优秀教师流失（精选8篇）
优秀教师流失 篇1
引言
目前, 高校人才流失在我国已成为一种普遍现象, 尤其在中西部省份比较突出。河南省属于人才流失严重的省份之一。近年来, 这种现象有愈来愈烈之势, 并呈现出一定的规律性和特点。如:一部分优秀人才流向海外, 有的流向大型外资企业, 有的流向沿海经济发达城市, 有的调入名牌大学, 等等。探究其中的原因并找出相应的对策已成为眼下的当务之急。因此, 本研究将在广泛调查的基础上, 梳理并总结河南省高校优秀中青年教师流失的主要原因, 并分析其所造成的后果, 希望能对河南高等教育改革和发展提供参考和借鉴。
河南省高校优秀中青年教师流失的现状、原因探析
通过在郑州大学、河南大学、河南师范大学三所高校的中青年教师中进行问卷调查, 并采用个人访谈、查阅文献资料等方法, 我们得到造成河南省高校优秀中青年教师流失的主要原因有:
首先, 经济利益的驱使。河南经济相对落后, 河南和外省尤其是沿海高校的经济收入反差是许多教师流失的一个重要原因。另外, 有些教师虽然没有离开本省, 但新学校的工资待遇往往远远高于原来任教的学校。可见, 经济因素是造成人才流失的一个主要因素。
第二, 管理体制问题。目前缺乏有效的人才管理体制, 各级政府和高校未能制订出一整套有关跨世纪的学术带头人的培养目标、培养对象和培养计划。管理体制混乱或者措施不到位, 造成有才干中青年教师得不到重用, 不得不另谋出路。
第三, 经费资助。目前对人才的培养缺乏有计划的、合理的经费资助, 严重影响了人才的培养和成长。有些高校不重视人才的培养和科研的提升, 在对中青年教师的培训和进修项目上, 疏于管理, 不情愿出资资助。对中青年教师的科研工作也不够重视, 对他们的科研申报和成果没有有效的激励和奖励政策, 大大挫伤了他们的积极性。
第四, 缺乏竞争、激励机制。目前, 高等院校及科研机构内部缺乏相应的竞争、激励机制, 造成人浮于事的现象比较严重, 干好干坏一样, 不能启动人才自动化运作体制。中青年教师精力旺盛, 干劲十足, 往往承担着很重的教学任务, 教学效果也很突出。但年终时不仅得不到额外的奖励, 而且还得和其他课业较轻的教师一起吃“大锅饭”, 劳动成果平均分配。
第五, 学术氛围的渴求。有些教师没有流向经济发达的省份, 而是在省内流动, 甚至去了在经济上比河南还要相对落后的省份。原因可能是多方面的, 其中一个不容忽视的原因是原工作单位呆板的人事政策, “庙大不愁香火”的盲目自大心态使得许多人才不能学尽其用, 人尽其才;而新高校浓郁的学术氛围和宽松的学术环境, 以及爱护人才、重用人才的政策, 都使这部分怀才不遇的教师另投他门。
第六, 职称原因。僵化的职称评定标准也使很多教师没有心思在原单位继续在低职称上徘徊。昔日的同窗职称上的一路高歌往往引起一部分教师的自卑感, 产生心理上的不平衡。一些层次较低院校的教师往往在职称评定上政策相对宽松, 而一些资格较老的院校恰恰相反, 无端提高本校职称评定的门槛, 或者在职称评定上因人数的限制故意设置很多人为的障碍。这都是引起教师, 尤其是优秀中青年教师流失的重要原因。
第七, 住房问题, 子女的上学、配偶的就业问题, 也是引起中青年教师流失的原因。许多中青年教师虽然年轻气盛, 博学多才, 志向远大, 但由于刚刚踏上工作岗位工龄较短, 又遇上学校分房时的论资排辈现象, 住房问题得不到解决。工资待遇低下, 子女上学得不到安置, 配偶的工作也无人问津。这些问题使他们不能够全身心地投入工作, 想方设法寻找赚钱途径, 一遇到条件更好的学校, 当然立马走人。
当然, 这些仅仅是一些相对比较重要的原因。除此以外, 还有许多其他原因导致人才流失, 如高校的地理环境, 气候条件, 文化氛围等等。
河南省高校优秀中青年教师流失的后果分析
从目前情况来看, 河南省各高校都被这个问题所困扰, 直接影响到了学校整体实力的发挥, 稳定的教学、科研团队难以形成, 正常教学、科研秩序受到了影响, 阻碍了教学和科研水平的提高, 使高校的教学质量难以在短时间内有质的提高;甚至有的高校还出现了教育质量下滑的现象。这种负面影响造成的后果十分严重。
优秀中青年教师的流失造成了高校总体实力的下滑, 直接影响到了教学质量, 出现了学生专业素质下降的趋势。许多中青年教师在国外或国内名牌大学深造时学到了本学科在国际和国内学术界的前沿知识, 先进的教学理念和新颖的教学方法。他们的流失使得原学校的学生错失很多开阔视野、拓展思维、与国际接轨的宝贵机会。学生的知识面狭窄, 综合素质下降。这甚至影响了学校的生源, 尤其是本科和研究生层次的生源。学生走上工作岗位以后, 专业知识的欠缺造成用人单位对学生的失望, 并最终影响到了培养院校的声誉。总之, 高校优秀中青年教师流失造成的损失很难一言以蔽之, 而是一种连锁反应。这个问题必须引起教育主管部门的重视, 否则, 发展教育, 尤其是发展河南教育, 振兴河南将会成为一句空话。
结语
本文主要探析了造成河南省高校优秀中青年教师流失的种种原因, 以期引起各级政府部门对此现象的重视, 并及时采取相应的解决办法。有关解决对策笔者将在以后的课题中进一步探讨。此研究不但有利于我省高校稳定的、高素质的教学团队的形成, 更有利于提高我省高校的教学质量和总体教育竞争实力, 打破过亿大省竟然没有一所全国能够叫得响的高校的窘局。这对培养高层次的人才, 发展河南经济, 振兴河南, 并进而为推动全国的小康建设都是不无裨益的。
参考文献
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[2]王洪瑞.论高校人才流动过程中的诚信问题[J].中国高教研究.2006, 6.
[3]浦文红.高校人才流失探析[J].辽宁广播电视大学学报.2008, 1.
