论企业文化和企业价值

论企业文化和企业价值（精选8篇）

论企业文化和企业价值 篇1

企业核心价值观和员工价值观

企业的核心价值观和员工的价值观是什么？

企业核心价值观是企业文化的“核动力”源，其能量渗透到企业的目标、战略、政策、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上，也辐射到企业的外部。因此，在企业的不断发展过程中，只有构建适应时代需要的新的企业核心价值观，才能使企业立于不败之地。

◎永利汇价值观是什么？

→“共同拼搏、共同努力，共同成就，共同分享”

顾客的需求是我们一切行为的原动力，员工发展的需要和企业发展的需要同样迫切。在实现共同愿景的前进道路上，我们共同拼搏；在达成企业经营目标的过程中，我们共同努力；成就是我们共同创造的，我们共同分享不断进取和胜利的喜悦。

◎员工个人价值观

员工个人价值观是企业整体价值观的基础。如何使员工感到企业是发挥自己才能、自我实现的“自由王国”，从而愿意把个人价值融进企业整体价值当中，实现个人价值和企业整体价值的动态平衡，是当代企业管理面临的一项重要任务。

在企业里，大多数员工都会在求生存、求发展的同事力求实现自我价值。个人价值观是员工在工作、生活中形成的价值观念，包括人生的意义、工作目的、个人与社会的关系、自己与他人的关系、个人与企业对关系以及对金钱、职位、荣誉的态度，对自主性的看法等。

→学习与发展共进，追求与梦想同行，努力在企业发展过程中实现自己最大的价值

一、目标一致是企业与员工共同发展的前提

员工只有在奋斗过程中与企业的目标保持高度一致，具有“企兴我荣，企衰我耻”这一共同奉献精神，才能加快企业的发展速度，才能使企业的核心竞争力得到有效增强，是实现企业的科学发展、和谐进步的基本前提。

二、加强学习是实现共同进步的重要途径

员工发展是企业发展的根基，永利汇茶具在推动企业科学发展的同时，积极创建学习型企业，强调“学习+激励”，抓好职工培训，把职工职业道德素质建设引向深入，以典型示范、定期表彰等形式深入推进先进经验和先进技能，并建立与学习型企业相适应的学习机制，提高职工学习的能力，促进企业与员工的共同发展。

为促进人才合理配置和开发，公司还建立了内部晋升机制和基于员工职业生涯的发展体系，表现优秀的管理与技术骨干，将有机会通过多种途径得到全方位的提升，进一步丰富其职业生涯。

论企业文化和企业价值 篇2

作为一种经济现象, 企业家是工业社会的主要产物;作为一种精神文化现象, 企业家属于现代社会群体中的一个特殊阶层, 拥有一套独特的价值观念、思维模式和行为方式, 直接关系和影响着企业文化的塑造和企业的兴衰。美国经济学家熊彼特多次提醒经济学家注意企业家精神在西方工业文化中的重要作用, 并指出企业家之所以起作用的原因在于企业家所具有的价值观念。

二、企业家和企业家的价值观念

企业家一词最早出现在16世纪的法语文献中, 其涵义为“冒险家”, 指的是当时领导军事远征 (包括远航海外开拓殖民事业) 的人。18世纪中叶, 这个词的涵义便扩展到替政府修造道路、桥梁、要塞以及建筑业的承包人, 指的是要承担一定风险的项目承揽者、运作者。到19世纪初, 企业家的涵义又从农业扩展到工业以及整个经济活动中。萨伊在其1803年出版的《政治经济学论文》和1815年出版的《政治经济学精义》中指出, 企业家是那种具有判断力、忍耐力等特殊要素以及掌握了监督和管理的才能的生产要素 (劳动、资本) 的组合人。熊彼特是最早较为系统地论述企业家职能及其作用的经济学家, 他从产品市场中的不可靠性出发, 认为企业是为了处理这种不可靠性而研究和创造出来的产物, 企业家是保证向企业的工作人员提供一定的稳定收入, 并最终承担这一决策责任的人。

价值观念是稳定的关于客体价值和主客体价值关系的观念、模式, 是非稳定的、朦胧的价值意识经过多次重复、长期积淀而形成的稳定的思维模式。企业家的价值观念是指具有创新、判断、经营管理才能等的企业领导者在长期的经营管理实践活动中所形成的价值信念、价值目标、价值标准和一般价值规范的稳定的思维模式, 具有如下特性:

1. 稳定性。

被誉为一代日本“经营之神”的松下幸之助价值观念是产业报国, 即“产业人的使命是要消除贫穷, 是将整个社会从贫穷中拯救出来, 并使之富裕。”并将这一价值观念深深地铭刻在每一个员工的心中。二战时, 松下电器背上了10亿日元的债务, 濒临崩溃的边缘, 但始终没有动摇松下产业报国的决心。松下电器的历任社长无不以恪守“松下的价值观念”为己任, 践履着老人对松下电器和整个社会的承诺, 努力实现“向客户提供安心、安全、心愿和感动, 为客户带来满意和价值”。

2. 规范性。

在企业家经营管理企业的实践活动中, 除了一些硬性的规章制度可以制约职工的行为之外, 还有软性的规范与评价标准, 即价值观念。企业家通过自身的人格魅力和感召力。在经营管理企业的活动中, 逐渐将自己的价值观念融入、渗透到每个职工的心目中, 使职工意识到什么是对的, 什么是错的;应当做什么, 不应当做什么;能做什么, 不能做什么。

