校园文化和企业文化

校园文化和企业文化（精选8篇）

校园文化和企业文化 篇1

企业文化和管理文化—企业文化与管理文化模式

先与后取的经营模式

一个企业要成功，就要付出某种经营代价来换企业的效益。先与之、后取之是一种成功的经营之道。

日本企业的公益经营就是先与后取的典型经营模式。他们跳出了纯商业思维定式，在公益服务中求得新的生机。公益经营是在提供公众服务过程中扩大企业影响、吸引消费者的，比单纯产品宣传与推销的效果更佳。企业能把服务扩大化，把为公众服务作为己任，从而会带来更加的经营效益。

从投入产出的规律看，没有投入就不会有产出，支付、给与是收入、取之的必然代价。不过，在许多情况下，支付与投入、给与和取之有着时间上的距离，更有一定比例的内在联系，一般支付与收入成正比。企业必须从战略高度来看待先与后取的经营思想。

与之和取之使企业经营的辩证法。有人认为，企业除了为社会提供有价值的产品外，最基本的和最重要的事谋取最大利润。为此，不少企业采取多种方法，唯利是图，结果效益不佳。而成功的企业采用利益循环的辩证经营模式，有效的指导了企业的经营活动。

从市场大系统看，把消费者、经销商和企业生产者看成是一个整体，建立起相互依存与发展的动态关系，使企业发展及利益良性循环，不仅源源不断的产生效益，还使企业利益真正最大化。

人本管理文化模式

（一）日本传统文化的许多东西，是直接从中国移植过去的。儒家、释家和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统中的重要构成因素，它形成了日本企业的一种管理模式，它不同于西方个人至上而强调群体意识，强调把人本作为企业管理的出发点。

日本的管理类书籍把人事的管理列为企业管理分类之首，他们从“企业即人”出发，认定“人事管理是极为重要的项目”。在日本企业管理学家近藤次郎看来，人本管理就是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大的发挥他们的能力，使在组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。管理的目的主要是发挥所有人的干劲。人管理人取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓足干劲，这方能说是高明的管理；被管理者不觉得自己是被人管理，每人都向自己的喜爱的方面奋发努力，这时自然能达到集体或组织的目标。

人本管理要把对人的管理分成两个层次理解：

1、“自我管理”。应重视企业中的每个员工的个人自尊心，它可分为“健康的自我管理”和“作业（工作）的自我管理”。

“健康的自我管理”是指自我管理身体健康和自我管理精神健康，可通过读书以学习前人的教诲，或接受信仰（宗教）以改变心境，求得精神的宁静。它要求既把自己作为对象，又把自己当作管理者。

“工作的自我管理”主要指在企业中推行的“质量管理小组”等活动。它系车间的作业集体，为提高作业效率，防止次品和提高质量，自己用特性因果分析图等方法，通过讨论，自己进行改进的运动。这样就超越了组织和职务上的等级差别，通过自己的努力，自行控制全体成员的集体行为。

2、“集体管理”。即以集体为对象的管理。这里强调等级职务和服从，资本主义社会通常是给管理者以高薪，组织中的成员也就为有朝一日成为管理者而刻苦努力，这样做，从某种意义上说，可依靠竞争和上进心来维系这个组织以达到目标。在“集体管理”模式中，采取的方法首先是提高成员的自觉性，其中首先是自我批评。在集体管理中，如果害怕一部分成员管理其他成员的做法会恶化关系，那么，进行自我批评就不用担心这种情况。

人本管理相当集体管理中的“自我管理”，而且被越来越多的企业所接受和应用。事实上，这是集体管理的一种巧妙的方法。日本的有些企业废除了部、科长制，分成不同的功能集团，作为小组住家推行自我管理，还有因采用了这种模式参与经营活动而实现了劳资关系的协调，取得了成功。这种理想的人与人的关系，不急于求成，平时进行充分的教育和思想交流，最终实现这种关系。人本管理文化模式

（二）日本企业管理的成功很大程度上的得益于人本管理，在人力调配最优化、工作效能最优化、产品和销售最优化、人的积极性激励、参与管理最优化这5个方面贯穿人本管理和以人为中心的管理。

1、人力调配的最优化。日本的大企业近年来为获得富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革。以职位的平等竞争来推动企业的发展。

利用竞争机制促使企业内部管理人员选拔的创新。日本许多大公司对于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开市场是内部公开招考制，层次从中层干部一直到新事业的负责人。

为了防止业务分类过于繁杂、组织机构过于庞大的“大企业病”，许多大企业相继撤出了组织间的壁垒，以使人员流动更为流动，这可使每个人的个性和创造性得到充分的发挥。

2、工作效能最优化。随着新技术革命的发展和智能科学的运用，为适应人类劳动结构及工作机能的重大变化，企业劳动工作制度正在发生变革。劳动工作管理正向着灵活机动、宽松宜人的管理模式转变。

人本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间有不同的工作效率，如够规定统一的工作时间，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时间制和谈性工作时间制。智能型的管理部门及其岗位上的一部分职员，可根据工作需要和生活习惯，完全自由的安排工作时间，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时间内发挥最佳创造效能和工作效能。

这种模式有利于发挥人的主观能动性，最大限度的挖掘人的创造潜能。心理学家认为，人的创造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的，后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革工作制度能使人们主动的发挥自己的创造潜能，尤其是当自己的权益、义务、与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限度。

人本管理文化模式认为，生命的意义在于时间的充分、合理的利用及其人生价值的发现。实现这种改革的管理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时间，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时间，根据需要协调劳动过程，以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的保护。它有利于推动社会各种产业的发展，多方位的实现人的价值。人的才能是多方面的，价值是无限量的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁锢人的思维，抑制人的才能。许多才华横溢、足智多谋的人才便是这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。

3、产品和销售最优化。为了适应国际和国内市场的需求，世界上许多大公司采取满足各种人需求的产品和销售最优化策略，以反映各种人的需求。

4、人的积极性激励。世界许多大企业十分强调对企业员工的积极性激励。法人持股大于私人持股是日本股份制企业区别于欧美企业的一大特点。企业的股票在法人手里，就是说，日本大部分股份制企业是企业间相互持股的，对此，日本采取了限制私人持股率、提高法人持股率的做法。这样可以提高企业的经营自主权。因为法人持股的目的不是买卖股票以获利或分享高额的股息和红利，而是为了加强企业间的利益联系。因此，法人股东虽也参与和监督企业决策，但一般不干预企业的决策和经营。此外，法人持股还能促进企业集团和系列企业的合作关系。相互持股使企业集团和系列企业达到松散的联合，既能将企业之间的利益捆在一起，又不至于削弱某一企业的经营自主权。

淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业管理，共同分担经营风险；在员工中宣传“企业是大家”的思想，这样就形成了经营者、员工和企业的“命运共同体”。

5、参与管理最优化。人本管理文化模式强调让员工共同参与管理，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参与管理的积极性。

企业鼓励员工参与生产经营活动，全员参加管理，不是简单的运动，而是发挥每个人的积极性，尊重每个人的个性与特长，从而形成企业既有共性，又有各自特点的个性。这种全员参加的管理，采用的是多种形式。质量管理小组的选题也是广泛多样的，如效率、安全、质量、设备、节能等。重要的是企业家要从实际出发，不搞形式主义，讲求实效。目标规定要十分明确具体，措施也要得力，这样才会有成效。

人本管理文化模式代表了现代企业管理的趋势，它不仅在西方，而且在改革开放以来的我国企业界也受到普遍的重视。三种有效的经营模式

日本的走动式、欧美的和拢式、东南亚的抽屉式是80年代风靡世界的三种管理模式，它们对于今天的企业管理来说仍然是值得借鉴的。

走动式是指企业家身先士卒，深入到企业员工之中，体察民意，了解真情，沟通意见，与部属打成一片，共创佳绩。这种模式在东方文化背景中更显其卓越性。走动式还意味着一种看得见的管理。企业主管经常走动于生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非，是一种现场的管理。优秀的企业家总是深入员工之中，了解真情，多听一些“不对”，而不是听一些好话，不仅关心员工的工作，叫得出它们的名字，而且关心他们的衣食住行。员工们就觉得企业主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工同心同德的努力和支持，自然就会兴旺发达。

和拢式是欧美盛行的管理模式。和拢是希腊语的“整体”和“个体”合成的词，用来表示一种新观念，即管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐性。它的具体特征是：既有整体性，又有个体性。企业的每个员工对企业有使命感，“我就是企业”是和拢管理中一句响亮的口号。这种管理模式孕育了企业员工的自我组织性。企业是由每个人支撑着的，而那些具有创新精神的人作用更大。因此而放手让下属作决策，自己管理自己，尽情为企业贡献力量。每个人的生活经历、学识水平各不相同，会产生不同的看法和做法，要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

和拢式发挥个体分散和整体协调相统一的优势。按和拢管理的特点，一个组织中的单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调性树立整体的形象。和拢管理促使整个企业与个人之间形成一种融洽和谐、充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

抽屉式管理模式流行于东南亚，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，对于他们每个人的职、责、权、利相统一。在管理中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。矢志称强——一种风险经营管理的文化模式

现代世界知名企业的成长和发展，始终贯穿着一种企业文化和企业精神，它的思想精髓就是称强和风险经营。这些企业善于将这种思想精髓演化成自己企业的一种管理文化模式，贯彻于企业运营的全过程。

