需要不断的加强对护士职业生涯的有效管理, 从而最大限度的增强护士的职业道德素质与组织目标。这包括一方面需要有专业的人士对其负责, 主要表现为人力资源部门与护理管理部门人员的变动与更换对于护士职业生涯的管理与规划不会造成太大的影响, 也不会中断对其的管理, 以此来确保护士职业生涯管理与规划的连贯性。与此同时, 还要制定出合适的培训计划以及考核的标准, 完善护士奖励与晋升相关制度, 从而在制度层面来鼓励护士不断的自我完善与发展。

6 结语

综上所述, 科学的制定与完善护士职业生涯的管理与规划, 在为护理人员提供较好的学习以及发展的机会同时, 还能够增强护士对医院目标以及文化的认同感, 提高护士的职业道德素质与技能, 提高整个护理人力资源的管理方式与水平。随着经济的发展与社会的进步, 在当前医院尤其是一些大型的综合医院之中, 更需要加强医院同护理人员之间的合作共赢关系, 从而使得医院管理人员能够使用科学的理念来管理与规划护士职业生涯, 最终实现护士的职业生涯规划, 增强整个医院的经济效益。

参考文献

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管理者的职业生涯规划 篇3

关键词：知识员工 自我管理 职业生涯规划

Selfmanagement view of knowledge workers’ career planning

Zhao Yichuan Gao Ping

Abstract:Knowledge workers are the special group who own higher human capital.With the development of economy and technology innovation,as well as keener competition,enterprises’ inner and outer enviroments have rapidly changed.Knowledge workers must take the responsibility of their own career development to realize their value.This essay concludes the defination and features of knowledge workers,specifies kinds of demands when facing various opportunities,and summerizes the following processes,that is,selfassessment,goal setting,determinations of approaches and titer evaluation.These measures will promote knowledge workers’ success and enerprises’ development.

Keywords：Knowledge workerSelfmanagementCareer planning

【中图分类号】F270.7【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2009)04-0024-02

伴随着经济和社会的发展，当代企业组织所处的外部环境正发生着巨大改变。全球范围内竞争愈加激烈，技术创新突飞猛进，信息流动日益加速。这种持续动荡的环境使企业与员工间雇佣关系的稳定性也相对减弱。作为知识载体的知识员工，他们一般都经过了长期的学习和培训，具备一定创新能力，拥有了较高的人力资本存量。面对这些变化，如果知识员工能主动担负起自身的职业生涯管理责任，主动选择职业发展道路，这对于知识资源的优化配置、实现自身价值及最终促成企业与员工的共赢意义重大。

1.知识员工的定义和特点

“知识员工”这一概念由美国学者彼得•德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号概念，利用知识或信息工作的人。”在企业组织中，他们主要从事脑力劳动，其思想具有一定的深度和独创性；他们一般具备较强的学习和创新能力，以及利用现代科技手段来提高工作效率的能力。知识员工作为一种特殊的群体，对比其他员工，具备如下几方面特点：

第一，富于学识才能，专业素质较高。知识员工大都受过系统的教育，掌握或精通一定的专业知识或专业技能，因此具备较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、相对完善的知识体系、较强的学习能力和强烈的创新意识等。第二，心理需求层次较高。知识管理专家玛汉•坦姆仆的研究发现，知识员工的需求分别是：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（28%）和金钱财富（约占7%）。由此可见，他们更重视有挑战性的工作，关注的是终身就业的能力而不仅是就业本身。他们渴望个人和职业的持续发展，要求工作自主，追求自我价值的实现。第三，职业选择的流动性大。随着知识经济的到来，企业的竞争归根到底成为人才的竞争，这就为知识员工带来了宏观上的需求，为其流动提供了更多的选择和机遇；另一方面，知识员工占有专业知识这一生产要素，它可能表现为某一领域的技术专长，也可能是高层管理人员的一种创新思维，总之企业无法控制和拥有。因此知识员工也有能力选择新的工作，去寻找那些符合自己价值观、能够提供更多成长机会的企业。第四，工作的自主性较强。与体力劳动者的简单、机械、重复的劳动相反，知识员工从事的多是创造性和创新性劳动。他们依赖自身所有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果，通常没有确定的流程或步骤。因此知识员工更倾向拥有相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导，自我管理。第五，工作绩效难以评估。知识员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式呈现，不像一般员工所取得工作绩效那样容易量化和评估。另外，由于科学技术的飞速发展，企业的创新速度明显加快，难度也在逐渐加大，许多创新成果的最终完成都不可能是一人单打独斗的结果，而多是团队共同合作的集体智慧结晶，因此就更加难以分割开来去明确每一个知识员工在其中的贡

献。

2.知识员工职业发展的需求分析

知识员工理想中的工作并不只是养家糊口的一个饭碗，更多的是通过工作追求事业的成功，实现自身的价值。因此明确了自身特点之后，知识员工还要按照对理想工作的需求来一步步定位，最终找到心仪的企业和职位。

首先，优胜劣汰选地区。为了使自己学有所用，有机会一展所长，知识员工应该选择那些目前经济发展水平较高，未来前景较好的城市。在这样的大背景下，企业相应的管理制度、技术研发水平、资源整合能力等等方面都会较一般地区更利于知识员工施展才能。不同地区的人文环境存在较大差异，如“商缘、地缘、亲缘”这些因素也会对知识员工的选择产生一定的影响。其次，专业对口选行业。有些知识员工的专长限定了他们的研究领域，例如大多数的软件研发人员基本上在高科技行业发展，这时的考虑重点是专业要对口；而有些类型的知识员工，如高级管理人员、资深会计师、咨询师等等，选择行业的范围相对宽泛，关注点也相对转移到行业的发展潜力如何，国家是否有宏观政策上的倾斜等；再次，全面比较选企业。处于不同生命周期的企业战略重点、发展目标各不相同，知识员工在选择时应尽量与自己的职业生涯阶段相匹配。知识员工大都具备较高的文化素质和专业背景，因此会对那些拥有尊重信任人才、鼓励知识共享创新这种文化的企业情有独钟。他们热爱学习，具有不断探索的精神，注重自我价值的提高，而一套完善的培训体系恰好可以满足员工的需求。精神需要必不可少，物质需要也要考虑，知识员工应更青睐那些薪酬公平合理且有竞争力的企业；至于领导风格，一个支持的、懂得授权的领导则会比较理想。最后，结合自身定工作。知识员工的工作自主性较强，希望通过自己的智慧和才干不断创造更多成果，因此应选择那些能够掌握主动，有灵活的工作时间，具有挑战性趣味性的工作，并能兼顾事业与家庭的平衡，再加上良好健康的环境气氛，以上这些方面将成为知识员工选择职业发展方向时所关注的基本重点。