3. 凝聚性。

企业家往往是企业文化、企业风气的创立者, 他们以自己的价值观念为核心磁场, 吸引员工为实现企业目标而努力工作。稻盛和夫是日本京瓷集团的创始人, 认为“公司并不是经营者个人追求梦想的地方, 无论现在还是将来, 公司永远是保障员工生活的的地方。”这使得京瓷员工感到自己就是企业的主人, 自己的命运与企业的命运休戚相关。

三、企业家价值观念是企业文化的核心

1. 从企业文化的结构看企业价值观念的核心地位

著名经济学家于光远有句名言:“国家富强靠经济, 经济繁荣靠企业, 企业兴旺靠管理, 管理关键在文化。”一般认为企业文化的结构可分为物质层、制度层、行为层和精神层四个方面。

物质层是企业价值观念的物化层, 它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化, 是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果, 它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等, 它们都是企业物质文化的主要内容。

企业行为是是企业价值观念指导下的活动。如果说企业物质文化是企业文化的最外层, 那么企业行为文化可称为企业文化的慢层, 或称第二层。企业行为文化是指企业员工在生产经营, 学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的各种文化现象, 是企业精神, 企业价值观的折射。

制度是价值观念规范性的外化, 主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化, 是企业生产发展的必然结果, 也是文化进步的产物。企业组织结构, 是企业文化的载体, 包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的, 起规范保证作用的各项规定或条例。

企业文化的精神层又叫企业精神文化, 是指企业在生产经营过程中, 受一定的社会文化背景, 意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。在整个企业文化系统中, 它处于核心的地位。纵观世界上无数企业的成败, 可以发现, 那些成功的企业无一例外都有着正确而恰当的价值观念, 如IBM的“尊重个人, 争取最优和提供最优质的服务”;麦当劳在全球推广的“质量、服务、实惠”。

2. 企业家价值观念是整个企业的价值观念

企业家在指挥生产、配置生产要素、降低管理成本中, 必然要把自己的经营理念、价值观念、行为方式等注入到员工中去, 利用“文化”来加以管理, 结成“共同体”, 使企业员工吸收企业家的经营哲学, 并将其深植于头脑中。

企业家的价值观念具有自控功能。企业经营管理是一种有计划、有组织和有目的的控制活动, 也是一个控制系统。它不仅需要领导者之间、经营管理者之间, 以及领导者与管理者之间的相互控制和协作, 更需要生产工人能进行有效的自我约束和控制。

企业家的价值观念具有内聚功能。它能把劳动者的意志和行为引向同一目标和方向, 汇集全体职工的聪明和智慧, 使企业职工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感及共同的责任心, 并在此基础上发挥出强大的凝聚力。深圳光明华侨电子工业有限公司主要生产各种型号的“康佳”牌彩电、收录机和组合音响。在创建之初, 由于中港双方的经营者在管理思想和价值观念上有所不同, 导致管理混论, 亏损很大。针对这一情况, 公司经营者及时找出双方价值观念的相似点及共同的利益目标, 概括出:康佳宗旨——质量第一, 信誉为本;康佳目标——领先国内, 赶超世界;康佳精神——团结开拓, 求实创新。大大增强了企业的凝聚力, 取得了显著的成效。

企业家的价值观念具有沟通功能。企业家通过自身的影响, 使自己的价值观念为广大员工所接受, 并转化为员工自己的价值观念, 这本身就是一种心里上的沟通。表现在企业内部, 使企业与职工、职工与职工之间在统一行为、道德准则和价值观念的影响下, 为实现同一目标而奋斗。

综上所述, 企业家通过自身的人格魅力和影响, 使广大员工认可、接受自己的价值观念, 使价值观念发挥出应有的功能, 从而转化为整个企业的价值观念, 成为企业文化的核心。

参考文献

[1]刘光明.《企业文化》[M].经济管理出版社.2001, 6.[1]刘光明.《企业文化》[M].经济管理出版社.2001, 6.

[2]韩岫岚.《现代企业文化建设》[M].上海人民出版社1992, 3[2]韩岫岚.《现代企业文化建设》[M].上海人民出版社1992, 3

[3]刘光明.《现代企业家与企业文化》[M].经济管理出版社.1997[3]刘光明.《现代企业家与企业文化》[M].经济管理出版社.1997

[4]韩中和.《企业竞争力》[M].复旦大学出版社.2000, 7[4]韩中和.《企业竞争力》[M].复旦大学出版社.2000, 7

[5]王方华.《现代企业管理》[M].复旦大学出版社.1996, 12[5]王方华.《现代企业管理》[M].复旦大学出版社.1996, 12

论企业核心价值观与企业文化建设 篇3

企业文化建设是企业在持续经营和长期发展过程中，继承企业优良传统，适应时代要求，由企业家积极倡导，全体员工自觉实践，从而形成的。企业文化发展离不开企业核心价值观的引导。企业核心价值观是企业文化智慧的结晶，也是企业实践成果提升和总结的精髓。它不仅是企业为适应内外环境而升华的思想体系，同时也是指导企业文化发展的思想武器，两者决定着企业未来发展的方向和高度，在企业发展中具有着重要地位和不可替代的作用。

关键词：企业；核心价值观；文化建设

收稿日期：2011-12-22

作者简介：侯淑萍（1961-），女，河北张家口人，张家口通泰运输集团有限公司张家口汽车站党总支书记、高级政工师，研究方向：企业党建、职工思想政治工作以及企业文化。

