学校制度 骨干教师培养制度

学校制度 骨干教师培养制度（通用13篇）

学校制度 骨干教师培养制度 篇1

泉州理工学校骨干教师培养制度

为提高我校教师的自身素质和业务水平，提高学校的整体教学水平，充分发挥青年骨干教师的带头作用，以“学、传、帮、带”促进全体教师的业务水平的提高，特制定我校骨干教师培养制度如下：

1、加强领导，确保骨干教师培养工作顺利开展

成立以业务副校长为主要负责人的骨干教师培养领导小组，加强骨干教师培养工作的领导、组织和协调工作。

2、每学期制定青年骨干教师的培养计划，做到定对象、定目标、定时间、定培训方式。

3、外出参加培训的教师，对在培训过程中的新理念，新方法要及时传达汇报给学校教师，并做好在校教师的二级培训工作。

4、骨干教师要经常听青年教师的课（一学期不少于5次），并提出宝贵意见，认真与青年教师进行交流。

5、骨干教师每人要带一名青年教师，每学期至少上一节示范课，青年教师至少要上两节汇报课。

6、骨干教师、青年教师要每学期至少写一篇优秀教案，一篇水平较高的有科研性的论文、课后反思。

7、每学期骨干教师、青年教师要做一次成长经历的书面材料进行交流。

8、骨干教师要积极投身于教育科研，带动学校校本研修的发展。

学校制度 骨干教师培养制度 篇2

关键词：骨干教师,现实意义,地位,培养

骨干教师在职业技术教育学校发展过程中,起着重要作用,所以培养骨干教师应是职业教育学校教师培养的关键。

一、骨干教师的地位

近几年来,职业技术教育一线上精英辈出,涌现了一大批优秀的青年教师,让人精神振奋,深受鼓舞。他们是教师中的骨干,在课改与教改的过程中发挥了重要的作用,在教改和课改不断深化、学校本位教研和培训工作不断深入的今天,骨干教师仍然发挥着先锋模范带头作用。骨干教师的成长与发展直接影响着职业技术教育学校教师队伍的整体发展方向,影响着教育教学改革的质量和成效,所以骨干教师的问题应该引起职业教育发展过程中的足够重视。

二、骨干教师的现实意义

深刻地理解“骨干教师”一词,它应该有两层内涵。一方面,从字面含义可以直接理解为骨干教师是“在总体中起主要作用的人”。也就是说骨干教师是教育教学工作的中坚力量,是教育教学业务的精英。骨干教师是由基层学校到各级业务主管部门、教育行政部门逐层地评选认定的,是从教师的德识能绩责诸方面,从课堂教学、著述论文、教育科研、继续培训、学历发展、特殊贡献、传帮带作用等,教师综合行为素质各个角度全方位的考核评比基础上而诞生的。其业务的含金量科学地举证了“骨干教师”的可信度和权威性。另一方面,从骨干教师监督管理的实际操作中可以发现,骨干教师的业绩行为属于正在进行时态。它保证了骨干教师始终是一个充满活力和朝气的与时俱进的教师群体。

一名普通教师成长为名副其实的骨干教师,要经历一个艰苦的过程。因为骨千教师是“学出来”的,是“干出来”。一个普通的教师经过各级业务主管部门的培训,个人的探索,以及各种形式的教育教学活动的参与和教研活动的参加,每一次经历都是珍贵的经验,并且这些经验对教师自身、对教师所在的单位乃至我们整个地区的教育都是宝贵的财富。

三、骨干教师的地位提高

骨干教师是教育教学业务中的精英,要发挥他们的才智,就要给他们提供展示才能的平台,提高他们在校本培训和校本教研中的业务地位。保证他们有实施工作的权益,他们是新教学理念的实践者、领头雁,也应该是本地方本学校教育教学研究中的监察员、督导员。

要提高骨干教师的地位,在校本教研和校本培训大潮中,使他们成为专家型的骨干教师;要壮大骨干教师的队伍,让骨干教师的引力更大,让教师们以“骨干教师”为荣。从而真正实现让骨干教师去影响一大批、一大片教师,调动高素质的教师积极主动地加入到骨干教师的行列中来。使每一个教师都努力争当骨干教师,使所有的教师都成为教育教学中的精英与骨干,我们的骨干教师队伍就会不断地壮大,不断地推动学校和职业教育教学工作的高效发展。

四、骨干教师的培养

骨干教师评选制度在于发现和培养更多的优秀教师,更好地发挥他们的骨干带头作用,促进职业教育学校教育教学的全面发展与提高。而骨干教师的“有效寿命”、“数量”与“质量”等问题,直接影响着职业教育学校教师队伍的整体水平和精神面貌。直接关系到教学改革、教学研究及校本培训与校本教研工作的实效性。

(1)学校应该为骨干教师创造良好的宽松和谐的成长环境,保护他们健康地发展;给他们发挥和施展才能的空间,给他们学习培训提高的机会,使他们的学习培训成为一种正常的研修行动。

(2)对于骨干教师的培养与保护,加强骨干教师的保护力度。上级教育行政部门需要出台相关的文件政策、下达行政命令。将骨干教师的培训经费、培训时间、培训方式等制度化,用以确定和协调骨干教师与相关部门的关系。

(3)骨干教师不是做课秀,要组织他们从理论上、理念上去更新和发展,去影响普通教师:专题讲座、经验报告、参与评课和对于普通教师的指导。丰富骨干教师的培训方式,科学、客观地提高骨干教师的素质,解放他们的业务思维和创造手脚,最大现度地让他们为职业教育教学工作做出贡献。

每一年都要给他们创造成果展示的机会,写文著述、做课科研,提供更广阔的展示的与贡献的平台,对他们的作品和成果,创造向上一级申报和公开展示的机会。送课、公开、示范课、讲座、报告等等,打破证件评选的比例束缚,为骨干教师独辟蹊径。同时,对某一方面确实有建树和突出成果的骨干教师,应该有特殊的评价,而不必面面俱到。

五、骨干教师的管理

骨干教师评选制度在于发现和培养更多的优秀教师,更好地发挥他们的骨干带头作用,促进职业教育教学的全面发展与提高。因此说骨干教师应该是上当次、高质量,繁荣教师从实践能力到理论素质都明显地高于普通教师,并成为示范的人。至少是相对更为优秀的教师。骨干教师的产生原则应该是“优存劣汰”。