风险经营的管理文化模式，使全体员工同心同德、化风险为战胜困难的具体措施和力量，最终化险为夷。

彼得·德鲁克认为，在富有开拓精神的管理中，最关键的问题就是风险经营。在风险经营中需要做到以下几点：

1、把注意力集中到市场上。对于一家新风险企业未能达到它指望要达到的目标，或者根本无法生存下去的一个通常的解释是：在别人出来夺走我们的市场之前，我们干得不错。但这些人开始向我们从未听说过的顾客出售产品，突然间，他们便夺走了市场。凡是真正的新东西都能创造出人们以前从未想到过的市场。

新的风险企业必须一开始就假定，它的产品或服务可能在设计这种产品或服务时根本就没有想到的市场上找顾客，用于根本没有设想到的地方，并由新风险企业没有想到的、甚至根本不知道的顾客来购买。

如果新的风险企业不从一开始就这样把眼光盯着市场，它就可能为竞争者创造市场。创办新风险企业的人必须把时间花在外面，花在是厂长，同顾客和自己的推销人员呆在一起，研究情况和听取意见。新的风险企业必须制定一些日常条例来不断提醒自己，一种产品和服务要由顾客而不是生产者来确定。在生产或服务给顾客带来的用途和价值方面，它必须不断的向自己提出挑战。

对新的风险企业来说，最大的危险就在于自认为自己比顾客更了解产品或服务是什么样的或应该是什么样的，应该怎样去购置和有什么用途。首先，新的风险企业必须愿意把出乎意料的成功看作是机会，而不把它看成是对自己的专业知识的冒犯。它必须接受营销术的一个基本原理，即企业的任务不是去改造顾客，而是使顾客得到满足。

2、金融上的远见。不把注意力集中在市场上是刚创业的新风险企业的通病。这是新风险企业初创时期的最严重的病症，即使对那些生存下来的新风险企业来说，这种病症也可能成为妨碍企业发展的长期因素。

在新风险企业发展的狭义阶段，最大的威胁则是对金融方面注意不够和缺乏正确的金融政策。这首先是对迅速发展的新风险企业的威胁。新风险企业取得的成功越大，缺乏金融上的远见带来的危险也就越大。一旦发生了金融危机，克服起来极为困难，要付出很大的代价，但是，这种危险显然是可以防止的。创办新风险企业的企业家是很不考虑金钱的，因此，他们把注意力集中到利润上。

3、建立一个高级管理班子。企业营业额上不去，盈利、质量或其他任何重要的方面都不起作用，其原因是缺乏一个高级管理班子。企业的发展已经超出一两个人管理的规模。它现在需要一个高级管理班子。班子要建立在互相信任、互相理解的基础上。这种关系需要几年时间才能建立起来。企业文化模式的选择

为了研究分析不同文化制度下不同企业文化的共性与个性，有必要对不同形态的企业文化模式进行分析和选择。

1、选择企业文化模式的依据。企业的性质决定企业文化的性质。而企业文化模式则是社会和企业生产关系的具体形式。社会经济文化生活和企业经营活动的一切方面、一切环节都会直接、间接的通过企业文化反映出来。在通常情况下，企业选择文化模式的一般依据是生产力发展水平、生产关系的性质、国情和企业个性。

生产力发展水平是决定企业文化模式的基本依据。劳动密集型企业与技术密集型企业或知识密集型企业，其文化模式各不相同。生产关系的性质规定了企业文化模式的社会经济性质。

2、现阶段中国企业文化的模式。现阶段，我国企业文化模式可分为单一型和混合型两大类。单一型包括经营目标类、团结创新类、质量技术开发类、市场竞争类、文明服务类。经营目标类就是浓缩了企业的经营宗旨，“概略的反映出企业追求的精神境界或经营战略目标。”团结创新类就是凝结了企业团结奋斗等传统价值观和拚搏创新的群体意识。质量技术开发类就是立足于某一优质名牌，不断开发新产品，不断开发新技术。市场竞争类就是注重企业外部市场环境，强调拓宽市场销路，争创第一流效益。文明服务类就是优化为顾客、用户和社会服务的意识，做到服务上乘、一丝不苟、精益求精。

更多俄企业采用的是混合的企业文化模式，即把经营宗旨、经营战略、价值取向融合在一起。

有人把中国企业文化模式归纳为风险型、竞争型、稳妥型、保护型四种。风险型文化模式所关注的不只是企业眼前的利益，而是关心企业的未来，他们为未来发展的拚搏精神和投资意识都是不同凡响的。这些企业的领导决策果断，态度坚决。由于风险型存在着成功和失败两种可能，能够减少风险，战胜风险，往往会取得比其他企业更大的回报。竞争型文化模式既重视同其他企业的竞争，也重视企业内部部门之间和个人之间的竞争，善于通过各种竞争去解决问题、提高企业效率。稳妥型文化模式较多的看到已经取得的企业业绩，多有戒备的心理和守业的心态，一切求稳渐进。由于他们行动迟缓而往往失去经营的良机。保护型文化模式重视已有的管理规范的程序化，习惯一切照章办事，不思创新，对如何随环境变化创企业新路缺乏动力。四种文化模式各有利弊，如何扬长避短，去迎接企业未来的竞争和挑战，是企业管理的重大课题。

校园文化和企业文化 篇2

一、概念的理解1文化

广义的指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。狭义指社会的意识形态, 以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象, 每个社会都有与之相适应的文化, 并随着社会物质生产的发展而发展, 是一定社会的政治和经济的反映, 又作用于社会政治和经济。

2校园文化

校园文化同样有广义和狭义之分, 广义的是指在学校校园这中环境下, 由一定数量的个体行为形成的一种共存文化现象, 它以一定的方式表达出来, 反映社会群体的生活状态。狭义的是学校师生在长期的教育实践过程中所创造的, 是依附在学校这一特定载体上的社会文化, 是由价值观、理想追求、思维模式、道德情感等构成的精神文化;由学校的组织架构及其运行规则构成的制度文化;由学校的物理空间、环境设施构成的环境文化, 其中精神文化是校园文化的核心。文化是一定区域的人们进行文化活动的成果, 其诞生必须具备三个基本条件:文化创造的主体、对象、手段和环境。学校就具备了上述三个条件, 它是以文化形态参与的非强制性教育手段, 通过创造一种教育的环境, 影响教育的效果, 以潜移默化的情感陶冶、思想感化、行为养成的方式, 达到教育的目的, 并影响社会文化和其他亚文化。

3高职校园文化

高职校园文化是校园文化的子文化, 是校园文化的一部分, 以世界观、价值观和人生观为导向, 以校风、学风和教风为灵魂, 也是有精神文化、制度文化和物态文化构成, 但也有其独特性, 是以职业性和实践性为特征的。高职教育集学历教育与职业教育为一体, 其文化内核就是教育文化与职业文化的结合与融合, 目前我国高职院校绝大多数都具有一定的行业背景, 因此高职校园文化是依托具体的行业文化构建的, 其职业文化特征鲜明。

4企业文化

企业文化 (或称公司文化) 的定义, 国内外的学者有各种不同的表述, 可谓仁者见仁, 智者见智。一般认为:企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、经营行为、经营形象、价值观念、社会责任等的总和。企业文化属于人的思想范畴, 和社会道德一样, 都是一种内在价值理念, 都是一种内在约束, 是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映, 是企业的精神文化。企业的经营观念, 企业精神, 价值观念, 行为准则, 道德规范, 企业形象及全体员工对企业的责任感, 荣誉感等是构成企业文化的要素。企业文化是一种氛围, 是人际关系的体现形式。企业文化的目标是培养团结、高效、荣辱与共的企业团队。

二、高职校园文化与企业文化的关系高职校园文化与企业文化都属于亚

文化, 是社会文化的一部分, 两者既有共同点, 又有不同点。

1高职校园文化与企业文化的共同点

高职校园文化与企业文化都是社会文化的子文化, 有许多共同的内涵:

高职校园文化和企业文化是社会文化的分支, 受到社会文化的的深刻影响, 不可能孤立于社会文化之外, 与社会文化背道而驰的校园文化和企业文化必然会遭到取缔;它们都是在一定区域内以一种隐性的潜在力量对本区域内个体的行为方式、价值观念和道德规范起着导向、激励和潜移默化影响的文化。

高职校园文化和企业文化都处于不断的变化和发展之中, 都在不断地吸收其它社会文化中的精华而促进自身的发展;校园文化的形成不仅要靠悠久的校园历史文化传统, 还要靠学校主体的能动创造, 还要受到不同时期学校职能、教育教学和行为方式的影响。企业文化既是传统的遗物, 也是现代文化影响的产物, 它伴随着生产力的发展, 在生产关系变化过程中不断的发展。如, 企业改革和重组过程中, 通过一段时间的磨合, 会形成新的企业文化。

高职校园文化和企业文化主体都是人而不是机器, 都要贯彻“以人为本”的理念, 都是对人的关注、理解, 重视人的价值, 重视人的发展, 尤其是重视人的素质的提高, 是以实现人的全面发展作为终极价值取向的。

高职校园文化和企业文化都是为了提高管理水平, 增强核心竞争力, 打出品牌, 创造效益, 实现事业的发展, 都具有导向作用、规范作用、协调作用、激励作用和凝聚作用。