3.知识员工职业生涯的自我管理流程

需求分析为知识员工勾勒出了理想工作的蓝图，但如何使自己与这些工作的要求相匹配，知识员工可参照上图的自我管理流程（图1）。

第一步，自我评价。恰如其分地评估自己的优势与不足是自我管理的第一步。长处固然重要，它可以帮助知识员工从众多的竞争者中脱颖而出。然而劣势也不容忽视。并非所有的知识型工作知识员工都能胜任。对于在某一领域有技术专长的这类知识员工来说，可能会面对如下两方面劣势：一是刚进入企业时，对工作环境、工作方式、人际关系等的陌生，不能立即将知识转化为生产力，因此所从事的大多是较为基础的工作；另一方面，随着时间的推移，以上种种陌生均会变得熟悉，但是近年来的激烈竞争使企业推陈出新的步伐不断加快，这将要求知识员工持续学习。而对于高级管理人员、会计师、市场营销专家这一类知识员工来说，他们拥有丰富的理论知识和实践经验，虽然管理理念、会计核算方法、营销手段等万变不离其宗，但各个行业毕竟还存在其固有的发展模式，这类知识员工在选择时，还需考虑自己是否了解这一领域，是否具备相关的知识或经验。

第二步，目标设置。企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。以财会类职位为例，除去良好的职业道德、为人细心谨慎、原则性强等“软件”，企业对不同职级的“硬件”要求差别较为明显。对初级的出纳员，企业一般希望求职者具备财会等相关专业中专及以上学历，熟悉出纳日常业务流程及现金银行业务，会使用财务软件，从业经验1年以上；对会计师，企业可能要求财务专业大专以上学历，持有会计证，熟悉财务、税务、审计相关法规政策，熟练使用SAP、用友等财务软件，具备3年以上工作经验；而对财务经理，如果任职者具有全面的财务专业知识，精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力，5年以上大型企业的财务管理经验，甚至拥有CPA或ACCA资格，那么他们将更可能受到企业的青睐。因此知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。

第三步，确定实现途径。有了明确的目标，知识员工接下来要找出自身的差距，并通过适合的方式来提高完善，以期最终能够胜任那些理想工作。这里主要包括两种形式：第一种是先学习再工作。针对目标职位的具体要求，如高等学历或某种执业资格，知识员工可以选择先进行教育再投资，完成自身知识技能的储备之后再去工作。学习方面，可以考虑进入学校或专业机构接受正规的教育，但这种方式一般会耗费大量时间、精力和金钱，因此也具有一定的风险。第二种方式是边实践边学习。即知识员工一边接受相关的职业培训，一边参与实际的工作过程。目前很多企业都设有“内部导师制度”，由资深员工带领和指导新员工更快入职。这种方式的优点是能够较快实现理论与实践的结合，不足则体现在，由于不具备某些理想职位的“硬件”要求，在职业生涯的早期阶段，知识员工大多要从相对较低的职位做起，逐步积累经验，经过较长一段时间的发展才能成为某一领域的高级专业人才。

第四步，效价评估。在效价评估中，知识员工要结合目标职位的要求、自身的现状及两种方式的投资收益，选取“性价比”最高的方式，真正担负起职业生涯的自我管理责任。以简单的投资收益率模型为例，假设一项人力资本投资的当年成本支出为PV,该项投资将在以后的各年中连续为投资人带来收入Y1，Y2，Y3，…，Yn，那么下面公式中的r便是该项投资的收益率。

PV=Y1(1+r)+Y2(1+r)2+…+Yn(1+r)n

只有当该收益率r高于市场利息率时，此项投资在经济上才是合理的。而成本支出中，知识员工除了承担学费等有形成本，还要考虑机会成本，即为了丰富知识技能经验而放弃的其他经济活动的收入。以往人们谈论教育时往往只看直接成本，而据舒而茨等人对美国本世纪正规教育投资的估算，学生放弃的收入所构成的间接成本大约占到教育总成本的60%～70%。因而知识员工决不能忽略这一部分。在今后的职业生涯规划中，知识员工还要根据实际情况不断调整目标设置、不断进行效价评估，通过自我管理为职业发展铺就一条成功的路。

4.结论

知识员工是拥有较多人力资本存量的特殊群体，在企业内外环境迅速变化的现代社会，他们应该承担起自身职业发展的重任。通过客观分析自身需求，结合自我评价、目标设置、确定实现途径和效价评估等职业生涯的自我管理流程，知识员工可以更加容易地选择出那些以人为本、鼓励创新、尊重信任员工的企业，在实现了自身价值的同时，也为企业的发展添砖加瓦。

参考文献

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大学生职业生涯规划的实施与管理 篇4

大学生职业生涯规划

当我们步入大学生活的时候，一切对于我们来说都是新的，新的环境，新的老师，新的同学。来到这里似乎一切的愿望都实现了，于是我们就停止了前进的步伐，伴随着亲朋好友的祝福，在同学的欢声笑语之中抛掉所有的书籍，从此卸下沉重的枷锁，开始无拘无束的生活，甚至可以不在顾及的寻找“同桌的你”。正因为我们的生活空间自由大了，所以就很可能会因无目标而迷失方向。给自己制定了目标，就像有了启航的方向。而大学生职业规划就想启明灯，给我在黑暗中指引了一条路，我们要好好的规划我的职业生涯，使自己能够有目标的学习，有目标的生活，使自己每一天都过得那么有意义，踏实。

我一直在想，人生在世的意义是什么？只要浑浑噩噩地走一遭就可以了吗？这显然是不行。我认为我们在世至少要实现自己的梦想，即使不能，也应该为之而奋斗，而追逐。实现梦想有很多途径，但我认为至少要一个基点，这个基点就是职业。如果我们想为患者减轻痛苦，我们可以以医生为职业；如果我们富有正义感，想为受害者讨回公道，我们便可以以律师为职业。。。但关键是我们很多人不知道自己的梦想，不知道自己的目标。即使有些人知道自己的梦想，但如果梦想高于自身条件，是不管怎样奋斗都徒劳无功，只能徒添伤心，所以我们需要为自己做一份职业规划书，通过对自己梦想，能力，等的分析，确定适合自己的职业目标。确定好后，我们便要勇往直前。我们要记住，要想实现梦想，就得吃得苦中苦，方为人上人。