(1)骨干教师的考核,工作的任务应该是明确的,具体的,考核的方案应该是可操作的。工作的实施的情况有等级主管部门和职业教育学校共同掌握,同时等级部门应该不定期地深入学校、深入群众和一线,调研考核。

(2)骨干教师的思想素质与“骨干意识”的提高。骨干教师自身自强意识不够,创业精神淡化。树立骨干教师的新形象,提高骨干教师的真素质,增大骨干教师的权益,使骨干教师成为职业教育学校教师教学工作的靓点。在他们的工作和学习的过程中,严格管理,热情关怀,使他们的成长和发展步入健康的正常轨道。因为他们的成长与发展,就是学校和地方,乃至更大范围的教育教学的成长与发展。教师自身要求严格,骨干教师不是虚名,真正成为一名合格的教师、优秀的教师、骨干教师。要有事业心、成就感和奉献精神。学无止境,教更无止境。是完善自我的一种追求。终身学习和继续教育是我们的权利,更始我们的义务。

学校制度 骨干教师培养制度 篇3

遴选培训教师，打好骨干教师培养的基础

在实践研究中，我校结合实际，在选择学习团队的成员时主要考虑几个方面：一是选择业务能力较强，个人发展意愿强烈，爱岗敬业，在专业发展中甘于奉献的教师；二是选择平时科研能力较强，注重教研的教师；三是选择对专业有着全面的了解，对专业的发展较为熟悉，能够较好地带领专业团队学习和工作的主任；四是将中青教师进行组合，以中年教师为主。

从一年多的学习情况看，教师学习积极性较高，教育观念转变快，易于形成专业团队，发挥骨干教师的作用，便于开展专业学习和讨论，教师之间的相互促进作用较为显著。

基于任务的行动学习方式，帮助教师提升能力

为了达到培训的目的，经过分析、研讨，我们摒弃了以往单纯的讲座加研讨的学习形式，根据我校教师的职业特点和知识结构，选择了基于任务的行动学习方式。我们以七个专业完成课程开发作为真实的任务，请北京市职教课改专家有针对性地进行教学培训，教师团队在学习中完成课程开发任务，实践所学理论，内化提升课改能力。

培訓之初，我们明确了本次培训学习的任务——各个专业要各自完成本专业课程的开发与实施，以真实的专业课程改革作为我校教师学习的任务。并要求七个专业在培训结束时，按照北京市中等职业学校基于工作过程导向课程改革要求，形成一套包括基础调研、典型职业活动调研分析、专业教学指导方案、专业核心课程标准等要素在内的完整的课程开发方案。有了这样具体的载体和明确的要求，教师在学习中就更加投入，积极汲取课程改革的相关知识，边学边落实，完成相应的课改工作。

我们也注重对教师学习的评价，结合我校培训内容，我们选择了作业评价的方式。在前期的研讨中，我们把学习形式定为教学—实践—论证—修改—再论证。在这个过程中，教师带着任务进行学习和实践。专家组通过论证来评价反馈教师的学习成果，最终将所学课改理论固化成课程开发方案，内化为教师自身的开发能力。

遵循成人学习特点，助推教师成长

加强合作学习，培养团队意识。通过合作学习实践，共同完成项目，小组间成员相互帮助、一起研讨，培养了团队意识。因为课程开发是以专业为单位的，每个项目都必须由专业成员合作才能完成，项目的准确性、全面性促使教师在学习中不断地合作与交流，也不断地碰撞出火花。

关注教师的自我认同感，保证自身能量的最大发挥。影响教师发展的因素是复杂的、多方面的，教育学的研究表明，任何一个智力发展正常的人，都具有一定的潜在能量，但这种潜能必须在研究中和外部作用的合力下才能得到开发和升华。目前正是职业教育的寒冬季，由于社会对职业教育尤其是中等职业教育认同感不高，学校的招生相当困难。因而使职业学校教师对自我的认同感比较低，在学习和培训中积极性不高。针对中等职业学校教师的现状，我们首先要认真分析职教发展的趋势、职教发展的特点，明确教师发展的必要性。培养中要启迪教师的智慧，关注教师的自我认同感，通过到先进职业学校学习等方式，激发教师发展的内在动力，帮助教师成长。

骨干教师的培养是一个系统工程，受到教师自身和外部因素等多方面的影响。我们要根据职业教育发展的需要和学校的专业发展规划，有计划地为教师搭建平台。同时结合学校教师的特点，从关注教师自身发展入手，选择合适的学习载体，采用适宜的学习形式，逐渐推进骨干教师培养计划。学校要充分发挥骨干教师的辐射作用，为职业教育的发展做好人才储备。

■ 编辑吴君 ■

学校制度 骨干教师培养制度 篇4

一、建立老教师与骨干教师的师徒关系，通过老教师的的传帮促进骨干教师的成长。

二、每学期组织骨干教师外出参观学习或邀请县教研室的领导来作教法的指导。

三、骨干教师每学期至少上公开示范课一节，要带1—2名青年教师，有义务指导青年教师的课堂教学。

四、骨干教师每学期写一本优秀教案，2篇高水平的教学论文，以提供青年教师学习。

五、每人都有实验课题，都有研究成果，每年至少在市级以上教育刊物发表一篇论文。

六、骨干教师要担负起对教师的培训工作，经常参与教材辅导和其他教研活动。

04骨干教师挂牌上课制度 篇5

为了更好地发挥骨干教师的引领作用，使传、帮、带工作落到实处，逐步培养青年教师严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神，促进全体教师共同发展、共同提高。我学区决定实行骨干教师挂牌上课制度，以打造高效课堂，全面提升教育质量。

