工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校（共11篇）

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇1

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校

网友：我是一名中职校长，早前听过一句话，“人管人累死人、制度管人烦死人、文化管人铸灵魂”，觉得这不仅是讲管理，其实也是讲育人。我们的学生是产业后备军，学校常与行业企业打交道，将工业文化和优秀企业文化融入学校文化，是育人的重要工作，请教我们该怎样做？

专家：工业文化和优秀企业文化融入学校文化，发挥文化的育人功能，既体现了教育对文化选择、传承和创新作用，也是经济社会发展对职业教育内涵式建设提出的新要求。当前，一些用人单位反映学校毕业生对安全生产、责任意识、团队合作、勇于创新等企业核心文化缺乏了解，究其原因是职业院校对工业文化及企业文化教育的缺失。要让工业文化和企业元素进入学校，提升人才培养质量，需要从以下几个方面入手：

首先，调整职业院校教学结构，引入工业和企业文化元素。职业院校可以将企业中先进管理理念、管理文化等积极因素纳入到学校教学各要素中，让师生切实体会现代企业先进文化。实现课堂教学和生产过程、专业设置与岗位需求、课程教材与职业标准的全方位对接。学校教学的调整使企业文化建设在校内得到纵深发展，发挥潜移默化的作用。

其次，加强教师对工业文化和企业文化的了解。教师是学生了解工业和企业文化的窗口，也是校园文化和企业文化对接的关键因素。学校可以聘请企业一线专家作为兼职教师，指导学校的教育教学工作。也可以通过教师到企业轮岗等形式，提升教师自身的工业文化素养和职业道德要求等。

再次，鼓励在校生去企业实习。企业实习是在校生了解和学习企业文化的重要方式，改变传统的以学校为主的课堂教学模式，将课堂延伸到实训基地、企业车间，使教学过程和生产过程深度对接，在实践操作中加深对企业生产方式、组织模式和管理流程的了解，直接接受企业核心文化的熏陶。

最后，开展形式多样内容丰富的宣传活动。工业文化和企业文化要想走进校园、深入课堂，需要拓宽宣传渠道。有些学校在宣传手段上还停留在标语口号、物质摆放层面。文化的习得需要主体的参与和内化，因此应积极开展企业文化主题宣讲活动、团队合作训练、职场模拟、技能大赛等互动性、参与性较强的职业化活动，挖掘学生潜能，活跃校园文化。

今后，随着我国现代化进程的不断加快，迫切需要培养一大批具有良好职业素质、工业文化底蕴深厚的技能型人才。人才培养的关键在于将工业和企业文化融入学校、进入课堂，这将是一项长期深入的工作，其运行机制和操作路径还需不断探索和创新，不可能一蹴而就。用文化为职业院校师生筑魂，为进一步推动职业教育改革发展指明了方向。

（中国教育科学研究院 桂庆平）

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇2

会上, 十届全国人大副委员长、中化政研会名誉会长顾秀莲, 中国石油和化学工业联合会原会长、中化政研会原会长李勇武, 中国能源化学公会副主席佟永春, 中煤政研会会长李德东等领导出席会议并致辞。中国化工教育协会会长、中化政研会常务副会长郝长江作工作报告, 中国石油和化学工业联合会党委书记、会长李寿生做了题为“深入学习党的十八届五中全会精神, 努力开创企业文化建设新局面”的工作报告, 报告系统分析了行业经济运行形势及石油化工行业“十三五”规划, 并就行业企业 (院校) 文化建设提出了新的要求。

顾秀莲在发言中指出, 第三次企业文化建设促进大会的召开, 体现了在行业工作中坚持“两手抓、两手都要硬”的指导方针, 体现了加强“软实力”建设的信心和决心, 标志着石油和化工行业的企业文化建设进入了一个新的发展阶段。大家要认真学习贯彻党的十八届五中全会精神, 牢牢把握科学发展这一主题, 紧紧围绕“结构调整、转型升级”这条主线, 创新石化企业的文化建设, 引领经济发展的新常态, 为完成“十三五”行业发展目标、为建设石油和化学工业强国再立新功。

郝长江会长全面回顾和总结了近三年来我国石油和化学工业企业文化、院校文化建设的创新与发展, 并部署了今后几年行业企业文化建设的新任务。他说, 自上世纪80年代企业文化建设在中国推行以来, 30年的探索实践中, 石油和化工行业对企业文化建设的认识, 从认知上升到自觉, 从自觉上升到自信, 经历了一个不断提高和深化的过程。一批有石油和化工行业特色的优秀文化在企业落地, 文化助力改革发展的作用越来越大。当前, 行业发展进入新常态, 既充满潜在的增长动力, 也面临沉重的下行压力, 新旧动力的转换比较艰难。中高速增长的新常态、转型升级的新常态、创新驱动的新常态、制造业和服务业协调发展的新常态, 都给企业文化建设提出了一系列新课题、新要求, 也提供了新空间、新机遇。会议同时部署了今后几年行业企业文化建设的新任务, 听取我国石油和化工行业经济运行形势及“十三五”规划的战略设想, 研讨新常态下企业文化建设的难点、热点、思路和方法。他强调指出当前和今后一个时期, 企业文化建设的主要任务是牢牢把握科学发展这一主题, 紧紧围绕“结构调整、转型升级”这条主线, 解放思想、勇于探索, 创新企业文化建设, 引领行业经济发展的新常态, 为完成“十三五”行业发展目标、为加快石油和化学工业强国建设步伐, 提供强有力的精神动力和文化支撑。

这次大会印发的《中国石油和化学工业企业文化建设报告》, 真实地记录了这段历史成果, 是全行业广大干部职工、特别是广大党务和思想政治工作者们开拓创新、奋力拼搏的硕果, 也是重要的历史性贡献, 显现了石油和化学工业主营业务收入、资产总额、投资、进出口总额年均增长率都保持了较快增长, 企业文化建设也得到了蓬勃发展。报告首次发布了《中国石油和化学工业企业文化建设工作评价指标体系实施细则》和《中国石油和化学工业企业文化建设示范单位认定标准和管理办法》。这是综合国内外研究成果、结合行业实际推出的企业文化建设实施工具, 对于开展企业文化建设工作评价、发挥示范单位引领作用、提升全行业企业文化建设水平具有重要意义。

会上同时发布了最新修订的《中国石油和化学工业企业文化建设指导意见》 (以下简称《意见》) 。《意见》原于石油和化学工业第二次企业文化建设促进大会上发布, 经过3年的实践检验, 此次发布的《意见》丰富了新的内容, 为石化行业企业文化建设提供了新的理论指导。

《意见》指出, 石化行业企业文化建设面临5项中心任务, 即围绕企业转型升级, 加强核心价值体系建设;围绕提高本质安全水平, 加强安全环保文化建设;围绕树立企业良好形象, 加强责任关怀文化建设;围绕提高企业发展质量, 加强品牌文化建设;以党的群众路线实践教育活动为载体, 进一步加强党的建设。《意见》强调, 石化企业要加强企业文化体系、理论、制度文化、安全文化、环保文化、创新文化、品牌文化、责任关怀文化和员工素质等方面的建设。要以建设石化强国为目标, 以服务大局、继承创新、重在建设、联系实际为基本原则, 遵从全面融入管理、支持战略成长、以人为本、循序渐进、继承创新的基本要求。