一． 自我评估

我是一个极其喜欢自由，不被约束的射手座女生。本人热爱生活，性格开朗活泼，乐观向上，乐于助人，乐于进取，积极勤奋，心理素质良好，人格特征明显，善良，没有坏心眼。

对于今后的打算，我自己并不拒绝创业，只要能通向成功，任何的路都是路。我希望自己以后能有一份自己喜欢的工作，工作的性质能够偏向于穿梭在全国各地，这对于我的性格无疑是一个绝好的发展。我自身就爱旅游，喜欢到处走，不喜欢呆在一个地方呆太久。公关员是个很适合的工作。

二． 环境分析

我出生在一个做生意的家庭，父母都是做生意，在逐渐成长的过程中，也逐渐明白了做生意的艰辛和竞争。在闽院，舒适的大学生活让我觉得生活充满了阳光。这个社会是残酷的，随着高校毕业生数量的不断增加和高校毕业生就业体制改革的不断深入，大学生就业仍旧是一个难题。对于企业，都希望能够招聘打一个优秀并且有潜力的员工，这样，对公司的发展和员工的成绩都是一种保证

三．职业定位。

对于职业，我希望可以是自己喜欢的，符合自己的性格的。公关员无疑是个很好的选择。通常来说，一个人拥有准确的职业定位，并将其最强的竞争优势发挥最大效应，他的成功率将比他人至少多出5-10倍。向阳生涯规划与职业定位模型告诉我们，一个人的最佳职业定位及职业规划由三个系统来协同决定，即商业价值系统、职业机会系统及职业取向系统。

1、商业价值为支持

商业价值包括能力、学力、经历、天赋以及资源等内容。顶极就业力专家闫岭指出，一个人要想获得最大的商业价值，需要遵循三大原则，即做最擅长的、最喜欢的、自己认为最有价值的事。找出纸和笔，让自己置于安静的环境，找出这三个问题的答案，并写下你的最终结果。

2、职业机会是基础

向阳生涯资深职业规划师闫岭指出，通常在找到了自己的兴趣和优势后，还需要对职业机会进行评估。一般来说可以请身边成功人士或资深长者来帮你做分析，但要想有一个客观而科学的综合评估，那就需要借助一些专业职业规划咨询机构的专家力量了。

3、职业取向作决定

职业取向包含的关键因素有个人的兴趣、性格、价值观、需要以及愿景等。而其中尤为重要的是职业兴趣。兴趣职业的选择影响很大，因此，我们要充分地了解和发掘出自己的兴趣爱好与专长，将自己尽可能地切入到感兴趣的行业领域中去，因为对其有兴趣，工作苦点累点都可以忽略不计。

四．目标确定。

我们读大学就是为了让自己拥有全面，系统而深入的分析，解决问题的能力。为了少走弯路，人生规划便成为了每一个大学生至关重要的事情。目标很重要，我的目标是在大学里学到自己以前不曾接触并且好奇的知识，并不一定是自己的专业的知识，大学不可一业不专，也不可只专一业。学历、知识结构：提升自身知识层次，从学校走向社会。我目前的目标是专业技能熟练，英语四、六级争取通过、普通话过级，且拿到英语口语等级证书及驾照。开始接触社会、工作、熟悉工作环境。个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、跳健美操、打羽毛球等。养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠小时，每周锻炼三次以上。扎扎实实的贡献自己的力量

五．结束语．

职业生涯规划与自我管理 篇5

《职业生涯规划与自我管理》课后感悟

作为一名刚刚进入职场的大学生，对自己的职业规划还是一头雾水，完全没有自己的方向，就像大海里的船只失去了航向一样，是非常危险的。那么作为一个刚进入去也大学生又该如何进行自己的职业规划呢？周坤老师的课程给我很大的帮助。同事，也给我很多感触。

职业生涯设计是个人的一个重要规划，在企业中个人的素质是一个方面，但更重的一方面是企业需要给我们提供合适成长的土壤，否则，淮橘也要成枳，枳就是酸橘子、臭橘子。我想没有那个人想吃又酸又臭的橘子吧。所以子夜生涯设计有两个方面：一个是员工对自己职业生涯的设计，另一个就是企业对员工职业生涯的规划，这两个方面都在提高，又都相互合适，这才能结出甜果实。企业的发展才能一马平川。下面就谈谈个人对职业生涯的设计。

我认为必须遵循这样一个法则，一个人的生活价值观影响了生活态度，生活态度影响了职业规划，而职业规划又影响了人的生活幸福感。这就是人生观、工作、生活三者的关系。要实现理想，就要工作，要工作，先要生活。工作以前，大家可能都有很大的理想。但是，工作一段时间，大家都会有感慨我的理想是不是变成了空想？大家为什么会有如此的感慨呢？实际上是每个人对成功的渴望造成的，那么我们又该怎样才能成功呢？我认为应该做到以下几点：制定个人的短期目标和长期目标；每天都要保持一个良好的心态，利用积极的心态去面对生活和工作；保持一个正确的信念，端正自己的位置。

10052职业生涯规划与管理 篇6

1、罗伯特.赖克在《国家的作用》一书区分的三大类工作是常规生产服务、符号分析服务和直接服务

2、提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家是舒伯

3、霍兰德的人格类型说中将人格分为几种类型6种

4、知识社会的核心概念是受过教育的人

5、经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生于公众对商品和服务的渴望的是工作6、1991年提出思考生涯发展的认知信息加工方法

7、琼斯认为个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为经济交换

8、结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件

9、不同行业和组织中存在的一组相类似的职位称为职业

10、CASVE循环中的C指的是沟通。

11、CASVE循环中的V指的是评估。

12、CASVE循环中的C指的是沟通

13、CASVE循环中的E指的是执行

14、大学生寻找职业信息的理想环境中两个最好的信息来源地是生涯图书馆和学校生涯中心

15、安妮.罗伊用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中S因素是唯一影响其他全部因素的一般因素