1.凡获得区级以上“骨干教师、教学能手、教学质量标兵”等称号的教师都必须挂牌上课。

2.各校也可以将校级骨干教师列入挂牌上课的教师之内。

3.区级以上的“骨干教师”、“教学能手”、“教学质量标兵”等每学年挂牌上校级以上公开课不得少于2节。

4.实施结队帮扶的骨干教师每学年到为指导的新教师上课不得少于6节。

5.骨干教师要主动向教导处申报上课的年级、学科、课题、时间等，教导处负责编排好活动计划，并督促教师按计划完成、落实。

学校制度 骨干教师培养制度 篇6

(一) 核算高等学校教育培养成本的必要性

高等学校教育培养成本信息非常重要，它是政府加强高校管理、进行宏观调控、制定学费收费标准的重要依据;是保障学生及家长知情权的现实需要;是计量教育投资经济效益的重要前提。现行的高等学校财务与会计制度没有规定要求核算高等教育培养成本，由于教育培养成本核算的难度很大，各个高校自行组织的核算标准不统一，目前政府部门使用的高等教育培养成本数据主要来自统计估算，数据不准确，因而迫切需要实施教育培养成本核算。

(二) 实施教育培养成本核算是高校会计制度改革的目标之一

自2009年起，教育部、财政部对1998年发布的《高等学校会计制度》进行了全面改革。印发了两次《高等学校会计制度》(征求意见稿)。在财政部关于印发《高等学校会计制度》(征求意见稿)的通知中，明确表示新修订的目的之一是“为了真实反映资产价值、合理确定教育成本”。在具体制度方面，将现行的高校会计核算基础由收付实现制改为权责发生制，只有实行权责发生制才能准确地核算教育成本，这一重大改革为高等学校实施教育培养成本核算奠定了基础，解决了高等学校教育培养成本核算的“瓶颈”问题;修改了会计要素，由资产、负债、净资产、收入、支出修改为资产、负债、净资产、收入与费用，突出了“费用”要素，支出、费用和成本是三个相关联的会计术语，“费用”要素的确立为成本核算提供了必要条件;会计科目的设置更有利于高校实施教育培养成本核算，因为它增加了费用类科目及其明细科目，如教育费用、科研费用、管理费用、离退休保障费等等;计提固定资产折旧和对无形资产实施摊销，并且对折旧的范围与方法也做了相应的规定。固定资产折旧既是权责发生制的要求，也是实施教育培养成本核算必不可少的条件;设置教学费用、教辅费用、学生事务费用、其他教育费用等明细科目，规定了教学费用、教辅费用、学生事务和其他教育活动中发生的人员费用、公用费用和资本折耗均归并到教育费用中，这些核算项目与内容对教育培养成本项目设置具有导向作用。

(三) 实施教育培养成本核算是高等学校财务制度改革的目标之一

2010年9月，财政部、教育部印发了《高等学校财务制度》(征求意见稿)，在《高等学校财务制度》(征求意见稿)中，为了实施高校教育培养成本核算，专门增加了一章，即成本费用管理，并且规定了费用的定义及不同支出如何计入费用的内容。成本是对象化的费用，成本核算是指按照核算对象将高等学校业务活动中所发生的各种费用进行归集、分配和计算的方法。在权责发生制基础下，对不同类型的支出采取相应方式归集费用，是成本核算所必需的前提，《高等学校财务制度》(修订稿)规定高等学校的支出应当区分为资本性支出和收益性支出，高等学校发生的收益性支出计入当期费用，发生的资本性支出以资产折耗的形式分期计入费用;进一步明确了费用归集分配与成本核算如何开展，对教育费用进行了定义，“教育费用是指高等学校在教学、教辅、学生事务和其他教育活动中，发生的人员费用、公用费用和资本折耗费用”，将教学费用、教辅费用、学生事务费用均归并到教育费用;高等学校应当根据财务管理的需要，开展人才培养、科学研究等成本核算工作。成本核算应正确归集实际发生的各项费用，不能直接归集的，应当合理分摊。可见实行高校教育培养成本核算是高等学校财务制度改革的目标之一。

综上所述，实施教育培养成本核算是高等学校财务与会计制度改革的必然走向。

二、高等学校教育培养成本核算理论中有争议的内容

(一) 高等教育培养成本核算主体

会计主体是指会计工作为之服务的特定单位或组织，即会计核算应当反映一个特定单位的经济活动，它不仅与其他企业相区别，而且独立于企业所有者本人。它为会计核算界定了一个空间范围，以便正确计算会计主体的收益和损失，明确会计权限和经济责任，为经营决策提供可靠的信息。

会计主体空间范围必须具有完整性和严格性。界定高等学校教育培养成本的核算主体，必须从高等教育服务提供者的角度考虑，具体到完整的教育服务来说，提供者是高等学校，高等学校就自然成为高等学校教育培养成本计量的主体。在实践中，也有人认为高等学校的院系可以成为成本核算的主体，但从主体空间的完整性来讲，院系不能提供完整的教育服务，其提供的教育服务是“半成品”，属于完整教育服务的一部分，如果脱离了行政管理服务、教学辅助服务，如图书馆、网络中心等部门提供的各项服务，院系不能正常开展教学活动。因此，院系作为核算主体是不恰当的，不符合空间范围的完整性。空间范围的严格性：对于学校下属的独立的科研机构和企业及其他附属机构，由于其未在提供教育服务的运作链上发挥作用，所以不能纳入教育培养成本核算的主体范围。

(二) 高等教育培养成本核算期

会计分期是将会计主体的整个持续运作过程划分为间隔相等的若干时期，以便定期进行核算和报告。会计分期为及时提供会计信息，满足各个方面对会计信息的需要提供了前提条件。我国《企业会计准则》规定以日历年度作为会计年度，即公历1月1日至12月31日为一个会计年度，在会计年度内又可具体分为季度、月度等。

高等学校教育培养成本核算期是指将高校连续不断的教学过程，人为地截取一段相等的时间间隔，来反映财务状况和办学成果，以此界定核算、报告教育培养成本周期。教育培养成本的核算期与会计期间可以一致，也可以不一致。我国《高等学校会计制度》规定“高等学校会计年度自公历1月1日起至12月31日止”，以公历年度作为会计年度。部分学者提出高等学校教育培养成本核算周期与学校的会计年度一致，更多学者提出高等学校教育培养成本的核算周期按学年来划分，即从8月1日至次年7月31日为止;还有少部分学者提出核算周期按学期来划分，即第一学期从8月1日至次年的1月31日止，第二学期从2月1日起至7月31日止，将两个学期的教育培养成本相加后得出学年的教育培养成本。还有部分学者提出学校教育培养成本的核算周期为一个月，将全年核算出来的教育培养成本相加即可得出年教育培养成本，将学生从入校到毕业的全部月份的学校教育单位成本相加即可得到培养一名学生的学校全部教育单位成本。

