优秀教师流失（共10篇）
优秀教师流失 篇1
农村教师流失现状及其对策研究
摘要：本文试图从当前农村教师流失现状入手，寻找过量流失的原因及问题所在，同时提出相应的措施已期对当前农村教育改革提供参考。关键词：农村教育；农村教师；流失
人才的合理配置与流动无疑是社会的一种进步，它使有限的资源得到合理和有效的利用。但由于人才资源配置过程中的弊端及教师职业收入水平相对较低，教师职务缺乏吸引力等原因，我国教师流动存在着诸多不合理的现象，而在广大农村地区，这种不合理尤为的凸显。由于城乡区域的差距而导致的校际间发展的不平衡及待遇差异，人才竞争加剧，出现了城乡之间人才的单向流动，造成了农村地区教师的大量流失。
一． 农村教师流失的现状及所带来的问题
由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。
农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。[1]最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。
二． 农村教师流失的原因
（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。
（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。
（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。相对城市来说，文化水平低的农村，对教育的认识是不全面的，带有太多功利性的价值取向使人们难以认识到教育的终极价值。文化落后使农村家长目光短浅，认为读书无用。在这样的文化氛围下，作为传授知识的教师是难以适从的。
（四）生源状况的影响。教师与学生，始终是教育中很重要的两个角色。教育的发展，始终也与这两个角色成员的努力有着必然的关系，农村教育的发展亦是如此。由于农村学校无论是在硬件资源还是软件资源上与城市学校相比，差距是不
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言而喻的。随着条件好的、有能力的教师被调往城市学校，受其影响，很多农村学生也跟随着到城市上学。相反之，随着很多农村学生进入城市学校，在一定程度上也促进了农村教师的流失。当前很多办学单位竞争激烈，不从农村教育的大局考虑，争抢生源，择校热导致农村生源流失。另外随着生源高峰期已过，独生子女变多，很多家长都对孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人头地，所以不惜一切代价，让子女到办学条件好的学校就读。但也有另一些家长基于经济的原因，不支持孩子上学，让其打工挣钱，而这也是农村生源流失的又一重要原因。农村生源的流失，势必造成农村由于生源不足而难成一定的教育规模，而这也直接导致农村教师流向他处，制约了农村教育的发展。
（五）教师个人专业发展要求和家庭原因。教师专业化主要指教师在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上,逐渐成为一名专业人员的发展过程。这个发展过程不仅需要教师自身主动的学习和努力,以促进和提高自己的专业能力,而且需要社会各界的共同努力，使之成为整个社会的责任，以合作的方式，在解决各种各样的问题中促进发展。[3]但在广大农村地区，当地政府和学校在这方面意识薄弱和缺少资金，很少组织教师进行严格专业训练，也很少考虑到教师个人的专业发展诉求。这样一来，教师个人专业发展意愿得不到满足，其教学积极性被挫伤。我们知道很多农村学校流失的大多都是年轻的教师，他们的流失除了基于以上的原因之外，还有家庭方面等因素。由于恋爱、婚姻、或是子女的关系，为了方便照顾其家人，而不得不离开到其他学校或是另谋职业。三．减少农村教师流失的对策
教育质量是学校的生命，教师质量是教育的生命。农村学校想要在“十二五规划”的大背景下促进当地教育的发展，必须转变其发展观念，深化农村各级领导和管理者对农村教育战略地位的认识，提高对农村教育的科学领导，促进教师的合理流动，防止教师资源的过度流失，才能适应社会的和谐发展。
(一)加大力度对农村教育的投入，加强学校的基础设施建设
农村学校师资力量薄弱，很大程度上都源于其教育基础设施的落后。现阶段，城乡教育基础设施投入上的差距悬殊。信息作为现代教育很重要的一种资源，在广大的农村地区信息化建设却相对滞后，信息基础设施落后，教学手段陈旧，中小学计算机普及率低，网络设施不健全。因此，应加大教育基础设施的建设，加大对学校的资金投入，改善办学条件。
（二）转变传统教师管理理念，树立“教师是农村教育发展第一资源”的观念
为了适应市场经济条件下农村教育发展的趋势，农村学校应转变管理和服务
部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，完善相关机制，解决关系教师切身利益的突出问题。明确学校机关、职能部门的工作定位和服务，转变管理工作的思维方式和工作方法，牢固树立“教师是农村教育发展的第一资源”的观念，创造宽松的政策环境和协调机制，真正做到吸引人才、留住人才，激发人才的潜能，充分调动人才的积极性。[4]
(三)加强农村教师在职培训，健全科学合理的激励机制
在重视引进人才的同时，要对现有的中青年及骨干教师实施在职培训，提高教育的“软实力”（即教师队伍素质，教育文化，教育工作者日常教育教学行为的科学水平等）。[5]通过多层次、多渠道、多方位的培训，使受训者在教学能力、创新能力等方面在原有基础上有一个显著的提高。搞好教师培训，除了设计合理的培训内容外，还必须建立培训激励机制，要把教师个人专业发展要求同参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任联系起来。建立健全激励机制，充分调动和发挥每一位教职员工的积极性与创造性，充分挖掘学校教职员工的内在潜力，使广大教职员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的调动和发挥，从而提高工作效率。
（四）优化学校政策环境，为稳定教师队伍提供制度保障
树立“尊重知识，尊重人才”的思想，贯彻落实“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。从思想上关心教师的进步与成长，在工作上放手使用，在生活上关心照顾，培养教师对学校的忠诚感和归宿感。其次，保证学校教师管理政策的公开性与稳定性，使教师了解政策，运用政策，同时保持政策的协调性和连续性，防止不同政策之间的矛盾与冲突。最后，明确树立以人为本的柔性管理理念。[6]农村学校要生存和发展，必须拥一支高素质、高水平的教师队伍，以此确保农村教育的长足发展。