如何将企业文化渗透到企业经营管理、企业发展的深层次里面，如何让企业核心价值观带动企业文化建设，是现阶段研究的一道重要课题。

一、塑造具有自身特色的企业文化模式

通泰集团成立不久，就提出了通泰的核心价值观，全体员工倡导“一种精神：即团结合作，顽强拼搏，敢为人先，最好最优。一种作风：吃苦耐劳，艰苦创业，只争朝夕，创造奇迹。保持一种品质：顾全大局，奉献社会，信誉至上，质量第一。一种理念：即只有想不到的事，没有做不到的事”。通泰核心价值观的确立，极大地激励通泰人奋发向上的创业情怀，正是这种核心价值观，推导着通泰集团不断地做强做大。

企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。

企业文化先行，离不开企业核心价值观的推动、引导，张家口汽车站作为通泰运输集团的分公司，是张家口唯一一家老牌一级客运站。长期以来，车站经历了由计划经济向市场经济转变的过程，企业发展由过去单纯重生产、重管理走向重企业文化建设发展之道。2003年，车站结合行业特点，提出了“在服务中求发展”的企业核心价值观，倡导员工团结、敬业、卓越、创新精神，指出“车票是请柬，旅客是贵宾”的服务理念。确立了“一切为旅客旅客着想”的经营理念，创建了“心心服务”品牌，并向国家工商总局正式注册，由小到大，由浅入深，经过几年的精心建设，逐渐形成一套完整的适应总站科学发展的文化体系，使总站的服务水平、服务意识和文明形象获得了质的飞跃；同时，也使车站走上了一条以“心心服务”品牌为企业理念的“文化立站、品牌兴站”的文化发展之路。

与其说创造一个企业，不如说是一种文化的创造，改造一个企业归根结底是企业文化的改造。没有文化的企业，就像没有灵魂生命力的行尸走肉；没有文化的企业，就像没有航向的船，最终会被经济的海洋所吞噬；没有文化的企业，就会失去发展原动力；没有文化的企业，就像建筑在没有思想基础的大厦，终究会垮塌。因此，有没有企业文化和是否有独具特色的文化,是关乎着企业生死存亡的首要问题,是优先和决定其它一切有形物质的策源性┮蛩亍＊

基于这样的认识，总站应根据自身及班组特点，结合时代精神，以具体活动为载体，从理念系统、行为系统、视觉识别系统三个层次推进企业文化，从制度、班组、精神三个方面建设“心心服务”品牌，逐步培育和引导职工拥有同一精神支柱和精神追求，使各方的价值体系得以交汇融合，从而迸发出崭新的团队创造力，每一名员工应把企业当成自己实现价值、展现自我的平台，把岗位当作施展才华、充实人生的舞台，主动将自己的行为与企业的荣辱融为一体。职工的思维方式和行为方式完美统一，团队意识、进取意识大大增强，逐步形成企业积极向上、创新发展的核心竞争力，构建和谐稳定的内外发展环境，使“心心服务”这一品牌得到进一步的升华。

二、要注重企业文化的创新和发展

创建一种独具特色的企业文化，离不开企业核心价值观的默默支持，它存在于企业文化的每个领域和每一个环节，是企业全体员工共识化的价值体系，换句话说，企业文化居于主宰企业成败的重要地位。因此必须构建明确的，积极向上的，深入人心的企业核心价值观。

为了使员工每天都把“心心服务”品牌牢记于心，融会到为旅客、为职工服务的各个层面上，总站应时刻提醒职工铭记“在服务中求发展”的核心价值观，正是它的存在才会使每一名员工在工作中更好地服务旅客出行、关心职工生活。让她们每天置身于“心心服务之歌”的主旋律之中，成为员工的行动指南。全站上下从一张笑脸相迎，一句亲切问候，一把椅子相让，一杯热水相敬、一片热心相待做起，体现了“车票是请柬，旅客是贵宾”全新的服务理念，以超越旅客的希望，践诺着“旅客永远是对的，不对也不能挑剔”等这些非常苛刻的服务原则，站外导乘员迎宾般的恭候，迎门服务员温馨的问候，无不诠释着总站人与广大旅客、与车主、与客运经营者“心与心的贴近、心与心的感受、心与心的交融、心与心的相通”的企业品牌文化内涵。这种理念伴随着大家在服务项目上不断的追求完美，以一流的服务，服务于社会，展示出总站人与社会各界“感受真情无限，请到客运总站”的真情实感，把“心心服务”企业文化深入到旅客的心中。

三、建立企业文化长效机制是推动企业文化发展的重要基石

第一，加强建立企业文化建设的领导机制，进一步提高对企业文化建设重要性的认识，建设先进的企业文化是企业党政领导的共同职责。总站领导应重视企业文化建设，明确企业文化建设的战略地位，通过“十心十意”、“三温暖”等活动，展现总站具有其特色的企业文化理念体系。

第二，全员参与，建立企业文化建设的学习机制。企业文化建设是一个长期过程，不可能一蹴而就，需要长期建设，更需要全员参与，不断加深对企业文化建设和核心价值观的认同。职工是企业文化的执行者，新员工占到职工总数的六成以上，新员工、新形势、新发展，与时俱进地塑造学习型职工，形成人人、时时、处处都在企业文化建设的环境中成为了当前工作的重点。应充分利用好每天的班前会，赋予新内容新内涵，提醒职工在服务过程中不忘“旅客”，同时坚持每月的15、16日为职工固定学习日，按照年度学习计划进行学习培训，同时倡导职工利用业余时间读书学习实践，丰富知识提高素质，让大家理解“心心服务”的实际内涵，逐步实现企业的核心价值。