高职校园文化和企业文化的具体内容包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。

2高职校园文化与企业文化的差异

高职校园文化和企业文化分属不同的领域和不同群体的文化意识, 也有着不同的内容、表征和特点, 甚至还存在一些相抵触的地方。

首先, 从表现形式上来看, 校园文化本质上是一种研究文化, 更为含蓄和内敛, 而企业文化则是一种实践文化, 要能够与管理实践相结合, 要能够提升企业的管理水平和经营业绩。企业讲究实际, 追求利润的最大化。高职院校则以培养受社会欢迎的学生为追求, 努力适应社会需求和企业的需要。对于从事科技开发的人员来说, 彼此的关系相对比较简单, 在校园里面的利益矛盾相对少一些, 竞争味道比较淡一些。这与企业文化有本质的区别, 企业文化必须为企业的战略而存在, 企业文化的核心就是创新、竞争和客户导向。比如北大方正的总裁魏新认为, 北大文化和北大方正文化不一样。北大方正起初有很多北大老师, 北大方正企业文化不可避免地带有很多北大文化的东西。北大文化有很多优良的东西, 譬如勤奋、创新, 都是很好的校园文化。但学校是教书、育人、科研的单位, 这和企业很不同, 虽然学校和企业都是组织, 但由于组织的宗旨和目标不一样, 北大方正的组织文化一定和北大的组织文化不一样。魏新认为, 任何东西都可以调和。他说:“方正过去有比较浓厚的校园文化色彩, 方正是从校办产业成长起来的, 现代企业管理方面相对弱些, 此外在金融、资本运作方面有所欠缺, 魏新把方正的核心竞争力定位在自有知识产权技术的拥有。对于方正的发展来说, 我们肯定还要依靠北大, 因为北大的生源在全世界也算最好的了, 由于方正与北大的天然血缘关系, 我们肯定会非常重视这一块, 不会出现厚此薄彼的做法。”

其次, 校园文化更类似于一种事业单位文化, 比较看重一个人的资历、资格、人际, 有尊师重教的传统, 而企业则是锻炼人才, 为人才提供施展才华的机会和场所, 往往更关注业绩, 业绩是一个人收入、晋升的重要依据。

第三, 校园文化是一种程序文化, 也就是讲求计划、按部就班, 企业也讲计划, 但是市场的变化很快, 企业更强调速度, 更强调灵活, 也是校园文化与企业文化的一个本质不同。由于市场竞争激烈, 企业的产品面临着被淘汰的危险, 经常需要根据市场的变化调整生产计划, 从而强调时效性。高职院校则需要宁静的治学环境, 希望按教学计划安排进行, 虽然有时根据企业的需求也会作适当的调整, 但总体来讲还是相对稳定的。

最后, 校园文化是一种使命文化, 而企业文化则是一种责任文化。华南理工大学的陈春花教授, 对此感受颇深。陈教授从2003年初开始担任山东六和集团总裁, 帮助这家企业实现了从40亿到60亿的增长, 而且一直没有脱离管理研究工作, 她认为:“企业与校园最大的不同是责任感, 在企业里, 责任是非常清晰, 责任感就真的很重要, 做不到就是做不到, 要承担下来, 你不能回避;但做研究, 是用使命感, 很多专家、学者是觉得有使命去传播知识, 用使命去启蒙大家, 用使命去分析问题, 谈看法。”

三、高职校园文化与企业文化相融的途径

1改革培养模式, 增多相融的机会

目前上上下下都在倡导“校企合作、工学结合、订单培养、产学结合”的不断创新为办学念, 借此可以推动校园文化企业化的实践创新。高职职业文化的形成, 符合自觉文化从认识到文化发展演变的规律, 主动对接校企合作、工学结合、订单产学过程中形成的文化反思。从高职改革趋势的角度要求高职院校要整合多种文化, 进而倡导、发展具有开放性、社会性特质的校园主流文化, 而这些正符合“校企合作, 工学结合, 订单产学”的高职校园文化理念, 有利于强化其“企业与学校‘和而不同’地相互融合”的境界、包容理念以及潜在的创新意识。高职职业文化的氛围的营造, 是一种强调实践先于理论的文化开拓, 必须从高职人才培养全过程中、全细节中全方位地在职业教育实践中激活全体师生的职业素养。

2举办贴近企业的比赛活动, 创造企业氛围

高职院校培养的人才质量要贴近企业用人的素质标准, 尽可能地缩短高职学生走上工作岗位的适应期, 使高职学生树立可持续的职业发展生涯理念。这就要求高职院校在开展企业化校园文化活动过程中, 要不断拓展校外实训基地的功能为重要载体, 加快校园文化企业化的高职职业文化形成步伐。通过寻求与有需求的企业结合成紧密的利益共同体的基础上, 在企业中设立专业实践基地, 把企业的实体建设在学校中, 直接在生产科研第一线培养高技能人才。同时, 把校园文化的信息带到企业, 企业文化信息带到学校, 丰富高职职业文化建设内涵。通过在校外实训基地举办模拟企业的比赛活动, 培养学生实干, 吃苦耐劳, 要学会自己的事自己解决;使学生不断受到模拟企业生产第一线环境的感染、熏陶, 养成良好严谨的职业习惯同时深化了对职业岗位的感情。

3举办企业人讲座, 实地参观, 增强企业文化影响

通过成功的企业人艰苦创业史来教育学生, 让学生有学习的榜样;通过企业人讲解企业中的真人真事;通过让学生接触到实际生产中, 看到严峻的实际问题, 使其认识到坚忍不拔的品质的重要, 理解吃苦耐劳的精神实质, 从而让企业文化影响学生的价值文化。

高职校园文化与企业文化, 既有本质的区别, 也有许多相通之处, 作为高职院校的管理者, 一定要对此有清醒的认识, 既要加强对校园文化做一定的继承, 也要积极引入企业文化, 使企业文化成为校园文化不可缺或的一部分, 做到遵循高等职业教育的发展规律, 促进高等职业教育的健康持续科学的发展, 培养出容易适应企业和社会的合格“产品”。

参考文献

[1]雷久相:《校园文化和企业文化的联系和区别初探》[J]湖南科技学院学报2007, (1) [1]雷久相:《校园文化和企业文化的联系和区别初探》[J]湖南科技学院学报2007, (1)

[2]周岩:《高职校园文化与企业文的衔接和融合》[J]机械职业教育2006, (9) [2]周岩:《高职校园文化与企业文的衔接和融合》[J]机械职业教育2006, (9)

[3]曲东华、张健:《从企业文化到高职院校校园文化建设的思考》[J]前沿2005, (6) [3]曲东华、张健:《从企业文化到高职院校校园文化建设的思考》[J]前沿2005, (6)

企业的隐形文化和习惯文化 篇3

企业文化是企业在创业和发展过程中所形成的物质和精神文明的总和。企业文化有显形和隐形之分，显形集中在物质层面、制度层面和精神层面，可见可触。

企业文化很大的作用体现在隐性文化的部分。它具有极强的企业差别性，既不可替代，也不可模仿。它在企业创立之初就存在，随着企业的发展而逐渐引申，形成明显的行为方式。从直观角度说，企业文化是企业核心领导层的世界观与价值观，或者说是行为方式和习惯。而这种理念是规章制度等文字所不能表达的部分，但却是一种大家心理默许的行为方式。比如，企业时常举行的庆功宴会、逢年过节走访慰问老弱病残职工或家属等，这是习惯使然，这种行为方式隐含着企业的人文情感，具有双重积极作用，会引导企业健康发展。

企业文化谋求的不是形式，而是内在的控制，是维持企业生态平衡的良药。企业文化要适时更换与调整。每个企业文化的建立都有其最终目的和适应环境，当目的达到，环境发生重大改变时，企业就要及时调整或更换新的企业文化，以适应新环境。如我们工厂原来的企业精神是“忠诚、和谐、荣誉、创新、卓越”。进入新的发展阶段，工厂根据黄埔军械修理厂60年的发展历程和国家建立和谐社会的总体战略，在传承黄埔精神和为海军装备保障创新发展的理念中，赋予人性化的要素，提出新的企业精神——“亲、爱、精、诚、新”，其内涵更加丰富，员工从习惯于原来的理念中，对新的企业精神的文化意识和文化创新又有了新的认知和升华。

企业文化力戒徒有其表。建立企业文化不能只重于口号宣传，摆摆挂挂，必须注重实际的行动，必须体现应有的价值和管理作用。所以，在塑造企业文化的过程中，企业一定要鼓励某种正能量行为的发生，并要设立相应的机制，使这种行为良性持续。

隐形文化不应与显形文化相违背，这是正确建立企业文化的关键。企业文化是一种很好的管理工具，但在治理的过程中要有“治大国若烹小鲜”的心态，从细节一点一滴做起。把握好显形文化与隐形文化的关系，既合理更合情，扎实稳进、步步为营，让员工在愉悦中接受，在主动中适应，在行为中结果。

其实，管理与文化是因果关系。企业文化建设属管理范畴，是企业管理的最高层次。

对于企业而言，早已不存在文化的有或者无的问题，只是先进与否。文化的正面意义已经被绝大多数人认可。我们把不好的文化称之为企业的坏习惯，企业文化建设的目的就是把坏习惯变成好习惯，而好习惯一旦被大多数人所认可，就形成了企业文化。企业文化体现的是企业整体的素质情况，它与管理紧密相连，在管理达到一定程度后，文化的规则就逐渐显露出来。