（五）提高学校人际环境，增强教师人际关系的和谐
良好的人际环境，能满足教师人际交往和社会尊重的需要，让教师消除不满意感，增强集体的团结协作精神，从内心接受这样的环境。增强教师人际关系的和谐可以从以下几方面着手：第一，改进领导作风、改善干群关系，领导者平易近人，遇事能及时沟通，消除矛盾；第二，提高教师的素质，注意消除教师人际交往的障碍，创造良好的交往环境，协调各种人际关系；第三，要进行舆论导向，加大对优秀人才的宣传力度，在学校内形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，建设健康的校园文化；第四，关心爱护教师。只有在温馨和谐的人际环境中，才能实现教师管理目标与教师个人发展的互惠互利、默契双赢。
参考文献：
[1][5]郭建平，农村教育城市化战略实践探索[M],山东大学出版社2007.08：P105;P32 [2]王景英，农村义务教育整体办学模式与评价[M],北京大学出版社2008.08：P41-42 [3]郭向东，农村教师专业发展亟需解决的三个问题[J]，现代教育科学：中学教师2010.03 [4][6]井晓英，教师人力资源管理中存在的问题及对策[J]，青海民族大学学报(教育科学版)2010.04
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优秀教师流失 篇2
目前, 高校人才流失在我国已成为一种普遍现象, 尤其在中西部省份比较突出。河南省属于人才流失严重的省份之一。近年来, 这种现象有愈来愈烈之势, 并呈现出一定的规律性和特点。如:一部分优秀人才流向海外, 有的流向大型外资企业, 有的流向沿海经济发达城市, 有的调入名牌大学, 等等。探究其中的原因并找出相应的对策已成为眼下的当务之急。因此, 本研究将在广泛调查的基础上, 梳理并总结河南省高校优秀中青年教师流失的主要原因, 并分析其所造成的后果, 希望能对河南高等教育改革和发展提供参考和借鉴。
河南省高校优秀中青年教师流失的现状、原因探析
通过在郑州大学、河南大学、河南师范大学三所高校的中青年教师中进行问卷调查, 并采用个人访谈、查阅文献资料等方法, 我们得到造成河南省高校优秀中青年教师流失的主要原因有:
首先, 经济利益的驱使。河南经济相对落后, 河南和外省尤其是沿海高校的经济收入反差是许多教师流失的一个重要原因。另外, 有些教师虽然没有离开本省, 但新学校的工资待遇往往远远高于原来任教的学校。可见, 经济因素是造成人才流失的一个主要因素。
第二, 管理体制问题。目前缺乏有效的人才管理体制, 各级政府和高校未能制订出一整套有关跨世纪的学术带头人的培养目标、培养对象和培养计划。管理体制混乱或者措施不到位, 造成有才干中青年教师得不到重用, 不得不另谋出路。
第三, 经费资助。目前对人才的培养缺乏有计划的、合理的经费资助, 严重影响了人才的培养和成长。有些高校不重视人才的培养和科研的提升, 在对中青年教师的培训和进修项目上, 疏于管理, 不情愿出资资助。对中青年教师的科研工作也不够重视, 对他们的科研申报和成果没有有效的激励和奖励政策, 大大挫伤了他们的积极性。
第四, 缺乏竞争、激励机制。目前, 高等院校及科研机构内部缺乏相应的竞争、激励机制, 造成人浮于事的现象比较严重, 干好干坏一样, 不能启动人才自动化运作体制。中青年教师精力旺盛, 干劲十足, 往往承担着很重的教学任务, 教学效果也很突出。但年终时不仅得不到额外的奖励, 而且还得和其他课业较轻的教师一起吃“大锅饭”, 劳动成果平均分配。
第五, 学术氛围的渴求。有些教师没有流向经济发达的省份, 而是在省内流动, 甚至去了在经济上比河南还要相对落后的省份。原因可能是多方面的, 其中一个不容忽视的原因是原工作单位呆板的人事政策, “庙大不愁香火”的盲目自大心态使得许多人才不能学尽其用, 人尽其才;而新高校浓郁的学术氛围和宽松的学术环境, 以及爱护人才、重用人才的政策, 都使这部分怀才不遇的教师另投他门。
第六, 职称原因。僵化的职称评定标准也使很多教师没有心思在原单位继续在低职称上徘徊。昔日的同窗职称上的一路高歌往往引起一部分教师的自卑感, 产生心理上的不平衡。一些层次较低院校的教师往往在职称评定上政策相对宽松, 而一些资格较老的院校恰恰相反, 无端提高本校职称评定的门槛, 或者在职称评定上因人数的限制故意设置很多人为的障碍。这都是引起教师, 尤其是优秀中青年教师流失的重要原因。
第七, 住房问题, 子女的上学、配偶的就业问题, 也是引起中青年教师流失的原因。许多中青年教师虽然年轻气盛, 博学多才, 志向远大, 但由于刚刚踏上工作岗位工龄较短, 又遇上学校分房时的论资排辈现象, 住房问题得不到解决。工资待遇低下, 子女上学得不到安置, 配偶的工作也无人问津。这些问题使他们不能够全身心地投入工作, 想方设法寻找赚钱途径, 一遇到条件更好的学校, 当然立马走人。
当然, 这些仅仅是一些相对比较重要的原因。除此以外, 还有许多其他原因导致人才流失, 如高校的地理环境, 气候条件, 文化氛围等等。
河南省高校优秀中青年教师流失的后果分析
从目前情况来看, 河南省各高校都被这个问题所困扰, 直接影响到了学校整体实力的发挥, 稳定的教学、科研团队难以形成, 正常教学、科研秩序受到了影响, 阻碍了教学和科研水平的提高, 使高校的教学质量难以在短时间内有质的提高;甚至有的高校还出现了教育质量下滑的现象。这种负面影响造成的后果十分严重。
优秀中青年教师的流失造成了高校总体实力的下滑, 直接影响到了教学质量, 出现了学生专业素质下降的趋势。许多中青年教师在国外或国内名牌大学深造时学到了本学科在国际和国内学术界的前沿知识, 先进的教学理念和新颖的教学方法。他们的流失使得原学校的学生错失很多开阔视野、拓展思维、与国际接轨的宝贵机会。学生的知识面狭窄, 综合素质下降。这甚至影响了学校的生源, 尤其是本科和研究生层次的生源。学生走上工作岗位以后, 专业知识的欠缺造成用人单位对学生的失望, 并最终影响到了培养院校的声誉。总之, 高校优秀中青年教师流失造成的损失很难一言以蔽之, 而是一种连锁反应。这个问题必须引起教育主管部门的重视, 否则, 发展教育, 尤其是发展河南教育, 振兴河南将会成为一句空话。
结语
本文主要探析了造成河南省高校优秀中青年教师流失的种种原因, 以期引起各级政府部门对此现象的重视, 并及时采取相应的解决办法。有关解决对策笔者将在以后的课题中进一步探讨。此研究不但有利于我省高校稳定的、高素质的教学团队的形成, 更有利于提高我省高校的教学质量和总体教育竞争实力, 打破过亿大省竟然没有一所全国能够叫得响的高校的窘局。这对培养高层次的人才, 发展河南经济, 振兴河南, 并进而为推动全国的小康建设都是不无裨益的。
参考文献
[1]金江熙.高校师资管理模式与机制探析[J].教育研究.2006, 05.