第三，科学管理，建立企业文化建设的服务机制。以优质的服务延续企业文化的生命力，才能使得企业长久发展下去。因此，为了更贴心的服务旅客，车站应根据旅客需求，以方便旅客出行为前提，不断增加多个服务项目的设施建设，用“一切为旅客着想”的总站理念满足旅客的出行需求，逐步使总站“心心服务”品牌得到社会各界的┤峡伞＊

如何建设企业文化和价值 文档 篇4

前不久跟一个朋友聊天，多年前他开始做一个，现在是千万富翁了，而我嘛，现在是产品成熟了；当然作为称职顾问你能获得顾客的满足和尊重，帮助一家企业走出困境那种成就感，也是非当事人所不能体会的。

我们之初研究人文营销，把营销上升到人文的高度上来看营销，之后，我们发现绝大多数的中小企业甚至各方面皆是千疮百孔的，我们又站在了人文的高度上看管理。

之所以叫人文，是因为理解现代人的需求，人性的向往，也就是从人本性上看现代的发展；人文营销，人文管理的思想已经成了融创营销咨询的有效辅导工具了，也是我们辅导落地的保障。

思想决定思维，思维决定价值，价值决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运，命运决定人生，这是思想对个人的统筹。

企业的理念高度决定了企业经营思想高度，思想决定企业的文化和价值观，价值观决定企业的使命和品味，企业的品味决定企业的竞争力，或者核心力。

也就是说，如果缺乏了深邃的思想作为保障，任何组织、团队，企业、机构，都将在一定程度上受阻，这就要求组织需要看到发展的本质，思想是发展的前提，拥有现代与时俱进思维模式，才能建立高效益、效率的现代经济体。

企业丰富的经营和管理思想内涵来自于多方面，企业自身不断深化和积累途径、固不可少，然，不断完善企业的人才思想库、也势在必行，善于智能积累，把所有过去的、现在的还是将来的思想有效整合；善于整合，才可以拥有思想，善于借鉴，有效运用思想，善于运用智能，是大多数中小企业发展捷径；摸着石头过河时代已一去不复返了，时间成本高过发展的效益和效率，再过一段时间，还有什么优势可谈，这是现实。

企业短板的惯性思维，导致瓶颈，厉害关系不一而足，总之，若不能有效借鉴思想的力量，为核心力建设的源泉，则，企业发展昨天局限，今天尴尬，明天堪忧。

有朋友问我，说你不是做营销的吗，为什么你倡导人文营销，还讲人文管理，又跟“裁网”等渠道合作制做了“高层理念管理与建设”“企业软性管理与文化建设”等课程，讲文化，讲价值观什么的，一讲就是十多小时，你到底是做什么的，我竟一时语塞，因为，如果不得企业顾问、咨询其精髓者，方可有此一问，这也直接表述了咨询行业正在洗牌的现状了。在咨询行业发展今天，很多同仁都建立了属于自己的工具，无论是综合管理咨询还是细分以后所谓的专业咨询，如，人力资源，文化，绩效等，我们发现一个现实是，有思想倡导和能落地者，咨询绩效卓越，未有咨询思想，或不能形成以主营思想条件下，没有更丰富的咨询落地辅导思想，其咨询效果即使十分努力，结果也枉然。

这几年为企业做顾问，深有体会，企业引进咨询前，它本身已经形成了自己的惯性思维，通过诊断，我们发现大多数是不合时宜，与发展背道而驰的，也阻碍了企业的快速发展，这对于顾问来说，怎么解决，如何解决的问题，或者说能不能解决的问题；虽说，关于此直接得到本企业老总绝对支持，这是继续的先决条件；其次还需要顾问们如何让大家接受，一定程度上，起码觉得你能给他带来好处，带来希望和发展平台，是绝大多数，尤其是中小企业，只要有效激活大家的热情，前期的效果就出来了，这对于咨询顾问公司来讲，也是考验顾问能不能去主导和落地的一个非常重要的环节。

对我们自己操作思想，发现，首先我们需要让大家重新认识企业发展规划，让大家知道公司之所以有此举措，是因为公司有了新的发展思路，在原基础上，很多方面决心改善，而我们就是来做这些平衡工作的，再通过有针对性的企业愿景和个人人生发展这样的一些培训和激励，激活组织，在原基础上完善制度，逐渐从“形象、行为、思想”几个角度改善企业的现状，再通过“物质、精神和环境平衡”让企业发展产出平衡。

当然，整个过程中，都需要抓主要骨干，由上至下，让整个组织动起来，必要时候对于个别阻碍企业发展的绊脚石也要无情的拿掉，最主要还在于你能不能够让有利益整个环境的思想，在企业里落地生根，这个是最重要的。

大多数中小企业已经到了生死存亡的尽头，需要改革，需要从根本上转换大家以往的经营思想和操作方法，这就要求顾问需要从源头上，从老总身上下功夫，然后从制度上加大执行力度，以奖惩上落实，前提还在于，做通政治思想工作，才可能真正的做到位。

无论任何的工具，对于任何机构或者每个顾问来讲，还是考验内功，内功就是有没有能够有效倡导的思想，只有具备深厚的内力，才可能让招式充满无穷的力量；具备杀伤力的。所以现代咨询行业的竞争，已经到了思想力竞争的时代了，若不具备全局思维，不具备核心思想，并通过有效的行为落实，则，这样的机构和顾问无法真正做到帮助客户产生效益和价值。