16、罗伯特.赖克在其理论中预见到第三部门的发展将有力于社会经济

17、理查德.布利斯的《你的降落伞是什么颜色？》在美国一直以来是100本畅销书之一

18、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人

19、改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为重构

20、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理

21、在面试进行薪水协商时，西克尔斯建议大学生要求的薪水应该在平均数上下多少的范围内波动20%

22、生涯的定义是美国国家生涯发展协会提出的23、在CASVE循环的分析阶段所搜集的信息能够帮助你进入到综合阶段

24、第二次工业革命的标志是石油的使用

25、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应

26、专业型组织文化强调个人所从事的工作的价值

27、那些独立获得顾客并提供服务产品的自雇工作者是独立签约人

28、对生涯的最确切的认识是一个旅程

29、会计师、顾问、广告执行人属于符号分析服务类工作

30、琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的经济交换行为

31、在美国有关职业生涯发展与规划最好的出版物是《职业展望手册》

32、思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是1991年

33、改经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为工作产生于公众对商品和服务的渴望

35、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享

36、在德鲁克的《后资本主义社会》一书中，他指出知识社会的核心概念是受过教育的人

37、属于非营利性组织的有环保基金会、教师联合会、红十字会等

38、肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他的把组织的领导力描述为文化管理

39、决策制定综合阶段的两个层面是细化和具体化

40“在做梦或梦幻中看到的东西，想像的或显示的东西，就像一个先知”这是《韦件大辞典》对愿景的定义

二、多项选择与填空题

1、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试

2、霍兰德人格类型理论认为社会型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题

3、休闲与其他职业和教育活动相比，可以是馈赠的、补充的、补偿的4、符号分析服务的职业例子有律师、公关人员、会计师、顾问、音乐家

5、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作

11、工作共享是指一份工作由两人分摊

12、第一次工业革命是蒸汽机的发明

13、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到，知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰等

14、美国著名职业生涯规划咨询师弗兰克·帕森斯在其著作《选择一份职业》中详细地论述了生涯选择的三阶段理论

15、非大学的培训选择有职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分等方式

16、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有，纵向边界、横向边界、外部边界、地理边界等

17、常规生产服务的职业例子有装配员、测试员、法庭职员、图书馆职员等

18、过程取向理论强调生涯发展的毕生模式，关注个人的决策模式、风格和生活情境等

19、自我对话就是一个人与好像是外部观察者的自己进行对话的言语表达

20、职业生涯发展过程取向理论的代表性理论家有舒伯、克郎伯兹、泰德曼

21、面试之前需要准备的重要内容有了解你自己、了解你的雇主等

22、布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分

23、求职简历中的信息可通过哪些方式来进行组织按时间顺序排列型、普通型、功能型等

24、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

25、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式

26、德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出到2010年或2020年世界将变成后资本主义的世界，主要资源将会是知识

27、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有：戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯等

28、实习生为大学生提供了特别种类的临时工作，学生向一个组织提供与其学业培训有关的服务

29、操作或文件处理面试要求面试者在限定的时间内完成与工作相关的任务

30、职业历史是指个体的职位、职业或职业抱负的工作历史，可以用于产生其霍兰德编码

31、简历记录了一个人申请某个职位的资格，是自我推销的工具，应该在内容和形式上都非常独特，以此突出与工作或职位有关的个人事件

32、行为面试是一个结构性的过程，通过申请者对具体的工作技能的演示来帮助顾主选拔员工

33、工作地点直接影响着生活的花费，应此求职者要花时间来了解职位所在的地理位置

34、市场型组织文化强调为了吸引和留住员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生活物质的投入，以及各种福利和津贴

35、心理学家安妮·罗伊的理论认为有12个因素影响职业选择过程，只有性别因素前面没有校正系数，同时也是唯一影响其他全部11个因素的一般因素

36、梅尔斯—布瑞格斯类型量表是基于人格的四个维度，即内向—外向，感觉—直觉，思维—情感，判断—知觉

37、职业教育发生在中学、大学和成人教育阶段，主要是因为顾主需要受过培训的员工来从事特定的工作

38、官僚型组织文化强调员工的影响力和权威、地位、迅速的攀升，不断增加对人力物力的管理责任和晋升的明确界限

39、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

40、新的工作模式包括弹性时间制、兼职、工作共享、临时工、家庭工作制或远程工作模式

41、A型人格的人精力充沛，过度投入工作，有很高的成就取向，没有耐心，很少休息，易紧张，无法放松

42、面试可以有好几种不同的方式，主要有两大类结构化面试和非结构化面试

43、生涯是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式

44、赖克在《国家的作用》一书中将企业网络描述为高价值企业，它们是非常复杂且富有弹性的工作组织，也是非常短寿的组织

45、现代组织越来越依赖于个体成员在工作团队、任务小组、委员会和其他团队提供的领导力

46、猎枪型求职信中，求职者在他们的领域内向很多顾主寻找可能性而不是给每个顾主单独发信

47、玻璃天花板效应是指基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格女性进入中级或高级管理阶层

48、一个新的菱形模式的组织正在从旧的三角模式中演变出来。在这种组织中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，15%到40%的工作者是合同工或临时雇员