[2]王洪瑞.论高校人才流动过程中的诚信问题[J].中国高教研究.2006, 6.
教师流失困扰农村教育 篇3
进城教师有苦衷：因各种原因“逃离”乡村
在从农村走进县城的教师之中，不少教师是主动进城，因为房子在城里或是家属在城里，或是年轻人，希望改变下一代命运，想尽办法进城；一部分是被动进城，或是因为孩子要上学，希望孩子能享受好的教育资源，或是父母年纪大了希望能尽一份孝心；还有一部分，正在想办法进城，他们渴望有一个更大的发展平台，有更多自我实现的机会。而城里，有太多他们想要的。
农村校长很焦虑：没有优秀教师怎么搞好教学
目前的现状是，不仅村小缺教师，就连中学都缺教师。有些初中的科目已经到了几乎无专任教师上课的地步，最后的办法是某些教师临时“改行”，以解燃眉之急。关于乡镇中学教师流失的问题，主要存在三个原因：一是乡村教师待遇低下，社会地位一般，教师个人发展空间不大；二是农村教师在城里买房子的多，尤其是乡镇教师在县城买房的多，上下班不方便；三是近年来新聘教师补充数不足。
某乡镇中学校长无奈地说，作为一名中学校长，加强辖区内教育教学管理，提升教育教学质量是其工作的核心，但教育质量的提升还需师资力量作为保障，即使有再先进的教育理念和教学设施，如果没有优秀的师资也难以提升教育教学质量。
教育局长很为难：拿什么留住优秀的教师
发愁的不仅是乡镇学校校长，还有很多欠发达地区的县市教育部门，某县教育局长就碰到好几件头疼的事。
几所学校校长向他诉苦：一中的年轻教师暑假扎堆参加省、市高一级学校的招聘考试，考上了10多名，这几年好不容易培养起来的骨干教师，一下子就流失了“半壁江山”。而该县某中学校长直到开学两个月了，还在向县教育局打报告申请调入1名教师，因为教师流失严重，导致学校有些科目无人上课，有的教师一人兼两人的课时任务，任务最重的每周达30个课时。
“深究其原因，最主要还是农村教师的待遇相对较低，基础条件较差，职称评聘及评先评优机会少，教师对自身的职业认同感、幸福感不强等。”该教育局人事部一位干部说，在农村学校，特别是一些村小，办学条件较差，生源少，教师很少有机会评先评优评职称。普通的农村教师在职称评聘上能评上中级已经很不错了，鲜有普通农村教师评上高级职称的。加之农村空心化严重，一些经济条件较好的家庭把孩子带到城区就学，甚至从小学起就在学校附近租房陪读。留在农村的都是家庭条件一般，父母外出打工，由祖辈带大的孩子。农村被整个社会边缘化，农村教师也遭受此冷落境遇，对职业认同感不强，不能安心在农村任教。一些教学骨干频频流向城市，另外一些选择考公务员或转行等。
近年来，针对农村教师流失严重、农村学校教师短缺的现象，该县也采取了一系列措施缓解矛盾。一是努力提高偏远学校教师待遇。从2013年起，该县财政每年列支500万元用于落实偏远学校教师特殊津贴，教师按学校地理位置，每人每月享受300到500元的特殊津贴。二是加快教师住房改造步伐。近两年共建教师公租房、廉租房项目40多个，解决教师住房3000多套，使农村教师能以校为家，安居乐业。三是不断优化教师队伍结构。通过引进高学历人才、公开招聘中小学教师、补充特岗教师、选拔优秀初中生定向培养等方式，加大教师培养力度，加强自身“造血”功能。四是创新教师交流机制。鼓励城区骨干教师下乡支教、助教，开展“送课下乡”“送培到校”等活动。
优秀教师流失 篇4
摘要:随着中国市场经济的发展,教师的流失是一个重大而严峻的现实,他们的流失给教育带来了很大损失。结合高校的特点与人力资源管理的先进理念与技术,立足于“目标一致理论”,分析当前中国高校教师流失的原因,并提出相关的措施。
关键词:目标一致性;高校教师流失;措施
一、目标一致理论的理论评述
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax ·cosQ(O°≤Q≤90°)。显然,当个人目标和组织目标完全一致时,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时,Q>O,cosQ<1,F
1.个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异难于弥合,或者由于人际关系上的矛盾难以克服,或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决,此条途径变得不可取。
2.进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致,如鱼得水,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。
二、高校教师流失的概况
高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失,是指事实上的流失,就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失,通俗地讲,就是教师身虽然在校内,但心却在校外,较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校,但又不甘心纯粹搞教学和科研,而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校,但一时未找到合适的单位,或自身条件还不够成熟过硬,因此,暂时栖身学校,观望等待,一旦找到满意的单位或职称等问题解决后,即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失,高校教师队伍整体素质难以保证,已严重地影响了高校的教育教学工作绩效,损害了学校的办学质量和人才培养质量。
三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因
(一)个人成长与学校目标的不一致
(1)教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革,但考评指标设计仍不科学,考核过程难免缺乏公正性,考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实际相统一的`晋级、降级机制。其次,年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在,挫伤了教师,尤其是年轻教师工作的积极性和主动性,阻碍了年轻教师的个人成长。(2)对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体,他们具有强烈的学习欲望,渴望获得更多的教育和培训的机会。但是,基层教师,特别是偏远地区的教师,接受培训的机会少,与当前学校目标不一致,从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足,基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说,许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会,因此,对于部分教师来说,企业更具有诱惑力。
(二)工作自主与学校目标的不一致
由于目前高校体制的一个重大矛盾,是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾,而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年,中国高校“官本位”现象愈演愈烈,高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面,深刻地影响着高校的每一项重要决策,致使教师被动地服从和非理性接受学校目标,极不利于人才的个人目标的发展。另一方面,人际关系的紧张,迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会,形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响,有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘,还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象,这使部分高校教师感到失望,这种失落感、不公平感,造成其精神上的压抑,使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待,挫伤教师的积极性。