优秀教师流失 篇2
XXX 摘要：本文简要地揭示了农村学校教师流失现象，原因及其影响。近年来,在九年制义务教育任务最重、覆盖面最广的农村基层学校,教师队伍的流失现象却日益严重。由于城乡教育发展的不均衡，一部分相对年轻的优秀农村教师调到了城区。
关键词：农村 教师流失 经济 社会 管理 措施 教育公平
主要内容：随着经济社会的发展，人民对于优质教育的需求越来越高，党和国家对占我国教育人口绝大多数的农村教育越来越重视，党的十七大把教育公平提高到前所未有的高度。振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师队伍的稳定与否，关系着教育事业的成败兴衰，这是不可等闲视之的大事。农村作为培养未来农村劳动者和建设者的摇篮，在农村人才的培养，建设新农村上起着至关重要的作用，而影响农村教育发展的关键因素是是否拥有一支“素质优良，数量充足，结构合理，相对稳定”的师资队伍。但目前，农村教师大量流失却令人担忧。
那么首先我从以下几个方面具体分析下农村教师流失现象产生的主要原因： 第一，教师待遇以社会地位问题。城乡教育投入悬殊，农村教育经费投入严重不足。在城乡经济发展水平存在巨大差异的情况下，义务教育经费投入也存在巨大差距，这是农村义务教育不能大发展的症结所在。一些义务教育搞得好的国家，义务教育经费大多数是由中央政府负担，有稳定的投入。日本税收收入由中央政府和地方政府均分，但义务教育经费全由中央政府负担；韩国则是中央政府负责教育经费的70%，地方30%。而在我国中央政府占税收收入的大部分，义务教育经费却全由地方政府承担。经济发达地区还可以承担，而广大的中西部农村乡镇恐怕就很难承担了，因此城乡教育投资不自觉地从一开始就存在差距。据有关资料2001年，生均教育经费的城乡差异表现为：城镇小学生均教育经费为1484元，农村为798元，城镇是农村的1.86倍；初中生均教育经费城镇为1955元，农村为1014元，城镇是农村的1.93倍。城乡教育投入的差距直接导致教育资源的分配不公平，必然带来城乡教育机会和教育质量的不均衡。由于农村教师经济收入水平低下，教师劳动除具有经济效益之外，更多的是社会效益。由于城乡二元结构的存在。在对农村教师流失原因的探讨中，工资待遇低，酬不抵劳，是教师流失的主要因素。
诸多校内管理欠科学。在农村，许多学校缺少良好的环境氛围，在校内管理上没有充分体现教师参与民主治校的精神，对教师缺少人文关怀。农村教师对自己社会地位不认可主要是由于教师经济地位低、待遇差造成的。由于农村的大环境，没有真正形成尊师重教的良好氛围，教师的各种权益得不到保障，职业价值得不到体现，诸如教育投入不到位、教师工资拖欠、医药费报销难、子女就业难等问题还普遍存在，教师的社会地位得不到社会认可，没人愿意当教师。
基于以上原因，农村中小学有很多骨干教师，为了自身更好地发展，他们不得不另谋出路，到城市寻求发展。另外，教师都比较重视 子女的教育，为了给孩子创造更好的生活和学习环境，他们努力寻找机会到城市工作。这些都是农村中小学骨干教师流失不可忽视的因素。另外，近几年，城市中小学生源扩张，私立中小学校兴起，急需大量教师，这为农村教师进城提供了很好的机会。笔者所在城市 ,近几年就曾多次针对农村教师进行招考，目的就是从农村的教师中选拔优秀的教师充实到城市学校中来。这样一来，城市的教育发展有了保证，可对原本基础就薄弱的农村教育无疑是雪上加霜，使农村中小学教育陷入无止境的恶性循环。
第二，农村学校学生转移问题。农村学校生源逐年减少。随着我国经济的不断增长，广大农民在国家惠农政策的激励下，生活日渐富裕起来，而富裕起来的农村家庭为了使仅有的一个孩子能有一个良好的教育环境，越来越多的家长把孩子送进城镇读书，这是现在农村生源严重不足的主要原因之一。随着农民在土地上的收益越来越少，很多的农民进城务工已不是新鲜事，它已成为我国城市化进程中的一股主要力量，这一部分孩子跟随父母打工融进城市，也是造成一些农村学校的生源急剧下降的原因。部分家长教育观念的落后，部分家长，尤其是偏远山区的家长关心的不是学生的成绩，而是学生能不能尽早替家里分担经济上的困难，这也是一方面的原因。农村教育原本落后，在校生锐减后公用经费投入减少进一步拉大城乡教育差距，从而导致更多的农村学生涌向城市求学，形成恶性循环。
本来 ,教师的合理流动有利于调整、改善教师群体结构，提高教师素质和教育教学质量，但是农村教师的单向、不合理流动却会带来消极影响。农村教师流失现象对学校教育产生了以下负面影响：
第一，首先，骨干教师的流失影响学校教育教学质量的提高，由此直接导致农村学校学生学习困难、考分低等问题，以下是一篇新闻。2009年6月底，各地高考成绩陆续公布，一些基层教育工作者惊觉“越来越多的农村学生考不过城市学生”——高考就像一个透明的量杯，将农村学生与城市学生的差距，以分数的形式精准暴露。甘肃、宁夏、重庆、福建、辽宁、安徽、湖北等地调查发现，在教育改革快速推进的同时，农村学校由于受经费、师资、环境等因素影响，对各种改革举措无法像城市学校一样落实到位，从而使得城乡教育差距进一步拉大，农村孩子在高考中越来越处于劣势。这就
要求我们必须完善改革措施，保障教育公平；同时也提醒我们，无论进行何种改革，设计时都要充分考虑城乡差别的基本国情，以免造成新的不公平。
第二，导致城市学校的拥挤。由于农村教师的以及农村家庭条件好的学生向城市的转移，直接导致城市学校的扩招、校区的增大增多。由此也产生了很多社会问题，这方面我就不细说了。
针对农村教师流失现象，我也从相关资料上总结各项措施：
第一，加大农村教育的投入，优化农村教师的工作环境，提高农村教师的生活水平。要加大对农村教育的投入。农村税费改革促进了农村义务教育投入问题的根本解决，初步形成了“政府办学、经费保障、因地制宜、加强管理”的农村义务教育投入机制。近年来，中央财政对农村义务教育的支持明显增加。但是政府的投入与农村教育欠帐之间的矛盾仍比较突出。有资料表明，我国人口多、教育规模大，国家整个教育经费投入，相比世界发达国家明显要少。但在国内比较，城市教育经费远比农村宽松。教育发展的最大制约，就是经费短缺。体现教育公平的第一要素，就是经费投入的最大平衡！
因此，农村教育要尽快走出低谷，真正实现根本振兴，首先，要确立国家及地方各级政府经费投入主渠道、并相对于过去明显加大投入等政策。其次，多方筹集集资金。就目前农村学校的困窘状况看来，想单纯靠国家政府扶持是远远不够的。要积极挖掘自身的教学特色，吸引社会上的团体，组织，企业甚至个人要校进行教育投资。各级政府应安排专项经费，逐步改善农村教师的工作环境。可考虑在正常的工资晋级之外，对在农村中小学校工作达到一定年限的教师，给予奖励工资、额外晋级等方式的鼓励，以吸引新任教师和城市教师到农村从事教育工作，从根本上解决农村教师队伍总体水平不高和师资短缺问题，使农村学校的教师能安下心、留得住，以提高农村教育教学质量。
第二，建立必要的制度，保障农村教师稳定。如实施“贫困地区农村教师岗位津贴制度”。根据学校所在地区的贫困程度，由中央和地方专项设立并拨付“教师岗位津贴”资金，对农村教师实行补贴，引导教师和毕业生向农村学校流动，以促进城乡教育的均衡发展。实施“贫困地区农村义务教育国家教师工资制度”。对贫困地区农村初中、小学现有教师和新增教师的工资，应由中央或市级财政专项支付，切实解决这些地区农村义务教育经费不足和补充合格教师问题，这有利于全面实施素质教育，实现农村义务教育的均衡发展。实施“贫困地区农村中小学教师安居工程”。由中央或省市设立专项资金、地方政府配套，解决住房问题。通过校外选址、乡镇拨地、政府补贴、集资修建的模式进行建设，以改善农村教师的生活条件，使其安居乐教。
第三，适当增加农村学校教师编制，减轻其工作压力。以往在核定教师编制时，城乡师资配备标准不同。2001年国务院办公厅转发的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》中规定，中小学教师是按在校学生核定编制，农村教师的配置低于城镇教师。这种规定不够合理，它没有考虑到农村中小学数量多、规模小、区域广、农村人口居住分散的特点。实际上，农村教师配置标准应高于城市才适合需要。可以通过学校布局的调整、教职工编制的清理以及增加必要的编制来解决。这样，既可以缓解农村教师数量不足的矛盾，保证教师数量充足，又可以减轻农村教师的工作压力，使其有时间有精力去钻研业务、接受培训，提高自己教学水平。