这里讲的管理，是对企业的综合管理，涉及到企业的方方面面，包括与之相关的全部工作过程和所有员工，它们都是文化表现的主体。

多年来，一些企业做文化建设一直有一个误区，就是在为文化而做文化，这已经是一种习惯。企业的传统习惯也有好坏，好的习惯要传承，传承下来的是文化；不好的习惯要改掉，以符合企业发展战略需要。企业在管理工作中传承好习惯，发扬好作风，改掉坏习惯，促进管理水平的不断提升。

由此，可从文化建设、文化管理、文化评价系统来阐述文化进步的各个阶段和内容。

一是文化建设阶段：从与不良习惯做斗争开始。有计划地提升企业的全面管理，首先要做好企业发展的战略定位和使命、愿景，要求每个员工抓好每一个环节的管理，力争做到人人都是管理者，参与企业的管理和改进。管理到了一定的层面，好的习惯逐渐养成，并被大多数人接受，建设阶段的目标就初步得到实现；二是企业文化管理阶段：这是对建设阶段形成的特色文化与方法进行总结和提炼，形成体系。要让各种文化表现形式更清晰、更有效地深植到每个人的头脑中，反过来提升文化的层次和水平，这个阶段就是先进文化的引领阶段，它与管理形成了自然互动。三是文化评价阶段：文化评价是一个持续的行为。在管理提升中总结经验教训，提出改进建议，提炼新的行为准则，做到与管理的完全融合，并继续寻找新目标。

我们是军队装备保障企业，我们的文化是军事保障文化的重要组成部分。军事文化应分为：建设、管理与评价三个阶段。以机关工作为例，首先是老一辈留下来的文化要传承，内容是要抓管理，首先是定位。机关的工作定位就是面向部队的管理，抓战斗力，生成内容体现在工作训练效率，工作质量、安全、保密、准备打仗等几大方面。在提倡“人人都是管理者”的角度上，针对工作训练的效率与质量进行改进提升。这一行为持续开展一个阶段以后，文化元素就在工作中自然地体现出来，而良好的习惯被大多数人接受，就形成了文化。此时第二阶段工作，文化管理阶段，要对工作中产生的好做法、好习惯进行提炼，形成各层次的文化观念，把文化提升到一个更高的层次，即先进文化层次，引领全体人员的工作更加标准、规范。文化评价就是持续、提升、引领、提领、循环，评价为部队服务的效率与质量，包括工作质量、训练质量、保障质量、工程质量、文书质量、报告质量、指令质量、指挥指导质量。

文化和管理是你中有我、我中有你的互为关系，管理得越好，企业文化就越好，相依为命，相形并进。

企业文化和品牌文化建设 摘要 篇4

（一）摘要：现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用，它是一种柔性的管理手段。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、沟通合作等方面达成共识，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。然而企业品牌对于企业文化的建设由起着至关重要的作用。这两者间不仅是企业内外的形象展示，而且更是企业的巨大无形资产。只有重视品牌文化，形成强势的品牌，才能在竞争中立于不败之地。

关键字：企业文化;品牌文化;管理手段;品牌建设

正文：企业文化是指在一定的历史条件下，企业的经营管理哲学、企业所处的社会经济环境和市场营销环境，在长期的经营管理活动中，逐步形成的为全体员工所认同、接受的思想、作风、价值观念及行为准则，是企业为争取更大发展的一套非正式规则，具有企业个性的信念和行为方式。它表明企业奉行什么样的经营哲学，以及企业通过完善和健全现代企业制度要达到的目标，企业文化意味着公司的价值观，是现代企业品牌经营的重要内容之一，具有约束、导向、融合、凝聚、娱乐和辐射等作用。因为，在经济全球化的今天，企业与企业之间的竞争，将越来越多地渗透文化理念，全球企业竞争的革命，已由规模效益竞争转向企业文化和品牌文化的竞争。

在现代企业当中，企业文化有着举足轻重的作用。而企业品牌的建设又是企业文化建设中不可或缺的重要组成部分。企业的品牌是一个错综复杂的象征，它是产品、服务、声誉、效益、消费群体及社会形象等等的无形总和；企业形象是企业自身在消费者心目中的地位和价值的体现，是企业在长期经营中形成的消费者对企业的评价或口碑。良好的企业品牌和形象是各企事业单位的一项重要的无形资产，它不仅代表了一组忠实的顾客，形成了稳定的消费群，还由于知名度、信任度和美誉度使企业的营销成本减少，使销售额稳定，利润的上升。

对于一个企业而言，一个品牌的成功与否，不是靠单纯的某个方面的突出表现，而是要看一个企业综合水平的体现”，品牌发展的最高境界就是在传递着一种品牌文化，这才能够成为企业巩固无障碍的一种巨大价值体现。如果对于企业来说，这个企业给消费者的心理感受和心理认同，就是品牌文化或者叫品牌内涵，他是联系消费者心理需求与企业的平台，是品牌建设的最高阶段，目的是使消费者在消费公司的产品和服务时，能够产生一种心理和情感上的归属感，并形成品牌忠诚度。

品牌文化包括品牌精神、品牌传播、目标消费者三个方面，可以说正是对企业文化的不断丰满，让企业在市场上树立起了一个比较良好的形象。比如，当我们提到麦当劳，就会想到那个和蔼可亲的麦当劳叔叔，就会想到他明窗静几的就餐环境，还会记起那句充满个性的“我就喜欢”广告语，这些都是麦当劳品牌文化的具体体现，是一种便捷、清洁、舒适、活力的美国文化的代表，也是其企业文化的体现。

在品牌文化建设中，有许多问题值得去注意：（1）.品牌文化应该倡导一种价值观和生活方式。品牌文化倡导的是一种价值观，一种生活方式。一个真正成功的品牌，大家都会对其充满感情。万宝路代表了西部拓荒精神；耐克代表了“Just do it”的精神；IBM意味着服务；可口可乐把其咝咝作响的饮料与无忧无虑的快乐联系在一起；星巴克让喝咖啡变成一种生活体验，让喝咖啡的人自觉很时尚、很文化；麦当劳则意味着“质量、服务、清洁、价值”。久而久之，大家一看到这些名字就产生了正面的情感。（2）.品牌文化让品牌具有独特个性品牌如同人。在结识一个人的过程中，我们往往是先了解对方的行为、态度与价值观，当认同对方的行为与价值观之后，就会相信对方，喜欢对方，并保持长期的交往。接触一个品牌的过程也是这样，品牌的知名度，让我们知道这个品牌；品牌的联想度，让我们了解这个品牌的行为与价值主张；在此基础上我们认同、喜欢、信赖这个品牌，从而就建立起了美誉度和忠诚度。（3）.品牌文化的后面是消费者。随着市场竞争的加剧，市场的权力已经

有生产者转移到了消费者手中，在消费者主权时代，品牌文化的建设自然不能“曲高和寡”，自己唱歌自己听。品牌管理理论认为，生产者拥有的是品牌名称，品牌资产，消费者才是真正的品牌拥有者。因此，品牌文化的后面站的是消费者，品牌文化一定是要代表特定消费群体的价值观、社会地位、风格和气质。（4）.品牌文化的定位。品牌文化建设的定位首先要分析产品的目标消费群体的性格特征，这应该从该群体的性别，年龄，知识结构，文化背景，心理状态，收入层次，消费观念，消费偏好和消费能力等多方面进行综合分析，评价。找出其共性，并以此共性为依据，确定产品的性格特征。更重要的是要保持这两者之间的一致性,即：该品牌所代表的精神文化是目标消费群乐于并且是易于接受的。只有让消费者首先接受产品和服务当中所承载的文化精神，消费者才会对产品和服务产生感情认同，这样能够被动之以“情”的消费者，最终成为了该品牌的忠实用户，其忠诚度也最高，同时也成为了该品牌和服务的口碑宣传媒介。（5）.品牌文化与媒介传播。做好了品牌定位，也选用了品牌代言，还要着力于媒介传播，即通过何种媒体向消费者传递品牌个性信息，用何种方式演绎和表达品牌个性，同时也要注意品牌个性与传播媒介的一致性和共通性。

总之，品牌是竞争的产物，为竞争服务，而品牌的内涵是文化，文化起着凝聚和催化的作用，使品牌更有内涵；品牌的文化内涵是提升品牌附加值、产品竞争力的源动力！如果在实践中陷入品牌文化建设误区的企业不能自拔，则会失去竞争力，断送自己的前途。因此要善于利用品牌的文化优势，将无形的文化价值转化为有形的品牌价值，把文化财富转化为企业竞争资本，使品牌的文化内涵带给品牌更高的附加值和市场价值，才能利用企业文化更好地打造自己的品牌，真正地视品牌为生命，在市场的激烈角逐中立于不败之地。

参考文献 [1]关鹏.名企管理模式[M].企业管理出版社,2005年第2版

[2]唐书麟.以企业文化建设提升企业核心竞争力.企业经济 2003年 第10期

[3]孙玉娟.企业文化建设与企业核心竞争力分析.中国劳动关系学院学报 2005年 第02期

[4]王世明.深化企业文化建设 提升企业核心竞争力.科技情报开发与经济 2004年 第08期

企业品牌与文化建设

（二）什么是企业品牌

企业品牌是指以企业名称为品牌名称的品牌。企业品牌传达的是企业的经营理念、企业文化、企业价值观念及对消费者的态度等，能有效突破地域之间的壁垒，进行跨地区的经营活动。并且为各个差异性很大的楼盘之间提供了一个统一的形象，统一的承诺，使不同的产品之间形成关联，统合了产品品牌的资源。