(三)业务成就与学校目标的不一致
作为高校教师的重要特点是,不仅有物质生活方面的追求,还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重,从而实现自身价值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样,一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面,既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响,又受编制、指标、经费等客观因素的限制,使很多教师无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相匹配的业务成就。
(四)个人财富与学校目标的不一致
高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍,从事着社会上复杂、高级的脑力劳动,是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现,是高校教师外流的内因。首先,高校教职工福利低,特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人,脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击,流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次,教师住房、职称问题也很难解决。再次,高校办学条件较差,人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想,却缺资金、少设备,难以发挥作用,只好跳槽。
四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施
1.使教师个人成长与学校目标一致。(1)教师个人的考核晋升。作为学校,应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中,要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升,要克服领导的主观判断、减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。(2)对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性,要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费,创造更多的机会,使其开阔视野,更新知识,不断提高业务水平和教学工作能力。其次,应将教师培训经费列入财务预算,并形成制度,用制度保障教师的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强教师培训的实效性。在教师的培训上,要积极吸纳社会资源,实现计划与市场相结合的培训机制。最后,学校应不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的教师培训考核体系。
2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致,首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习,加快实施聘任制的步伐,深化改革的力度,体现公开、公平、公正的原则,拓宽思路,敢于创新,在政策制定上向有突出贡献者倾斜,向有真才实学者倾斜,真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准,充分调动、发挥教师的学术潜能,使职称与水平、能力相一致。
3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬,适度满足教师不断增加的需要,实现效用最大化,才能留住教师,使教师产生安全感、自信心和工作热情,提高工作效率。对此,最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入,比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入,使其迅速接近或等同于市场收入水平,个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时,改变分配方式,实行差别薪金制,提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位(主要是学校)不能实行单一的教师工资标准,应根据各岗位的成本和劳动量计酬,以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距,强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿,使教师在区域之间自由流动,实现全国范围内的供需平衡。
4.学校文化目标应符合教师的发展,一般高校在为教师创造良好工作环境的同时,还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上,绝大多数教师都把自己的事业放在第一位,他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。
参考文献:
[1]陈洪安.中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J].交通高教研究,1996,(4).
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[3]马丹,等.地方院校青年教师流失及对策[J].交通高教研究,1998,(3).
优秀教师流失 篇5
甘为人梯 乐于奉献
各位领导、老师：
大家好！今天我给大家演讲的题目是“甘为人梯 乐于奉献”。
“两任村官呕心沥血带领一方求发展，六载离家鞠躬尽瘁引导万民奔小康”，在XX年11月6日的黎明，我们党的好干部、尊敬的小岗村党委 底、柏拉图、亚里斯多德的代代承传，成就了西方文化史上的丰碑；孔老夫子杏林树旗、广揽门徒、学生三千、贤者七十二，也谱就了东方教育史上的动人佳话。全国著名特级教师魏书生竟是经过150多次申请、六年的努力才实现当教师的夙愿；桂林市特级教师唐碧珠身患重病不离岗，一头栽倒在讲台上就再也没有醒来……许许多多动人的事迹在激励和鞭策着我！
热爱这项事业，我将诲人不倦，孜孜以求，做学生的好老师，做学校的好教师。奉献教育，服务学生。
就这样我每天学习着，思考着，尝试着，力争让我带过的每一名学生都因有我这样的老师而快乐着。现在，困苦的学生已不再苦恼，因为沈浩同志教会了我用爱心去帮扶；平凡的工作已不再平淡，因为沈浩同志教会我找回了人生目标。
丰碑有你，“浩”然之气长存。你播下一粒信念的种子，我们继续用希望浇灌它，在发展的道路上生长发芽，开出灿烂之花。你树起了一座不朽的精神灯塔，让生命在奉献中闪光！让更多的人走进你的故事里，去追寻你那闪光的足迹……
沈浩同志没有走，因为他就在你我身边感召着我们，激励着我们，指导着我们。
沈浩同志没有走，因为“红手印”的故事正传遍中华大地。
沈浩同志没有走，因为他的灵魂、思想已经升华。
他犹如茫茫宇宙一颗新星，正辐射着中华大地，正指引着千千万万的优秀儿女前行着共产党人未竟的事业。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，校园这片热土广袤而肥沃，大有作为，我将扎根这片热土，播洒自己的青春热血，用自己的真情托起明天的太阳!(作者:汪仁红老师)
优秀教师教师节发言稿
尊敬的各位领导、各位老师：
上午好!在第xx个教师节来临之际，作为一名普通的教师，能参加今天的庆祝大会，聆听领导的谆谆教导，感受社会对教师的尊重，已经十分荣性冬又能作为教师代表在庆祝大会上发言，表达我们的心声和对美好未来的憧憬，心情倍感激动。请答应我代表全体教师向多年来关心支持教育事业的街道党工委、办事处领导，区教育局领导以及各村局、企业的领导表示衷心的感谢和崇高的敬意!