笔者认为，学校教育培养成本核算周期的确定，要依据学校提供教育服务产品的生产特点和成本管理的要求来设置。高等学校提供教育教学服务，有它自身的规律性。教育活动的周期，取决于教育的学制期，每一学制期有若干学年组成，按学年核算成本能够准确反映教学工作所耗费资源的进程，将各个学年的成本分析比较，有利于资源的合理配置，按学年核算成本，将若干学年的成本相加，也很容易得到学制期的成本。但是若一个学年核算一次，周期太长，不利于教育培养成本的分析、比较、控制和管理，若每个月核算一次，则工作量太大，不符合成本效益原则，成本核算的周期短对核算的基础性工作要求高，成本核算涉及到多个部门，不仅要求财务会计部门做好会计核算的各项工作，还要求其他相关部门及时提供各种成本核算所需要的数据资料，如教师课时量统计、各种设备的使用记录统计等等。笔者倾向于以学期即半学年为成本计量周期较合理，因为学校的教学工作是按学期进行的，以学期作为成本计量周期，每学年核算两次。

(三) 高等学校教育培养成本核算的对象

成本核算对象，是指计算产品成本过程中，确定归集与分配生产费用的承担客体。要正确计算产品成本，首先就要确定成本计算对象，以便按照每一个成本计算对象，分别设置产品成本明细账(或成本计算单)，来归集各个对象所承担的生产费用，计算出各个对象的总成本和单位成本。因此，正确确定成本计算对象，是保证成本核算的关键。

高等学校在管理、教育、培养学生过程中提供的是教育教学服务。它的生产、交换和消费发生在同一时间和空间，具有即时消费的特征。教育教学服务是不具有实物形态的产品，不可储存，不存在对劳动对象(即学生)的耗费。高等学校提供的产品主要是教育教学服务，但这种服务是施加于学生、融入于学生个体之中的。学生是这一服务的载体或者说是受体，学生是可以分类别、分层次计量的。因此，高等学校教育培养成本核算的核算单位是明确的，即为不同类别、不同层次的学生。而高等学校为不同类别、不同层次学生提供的一定时间的教育教学服务量即为教育培养成本核算的具体对象。

(四) 高等教育培养成本的成本项目组成

在教育成本问题的讨论中，一些学者提出了教育成本项目的设计思路。如:王耕(1988)曾设计过11个成本项目：工资、补助工资、职工福利费、离退休人员费用、人民助学金、公务费、修缮费、业务费、差额补助费、折旧费、其他费用。这一设计过多地考虑到与当时的会计制度的联系，过于繁杂。其中还有的项目不是教育成本核算的内容。如离退休人员费用。肖玉秀(1996)设计的成本项目为三个：直接费用、辅助费用、管理费用。这一设计过于简单，不能反映成本项目的功能，从中看不出管理上需要的人员费用、业务费用、折旧费用等管理所需要的内容。袁连生(2000)设计的成本项目为五个：工资、业务费、公务费、修缮费、折旧费。并对每个项目包含的内容进行了分析，其中不包括对学生的补助支出。崔邦焱 (2006) 从不同的角度设计了成本项目，总的成本项目为三个部分：付现成本、影子成本、折旧。总的来说，学术界对高等学校教育成本项目的设置仍然没有形成统一的意见。

三、高校教育培养成本核算的要求

（一）正确划分各种费用支出的界限

1. 正确划分教育培养成本的界限与非教育培养成本的界限。

凡是与教育教学有关的费用，都应计入教育培养成本，凡是与教育教学无关的费用，都不计入教育培养成本。如：校办企业支出、附属单位支出、离退休人员支出等不应计入教育培养成本项目。成人教育学院若是在校外租房独立运营，单独核算，则不应计入学校的教育培养成本之中，若是在校内非独立运营，则计入教育培养成本之中。

2. 正确划分资本性支出与收益性支出的界限。

正确划分资本性支出和收益性支出，是成本计算的基本原则。凡支出的效益仅与本会计年度相关的，应当作为收益性支出;凡支出的效益与几个会计年度相关的，应当作为资本性支出。

3. 正确划分本期费用和非本期费用的界限。

对于在本期支出但效益体现在几个期间的费用，如一次性发生的大修理费用、数额较大的职工住房补贴等，应在各个受益期内合理摊销。

4. 正确划分各种产品（或劳务）的成本界限。

为了分析考核各种产品(或劳务)的成本计划或成本定额的执行情况，就要分别计算各种产品或劳务的成本。因而，成本性耗费还需要在各种产品或劳务之间加以划分。划分的原则是：凡是某产品单独受益而耗费的，就直接计入该种产品的成本;凡若干种产品(或劳务)共同受益而耗费的，应分项目先行归集，至期末再采用适当的分配方法，分配计入各个产品(或劳务)的成本。

(二) 将费用按照成本对象细化和转换

高等学校教育培养成本构成的主要特征之一就是直接费用比例小，间接费用比例大，而且间接费用分配的难度大，这是影响高等学校教育培养成本准确性的主要因素。如果对费用项目直接细化，转换到成本对象的多一些，那么间接成本就会少一些，从而间接成本分摊过程中的误差对成本计算的影响也会小一些。因此，尽可能多地将费用项目按照成本对象细化和转换，核算出的教育培养成本准确性将会提高。

（三）进行成本核算必须做好基础性工作

1. 核清资产、摸清家底。

高校的资产不清，成本核算就缺乏最根本的数据基础，为了准确核算教育培养成本，高校必须对现有的资产进行全面清查，建账建制，登记造册，具体包括资产清查、产权登记、价值确认等，弄清资产使用的性质和部门，对于一些已经转为经营性的资产，如转为后勤服务、校办产业使用的资产应明晰产权，对于明确调拨的资产应办理资产转移手续。