49、做出决策的个体能独立将自我知识和各种选择的知识整合，制定出能让自己和社会同时感到满意并让双方都受益的生涯规划

50、在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反映

32、近年来，大量的心理测验被发展出来用于测量与工作和职业有关的技能。最常用的测验有区别能力倾向测验和一般能力倾向测验

33、麻省理工学院的管理学教授埃得加.肖恩对组织文化有过长期的研究

34、决策的系统型风格的人是有条理的，他们见识广泛，深思熟虑，逻辑性强，并且对决策结果有很强的个人责任感

35、在元认知中，有三种特别重要的技能，它们是自我对话、自我觉察、控制和监督

36、证书是一个专业协会或独立机构在你完成一个特定的培训项目后颁给你的证明

37、生涯决策的风格类型有自发型、外部型、内部型、系统型等

38、面试可分为结构化面试和非结构化面试

39、当母亲以激增的速度进入工作领域时,男人们不得不开始分担家务和照看儿童的工作,成为家庭妇男

40、过程取向理论的代表人物舒伯提出了生活或生涯彩虹理论

41、霍兰德提出的六种人格类型有，实用型，研究型，艺术型，社会型，事务型。艺术型偏

42、好的活动有文学、音乐，绘画等

43、在生涯问题解决过程中，把教育、工作和休闲看成是相互关联的选择这种观点是恰当的44、生涯观念量表用来测量个体的生涯观念

45、通识教育课程能使学生发展出更复杂、更准确的方法来思考他们的生涯问题

46、求职信的形式有猎枪型、步枪型

47、组织从形式和结构上已经发生了变化，即从三角模式变成菱形模式

48、远程办公是指在远离办公室或雇主工作场所的地方工作

49、在压力面试的特性是以不同寻常的问题来设阻，不同的人快速地向被面试者提问

50、由两个人来分担，除了全职性的常规工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是工作共享

51、职业生涯中非大学的培训选择有哪些方式：职业教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分

52、市场型组织文化不太强调声望、个人发展、提升或类似的用于激励员工的价值观

53、马修.亨尼克认为，最基本的组织文化有市场型组织文化、官僚型组织文化、专业型组织文化

54、雇主和职位信息的来源包括雇主的招聘信息、官方职位描述、信息面试

55、第三部门是指在公共部门和私人部门之间的非营利性组织，非政府组织

56、初始面试分为：电话面试、计算机面试、行为面试、压力面试、操作或文件处理面试

57、生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德

58、直接服务的工作类型有看门人、出租车司机、收银员、秘书

59、生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干扰

60求职信的形式有猎枪型、步枪型

61、彼得森等人鉴别出的生涯决策者类型有：做出决策的、尚未决策的、无法决策的62、吉尔特.霍夫斯特德区分文化的主要范畴有：权力距离；回避不确定性；个人主义；男性化

63、唐纳德.舒伯和他的同事们发展了值观量表工作价值观问卷来研究工作价值观价

64、生涯决策的风格类型有自发型外部型内部型系统型

65、符号分析服务的工作类型有公关人员、律师、音乐家、化学工程师

66、提出“无边界组织”管理观念的管理学家有戴夫.尤里奇、托德.吉克、罗恩.阿什肯纳斯

67、基于态度和组织偏见而造成的人为障碍阻碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为玻璃天花板效应

68、在职业生涯选择过程中，阻碍有效决策的因素有：个人因素、家庭因素、社会因素、自然因素

69、普拉特认为，在工作的前6个月改善你的沟通技能尤其重要，并指出电话是改善沟通技能的另一个方面

70、罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有纵向边界横向边界、外部边界、地理边界

71、常见的几种组织类型有：营利性组织、非营利性组织、政府组织、准政府组织、协会。

72、罗克奇价值观理论将价值观分为终极价值观、工具价值观

三、名词术语

1、新型社会契约：以员工在组织中受训和得到发展的机会为基础，忠诚度可能更多是针对职业团体或专业而不是组织

2、旧的社会契约： 现在已普遍过时的交易方式，如果工作者对组织忠诚并把他们的工作时间都奉献出来一生产产品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并

在他们退休后支付福利

3、生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员

4、自我知识：信息加工金字塔模型中底层的知识领域之一。它包括对个人特征相关信息的获得、储存和提取的认知过程

5、菱形组织：在这种组织顶端中高层执行者和管理者只包括组织5%到10%的工作者，组织底部15%到40%的工作者是合同工或临时雇员，余下的中间部分是50%到80%的核心工作者，他们参与领导团队、监督合作者、监控质量；这部分工作者享有更高的薪金和更多的工作安全感，因为他们对组织成功贡献大

6、雇员租赁：一个组织将员工解职，然后雇一个租赁公司来接管人事管理工作，使用的仍然是原来的雇员

7、生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，包括工作者、学生、父母、子女、配偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学习领域、休闲活动和家庭角色

8、可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联系的。只要你坚持增加你的能力和知识，同时有效地运用它们，你就能使自己有资格被聘用并实现生涯成长

9、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”

10、执行性加工领域：与信息加工金字塔模型的顶端相联系的认知过程。这一认知与对低一级水平的信息加工的监督、控制、调节和评价相关，包含一个人通过自我谈话对自己作为一个生涯问题解决者的觉察，以及对个人解决生涯问题能力的赞赏性认知

11、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，主要生产有内在价值的东西

12、职位：被组织中某个人执行的一系列任务；工作反复发生或连续的一系列任务。一个任务是一个工作行为的单位，有开始点和结束点，延续时间为几个小时而不是几天。

13、成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个体的生活满意度很有关系。它更多一内部因素和个人意识状态为基础，而不是那些个体很难控制的外部因素，它涉及个人价值观的权衡

14、知识型工作者：那些知道如何获得和使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在价值的东西

15、职业水平：一个职业与另一个职业相比较而言的威望、地位、教育要求、一般收入或实际复杂性

16、自我觉察：一种从自我中分离出来的把个体作为一个任务的中心进行自我知觉的状态，一种自我意识的状态

17、生涯观念： 一个人关于行为、信念、情感、规划或与生涯问题解决与决策制定有关的策略的心理活动的结果

18、职业抱负： 个体期望的职业或生涯目标，对抱负或期望进行分类可以得到个体的霍兰德编码，抱负可用于测量一个人的重要兴趣

19、组织：有特定目标的机构，集中于一个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好

20、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点

21、自我对话：一个人与好象是外部观察者的自己进行对话的言语表达。自我对话可能是鼓励的或指责的22、双职家庭：通常用于指那些双亲都拥有专业化、管理型或技术型工作并试图同时管理生涯与家庭关系的家庭

23、承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考问卷中的一个量表

24、外部冲突：指无法平衡一个人自我认知的重要性与重要他人告知的重要性，导致不愿意承担决策制定的责任，是CTI中的一个量表

25、休闲：相对可以自主决定的无偿的活动和经历，取决于个体可自由支配的收入、时间和社会行为；这些活动可能是体育的、智力的、志愿者性质的、创造性的，或所有以上四种的结合26、分化性：人格特征描述的明确性或区分程度。一个高分化的人在RIASEC的各量表之间差异小，呈现一个扁平的轮廓图

27、元认知技能：管理我们如何思考生涯问题解决和决策的技能，也就是“对思考的思考”。前缀“元”简单表示“超出”或“更高”

28、个人生涯理论：关于生涯和工作的个人观念和理念，可能包括工作特性和环境的类型，以及多种关于教育与生涯决策、求职和生活角色的生涯思考。

29、六边形模式：在一个六边形图形中，根据霍兰德理论呈现RIASEC类型的顺序和对称性；也可以用于表现个体类型与可选择的工作环境的匹配程度；人们可以使用个人生涯理论从个体类型及与之相匹配的工作的角度去考虑生涯。

30、企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性，也可能是临时的；对其最好的理解方法就是将其比作是蜘蛛网，网上的每个结点是一个工作者们信息交换的地点。

四、简答题与论述

1、我们做生涯选择时所需要的就业选择的知识有哪些？

特定的工作知识；雇主分类的知识；位置、证书和执照；教育和培训；休闲、家庭

2、简述桑普森等人提出的改变消极观念的四步方法

找出消极想法和陈述；挑战这些想法或陈述的合理性、有用性或真实性；转变消极思考或将其重构为积极的想法或陈述；按照新的方式行动，这种新方式与新的、已变化的想法或陈述相一致和对应。