为充分发挥典型单位的示范作用, 大会还对相关企业和院校进行了表彰。授予中化二建集团有限公司、铜陵化学工业集团有限公司等9家单位为第三批“中国石油和化学工业企业 (院校) 文化建设示范单位”称号, 同时向上海华谊 (集团) 公司、中国平煤神马集团等21家第一、第二批企业文化建设示范单位颁发了复审通过的合格证书;授予中化地质矿山总局地质研究院、北京华腾东光科技发展有限公司等105家单位为“中国石油和化学工业企业文化建设先进单位”称号;授予青岛科技大学、北京石油化工学院等39所高等院校、职业院校为“中国石油和化学工业院校文化建设先进单位”称号, 此外, 会上还对2015年度“江苏索普杯”党建及思想政治工作优秀研究成果获奖单位和个人进行了表彰。

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇3

二、分 析。事情传开后，各方反应不一。有教育部门主张内容健康就可推广；部分老师认为可以接受但做法牵强；家长们称不知所云简直胡闹；学生们则喜欢杰伦普遍叫好。网上更是有褒有贬，呈现出鲜明的对立立场和论战态势。笔者基本上不反对这种入选行为。其实，引发争议的关键并不在歌曲本身，我们看到，几乎所有的关注焦点都在《蜗牛》是否有资格入选爱国主义歌曲曲目上。这样，我们面对的实际问题是：如何理解“爱国主义”这个关键词，以及在新时期里如何推进爱国主义教育的开展。

（一）“爱国主义”的话语分析。当问题落到某个具体的关键词上的时候，按照传统的研究方法和路向，我们通常少不了对关键词作概念上的界定。事实上囿于个人的立场、观念及前见，我们基本上是无法对一个概念提供一个“正确”意义上的内涵或本质界定的。因为概念是普遍性的范畴，而我们对事物的认识、对概念的归纳都只是一己之出，一己之识，难具推而广之的知识效应。从这个意义上来说，事实上，我们应该对我们已有的、已经在被我们不加甄别地广泛使用的一些概念的“正确性”保持一定程度的警惕。

在今天，我们谈到爱国的时候，我们发现，它已经越发离开了其曾经兴盛时的语境（如抗日战争时期），而与当下的人们渐行渐远。爱国主义，作为一种宏大叙事，在一个躲避崇高、消解崇高的时代，已然沦为日常生活的难得的奢侈。如果某人的行动被怀疑贴上了爱国的标签，似乎就有招摇过市之嫌，而多半招致人们的嘲笑和不屑。所以，在民间、在大众看来，爱国主义已经成为一个低频词汇和一种稀有话语而淡出我们的生活和视野。而事实上，就在我们正在经历着的这场讨论中，尽管人语喧哗，但我们还是发现少了一种不该缺少的声音，那就是那些以《蜗牛》为精神食粮的孩子们的声音。他们心里到底喜欢不喜欢，他们情感上到底接受不接受，他们在价值观上到底认同不认同？这些我们似乎都不得而知。既然是为孩子推荐爱国主义歌曲，首先就得倾听他们的意见和呼声，要得到他们的首肯和认同。他们是受众，是精神产品的消费者，也是爱国主义的践行者，最有发言权和自由选择的权利，不应该被成人社会所忽视。然而他们的声音却被专家学者、教育权威以及所有成年者的滔滔争论和意见所淹没。由此我们不难看到，我们所谓的爱国主义在很大程度上成了一种被制度和机构操纵的话语，一种意识形态的控制，一种一厢情愿的情感强迫，我们的爱国主义从来都是上层主导式的，大众本质处于这宏大的话语权力之外，对他们而言，爱国主义是被制造出来的虚假需求。

在谈及我们以怎样的方式在谈爱国主义时，无论是遥想四大发明，“五四”、“七七”抗战回顾，还是全国号召进行某项精神的学习，甚或在体育健儿夺取金牌时的普天同庆，都只不过是爱国主义的一种课堂的模式，一种为官方主导灌输的形态。当然，我们也还是能够看到一些民间的爱国形态，而且这种形态在很多时候是被放大的。比如中国足球队在家门口输给日本足球队的时候，中美飞机相撞的时候，小泉参拜靖国神社的时候，甚至是在美国发生9·11灾难的时候，爱国主义无论是在义愤填膺中，还是在幸灾乐祸中都若隐若现。这是爱国主义的一种更自觉的方式，一种民族主义的形态（这种形态同样是需要检验和分析的）。但不论前者还是后者，在我们看来都是把爱国主义狭隘化和工具化了。爱国主义是一种国家意识和民族意识，也就是一种爱的意识，这种爱的意识的形成是建立在每一个社会个体日积月累的情感认同的基础之上，它应当是一种自然而然的情感形式。或许我们应该放弃一种习惯，一种习惯于在一个很高层面上感受爱国主义这个概念的习惯。爱国如果显得过于崇高，它实际也就被虚化和悬空了。现在我们讲与时俱进，爱国主义的时代内涵也必然相应地发生变化，特别是在全球化席卷世界、民族——国家意识日趋衰微的今天，爱国更主要的表现已经不是抛头颅、洒热血，也不是强求人人都“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。生活在这个纷纭世界中的我们应该有自己习惯的方式来“热爱”，而这习惯的方式大概就是我们熟识的生活本身。其实，爱国主义落在实处，需要的仅仅是每个公民踏踏实实承担起社会义务。在市场经济大潮中摸爬滚打，在办公室里伏案备课，有时候，爱国就这么简单。爱国的主体是多元化的，爱国的声音是复调式的，爱国的方式是自下而上的、日常化的，而不是困足于“红色”革命歌曲那种贫乏单调的形式。由此我们看到，“《蜗牛》爱国”实有打破这种沉寂局面之功，它重塑着爱国的理念，扩展着爱国的内涵和外延。肖复兴先生在《爱国歌曲，从周杰伦的〈蜗牛〉说开去》一文中说得好：“在周杰伦歌曲所散发的气息中，和对周杰伦歌曲认可为爱国主义的信息中，我们感受到国家与爱国的概念在发生着变化，在以往的历史中，个人与集体与国家是矛盾的，个人只是集体与国家的一滴微不足道的水珠。于是，国家在无限地扩大，个人在无限地缩小，以至个人和国家都在逐渐地抽象化……而现在对周杰伦的认可，说明爱国主义内涵的宽泛，爱国的内容可以包容刚性与柔性，可以超越在宏大叙事之外，也说明我们的社会对个人的尊重和宽容度在增加，怎么说都是一件好事。”爱国主义在内涵丰富的主题下对不同年龄的人、不同知识背景的人应该有着不同层次的要求。少年儿童在成长过程中掌握科学文化知识，树立正确的人生观、世界观，培养积极向上的生活态度就是在践行爱国主义。当我们看到他们“小小的天，有大大的梦想，重重的壳，裹着轻轻的仰望”，看到他们“一步一步往上爬，总有一天我有属于我的天”的时候，我们能够说这样的决心、这样的行动不真实、没有更大价值吗？我们能够说只有焦裕禄、孔繁森、杨利伟他们才代表着爱国吗？