第四，合理规划办学校点，为流失学生创造上学条件。学校应在人口密集的地方开办。撤销人口稀少地点的完小，改为单小或者直接不办。把力量集中在人口密集地点开办住宿制学校。这样解决了一部分因父母外出务工流失的学生跟父母走的问题，也节省了师资等办学条件。与此同时，政府及教育部门限制城市学校的扩招。
为了确保农村师资队伍的稳定，除了在制度、经费和政策上要向农村教育和农村教师倾斜外，积极做好农村中小学的管理工作，也是重要的一方面。农村中小学的校领导要树立“以人为本”的管理理念，加强对教师的人文关怀，尊重、信任、关心、爱护教师，从实际出发尽量满足教师生活、精神、发展等不同层次的需要。
首先，要保证教师的合法权益不受侵犯。
其次，协调各方面力量，大力改善教师的住房、医疗条件，积极帮助其解决实际困难，解除他们的后顾之忧。
第三，树立为教师服务的意识，努力为教师营造民主、和谐的工作环境。要多关心一线教师，充分调动教师的工作积极性，尽可能在待遇上、荣誉上给予关照，发挥他们的潜能，使之为学校的发展出谋划策。
第四，改善教学条件，满足教师的发展需要。要努力解决教师购书、订报等费用，为他们创造更多的外出学习和培训的机会，以拓宽他们的视野，满足他们知识更新的需求。
第五，创立有效的人才激励机制。在学校里要形成有利人才成长的氛围，确立人人都可以成才的观念，让每个教师都有展示才能的机会，使教师感到干得有奔头，在校受重用。这样，通过留住人心，增强其成就感，就可能留住好教师，这也是稳定农村师资队伍的一个有效措施。
参考文献：[1]李兴彦．谈农村中小学教师流失的对策[J]．科学咨询（教育研究）,2006(2)．
农村中学骨干教师流失问题分析 篇3
1.1 流失教师中高学历流失多, 低学历相对稳定
随着整个社会对人才需求的层次越来越高, 各个学校都在想办法吸引高层次的教师人才, 而学历层次相对较高的教师更具有了竞争力。经过调查, 拥有一次性本科或函授本科学历的农村骨干教师流失严重。
1.2 语文、数学、英语等基础学科的教师流失率高
教师所学专业是影响教师流失的主要因素。语文、数学、英语、美术、音乐、计算机这些热门学科社会需要量大, 待遇也很高, 所以这些学科的教师流失率很高。而象历史、地理、思想政治这些学科的教师流失较低。特别是象江苏省高考改革, 由于改革以后的江苏省只考语文、数学和英语, 所以城市中学急需大量的语、数、外教师, 这又促使许多语、数、外老师从农村中学流向城市中学。
1.3 高职称、男性教师流失率较高
从性别来看, 流失教师中大多数是男教师, 且教龄一般都在10年以上, 具有中高级职称。这些教师无论是教学经验还是管理经验都很丰富, 不用培训就可以马上投入到教学工作中去, 成为教学骨干。所以, 一个教师如果他的教学经验越丰富, 他流动的资本就越高, 流动的可能性就越大。
1.4 中青年教师流失率高
青年教师由于无家庭负担, 精力充沛, 对未来的期望值较高, 所以流失率很高;中年教师为了实现自己更高的理想报复, 或为了让自己的子女有一个更好的学习环境, 流失率也很高;而老年教师既有家庭的拖累, 又不愿意适应新的环境, 从一所新的学校重新开始奋斗, 所以流失率较低。
2 农村中学骨干教师流失的原因
2.1 经济因素
工资作为教师劳动价值的体现, 直接关系到老师的切身利益。我国教师的工资水平, 在全国12个行业中居倒数第三位。近年一项调查表明:英国新教师的年工资约15000英镑, 折合人民币约230000元;法国新教师的年工资约19800美元, 折合人民币约160000元;德国新教师的年工资约29700美元, 折合人民币约240000元;瑞典新教师的年工资约216000克朗, 折合人民币约240000元。一方面, 农村教师工资低是个不争的事实, 另一方面, 农村教师现实的物质生活压力大。父母、子女的收入少, 而医疗、教育等费用高。许多农村教师的爱人是下岗职工或者干脆就没有工作, 一家人就靠他一个人工资过日子。同时, 各种各样名目繁多的捐款重重。而城市教师非但没有各种名目繁多的捐款, 而且还有各种补助, 并且城市教师可以搞家教, 增加一笔相当可观的收入。
2.2 学校内部管理的僵化、混乱是导致农村中学骨干教师流失的重要外部因素
马斯洛的需要层次理论告诉我们, 人在满足了最基本的生存及安全需要之后, 还有精神方面的追求, 还有受尊重的需要以及自我价值实现的需要。其实, 许多优秀的农村教师也不愿意背井离乡到一个完全陌生的地方重新创业, 而许多农村中学内部管理的混乱、僵化是导致大量优秀教师流失的重要外部原因。许多学校在评优、评职称方面大搞暗箱操作;校领导在用人方面也是任人唯亲, 顺我者昌;而在学校管理方面也是僵化、教条, 毫不尊重教师的情感、人格, 许多校领导官僚作风严重, 甚至没有一点法制观念, 一切都是我说了算, 搞的怨声载道。
有些中学, 校领导口头说对老师要进行人性化管理, 而为了防止老师在工作期间外出办私事, 却在校门口和办公楼门前装上了摄像头;上、下班都要按指纹机签到, 而且在上班期间还要不定期的点名, 一次没有签到或者点名一次不在罚款50元。更有甚者老师们连上厕所都要请假。
2.3 超负荷的工作量和超负荷的心理压力
国家一直在提倡搞素质教育, 但在许多农村中学, 一切与中考和高考无关的音乐、美术、体育等课程大多停上。这样, 主课老师每周要上20节以上的课。有些学科因为人手紧缺, 这些老师每周甚至要上30多节课, 而且节假日也不能休息, 要补课, 每个月只能放一天所谓的“月假”。但是城市教师的工资是严格按照国家规定的工作量进行工作的, 多余的工作量不仅有结构工资, 而且还有补贴、奖金。许多农村中学的老师内心十分不平衡, 同样是干工作, 而结果却大相径庭。所以, 许多农村中学的优秀教师纷纷涌向城里。
在农村中学, 老师的心理压力也是超负荷的, 学生考试平均分的计算常常精确到小数点后几位数字。班级平均分与年级平均分稍有差距, 就要罚款, 有的老师有时被一次性罚款几百元。学校还不定期地到学生中对老师进行民意测验, 对那些民意测验差的老师, 校领导动辙以待岗、下岗相威胁。这一切都给老师造成了严重的心理压力。大家都知道, 适度的压力会产生动力, 从而提高绩效。然而, 过度的压力不仅仅会损害工作绩效, 而且会使人出现“工作倦怠” (job burnout, 也称工作过劳, 工作枯竭) 。“工作倦怠指的是人体在过重工作压力下出现身心衰竭、厌弃工作的综合症, 就好像人体的身体能量全被工作耗尽而枯竭一样”。“工作倦怠与缺勤率和离职率高度相关, 它损害工作绩效, 带来恶劣的同事关系和家庭问题, 导致个人健康水平显著下降, 甚至威胁生命”。许多老师由于压力过大, 转而另谋其他出路, 有的考公务员, 有的弃职经商。
3 解决农村中学骨干教师大量流失的对策
3.1 加大对农村教育的投入
振兴民族的希望在教育, 振兴教育的希望在教师。全国有13亿人口, 而农民就有8亿多, 可见农村教育的重要性。农村教育又是整个国民教育中的薄弱环节, 大量优秀农村教师的流失只会使农村教育更加恶化, 而经济落后与教育落后往往是孪生姐妹。因此, 国家要有长远的战略眼光, 加大对农村基础教育的投入。
国人总是羡慕日本这个国家的发展速度。战后的日本不仅在一片废墟上重建了家园, 而且很快挤身于世界强国之林。殊不知, 日本走的正是“教育强国”之路。日本政府规定, 教师的工资要比国家公务员的工资高16%, 而且逐渐有所提高。在日本, 教师是个收入颇丰, 让人羡慕的职业, 所以大批优秀人才都涌向教师这个职业。
我国不仅要加大对农村教育的投入, 而且要在农村教师评定职称、晋级等方面给予一定的优惠政策, 并且让优秀的农村教师有机会出去参观、学习、深造, 这样, 不仅会留住大量的优秀人才, 而且还会吸引一批有志于献身农村教育的优秀师范毕业生到农村从教。可喜的是, 我国已经意识到了这一点, 正在采取各种积极的措施。例如江苏省为了鼓励优秀的师范毕业生到苏北支教, 规定师范院校优秀的应届毕业生只要到苏北从教三年就可以直接攻读教育硕士学位。在2008年两会期间, 国务院总理温家宝在政府工作报告中指出, 在教育部直属师范大学实行师范生免费教育。而享受到该举措的学生至少要到农村工作3年。
3.2 大力培养青年骨干教师