论企业文化和企业价值 篇5

世界级的采矿经营哲学

巴瑞克·古德川矿业公司(Barrrick Goldstrike Mines)致力维持公司的获利性，也要维持公司在采矿界的领导地位。

如此一来，公司便能够提供股东优厚的投资利润，让员工在本公司工作有所收获，附近的社区则能因我们而繁荣。

巴瑞克尊重环境，尽力保护自然资源，为后代子孙着想。

我们的目标是随时注重工作的安全及效率，将人员伤害、财物损失及其他形式的损失降到最低。为了达到此目的，必须安排员工训练和教育课程，以确保工作效率，同时还有助于员工的长期发展。

巴瑞克积极追求科技的进步，以提高经营效率及获利率。

成功来自团队合作。公司所举办的活动，必须能鼓励员工彼此合作。靠公司与员工双方面努力，巴瑞克才能维持领导地位与获利能力，达到“世界级矿业公司”的标准。

使命宣言的典范

我们首要的企业目标，是成为北美金矿公司中的领导者；我们的投资则完全集中在北美地区。

我们的第二个目标，是以新矿源的取得与既有矿源的开发达到成长。我们已经从取得新矿源的初期阶段，进入开发既有矿源的阶段。不过，我们仍然会随时留意取得新矿源的机会。

第三个目标是实行稳健的财务政策，维持良好的财务收支状况，不受金融市场的风险影响。

论企业文化和企业价值 篇6

一、企业文化的定义及其作用

企业文化是一个很宽泛的概念，对于企业文化的定义，有很多种不同的说法。通常我们认为，企业文化是组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和。有人说，企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。也有人认为，企业文化是企业的价值观在企业行为上的体现。更有人一言以蔽之，所谓企业文化就是老板文化。这些定义虽然各不相同，但他们从不同的角度描述了企业文化的不同特性。无论企业文化怎样被定义，企业文化的核心都包括企业内部共同拥有的价值观。

一个企业无论它有没有用文字或语言正式提出它的企业文化，它的价值观都将是始终存在的，这种模糊的价值观，通过文化的主要塑造者——老板的具体行动，传达给每一位员工。所以说，任何企业都有它的文化，而文化是无时无刻不在影响着企业的发展。文化对企业的作用，我们归结为六大方面。即：(一)导向作用、(二)凝聚作用、(三)激励作用、(四)规范作用、(五)创新作用、(六)辐射作用。

二、企业文化的规律

成功的企业，一定有优秀的企业文化做支撑。如果我们对世界一流的企业，例如GE、惠普、可口可乐做企业文化的分析，我们会看到这些企业的企业文化不尽相同，他们各有特点，但他们的文化中最最核心的东西是相同的，他们的价值观中都非常重视顾客、员工与股

东。

根据约翰·科特等人的理论，企业文化可分为三类：强力型企业文化、策略合理型企业文化、灵活适应型企业文化。强力型企业文化的特点是：企业的每一个经理都有着一致的、共同的价值观念，新进入的成员也会很快接受这些观念，在这种文化中，新任高级经理如背离了这些观念或行为规范，不仅他的老板会纠正他，就连他的下级也会纠正他。IBM是强力型企业文化的代表。它的员工在生产与经营.上有惊人的一致性。与强力型形成鲜明对比的是灵活适应型企业文化。灵活适应型企业文化提倡变革、勇于冒险、坦率交流、管理人员注重领导艺术。这种文化具有很强的环境适应能力，当环境发生改变时，这种文化能让企业具有超奖的生存能力。可口可乐的企业文化就与这一类型。策略合理型的企业文化主张，企业文化的好与坏取决于其是否适合行业特点，比如：决策果断、民主的作风对咨询公司有益，却对人寿保险公司有害。换句话说，一种促进A行业发展的企业文化，到了B行业却阻碍了发展，或看不到丝毫积极效果。相反，一种阻碍C行业发展的企业文化，却可能成为D行业发展的动力。

根据企业发展的规律，我们认为，企业发展一般经过两个阶段，第一阶段是企业在本行业由小变大、由弱变强，第二阶段是企业在本行业取得成功后，进行多元化投资。在这两个阶段，企业文化有着不同的规律。

首先，我们研究第一阶段的企业文化。我们将第一阶段分为两部分，即创业阶段与创新阶段。在创业阶段，企业是本行业的初学者，面对较多的生存问题，此时最需要的是坚实有力的领导者，与忠实的追随者。此时如果能做到紧密配合、上下一致、为了同一目标不分你我时，企业就具有让自己得以生存发展的强大力量。而此时的企业文化多以强力型企业文化为主导。

联想的企业文化在柳传志时期便是典型的强力型企业文化。当时联想以20万元起家，只有一间传达室。在这种极其被动、简陋的环境下，联想靠的是拼搏创业精神，虽然只有11个人，但他们不分你我，“联想天条”就规定了联想人要同甘共苦。

强力型企业文化对于身处创业阶段的企业是十分有效的，这时好比在战场，一切命令听指挥是最重要的。当企业站稳脚跟，有了一段时间的发展，特别是当它处于行业的前沿时，企业文化的角色也就由促进生存转变为寻求发展，而此时的企业文化应更强调创新与变革、注重领导艺术。这要求企业文化逐渐由强力型向灵活适应型转变。

可口可乐是一个最好的例子，可口可乐诞生于1886年，公司成立于1891年，到今天已有112年的历史了。在20世纪初，可口可乐还在为生存而战时，它的老板伍德瑞夫为可口可乐企业文化奠定的基调属强力型企业文化。伍德瑞夫反对变革，它对可口可乐的发展有自己独到的见解，在他长达60年的掌控中，可口可乐成长为第一大饮料品牌。但随着时间的推移，局势的变幻，可口可乐受到了来自百事可乐的挑战。伍德瑞夫反对变革的思想，以严重的阻碍了可口可乐的发展。当戈伊苏埃塔成为可口可乐的CEO后，大力倡导变革、创新，变革涉及到可口可乐的方方面面，其中最著名的要属可口可乐改变配