3、当前可供选择的工作方式有哪些？

永久性的全职工作、非全职工作；弹性工作时间、加班工作；轮班工作、兼职或多重职业；工作共享、远程办公；独立签约人、自我受雇者；自由职业者或顾问

4、从大学校园文化向全职就业文化转变过程中，有哪些领域需要我们进行新的调整？

从理论到实践、工作惯例；组织结构、不现实的期待；合作的态度、接受责任；管理哲学、认识不足；对新工作地点的适应、沟通

5、在组织中实施生涯发展项目可采取的形式

个体生涯咨询、团体生涯咨询；评估、生涯信息；培训和发展；组织生涯规划、特殊项目

6、建构成功职业生涯的四个社会条件

科技及变化中的全球经济；变化中的组织文化；新的工作方式；变化中的男女角色

7、如何评估工作录用通知并进行最优选择？

（1）这个工作与你最重要的兴趣、技能和相关的个人特质匹配吗？（2）考虑到价值观，这个工作能够提供你在工作中所寻找的生活方式、声望、独立性、创造性、安全性、利他性和经济回报吗？（3）你的人格和行为与公司的文化吻合吗？

8、简述帕森斯的职业生涯三阶段理论

（1）对自身的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源进行认真的自我评估

（2）针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的机会

（3）鉴于前两个阶段所发掘的信息，仔细推断何为最佳选择

9、霍兰德的职业匹配理论的理论假设

（1）大多数人都可以被归类为六种RIASEC类型中的一种：实用型，研究型，艺术型，社会型，企业型，事务型

（2）同样有六种RIASEC环境存在（3）人们都在寻找一种环境，能够运用他们的技能和能力，表达他们的态度和价值观、处理适当的总是和承担一定的角色。

（4）一个人的行为取决于其人格特点与环境特点的交互作用

10、经美国大学与雇主全国联合会调查，雇主在工作候选人中所寻找的最重要的人格特质是哪些？

诚实/正直、有动机/主动、沟通能力、自信、灵活性、人际交往能力、良好的职业道德、团队工作能力、领导能力、热情。

11、如何改善元认知技能

（1）辨别消极想法；（2）积极自我对话的训练；（3）减少“要么/或者”式的思维方式；

（4）发展自我控制；（5）提高一般问题解决能力。

12当今的生涯规划为什么发生变化

（1）社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心

（2）工作的基本性质正在发展变化

（3）工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击

（4）性别与工作之间的平衡正在发生变化

（5）人们用来做出生涯和工作选择的资料和资源已极大丰富。

13、管理工作和家庭生活的策略。

（1）个人策略：澄清和限定角色与关系、发展社会支持系统、联合策略、联合办公司配偶。（2）组织及政府策略：公司董事会中增加女性和家庭互助人员、制定休假和儿童照管的国家政策。

14、试论述影响妇女职业生涯的因素

（1）职业刻板印象（2）低薪（3）压力（4）传统的性别角色期望（5）玻璃天花板效应

（6）骚扰（7）企业家

15、如何提高与生涯决策及其问题解决有关的自我知识的质量？

（1）我们需要小心过度概括过去的经验

（2）我们需要小心过于依赖他人对我们的价值观、兴趣和技能的看法

（3）我们需要避免在我们处于某种情绪危机时制定生涯决策

（4）充分利用那些包含在现有的生涯干预服务中的各种工具很重要

（5）对自己的价值观、兴趣和技能有更清晰、更敏锐、更坚定的自我认识

16、简述述里夫金的工作终结观点

（1）球化经济正在经历着根本的改变，这些改变将导致每周40小时的传统工作方式逐渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其他技术将在每个工作领域中取代人。

（2）里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会经济。第三部门也被认为是独立部门或者志愿部门，它将在公共部门（政府）和市场部门（商业）之间起平衡作用，第三部门中将有较多适合大学生的工作。

17、试述观察组织文化的方法

（1）常规行为（2）规范（3）主导价值观（4）哲学观（5）规则（6）情感或氛围

18、彼得森认知信息加工的方法基于哪些假设

（1）生涯选择以我们如何思考和感受为基础；

（2）进行生涯选择是一种问题解决活动；

（3）作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如何思考为基础；

（4）生涯决策要求良好的记忆；

（5）生涯决策要求有动机；

（6）持续进行的生涯发展是我们毕生学习和成长的一部分；

（7）我们的生涯很大程度上取决于我们思维的内容和我们思维的方式；

（8）我们生涯的质量取决于我们对生涯决策和生涯问题解决了解的程度

19、试论述影响男性职业生涯的因素

（1）养家糊口的人（2）双性特质（3）A型人格（4）家庭妇男（5）传统的男性职业

20、简述建构成功职业生涯的四个社会条件

科技及变化中的全球经济、变化中的组织文化、新的工作方式、变化中的男女角色。

21、美国大学与雇主联合会规定在何种情况下可以不支付学习者或受训者工资？

（1）培训与在一所职业技术学校中所提供的培训相似；（2）培训能为学生本身带来利益；（3）学生并不取代一个正式雇员，而是在正式雇员的密切督导下工作；（4）雇主提供培训，但从未从学生的活动中及时获益；（5）培训结束后学生并不必然被给予一份工作；（6）雇主和学生都了解学生并会不因为培训消耗了时间而被支付工资；（6）父亲假期

22、组织文化可通过哪些方法被实际观察到？

常规行为、规范、主导价值观、哲学观、规则、情感或氛围

23、论述如何才能成功适应从校园向第一份专业职位转变。

布拉德利.理查森和布鲁斯.图利苷汲取了许多年轻工作者的经验后提出了10点建议以帮助大学生适应这种转变。（在你试图改变之前）学习行业知识，增加对文化的理解、学习单独工作、做自己的公关助手、关系网络、超越关系网络、重塑你的角色、不要抱怨杂务、做你喜欢做的事是很重要的、项目管理以及多项任务同时进行。

24、试论述简历的范畴

（1）身份（2）职业目标（3）教育（4）经历（5）积极品质与行为（6）个人信息

（7）其他范畴

25、利用网络求职有哪些缺陷。

（1）缺少控制和组织。（2）进入网络或者特定的计算机网站会的延迟。（3）高期望和低回报。（4）在没有通知的情况下一些有用的网站会消失或者更换位置。有些网站上会有过时的或者不准确的信息。