有的农村中学面对大量骨干教师的流失显得手足无措, 有时连正常的教学活动都无法开展。“流水不腐, 户枢不蠹, ”骨干教师的流失当然是学校的巨大损失, 但也应该看到它有积极的一面, 可以使其他许多年轻的教师走上重要的工作岗位, 一展身手, 给学校输入新鲜的血液。这就要求学校领导在平时注意对青年教师的培养, 有意锻炼这些后备青年教师的能力, 让他们挑大梁, 在学校内部形成一个优秀骨干教师的良性循环系统。这样, 也不至于出现由于骨干教师的流失连正常的教学工作都无法开展的局面。
3.3 健全和完善校长监督管理体制
许多农村中学的校长自身素质不高, 错误地理解校长负责制。以为校长负责制就是家长制, 就是一言堂, 就是我说了算。他们在学校里无人监管, 无法无天, 非常霸道。这种情况严重伤害了许多优秀教师的感情, 使他们心灰意冷, 非常失望, 转而出走。针对这种情况, 上级主管部门应从源头上抓起, 对农村中学的一把手校长实行民主选举, 让教职工和社会真正参与到选举活动中来, 把那些德才兼备的人推选到校长岗位上, 而且校长在走上领导岗位之后, 上级主管部门应对其进行不定期的考核, 加大对其的监管力度, 以防止其腐败变质。这样, 才不至于出现由于校长行政权力异化而导致漠视教师情感意愿的表达, 继而造成优秀教师大量流失的局面。健全校长监督管理体制是有效避免其行政权力异化的有效途径。
3.4 感情留人
有些农村中学的领导对教师漠不关心。一般来说, 年轻教师在刚工作时, 热情很高, 一心扑在工作上, 希望在教育事业上能有所作为, 学校领导要是能真正地在生活上关心他们, 在思想上和他们进行真诚的沟通交流, 帮助他们解决各种实际性的困难, 这样就能真正地留住那些优秀教师。但是如果校领导不关心青年教师的工作环境、生活条件, 他们就会伤心、寒心、痛心。理想和现实的差距太大, 工作热情也渐渐地熄灭。
3.5 加强对农村教师的政治思想教育
虽然在这样一个浮躁不安的社会中, 再提政治思想教育似乎有点过时, 但是这项活动还是非常重要的。当然, 在方式方法上不要进行空洞的理论说教, 这样会使人很反感, 而是要通过大力宣传各行各业劳模的先进事迹, 通过听英模报告会等活动形式, 来教育广大农村教师扎根农村, 为农村教育贡献自己的力量。
摘要：目前教师队伍的流动大多数是无序、不合理的, 特别是大量农村中学的老师向城市的单向流动, 导致农村中学骨干教师大量流失, 使本来就很脆弱的农村教育更是雪上加霜, 形成恶性循环。本文分析了目前农村中学教师流失的现状及成因, 并在此基础上, 提出了相应的解决办法。
关键词：农村中学,骨干教师,流失,农村教育
参考文献
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[4]孙健敏.组织行为学.复旦大学出版社.第五章.情结与工作压力.第36页
优秀教师流失 篇4
如果按面积大小来给安徽省萧县的农村排排座次, 郜洼村绝对被甩到两百名开外。然而, “麻雀虽小五脏俱全”, 这个皖北小村也有着属于她自己的、值得关注的家长里短, 以及骄傲与无奈。
走进郜洼村, 新修的水泥公路总让人无法和前几年那个被坑坑洼洼搞得“满目疮痍”的小村子联系起来。已退休多年的民办教师木丹怡激动而又担忧地说:“路修好了, 日子好过了很多。然而, 路又是通四方的, 人人都想看看外面的世界。”
和木丹怡拉家常时, 她还特意拿出自己写了多年的日记。看着那本有些泛黄的纸张上的文字, 听着类似“我儿子国强已经好几年没回来了”的话反复出现, 隐隐感到心酸。
郜汝刚村长说:“现在的地, 都是我们这些四五十岁的人来种, 出的是死力。有时逢到收成期, 我们的手脚又不灵便, 左邻右舍就会互相帮忙。实在忙不迭的话, 只能花钱用机器或者雇短工。那些年轻的大都跑到城里打拼去了, 也不太会种, 根本就指望不上他们。”
和其他地方一样, 目前郜洼村进城务工的劳动力大多是有一技之长的青壮年, 留守的多为老弱病残的老年人和儿童, 或者是文化较低、观念落后的年轻人。如果不是年节, 你很难在村子里觅得年轻人的踪影。空空荡荡、冷冷清清的农家小院, 往往给人一种寂无人烟的荒凉感。所以, 木丹怡特别期盼农历新年的到来。“这年一到啊, 村子就会特别的热闹。年轻人一回来, 整个村子就像打了兴奋剂, 瞬间‘活’了起来。”所以, 每到年节, 在那些年轻人活跃的地方, 往往会聚集一群中老年人, 七嘴八舌地唠叨着道听途说来的家长里短。刘春燕阿婆说:“看着他们年轻人在那边玩乐吵闹, 整个人都会精神很多。”
不过, 当年轻人在村子里做短暂的停歇之后, 又会像鸟儿一样出去觅食, 村子便重又归于“老气横秋”般的沉寂。当“老迈”如瘟疫般蔓延, 也就不难想象农村种地效益的低下。
杨楼镇镇政府办马主任说:“在家的老人、孩子和那些缺少经营头脑的年轻劳动力只知道靠种地吃饱饭。国家出台了一些好政策, 我们镇政府也做了很多工作, 然而现实是很难在短时间改变的。而如果没有优秀的人来完成的话, 农村和农业只能是停滞在‘小富即安’的状态。”
“流动盛宴”背后的无奈流失
近些年, 伴随着农村劳务输出如火如荼地发展, 大量青年人在城市里开了眼界之后就不愿再回农村了。所以就有人形容, 城市化本身就是一场人才从农村流向城市的盛宴, 就像如今很多乡村学校被当成城市学校的实习基地和训练场一样。
然而, 在农村富余劳动力为城市的发展做出很大贡献的同时, “理想与现实之间日趋背离的鸿沟, 像一幕幕鲜明的反讽剧”, 让人们倍感心酸。在这场“流动盛宴”背后, 满是令人无奈的流失:生长在农村, 通过参军、考学等途径转为城里人, 不再返乡;没有考取大学而外出或进城打工, 一年中很少或者数年不回乡;在县城购买了商品房, 将户口迁往县城, 自此与农村脱离了关系;农村科技员队伍在农村的萎缩和消失, 造成农业科技推广制度形同虚设;由于农村学校待遇低以及城镇学校扩张导致优秀教师匮乏, 一些农村骨干教师纷纷涌到城里……
随着在农村活跃的劳动力日益减少, 而仅剩下大量廉价劳动力来维持农业农村现状, 土地的闲置和低效利用愈发明显。本就贫瘠的农村人才纷纷向外流失, 长此以往, 城乡差距会越拉越大。
马主任继续说道:“我们有订一些经济发展计划和创富项目, 也由于关键性的技术和管理人才的流失, 不得不取消。一些乡镇企业, 也会遭受不同程度的损失。我们也陷入两难的困境:一方面农民外出务工可以增加收入, 解决就业问题, 一部分农民更是通过正规渠道当兵、上学‘跳出农门’, 或者通过务工、办乡镇企业‘农转非’。按理说农业人口向非农转化是好事。可另一方面农村剩下‘老弱病残’留守, 根本无法面对现代农业。”
厦门大学郑初仕教授在接受记者采访时指出:“如今的农村本土精英人才流失, 是现代经济发展中经济优先、城市优先的一个必然趋势, 而解决这个普遍现象, 还有很长的一段路要走。一些政府部门已经着力培养本土人才、引进外来人才、留住人才。”
“多年来, 传统农区为发达地区经济发展做出了巨大牺牲, 而税费改革则标志着我国正式进入以工补农的新的历史时期, 应尽快探索建立传统农区的‘人才反哺’机制, 保持其持续的发展后劲。这个呢, 不是政舆论中的大鸣大放, 而是得国家‘躬身耕耘’, 在日后的经济社会整体发展规划当中, 继续加强向农村的倾斜力度, 让农村留住人才。比如, 增加农业土地附加值、提高农民收入、加大农村基础设施建设、改善农村生产与生活条件、通过农村教育事业来提高农民增收致富的能力、鼓励大学毕业生到农村就业、引导农民工返乡创业等等。”
农村:缺少“支撑”的现代化之路
就如一些媒体报道:时下, 在农村种地的多是40～65岁的人, 即使有一些青壮年劳动力, 也多为半文盲。由于农村缺乏知识型人才, 有些农民连化肥的用量和用途都搞不清楚, 至于分析土壤成分中缺氮、缺磷, 还是缺钾, 该使用哪种肥料, 更不必说了。不仅如此, 由于农村年轻、能干的农民大量外流, 村组干部老龄化、农村党员老年化已成为普遍现象, 村级组织面临管理者后继乏人的新情况。农村已经成为“人才漏斗”, 后备力量明显不足。这已经成为一个不容忽视的现实。
郜汝刚村长说:“谁不想去大城市闯闯?窝在老家, 没有什么出息的。虽然说农村是个大舞台, 可是传统观念依然在作祟, 大多数人都会觉得你‘肯定是在城市里混不下去了, 无奈之下, 才回农村的’。”