作为一名教师，我爱我的学生。爱学生，是教师的天职。哪位学生有了困难，我都想方想法解决;哪位学生思想上有了疙瘩，我都愿意帮助解开;谁有了点滴进步，我都要送往一声鼓励。记不清有多少次早来晚走，记不清有多少次与学生推心置腹的交谈，也记不清多少次不顾疲惫赶着家访。
……我只记得学生在我生病时静静放在桌上的感冒药;我只记得在我倦怠时学生那一声深情的问候。
……我骄傲，由于我是教师;我幸福，由于我爱我的学生，学生们也爱我……
作为一名教师，我爱我的家——我们的中心学校。四年来，我与学校一同长大。在街道党工委、办事处、区教育局的正确领导下，在各村居、企业以及社会各界的关心支持下，短短的4年时间，胜园街道中心学校在马现法校长班长的一班人的带领下，由小到大，由弱到强，由最初的***名学生发展成为今天拥有xx个教学班，***余名师生的上规模学校，曾经培养出了无数全区尖子生的学校。今天，他正摆脱各方面困难条件的制约，努力向更高更远的目标迈进，争取为胜园的教育事业做出新的更大的贡献。
作为一名教师，我更爱我的事业。时代的号角已经吹响，终生学习的时代已经到来，迎接新课改的挑战，就要做好各方面的预备。我爱我的事业，我会把“认真负责”作为自己的座右铭，力争把各项工作都做得更好，用教师的职业道德衡量自己、鞭策自己。我爱我的事业，就要力争做一个开拓进取、不断完善的教师。热爱教育事业，我将做学生的好老师，做学校的好教师，奉献教育，服务学生。
老师们!全社会尊重教师，作为人民教师的我们更应该自尊自励，努力成为无愧于党和人民的人类灵魂工程师，以人民教师特有的人格魅力、学识魅力和卓有成效的工作赢得全社会的尊重。这里，我想代表广大教师作出几点保证：考博
一是要爱岗敬业、关爱学生。切实承担教育者的社会责任，满怀对受教育者的真心关爱。要忠诚于人民的教育事业，树立崇高的职业理想和坚定的职业信念，把全部精力和满腔真情献给教育事业，***岗敬业的模范。要关爱每一名学生，关心每一名学生的长大进步，以真情、真心、真诚教育和影响学生，努力成为学生的良师益友，成为学生健康长大的指导者和引路人。
优秀教师优秀事迹材料 篇6
在教育教学过程中，我做到以下几个“注重”，事迹材料《优秀教师优秀事迹材料》。
第一，注重课前准备。我始终坚持课前认真备好当堂的课。这是对学生负责，更是对自己负责。
第二，注重课堂管理。老师要仔细观察每个学生的学习动态，做到及时提醒，及时反馈。
第三，注重课后辅导。后进生需要老师在课后多给与一些“照顾”。只有这样才能尽可能减小班级学生成绩的两级分化，使班级的整体水平有所提高。
农村中小学教师流失成因分析 篇7
一、农村教师流失的原因
(一) 社会因素
1.典型的二元化社会结构导致的地区差异、城乡差别是贫困地区教师外流的首要原因一。
典型的二元化社会结构导致的地区差异、城乡差别是贫困地区教师外流的首要原因, 在我国这样一个幅员辽阔、经济发展不均衡的大国, 地区差异已成为社会差异的一个重要范畴, 也是我国教育无法躲避的社会背景之一, 而且随着各省市自治区经济发展速度的不均衡, 不同层次的地区差异愈来愈大。随着近几年我国经济的飞速发展, 在东部经济发达地区, 农村与城市之间就经济发展水平而言已相差无几, 但从全国整体状况来看, 城乡差异仍是全方位的, 城乡差异在教育上的突出表现是城乡师资水平的天壤之别。鉴于我国典型的二元化社会结构, 地区、城乡差异长期存在且日益加剧, 不可避免地会带来地区之间、城乡之间社会政治、经济、文化、教育诸方面的差异。就从事教育工作的教师而言, 地区之间、城乡之间教师工资及待遇的差别是十分明显的。城市教师不必说医疗、卫生、住房、交通邮电、社会保障、文化生活的优越性, 单就工资发放而言, 城市教师无须担忧工资拖欠问题;而很长一段时间以来, 由于农村义务教育管理体制的弊端, 农村中小学教师工资拖欠问题一直悬而未决。人们戏称之为“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”, 亦即在教师特别是优质师资的流向上, 主要是从农村到县镇, 从县镇到城市, 从小城市到大中城市, 从普通、薄弱学校到重点、示范学校, 从西部流向东部, 从西北流向东南。[1]
2.农村教师没有得到社会的尊重。