企业品牌的内涵至少应包含商品品牌和服务品牌，并在两者基础上衍生出企业品牌。只有与企业的商品品牌相匹配的超值服务，也就是企业建立有别于竞争对手的富有企业文化内涵的独特的服务品牌，才能不断提升商品品牌的价值含量和提高企业的美誉度，否则企业品牌的内涵就要大打折扣。正是有形的商品品牌和无形的服务品牌相互结合，才成就了提升企业核心竞争优势的企业品牌，一个优秀的品牌就可以成就一个优势的企业。

企业品牌的确认是在企业成立的初期进行设定，通常企业品牌都同它所提供的特定的产品与服务相联系，在随后的经营过程中，不会轻易进行调整。企业品牌应当确定与其专属领域的位置，便于客户形成清晰的认知。丰富、凸现企业品牌的内涵是一个长期过程，它需要其他的品牌予以相应的支撑。

品牌建设的作用

1.增加企业的凝聚力，这种凝聚力，不仅能使团队成员产生自豪感，增强员工对企业认同感和归属感，使之愿意留在这个企业里，还有利于提高员工素质，以适应企业发展的需要，使全体员工以主人翁的态度工作，产生同舟共济、荣辱与共的思想，使员工关注企业发展，为提升企业竞争力而奋斗。

2.增强企业的吸引力与辐射力，有利于企业美誉度与知名度的提高。好的企业品牌使外界人羡慕、向往，不仅使投资环境价值提升，还能吸引人才，从而使资源得到有效集聚和合理配置，企业品牌的吸引力是一种向心力，辐射力则是一种扩散力。

3.提高企业知名度和强化竞争力的一种文化力。这种文化力是一种无形的巨大的企业发展的推动力量。企业实力、企业活力、企业潜力以及可持续发展的能力，集中体现在竞争力上，而提高企业竞争力又同提高企业知名度密不可分。一个好的企业品牌将大大有利于企业知名度和竞争力的提高。这种提高不是来自人力、物力、财力的投入，而是靠“品牌”这种无形的文化力。

4.推动企业发展和社会进步的一个积极因素。企业品牌不是停留在美化企业形象的层面，而成为吸引投资、促进企业发展的巨大动力，进而促进企业将自己像商品一样包装后拿到国内甚至国际市场上“推销”。在经济全球化的背景下，市场经济的全方位社会渗透，逐步清除企业的体制障碍，催化中国企业品牌的定位与形成。

品牌企业战略的建立和维护

企业创品牌是一个漫长的过程，需要企业长时间的积累。我们只有视质量为生命，以科技求变革，才能创品牌、创名牌。然而，品牌的经营管理也是一个长期维护的过程。只有以提高企业品牌知名度、可信度为切入点，并以完善品牌美誉度为指数，以提高品牌忠诚度为目标，扎扎实实培育品牌，才能使品牌健康稳步地发展，发挥它的超值魅力。对既有品牌需要不断创新，创新是名牌的不竭之力。在实施企业名牌战略中，追求现有的或传统的品牌与追求质量、品种创新是辩证的统一，创新是一个系统工程，主要是观念创新、体制创新、技术创新、服务创新等。只有不断深入了解消费者的内在心理和需要，开发更新的技术和生产方法，不断推出更新的产品，才能推陈出新奉献精品，把握明天竞争致胜的主动权。

企业创新呼唤人才，人才是企业竞争的焦点。得人才者得天下，古今中外，概莫能外，随着知识经济的发展，这种现象越来越明显。其中，创新人才作为现代企业最稀缺的资源受到广泛的关注，将是品牌建设的生力军。没有创新就没有传统，没有传统就没有品牌的延

续和发展。在品牌林立的商品市场中，一定要坚持品牌自身的特色，做到“不同”。法国布冯曾说：坚持下去就是风格。品牌的持续性和品牌成长性都离不开这种坚持。唯有坚持才有差别的存在，才能形成企业与众不同的定位。

品牌是企业文化与科技完美结合。它不仅包涵了产品的使用价值，更包涵了产品中的文化和科技价值，片面追求以产品物理使用价值实现为目标的品牌市场经济价值，往往会导致产品品牌在市场经营中走向极端。知名品牌企业走向成功，就是要注重产品的有形价值和无形价值共同形成、实现与提高。

科技创新是企业的不竭之力；文化创新则是企业之根。中国五千年深厚的文化底蕴造就企业文化取之不竭的源泉。挖掘本土语言的创造力，发现中国传统文化精粹，在企业文化中养育中国文化之传统，在与外部交流融汇中又使得文化得以绽放出新的光彩。在大和中取不同，在不同中蕴孕相息。

因而实施企业创品牌战略，要充分挖掘文化与科技的作用，不断注入品牌的文化和科技内涵价值，从而让企业与品牌的市场经济价值不断增长。

品牌文化的核心

品牌文化的核心是文化内涵，具体而言是其蕴涵的深刻的价值内涵和情感内涵，也就是品牌所凝炼的价值观念、生活态度、审美情趣、个性修养、时尚品位、情感诉求等精神象征。品牌文化的塑造通过创造产品的物质效用与品牌精神高度统一的完美境界，能超越时空的限制带给消费者更多的高层次的满足、心灵的慰藉和精神的寄托，在消费者心灵深处形成潜在的文化认同和情感眷恋。在消费者心目中，他们所钟情的品牌作为一种商品的标志，除了代表商品的质量、性能及独特的市场定位以外，更代表他们自己的价值观、个性、品位、格调、生活方式和消费模式；他们所购买的产品也不只是一个简单的物品，而是一种与众不同的体验和特定的表现自我、实现自我价值的道具；他们认牌购买某种商品也不是单纯的购买行为，而是对品牌所能够带来的文化价值的心理利益的追逐和个人情感的释放。因此，他们对自己喜爱的品牌形成强烈的信赖感和依赖感，融合许多美好联想和隽永记忆，他们对品牌的选择和忠诚不是建立在直接的产品利益上，而是建立在品牌深刻的文化内涵和精神内涵上，维系他们与品牌长期联系的是独特的品牌形象和情感因素。这样的顾客很难发生“品牌转换”，毫无疑问是企业的高质量、高创利的忠诚顾客，是企业财富的不竭源泉。

可见，品牌就像一面高高飘扬的旗帜，品牌文化代表着一种价值观、一种品位、一种格调、一种时尚，一种生活方式，它的独特魅力就在于它不仅仅提供给顾客某种效用，而且帮助顾客去寻找心灵的归属，放飞人生的梦想，实现他们的追求。

优秀的品牌文化是民族文化精神的高度提炼和人类美好价值观念的共同升华，凝结着时代文明发展的精髓，渗透着对亲情、友情、爱情和真情的深情赞颂，倡导健康向上、奋发有为的人生信条。优秀的品牌文化可以生生不息，经久不衰，引领时代的消费潮流，改变亿万人的生活方式，甚至塑造几代人的价值观。优秀的品牌文化可以以其独特的个性和风采，超越民族，超越国界，超越意识，使品牌深入人心，吸引全世界人民共同向往、共同消费。优秀的品牌文化可以赋予品牌强大的生命力和非凡的扩张能力，充分利用品牌的美誉度和知名度进行品牌延伸，进一步提高品牌的号召力和竞争力。最为重要的是，优秀的品牌文化还可以使消费者对其产品的消费成为一种文化的自觉，成为生活中不可或缺的内容。如美国人到异国他乡，一看到麦当劳就会不由自主地想去饮用，最主要的原因并不是麦当劳的巨无霸特别适合他们的口味，而是内心潜在的一种文化认同的外在流露，认为麦当劳是美国文化的象征，使他们看到麦当劳就倍感亲切，从而潜意识地产生消费欲望。正如劳伦斯·维森特在阐述传奇品牌的成功经验时指出的，这些品牌“蕴含的社会、文化价值和存在的价值构成了消费者纽带的基础”。

品牌文化的提出

社会进步，物质生活水准提高的今天，大众对文化的需求也日益强烈。消费者作为一个社会人，抽象的文化正深刻地影响着具体的购买行为。比如，价值观和生活方式就影响着消费者是否选择一件高档服装或使用何种品牌的洗发水。反过来，通过具体的购买行为，消费者也可能得到文化上的满足。因为在商业化的社会，追求文化上的满足的一种重要途径就是消费。通过消费，来试图找到属于某一群体的归属感，来追求名誉、自尊、地位等，乃至与自我的价值联系起来。如果将产品和品牌相互独立起来看，不难发现在许多情况下，一个品牌名称比具体的产品更能为消费者带来文化上的价值。文化价值(或说是一种消费者心理上的效用)不是产品本身创造的，而是由抽象的品牌所创造的，而产品只是具体的载体。这种现象在服饰、日用品等行业尤为明显。

品牌文化，就是体现出品牌人格化的一种文化现象。如美宝莲(美容护理产品品牌)提出“美来自内心”的文化理念；李宁牌提出“把精彩留给自己”的个性主张。一旦某种品牌文化在消费者心智上建立起来，选用该品牌已成为了消费者理解、接近该种文化的方式的一种途径。塑造品牌文化，就是将单纯的品牌看成一个有思有想的“消费者”。这个“消费者”是品牌目标市场的典型代表，了解目标市场的心态，或是这个目标市场追求中的偶像。品牌文化的作用