北京大学马克思主义学院教授白雪秋早年曾撰文指出:“当前中国农村的落后, 根本上还是人的落后。‘教育’的缺失, 导致农民思想观念相对陈旧, 整体素质普遍偏低。所以, 新型农业科学技术在农村的推广会出现一定程度的障碍。”
对如何看待大量青壮年农民从农村进城务工, 中央财经领导小组办公室副主任唐仁健曾说:“如果今后农业吸引力能增强, 会有相当一批劳动力回乡, 至少可以亦工亦农。而目前确实有大量青壮年从农村进城务工, 但对这种现象不能看得过重。”毕竟, 文化程度稍高的人从农村流向城市, 不是新问题, 也不是中国特有的问题。这种现象在欧洲、日本、韩国等发达地区也出现过。
“要解决农业问题的话, 长远来说, 还是得减少农民数量。尤其是在市场经济社会之下, 当个体种粮效益低下时, 规模种植已然呼之欲出。”如今, 大量农民到城市务工会使农村分散的土地有机会集中起来, 搞规模化经营。否则, 即使有文化、懂技术的人留在农村, 只种几分地到几亩地, 也难发挥高技术的优势。
郜汝刚村长倒是建议道:“现在农民种田不是有补贴嘛, 其实呢, 补贴大可不必发到每个人手中, 乡村将这些集中起来, 改善一下农田水利设施等也不错。”
郑初仕教授强调:“要实现农村和农业的现代化, 还是要提高农民的综合素质, 普及义务教育, 还有就是要加强职业培训。”这几年, 党和政府对农业人口素质问题高度重视, 深化农村改革中的一项重要内容, 就是改革农村义务教育制度, 中央在这方面投入的预算也非常大。我国还将通过加快发展农村职业技术教育和农村成人教育, 努力扫除农村青壮年文盲。郑初仕教授说:“虽然这些年的‘大学生村官’有利于向基层补充新鲜血液, 也有人说农村的发展终究不能靠‘外援’, 但是鼓励大中专毕业生到乡村当干部有其必要性的一面。早在2007年国务院的一号文件中, 便加强了对中国农业、农村、农民问题的政策措施, 而将完善鼓励大专院校和中等职业学校毕业生到农村服务的有关办法、引导他们到农村创业也被提上日程。”
值得庆幸的是:与过去中国农村青年通过上大学争相到城市发展、定居的情景形成对照的是, 近年来中国城市就业压力增大, 越来越多的大学生开始把目光投向农村。中国政府也适时地加大对农村政策和资金投入, 有组织地输送大批大中专毕业生投身农村。
从“剩余”到“优秀”:内涵转变之后的价值体现
“我国低水平的农业生产水平是‘农村剩余劳动力’这一概念的‘始作俑者’。”然而, 也有人曾在一篇文章中分析道, “这个概念已经无法涵盖我们目前农村劳动力流动与转移的全部内涵, 它与西方发展经济学中所指的个体无差别的农村剩余劳动力是不一致的。”
据第六次人口普查数据显示, 农村流动人口平均年龄为26.89岁, 90%的年龄为16～61岁, 78%的人集中在16～40岁年龄段, 60.5%的人集中在16～30岁年龄段, 而其中80%的具有初中及初中以上的文化程度。
由此可见, 转移出来的农民工的绝大多数是一群年轻的相对意义上的“高学历者”。而外出务工经商的农民工, 大都必须具备一定的资金并积累一定的阅历, 才有可能在城市待下去, 并最终完成身份的转换。这些农村人口中的优秀精英, 本应是农业现代化的主力军和生力军, 却成为所谓的剩余劳动力。虽然近年来的称谓已从“剩余”变为“富余”, 但是本质上依然没有改变。而如今, 学历、技术与资本已成为农村优秀劳动力在城市里求生的筹码, 一些人才在招工市场上更呈“炙手可热势绝伦”之势, 现在愈演愈烈的用工荒便是一个很好的说明。
早在2011年春节刚过, 间歇性而又习惯性的用工荒给狂欢许久的人们狠狠地泼了一盆凉水。于是, 有人戏谑地说:“截流”、“抢人”、“赴农村地区招工”等现象已成了元宵节前后的又一大民俗。
郑初仕教授最后指出:“从某种意义上来说, 用工荒的出现是件好事, 它证明了农村优秀人才开始受到社会的重视。加上现在中小城市、县域和乡镇经济的发展, 农民们已经考虑留在当地。而留守儿童的教育与培养问题, 以及农村‘空巢老人’等问题也日益严峻。当‘人口红利’渐渐转为‘人口负债’, ‘使老有所终, 壮有所用, 幼有所长, 鳏寡孤独废疾者, 皆有所养’的社会性难题已成为这个时代的主要‘债务’之一。虽然农村优秀劳动力与农业人才的流失同时存在, 但农业人口流失是农业现代化进程中不可忽视的一个问题。不过, 在不久的将来, 这个问题将会得到很大程度上的缓解。”
优秀教师流失 篇5
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力, Fmax表示一个人潜在的最大能力, Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax·cos Q (O°≤Q≤90°) 。显然, 当个人目标和组织目标完全一致时, Q=O°, cos Q=1, F=Fmax, 个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时, Q>O, cos Q<1, F
1.个人目标主动向组织目标靠拢, 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移, 并努力趋于一致。这样做往往碰到困难, 或者由于价值观上的差异难于弥合, 或者由于人际关系上的矛盾难以克服, 或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决, 此条途径变得不可取。
2.进行人才流动, 流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致, 如鱼得水, 个人的积极性、创造性得到充分发挥, 个人的行为容易受到组织的认同和肯定, 形成良性循环。
二、高校教师流失的概况
高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失, 是指事实上的流失, 就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失, 通俗地讲, 就是教师身虽然在校内, 但心却在校外, 较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校, 但又不甘心纯粹搞教学和科研, 而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校, 但一时未找到合适的单位, 或自身条件还不够成熟过硬, 因此, 暂时栖身学校, 观望等待, 一旦找到满意的单位或职称等问题解决后, 即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失, 高校教师队伍整体素质难以保证, 已严重地影响了高校的教育教学工作绩效, 损害了学校的办学质量和人才培养质量。
三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因
(一) 个人成长与学校目标的不一致
(1) 教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革, 但考评指标设计仍不科学, 考核过程难免缺乏公正性, 考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断, 没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次, 年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰, 没有明确的条件、方法和程序, 缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在, 挫伤了教师, 尤其是年轻教师工作的积极性和主动性, 阻碍了年轻教师的个人成长。 (2) 对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体, 他们具有强烈的学习欲望, 渴望获得更多的教育和培训的机会。但是, 基层教师, 特别是偏远地区的教师, 接受培训的机会少, 与当前学校目标不一致, 从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足, 基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说, 许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会, 因此, 对于部分教师来说, 企业更具有诱惑力。