26、积极的自我对话有何意义？

（1）即使没有被录用也保持激发状态；（2）在求职时克服害羞和缺乏自信的心理；（3）即使遭到拒绝也积极寻求机会；（4）清晰页现实地思考工作目标和机会的优点与缺点；（5）更好地利用生活中重要他人的意见。（6）当需要的时候在你的就业运动中找到外部帮助。

27、试分析肖恩的组织文化概念的内涵。

肖恩把文化看作一个稳定的社会团体的特征，这个团体有历史，其中的成员之间拥有共同的解决团体问题的重要经验；这些共同的经验疏导团体成员分享共同的世界观以及他们的定位；这些共同的观点已经在足够长的时间里成功地发挥作用，以至于被团体理所当然地接受，并且现在已经不在成员的意识层面。作为组织的成员，他们理所当然分享这些观点；“文化”可以被视为一种组织经验的习得产物，在那些有重要历史的团体或组织中都会发现文化的存在。

28、试论述生涯问题的共同特征

（1）它们可以通过现存之事和我们欲为之事之间的差距来定义。它是现在正在发生之事和我们理想中希望发生之事两者之间的差异。（2）生涯问题通常是复杂的，并且包含感情因素；它们呈现出矛盾的线索或信号。其复杂性来源于各种冲突的欲望与动机、他人的压力、以及担忧和困窘的感受；（3）生涯问题的解决常常包含多种选择，而不只是单一的正确选择。每一种选择似乎都会影响其它选择，各种选择是相互依存的，所以最佳的解决方式通常是各种选择的一种结合。（4）选择的结果几乎总会包含某些不确定性。没有一种解决方法可以保证生涯问题的解决肯定是成功的和满意的；（5）针对一个主要生涯问题的决策，几乎总是会导致另一些事先未能充分预料的问题产生

29、目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。

分为两类：结构取向理论和过程取向理论。（1）结构取向理论把生涯问题和决策看作是在一个时间点上发生的事件，即在个人生活当中某一时刻所发生的事。这类理论强调选择什么以及将个人与环境相匹配。（2）过程取向理论把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一发展过程随个人年龄增长变得日渐复杂。这类理论强调最先的选择，然后是指向某一目标的一系列事件或任务。

30、试分析什么是CASVE循环

是一个生涯问题解决和决策制定的过程，在该过程中，使用一系列逻辑、推理的步骤以加强决策制定，同时辨别情感和行为在这一过程中的作用。CASVE包括沟通、分析、综合、评估、执行五个阶段。

五、图形题

管理者的职业生涯规划 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料:护理人员来源于我市各个医院, 从各个医院中抽取出一定比例的护理人员, 抽中的人员一共374人, 年龄最小的为25岁, 年龄最大的为45岁, 其中中专毕业120例, 专科毕业124例, 本科毕业130例。护士186例, 护士长188例, 签订临时合同的有87例, 签订长期合同的有287例。

1.2 调查研究的方式:主要采用护士情况问卷、职业生涯规划量表和职业生涯管理现状表对相关的情况进行调查。护士情况问卷是由笔者自行设置的, 主要的内容主要是护理人员的基本信息。职业生涯规划量表主要根据《组织职业生涯管理量表》进行修订, 对员工职业生涯的具体情况进行全面地了解。

将调查得到的数据进行分析, 请相关的心理专家和护理专家对护士职业生涯规划的整体情况进行评分。

2 结果

护士职业生涯规划的现状:从确立职业目标和策略方面来看, 374人的总体得分为 (15.74±2.71) 分;从继续学习方面来看, 总体得分为 (13.15±3.15) 分;从注重的关系方面上来看, 总体得分为 (9.74±3.14) 分;从自我展示方面来看, 总体得分为 (1.53±1.11) 分;综合得分约为 (40.16±3.64) 分。

3 讨论

3.1 发展的历程:护士职业生涯规划管理起始于上个世纪70年代的美国[3]。那个时期美国在护理人员数量方面处于极度缺乏的状态, 为了能够留住护理人才, 维护护理队伍的稳定, 医院对护士职业生涯发展进行相关的规划, 这种规划具有计划性, 能够起到促进的作用。1995年国际护士协会阐明了护士生涯必须得到管理者的支持和鼓励, 也就是说每个护士都需要对自己的职业生涯进行规划。

3.2 我国管理现状:虽然在国际上护士职业生涯规划管理已经趋于成熟的阶段, 但是我国的护士职业生涯规划管理却仍处于萌芽阶段, 在实际运用的过程中会出现较多的问题, 主要表现在在对护士的职业生涯规划进行管理是主要采用的方式是在职培训, 继续教育和导师制管理[4], 这些方式虽然能够促进护士专业水平的发展, 为护士的快速成长搭建了平台, 但是从另一方面来看, 护士对于职业生涯的了解程度还比较低, 甚至有的医院还会出现差别对待的现象, 这样不利于创造良好的环境, 阻碍了护士自身的发展。

3.3 思考:笔者认为想要完善护士职业规划管理就必须从对其造成重要影响的因素入手。首先医院需要给护士提供完整的职业信息, 了解相关组织方面的职位空缺、晋升等具体信息, 这样才能够根据相关的要求不断地充实完善自己。另外, 还需要建立有效的职业生涯规划程序, 只有这样才能够鼓励护士在职教育, 加强医院与护士的交流, 充分了解护士心中所想, 采取有效的措施应对护士工作的压力, 提高护士专业思想的稳定性, 促进护士完善职业生涯规划。

摘要：目的 调查研究护士职业生涯规划与管理现状。方法 使用护士情况问卷、职业生涯规划量表和职业生涯管理现状表对护士进行调查分析。结果 经过调查后发现, 所有护士职业生涯规划的总得分为 (40.16±3.64) 分, 低于相关标准。对护士的管理现状进行调查在多个方面发现了问题, 为了发挥护士的最大潜能, 需要对相关的管理制度进行改革。结论 护士职业生涯规划需要不断加强, 相关的管理人员需要提供完整的制度, 只有这样才能够促进护士自觉地进行职业生涯规划, 改变目前管理中存在的问题。

关键词：护士,职业生涯规划,管理现状

参考文献

[1]夏玲, 丁敏.临床护士职业生涯不同阶段的规划与管理探讨[J].中国护理管理, 2008, 8 (2) :51-54.