（二）“《蜗牛》爱国”的文化分析。在今天，我们周遭的文化似乎远比我们想像的要活跃。除了《蜗牛》爬进爱国主义的自留地外，星爷（周星驰）也“严肃了一回”，当上了人大工商学院的教授；《大话西游》成了李欧梵在哈佛授课的教材（这点倒不难理解）；以前在课外偷偷流传的金庸小说《天龙八部》（片断）如今也名正言顺地进了教材，取得了“名分”。这些我们已经见怪不怪的事件构成了一个个社会文本，这些社会文本突出地表征着我们这个时代流行的、大众的、时髦的东西正不断渗透进文化领域，拆解艺术与生活、文化与政治、神圣与世俗之间的界线和藩篱。现在是“没有什么不可以，什么都行”的时代了，精英文化和（官方）主导文化从未这样严重受到大众文化崛起的挑战。麦克格里格在其著作《流行进入文化》中也描述了这种变化，其封底有这样一段评价：“《流行进入文化》一书涉及的范围包括爵士乐、摇滚乐、澳洲、郊区生活及平等。它的中心主体是通俗文化的产生。对麦克格里格来说，文化不是什么由远洋运输公司包装好卖给‘大众’的东西。相反，文化是由劳动人民在他们的日常生活体验中形成的。”在这里，我们看到，麦克格里格对文化，特别是对大众通俗文化做出了与阿尔多诺等相区别甚至是相对立的理解。他抛弃了批判理论家们精英主义的立场，让我们去关注广泛而多样的文化与实践，这其中的一个重要方面就是对日常文化的尊重和接受。他的这些兴趣也表现在打破长期建立的符号等级的欲望之中。这样的符号等级属于高雅文化的教育，它的基础是那些排斥大众文化的经典作品之准则，因此，关心大众文化的人必须打破这样的等级秩序。或许在“《蜗牛》爱国”这一事件上，我们同样需要打破以往爱国主义话语之中的等级秩序，质问到底是谁的爱国主义？那种喋喋不休的宣讲对我们的爱国方式和情感产生了怎样的影响？作为大众需不需要在自己的日常实践基础上以自己的方式爱国？爱国作为一种情感主义话语能否被从上而下地教育或灌输？在这些爱国主义话语中到底存在着怎样的斗争和妥协，存在着怎样的利益与情感、虚伪和真诚？

王德胜先生也较早地注意到了大众文化兴起蔓延后，各种文化之间此消彼长的话语权力斗争和妥协的状况。他认为大众文化对现实利益的肯定，对大众日常生活价值形态的肯定，对世俗欲望的肯定，决定了以国家意志为宗旨的主流文化和以知识分子人文理想为核心的知识分子文化，都不能不更多地把自己的注意力投向大众生活的实际立场和具体经验。文化分层的结果，突出了大众在文化上的言说权利及其现实合法化过程；文化价值判的判断根据由政治、道德层面转向大众生活层面，转向世俗性的社会共同领域。对于主流文化而言，实现国家意识形态的前提条件，是如何可能在现实中顺应大众利益的基本准则，以使国家意识形态同大众生活之间具有一定形式的“亲和性”；对于知识分子“边缘性”文化话语来说，大众文化的广泛性和普遍效力，及其世俗性的生活体验和日常活动，乃是一种合法而有力的保障。要言之，在上世纪90年代中国社会和文化转型中，大众文化意志的强力推行，对于任何一方文化权力的实践来说，都是不可忽视的基本存在。他的这段论述为我们分析“《蜗牛》爱国”事件的文化意义提供了一个理解和解释的框架。《蜗牛》是不是爱国歌曲？《蜗牛》能否进入我们通常所认定意义上的爱国主义歌曲之列？很明显，这一事件的发生及其讨论，本身就是大众文化在努力实现其现实合法化过程的一个典型个案，而这一过程中，只要存在分歧和争议，就说明我们的价值判断标准已经在不知不觉中也发生了一定的变化。这一点同样可以从官方的立场和态度中见出。官方教育机构第一次正式对未成年人中客观存在的流行文化予以正面回应，表达出了政府对未成年人流行文化汲取和某种引导的意图。在大众流行文化肆虐横行、无可阻挡，而继续沿用传统爱国主义教育模式又难以为继的情况下，这种主动出击的“招安”努力不失为一次大胆而有益的尝试。当然，对流行文化的分析和鉴别，在任何一个时代阶段都绝非易事。实际上，它反映出一个时代人们文化心理的变迁过程。流行文化从来都是泥珠并存的，直面而不是回避流行文化，尝试从中汲取德育可资利用的精神资源，探索教育与流行良性沟通与互动的可能，从孩子们“喜闻乐见”的流行文化中抽取健康向上、积极奋进的部分，为教育所用，上海市教育部门的这种做法可谓是一种积极而理性的探索和选择。

三、结 语。其实爱国并没有像我们现在争论的那般复杂，爱国和爱一个人一样，爱就爱了，来不得半点做作和虚假，真正去爱了，也就不会把那份“爱”像“老鼠爱大米”般俗不可耐地挂在嘴边。一个形象叛逆、个性独立、唱起歌来哼哼唧唧的台湾青年，一首流行歌曲，爬进了我们严肃、崇高而宏大的爱国主义歌曲之列，这多少是件饶有兴趣的事情，它使很多人“感到很生气”，并认为“后果很严重”。在这些有所担心的人群中，或许杰姆逊也算是一个，杰姆逊说：“高雅文化与所谓的大众文化或通俗文化之间原有差别的消蚀，从学术立场上来看，这也许是所有发展中最令人伤心痛楚的一幕。”但杰姆逊同时又是理性的，“问题是我们处于后现代主义文化之中，既不能轻而易举地对其否定，也不能随便对其赞同，轻易赞同同样是洋洋自得甚至堕落的表现。”这或许是我们在面对“《蜗牛》爱国”这一社会文本时应该持有的一种辩证态度。

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇4

一、企业文化是企业管理“软实力”的要素

企业文化对于现代企业管理者而言并不陌生，早在1986年已引入中国。企业文化指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和（Schein，1984），是一个企业或一个组织在自身发展过程中，形成的以价值为核心的、独特的文化管理模式，是社会文化与组织管理实践相融合的产物。同样是在八十年代，美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长Joseph Nyel在其著作Bound to lead: The Changing Nature of American Power里提出“soft power”（即软实力）概念，将军事、经济、科技等力量称为硬实力，而将政治制度的吸引力、价值观和感召力、文化的感染力、外交的说服力以及领导人与国民形象的魅力和亲和力等，称为“软