(二) 工作自主与学校目标的不一致
由于目前高校体制的一个重大矛盾, 是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾, 而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年, 中国高校“官本位”现象愈演愈烈, 高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面, 深刻地影响着高校的每一项重要决策, 致使教师被动地服从和非理性接受学校目标, 极不利于人才的个人目标的发展。另一方面, 人际关系的紧张, 迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会, 形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响, 有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘, 还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象, 这使部分高校教师感到失望, 这种失落感、不公平感, 造成其精神上的压抑, 使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待, 挫伤教师的积极性。
(三) 业务成就与学校目标的不一致
作为高校教师的重要特点是, 不仅有物质生活方面的追求, 还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重, 从而实现自身价值的精神生活方面的追求, 有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样, 一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面, 既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响, 又受编制、指标、经费等客观因素的限制, 使很多教师无法发挥特长, 展示自己的才能, 获得与自己能力相匹配的业务成就。
(四) 个人财富与学校目标的不一致
高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍, 从事着社会上复杂、高级的脑力劳动, 是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现, 是高校教师外流的内因。首先, 高校教职工福利低, 特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人, 脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击, 流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次, 教师住房、职称问题也很难解决。再次, 高校办学条件较差, 人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想, 却缺资金、少设备, 难以发挥作用, 只好跳槽。
四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施
1.使教师个人成长与学校目标一致。 (1) 教师个人的考核晋升。作为学校, 应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中, 要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升, 要克服领导的主观判断、减少人际色彩, 职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价, 更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上, 为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序, 切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向, 使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。 (2) 对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性, 要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费, 创造更多的机会, 使其开阔视野, 更新知识, 不断提高业务水平和教学工作能力。其次, 应将教师培训经费列入财务预算, 并形成制度, 用制度保障教师的培训经费;再次, 拓宽培训渠道, 增强教师培训的实效性。在教师的培训上, 要积极吸纳社会资源, 实现计划与市场相结合的培训机制。最后, 学校应不断完善培训后的考核激励机制, 将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来, 建立起一种强有力的教师培训考核体系。
2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致, 首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习, 加快实施聘任制的步伐, 深化改革的力度, 体现公开、公平、公正的原则, 拓宽思路, 敢于创新, 在政策制定上向有突出贡献者倾斜, 向有真才实学者倾斜, 真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准, 充分调动、发挥教师的学术潜能, 使职称与水平、能力相一致。
3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬, 适度满足教师不断增加的需要, 实现效用最大化, 才能留住教师, 使教师产生安全感、自信心和工作热情, 提高工作效率。对此, 最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入, 比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入, 使其迅速接近或等同于市场收入水平, 个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时, 改变分配方式, 实行差别薪金制, 提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位 (主要是学校) 不能实行单一的教师工资标准, 应根据各岗位的成本和劳动量计酬, 以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距, 强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿, 使教师在区域之间自由流动, 实现全国范围内的供需平衡。
4.学校文化目标应符合教师的发展, 一般高校在为教师创造良好工作环境的同时, 还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上, 绝大多数教师都把自己的事业放在第一位, 他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。
参考文献
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[3]马丹, 等.地方院校青年教师流失及对策[J].交通高教研究, 1998, (3) .