2. 建立物资的计量、验收、领发和清查制度，建立健全有关成本原始记录的登记、建立合理的凭证传递流程。

原始记录和凭证是进行成本核算工作的首要条件，成本核算和分析，都要以数据可靠、内容齐全的原始记录和凭证为依据。因此，对高校培养学生过程中各个环节的业务量、课时量、材料物资耗费、设备的使用情况都要有详细的记录，并制定合理的填制方法和传递流程。

3. 加强实物资产的计量和盘存制度。

高校的实物资产一般有材料和固定资产两类。材料物资的收发领退，都要通过计量和验收，填制必要的凭证以及办理必要的审批手续，并且做到定期盘点，保证账实相符。固定资产管理和使用必须做到：机构健全，人员精干，购置要有计划，验收严肃认真，使用保管有责任制度，购进、发出、报废手续要完备清楚。建立健全固定资产清查制度，每年年度终了前或学年末应进行一次全面清查盘点，并根据需要不定期地进行全面或局部清查，确保账实相符。对盘盈、盘亏的固定资产应及时查明原因，分清责任，按规定作出处理。同时要加强、健全维修、校验等技术管理制度，使固定资产经常保持完好。

四、结束语

学校制度 骨干教师培养制度 篇7

关键词：中职学校 教师 成长性 积分制度

一、教师成长性积分制度建设背景

1.学校制度建设的需要

（1）教师成长性积分制是学校教师管理制度的重要组成部分，是学校完善制度建设的需要。教学管理制度是维持学校正常教学秩序，提高学校办学质量的重要规范，其中的教师队伍管理更是教学管理制度中的重中之重。

（2）建立教师成长性积分制是学校执行绩效工资背景下，完善教师绩效考核体系的需要。绩效工资制度改革的核心就是绩效评估。有的学校实行绩效工资改革后普遍存在着对教职工的考核无定量无标准的问题，因而有必要将绩效评估体系进行细化、量化和标准化。

2.学校师资队伍建设的需要

（1）中职学校师资水平有待提高。目前我国中职学校普遍存在缺乏教师队伍培养机制，高级职称偏低，学历合格率低等现象。中职学校应着力于研究和建立一套促进教师学历水平、科研能力、教学能力全面提高的师资队伍管理体制。

（2）中职教师职业倦怠现象频现。近年来，在国家发展职业教育政策的促进下，中职学校的在校生数连连突破新高，而中职学校师生比严重不足，老师教学任务重，学生管理压力大。老师没有时间进行自我提高和教研工作，从而引发职业倦怠现象，急需建立一套能刺激教师主动工作主动成长的管理制度。

二、教师成长性积分制的内涵及建立的意义

1.相关概念

积分起源于商家常用的一种营销方式，通过对消费者的购物数额进行积分，引导和刺激消费者多购物，从而提高商家的销售额。

积分制是将积分作为一种制度用于对人的管理，以积分形式来评价和衡量人的价值，反映考核人的综合表现，激励人的积极性。

教师成长性积分制是指学校将教师职业生涯中可发展和变化的学历、奖励、业绩等项目进行量化配分，教师通过自身努力争取积分，从而实现学校对教师的引领、促进、评价和管理。

2.建立教师成长性积分制的意义

（1）有助于解决教师精神追求的问题。一个人自我价值的体现，不仅仅是工资奖金，还有个人的成就感。积分越高，说明贡献越大，成就感就越强。

（2）将教师工作和取得的成绩进行量化积分，为教师评价提供数据支持，有助于建立公平公正的教师评价机制。

（3）将教师的成长绩效逐年进行登记造册，有利于掌握教师成长动向，为学校中长期师资队伍建设规划提供依据。

（4）以奖励积分形式展现教师业绩，一改过去以扣罚为主的考核方式，有助于缓解学校管理队伍与一线教师之间的管控矛盾。

三、教师成长性积分制度建设的开发路径

1.成立制度建设研发小组

制度建设是一项系统的创新性的工作，应成立专门的研发小组，经过规范的程序来制定。在选择编制人员时，首先要挑选具有一线实战经验的资深教师，其次要挑选熟悉教学管理流程的教学管理人员。这样才能将学校的要求和教师个人需求有效地结合。

2.召开教师代表座谈会

通过召开教师代表座谈会，提炼出本校教师的成长积分项目。与会教师人数应不少于教师总数的三分之一；与会教师的老中青比例、行政人员和专职教师的比例、专业课教师和普通课教师的比例要通盘兼顾，才能确保通过座谈会提炼出具有普遍性的教师成长规律和教师发展需要。

通过与会教师对自身职业成长途径的剖析，列出教师职业成长的可变项目，包括学历晋升、教学研成果等；然后对列出的项目进行归纳，总结出教师成长积分的分类（不同学校会有不同的分类结果）。

3.从积分类别细化积分项

在积分分类的基础上，对积分项目进行细化，如：教师个人能力提升可包括教师学历晋升、职业资格的晋升等；教师的教科研能力可包括教师课改、教师课题研究及效果等等。在设定积分项目时应结合学校对教师队伍发展的总体目标及现有师资队伍基本状况进行项目的设计。这将对教师的发展起着方向性和引导性的作用。

4.完成积分项目的配分

各积分项目的配分是教师成长性积分制度建设的重点和难点，分值的配比会直接影响整个师资队伍的发展方向，具有导向性功能。

建议可采取百分制倒推原则设立。先将积分类别按百分制比重配分，测算出每个积分项目的配分值，再依据每个积分项目的实际情况进行配分。在积分实施过程中，所积分数不设上限，对符合配分规则的可累计分数。如果某教师一年内取得业绩多则其积分有可能突破100分。

5.完善积分制度及配套表格

根据细化的积分项目，拟定配套的积分制度。例如：学历晋升的积分项里会出现不同级别的学历和文凭，针对具体情况，应有与之配套的配分制度。由此可见，教师积分制不是一个单独的制度，是一整套与教师成长项目有关的积分管理制度。

6.配套制度建设

积分制的配套制度包括积分的申请方式，积分的统计时限等规定，保障积分制落到实处。鉴于积分制主要考核教师个人的成长积累，主张采取个人申报方式，提供原始证明材料，由学校组织积分评估小组进行验证积分。