实力”。此后“软实力”概念引申应用于企业之中，逐步形成 “企业软实力管理科学”。“企业软实力管理科学”由企业组织模式、行为规范、价值理念、管理科学、创新能力、企业文化、品牌战略、企业社会公信度、企业内外部环境和谐指数等主要元素组成，对企业发展具有长期性、基础性和战略性的深远影响。企业发展离不开企业“软实力”，企业文化作为“软实力”的重要元素决定着企业发展的未来方向。

二、企业文化是决定企业未来发展走势的“软实力”要素

1、提升核心竞争力，需要企业文化的“软实力”通灵 企业间的竞争除了硬实力的较量外，软实力也是根本的要素。随着改革开放的深入和世界经济一体化格局的改变，硬实力一统天下的局面早已打破，从长远影响看，软实力比硬实力更具持久性和深远性。企业文化作为植根于人们思想、潜意识的“软实力”，是在企业经营和管理不断创新的过程中概括、总结、提炼而成的，渗透于企业生产经营和管理活动的各个环节中，又影响和左右着经营和管理的效果，因而影响着企业的凝聚力、核心竞争力和创造力。美国哈佛大学工商管理学院著名管理学教授泰伦斯〃狄尔和世界著名咨询公司麦肯锡咨询公司资深专家阿伦〃肯尼迪认为企业文化是现代企业的精神支柱。先进、优秀的企业文化给予员工以正确的价值导向，提供着源源不断的精神动力，是企业持

续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分，是促进企业又好又快发展的根本。企业持续发展要靠其核心竞争力，核心竞争力来自于管理和技术，而管理和技术靠的是企业文化。企业文化就是管理上升为文化的更高层次的管理手段。企业在发展中长期积淀起来的企业文化 “软实力”，具有异质性和难以模仿性，使得企业在竞争性市场中持续的比其他企业更有效的发展。

2、卓越绩效管理需要企业文化的“软实力”保证 人是企业的主体，也是企业的核心。人所具备的素质、技术、性格导致了企业核心竞争力的产生。现代企业管理要求以人为本。建设企业文化，就是要建设一种环境，尊重人、理解人、关心人。马斯洛在人的五层次需求理论里提出，人们工作不仅是生存和安全的需求，还有归属感、尊重和自我实现的需求，这远不是物质能够提供的。只有在得到尊重、理解、关心的环境里，企业员工的高层次需求才能得到满足。排行挤入《财富》杂志全球排行榜

先进、优秀的企业文化“软实力”尊重个人，追求卓越，能激发员工的潜能，营造具有激励作用的氛围，达到高绩效。同时，它形成的职业道德、行为规范和准则能提高员工工作效率，达到卓越绩效管理。塑造基于绩效管理的企业文化,对企业管理者来讲具有非常重要作用。

3、和谐企业需要企业文化的“软实力”支持 胡锦涛总书记在十七大报告中深刻指出，当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。要坚持社会主义先进文化的前进方向，兴起社会主义文化建设新高潮，推动社会主义文化大发展大繁荣。报告中这一精辟论述，体现了我们党科学发展的战略思想。我们很多企业在改革发展中存在着一些矛盾和问题，引导企业树立正确的价值观和荣辱观，妥善处理内部利益关系、效率与公平的关系、经济效益与社会效益的关系，迫切需要大力推进企业文化建设来逐步解决。建设先进的企业文化，是加强党的执政能力建设，大力发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会的重要组成部分。

企业和谐的建设要内外兼修，要实现与社会、环境的和谐，前提是要实现企业内部的和谐。内部的和谐，首先是员工的和谐，企业要营造良好的氛围，让每一个员工都能有良好的心态、和谐的思想。企业文化是从事经济活动的组织之

中形成的组织文化，包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态得到组织成员的共同认可，当问题和冲突出现时，成员间更易协调，达成一致，产生带动企业未来发展的最大合力。其次是生产和发展的和谐。这要求每一个参与生产的员工都要有极强的责任心和工作热情，做项目的就要把项目做成精品工程；抓管理的就要把握统筹兼顾、协调发展；当员工的就要立足岗位、爱岗敬业。企业文化的作用就是让企业团队的组织成员形成一致目标，凭借主观能动性的协调，默契配合，最终实现发展任务目标。建设和谐企业还要求企业承担社会责任，尤其是思想教育的责任。企业文化与企业思想政治工作有许多共同点：目标基本一致、对象完全相同、内容有相似之处、手段大体重合。企业文化使企业思想政治工作的内涵更深刻，外延更扩展，更适应市场经济的需要，便于和生产经营水乳交融，从而增强企业思想政治工作的针对性和时效性。

三、企业文化的持续建设是“软实力”持久性作用的动力

世界５００强企业中，几乎都设有相应的ＣＣＯ（首席文化官）或企业文化管理经理。而我国大多数企业中设有ＣＣＯ职位的则是凤毛麟角。ＣＣＯ的缺置，反映出我国企业对企业文化建设重视程度和投入力度不足，暴露出我国企业“软实力”持续发展的精神支柱和动力源泉缺乏。中国企业

要同世界知名企业同台竞技，就要持续性建设具有中国特色的企业文化，提升企业“软实力”。

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇5

优秀的企业文化是企业的灵魂，是培育企业职工向心力和凝聚力、不断提升企业核心竞争力的重要法宝。

一个好的企业文化能起到使企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的作用。因此，企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西，它决定了企业自身发展的持久力。企业文化的核心内容是理念，倡导以人本管理的新思想，它能够营造出良好的企业内部环境和团队精神，通过激励，调动和发挥职工的积极性和创造性，挖掘职工的潜能，通过民主参与引导职工参与管理，将个体行为纳入实现企业目标的轨道，使职工在工作的过程中完成自身发展的定位。

一、企业的核心价值观

企业核心价值观应明确告诉职工什么是应该做的，什么是不该做的，对职工起着一种非正式的控制系统的作用。而统一的集体行为是实现企业目标的基石，是围绕企业目标有效运作的重要保证。一个企业的文化建设之所以能够成为推动企业发展的动力，一个重要原因就在于企业文化有广泛的群众基础，能够使企业价值观深植于职工的内心，变成职工的行为和岗位实践。企业推行“以人为本，科技创新，团结协作，不断进取，追求卓越”的价值观，引进科学的管理理念。对职工，不问出处，草根精英，天南海北，求同存异，推崇团队协作，以共存共荣的心态的方式工作；对待客户，客户的事情是天大的事，实现客户的价值是企业双赢的根基；做人，保持职业操守和商德，鼓励把坏消息说出来，鼓励说出自己过失和错误，认真对待日常的每项工作细节；做事，生命不息，创新不止，创新是一种精神，一种习惯，一种企业不断进步的驱动力。

二、企业的管理机制和政策

作为企业需要建立一整套符合自身发展需求的价值观念，并且要让每个职工明白企业需要怎样的职工、如何为企业充分创造价值。

一个企业就是一个群体、一个团队，企业的价值观和团队意识对群体的行为起到制约作用，它可以决定群体行为的方向，规范群体中每个成员的行为，还可以通过一些集体活动，工作仪式和文化礼仪来培养工人的团队意识，让职工们明白，自己是集体中一员，只要通过每个人的协作努力才能取得成就。