方一事，戈伊苏埃塔逐渐为可口可乐的企业文化输入了灵活适应型的元素。

其次，当企业在本行业获得大额利润，有许多剩余资金，进行多元化投资时，考察两个行业之间的文化差异就变得非常重要了。正如策略和理性企业文化所认为的，企业文化在行业之间存在很大差异，这也从另一个角度说明，为什么许多企业在进行跨行业投资时会出现意想不到的失败。许多成功的企业只是简单的期望，将自己原有优秀的企业文化简单移植到新行业中去就能完成文化塑造，但事实上文化是不能简单复制的，特别对于行业跨度大的企业。

海尔是企业文化较完整、较成功的一个。著名的休克鱼理论，就是通过文化来盘活资产，实现成功兼并的例子。但我们也要注意到，海尔在医药与手机上的投资，远没有创造其在家电投资上的奇迹。这件事从侧面说明，海尔在家电上的成功包括其文化的培育，在跨行业时都有一个适应型的问题。成功是不可以简单复制的。

因为跨行业投资的不同方式，文化塑造的任务也存在差距。首先，采用兼并或联合的方式。如果被投资企业的企业文化已经是比较优秀，换言之，企业文化能促进其在本行业的较快发展，那么，投资后再进行企业文化塑造的任务就较小；如果被投资企业在本行业中处于较落后的地位，其文化、状态处于一种较糟糕的状态，此时，投资后进行文化再造的任务则较重。其次，如果完全采用自有资金投资，在一个新的行业中从零做起，由小变大，则文化塑造的任务居上两种情况之中。

三、企业家——企业文化的塑造者

论企业文化和企业价值 篇7

高职院校的培养目标是高素质的技能型人才, 培养的学生主要是面向各相关行业企业的应用型技能人才, 要求具有较强的操作能力。高职教育人才培养目标使得学校与企业“零对接”成为必然趋势。要切实推行“零对接”就业目标, 高职教育就必须以就业为重心, 不断改革创新。校园文化建设也应该遵循高职教育的发展方向, 除了讲授专业知识和操作技能外, 更应该让学生快速接受和运用先进的企业文化和价值观念。

二、校园文化与企业文化的内涵及差异

1. 本课题所指的“高职”为高等职业技术学院。

本课题将“校园文化”定义为由学校全体师生在长期教育活动过程中创造的共同的物质成果和精神成果的总和, 包括校园物质文化、校园精神文化、校园课程文化、校园制度文化等方面;将“企业文化”定义为企业在长期的生产经营实践中逐步形成的信念、价值观、行为准则, 以及相应的行为方式、物质表现的总称, 包括企业形象、企业精神、企业行为、企业制度等四个方面。

关于“对接”的概念, 《现代汉语辞海》解释为“事物之间相互连接”, 本课题所指的“对接”是指校园文化与企业文化的相互连接、彼此融合和无缝对接。

2. 校园文化与企业文化的区别:

(1) 校园文化的建设者是教师和学生, 企业文化的建设者是企业员工。 (2) 校园文化提倡民主、平等、自由、宽松、个性的文化环境, 而企业文化看重业绩、竞争、服务, 更强调纪律和规范。 (3) 校园文化建设的方式主要是通过制定可行的规章制度、加强校风学风建设、完善和引导社团建设、树立学校良好形象、创造优美的校园环境等环节进行;企业文化建设的方式主要是通过确立企业的价值观、培育团队精神、造就企业家队伍、塑造企业形象等环节进行。 (4) 校园文化是一种教育管理文化, 其最高目标是通过有效地发挥各种资源培育更好更多的人才;企业文化是一种经营管理文化, 企业文化是如何凝聚、激励员工不断创新进取、创造最好的效率和效益, 其最高目标是在为大众提供优质服务的同时实现利润的最大化。

通过以上分析, 我们发现校企文化有很大差异, 可以让我们清醒地认识到高职院校毕业生步入企业将会有较长的适应期, 如何缩短学校与企业的差距并做到“零对接”就业就成为摆在我们面前的重要课题。因此, 研究校园文化与企业文化的渗透融合对于高职院校和企业具有重要的意义和价值。

三、校园文化与企业文化对接的意义和价值

1. 校企文化对接是校企合作的重要基础。

实践证明, 校企合作是培养高素质技能人才的共赢模式, 其有效性已得到业内人士的普遍认可。对于高职院校, 实施校企合作是显得更为迫切和重要。但推行校企合作是一个由浅入深, 逐步尝试的历史过程, 不可能一蹴而就。一般来说, 真正全面推行校企合作, 必须经历四个阶段:思想动员阶段、文化对接阶段、合作教育阶段、全面实施阶段。四个阶段是统一的整体, 紧密联系、环环相扣、不可分割。思想动员是前提, 文化对接是基础, 合作教育是关键, 全面实施是目标。文化对接是校企合作建立规章制度的重要依据。每个阶段的任务和目标是不同的, 校企合作必须经历校企文化对接这一环节。没有经过校企文化对接的环节和过程, 急功近利, 简单构建校企合作的工作模式, 就像没有打好地基的大厦, 终究会倒塌的。只有将校企合作上升到企业文化和价值观的高度, 校企合作才是牢固的、才能形成长效机制。