为了便于管理，建议教师积分以年度为计分单位进行统计，旨在公正合理评估一个教师一年来的工作业绩和成长效益，敦促教师主动成长，逐年成长。

7.试行并完善

制度建设是一个制定、执行并在实践中检验和完善的动态过程。新建立的教师成长性积分制需要试行和论证的过程。成长性积分制的本质决定了积分项目是一个可变项，当制度中有10%的积分项目与学校需求不符时，应重新修订积分项目，这样才能使积分制体现出它的实用性和时效性。

四、教师成长性积分的应用

1.运用于教师绩效考核和等级评定

教师成长性积分以教师主动申请为基础，经专业考核小组认定评分，保证了真实性；以年度为计分单位，可作为学校年度绩效考核的重要佐证，实现教师工作及业绩的量化评分，确保学校对教师的绩效考核、等级评定和评优评先的公平公正性。

2.运用于师资队伍建设规划

教师成长性积分制度建立后，以年度为单位，对教师的成长证明材料进行建档存放，有助于教学管理部门全面掌握教师个人的发展状态，正确评价教师的实际工作能力，同时为学校制定师资队伍建设规划提供参考依据。

总之，成长性积分制的建立，能缓解学校行政与教师队伍间的管控矛盾，缓解教师的职业倦怠症，助推教师的主动成长，帮助教师实现个人价值。因此，教师成长性积分制度的建立不失为促进学校师资队伍建设，建立公平公正师资评价机制的一剂良药。

参考文献：

[1]王宪成，张炳耀.中职教师队伍现状抽样调查与对策研究[J].职业教育研究，2010（5）.

[2]卢永刚.中职教师职业倦怠情况分析与对策[J].职教探索，2010（3）.

学校骨干教师培养方案 篇8

名校要有名师来支撑，学生的成功来自教师的成功。为了全面提高教师素质，促进其专业化发展，造就一支师德高尚、业务精良的骨干教师队伍，推动学校的教育改革和发展，把学校的教育教学工作推上一个新的台阶，经研究决定，启动培养跨世纪骨干教师“名师工程”。

一、基本条件

1、具有较高的师德修养，师德高尚，教书育人。

2、具有先进的教育理念，认真学习并掌握教育学、心理学理论，确立科学的学生观和全面的质量观。

3、具有扎实的教学基本功，教学质量较为显著。

4、具有一定的教育科研能力，善于总结经验，撰写论文、教育教学反思；能独立制作教学多媒体课件；

5、能胜任循环教学工作，具备小学一级教师职称。

二、培养目标：

在校期间，力争培养名校级骨干教师（学科带头人、中青年骨干、教坛新秀），1名枣庄市级各类骨干教师（学科带头人、中青年骨干、教坛新秀），5名扬州市级各类骨干教师（学科带头人、中青年骨干、教坛新秀）。

三、具体要求：

（一）校级骨干教师，具体达到下列要求：.能胜任至少一个循环（小循环或大循环），并能承担起校内有关大型活动的组织、筹划工作；

2.有一年以上班主任工作经验（副班主任为二年），所带班级班风正、管理效果好； 3.在校以上评优课或基本功竞赛、教学大比武等业务竞赛中获奖（其中校级必须是二等奖以上），每学期至少上一节校级以上公开课；

4.能承担校级以上（含校级）的研究课题，并取得一定的成果，每学期能独立制作一个高质量的多媒体教学课件；

5.能积极参加学校读书活动，每学期阅读教育专著不少于3部，撰写读书笔记。

6.每学期至少有一篇教育、教学论文在枣庄市级获三等奖以上，或校级获二等奖以上或公开发表。

（二）枣庄市级骨干教师具体达到下列要求：

1、枣庄市级骨干教师在校级骨干教师相应类别中产生。

2、评选条件参照江都市骨干教师评选条件。

四、培养措施：

1、聘请市内外、校内外专家、骨干成立学校“名师工作室”，对骨干教师实行集体辅导与个别指导。

2、不同类别骨干教师可自行拜请学校“名师工作室”专家、骨干作为自己的“导师”，建立长效培养机制。

3、利用网络、媒体、交流活动等平台每年聘请2-3位市内外有影响的教育专家来校讲学。

3、建立骨干教师成长袋，对骨干教师进行目标、跟踪管理，年初要有个人发展目标，年末有达标考核评比。

4、建立学习型组织，开辟青年教师论坛，围绕学校教育改革工作中的热点问题，进行专题研讨，促进其专业化发展。

5、开展校本培训，培训的目标是培养适应现代化教育需要的研究型教师，运作的基本程序：分类定向、专家指导、专题研修、成果展示、反思总结。

五、组织领导：

学校学科骨干教师领导小组： 组长：郭跃华；副组长：孙景士

组员：刘璇、王利、梁岩、梅艳秋、尤明明、王娟。

六、骨干教师待遇：

1、骨干教师在任职期间内，应认真学习教育理论，积极进行教育教学方法的改革与实验，每进行一次考核。每评选一次优秀骨干教师，给予适当奖励。

2、优先推荐参加市级以上的骨干教师评选。

3、优先提供外出学习、进修等机会。

七、竞赛保障措施：

为了鼓励和促进各级各类骨干教师脱颖而出，学校每学年都将开展各项常规性的业务竞赛，努力以竞赛作保障，以竞赛为平台，以竞赛促成长。

1、每学年的春学期（4、5月份）由教导处牵头组织开展40周岁以下青年教师优质课、全体教师优秀备课笔记、优秀听课笔记、优秀作业批改评比等教学业务大比武活动；

2、每学年的秋学期（10、11月份）由教科室牵头组织开展40周岁以下青年教师课件制作竞赛、全体教师教育教学论文、教育教学反思、教学案评比等教育教学业务竞赛。

学校制度 骨干教师培养制度 篇9

为适应推进教育现代化工程，全面实施素质教育的需要，建设一支观念先进、素质优良、业务精湛、结构合理的骨干教师队伍，影响、带动我校教师队伍整体素质的提高，为我校教育事业的持续发展提供人才智力支持，特制定本计划。

一、培养目标

加强骨干教师网络建设，构建由校骨干教师、区级教学能手、学科带头人组成的骨干教师队伍。造就一批具有先进的教育思想，科学的教育理念，道德素质高尚，业务精湛，教学成绩优秀，开拓创新，科研成果闻名的特色名师。到2013年，培养出2名区级名师培养对象，2名左右的区级教学能手，1名市骨干教师。