1．通过品牌文化来加强品牌力，不仅能更好地实现企业促销的商业目的，还能有效承载企业的社会功能。塑造品牌文化，其行为根本上是受商业动机支配的：通过品牌文化来强化品牌力，从而谋求更多的商业利润。之所以强调要塑造一种品牌文化，是因为消费者是社会人，具有复杂的个性特征，但由于同一经济、文化背景的影响，其价值取向、生活方式等又有一致性。这种文化上的一致性为塑造品牌文化提供了客观基础。

2．品牌文化满足了目标消费者物质之外的文化需求。行为科学的代表人物梅奥·罗特利斯伯格提出“社会人”的概念，认为人除了追求物质之外，还有社会各理方面的需求。品牌文化的建立，能让消费者在享用商品所带来的物质利益之外，还能有一种文化上的满足。在这种情况下，有时市场细分的标准就是以文化为依据。“在这个世界上，我找我自己的味道，口味很多，品味却很少，我的摩卡咖啡。”这是一则摩卡咖啡的电台广告，它就有基于文化细分上的鲜明的目标市场：不赶时尚、有自己品味的少部分人，同时暗示他们选择摩卡咖啡就是坚持这样生活方式的体现。

企业文化和企业伦理论文 篇5

2010-2011年第1学期考试科目：企业文化和企业伦理

学号： 200831050205姓名： 陈钦浩班级：人力2班学院专业年级：经济管理学院人力资源管理评卷人：李桦 成绩：____________________________________________________________________

广州基层管理人员和一般员工在企业文化

感知上的差异性研究

摘要：本文通过用SPSS软件提供的交叉列联、相关分析、回归分析等功能，对调查数据进

行了实证研究，用以分析广州各个公司的一般员工与基层管理者对企业文化认知上的差异

性。

关键词：企业文化 SPSS 差异性 基层管理者 一般员工

企业文化是企业员工共有的价值体系，它体现了企业核心价值观念。企

业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思

维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出

来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要

创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进

员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积

极地推动组织变革和发展的企业文化。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供

正确的途径来约束员工的行为--什么是我们该做的，什么是我们不该做的--并对

问题进行概念化、定义、分析和解决。

以往对企业文化的研究，主要是针对“它是什么”——员工对企业文化的理解，“它有什么用”——企业文化对企业发展的影响等等，对于职员与管理者

两者对企业文化感知差异性这方面的研究则相对较少。而这一问题的研究结果恰

恰关系到企业文化是否能得到广泛员工的拥护，管理者是不是能够进一步制定出

切合实际的企业文化。如果缺少这反面的实证分析，哪怕管理者对他制定的企业

文化如何信心饱满，到头来也极有可能是自己的一厢情愿，起不到一丝作用。因此，企业文化的感知差异性分析对制定企业文化的管理者来说也是必不可少的一步。

一、研究假设

由于每个人对企业文化的理解都具有主观性，实际上的差异将是多种多样的，直接进行研究也将是极其复杂且耗时耗力的。为了把这一问题简单化处理，特将各种感知差异性分为形象差异和抽象差异两种。顾名思义，形象差异即是对企业文化具体表现形式上不同的理解，抽象差异即是对企业文化概念上不同的理解。

假设1.一般员工在抽象差异方面比形象差异更明显。假设2.基层管理者与一般员工在抽象差异方面更明显。假设3.无论是抽象差异还是形象差异对管理者来说都不明显。

二、实验设计。

本研究采用问卷形式来获取一般职工与基层管理者对企业文化感知差异的相关信息。问卷形式由于具有简单易懂，成本低等特点可以容易获取所需要的各种信息。为了排除不同地域的文化传统、风俗习惯对本实验的影响，所有问卷都是来自广州各大公司企业的员工。

本次研究发出的问卷经过挑选后，共有137份问卷符合实验要求。其中一般职工87份，占63.5%，基层管理人员50份，占36.5%

三、假设检验。

由于本研究测试控制变量（基层管理者、一般员工）是否与观察变量（抽象差异和形象差异）分别呈显著相关关系，同时考虑到实验主体对各要素的刺激程度测试有一定的不准确性和较大的难度，本研究采用定类尺度，进行信度检验和卡方分析。

首先进行信度分析：

如下图所示，如果信度大于0.7就符合，第一个略小于0.7，但总体较大，所以不影响，说明信度较好，可靠性较高。由此可知以下两个个维度都通过信度检验。

分别进行交叉表分析和卡方分析

四、研究结论。

经过一系列分析，得出了有意义的结论：（1）一般员工在企业文化感知上对抽象差异方面比形象差异更明显。（2）基层管理者与一般员工在企业文化感知上对抽象差异方面更明显。

五、建议。

1.变企业管理者文化为企业整体的文化。

在企业文化的宣传和落实中,重视职工文化的培养和提升,有利于走出企业管理者文化的误区,变管理者文化为企业职工整体的文化,实现企业整体文化素质的提升。

2.变管理者的单向命令为职工和管理者双向的交流。

员工对周围的人际关系、企业对员工的态度、企业为其自我发展提供的空间和条件等问题上也有要求,而且这些方面的要求是否满足在很大程度上影响着员工的劳动积极性。只有沟通才能更好的建立和推动企业文化的发展，才能更好的符合企业自身的实际情况，而不是管理者一味的命令和执行。

3.让企业文化由“企业利益”变为更加人性的“人文发展”

着重职工文化发展,有利于转变管理者的以“企业利益”为中心的企业文化为以“人文发展”的企业文化。当职工合法权益和个人合理需求得到满足时，职工会更好的发挥自身的主能动性，从而促进企业文化的整体协调化和发展。

4.发展员工文化可以促进员工之间，员工和管理层之间的沟通。

校园文化和企业文化 篇6

杨文武

职业教育就是就业教育，职业教育必须以就业为导向改革创新。校园文化建设也应该顺应职业教育的发展方向，体现职业教育特色,着力培养学生良好的职业道德素质和职业能力。

1、零距离就业的需要。迅速适应企业的管理环境，是用人单位的普遍要求。事实上，很多毕业生刚上岗，不适应企业管理环境或者被企业淘汰，并不一定没有胜任职业岗位的知识和能力，而是由于缺乏适应企业管理和人际关系的能力素质，无法在企业的环境里找准自己的位置，很好地发挥自己的专业技能。所以，中职教育不仅要教会学生必要专业操作技能，还要培养学生适应社会、企业，并在社会、企业中生存、发展的能力。在学校管理育人的手段方法与企业管理的手段方法往往差别很大，学生没办法通过学校的管理行为领会到企业管理；学生在参与课程学习的过程中，所感受到的也是与企业组织生产活动不同的东西，校园文化氛围和企业文化氛围有非常大的差异，学生不能通过校园文化感受到企业文化。比如企业员工的纪律性要求和工作态度的严谨，对于职业学校的学生，如果没有长期的养成教育，很难适应企业的这种制度文化。这些差异与限制导致了毕业生不能顺利地从学生角色转变为企业员工的角色，从而达不到零距离就业的需要。这就要求学校在校园文化建设中吸收企业文化的成分，从先进企业的文化理念中吸取有价值的元素，使之成为新的校园文化的重要构成部分。逐渐缩小校园文化与企业文化的距离，使职业学校的学生从入学起就在一定程度上了解、熟悉并认同企业文化。

2、是培养职业学校学生良好职业素养的需要。现代企业和市场选择人才看中的不仅仅是学生拥有的文凭和技能证书，他们更看重是其职业素养，即个人基本素质、基本职业技能及职业精神。企业认为学生除了应具备必要的专业技能和的心理健康素质外，用人单位更看重学生是否具有爱岗敬业、恪尽职守的职业意识；严谨负责、一丝不苟的职业纪律；顾全大局、团结协作的合作精神。现在很多学生缺乏对所投身职业的基本素养的了解，还不懂得学历与职业之间经常不对称的关系。当你的职业素养不能适合用人单位的要求时，就业难的问题就难以避免。一方面不少职业学校的学生感叹就业难，另一方面，许多用人单位也在四处寻觅、抱怨找一个合适的新员工难。良好的职业素养将大大促进就业进程与成效。这种职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，而是要通过一定的职业的文化氛围来陶冶学生，让学生在校园文化生活中逐渐感受和了解，潜移默化地规范自己的思想和行为，并接受这种职业素养要求。传统的校园文化显然已经不能适应这种需要了。

3、是职业学校特色建设的需要。职业学校大多因为种种原因，加之社会上对职业教育存在许多认识误区，关注不够，因此，在社会公众心目中缺少品牌学校。这既是问题，但无形中也为一些职业学校从同类学校中脱颖而出，提供了有利时机，抓住这个时机，引入企业文化，凸现学校形象，具有十分重要的意义。首先有利于凝聚师生，增强学校的吸引力、向心力。通过引入企业文化可以强化师生员工的集体荣誉感，认同感和归属感。通过形成共同的理念、价值观、行为规范，能充分发挥教职工、学生的创造性、主动性，能使各部门协调统一，形成互动；标准化、规范化、个性化的视觉综合设计，则能让师生员工有耳目一新，朝气蓬勃的感觉，激发师生员工的士气，增加学校内部的凝聚力，从整体上提升学校形象。这样才能使学校像一块磁铁，不仅能留住内部的优秀人才，而且能广泛吸纳社会的各类贤才，为职业学校发展提供人力资源和发展空间，步入发展的良性循环。其次有利于提高学校的知名度，美誉度，创造良好的外部发展环境，促进招生、就业工作。职业教育是以招生为龙头，以就业为导向的教育，越来越受到市场规律的制约。如何做到“出口畅，进口旺”，除了学校要苦练内功，提高办学质量外，很重要一点，就是要树立学校的外部形象。通过引入企业文化，树立良好形象，有助于家长对学校产生信赖感，也有助于企业对学校的认同，有利于学生顺利就业，而广泛就业，又如同无声的广告，对招生产生积极的影响，产生联动效应。同时有利于塑造学校形象，推动学校文化建设。职业学校要引入企业文化塑造良好的学校形象，必须依靠学校文化建设的直接成果，而学校良好形象的塑造又必然推动学校文化建设向更高层次发展。学校