2. 可以提升学生的学习积极性和创新意识。

越来越多的企业希望高职毕业生具备创新意识和实干精神。与本科院校学生的文化素质相比, 高职院校学生在生活习惯、学习动机等方面要差一些。他们的世界观和人生观正处在自我确立阶段, 思维活跃, 容易转变观念。通过校企文化对接和融合, 可以让学生接触到企业文化氛围、感受到企业中激烈竞争的现实, 体会到优秀的企业文化精神, 特别是管理理念中的竞争意识和不断进取精神, 认识到专业技能知识在企业的经营和生产中发挥的重要作用;认识到没有一技之长, 难以在激烈的人才竞争中占有“一席之地”, 从而自觉地树立紧迫感和危机感。另外, 创新、审美、沟通和其他方面的综合素质, 并不能完全从我们的传统教育活动方面得到, 只有通过校园文化和企业文化的长期沐浴才可以逐步获得。因此, 让学生在企业文化环境中发展, 使学生真正清楚市场究竟需要什么样的人才, 应该形成什么样的素养, 从而提升他们的创新意识和学习积极性。

3. 校企文化对接可以促进毕业生顺利就业。

笔者通过对上千名高职院校毕业生抽样调查发现:高职毕业生刚进入企业时对企业工作环境、工作规章制度、工作节奏、人际关系等方面不太适应的占半数以上;多数高职毕业生感到企业的管理比学校更严格。参加工作初期, 面临的主要问题是所掌握的知识与企业实际情况脱离, 工作乏味而且压力大, 难以适应企业人际关系等。校园文化环境和企业文化环境有很大的差别, 学生难以通过单纯的校园文化了解企业的运作, 学生在课程的学习过程中也无法体会到企业组织和生产过程。例如:企业要求每个员工有认真的工作态度和较强的纪律、团队合作精神、敬业意识和责任意识, 而对于高职院校学生, 如果没有经过长期的培养和教育, 难以适应企业的这种制度和环境。校园与企业的这些差异延缓和阻碍了毕业生从学生角色顺利地转变为企业员工角色, 从而违背了“零对接”就业的要求。因此, 高职教育绝不仅仅是传授给学生必要的专业技能, 更为重要的是培养学生适应社会、适应企业的能力, 以便更好地在社会和企业环境中生存发展。这就需要学校在校园文化建设中积极吸收企业文化的元素, 并且积极发挥这种企业元素的作用, 促进校园文化与企业文化的融合, 缩小校企文化的差距, 从而让高职院校的学生从进入校园就逐渐了解并认同企业文化。

4. 校企文化对接可以弥补校园文化

本身建设的不足, 提升高职院校特色建设水平。办学特色是高职院校校园文化的外在表达。高职院校的强校之本是要有办学特色, 没有特色的高职院校将难以维持和生存。办学特色不仅仅表现在管理、专业、课程特色等方面, 而且应表现在独特的校园文化方面。如果没有特色的校园文化支持, 任何专业都不会长久存在下去, 更不会形成完整意义上的办学特色。在高等教育中, 高等职业教育在社会经济发展中扮演着至关重要的角色。高等职业教育要培养面向管理、建设、服务和生产一线的高素质高技能人才, 毕业生应该达到职业技能过硬、适应能力强, 能够“下得去、用得上、留得住”。在高职院校的校园文化建设中, 应该积极促进校园文化与企业文化的渗透融合, 不断吸收各类型和各行业的优秀企业文化, 只有这样, 高职院校才能绽放出自己独特的魅力和个性。同时, 校企文化对接有利于高职院校形成和完善适应市场的人才培养模式。此外, 具有特色的校园文化对大学生道德人格培养有潜移默化的作用, 可以提升学生的道德水准和人格品味, 然后通过不断地向社会输送人才, 展现出这种能力和文化, 从而获得社会对学校的肯定和认同。

5. 校企文化对接是高职教育人才培养目标的客观要求。

校园文化建设要围绕人才培养目标展开, 高职教育的办学性质要求引入优秀企业文化, 以便实现人才培养目标。高职教育的价值是培养现代化高技能人才和高素质劳动者。现代企业和市场选择人才的标准不仅是学生的文凭和证书, 他们更注重的是个人的基本素质、技能和基本的职业精神。因此, 高职院校在关注专业技能的同时必须高度重视劳动观念和职业素养的教育培训。有很多高职毕业生, 尽管掌握了一定的知识和专业技能, 但不能满足企业的要求。因为学生从校园文化环境直接跨入企业文化环境, 学校环境和商业环境反差大, 会在一定的时期内不适应企业文化环境。这样学生很难找到感觉, 对自己失去信心, 以至于不能将已掌握的知识和技能应用于实践。高职院校在校园文化建设中实施“校企结合”, 既可以让学生学习优秀的企业文化, 形成良好的职业意识;又有助于高校全面实施“校企对接教学”, 更好地为市场服务, 实现其培养目标。

6. 校企文化对接有助于企业节约成本。

让毕业生快速适应企业的文化环境和管理环境, 是用人单位的普遍呼声。高职人才培养要为经济发展服务, 为相关行业提供高技能、高素质人才。企业在校企文化深度对接的过程中, 可以近距离地了解、观察和评价学生, 最大程度上降低企业发掘、发现人才的时间成本。企业在校企文化对接的过程中, 也可以对毕业生进行相应的岗前培训, 保证学生毕业就可以上岗, 上岗可以独立开展工作, 大大减少了对新员工的培训时间, 降低人力资源的培训费用和成本。

总之, 为培养出适应社会需要的技能应用型人才, 高职院校在校园文化建设中, 应当通过校企文化的适当对接, 缩短毕业生的适应期, 提高高职毕业生就业率, 增加就业的稳定性。这是社会和企业的必然要求, 也是高职院校获得社会认可的根本。