《教师法》、《教育法》等几十个法律相继出台, 《教育法》已经实施近二十年了。可是教育经费在GDP中的比重由《教育法》制定之初的近3%降到了20年后的2%, 远远低于当初规定的4%的比重。在欧美日等国家, 有相当多优秀人才选择去中小学教书, 那是一份收入优厚而且受到社会尊重的职业。而在我国, 教师对青年一代几乎毫无吸引力。据调查报告显示, 在中西部的小城镇和乡村学校中, 接近九成的中小学教师心中都有强烈的自卑感。他们懊悔当年未能考上理想的大学, 而不得不念师范当老师。
(二) 教师个人的因素
1.需要失衡
随着社会的发展, 教师之间维持在较低水平的平衡已经被打破, 观念也随之发生改变。市场经济条件下, 教师的劳动在很大程度上是个人谋生的手段, 是一种经济活动, 带有一定的商品性, 受价值规律的制约。教师提供了复杂而繁重的劳动, 所得的报酬却低于大多数其他专业工作者。即使是教师之间, 待遇差别也相当明显。当同样的付出不能得到同样的收获时, 他们的心态就难以平衡, 并通过努力寻求平衡。
2.职业倦怠
随着社会的发展与竞争的加剧, 我国中小学教师所承受的职业压力与日俱增, 国内外的诸多研究均显示, 教师职业是最具压力的职业之一。[2]教师职业倦怠的心理产生, 不是对某一特定事件的即时反应, 而是在较长一段时间内, 对工作所遇到的压力, 在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。[3]教师职业倦怠的产生, 无论对教师自己还是对教育教学工作, 都会有极大的消极影响, 从教师的生理方面、心理方面到行为方面都有很大影响。教师职业倦怠产生的原因是多方面的, 主要表现在教师劳动价值与劳动报酬的反差, 据国家统计局统计, 1995年教师平均工资5435元, 在16个行列中居13位, 显而易见, 我国教师属于低收入阶层。改革开放以来, 在市场经济大潮的冲击下, 其他行业从业者的工资猛增, 教师职业虽然依旧获得人们的赞誉, 但是收入却严重偏离这种崇高的劳动价值。强烈的心理矛盾不断刺激教师, 不平衡的情绪油然而生, 从而产生了对本职工作的轻视心态。这种心态状况下, 教师往往会有两种选择[4]:第一种选择就是离开原工作单位, 流向其他学校;第二种情况是继续留在原单位, 这种教师往往是因年龄、知识、能力等方面不具有外出流动的可能性。
(三) 管理方面的原因
许多农村学校缺少良好的环境氛围, 在管理上没有充分体现教师参与的民主治校精神, 对教师缺少人文关怀, 教师主人翁精神得不到体现。教师缺少外出学习、交流的机会, 在升评优上教师名额比例过小。对许多骨干教师不能委以重任, 教师感到无用武之地。[5]某些农村学校领导在对管理方面也不能尽如人意, 领导是教师的领头羊, 领导的作风与教师的积极性直接相关。许多领导脱离群众, 不了解教职工在想什么、干什么、需要什么。我行我素, 不能用一身正气、秉公办事的作风感召人。领导的这些做法严重挫伤了教职工的积极性。
“百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本”。这不是挂在嘴上、写在报刊上的口号, 而应落实到行动上, 要舍得为这个“本”出大力、多投资;其次, 要提高教师职业的社会地位。但由于历史原因, 现阶段我区农村中小学的办学条件、师资力量、管理水平等仍比较滞后, 诸方面有待于逐步完善、提高, 需要我们广大教育工作者的不懈努力, 认真研究, 客观面对农村义务教育阶段的种种问题, 群策群力把农村教师外流现象控制到最小范围, 使农村义务教育尽快迈入良性轨道!
摘要：近年来农村很多具有丰富教学经验的骨干教师纷纷告别农村学校, 流入沿海或本地城市学校。人往高处走, 本无可厚非, 但农村学校优秀教师的流失, 打破了城乡教育的“生态平衡”, 给广大农村的基础教育带来不利的影响。
关键词：农村教师,流失,城乡教育差距,职业倦怠
参考文献
[1]汪丞.中小学教师流动的问题与对策[J].湖北省教育学院学报, 2006, (11) .
[2]刘小明, 邵海燕.中小学教师职业倦怠状况的现实分析[J].中小学教育, 2004, (1) .
[3]梁芹生.教师职业倦怠心理之探悉[J].教育评论, 2003, (4) .
[4]金忠明, 林炊利.走出教师职业倦怠的误区[M].上海:华东师范大学出版社, 2006, 8.