农村校长预防教师流失的基本策略 篇6
笔者资教所在地的农村初中, 近几年都存在着教师流失严重、教师不足、教师年龄老龄化、学生流失、留守儿童比例大等问题。究其原因, 主要是城乡差异加大, 农村地区条件落后, 学生和老师都更愿意到教学条件好的、师资力量强的、福利待遇好的学校去。学生和老师的相对流失和集中, 带来了一系列问题, 如师资力量分配不均、学生求学更加困难、学校之间恶性竞争等。改善农村教育任重而道远, 改进的方法也很多, 笔者仅从学校领导如何通过提升自己能力来管理学校以防教师流失这一个方面谈谈自己的看法。
一、吸收先进办学理念———愿景领导力 的培养
邓小平有着他独特的治国理念, 那就是建设具有中国特色的社会主义, 我们称之为邓小平理论, 中国也就在这个理念的指导下走向了改革开放的发展道路, 并取得了辉煌的成果, 这就是一个国家领导人强大的愿景领导力。作为一个校长, 必须要具有自己先进的办学理念, 这就是旗帜, 学校将朝着这面旗帜所指的方向发展。陶行知先生结合当时的情况提出了生活即教育、教学做合一等办学理念, 创办晓庄师范, 为中国教育打下坚实基础。我认为作为校长, 拥有先进的办学理念是管理学校的前提。好的理念从哪里来?第一, 多看书。如《和青年校长的谈话》、《论语》、《杜威教育名篇》等, 学习苏霍姆林斯基、孔子、杜威、陶行知等著名教育家的教育思想。第二, 多交流学习。吸取临近甚至全国各地的成功学校的办学理念, 如参观杜郎口中学、华师一附中等;现在教育部正在实行国培计划, 校长应积极参加培训。第三, 多思考和实践。结合本校的实际情况, 把各种先进的教学理念总结成为自己独特的指导方针, 不要急于求成, 在实践中逐步前进。
二、与师生融为一家人———情感领导力 的培养
刘备三请诸葛亮, 曹操赤脚迎许攸。刘备最强的领导力就是情感领导力, 运用情感感化人心, 最终纳得一群忠心能人, 与曹操、孙权三分天下。学校是一个团体, 管理不仅仅是使用权力, 更要善于运用情感和教师沟通, 要让大家找到工作的激情, 觉得学校就是自己的家, 这样办事效率高而且教师也容易产生幸福感。那么, 怎么做到用情感团结大家? 第一, 关心师生, 师生之困难便是学校之困难。想起我刚去资教时, 由于山区海拔高, 天气寒冷, 住房条件差, 取暖也不方便, 学校及上级领导几次前来关心, 让我们从心里感觉到了温暖。第二, 放下领导架子, 不搞特殊, 与大家同甘苦, 共荣辱。记得以前校长在整改学校卫生时, 亲自带头, 弯下腰与学生一起去捡垃圾, 这件事在师生中反响很大, 后来学校师生都很自觉地维持学校的卫生, 校园自然大变样了。第三, 公平对待各位老师。也许在正式老师眼里, 代课老师和资教生不算正式的老师, 但是作为校长, 必须是一视同仁, 同时也要帮助大家建立平等的观念, 相互学习, 这样才能让老师融合成为一家人。第四, 善于鼓励, 团结全校老师。年轻老师没有经验, 但工作积极性高, 要多给予肯定和鼓励。特别是资教老师, 他们都是带着无私奉献的精神来到山区, 应该多给予鼓励和支持, 争取他们以后能加入农村学校的教师队伍中来。一个学校的力量不在于校长个人, 而在于学校教师整个团队, 所谓十双筷子抱成团, 团结就是力量。所以, 校长要通过情感交流团结学校教师团体, 才能最大效率发挥老师的作用。
三、对自己的职权负责———职权领导力 的培养
子曰:不在其位, 不谋其政。反过来, 作为校长, 既然在其位就要谋其政, 任其职就要尽其责。校长要认真阅读相关制度, 了解清楚自己的职责、权力以及义务, 全面负责学校工作, 依法治校。对学校的教务、行政、后勤、财务进行全面管理, 合理考核、奖惩教职工。按照国家法规, 组织制定、实施学校发展规划和学校具体规章制度, 对学校的教育、教学、教研、教改和行政工作进行决策和统一指挥。对后勤的管理更不能放松, 陶行知说过, 办学校是要从食堂办起的, 因为它涉及到师生的身体健康这个基本条件。对财务的管理必须严肃, 按照国有资产的管理规定, 管理学校财产;对财政拨款、勤工俭学以及社会赞助或个人捐赠等学校的各种收入, 按照财经制度和有关规定统筹安排、合理使用。
实施校务公开, 可以加强学校科学、民主的管理, 加强党风廉政和教育行风的建设, 能调动广大教职员工的积极性。只有实行校务公开, 让大家一起参与监督管理, 才能够得到学校教职工的认同, 才能够有效地实施职权, 所以, 来自大家的权力才是真正的权力。
四、最强大的人格魅力———人格领导力 的培养
乌申斯基说过:“校长如果不给师生以崇高人格的直接影响, 真正的教育是不可能的。”校长的人格领导力是非常重要的, 他可以用自己的人格魅力影响整个校园。首先, 应该树立正确的价值观。周总理读书时立志为中华之崛起而读书, 将毕生精力都花在了国家的发展上, 校长也应该具有为教育之发展、为国家之繁荣而办学的崇高理想。其次, 作为校长, 就必须对学生负责, 对家长负责, 对教师负责, 以自己的责任心影响教师的责任心。教育是一个良心工程, 教师有责任心是办好教学的基本前提。再次, 校长必须正直, 堂堂正正做人, 认认真真做事。为人正直, 说话算话, 不赌不贿, 正气凌然, 可以影响学校形成一种正直的风气。最后, 做一个民主的校长, 广泛听取老师意见, 建立民主的学校。
五、用成果来说明一切———成果领导力 的培养
成果领导力是指领导必须具有拿到成果的能力。在校长的带领下, 学校逐步发展起来, 或者能够保持较高的成果状态, 教师才会有信心跟着干, 反之, 教师就会失去信心。如果学校条件不好, 教师和学生流失严重, 就要思考如何通过各种改革提升教学水平, 比如更新办学理念, 筹集资金改变教学条件, 千方百计吸纳优秀教师, 与老师们一起吃苦, 狠抓学校教育, 提高学生素质。经过努力, 或多或少有一些进步, 顺势再鼓励老师和学生, 宣扬学校的理念, 吸纳人才, 留住老师和学生。假以时日, 取得一定的成果, 把成果摆在老师和家长面前, 老师才愿意留下来, 家长才有信心把孩子交给学校。在拿到较好的成果时, 不能固步自封, 时代在发展, 知识在更新, 作为校长, 也要不断更新办学理念与方法, 提高自身素质, 做一个终身学习的校长, 才能保持较好的成果。
民办高校教师流失问题浅议 篇7
马斯洛需要层次论中指出,生理需求是人的第一需求,每个人都追求更体面,更舒适的生活。这种生活方式的基础是经济收入,人们要求从工作中得到应有的稳定回报是理所当然的。薪酬是吸引一个人选择一个单位极为重要的一个原因。合理,公平的薪酬体系有助于吸引人才,稳定人才。民办高校要想筑巢引凤,就必须建立于市场经济相适应的教师工资福利制度。当一个城市的房价已涨到每平米八九千但月工资仍在两三千徘徊, 即便再如何节衣缩食也无法实现买房梦想,这样的薪酬无疑是没有吸引力的。民办高校可以加强薪酬管理来防止教师的流失,把薪酬福利制度设定在同行业中有竞争力的水平,保证教师安心在学校工作,忠于自己的岗位, 减少流失率。