校园文化和企业文化 篇7

高职院校的培养目标是高素质的技能型人才, 培养的学生主要是面向各相关行业企业的应用型技能人才, 要求具有较强的操作能力。高职教育人才培养目标使得学校与企业“零对接”成为必然趋势。要切实推行“零对接”就业目标, 高职教育就必须以就业为重心, 不断改革创新。校园文化建设也应该遵循高职教育的发展方向, 除了讲授专业知识和操作技能外, 更应该让学生快速接受和运用先进的企业文化和价值观念。

二、校园文化与企业文化的内涵及差异

1. 本课题所指的“高职”为高等职业技术学院。

本课题将“校园文化”定义为由学校全体师生在长期教育活动过程中创造的共同的物质成果和精神成果的总和, 包括校园物质文化、校园精神文化、校园课程文化、校园制度文化等方面;将“企业文化”定义为企业在长期的生产经营实践中逐步形成的信念、价值观、行为准则, 以及相应的行为方式、物质表现的总称, 包括企业形象、企业精神、企业行为、企业制度等四个方面。

关于“对接”的概念, 《现代汉语辞海》解释为“事物之间相互连接”, 本课题所指的“对接”是指校园文化与企业文化的相互连接、彼此融合和无缝对接。

2. 校园文化与企业文化的区别:

(1) 校园文化的建设者是教师和学生, 企业文化的建设者是企业员工。 (2) 校园文化提倡民主、平等、自由、宽松、个性的文化环境, 而企业文化看重业绩、竞争、服务, 更强调纪律和规范。 (3) 校园文化建设的方式主要是通过制定可行的规章制度、加强校风学风建设、完善和引导社团建设、树立学校良好形象、创造优美的校园环境等环节进行;企业文化建设的方式主要是通过确立企业的价值观、培育团队精神、造就企业家队伍、塑造企业形象等环节进行。 (4) 校园文化是一种教育管理文化, 其最高目标是通过有效地发挥各种资源培育更好更多的人才;企业文化是一种经营管理文化, 企业文化是如何凝聚、激励员工不断创新进取、创造最好的效率和效益, 其最高目标是在为大众提供优质服务的同时实现利润的最大化。

通过以上分析, 我们发现校企文化有很大差异, 可以让我们清醒地认识到高职院校毕业生步入企业将会有较长的适应期, 如何缩短学校与企业的差距并做到“零对接”就业就成为摆在我们面前的重要课题。因此, 研究校园文化与企业文化的渗透融合对于高职院校和企业具有重要的意义和价值。

三、校园文化与企业文化对接的意义和价值

1. 校企文化对接是校企合作的重要基础。

实践证明, 校企合作是培养高素质技能人才的共赢模式, 其有效性已得到业内人士的普遍认可。对于高职院校, 实施校企合作是显得更为迫切和重要。但推行校企合作是一个由浅入深, 逐步尝试的历史过程, 不可能一蹴而就。一般来说, 真正全面推行校企合作, 必须经历四个阶段:思想动员阶段、文化对接阶段、合作教育阶段、全面实施阶段。四个阶段是统一的整体, 紧密联系、环环相扣、不可分割。思想动员是前提, 文化对接是基础, 合作教育是关键, 全面实施是目标。文化对接是校企合作建立规章制度的重要依据。每个阶段的任务和目标是不同的, 校企合作必须经历校企文化对接这一环节。没有经过校企文化对接的环节和过程, 急功近利, 简单构建校企合作的工作模式, 就像没有打好地基的大厦, 终究会倒塌的。只有将校企合作上升到企业文化和价值观的高度, 校企合作才是牢固的、才能形成长效机制。

2. 可以提升学生的学习积极性和创新意识。

越来越多的企业希望高职毕业生具备创新意识和实干精神。与本科院校学生的文化素质相比, 高职院校学生在生活习惯、学习动机等方面要差一些。他们的世界观和人生观正处在自我确立阶段, 思维活跃, 容易转变观念。通过校企文化对接和融合, 可以让学生接触到企业文化氛围、感受到企业中激烈竞争的现实, 体会到优秀的企业文化精神, 特别是管理理念中的竞争意识和不断进取精神, 认识到专业技能知识在企业的经营和生产中发挥的重要作用;认识到没有一技之长, 难以在激烈的人才竞争中占有“一席之地”, 从而自觉地树立紧迫感和危机感。另外, 创新、审美、沟通和其他方面的综合素质, 并不能完全从我们的传统教育活动方面得到, 只有通过校园文化和企业文化的长期沐浴才可以逐步获得。因此, 让学生在企业文化环境中发展, 使学生真正清楚市场究竟需要什么样的人才, 应该形成什么样的素养, 从而提升他们的创新意识和学习积极性。

3. 校企文化对接可以促进毕业生顺利就业。

笔者通过对上千名高职院校毕业生抽样调查发现:高职毕业生刚进入企业时对企业工作环境、工作规章制度、工作节奏、人际关系等方面不太适应的占半数以上;多数高职毕业生感到企业的管理比学校更严格。参加工作初期, 面临的主要问题是所掌握的知识与企业实际情况脱离, 工作乏味而且压力大, 难以适应企业人际关系等。校园文化环境和企业文化环境有很大的差别, 学生难以通过单纯的校园文化了解企业的运作, 学生在课程的学习过程中也无法体会到企业组织和生产过程。例如:企业要求每个员工有认真的工作态度和较强的纪律、团队合作精神、敬业意识和责任意识, 而对于高职院校学生, 如果没有经过长期的培养和教育, 难以适应企业的这种制度和环境。校园与企业的这些差异延缓和阻碍了毕业生从学生角色顺利地转变为企业员工角色, 从而违背了“零对接”就业的要求。因此, 高职教育绝不仅仅是传授给学生必要的专业技能, 更为重要的是培养学生适应社会、适应企业的能力, 以便更好地在社会和企业环境中生存发展。这就需要学校在校园文化建设中积极吸收企业文化的元素, 并且积极发挥这种企业元素的作用, 促进校园文化与企业文化的融合, 缩小校企文化的差距, 从而让高职院校的学生从进入校园就逐渐了解并认同企业文化。

4. 校企文化对接可以弥补校园文化

本身建设的不足, 提升高职院校特色建设水平。办学特色是高职院校校园文化的外在表达。高职院校的强校之本是要有办学特色, 没有特色的高职院校将难以维持和生存。办学特色不仅仅表现在管理、专业、课程特色等方面, 而且应表现在独特的校园文化方面。如果没有特色的校园文化支持, 任何专业都不会长久存在下去, 更不会形成完整意义上的办学特色。在高等教育中, 高等职业教育在社会经济发展中扮演着至关重要的角色。高等职业教育要培养面向管理、建设、服务和生产一线的高素质高技能人才, 毕业生应该达到职业技能过硬、适应能力强, 能够“下得去、用得上、留得住”。在高职院校的校园文化建设中, 应该积极促进校园文化与企业文化的渗透融合, 不断吸收各类型和各行业的优秀企业文化, 只有这样, 高职院校才能绽放出自己独特的魅力和个性。同时, 校企文化对接有利于高职院校形成和完善适应市场的人才培养模式。此外, 具有特色的校园文化对大学生道德人格培养有潜移默化的作用, 可以提升学生的道德水准和人格品味, 然后通过不断地向社会输送人才, 展现出这种能力和文化, 从而获得社会对学校的肯定和认同。

5. 校企文化对接是高职教育人才培养目标的客观要求。

校园文化建设要围绕人才培养目标展开, 高职教育的办学性质要求引入优秀企业文化, 以便实现人才培养目标。高职教育的价值是培养现代化高技能人才和高素质劳动者。现代企业和市场选择人才的标准不仅是学生的文凭和证书, 他们更注重的是个人的基本素质、技能和基本的职业精神。因此, 高职院校在关注专业技能的同时必须高度重视劳动观念和职业素养的教育培训。有很多高职毕业生, 尽管掌握了一定的知识和专业技能, 但不能满足企业的要求。因为学生从校园文化环境直接跨入企业文化环境, 学校环境和商业环境反差大, 会在一定的时期内不适应企业文化环境。这样学生很难找到感觉, 对自己失去信心, 以至于不能将已掌握的知识和技能应用于实践。高职院校在校园文化建设中实施“校企结合”, 既可以让学生学习优秀的企业文化, 形成良好的职业意识;又有助于高校全面实施“校企对接教学”, 更好地为市场服务, 实现其培养目标。