（一）企业的内部沟通机制

沟通在企业内部无处不在，无时不有，但沟通渠道不畅通是现在大多数企业都会普遍存在的问题。企业的结构越是复杂，沟通就越是困难，因为广大职工的许多建设性意见在反馈过程中有可能已被层层审核扼杀，而决策层的政策决策在传达过程中，也常无法以原貌展现在职工面前。因此，建立一个高效率的内部沟通机制，如何拓展沟通渠道，是企业文化管理中的一种重要手段。

作为一家不断进取的企业，管理部门需努力完善企业各项管理机制，加强开放式的沟通，致力建设良好的工作环境和氛围。

1、企业高层领导可通过定期或不定期地在深入基层一线检查工作时，与普通职工进行沟通交流，了解职工的思想状况，听取职工对企业各项改革的意见和建议，了解职工的需求。

2、需企业高层领导与中层负责人直接沟通，通过一些会议和非正式会议及各种活动来进行沟通，如召开的经营分析会、办公会议、党政工联会议等。

3、需部门与部门之间的相互沟通。通过各部门之间召开例行会议互相通报情况，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。

4、部门与职工之间的沟通。可以通过部门的例会、交谈、布置工作等方面来达到沟通。

5、积极开展形式多样的活动，丰富职工的业余文化活动，通过举办体现整个企业团队精神的各种体育活动如三八节活动、春秋游、七一活动等等，为交流沟通构筑轻松的渠道。

6、需积极推动企业内部沟通。通过企业简报将企业的业务发展情况、企业规章制度改革、业务流程职工的思想动态，而且还及时将企业内部的重大决策或者重要活动等上情及时传递给职工，使职工的思想和行动与企业保持

高度一致。

企业既具有冒险精神和创新能力，也追求平等和开放的沟通与交流。致力于为职工营造一个充满快乐和活力的工作环境，让所有职工在工作时保持快乐的心情，真心热爱自己的工作；企业给予职工不断挑战自己的机会，使每个职工可以在工作中不断学习成长，提供给职工充足的发展空间和发展前景。

一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重职工的感情需求，使职工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在职工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的和谐的积极向上的企业文化氛围，就可实现真正的管理。一句话，让职工把工作当成一件快乐的事情就获得了最大的成功。

（二）企业的人才培养机制

对企业而言，人才就是企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，只要他能为企业创造价值、能够促进企业的发展，他就是人才。若想从一个成功走到另一个成功是要有不断的发展后劲，关键就在于对人员的培养。

对此，企业必须坚持以“人才资源是第一资源”的人才理念，用事业留人、用感情留人、用待遇留人的方式。尊重职工自我价值的实现，通过“三公”竞争机制(公正、公平、公开)、双轨并行发展机制、内部竞聘上岗制度，采用绩效评估的约束机制给予发展机会，以物质、精神、晋升等多元化的激励机制结合起来，最大限度地激发人才的工作热情和创造潜能，使人才积极致力于提高创新能力，为推动经济社会发展作贡献。给职工想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给回报。

在人才培养主要分为四个方面：

（1）试用期指导人。为每位新职工指定工作指导人，制定详细的指导计划，以便新职工可尽快熟悉、掌握企业业务、工作流程。

（2）新职工培训。对新职工应进行1-2个工作日的新职工培训，内容覆

盖企业价值观、工作心态、沟通技术等内容。

（3）专业技能培训。每年20-40小时的专业技能培训，提升每一个职工专业技能和综合素质。

（4）领导力培训。每年80-100小时的领导力培训，全面提升管理者领导水平。

推进企业价值提高企业地位是人才成长的主课堂。企业把合作伙伴的满意度高低、业务作为衡量人才的主要标准之一，重实干、重创新、重贡献，全面、客观、综合、动态地考察专业技能人才。并注重在搞好团队建设中培养人才。培养人才过程中既应注重人才素质和人才数量，也应注重人才队伍结构的合理和整体功能的优化。基于每个职工的能力和个性上客观差异，不同的职工有不同的职业定位和取向，为让企业能更好的发展，需要保留并激励一大批的优秀职工包括专业技术人员，就必须将管理职位、专业职位形成并行发展空间的职位晋升体系；使所有优秀的职工都得到充分的认同与激励，并实现他们各自不同的职业的归属感。

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇6

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。工作中的责任心是员工对企业高度负责、对职工高度负责、对工作高度负责，竭心尽力、兢兢业业、精益求精地做到最好。生活中的责任心是个人有意识的自我提醒，有意识从工作中学习，有意识的不断的累计自己，这是对自己负责的一种态度，也是自我管理最终的精髓。

激励员工最有效而且最持久的方法就是培养员工的责任心。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把企业的目标当成是自己的目标。没有责任感的员工做不了事，没有责任感的领导者成为不了好的领导者。所以培养激励员工的责任心，把责任感塑造成一个企业文化是非常重要的。

那么，深知责任感重要性的企业应该如何来培养和激励员工的责任心呢？行远顾问在这边建议三点：

1、查找员工缺乏责任心的病根

首先是管理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。这属于经验少，智慧不够，思维能力不足的表现。

其次是企业的管理者思想懈怠或疏于管理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。

再次是源于人的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。

责任心体现在三个阶段：一是做事情之前，二是做事情的过程中，三是事情做完后出了问题。第一阶段，做事之前要想到后果。第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展，防止坏的结果出现。第三阶段，出了问题敢于承担责任。

2、责任企业文化需要企业管理者做出榜样

责任企业文化的培养和激励需要企业的管理者做为榜样，以身作则，把自己角色扮演好做好，员工才会看你，学习你的榜样。如果管理者不树立典范，员工就会失去信心。管理者要带头执行责任企业文化，成为一个勇于负责、敢于负责的管理者，要把培养和激励员工责任心的工作作为自己工作的要务，在工作中倡导负责精神，在企业里创造一种团结、和谐的氛围，让所有员工与领导一起形成一个负责任的优秀团队。

3、积极的开展责任企业文化建设拓展培训

拓展培训是培养责任企业文化最有效的方式。它利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“责任企业文化建设”的培训目的。通过拓展培训能够有效地拓展的员工个人的潜能，提升和强化个人心理素质，帮助员工个人建立高尚而尊严的人格；同时通过团队拓展训练活动让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工

与员工之间唇齿相依的关系，从而塑造员工积极性，培养员工的责任感、使命感。

行远拓展是南京拓展训练的专业机构之一，可根据客户的需要提供户外拓展训练、野外生存训练、室内情景拓展训练、室内外结体验式拓展等多种形式拓展训练，根据培训对象的不同，培训目的的不同设计以高效团队建设、新晋员工融入、执行力、潜力开发、领导力、会议增效、客户关系融合、感恩等不主题拓展培训，帮助客户提升员工职业素养，提高企业竞争力！