安全感是人所必须的,但这也是民办高校教师所缺少的。签约到民办高校的教师大多数硕士毕业,近而立之年,有精力积累经验,但谁也不能保证年纪大了以后还能有这样的作为,谁也不能保证在市场浪潮中艰难生存的民办高校不会裁员或倒闭,对前途的忧患使这些教师“人在曹营心在汉”,抓住一切考公务员或事业单位的机会,所以每到省公务员或武汉事业单位招考结束, 总有教师流失。有些省份已试点把民办高校纳入事业编制,我觉得这是一种不错的尝试。
归属感通俗地讲就是一种留恋,民办高校尚处于起步阶段,百废待兴,使教师难以对学校产生真正的归属感。教师抱着给老板打工的态度工作,民办高校的教师与公办学校教师拿着同样的教师资格证,承担一样的教书育人工作,但前者是打工者心态后者是园丁心态,所以一旦有机会公办高校教师也许会因为留恋家一样的校园反复抉择,民办高校教师留恋的就会少一些。在这方面,可以充分发挥工会作用,通过丰富多彩、积极向上的学术、 科技、艺术和娱乐活动,创造一个良好的组织文化氛围, 多创造让内部教职工进行沟通的机会,增强教职工的凝聚力和归属感。
尊重的需要也是为人师表所追求的。民办高校看起来环境优美宜人,但科研和学术氛围不浓厚,学生层次参差不齐,对教师不礼貌,不尊重。另一方面,学校为节约成本或缺少某一专业领域的教师,在没有充分争取教师意见的基础上就给教师安排多门课程,教师担任与之研究方向不相关的课程,备课任务繁重,占用教师大量的时间和精力,使教师疲惫不堪但因为教学工作量的要求又不得不接受学校的安排。这种压抑的状态也是导致部分教师流失的重要原因。民办高校需创造轻松和谐的教书育人氛围,站在教师的角度考虑问题,充分尊重所有教师,各部门也要为教师做好课题申报,职称评审等服务,解决教师们的后顾之忧。
自我实现的需要是人的最高需要。民办高校的教师是一个高知群体,在知识经济时代,出于对个人职业发展的需要,教师对参加各种培训的愿望也越来越强烈。 但民办高校对此并不足够重视,因为学费是学校唯一经费来源,经费渠道过分单一,在教师教育和培训上缺乏专项经费支持,对教师成长的培养提供的条件不明显。 民办高校应该注重培养中青年教师梯队,鼓励中青年教师参加课题和科研项目的开发研究,鼓励教师赴外访问学习,支持教师学历深造,保证优秀骨干教师队伍的稳定, 培养民办高校自己的专职教师队伍。
农村语文教师队伍流失问题探索 篇8
关键词：农村,语文教师,队伍流失
我国是的区域辽阔, 由于特殊的经济和社会背景, 我国的经济发展是不平衡的, 尤其是在东西部的经济发展。经济发展的不平衡, 造成了教育投入的不同, 也就形成了教育水平的高低之分。在城市, 无论是硬件还是软件, 都是非常全面的。而在农村, 硬件设施是非常不齐全的, 而在软件方面也是非常缺少的, 尤其是在优秀教师的数量和质量上差很多。加上最近农村学校的优秀教师的流失现象严重, 这就给农村的教育造成了很大的困难。
一、农村语文教师生存状态
农村语文教师是教育的中流砥柱, 农村教育如果缺少了他们, 那么教育就如釜底抽薪, 无法正常进行下去。农村语文教师的生存现状是非常严峻的, 他们的待遇水平普遍偏低, 造成了一些教师对待教育不认真, 更有甚者已经离开了农村, 去其他地区工作或者是就业。之所以造成这样的后果, 主要原因就是教育投入的量不够。例如:一个中级职称的语文教师, 他们在农村中学的待遇是比较低的, 基本工资一般不会超过1500元, 而加上奖金也不过2500元。在物价飞涨的今天, 这些钱让他们的生活状况非常窘迫。一个农村教师的待遇可能还不如一个在工地的小工, 这就造成了教师的心理不平衡。而且近年来一些大城市的家教机构的兴起, 更加加剧了老师们的流失。例如, 在城市里, 一个中学语文教师的课时费平均为300~500元/小时, 而他们在农村教书的课时费可能也不过30~50元/小时。在这种巨大差异下, 很多教师选择了离开农村, 去城市发展。在经济迅速发展的今天, 这种现象是非常普遍的, 而且也是可以理解的。对于那些家庭生活困难的教师, 他们更会主动去那些教育机构任教。而有些不愿意离开的教师, 他们在周末往往会连夜赶到城市, 在那里他们加班两天然后回自己的学校, 这两天加班的收入可能就已经超过了他们在农村参与教育一个月的收入。但是这些教师, 他们的心态就发生变化了。周末的收入超过了一个月的收入, 他们根本就不会有心思去备课, 而是一门心思地为周末的授课而备课。最严重的就是一部分教师, 他们在学校占有编制和位置, 然后以各种理由离开学校去城市打工, 这样他们就会有双收入。这些都是非常不负责任的行为, 他们这样不仅仅伤害了学生们学习的积极性, 而且还有可能给农村的教育造成严峻的后果。[1,2,3,4,5,6]
二、如何改变现状
语文是所有科目中最重点的内容, 作为教师, 我们应该有最基本的职业道德。虽然在经济方面, 我们不如很多人, 但是为了孩子的教育, 为了国家的未来, 我们应该坚守自己的岗位, 不能因为物质而动摇对神圣教育工作的信心。当前, 学校和相关部门也应该想办法留住优秀教师, 让他们为农村的语文教育事业做贡献。针对语文教师的流动问题, 我们主要通过以下三种方法进行改革, 为农村教育走入正轨做出努力。首先是改善教师的待遇, 教师是最辛苦的职业, 一般住宿的学校教师, 他们平均的工作量是每天10~12个小时, 而且每周工作的时间为六天。如此大的工作量, 待遇却有可能到不了当地的平均收入水平。更何况他们所从事的工作是最神圣的工作, 如果有一点办法, 他们也是不愿意离开自己的工作岗位的。其次, 从另一个方面将, 给教师的生活提供更多的便利。我身边的语文教师, 他们经常会加班到很晚, 甚至有时候连饭都来不及吃。尤其是在自习课上, 教师在课下给学生们讲解知识, 一般都会很晚才能够下班。在农村和城市不一样, 城市的治安是安全的。而农村教师在补课后, 还得回家干很多的家务以及照顾孩子和老人等, 他们是最需要社会关注的一群人。我身边有一位语文教师, 他最害怕的就是孩子和老人生病, 因为老人的医疗保险不如教职工的, 所以昂贵的医疗费用和生活费, 导致他们在现实面前都“站不起来”了。后来这位教师最终无奈的选择了跳槽, 他去大城市从事教育工作, 生活才得到了一定程度的缓解。这些事情说起来是非常心酸的, 同样是为祖国做贡献, 他们的待遇确实是少很多。最后, 改变教师教学条件也是非常必要的。现状有些农村已经开始使用电脑制作课件了, 但是这些学校的教师只能通过自己在办公室或者是教室制作课件, 因为他们很少有配置笔记本电脑的。所以针对这一问题, 我们应该给他们提供一些教学工具, 以期改善他们的工作条件。尤其是语文教师, 由于课件制作比较烦琐, 所以很多教师是希望能够将这部分工作拿回家去完成的。所以, 我们应该尽量满足教师的基本要求, 为他们工作的便利提供方便。
参考文献
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