农村校长预防教师流失的基本策略 篇8
资教 农村中小学 校长 领导力 教师流失
2009年大学毕业后笔者参加湖北省“农村教师资助行动计划”，三年资教期满后到华中师范大学攻读教育硕士，有幸听到博导冉斌教授的《战略性人力资源管理》讲座，当听到“老板如何留住员工”这一点内容时，笔者感触很大。回想在农村的三年资教生涯，农村教师和学生流失问题非常严重。教师和学生的流失是相互联系的，留住老师才能留得住学生。那么在农村学校各方面条件极为艰苦的情况下，校长如何留住老师，是值得大家深思的。
笔者资教所在地的农村初中，近几年都存在着教师流失严重、教师不足、教师年龄老龄化、学生流失、留守儿童比例大等问题。究其原因，主要是城乡差异加大，农村地区条件落后，学生和老师都更愿意到教学条件好的、师资力量强的、福利待遇好的学校去。学生和老师的相对流失和集中，带来了一系列问题，如师资力量分配不均、学生求学更加困难、学校之间恶性竞争等。改善农村教育任重而道远，改进的方法也很多，笔者仅从学校领导如何通过提升自己能力来管理学校以防教师流失这一个方面谈谈自己的看法。
一、吸收先进办学理念——愿景领导力的培养
邓小平有着他独特的治国理念，那就是建设具有中国特色的社会主义，我们称之为邓小平理论，中国也就在这个理念的指导下走向了改革开放的发展道路，并取得了辉煌的成果，这就是一个国家领导人强大的愿景领导力。作为一个校长，必须要具有自己先进的办学理念，这就是旗帜，学校将朝着这面旗帜所指的方向发展。陶行知先生结合当时的情况提出了生活即教育、教学做合一等办学理念，创办晓庄师范，为中国教育打下坚实基础。我认为作为校长，拥有先进的办学理念是管理学校的前提。好的理念从哪里来？第一，多看书。如《和青年校长的谈话》、《论语》、《杜威教育名篇》等，学习苏霍姆林斯基、孔子、杜威、陶行知等著名教育家的教育思想。第二，多交流学习。吸取临近甚至全国各地的成功学校的办学理念，如参观杜郎口中学、华师一附中等；现在教育部正在实行国培计划，校长应积极参加培训。第三，多思考和实践。结合本校的实际情况，把各种先进的教学理念总结成为自己独特的指导方针，不要急于求成，在实践中逐步前进。
二、与师生融为一家人——情感领导力的培养
刘备三请诸葛亮，曹操赤脚迎许攸。刘备最强的领导力就是情感领导力，运用情感感化人心，最终纳得一群忠心能人，与曹操、孙权三分天下。学校是一个团体，管理不仅仅是使用权力，更要善于运用情感和教师沟通，要让大家找到工作的激情，觉得学校就是自己的家，这样办事效率高而且教师也容易产生幸福感。那么，怎么做到用情感团结大家？第一，关心师生，师生之困难便是学校之困难。想起我刚去资教时，由于山区海拔高，天气寒冷，住房条件差，取暖也不方便，学校及上级领导几次前来关心，让我们从心里感觉到了温暖。第二，放下领导架子，不搞特殊，与大家同甘苦，共荣辱。记得以前校长在整改学校卫生时，亲自带头，弯下腰与学生一起去捡垃圾，这件事在师生中反响很大，后来学校师生都很自觉地维持学校的卫生，校园自然大变样了。第三，公平对待各位老师。也许在正式老师眼里，代课老师和资教生不算正式的老师，但是作为校长，必须是一视同仁，同时也要帮助大家建立平等的观念，相互学习，这样才能让老师融合成为一家人。第四，善于鼓励，团结全校老师。年轻老师没有经验，但工作积极性高，要多给予肯定和鼓励。特别是资教老师，他们都是带着无私奉献的精神来到山区，应该多给予鼓励和支持，争取他们以后能加入农村学校的教师队伍中来。一个学校的力量不在于校长个人，而在于学校教师整个团队，所谓十双筷子抱成团，团结就是力量。所以，校长要通过情感交流团结学校教师团体，才能最大效率发挥老师的作用。
三、对自己的职权负责——职权领导力的培养
子曰：不在其位，不谋其政。反过来，作为校长，既然在其位就要谋其政，任其职就要尽其责。校长要认真阅读相关制度，了解清楚自己的职责、权力以及义务，全面负责学校工作，依法治校。对学校的教务、行政、后勤、财务进行全面管理，合理考核、奖惩教职工。按照国家法规，组织制定、实施学校发展规划和学校具体规章制度，对学校的教育、教学、教研、教改和行政工作进行决策和统一指挥。对后勤的管理更不能放松，陶行知说过，办学校是要从食堂办起的，因为它涉及到师生的身体健康这个基本条件。对财务的管理必须严肃，按照国有资产的管理规定，管理学校财产；对财政拨款、勤工俭学以及社会赞助或个人捐赠等学校的各种收入，按照财经制度和有关规定统筹安排、合理使用。
实施校务公开，可以加强学校科学、民主的管理，加强党风廉政和教育行风的建设，能调动广大教职员工的积极性。只有实行校务公开，让大家一起参与监督管理，才能够得到学校教职工的认同，才能够有效地实施职权，所以，来自大家的权力才是真正的权力。
四、最强大的人格魅力——人格领导力的培养
乌申斯基说过：“校长如果不给师生以崇高人格的直接影响，真正的教育是不可能的。”校长的人格领导力是非常重要的，他可以用自己的人格魅力影响整个校园。首先，应该树立正确的价值观。周总理读书时立志为中华之崛起而读书，将毕生精力都花在了国家的发展上，校长也应该具有为教育之发展、为国家之繁荣而办学的崇高理想。其次，作为校长，就必须对学生负责，对家长负责，对教师负责，以自己的责任心影响教师的责任心。教育是一个良心工程，教师有责任心是办好教学的基本前提。再次，校长必须正直，堂堂正正做人，认认真真做事。为人正直，说话算话，不赌不贿，正气凌然，可以影响学校形成一种正直的风气。最后，做一个民主的校长，广泛听取老师意见，建立民主的学校。
五、用成果来说明一切——成果领导力的培养