二、选拔方法

制定和完善骨干教师培养、选拔及考核方法，建立骨干教师专业发展档案。继续实施骨干教师认定和考评制度，给教师创造提高和发展自己的机会。通过教研组推荐，听课、说课、评课及综合评定等几个环节，认定校级骨干教师，做到成熟一个，发展一个，培养一个。逐步形成我校的骨干教师队伍，通过树立先进典型，营造良好的气氛，带动全校教师积极进取。

三、培养方法

1、开展“名师推动工程”。

首先，确定市、区各级名师的基本要求，放到骨干教师中广泛讨论，然后让大家制定适于自己特点的自我实现方案。自我实现方案包括个人业绩回顾、能力自我评价、未来发展目标、近期发展目标、方法措施五部分，促使骨干教师自觉向名师靠拢。

2、开办“骨干教师读书班”

学习内容：《给教师的一百条建议》、《走进新课程》等

学习形式：以自学为主，辅以集体辅导。

采取“请进来”和“走出去”等办法。

“请进来”—以教务处牵头邀请区级名师送课。

东营区胜园中心学校

学校教师家访制度 篇10

家访是联系学校与家庭教育的纽带，搞好家访工作是培养合格人才的保证，因而制订如下家访制度。

1．每个学期，全体教师要根据本班学生在校情况，至少对三分之一的学生，进行家访。

2．及时掌握学生的思想、学习、生活等的情况，重点学生要多次家访，把问题解决在萌芽状态，领导干部也要结合班主任、教师搞好家访工作；

3．家访要做到经常性，并改变告状式家访为座谈式家访，改变学生犯了错误才家访的做法，真正使学生家长体会到老师的关心和热爱；

4．教师通过家访要做好家访记录，以利于更好的加强学生的思想道德教育；

5．寒暑假教师也要搞好家访工作，除了检查寒暑假作业外，主要了解学生的假期生活，思想动态；

6．家访的形式要多种多样，并及时把学校制定的制度、作法、决定，通过教师家访传递给家长，加深家庭对学校的了解，赢得家长的信任。

杨津庄镇中心小学

学校教师奖罚制度 篇11

根据上级教育主管部门的相关文件精神，结合我校实际，为全面贯彻落实党的教育方针，积极推进教育科研工作，大力实施“科研兴教”工程，鼓励教师参与教育教学研究，切实提高教育教学质量，特制定本制度。

一、评奖对象与范围

（一）评奖对象：XX九年制学校全体教师

（二）评奖范围：分教师个人荣誉类、课题类（含立项和阶段性成果）、教学竞赛类（含上课、说课、课件制作展示等）、专著类、论文类（包括教育教学工作经验总结、教学案例、调研报告等发表的文章）、教改实验成果类（含校本教材、实物等）六大类。

二、评奖原则

教育教学科研成果申报坚持原创原则；评奖严格遵循公正、公平、公开原则。

三、奖励类别、标准及分配

（一）、教研组、课题组、备课组

1、一等奖：获得省级教育科研先进集体称号，获得课题研究省级一等奖的集体，奖励5000元。

3、二等奖：获得州级教育科研先进集体称号，获得课题研究省级二、三等奖，州级一等奖的集体，奖励3000元。

4、三等奖：获得州级课题研究二、三等奖的单位，奖励1000元。

5、奖金分配：荣誉称号的组长（负责人）占总奖金的30%，其他成员平均分配70%。

6、对奖励及受奖成员的要求：

（1）、成员必须积极参加教研活动（有参与教研活动记录，发言记录或对教研活动的开展提出建设性意见）

（2）、课题研究（必须承担某个环节的研究或完成某项具体任务）

（3）、集体备课（必须承担至少一次主备任务）

（二）、教师

1、个人荣誉：获国家级、省级、州级教育科研工作先进个人分别奖励1000元、800元、200元。

2、课题研究（指教师的微型课题）：获国家一、二、三等奖分别奖励2000元、1600元、1000元；省级一、二、三等奖分别奖励1600元、1000元、600元；州级一、二、三等奖的分别奖励1000元、600元、400元；县级特等奖、一等奖、二等奖、三等奖分别奖励1000元、600元、400元、200元。（两人的微型课题奖金分配：负责人60%、成员40%；三人的微型课题负责人40%、两成员各30%）

3、教育专著：获国家、省、州教育主管部门或教育科研部门认可及获奖分别奖励2000元、1600元、1000元。

4、教学竞赛（教师说课、课件制作展示等减半）：获国家一、二、三等奖分别奖励2000元、1600元、1000元；省级一、二等奖、三等奖分别奖励1000元、600元、400元；州级一等奖、二等奖、三等奖奖励400元、200元、100元；县一等奖、二等奖分别奖200元、100元。

5、教师论文发表（不含新闻通讯）：在《中国教育报》、《人民教育》、《中国教师报》上发表有关教育教学方面的学术文章（字数1500字以上）的每篇奖励500元（需提供稿费证据）。在《湖南教育》、《科教新报》上发表有关教育教学方面的学术文章（字数1500字以上）的每篇奖励200元（需提供稿费证据）。同一篇论文按最高级别奖励。

上述奖励以教育行政部门或教育科研部门行文为准，其中课题研究需在教育科研部门备案，课题研究阶段性成果奖励减半，经教育科研部门认可的子课题研究降级奖励，教师个人荣誉需经县级教育行政部门或教育科研部门逐级推荐上报。

四、奖励程序：

1、凡申报教育科研成果奖的必须在学校年末考核以前到学校教科室备案，逾期不予受理。

2、学校在每年秋季放假前对受奖人予以表彰奖励。

学校教师制度 篇12

1、按时上班签到，不迟到不早退，不无故旷课。

2、上班签到要求：上午教师必须在第一节课上课铃响前签到;下午教师必须在第五节课上课铃响前签到。

3、教师签到后，除上课外，必须自觉在本教研组办公室办公，无特殊原因，不得离开。做到少窜门，严禁打牌、织毛线、大声喧哗等。

4、教师签到簿由各周值班行政负责并汇总。

教师考勤制度

1.全乡小学按季节统一作息时间，全部实行签到。各教师必须在规定时间内签到(代签补签无效)，超过5—10分钟签到记迟到一次;10分钟以上记旷课一节。上班时间内无课教师必须办公室集中办公，不得进行其它娱乐活动。