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简论如何构建企业文化和企业制度 篇7

一、统一协同的共生关系

生物学中的共生是指不同种属按某种物质联系而生活在一起, 而从一般意义上来说, 共生是指共生单元之间在一定的共生环境中按某种共生模式形成的关系。显然, 我们可以把企业文化和企业制度看作两个共生单元, 内外部影响因素视为共生环境, 两者关系视为共生模式, 企业文化和企业制度之间符合典型的共生关系, 通过进一步研究和分析, 我们认为它们之间是一种统一协同的共生关系。

企业文化和企业制度的共生性是指两者始终共存于企业发展过程之中, 两者之间并非简单的包含关系, 而且不同发展阶段或环境下在企业管理中有着主次关系, 并受企业内外部因素影响的特征。

1. 出现先后的问题

对于单个企业而言, 是先有制度还是先有文化, 则和企业的实际发展历程有关。以海尔为例, 从13条制度出发, 海尔逐步完善制度体系并形成现在的文化体系, 实现了两者的结合, 提出了著名的“斜坡球”理论, 成为很多企业争相学习的标杆企业。以华为为例, “狼文化”一直存在于华为早期创业阶段, 并在其制度和政策中体现。通过不断完善和修正, 华为成为了一个制度体系健全、文化特点鲜明的企业。可见, 对于在企业成长的初期是先有文化还是先有制度这个问题, 是无法给出明确答案的, 但是有一点可以明确:无论是先有制度, 还是先有文化, 在企业之后的发展中一定是两者并存, 相伴而生。

2. 两者的包含关系

企业文化的三层次结构是得到大多数人认同的划分方式, 即包括精神文化、制度文化、物质文化。有些人认为企业文化包含了企业制度, 其实这是一种误解。制度文化不同于一般的企业管理制度, 它是人与制度的结合部分, 强调的是企业生产经营活动中建立的一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制, 而这种制度机制能使广大员工的生产积极性和自觉能动性不断得到充分发挥。当企业制度的内涵未被员工心理接受时, 其仅仅是管理规范, 至多是制度制定者的“文化”, 对员工只是外在的约束, 只有当企业制度的内涵被员工心理接受并自觉遵守时, 制度才变成一种文化。

二、两者关系类型和解决措施

企业文化和企业制度要形成统一协同的共生关系, 首先应确保企业文化和企业制度的一致性, 根据在企业内部两者一致程度的高低, 可将企业文化和制度的关系分为三种类型:一致型、分离型和对立型。

1. 一致型关系

一致型关系指的是企业文化与企业制度处于正相关状态, 一致性比较好, 即企业文化所提倡的精神、价值观等与制度所规定要求的行为方向是一致的, 企业文化的理念能够在企业制度体系中得以正确体现。这时, 两者对企业的管理和发展就会起到相互补充、相得益彰的作用, 两者的一致性越高, 对企业管理产生的作用就会越好。

对于一致程度低的, 要完善制度, 以保证文化执行过程中得到更加有力的制度支撑;对于文化中的模糊地带, 可以结合已有制度的思想进行提炼和明晰。

2. 分离型关系

分离型关系指的是企业文化与企业制度的相关性比较低, 甚至没有相互关系, 文化和制度“各自为政”。这时, 两者对企业的管理和发展都会起到一定的作用, 但是作用力相对于一致型关系来讲要小得多。分离型的企业文化往往由于没有制度的支撑, 变成口号, 甚至有的企业为了体现差异化, 在整合文化时, 片面追求华丽词语、文化个性和标新立异, 但是这对企业管理的提升和发展所起的作用却不大。

3. 对立型关系

对立型关系指的是企业文化与企业制度呈负相关, 企业文化倡导的内容跟企业制定的要求相互矛盾, 甚至有时完全相反。这时, 两者对企业管理的作用就会相互冲突, 让员工无所适从, 结果导致作用力相互削弱, 企业管理事倍功半。比如有的企业提出“质量为生命”等类似的口号, 而内部却制定了对一些不影响使用功能的缺陷产品的内部员工购买管理办法, 鼓励员工购买。

对于对立型关系, 应结合企业发展战略等因素, 充分分析两者之中哪一方是符合企业发展需要的, 对不符合或不适应企业发展需要的一方进行调整和改进。当然, 在企业实际操作过程中可能同时存在三种情况, 比如总体上一致、局部是分离的、一小部分是对立的, 因此, 企业需要进行认真详细的分析, 最终实现企业文化和企业制度的一致, 形成统一协同的共生关系, 推动和保障企业战略目标的实现。

总而言之, 企业可通过多种方式确保企业制度和文化理念一致:一是企业文化建设过程中要结合实际, 对于已经成熟的制度中所体现的管理思想, 要在企业文化中有所体现;二是在企业文化体系框架确认后, 企业之后制定相关制度要以相应的理念作为其指导思想, 同时在制度执行过程中, 要高度体现企业文化理念, 确保将文化理念的精神落到实处;三是依据已经确认的企业文化理念和行为准则, 检查企业现行制度中有没有与文化理念相分离、相对立的内容, 强化与企业文化相一致、相融合的制度, 修正或废弃与企业文化不相容的制度;四是以企业文化理念为基准, 对企业制度进行经常性的检查, 以适应变化和提升了的理念, 通过组织和管理手段, 防止刚性的制度对柔性文化理念的侵蚀;五是通过企业内部控制体系, 在企业文化建设和推广过程中, 控制企业文化发展的基本走向, 对于因环境变化而已经明显与企业实际不符的文化理念, 要及时纠正偏差, 对文化理念进行更新;六是建立并严格执行文化管理相关制度, 实现企业文化理念贯彻执行的制度化。

摘要：文章主要论述了企业文化与企业制度之间的共生关系以及两者关系类型和解决措施, 以期企业能在今后的运作中摆正二者关系, 真正实现企业的长远发展。

关键词：企业文化,企业制度

参考文献

[1]郭全贤, 论企业制度的建设, 企业文化, 2012 (3)

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇8

以学生公寓文化建设为载体 探索思想政治教育新模式

南京工业职业技术学院把学生公寓看作学生“生活的课堂，人格的考场”，本着这一理念，坚持“常规管理制度化、特色工作精品化、环境氛围人文化”的原则，形成了“育人联动机制聚力量、特色宿舍评选展个性、党员责任区树先锋、阳光心理工作站暖人心、6S管理重养成、公寓文化节造氛围”的“六位一体”的公寓育人模式，营造了和谐、浓郁的公寓文化氛围。

1、育人联动机制聚力量

学校定期召开公寓管理工作研讨会，形成学生工作处、二级学院以及物业管理公司各部门育人联动机制。通过会议互参、问题共研等形式，深化学工队伍与物业管理服务队伍之间的力量整合，形成“横向到边，纵向到底”的教育格局。形成学生日常行为表现考核反馈制度；党员、入党积极分子定期考核反馈制度；党员推优、发展、转正过程中征求公寓意见制度；学生评奖评优公寓表现一票否决制度。以“卫生、电脑使用、晚归不归、违章电器”为代表的四项行为养成检查与后续引导教育制度。资源共享以及工作力量的整合，有效提升了学生工作的成效。建立学生管理与服务自治组织，成立了公寓管理委员会。制定了查寝制度、卫生检查制度、党员宿舍公示制度。每周三下午“宿舍卫生检查”，每月进行“文明宿舍的评选”。每月召开寝室长会议、自管会会议，形成工作常态化。