[2]吴旭丽, 王惠琴, 蔡琳, 等.不同初始学历本科护士职业生涯规划现状的调查分析[J].中华护理教育, 2013, 10 (6) :247-250.

[3]王丁花.护士职业生涯规划现状及影响因素的调查分析[J].当代护士 (学术版) , 2011, 7 (3) :82-84.

管理者的职业生涯规划 篇8

一、构建以职业生涯规划为载体的中职班级管理模式的意义

将职业生涯规划教育融入中职班级管理工作，是解决中职班级管理问题最行之有效的方法之一。

1.有利于中职生个体发展

班主任通过职业生涯规划指导，帮助学生进行自我认知和职业认知，确立职业目标，增强其行为的目的性和内在自觉性，使学生从入校起就有明确的发展方向，始终处于一种有目标、有计划、有步骤的学习成长之中。学生明确了成长、成才、成功的途径和方法，不断完善自我，提高自身素质，从而促进了自身的全面发展。

2.有利于优化班级管理工作

传统的班级管理模式多为说教式、管束式，带有强迫和灌输的色彩。在这样一个价值多元化的时代，若仍采用生硬的传统班级管理模式，将很难取得理想的教育效果。以职业生涯规划为载体的班级管理模式，是一种柔性管理模式，根据专业特点和职业发展方向开展一系列以职业生涯设计为主线的特色班级活动，使中职生不知不觉地增强了集体精神、培养了团队意识。班主任不需要刻意强调班规班纪，学生的观念和意识会在活动中得到强化，使班级管理工作做到“润物细无声”，增强了班级管理效果。

3.有利于提高中职学校德育工作实效性

班级是学校最基本的组成部分，是学生重要的活动场所，班级管理工作将直接影响到学校整体的管理工作。以职业生涯规划为载体的中职班级管理模式，不但能通过优化班级管理而促进学校整体管理工作的良好发展，还能引导中职生树立正确的人生观、价值观、就业观，促进中职生个体发展，这是中等职业学校德育教育贴近社会、贴近职业、贴近学生实际的创新之举，提高了中职学校德育工作的实效性。

二、班主任在管理模式中的德育优势

职业生涯规划是新时期学生德育工作的重要内涵，班主任的角色、地位及工作特点，使之与其他教师相比更具有德育优势。

1.德育工作更有针对性

根据职业生涯规划指导工作的要求，指导者对被指导者要了解、熟悉，不但要了解其外在的行为，还要了解其内心世界。班主任与学生朝夕相处，沟通便利，对学生的智力基础、性格特点和家庭背景等情况最了解、最熟悉，更方便对学生进行多方面、有针对性且持久的职业生涯规划指导。

2.德育效果更为有效

职业生涯规划课程的任课老师往往同时担任几个专业的课程，他们虽然非常熟悉职业生涯规划的相关要求和步骤，但并非专业教师，只能面对大多数学生给出群体性的意见和建议。而班主任一般由专业课教师担任，班主任可以利用专业优势，启发学生的职业梦想，指导学生制订极具专业特色的职业生涯规划方案。班主任还可以利用自己在专业领域的人脉，为学生提供实习就业机会，帮助学生成功就业。在班主任的指导下，学生的职业生涯规划会更有效，更有利于德育目标的实现和学生的成长。

3.德育方法更多元

班主任是班级工作的组织者、班集体建设的指导者。只要班主任注意把职业生涯规划理论和方法融入到日常班级管理工作中，就能使每一项常规工作成为实施职业生涯规划指导的媒介和良机，例如班会、座谈会、社会实践等。在学校，只有班主任具有这种得天独厚的德育优势，因此可以采用多元的方法对学生进行职业指导。

三、以职业生涯规划为载体的班级管理模式的具体内容

1.第一学年主题为“了解自我，了解专业，建设班级文化”，目标为“培养职业意识，寻找职业方向”

入校初期，班主任可以组织学生写自我介绍，内容涉及个人的家庭环境、教育经历等，以便掌握学生的成长背景、成长经历，了解学生的个性特征。

通过开展专业讲座，可让学生了解专业发展，初步探索职业特点，培养职业意识，寻找职业方向。还可以开展“干一行爱一行与爱一行干一行”主题辩论会，通过辩论，学生可以明确兴趣与职业的关系，懂得选择职业目标时要择己所爱、择己所长。同时，要让学生认识到自己是初次就业，不可能全凭兴趣工作，应该在工作中培养兴趣。

入校一段时间以后，学生之间有了一定的了解。班主任应适时开展主题班会，如“我和我的室友（同学）”，有意识地让学生自评互评，引导学生进一步探索自我，发现自身优点和缺点，正确认识自己的兴趣、爱好、性格、能力，指导学生根据专业或未来职业的要求进行性格调适、兴趣培养以及能力提升，从而达到自我管理、自我养成、自我发展的目的。还要引导学生注重人脉积累，保持团结友爱互助的同学关系。

在制订班级管理制度时，不仅要考虑学校的规章制度，还应借鉴企业制度。由于学生毕业后的去向大都是各企事业单位，因此可指导学生上网搜集资料，了解目前企业的制度建设情况，然后全体学生共同制订班级制度，这有利于班级成员主动遵守班规。

2.第二学年主题为“制订职业生涯规划，进行职业生涯管理”，目标为“培养职业技能”

班主任通过聘请职场人士开展专题讲座，使学生能够把握当前专业发展脉搏，了解当前专业发展前景和人才需求，树立职业理想。还可根据学生层次，指导学生树立不同职业目标，引导程度好的学生采取学历提升计划，通过对口升学考试考入理想大学；引导程度差的学生采取就业计划，通过考取行业资格证书，实现早日就业。通过鼓励学生参加职业生涯大赛，确定职业生涯发展方向和各阶段目标，制订个人职业生涯规划。

班主任应以抓“职业生涯管理”为载体，把班级建设重心放在学风建设上，指导学生加强专业学习，积极参加职业能力提升训练，组织学生参加各种专业竞赛，比拼专业技能，引导他们为实现职业理想而奋斗，通过落实职业生涯规划阶段性目标，促进优良学风班风的形成。

3.第三学年主题为“就业指导”“升学辅导”，目标为“培养职业能力、职业生涯尝试”

这是班级管理的最后一个阶段，毕业班的学生面临着就业升学的巨大压力，班主任应鼓励学生利用空闲时间参加社会实践，并召开社会实践心得交流会，引导学生主动修订职业生涯发展目标，还要对学生进行面试技巧和升学途径的指导，帮助学生顺利就业升学。