2.上课预备铃响后，教师应到达教室门口。上课铃响后，教师未进入教室内，按迟到处理;下课铃未响而提前离开教室，按早退处理;迟到、早退达10分钟以上，按旷课处理。

3.教师未按教导处安排的课程表上课，导致本班教学秩序混乱，按旷课处理，且由旷课教师自付代课费。未经教导处批准备案，严禁教师调课，否则追究双方责任。

4.请假实行书面申请制度。

中心小学：2天以内由常务副校长批准，每学期累计事假在2—5天以内必须经中心小学校长批准，5天以上由教育局批准，值周行政必须将请假条或调课申请单存档，统一安排代课事项，被安排的代课教师必须认真负责：

①事假自付代课费。

②婚、丧、产等法定假按国家文件规定执行，由学校付代课费。

③患重病请假必须出示医院证明，病历卡和医院处方、药费发票等，一个月内由校委会研究处理，一个月以上的报教育局处理;代课工资按教育局文件精神执行。

④未请假或请假未经批准而私自离校者，按旷课处理。假期结束，必须向值周销假。

⑥因参加学历提高培训请假，必须提供相关通知证明，由教师自付代课费，不列为事假处理，谎报者按旷课处理。

⑦对内外父母、夫妻、子女类直系亲属因重病住院治疗需要护理而请假的，按护理假处理，自付代课费，销假时必须提供住院证明或出院小结。

⑧代课费按3元/节计算。

村级小学：教师请假必须报中心小学校长或分管副校长备案，具体规定按中心小学标准执行，代课费由村小自行决定。未按规定进行请假的，一经查实，按旷课一节罚50元处理，且在教师绩效考评总分中扣除5分/次。

5.开会及政治、业务学习请事假同上处理，3分钟内未到会场者按迟到处理，未经允许无故离开者3分钟内按早退处理，10分钟以上按旷课处理。

6.严禁教师私自调换课程。被值周行政、主管人员查实，除追究任课方外，对代课方实施加倍处罚。

7. 晨读辅导教师必须组织学生做早操，排队进入或退出操场，操行中站在本班操列前后巡视学生做操，做到操列整齐，操行规范，纪律良好;防止出现安全事故的。

8、眼保健操由上午第二节课的任课教师组织。

9、除国家统一规定的法定假外，学校不得随意放假、调课或补课。

10、教师晚自习下班按教导处安排表进行，对在校寄宿的学生进行点到，上好辅导课。未按作息时间到岗者按迟到、早退、旷课处理。

教师家访制度

1、教师和家长应建立长期合作的友好关系，密切配合，共同关心和培养学生的成长，及时掌握学生在家在校的思想动态。

2、学校行政、班主任及科任教师有着同等的家访义务。

3、开学初应进行全面性的家访，务必做好流生返校劝学工作，把辍学率控制到最低限度。

4、家访时要注意方式方法，首先必须肯定学生的成绩，多谈优点，少提缺点，注意场合，优缺点要一分为二，防止“告状式”的访问，决不能损害学生的自尊心。家访时必须做有耐心、有恒心，一次不行就多次，直到成功。

5、每次家访必须具有目的性，家访后必须认真分析，总结家访的得失，并认真写好家访记录。

6、每天任课教师都要对本班的学生进行晨检，进行身体健康目测，遇到学生身体不正常或没来到学校，应及时与家长联系，并按学校安全管理制度的程序进行处理。对特殊天气，教师应随时掌握学生动向，发现学生没来校应及时向学校反映，并及时做家访工作，防止意外事故发生。

7、“校家同创”是教师、学生、家长、学校互动的有效沟通方式，各教师、班主任必须做好“校家同创”的相关工作。

教师值周制度

(一)值周行政职责：

1、每天必须提前10分钟上班，做好一天教师签到管理工作;

2、带领值周教师对校务及安全进行日常检查并详细记载;

3、督促学生做好早操、眼保健操，检查教师指导“两操”执行情况，处理好学校偶发事件;

4、一周值班结束，做好本周值班情况小结，并在下一周教师例会上宣布，与下一周值班做好交接工作。

(二)值周教师职责：

1、每天提前10分钟上班，督促各班搞好校园卫生及教师上班及时签到;

2、协同值周行政督促学生做好“两操”，检查教师指导“两操”情况并进行记录;

3、处理当天偶发事件，传递工作信息;

4、做好值周交接班工作。

学校教师考核制度 篇13

一、远程培训

1.全体在编教师必须参加国家、省、市、县组织的各项远程培训学习。

2.参加各级各类远程培训的教师必须按照培训要求，按时完成各项学习任务，考核成绩必须在合格以上。

二、校本培训

1.学校成立教师培训工作领导小组，选定培训教师，采取集体学习与分散学习，集体合作学习与个人自主学习相结合的培训原则。

2.全体教师必须参加校本培训，端正学习态度，明确学习目标，保证纪律，保证学习质量，积极主动地参与培训全过程。

3.认真参加各种校本培训的成绩考核与验收、教师单项业务竞赛活动，成绩要在合格以上。

4.积极配合、认真参与学校组织的各项培训活动，对领导小组指派承担的培训任务要主动接受，认真完成。

三、考核制度

1、参加各项培训的考勤情况记入教师本人的考勤，按《学校教师考勤制度》执行。

2、在各项培训考核中，考核结果为不合格的教师在目标管理考核“能”中扣2分。

3、教师必须按规定的时间参加集体学习和各教研组组织的听课、评课、集体备课、业务讲座等活动，必须遵守纪律，聚精会神，做好学习记录，不迟到、不早退、不无故缺席，因病、因事不能参加学习的要提前履行请假手续。学习时不看与学习无关的书报，不做与学习无关的事，学习时间要关闭手机和呼机，不得会客。

4、外出学习的教师必须精心做好笔记，认真整理材料，回到学校要作评细汇报并进行汇报开课。