2、特色宿舍评选展个性

学校以“争创特色宿舍，共建和谐校园”为主题开展“特色宿舍评比活动”。评选出学习型宿舍、技能比赛型宿舍、创新创业型、考级考证型宿舍、爱心奉献型宿舍、社会实践型宿舍、绿色环保型宿舍、个文体特长型宿舍、团结协助型宿舍、民族和谐型宿舍等10个类型。对于评选出的各种类别的特色宿舍都张贴门贴，并且制作了《特色示范宿舍事迹介绍》宣传册子。通过特色宿舍评选活动，促进各宿舍凝练特色，促进宿舍成员相互协作、共同成长。

3、党员责任区树先锋

进一步推进党的建设进公寓，成立了“公寓党员工作站”，在“入党积极分子”和“党员宿舍”上张贴门贴，充分发挥党员在公寓的示范作用。开展了“党员责任区”活动，“公寓党员责任区”活动，按照“寝室就近、关系就熟”的原则，即一名学生党员联系两个学生宿舍，对所联系的两个宿舍开展“三帮、三带”活动，“帮思想”，带动责任区同学积极要求进步；“帮学习”，带动责任区同 学提高学习成绩；“帮生活”，带动责任区的同学共同创建和谐的生活环境。党员责任区活动引导学生党员树立“一种身份,多种舞台”,充分发挥模范先锋作用。

4、阳光心理工作站暖人心

在学生公寓成立“阳光工作站”，为学生搭建提高心理承受能力、塑造优良心理素质的平台，营造关注心理健康、重视心理健康的氛围。我院依托“阳光工作站”，在公寓开展心理咨询、心理健康知识宣传、心理健康教育活动等工作，构建以“阳光工作站”为核心，以辅导员和公寓管理员为重要力量，以公寓楼长、层长、宿舍长为基础的公寓三级心理健康教育工作模式。

5、“6S”管理重养成

学校将企业文化引进学生公寓，创建具有工业类职业院校特色的公寓管理“6S”模式，所谓“6S”就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SETKETSU）、安全（SECURITY）、素养（SHITSUKE）六个项目，通过规范宿舍物品摆放，营造舒适、和谐的宿舍生活、文化环境，培养学生良好的生活习惯。通过“6S”标准化和规范化建设，让广大同学营造整洁、和谐、文明、奋发向上的学习环境和生活氛围的同时，进一步激发学习、奋进的动力，践行社会主义核心价值观，弘扬敬业乐群校训精神，增强自信，提高综合素质。

6、公寓文化艺术节造氛围

学校重视学生公寓文化建设，“公寓文化艺术节”已经连续举行十届，发挥出“人人参与，愉悦身心，督促学风，凝聚人心”的良好作用。公寓文化艺术节以“践行社会主义核心价值观、共同创建和谐公寓”为主题，包括舍歌比拼、趣味运动会、美化宿舍评比、宿舍心理手抄报比赛、宿舍Logo设计大赛、“手工DIY发饰制作”等与学生宿舍生活细节相关的活动，营造了和谐温馨的宿舍氛围。

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇9

将“学习型组织”确定为我国企业文化建设的目标模式,有利于树立“把人作为发展的中心”的理念,充分发挥智力资源的作用,增强企业的市场竞争能力。为此,我国的企业需要建设一支高理论素质和丰富实践经验的人才队伍,以此来适应知识经济的要求,实现企业文化建设的目标模式。

5.2 创新是企业文化建设的动力源泉 企业文化的创新首先是企业必须遵循市场特有的规律,找准市场定位,根据时代特征确定不断创新的价值观,向社会提供优质产品和良好的服务;其次,是企业制度的创新,随着知识经济的到来,传统的管理模式将由知识管理所替代,从而将信息与信息、信息与人连接起来,在人际交流的互动过程中完成信息与知识的共享,并运用群体智慧进行创新,以赢得竞争优势;最后是企业形象的创新,必须不断扩大企业形象在企业发展中的功能,激励员工,调动员工的积极性和责任性,增强企业凝聚力。

5.3 将企业文化制度化 第一层含义是指企业文化必须要充分体现在企业的制度安排和战略选择中,充分发挥企业文化对企业制度安排和战略选择的能动作用。第二层含义,是指企业文化作为企业倡导的价值理念,必须通过制度的方式来统帅员工的思想,任何员工都必须在思想上接受企业文化,忠于它,企业文化作为员工在思想上的制度而存在。

5.4 企业文化实践化 企业文化不仅是一种企业倡导、信奉的价值理念,而是必须要付诸于实践的价值理念。即,企业文化要指导企业制度的建立和战略选择。企业文化不仅仅表现在各种文件中,而是更多地表现在员工的行动中。

5.5 企业文化教育化 必须要通过灌输的方式将企业所信奉和必须实现的价值理念,渗透到员工的头脑中去,因此,加强企业员工的培训。

5.6 企业文化奖惩化 企业文化的塑造需要强制和激励去引导,对遵守企业文化的人要重奖,对违背企业文化的则严厉惩罚。这是将企业文化植根于员工头脑之中的重要手段。

5.7 企业文化系统化 在塑造企业文化的过程中,必须将企业文化的内容从可长期存在、可持续发展、可持续盈利的角度去不断完善,最终形成一个系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工产生很大的约束力。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多,这么多的企业文化内容不是一年两年形成的,而是长时期积累的结果,是坚持企业文化系统性的结果。

参考文献

[1] 宋亚菲.国际企业管理学.大连:东北财经大学出版社,.

[2] 魏 杰.企业文化塑造,企业生命常青藤.北京:中国发展出版社,.

1.如何塑造出企业文化

2.如何开展企业文化

3.如何构建企业文化

4.如何了解企业文化

5.如何让企业文化落地

6.如何形成企业文化

7.如何评价企业文化

8.影楼如何建立企业文化?