6. 校企文化对接有助于企业节约成本。

让毕业生快速适应企业的文化环境和管理环境, 是用人单位的普遍呼声。高职人才培养要为经济发展服务, 为相关行业提供高技能、高素质人才。企业在校企文化深度对接的过程中, 可以近距离地了解、观察和评价学生, 最大程度上降低企业发掘、发现人才的时间成本。企业在校企文化对接的过程中, 也可以对毕业生进行相应的岗前培训, 保证学生毕业就可以上岗, 上岗可以独立开展工作, 大大减少了对新员工的培训时间, 降低人力资源的培训费用和成本。

总之, 为培养出适应社会需要的技能应用型人才, 高职院校在校园文化建设中, 应当通过校企文化的适当对接, 缩短毕业生的适应期, 提高高职毕业生就业率, 增加就业的稳定性。这是社会和企业的必然要求, 也是高职院校获得社会认可的根本。

摘要：在传统教育中, 校园文化和企业文化有很大的鸿沟, 学生从校园文化环境跨入企业文化环境出现了一些不容忽视的问题。有鉴于此, 文章提出校园文化要积极与企业文化对接融合, 将企业文化的元素引入校园文化, 并阐述了二者对接有重要的意义和价值。

关键词：校园文化,企业文化,意义和价值

参考文献

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[4].王莉.对高等职业教育产学研合作教育模式的思考[J].中国职业技术教育, 2010 (2)

[5].武慧.校企合作是发展高职教育的有效途径[J]职教论坛, 2010 (2)

[6].刘书峰.试论校企文化渗透互动的价值[J].高职教育研究, 2011 (2)

校园文化和企业文化 篇8

【摘要】中国国内快递企业的井喷式发展和国外快递巨头的迅速进入，需要大量接受过快递专业系统学习的、具有踏实工作、勇于负责的职业素质和全面掌握快递业务的基本流程、熟练操作快递各个业务环节的职业能力的基层和一线业务操作和管理人员。本文就快递业的发展现状和问题、企业文化对快递行业的重要性、校内快递实训室文化和企业文化的融合等方面进行了详细的阐述，并提出了自身的一些做法。

【关键词】快递；实训室；文化；融合

一、快递业发展的现状及问题

快递也称速递，是指应用现代交通工具和信息管理系统为用户的商业信函（商业文件）和包裹提供限时的、“门到门”的递送服务。据相关媒体报道，自1980年我国第一家中国邮政速递物流有限公司成立，30年来，我国快递企业数量也有了大幅增长。2006年，我国快递业拥有法人机构3307家，而2010年，截止9月30日，我国共颁发了4898件快递经营许可证。中国国内快递企业的井喷式发展和国外快递巨头的迅速进入，需要大量接受过快递专业系统学习的、具有踏实工作、勇于负责的职业素质和全面掌握快递业务的基本流程、熟练操作快递各个业务环节的职业能力的基层和一线业务操作和管理人员，因此快递行业的发展为物流人才提供了大量的就业岗位。快递服务人员是快递公司与消费者的直接接触者，其服务质量与业务素质直接影响到快递投送的质量。而目前，各快递公司服务人员数量众多，良莠不齐。由于流动性较大，其中很大一部分人员未经培训就直接上岗，因而存在业务素质不过关；另一方面，部分企业不太注重员工精神追求，社会责任和服务意识较薄弱，对消费者存在保价（保险）不提醒、送货不到手、先签字后验货、货物损失消费者索赔难等现象。因此，在快递派发过程中，投递员与消费者很容易产生矛盾。因而加强快递行业企业文化建设就显得尤为重要、极为迫切。

二、高职校园文化、校内实训室文化、企业文化的关系

文化，作为历史凝结成的人的稳定的生存方式，是被群体所遵循或认可的共同的行为模式。从某种意义上说，教育本身就是一种文化。高职院校文化就是高职院校内教师和学生在其教育活动中所形成和创造出来的物质文化、制度文化、精神文化、行为文化及其形成和创造的过程。企业文化是企业运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。从某种意义上讲，高职院校文化是一种研究文化，含蓄而内敛；企业文化是一种实践文化，开放而张扬。高职院校文化是一种使命文化；企业文化是一种责任文化。高职院校文化是一种程序文化，遵循按部就班；企业文化也讲计划，但更强调变化和灵活。高职校园文化是一种教育文化，是一种做人的文化，其建设目标是培养人才；而企业文化是一种经营文化，是一种做事的文化。而校内实训室文化却具有两者的共同文化特性，在实训室既要教会学生做人，又要教会学生做事，是两种文化融合的重要环节。因此校内实训室文化建设要从实训环境的真实性、学生实训过程中的职业素养培养（如守时、服务意识等）、实训室学习型组织的建立、实训室内部的管理、实训室的制度建设（包括安全管理制度、财务管理制度、人事管理制度等）等多方面入手来进行建设。

三、奔腾快递实训室文化建设相关做法和思路

（1）实训环境具有真实性。为了保证实训环境具有真实性，我们和奔腾快递公司合作，共同设立了物流快递实训室，所有业务以合作公司的真实业务为基础，学生在实训室重在体验快递业务流程的各环节的衔接和配合。（2）学生实训过程中的职业素养培养。第一，定期向学生和老师发放实训室宣传资料和名片，拓展业务合作单位，加强服务意识，提高快递实训室的持续经营能力，同时也培养学生的业务拓展能力和进取精神。第二，安排实训室各部门负责人制定详细的本部门活动计划，要求按计划执行相关工作，培养学生在工作中的计划性和考虑问题的全面性、周到性和可操作性。第三，加强快递实训室的相关活动的宣传报道，定期撰写相关报道文章，并发布到相关网站上，使整个校区对快递实训室的业务都有所了解，便于今后业务活动的开展，同时也培养学生的品牌宣传意识，学会“要出色的工作，也要出色的展示工作”的职业理念。第四，按企业现场管理的5S标准进行要求，做到整理、整顿、清扫、清洁和素养，养成良好的工作习惯。第五，要求学生填写快递实训室使用流水账记录，并定期上报实训室相关工具损坏情况，便于相关的实训室管理员掌握实训室的使用情况，并进行相应的指导。第六，快递实训室内有很多易燃物品，保持消防安全意识很重要，举办安全生产知识培训暨消防演习。培训会的主要内容有安全生产、消防政策法规、安全生产和消防基础理论、奔腾速递消防队的基本职责，并进行了消防实战演习，并对操作环境进行了安全生产检查。第七，在条件成熟的情况下，计划给外出送货的学生购买短期意外伤害保险，加强学生的风险保护和安全意识的培养和强化。第八，跟学院的相关部门（如图书馆）联系，进行整理书籍、发放书籍等义务劳动，培养学生不计报酬，乐于助人的精神和认真踏实的工作态度。（3）学习型组织的建立。第一，购买或借阅相关的管理类书籍（如快递类的、物流管理类、电子商务类），让学生边做边学，同时安排高年级的同学给低年级同学进行相关知识的讲授，培养高年级学生的语言表达能力和自学能力，提高低年级学生对专业的学习兴趣。第二，邀请部分曾在快递实训室工作，现在物流企业就业的同学回校指导同学们的工作，给他们提供更多的企业工作规范，为同学们就业做准备。第三，建立国际快递兴趣小组，邀请英语基础扎实的老师和企业管理人员联合进行指导，提高同学们的英语学习兴趣和开展国际快递业务的能力，老师和企业管理人员在指导的过程中，自身的业务素质也得到提高。（4）实训室内部管理和制度建设。第一，为保证实训室财务的安全，进入实训室的学生一律佩带相关标识，进入实训室进行签字登记，避免由于管理不严造成的实训室的财务损失。第二，负责部门制定了奔腾快递实训室送货部门制度、快递实训室安全部门制度、快递实训室财务管理制度、奔腾快递实训室个性服务部部门制度、奔腾快递实训室人事部门制度等若干制度。第三，与学院的财务部分配合，进一步加强快递实训室的财务工作的监管力度，做好开支预算，制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗、增加积累。第四，在条件成熟的情况下，建立表彰制度，按月、季、学期、年以各种方式表彰优秀的实习同学，为同学在快递实训室的工作树立榜样。第五，建立实训室周例会制度，并将例会相关问题和意见以纪要形式发给各部门负责人，便于大家及时掌握快递实训室的相关任务和安排。

四、小结

高职院校校内实训室不仅是实训教学环节得以实施的一个重要场所，也是专业建设和实现人才培养目标的基础物质条件。而作为软环境的实训室文化建设对陶冶学生情操，提高学生综合素质，营造良好的教风、学风和工作作风，并跟企业文化和校园文化建设相衔接，意义显得尤为重要。尽管它是一项系统工程，也是一个动态的、不断发展和长期积淀的过程。相对硬件建设而言，文化建设更能体现教育者的理念及层次，对学生的职业发展影响更深远。但只有坚持不懈地抓好实训室文化建设，就能为高职教育实现高素质应用型技能人才的培养目标提供坚实的文化底蕴和强大的精神支撑。

参 考 文 献

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[3]陶小恒．关于高校物流管理专业实训室建设的思考[J]．大众商务．2010（8）

[4]王俊伟，谢胜利．电力高职院校实验实训室文化建设的探究[J]．中国集体经济．2010（31）

[5]陈卫东．实训室在培养高职学生的综合职业能力素质作用探讨[J]．企业导报．2010（11）

[6]陈文海．论高职教育校企文化融合的前提及策略[J]．顺德职业技术学院学报．2011（3）

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