摘要：在传统教育中, 校园文化和企业文化有很大的鸿沟, 学生从校园文化环境跨入企业文化环境出现了一些不容忽视的问题。有鉴于此, 文章提出校园文化要积极与企业文化对接融合, 将企业文化的元素引入校园文化, 并阐述了二者对接有重要的意义和价值。

关键词：校园文化,企业文化,意义和价值

参考文献

[1].韩一武.高职旅游专业教学改革的实践研究[J].教育理论与实践, 2008 (12)

[2].李本舒.浅谈高职校园文化与企业文化的融合[J].教育与职业, 2009 (7)

[3].刘丽平.论高职校园文化与企业文化的对接融合[J].辽宁高职学报, 2010 (8)

[4].王莉.对高等职业教育产学研合作教育模式的思考[J].中国职业技术教育, 2010 (2)

[5].武慧.校企合作是发展高职教育的有效途径[J]职教论坛, 2010 (2)

[6].刘书峰.试论校企文化渗透互动的价值[J].高职教育研究, 2011 (2)

试论构建和谐社会与企业文化建设 篇8

关键词：和谐社会；企业文化；建设

作为具有很强经济活力和社会影响力的社会细胞，在构建和谐社会的伟大实践中肩负着重要使命。

一、企业文化内涵与企业文化建设。企业文化，泛指统一企业员工思想、意识、行为的企业意识、经营目标、经营理念、企业精神、职业道德、行为规范及其价值观的总和。在经济社会中，企业文化起着以下作用。

1.对企业的经营发展起主导和支撑作用。企业文化决定经营理念、经营决策和经营行为。科学的企业文化必将产生科学的经营行为，适应员工、适应客户、适应市场。

2.对员工起凝聚思想、激励斗志、约束行为的作用。企业精神和经营者人格魅力将有效凝聚广大员工的思想，将经营者的理念和决策潜移默化到员工的具体工作中去，形成统一的群体意志，激励员工与企业同荣辱、共命运。

3.对企业形象起塑造和宣传作用。优秀的企业文化塑造并向社会展示着优秀的经营风格、管理作风、员工的精神风貌和企业的社会公民形象，是企业的巨大精神财富。

4.对和谐社会建设起重要促进作用。具有优秀文化的企业，兼顾国家、企业、员工、消费者多方利益关系，自觉调整，更趋合理。企业与国家、企业与社会、经营者与员工、经营者与消费者和谐相处，是和谐社会建设的充分体现。

二、国企业的现实与企业文化建设

1.我国的企业在经济社会中的地位和作用越来越大，但是，许多企业的经营管理水平不高，制约企业发展的内外问题和矛盾不少，迫切需要以加强企业文化建设为切入点，提升企业的整体素质。

2.随着与国际经济的接轨和知识经济时代的到来，客观上要求企业必须有鲜明的品牌意识、质量意识、市场意识、竞争意识，必须提升企业的文化含量，必须掌握国际经济的秩序与行为规范。

3.近几年随着大批企业改制，在此过程中出现的诸如下岗、待业、拖欠工资、劳保、医保等诸多涉及社会不稳定不和谐因素。相当一部分企业改制后弱化了自我约束机制，片面追求企业利益和经营者利益，企业间恶性竞争加剧，违法现象时有发生，迫切需要建立和完善正常的、良性的竞争规则，强化政府的监督职能和健全企业自我约束机制及行为规范。

4.企业是社会财富的直接创造者和利益的分配者，担负着一定的社会管理职能，其效率不高和分配不公，将直接影响到经济社会的发展速度和和谐稳定。因此，以人为本，以构建和谐社会的重要思想为指导，推进企业文化建设已成当务之急。

三、企业文化建设的重点

1.继续优化企业的外部环境。企业外部环境指在一定时期内国家为企业提供的法律环境、政策环境、市场环境等及各级政府部门提供的指导能力、协调能力，监督能力和服务能力。要进一步健全法制，制定明确的产业发展规划，完善基本经济制度和投资，税收、产权、市场、资源、土地等管理体制。各级地方政府要进一步增强企业意识，把工作重点转到依法行政和对企业的指导、协调、监督、服务上来，努力实现行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效，为企业提供良好的外部环境。

2.树立正确的企业经营理念和高尚的企业精神。一要树立以人为本的管理理念。对员工引入人性化管理，切实关心他们的就业、工资、福利、保险、深造、晋职等切身利益，不断改善工作环境，杜绝安全事故，以充分调动员工的积极性，激发其创造性。二要树立追求效益的管理理念。强化企业内部管理，最大限度地降低活劳动消耗和物化劳动消耗，提升品质，开发新品，实现利润的最大化。三要树立诚实守信的经营理念。始终坚持客户利益和企业信誉至高无上，提高企业的知名度和信誉度。四要树立善于竞争的经营理念。良性、有序的竞争既出效益，又能推动品质的提升和行业的进步。四要培养高尚的企业精神。其内容应包含团结协作的团队精神、恪尽职守的敬业精神、艰苦奋斗的奉献精神、事争一流的创新精神。

3.建立严格的企业行为准则。行为准则是企业在生产经营活动中所秉持的原则，其中包括：经营者依法经营的原则，经营者要严格按照公司法、税法、劳动法、质量法、合同法、环保法、安全法等依法经营。兼顾国家、企业、经营者、员工、消费者的利益，杜绝各种人身事故和污染事故；依章管理的原则，建立现代企业制度，做到产权清晰、责任明确。