9.员工如何践行企业文化

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇10

一、国际市场进入模式选择的理论综述

企业一旦确定了所要进入的市场，就必须选择适当的市场进入模式。企业的国际市场进入模式，就是企业将其所有的资源如资金、设备、技术、管理能力等，通过不同的投资方式转移到目标国家，以服务于企业的跨国经营战略。通常有三种：贸易进入模式(直接出口和间接出口)、契约进入模式(许可证协议、特许经营、合同制造、管理合同、工程承包和双向贸易)和投资进入模式(合资和独资)。除此之外，还有国际战略联盟、混合进入模式等其他国际市场进入模式。

二、影响企业决策的文化因素

根据Kogut和Singh的理论，他们认为当企业组织或企业商业行为涉及不同的国家时，民族文化差异对企业进入市场模式的选择产生了一定的影响，其中最需要关注的以下四个文化维度：

（一）权力距离。

企业当中可以把权力距离在理解为员工和管理者之间的社会距离。比如，美国更注重个人能力的发挥，对权力的追求比中国要逊色不少。

（二）不确定性的回避程度。

所谓不确定性回避指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。

（三）男性度和女性度。

在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，其文化强调公平、竞争。而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结。

（四）个人主义和集体主义。

在霍夫斯泰德的研究中，强调个人主义的社会，为了保证利益，企业更注重投资回报率，愿意承担一定的风险，以较为激进的进入模式来开发新市场。

三、文化因素对企业进入国际市场模式决策的影响的实证分析

我们通过对中国和美国的150家企业进行了问卷调查并回收了143份有效答卷。

（一）描述性统计。

在此次问卷调查中，有效问卷来自于71个中国公司与72家美国公司，其中71.8%的中国公司选择了采取贸易进入模式开发新市场，而仅有20.8%的美国公司选择了贸易进入模式，大多数美国公司都偏好于采用投资进入模式来开发新市场。

（二）实证结果与分析。

我们清楚的看到，不同国家/地区的企业在选择市场进入模式中有一定的规律性。现我们聚焦霍夫斯泰德的四个文化维度上，建立如下假说：假说一：组织内权力距离与选择贸易进入模式的机率存在相关性，且为正相关;假说二：组织对不确定性的规避倾向与选择贸易进入模式的机率存在相关性，且为正相关;假说三：组织内男性化倾向与选择贸易进入模式的机率存在相关性，且为负相关。假说四：组织内集体主义倾向与选择贸易进入模式的机率存在相关性，且为正相关。

本研究采用了多元回归分析，以验证各项假设，所得实证结果如下表所示：

如表1所示，在α=0.0001的显著水平下，共有权力距离大、不确定性的规避程度高、集体主义倾向大三个自变量达显著水平，接受假说。也就是说：1、权力距离较大的企业(如：中国企业)选择贸易进入模式的机率也比较大，两者之间存在正相关性，且相关系数为0.024;2、具有较高的不确定性规避倾向的企业(中国企业)更倾向于选择贸易进入模式来开发新的国际市场，两者之间存在正相关性，且相关系数为0.241;3、集体主义特征较为明显的组织选择贸易进入模式的机率较大，两者之间存在正相关性，且相关系数为0.081。4、男性度倾向的大小对企业选择贸易进入模式机率的影响并不显著。5、在具有显著影响的三个自变量中，不确定性的规避程度高低对企业决策的影响最大，其次为集体主义倾向这一自变量，权力距离大小次之。

四、结论

根据上述分析，中国企业在实施“走出去”的战略时，一定要重视文化因素对进入模式的影响，认真分析本国、本企业和目标国的文化差异，不能受到文化因素的牵制，而是要充分利用企业的现有资源，克服由于文化差异所造成的决策缺陷。这对于刚走出国门不久的中国企业而言是比较困难的，因此这就要求我国企业一方面加强自身文化建设，培育出建立在民族文化基础上、适合国际竞争的企业文化;另一方面，需要努力了解和掌握目标国的文化特点，认真分析，找出将会对进入决策产生的风险和不确定性，并制定出相应的对策。

参考文献

[1]、Hill, C.W.L. (2005) .International Busi-ness-Competing in the global market place.New York:McGraw-Hill/Irwin.

工业文化和优秀企业文化如何进入职业院校 篇11

企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。那么究竟什么是企业文化？企业文化的内涵是什么？企业文化是如何形成的？这是学者和企业家们在讨论企业文化建设时十分关注并值得探讨的问题。本文首先分析这些基本问题，然后提出建设企业文化应抓好的几个重要环节。

一、企业文化的概念

企业文化又称公司文化。这个词的出现始于20世纪80年代初。一种新的思想和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。纵观国内外对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点：

1． 五因素说

美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素[2]。

2.两种文化总和说

这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。

3.群体意识说

这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。

4.精神现象说

这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。

究竟什么是企业文化？我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化[3]。

二、企业文化的内涵

企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。

1、企业的精神文化

企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。

企业精神是企业价值观的核心。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。本来只有人才具有精神。企业精神这一概念的自身就是把企业人格化了，它是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现。企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。正如美国IBM的董事长小托马斯.沃森所说:一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。例如，株洲时代集团公司的企业精神为“团结和谐、求实创新、拼搏奉献”。这十二个字是株洲时代集团公司老一辈创业者和新一代建设者用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：顾全大局、团结一致、共创大业；求真务实、艰苦奋斗、开拓创新；知难而上、敢打硬仗、勇于奉献。株洲时代集团公司精神成为其全体员工的基本价值观。

2、企业制度文化

企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。

在企业文化的建设过程中，必然涉及到与企业有关的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。

(1)企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。不同国家的企业法规，都是以国家的性质、社会制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨大的影响和制约作用。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。

(2)企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。

（3)企业的管理制度和经营观念。没有规矩，无以成方圆。一般来说，企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。但真正制约和影响企业文化个异性的原因，是企业内部的管理制度和经营观念。企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使职工形成良好的行为习惯。

3、企业行为文化

企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度[4]。

4、企业物质文化

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。

企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现企业的物质文化。

（1）生产环境的改造。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业如果绿化好、厂容美、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。

(2)文化设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速发展，构成企业文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员工的文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀企业的重要物质文化内容[。1．企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的

存在决定意识，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户等一，顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。

2．企业文化发端于少数人的倡导与示范

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。

3．企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。

企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。

文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化[6]。

四、企业文化的建设

根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节：

1、科学地确定企业文化的内容

在确定企业文化内容的过程中，应考虑以下几点：

（1）根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。

（2）根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。这些都是不以民族和企业特点为转移的。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。

（3）对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。

（4）博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化。它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，采借别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。如20世纪50年代初，美国人给日本企业家传授产品质量管理的考评和测量技术，很快被改造成世界著名的QC小组活动。

（5）重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。同是美国文化区内的企业，惠普公司文化便表现出许多与众不同的地方。它倡导团体主义，主张建立轻松、信赖、和谐的人际关系。公司宗旨明确写着：“组织成就乃系每位同仁共同努力之结果。”我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。

（6）着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，40年来，株洲时代集团公司员工辛勤耕耘，铸就了“团结和谐，求实创新，拼搏奉献”的企业精神，正是有了这种精神，株洲时代集团公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

2、宣传倡导，贯彻落实

（1）广泛宣传，形成共识。大庆油田1205钻井队是“铁人”王进喜生前领导的钻井队，以后虽换过不少届领导班子，员工也不断更新，但由于坚持对工人进行艰苦创业传统的宣传，“铁人精神”一直保持并发扬光大。

（2）领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。

（3）完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业职工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。

（4）树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。

（5）加强培训，提高素质。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。在日本松下电器公司，每一个走上工作岗位的年轻人，都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，考试合格后才被录用。原创文章，尽在文秘知音网。

3、积极强化，持之以恒

企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。获得行为继续下去的结果的强化，叫做正强化或积极强化；使行为中断或中止的强化，叫做负强化或消极强化。积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。趋乐避苦，趋利避害，是人类行为的基本法则，在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。