成果领导力是指领导必须具有拿到成果的能力。在校长的带领下，学校逐步发展起来，或者能够保持较高的成果状态，教师才会有信心跟着干，反之，教师就会失去信心。如果学校条件不好，教师和学生流失严重，就要思考如何通过各种改革提升教学水平，比如更新办学理念，筹集资金改变教学条件，千方百计吸纳优秀教师，与老师们一起吃苦，狠抓学校教育，提高学生素质。经过努力，或多或少有一些进步，顺势再鼓励老师和学生，宣扬学校的理念，吸纳人才，留住老师和学生。假以时日，取得一定的成果，把成果摆在老师和家长面前，老师才愿意留下来，家长才有信心把孩子交给学校。在拿到较好的成果时，不能固步自封，时代在发展，知识在更新，作为校长，也要不断更新办学理念与方法，提高自身素质，做一个终身学习的校长，才能保持较好的成果。
综上所述，学校要建设好，特别是农村中小学要提升，校长是一个关键。如果校长在以上所述能力上有所提升，用先进的思想带领师生、用最真挚的感情感动师生、用严谨的态度执行职权来规范师生、用个人魅力去影响师生、用事实成果说服师生，那么，我国农村中小学所面临的学生资源流失、教师资源流失的现象一定能够得到有效的控制，并且能促进农村中小学的发展。另外，农村中小学的发展绝对不仅仅是靠校长一个人就能搞好的，同时还需要广大教师的共同努力，如果全社会都能够关注农村教育，国家从政策上更加倾向农村教育，加大宣传和投资，农村教育一定会逐步提高。
从优秀教师到卓越教师 篇9
北厂小学 李庆明
拿到《从优秀教师到卓越教师》这本书后，我习惯性地先翻看了前言部分，可没想到的是，从前言开始这本书就一直吸引着我，越看越想读下去，越读越想细细地品味。于是，便一口气读完了“40天”，短短几天的时间，就把整本书读完了。书中为我们提供了系统的、简单的、操作性强的教学策略指导，真是受益匪浅。让我感受最深的是以下这两方面：
一、用爱感染学生“爱”是教育永恒的话题，有了爱，才有教育。教师有了爱，才会全心全意地学生服务，才会让学生体会到他自己是老师心中不可缺少的一部分。学生有了爱，才会学得开心，学得没有压力。就像书中“第32天”说的那样，“为了能让你们更轻松高效地学习，我希望你们在班级里能够最大限度地感觉到安全和放松。因此，我会给你们说‘跳过’的权利。”这就是爱，这种爱是发自老师内心的爱，爱孩子不仅仅是表面的关心，更重要的是爱孩子的内心世界。比如，孩子的自尊、孩子的紧张与压抑。在课堂教学中，我们应该时时刻刻保护孩子的自尊，时时刻刻关注着孩子是否因为某种情况，使她自己变得紧张与压抑，让学生在我们的课堂上能够感到舒适和放松。
优秀教师包娥优秀材料 篇10
——记豆沙镇银厂小学教师:包娥
包娥，女，现年26岁，大专学历，小教一级，2011年9月通过国家特设岗位招聘，到银厂小学任教至今。在从教的两年中，她勤奋学习、刻苦钻研，工作一丝不苟，表现突出，曾多次受到学校的表彰和奖励，在教师中树立了学习的榜样。两年来，她一直担任银厂小学少先队辅导员，策划并主持了两届儿童节欢庆活动，获得全校师生及学生家长的赞赏与喜爱。
一、率先垂范，用“爱”架起了师生之间的桥梁。
在她的教育教学历程中，她用一个字教育每个学生，那就是“爱”。所带班级到处弥漫着“爱”,她在严格要求学生的同时，更是严格要求着自己，在规范学生行为的同时，首先以自己的行为做表率，特别注重学生思想工作的教育，教授学生做人的道理。她面向全体学生，从不歧视差生，甚至给予差生的关爱更多，能和学生融为一体，每一个学生在她的帮助与关爱下都能不断进步。在教育学生时，她常说：“喊破噪子，不如做出样子，要想正人，必先正己”。所以，无论是课上还是课下，她总是以自己的人格力量感染学生，注意自己点点滴滴言行的影响。她说的每一句话，做的每一件事都能严于律己、率先垂范。在她的教学历程中，她明显地感觉到：她的言谈举止，既处于学生最严格的监督之下，又处于时刻被学生效仿之中。所以，当她要求学生努力学习时，她首先做到了忘我的工作态度和刻苦钻研的精神；当她教育学生热爱劳动时，她没有指手划脚、拈轻怕重，而是挑最脏、最累的活和学生一起参与劳动的全过程；当她叮嘱学生遵守纪 1
律时，她首先做到了遵守校纪班规„„她从学生的身上看到了自己的影子，同时也验证了“言传身教、身行一例、胜似千言”的至理名言。
二、努力学习，提高自身素质和业务能力。
在工作中，她深深地认识到，时代在前进，社会在发展，在深化教育改革、全面推进素质教育、大力提倡创新教育的今天，不学习是不行的。欲给学生一滴水，老师先要有一桶水，尤其是在当今知识更新非常迅速的年代。从事教育工作以来，她潜心钻研教育理论，苦练基本功，只为更好地适应工作而勤奋努力。因此，她积极参加各种形式的职业能力培训和教学教研工作。在实际工作中，她主动向老教师学习，虚心接受意见和建议，并经常主动地去听其他老师的课，从中汲取长处，常和同事探讨教育教学方法，研究和不断改进教学方法，取得了良好的效果。随着社会的进步，新形势下的教育对教师有了更高的要求，要求教师要熟练掌握运用现代教育技术，于是，他积极参加了现代教育技术培训，从而优化了课堂教学结构，提高了教学质量，使学生在轻松愉快的氛围中学习，促进了学生的全面发展，收到了良好的效果。另外，她还参加了新课程培训、骨干教师培训等，提高了自身素质和业务能力，为培养社会合格人才打下了坚实的基础。在盐津县举办的“2013年青年教师教育教学课堂技能大赛”中，取得语文学科第一名的好成绩，并代表盐津县参加了昭通市举办的“2013年青年教师教育教学技能大赛”，取得语文学科第三名的好成绩。她虽年轻，但她在不断地刷新自己的好成绩；她虽年轻，但她在不断地探索与成长„„她的成长迅速，她的成绩显著。
三、爱的奉献，结出硕果累累。
她全身心地投入到工作中，把爱奉献给每一个孩子。虽然她任教的小学地处边远山区，但她力求上进，悉心付出，她所任学科成绩优 2
秀，2012年所教的二年级语文、品德与生活居全镇同年级第一，赢得了师生的一致好评。2013年她所教二年级在县的抽测中语文、品德与生活分居全镇同年级第二、第一。再一次深得学生、家长、社会的好评。这些名次和分数的背后真实地反映了她在教学工作的中艰辛与努力。